Yeni banka maaş promosyonları da bu artışlara göre yapılmaya başlandı. Böylece sürekli işçileri de yakından ilgilendiren banka maaş promosyonları, yeni dönemde 30- 40 bin TL rakamlarına ulaştı.   

Bu kapsamda Emniyet Genel Müdürlüğü, yenilediği maaş promosyonuyla polislerin 27 bin TL maaş promosyonu almasını sağladı.

Dolayısıyla yeni promosyon anlaşmaları 40 bin TL rakamlarına ulaşırken geçen yıl yapılan promosyon anlaşmaları pek çok kurumda 10 bin TL’nin ile çok altında.

Bu durum, banka maaş promosyonları arasında önemli bir adaletsizliğe yol açtı.

Çalışanlar da soluğu Kamu Denetçiliği Kurumu’nda ( KDK) almaya başladı.

Birçok kurum çalışanı, 3 yıllığına imzalanan ve süresi devam eden maaş promosyon sözleşmelerinin, enflasyon ve ekonomik gelişmeler nedeniyle yenilenmesi için KDK’ye başvurdu.

KDK’ya yapılan başvuruda, özetle; “Kurumlar ile Banka arasında banka promosyonu sözleşmesi imzalandığı, sözleşme tarihinden sonra ortaya çıkan yüksek enflasyon oranına binaen kamu çalışanlarının ücretlerinde 2022 yılında yaklaşık % 70’e varan artışların yaşandığı, kamu çalışanları ücretlerine yapılan artışla birlikte, kurumlar tarafından bankaya gönderilen aylık nakit miktarının da ciddi manada arttığı ancak kamu personelinin peşin olarak almış oldukları banka promosyonu miktarının oldukça düşük kaldığı ifade edilerek, banka promosyonu sözleşmelerinin güncel ekonomik koşullara uygun hale getirilmesi ve böylece ekonomik kayıplarının telafi edilmesi” talep edildi.

Bu başvuruyu inceleyen KDK, milyonlarca çalışanı sevindiren bir karar verdi.

KDK’nın kararında; “Tüm dosya kapsamında Kurumumuzca yapılan değerlendirmede, kamu kurumu çalışanlarının banka promosyon ödemelerinin güncellenmesi talepleri karşısında ekonomik gelişmeler, piyasa fiyatlarındaki artış ve bunlara bağlı olarak promosyon ödemeleri ile ilgili sözleşme yeniliğine giden kamu kurumlarının da uygulamaları dikkate alınarak, Kurumların özellikle 2022 yılı öncesi sözleşme miktarları ile son dönemlerde yapılan promosyon sözleşmesi miktarlarının, ‘yenileme’ hukuki kurumu ile yenilenmesinin mümkün olduğu değerlendirilmiş olup, bu taleplerinin idare tarafından yeniden ele alınması gerektiği kanaatine varılmıştır.” denildi.

Başvuruyla ilgili olarak Tekirdağ İl Milli Eğitim Müdürlüğü’ne, “banka promosyonu sözleşmesinin güncel ekonomik şartlara uygun hale getirilmesi için yeni bir işlem tesis edilmesi hususunda tavsiyesinde bulunulmasına” karar verildi.

İşte KDK’nın O Kararı!   

Yeni banka maaş promosyonları da bu artışlara göre yapılmaya başlandı.

Böylece sürekli işçileri de yakından ilgilendiren banka maaş promosyonları, yeni dönemde önemli rakamlar ulaştı.   

Maaş  promosyon anlaşmalarında hemen her gün, bir öncekini aşan yeni bir rekor haberi geliyor.

Promosyon paralarında bugüne kadarki bilenen en yüksek rakam, Anadolu Üniversitesi ile Türk Ekonomi Bankası (TEB) arasında imzalanan protokol ile yakalandı.

TEB, Anadolu Üniversitesi çalışanlarına 3 yıllık anlaşma süresi için 41 bin 500 TL ödeyecek.

Üniversitelerden benzer rakamlar gelmeye devam ediyor.

