Edinilen bilgiye göre korana virüs nedeniyle yaşanan sorunları değerlendiren Gelir İdaresi Başkanlığı ile Sosyal Güvenlik Kurumu, geçiş sürecinin sağlıklı işletilebilmesini temin amacıyla, pilot iller hariç MUHSGK’ya geçişin 1 Temmuz 2020 tarihine ertelenmesine karar verdi.

Erteleme kararını, canlı yayında Gelir İdaresi Başkanı Bekir Bayraktar açıkladı.

Bu karar henüz Resmi Gazete’de yayınlanmasa da Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesinin ertelenmesine ilişkin sirkülerin hazırlandığını öğrenildi.

Diğer yandan Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi’ne daha önce dahil edilen pilot illerde MUHSGK Beyannamesi verilmeye devam edilecek. Bu iller şunlar: Amasya, Bartın, Bursa, Çankırı, Eskişehir, Kırşehir ve Konya.

Telafi çalışmasının hangi nedenlere bağlı olarak yapılabileceğini ve koşullarını detaylı olarak analiz edeceğiz.

Ancak öncelikle telafi çalışmasına ilişkin yapılan yeni yasal düzenlemeye bakalım.

Telafi çalışmasında değişiklik getiren 7226 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına İlişkin Kanun (Torba Yasa), Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan tarafından onaylanarak 26 Mart 2020 tarihli Resmi Gazete’nin mükerrer sayısında yayınlandı.

Bu değişiklikle, telafi çalışmasını düzenleyen İş Kanunu’nun 64. Maddesi şu şekilde düzenlenmiştir;

“Telafi çalışması Madde 64 – Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. (Ek cümle:25/3/2020-7226/43 md.) Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. (1) Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.”

Peki 7226 sayılı Torba Kanun ile telafi çalışmasına ilişkin hangi değişiklik getirilmiştir?

• Yapılan en önemli değişiklik, 2 ay olan telafi çalışması yapılabilecek sürenin 4 aya çıkarılmasıdır.
• İkinci önemli değişiklik ise; daha önce yasada olmayan bir hüküm ihdas edilerek Cumhurbaşkanına telafi çalışması yapılabilecek süreyi iki katına çıkarma yetkisi tanınmasıdır. Buna göre Cumhurbaşkanı’nın bu yetkiyi kullanması durumunda telafi çalışması yapılabilecek süre 8 aya kadar çıkabilecektir.

HANGİ NEDENLERE BAĞLI OLARAK TELAFİ ÇALIŞMASI YAPTIRILABİLİR?

İlgili mevzuata baktığımızda telafi çalışması için üç ana neden sayılmıştır. Bunlar;

• Zorunlu nedenlerle işin durması,
• Bayram veya genel tatil nedenleriyle işin durması, azalması veya tatil edilmesi,
• İşçinin talebi üzerine kendisine izin verilmesidir.

KORONA VİRÜS NEDENİYLE ÇALIŞILMAYAN SÜRELER İÇİN TELAFİ ÇALIŞMASI YAPILABİLİR Mİ?

İş Kanunu’nda yer verilen ‘zorunlu nedenler’ kavramı oldukça geniştir. Sel ve deprem gibi doğal afet veya iş yerinden kaynaklı bir başka zorunlu nedenle ortaya çıkan çalışılmayan sürelerin karşılığında telafi çalışması yapılabilir. Nitekim son dönemde bütün dünyayı etkisi altına alan korona virüs gibi salgın hastalıklar da bu zorunlu nedenlerden biridir.

Bu nedenle korana virüs salgınına bağlı olarak faaliyetlerine ara veren iş yerleri, salgının geçmesinin ardından bu süreler için telafi çalışması yaptırabilecektir.

-Bayram veya genel tatil nedenleriyle işin durması, azalması ya da tatil edilmesi sıkça rastlanan bir durumdur. İşveren, bayram öncesi veya sonrasında mesai yapılması gereken iki günü hafta tatiliyle birleştirerek çalışanlarına daha uzun tatil yaptırabilmektedir. İşveren bu durumda, fazladan verilen iznin yerine telafi çalışması talep edebilir.