Bilindiği gibi çalışanların ne kadar promosyon alacağı, kurumlarla bankalar arasında yapılan promosyon ihaleleriyle belirlenmektedir.

Ancak yeni promosyon anlaşmaları 40 bin TL rakamlarına ulaşırken geçen yıl yapılan promosyon anlaşmaları 10 bin TL’nin altında.

Bu durum, banka maaş promosyonları arasında önemli bir adaletsizliğe yol açtı.

Çalışanlar da soluğu Kamu Denetçiliği Kurumu’nda ( KDK) almaya başladı.

Birçok kurum çalışanı, 3 yıllığına imzalanan ve süresi devam eden maaş promosyon sözleşmelerinin, enflasyon ve ekonomik gelişmeler nedeniyle yenilenmesi için KDK’ye başvurdu.

Bir başvuruda; banka ile yapılan promosyon protokolünde, 111 liranın aylık bedel olarak belirlendiği, bunun 3 yıllık karşılığı olan yaklaşık 4 bin liranın da çalışanlara peşin ödendiği belirtildi.

Sözleşmenin imzalanmasının ardından dünyada yaşanan ekonomik gelişmeler sonucu enflasyon oranlarında artış yaşandığı ifade edilen başvuruda, banka promosyon tutarında da enflasyondaki artışa göre artış yapılması, çıkacak farkın protokolün bitiş tarihine kadar olan dönem için yapılacak hesaplamaya göre tek seferde çalışanlara yatırılması istendi.

KDK, çalışanlara bankalar tarafından verilen maaş promosyonlarında enflasyon düzenlemesi yapılmasına ilişkin başvuruları incelemeye aldı.

KDK, çalışanlardan gelen başvurulara ilişkin gerekli incelemeleri yapacak ve ilgili kurumlarla görüşmeler gerçekleştirecek.

KDK’nın değişen şartlar çerçevesinde promosyon anlaşmalarının yenilenmesine yönelik karar alması ve böylece promosyonda adaletin sağlanması sürecini başlatması bekleniyor.

KDK’nın kararına konu olan olay şöyle gelişti:

Etimesgut Hastanesi Başhekimliği emrinde sürekli işçi olarak görev yapan ve daha önce de hakkında idari disiplin soruşturması yapılan işçi, 696 sayılı KHK ile sürekli işçi kadrosuna geçen işçilerle imzalanan işçi sözleşmesinin Ek-1 Disiplin Ceza Cetveli’nin 33. Maddesi gereği 3 yevmiye cezası ile cezalandırıldı.

Ancak disiplin amiri bu cezayı uygulamayıp işçiye ihtar cezası verdi.

İhtar cezasına itiraz etmeyen işçi, yaklaşık 1 ay sonra incelemenin yenilenmesini talep etti.

Yeniden yapılan idari disiplin soruşturmasında, işçinin işlediği fiilin sabit olduğu belirlenip bu defa Disiplin Ceza Cetveli 33. Maddesi gereği 3 yevmiye kesme cezası verildi.

İşçinin itirazı üzerine konu Kamu Denetçiliği Kurumu’nun önüne geldi.

Mevzuatı inceleyen KDK, şu karara vardı:  

“Kurumumuza yaptığı başvuruda başvuran, çalışmakta olduğu Etimesgut Hastanesinde baskı ve haksızlıklara maruz kaldığını, sağlık durumunun da bu nedenle bozulduğunu belirterek verilen hakkında verilen disiplin cezasının iptal edilmesini talep etmektedir.

Başvuru konusu olayda, sürekli işçi kadrosunda hasta kayıt memuru olarak çalışmakta olan başvuranın, acile kimlik veya resmi belgesi olmaksızın gelen hasta ve yakınının kaydını, olay esnasında üst amiri olduğu anlaşılan idari nöbetçi memurun şifahi talimatına rağmen almadığı ve hasta yakınını da nezaketle bilgilendirmediği görülmektedir. Başvuranın kayıt almaması üzerine hasta yakını Başhekimlik nezdinde işlemlerini tamamlayarak şikâyet etme hakkını kullanmış, bunun üzerine de başvuran için disiplin soruşturması açılmıştır. Yapılan soruşturma neticesinde de başvuran hakkında Sağlık Bakanlığı Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi’nin Ek-1 Disiplin Ceza Cetveli’nin 33 üncü maddesine göre işlem tesis edildiği görülmektedir.

Kurumumuza sunulan bilgi ve belgelerin incelenmesinden, soruşturmacının hukuka ve hakkaniyete uygun şekilde belirlendiği, olaya ilişkin Başhekimlik katındakiler de dahil olmak üzere kamera kayıtlarının incelendiği, tüm tanıkların yazılı ifadelerinin alındığı, tanıklar ile başvuranın ifadeye ve savunmaya davet yazılarında bu davetin sebeplerinin açıkça belirtildiği ve bu itibarla başvuranın savunma hakkına da saygı gösterildiği, verilen disiplin cezasının da hukuka ve hakkaniyete uygun olduğu belirlenmiştir.

Başvuran kendisine psikilojik tacizde (mobbing) bulunulduğunu belirtmekte ise de, Kurumumuza bu yönde bir bilgi veya belge sunulmamış olup Kurumumuzca da bu yönde bir tespit yapılamamıştır.

Kurumumuzca yapılan değerlendirme neticesinde; başvuranın talebinin İdare tarafından reddedilmesi işleminin hukuka ve hakkaniyete aykırı olmadığı sonuç ve kanaatine varılmıştır.”

Sonuç olarak KDK, disiplin ceza cetveline uygun olarak verilen yevmiye kesme cezasının mevzuata uygun olduğuna karar vererek işçinin itirazını reddetmiştir.

Bir kamu kurumunda enformasyon memuru olarak görev yapan kişi 2017 yılında yaptığı fazla çalışmaları karşılığında hak kazanılan izinlerini talep etmiştir. Kurumundan gelen cevabi yazıda, fazla çalışmanın yapıldığı yıl içinde kullanılmamasından dolayı ertesi yıla devrolamayacağı ve yapılan fazla çalışmalardan sadece 2017 yılı Aralık ayına ait olan kısmının hesaplanarak 2018 yılında izin olarak kullandırılabileceği açıklamalarına yer verilmiştir. Yani memurun bu talebi reddedilmiştir. Konu ile ilgili KDK’ya başvuran memura cevap gelmiş, gelen yazıda işçi talebinde haklı bulunmuştur.

KDK gönderdiği yazıda önceki yıllarda fazla çalışma karşılığı hak kazanılan izinlerin kullanılmasına ilişkin talebin reddedilmesinin, hukuka ve hakkaniyet ilkelerine aykırı olduğu sonuç ve kanaatine varılmıştır.

Başvuran memurun önceki yıllarda fazla çalışma karşılığında hak kazandığı ancak kullanamadığı izin haklarının kullanımının sağlanması gerektiği bildirilmiştir.

Kararda fazla çalışmaları nedeniyle izne hak kazanan Devlet memurunun, fazla çalışma yaptığı günleri izleyen yakın bir zamanda bu izinleri kullanması, dinlenme gereksinimi bakımından önemli olup ilgili mevzuat hükümleri bu açıdan değerlendirildiğinde, fazla çalışma kapsamında hak kazanılan izinlerin
fazla çalışmanın yaptırıldığı yıl içerisinde kullandırılmasının yerinde olacağı ancak izin sürelerinin, parça parça ya da toplu olarak ve ilgili idareler tarafından uygun görülecek zaman ve sürelerle kullanılabileceğinden ilgili idarelerin de takdir yetkisinin bulunduğu göz önüne alınırsa fazla çalışma yapılan yıl içinde kullanılmayan izin sürelerinin, izleyen yılda da kullanılabileceği ve bu hakkın izleyen yıl içerisinde en kısa sürede kullandırılmasının yerinde olacağı değerlendirilmiştir.