-Üçüncü neden ise işçinin idari izin talebidir. Çalışma hayatında sık sık, çalışanların çeşitli nedenlerle izne ihtiyaç duyduğu durumlar ortaya çıkmaktadır. İşveren işçinin idari izin talebini kabul edip, daha sonra bu iznin yerine telafi çalışması yaptırabilir. İşçiye verilen izne karşılık telafi çalışması yapılabilmesi için bu iznin, İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinlerin dışında olması gerekir.

Telafi çalışmasının ne şekilde olacağı da yine Kanun ve ilgili yönetmelikle belirlenmiştir. Son Kanun değişikliğiyle birlikte telafi çalışması;

• Çalışılmayan süreyi takip eden 4 ay içinde yaptırılır.
• Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz.
• Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

Ayrıca telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın 4857 sayılı İş Kanununun 64. maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek ve hangi tarihte çalışmaya başlanacağını ilgili işçilere bildirmek zorundadır. Telafi çalışması, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Bu nedenle telafi çalışması yapılan saatler için fazla mesai ücreti ödenmez.

• GİRİŞ
• Kısmi zamanlı çalışma nedir?
• Kısmi zamanlı çalışmada süre var mı?
• Analık izni sonrasında kısmi zamanlı çalışma nedir?
• Kısmi zamanlı çalışan işçilerin ücreti nasıl belirlenir?
• Kısmi zamanlı çalışan işçinin SGK bildirimleri nasıl yapılır?
• Kısmi zamanlı çalışan işçi fazla mesai yapabilir mi?
• Kısmi zamanlı çalışan işçinin yıllık izin hakkı var mıdır?
• Kısmi zamanlı çalışan işçilerin ara dinlenme süreleri nasıl hesaplanır?
• Kısmi zamanlı çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir mi?
• SONUÇ

GİRİŞ

Kısmi zamanlı çalışmayı 2’ye ayırmak mümkündür. Birincisi İş Kanununda ve ilgili yönetmeliklerde düzenlenen çalışma türünün kısmi çalışma olmasına dayanır.

İkincisi ise analık izni sonrası kadın ve erkek işçilere verilen ve Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik ile düzenlenen, çocuğun mecburi ilköğretim çağına gelinceye kadar haftalık çalışma süresinin 2/3’ye kadar azaltılabildiği çalışma türüdür.

Kısmi zamanlı çalışma nedir?

Kısmi süreli çalışma 4857 sayılı İş Kanununda tanımlanmıştır. İş Kanununun 13 ncü maddesine göre kısmi zamanlı çalışma (part-time çalışma) işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda oluşan durumdur. Yani kısmi süreli çalışan işçiler normal zamanlı çalışan işçiye göre daha az çalışırlar.

Kısmi zamanlı çalışmada süre var mı?

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6 nci maddesine göre “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmî süreli çalışmadır”.

Böylelikle yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmî çalışma sayılmıştır. Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmî süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.

Analık izni sonrasında kısmi zamanlı çalışma nedir?

Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmeliğe göre İşçi, ücretli analık izninin, 6 aylık ücretsiz iznin veya analık izni sonrası yapacağı yarı zamanlı çalışma süresinin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.

Analık izni sonrası sonrası kısmi zamanlı çalışma yapabilmek için 6 aylık ücretsiz izin kullanmak şart mı?

Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmeliğe göre Kısmi süreli çalışma talebi, 6 aya kadar ücretsiz izin süresi kesilerek de yapılabilir. Ücretsiz iznin tamamının kullanılması şartı aranmaz.

Analık İzni sonrası kısmi zamanlı çalışma yapmak isteyen işçi ne yapmalıdır?

Kısmi süreli çalışma talebinde bulunan işçi bu haktan faydalanmaya başlamadan en az bir ay önce yazılı olarak işverene bildirmelidir.

Analık izni sonrası kısmi zamanlı çalışma hakkından sadece kadın işçi mi faydalanır?

Eşi doğum yapan işçi de kısmi zamanlı çalışma talebinde bulunabilir. Fakat doğum yapan eşin de çalışması şartı aranır. Kısmi zamanlı çalışma talep eden işçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır.

Ayrıca kısmi süreli çalışma talebi şartları, sadece başvuru sırasında aranır. Bu şartların kısmi süreli çalışma sırasında kaybedilmesi durumunda söz konusu hak devam eder.

Ebeveynlerden birisinin çalışması şartı hangi hallerde aranmaz?

Ebeveynlerden birinin çalışma şartı;

a) Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,

b) Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması,

c) Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi, hâllerinde aranmaz.

İşveren analık izni Sonrası Kısmi Zamanlı Çalışma Yapacak İşçinin Talebini Karşılamak Zorunda mı?

İşçinin kısmi zamanlı çalışma talebini usülüne uygun olarak yapması durumunda işveren bildirim tarihinden itibaren en geç bir ay içinde bu talebi karşılamalıdır.

İşveren doğum sonrası kısmi zamanlı çalışma isteğinde bulunan işçinin talebini talepten itibaren 1 ay içerisinde yazılı olarak cevaplamalıdır.

İşveren işçinin talep dilekçesine 1 ay içerisinde cevap vermezse ne olur?

İşveren doğum sonrası kısmi zamanlı çalışma talebinde bulunan işçinin talep dilekçesine 1 ay içerisinde cevap vermezse talep, işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanır.

Analık izni sonrası kısmi çalışma yapan işçi tam süreli çalışmaya geçebilir mi?

Analık izni sonrası kısmi zamanlı çalışma yapan işçi bir çocuk için yalnızca bir kez kısmi zamanlı çalışma hakkından faydalanabilir. Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam süreli çalışmaya dönebilir.

Tam süreli çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, işverene en az bir ay önce yazılı olarak talebini bildirmelidir.

Analık İzni Sonrası Kısmi zamanlı çalışacak işçilerin çalışma süreleri nasıl belirlenir?

Kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir.

Kısmi zamanlı çalışan işçilerin ücreti nasıl belirlenir?

İş Kanununda ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2017/13548 E., 2018/17459 K. Kararına göre; Kısmî süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir.

Görüldüğü gibi Yargıtay kararları ile de belirlendiği şekliyle, kısmi zamanlı çalışan işçiye ücreti çalıştığı sürelerle oranlanarak ödenmektedir.

Kısmî süreli çalışan işçiye, ayrımı haklı kılan bir neden bulunmadıkça salt bu nedenle farklı bir işlem yapılamayacağı 4857 sayılı İş Kanununun 13 ncü maddesinde öngörülmüştür.

İşçinin, ücretinin veya diğer parasal haklarının tam zamanlı çalışan işçinin çalışma süresi ve ücretine göre oranlanmak suretiyle belirlenecek olan haklarını talep etmesi de mümkündür.

Kısmi zamanlı çalışan işçinin SGK bildirimleri nasıl yapılır?

Kısmi zamanlı çalışma Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinde de geçen bir çalışma türüdür. Yönetmeliğe göre;

“İş sözleşmesi saat ücreti karşılığı yapılmış ise kısmi süreli çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin, 4857 sayılı İş Kanununa göre günlük olağan çalışma süresi olan 7,5 saate bölünmesiyle, sigortalı için bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısı hesaplanır. Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar 1 güne tamamlanır.”

Dolayısıyla kısmi zamanlı çalışan işçinin çalışma süreleri SGK’ya bildirilirken ay içerisinde çalışılan toplam süre 7,5 saate bölünür. Böylelikle prim gün sayısı hesaplanır. Bu şekilde yapılan hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar da 1 güne tamamlanarak bildirilir.

Kısmi zamanlı çalışan işçi fazla mesai yapabilir mi?

Kısmi süreli çalışan işçilerin haftada 45 saatin üzerinde çalışma yapması mümkün değildir. Fakat fazla sürelerle çalışma yapabilirler.

Ancak, İş Kanununa ilişkin “Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin” 7 nci maddesinde bu konuda düzenleme yapılmış ve kısmi süreli çalışanlara fazla sürelerle çalışma yaptırılamayacağı belirtilmiştir.

Fakat işveren buna uymayıp işçiye fazla sürelerle çalışma yaptırırsa, işçinin çalıştığı saatin üzerine çalıştığı sürenin 45 saate kadar olan kısmının ücretini %25 artırarak ödemelidir.

Yargıtay’a göre de iş sözleşmesi ile kararlaştırılan haftalık yirmi iki buçuk saatten fazla çalışmanın kırkbeş saate kadar olan çalışma süresi fazla süreli çalışma kabul edilerek ücret alacağı buna göre hesaplanmalıdır.