KDK’nın verildiği tavsiye kararına göre memurlara fazla çalışmaları karşılığında kullandırılacak ücretli izinler, izleyen yıl içerisinde de kullandırılabilir. Yani bu iznin devretmesinde bir sakınca görülmemiştir.

SÜREKLİ İŞÇİLER AÇISINDAN BU DURUM MÜMKÜN MÜ?

Diğer yandan sürekli işçiler açasından 4857 sayılı Yasanın 41. maddesinin dördüncü fıkrası ile fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma durumunda işçiye, bu sürelere ilişkin ilave ücret yerine isterse serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır.

Serbest zaman izni; fazla mesai ücretinin yerine verildiği için izin olarak da artırımlı uygulanmalıdır. Buna göre; her 1 saat fazla çalışma için 1 saat 30 dakika, her 1 saat fazla süreli çalışma içinse 1 saat 15 dakika serbest zaman izni söz konusudur.

Sonuç olarak işçiye fazla mesai ücreti yerine serbest zaman kullandırılabilir. Burada en önemli koşul, işçinin talebidir. Bir başka ifade ile serbest zaman uygulaması için işçinin onayının alınması gerekir.

Ayrıca işçi, fazla mesai ücreti yerine serbest zaman kullanmayı kabul ettikten sonra bu talebini geri çekebilir ve serbest zaman yerine tekrar zamlı ücret isteyebilir.

İşçi serbest zamanı çalışma süreleri içinde ve işverenin uygun gördüğü bir tarihte kullanabilir. Bununla birlikte işçinin serbest zaman iznini kullanma talebi, 6 ay içinde karşılanmalıdır. Bu süre içerisinde serbest zaman iznini kullanma talebi yerine getirilemiyorsa fazla mesai ücretinin ödenmesi gerekir. 

Dolasıyla işçilerin hak ettiği serbest zaman izninin 6 ay içinde kullanılması gerekir. 

Diğer yandan çocuk yardımından yararlanabilmek için işçi ve memurların doğum hadisesini takiben bu durumu çalışmakta oldukları kuruma bildirmeleri gerekmektedir. Ancak zaman zaman bu bildirimin vaktinde yapılmadığı, doğum olayının üzerinden belirli, bazen de uzun bir süre geçtikten sonra bu bildirimin yapıldığı görülmektedir.

Bu durumda nasıl işlem yapılmalıdır? İşçi ve memurlara geçmişe dönük aile ve/veya çocuk yardımı ödemesi yapılabilir mi?

Kamu Denetçiliği Kurumu (KDK) bu konuda işçi ve memurları sevindirecek bir karar verdi.

KDK’nın 2022/6344-S.22.9680 Sayı ve 17/05/2022 Tarihli Kararına konu olan olayda; Karaisalı Belediyesi Zabıta Müdürlüğünde zabıta memuru olarak görev yapan çalışan,  04.04.2019 tarihinde çocuğunun dünyaya geldiğini belirterek geriye dönük çocuk yardımı talebinde bulunmuştur.

Kamu Denetçiliği Kurumu’nun kararında özetle şöyle denilmiştir:

“Konunun, aile yardım bildiriminin verilmesinin herhangi bir süre şartına tabi olup olmadığı yönünden değerlendirilmesinde ise; yukarıda yer verilen 657 sayılı Devlet Memurları Kanunun ilgili maddelerinde, hakkın hangi şartlarda kazanılıp kaybedileceği, ne şekilde ve ne zaman ödeneceği açıkça düzenlenmiş olmakla beraber geriye dönük talep edilip edilemeyeceği ve bildirim süresine ilişkin bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Dolayısıyla söz konusu bildirim için herhangi bir süre şartı getirilmediği anlaşıldığından hak sahiplerince verilen bildirimlere istinaden geriye dönük olarak aile yardımı talep edilmesinin önünde de yasal bir engel bulunmadığı değerlendirilmiştir.

Şikâyet konusuyla benzer nitelikteki taleplerle ilgili Aksaray İdare Mahkemesinin 24/07/2013 tarihli ve E:2013/367, K:2013/675 sayılı kararı ile Manisa İdare Mahkemesinin 25/11/2014 tarihli ve E:2014/367, K. 2014/798 sayılı kararında aile yardımı ödeneğinin geriye dönük ödenebileceği, buna dayanak olarakta ilgili kararlarda “Dava dosyasının, yukarıda yer alan mevzuat hükümleri ile bir arada değerlendirilmesinden, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi memurlara aile yardımının ne şekilde ve ne zaman ödeneceği açıkça hükme bağlanmış olmakla beraber geriye dönük olarak talep edilemeyeceği yönünde bir düzenlemenin bulunmadığı (bu yönde bir hükme yer verilmediği) anlaşılmaktadır.” hususunun gösterildiği tespit edilmiştir.

Ayrıca, Anayasanın Ücrette adalet sağlanması başlıklı 55 inci maddesinde ” Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır” hükmü düzenlenmiş olup, bu kapsamda da bir sosyal yardım olan çocuk yardımının ilgili idare tarafından başvuran kişiye ödenmesi aynı zamanda sosyal devlet ilkesinin de bir sonucudur. 13.2. 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun aile yardımı ödeneğine hak kazanılması başlıklı 204 üncü maddesinde ‘çocuğunun doğduğu tarihi takip eden ay başından’ aile yardımının ödeneceği düzenlemesine göre kamu görevlisinin çocuk yardımı alması için öncelikle doğum olgusunun gerçekleşmesinin yeterli olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda doğum olayının ilgili idareye bildirilmesi veya bildirilme şeklinin yardımı almak için kurucu bir unsur olmadığı, gerçekleşen doğum olgunun bildirilmesinden ibaret olduğu, kaldı ki günümüz şartlarında nüfus kayıtlarından doğum olayının tespit edilmesinin son derece kolay olduğu da göz ardı edilmemelidir.

Yukarıda anlatılan hususlar, başvuranın iddiaları, idarenin konu ile ilgili açıklamaları, mevzuat, yargı kararları ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; ilgili idarenin aile yardımını ödememek için ileri sürdüğü gerekçenin hukuka ve hakkaniyete uygun olmadığı, bu sebeplerle (ve özellikle 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 202 ve devamı maddelerine uygun olarak) başvuranın çocuğu için talep ettiği aile (çocuk) yardımı ödeneğinin, bildirimin hangi tarihte verildiğine bakılmaksızın bu şartı taşıdığı tarihi takip eden aybaşından itibaren ödenmesi gerektiği kanaatine ulaşılmıştır.”

Sonuç olarak KDK’nın kararında, belediyede çalışan memur için ödenmeyen çocuk yardımının, çocuğun doğumu esas alınarak ödenmesine karar verilmiştir. Bu karar, kamu kurumlarında çalışan sürekli işçiler için de emsal teşkil edecek niteliktedir.

Buna göre; belediye şirketleri diğer özel şirketlerden farklı bir hukuki niteliğe sahiptir.

Bu nedenle faaliyetlerin yürütülmesindeki imtiyaz ve kısıtlılık hali, belediye şirketlerinin personel istihdamı ile ilgili konularda da kendisini göstermektedir.

Mevcut durumda mahalli idare şirketleri, işçi alım ilanını İŞKUR aracılığıyla yayınlamak dışında, işçi alımının adil ve şeffaf bir şekilde yapılması düzenlemesi somut kriterlere bağlanmamıştır.

Bu nedenle belediye şirketlerindeki işe alım sürecinin nasıl işletileceği konusunda oldukça serbest bir şekilde hareket edebilme imkanına sahiptir.