Kısmi zamanlı çalışan işçinin yıllık izin hakkı var mıdır?

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 13 üncü maddesinde geçen Kısmi Süreli ve Çağrı Üzerine Çalışmalarda Yıllık Ücretli İzin başlığı altında bu konu düzenlenmiştir.

Şöyle ki; kısmi zamanlı çalışan işçi kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz.

Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır.

Dolayısıyla yıllık izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.

Kısmi zamanlı çalışan işçilerin ara dinlenme süreleri nasıl hesaplanır?

İş Kanununun 68 nci maddesinde ara dinlenme süreleri düzenlenmiştir.

Düzenlemeye göre;

Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;

a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,

b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,

c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,

Ara dinlenmesi verilir.

Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir……

Dolayısıyla kısmi zamanlı çalışan işçinin günlük çalışa süresine bakılacaktır. Günlük çalışma süresi 4 saate kadar olan kismi zamanlı çalışan işçilere 15 dk,

Günlük çalışma süresi 4 saat ile 7.5 saat arasında olan kısmi zamanlı işçilere (7.5 saat dahil) 30 dk,

Günlük çalışma süresi 7.5 saatin üzerinde olan işçilere ise 1 saat kadar ara dinlenme süresi verilir.

Unutulmamalıdır ki ara dinlenme süreleri haftalık çalışman süresinden sayılmamaktadır.

Kısmi zamanlı çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir mi?

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2017/13548 E., 2018/17459 K. Numaralı kararına göre;

“…Kısmî çalışma Kanunda yer almasına rağmen kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar, izin gibi haklardan nasıl yararlanılacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmî çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir.

Kısmî süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir….”

Dolayısıyla kısmi zamanlı çalışan işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin haftada kaç gün çalıştığına bakılmaksızın, toplam çalışma yılına göre hesaplama yapılır.

Ayrıca 22. Hukuk Dairesi 2017/14154 E. ,2018/17030 K. Yargıtay kararında;

Hesaplamada esas alınacak ücret ile ilgili olarak;

“Hesaplamada esas alınacak ücret ile ilgili ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır.

Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/3925 Esas ve 2019/747 sayılı Kararında ise şu hükme yer verilmiştir;

“Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen kıdemin nasıl belirleneceği ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir. Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır.”

Dolayısıyla Yargıtay kararları ile de içtihat haline geldiği şekliyle örneğin işyerinde 6.5 yıl çalışan işçiye, son ay aldığı brüt ücretinin 6,5 katı kadar kıdem tazminatı ödenecektir.

SONUÇ

Kısmi zamanlı çalışan işçilerin mali ve sosyal haklarını belirlerken öncelikle kısmi çalışmanın niteliğini tespit etmek gerekir. Makalede detaylı olarak anlattığımız üzere, doğum sonrası kısmi zamanlı çalışan işçiler ile kadro niteliği kısmi zamanlı olan işçiler arasında temel ayrımlar bulunmaktadır.

YASAL UYARI

Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.

Mobbing kavramına daha geniş bir çerçeveden bakacak olursak, Yargıtay 22 nci Hukuk Dairesinin 2017/9918 E. ,2018/6568 K. tarih ve numaralı kararında mobbing aşağıdaki şekilde tanımlanmıştır;

Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür ve benzeri yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.

İşyerinde çıkan her huzursuzluk mobbing olarak nitelendirilebilir mi?

Belirtmemiz gereken bir diğer husus ise işçinin mobbing olduğuna kanaat getirdiği her durumu Yargıtay mobbing olarak kabul etmemektedir. Somut örneklere baktığımızda “uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan” bir psikolojik taciz olması gerekmektedir. Ayrıca iş yerinde yaşanan her kavga, çatışma, huzursuzluk mobbing olarak algılanmamalıdır. Aynı tarz kötü olarak nitelendirilebilecek davranışlar ayda birden çok kez tekrarlanmalı, ardı ardına olmalı, uzun süre devam etmelidir. Yani mobbing olarak nitelendirilecek psikolojik şiddet, kasıt taşımalı, süreklilik arz etmeli ve sistematik olmalıdır.