KDK kararında belediye şirketlerine işçi alımının daha adil, kurallı ve denetlenebilir olması gerektiğine işaret edilerek şu değerlendirme yer verildi:

“Belediye şirketleri üzerinden harcanan kamu kaynaklarının etkin ve verimli bir şekilde kullanılabilmesi, işe alım süreçlerinin kurallı, daha iyi yönetilebilir ve denetlenebilir hale getirilmesi ve uygulamada birliğin sağlanması amacıyla mahalli idare şirketlerinde hizmetin niteliğine uygun olarak yapılacak personel alımlarının adil ve şeffaf bir şekilde yapılması için gerekli olan tedbirlere ilişkin çerçevenin belirlenerek düzenleme haline getirilmesine yönelik ilgili idareler tarafından ortak çalışma yürütülmesi gerektiği sonuç ve kanaatine varılmıştır.”

Kamu Denetçiliği Kurumu, belediye şirketlerinde işçi alımının adil ve şeffaf bir şekilde yapılması için gerekli olan tedbirlere ilişkin çerçevenin belirlenerek düzenleme haline getirilmesine yönelik ilgili idarelerle ortak çalışma yürütülmesi hususunda Çevre, Şehircilik ve İklim Değişikliği Bakanlığı’na tavsiyede bulunulmasına karar verdi.

KDK’nın değerlerdirmeleri özetle şöyle:

“375 sayılı KHK’ya 20/11/2017 tarih ve 696 sayılı KHK’nın 126’ncı maddesi ile eklenen ve 01/02/2018 tarih ve 7079 sayılı Kanun’un 117’nci maddesi ile aynen kabul edilen Ek 20’nci maddede; il özel idareleri ve belediyeler ile bağlı kuruluşların personel çalıştırılmasına dayalı hizmetleri, sermayesinin yarısından fazlası kendilerine ait şirketlerine gördürebileceği, bu nitelikte herhangi bir şirketi bulunmuyorsa münhasıran bu amaçla şirket kurabilecekleri, bu madde kapsamındaki şirketlerde işçilerin işe alımı, işçilere ilişkin personel giderlerinin toplam giderler içindeki payına ilişkin üst sınırları, ilk defa alınacak işçilere ilişkin belirlenecek ölçütleri esas alarak yıllık sınırlamaları ve bu kapsamdaki alımlar ile harcamaları izlemeye ilişkin usul ve esasları belirlemeye Cumhurbaşkanı’nın yetkili olduğu düzenlemesine yer verilmiştir.

Maddenin ilk halindeki usul ve esasların “Maliye Bakanlığı ve Devlet Personel Başkanlığının görüşleri ve İçişleri Bakanlığının teklifi üzerine Bakanlar Kurulu” tarafından belirlenmesi yetkisi 2/7/2018 tarihli ve 703 sayılı KHK’nin 177’nci maddesiyle “Cumhurbaşkanı” yetkisine verilmiştir.

375 sayılı KHK’nın Ek 20’nci maddesinin verdiği yetki çerçevesinde mülga Bakanlar Kurulunun 09/04/2018 tarih ve 2018/11608 sayılı Kararı ile İl Özel İdareleri, Belediyeler ve Bağlı Kuruluşları ile Bunların Üyesi Olduğu Mahalli İdare Birliklerinin Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmetlerinin Gördürülmesine İlişkin Usul ve Esaslar 28/04/2018 tarih ve 30405 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe konulmuştur.

Usul ve Esaslar’da genel olarak şirket personelinde aranacak şartlar, personel giderlerinin toplam giderler içindeki payına ilişkin üst sınır, personel çalıştırılmasına dayalı hizmetlerin gördürülmesi, harcamaların izlenmesi ve denetimine ilişkin hususlar düzenlenmiştir.

Usul ve Esaslar’ın 4’üncü maddesinde belediye şirketlerinde işe alınacak personel için işe giriş koşulları belirlenmiştir. Bu maddeye göre şirketlerde işe alınacaklarda;

Türk vatandaşı olmak,

18 yaşını tamamlamış olmak, affa uğramış olsa bile devletin güvenliğine karşı suçlardan, Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine karşı suçlardan mahkûm olmamak, askerlikle ilgisi bulunmamak, görevini devamlı yapmasına engel olabilecek akıl hastalığı bulunmamak,

Güvenlik soruşturması ve/veya arşiv araştırması yapılmış olmak,

İlgili idarelerce ihtiyaç duyulması halinde belirlenecek işin niteliğine uygun özel şartları taşımak şartları aranmaktadır.