Mobbinge uğrayan işçi ne yapmalıdır?

Mobbing ile karşı karşıya kalan işçiler Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, TBMM, Anayasa Mahkemesİ, BİMER, ALO 170, Kamu Denetçiliği Kurumu, Türkiye İnsan Hakları Kurumu ve İl, İlçe İnsan Hakları Kurulları’na başvuru yapabilirler.

Mobbing şikayeti ile iş akdini feshedip İş Mahkemesine dava açan işçinin yapılan mobbingi mutlaka kanıtlaması gerekmektedir. Mobbingi kanıtlamak için iş yerindeki kamera kayıtları, e-mailler, tanık ifadeleri veya benzeri bilgi ve belge örnekleri kanıt olarak kullanılabilir.

Konu ile alakalı Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesinin 2010/35500 E. 2012/44486 K. numaralı kararında özel bir şirkette satın alma bölümünde çalışan işçi kendisine farklı muamele yapıldığı, savunmasının alındığı, kendisinin muvafakati alınmadan görev yerinin değiştirildiği, iş yerinde iftiraya uğradığı (asılsız isnatlara maruz bırakıldığı) gibi gerekçelerle mobbinge uğradığını iddia etmiştir. Ayrıca sunduğu argümanlarla mobbinge uğradığını ispatlamıştır. Davada tanıklar da dinlenmiştir. Yargıtaya taşınan davada karar işçi lehine verilmiştir.

Sonuç itibarıyla bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi olarak tanımlanan mobbing işçi tarafından delil, belge ve tanıklar ile ispatlanmalıdır. Mobbing konusunda işçi lehine karar verilen birçok Yargıtay kararı bulunmaktadır.

• İşçi e-Bordro Nedir?
• Hangi İşçiler e-Bordrosunu Görüntüleyebilir?
• İşçi e-Bordro Uygulamasında Neler Var?
• Sisteme Girişte Sorun mu Yaşıyorsunuz?
• Sisteme Giremiyorum? Kayıtlı Değilsiniz Diyor? Ne Yapmalıyım?
• Sisteme Giriyorum Ama Bordromu Açamıyorum?
• Sistemde Kayıtlı Cep Telefonum Yok veya Hatalı?
• Ekran Görüntüleri

İşçi e-Bordro Nedir?

Kamutech Yazılım tarafından kamu kurumlarında çalışan işçilerin bordro/maaş bilgilerini görüntülenebildiği web tabanlı yazılım ve ayrıca mobil uygulamadır. İşçi Maaş E-Bordro Sorgulama bağlantısı üzerinden giriş yapabilirsiniz. Ek olarak, sizlere verilen maaşlarda eksik aile bilgisi, ek ücret eksikliği gibi durumları online olarak kontrol ederek, kurumunuzdaki ilgili birimlere bildirerek almanız gereken hakları eğer almıyorsanız düzelttirebilirsiniz.

Hangi İşçiler e-Bordrosunu Görüntüleyebilir?

Kamu kurum ve kuruluşlarında 657 sayılı Kanuna tabi 4/D bendi kapsamında çalışan kamu işçileri, ücret bordrolarını “İşçi e-Bordro” uygulamasında görüntüleyebilirler. İşçilerin E-Bordro sorgulaması tamamen ücretsiz bir servistir.

İşçi e-Bordro Uygulamasında Neler Var?

Kurumunuz tarafından düzenlenmiş aylık bordroların tüm detaylarını bu uygulamada bulabilirsiniz.

Kazançlar

• Normal Kazançlar
• Yemek ve Yol Ücretleri
• Fazla Mesailer
  • Bayram Çalışması
  • Hafta Tatili Çalışması
  • Günlük Fazla Çalışmalar
• İkramiye
• İlave Tediye
• Toplu İş Sözleşmesi Sosyal Yardımlar
  • Çocuk Yardımı
  • Yakacak Yardımı
  • Öğrenim Yardımı
  • Bayram Yardımı
  • Silahlı Güvenlik Tazminatı
  • Şoför Direksiyon Tazminatı
  • Gece Çalışma Zammı
  • Evlenme Yardımı
  • Ölüm Yardımı
  • Hastalık Yardımı

Kesintiler

• Sosyal Güvenlik Kurumu Prim Kesintileri
• SGK Prim İstisna Tutarları
• Gelir Vergisi Kesintisi (Yüzdelik dilim açıklamalı)
• Damga Vergisi Kesintisi
• Bireysel Emeklilik Sistemi (BES) Kesintisi
• İcra, Nafaka Kesintisi (varsa)
• Sendika Aidatı Kesintisi (varsa)

Asgari Geçim İndirimi (AGİ) Bilgileri

• AGİ’ye tabi Çocuk Sayısı
• TİS Çocuk Yardımına esas Çocuk Sayısı
• TİS Öğrenim Yardımına esas Çocuk Eğitim Durumları

Aylık Brüt, Net ve Bankaya Ödenecek Tutar

• Brüt Toplam (Tüm Kazançlar Toplamı)
• Kesintiler Toplamı (Tüm Kesintiler Toplamı)
• NET Ücret
• AGİ Tutarı
• Ödenecek (Bankaya Yatırılacak) Tutar

Sisteme Girişte Sorun mu Yaşıyorsunuz?

Sisteme Giremiyorum? Kayıtlı Değilsiniz Diyor? Ne Yapmalıyım?

Çalıştığınız kamu kurumu, Kamutech “e-Kamuİşçi” sürekli işçi maaş ve bordro yazılımını henüz kullanmıyor olabilir. Kurumunuzun “e-Kamuİşçi” yazılımını kullanıp kullanmadığını maaş/muhasebe biriminden öğrenebilirsiniz.

Sisteme Giriyorum Ama Bordromu Açamıyorum?

Çalıştığınız kamu kurumu seçtiğiniz dönemin bordrolarını henüz onaylamamış ya da “e-Bordro“ uygulaması üzerinden bordroların görüntülenmesine izin vermemiş olabilir. Kurumunuzun maaş/muhasebe birimine danışınız.

Sistemde Kayıtlı Cep Telefonum Yok veya Hatalı?

Sistemde kayıtlı cep telefonu numaranız, çalıştığınız kurumun maaş/muhasebe birimi tarafından “e-Kamuİşçi” yazılımına girilmektedir. Numaranız yok veya hatalı ise düzeltilmesi için kurumunuz maaş/muhasebe birimine ulaşınız.

Ekran Görüntüleri

Kamu işçilerin online olarak Bordro Sorgulama işlemlerini, www.iscibordro.com üzerinden anlık olarak yapabilirsiniz. Sizlere verilen ücretlerde hata olduğunu, eksik aile bilgisi girildiğini gibi durumları kontrol ederek kurumunuzdaki ilgili birimlere bildirerek düzelttirebilirsiniz. Kamu İşçileri Bordro Sorgulama ekranını dilediğiniz an, hem bilgisayar üzerinden hem cep telefonlarınız üzerinden online olarak kontrol edebilirsiniz.

6772 Sayılı KANUN

Kanun Numarası : 6772
Kabul Tarihi : 4/7/1956
Yayımlandığı Resmi Gazete : Tarih : 11/7/1956 Sayı : 9355
Yayımlandığı Düstur : Tertip : 3 Cilt : 37 Sayfa : 1849

Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması ve 6452 Sayılı Kanunla 6212 Sayılı Kanunun 2 nci Maddesinin Kaldırılması Hakkında Kanun için tıklayınız

4857 sayılı İş Kanunu için tıklayınız:

Kanun Numarası : 5510
Kabul Tarihi : 31/5/2006
Yayımlandığı Resmî Gazete : Tarih : 16/6/2006 Sayı : 26200
Yayımlandığı Düstur : Tertip : 5 Cilt : 45

5510 sayılı Kanun için tıklayınız

5510 sayılı kanun

Kanun Numarası : 6356
Kabul Tarihi : 18/10/2012
Yayımlandığı Resmî Gazete : Tarih : 7/11/2012 Sayı: 28460
Yayımlandığı Düstur : Tertip: 5 Cilt : 53

6356 sayılı Kanun için tıklayınız

Kanun Numarası : 6331
Kabul Tarihi : 20/6/2012
Yayımlandığı Resmî Gazete : Tarih : 30/6/2012 Sayı : 28339
Yayımlandığı Düstur : Tertip : 5 Cilt : 52

6331 sayılı Kanun için tıklayınız