Usul ve Esaslar’ın 4’üncü maddesindeki işe giriş koşullarının ele alındığı bir akademik çalışmada; koşulların çok geniş nitelikte olduğu, sınav ya da öğrenim şartına yer verilmediği, unvanlara ilişkin herhangi bir sınırlama getirilmediği, sadece diğer maddelerde işçi sayısının maliyetine ilişkin tavan belirlendiği, bu yöntemle toplam personel sayısına bütçe yoluyla bir kısıtlama getirildiği, bu şekilde bütçe oranı içerisinde olduğu sürece belediye şirketlerine personel alınabileceği; bu durumun uzun vadede güvencesiz ve düşük özlük haklarıyla çalışanların aleyhine bir duruma yol açacağı, belediye şirketlerinde personel istihdamının norm kadro ve merkezi sınav sistemine dahil edilmesi gerektiği, aksi halde kamu görevinin kuralsız istihdam yoluyla sürdürülmesinin kamu zararına yol açacağı şeklinde tespit ve değerlendirmelere yer verilmiştir.

Belediye şirketlerinde işe alınacaklarda aranan şartlar yukarıda yer verildiği üzere Usul ve Esaslar’da düzenlenirken işe alım usulü ile ilgili olarak ise kamu kurum ve kuruluşlarına, iş kanunları hükümlerine göre çalıştırılmak üzere, sürekli veya geçici işçi alınmasına ilişkin usul ve esasları düzenlemek amacıyla çıkarılan Kamu Kurum ve Kuruluşlarına İşçi Alınmasında Uygulanacak Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik’te mahalli idare şirketleri ile ilgili bazı düzenlemelere yer verilmiştir.

Yönetmeliğin; “Kapsam” başlıklı 2’nci maddesinde; il özel idareleri, belediyeler, bunların kurdukları veya üye oldukları mahallî idare birlikleri ile bağlı kuruluşları, müessese ve işletmelerinin sürekli veya geçici işçi alımlarının Yönetmelik hükümlerinin kapsamı içerisinde olduğu, bununla birlikte Yönetmelik hükümlerinin il özel idarelerinin, belediyelerin ve bunların kurdukları veya üye oldukları mahallî idare birlikleri ile bağlı kuruluşlarının Türk Ticaret Kanunu hükümlerine göre kurdukları şirketler ile kooperatifler için uygulanmayacağı düzenlemesine yer verilmiştir.

Yönetmelik düzenlemesinde mahalli idare şirketlerinin işçi alımları Yönetmelik kapsamı dışında tutulmakla birlikte işe alım süreci ile ilgili bazı yükümlülüklere yer verilmiştir.

Mahalli idare şirketlerinin işçi alımı sürecinde, işçi alım ilanlarını İŞKUR’a bildirilmesi, bu ilanların İŞKUR’un internet sitesinde ve ilgili kamu kurum ve kuruluşunca uygun görülen iletişim araçları ile kamuoyuna duyurulması ve kamu kurum ve kuruluşlarının işçi alımının adil ve şeffaf bir şekilde yapılmasını sağlayacak diğer tedbirleri alması gerekmektedir. Kamu kurum ve kuruluşlarının işçi alımını adil ve şeffaf bir şekilde yapılması için hangi tedbirleri alması gerektiği ile ilgili olarak ise açık bir düzenleme bulunmamaktadır.

Mahalli idare şirketlerinin Yönetmelik hükümlerine tabi olmamasının bir neticesi olarak; Yönetmeliğin “Taleplerin Kurum tarafından karşılanma esasları” başlıklı 10’uncu maddesindeki, önlisans ve lisans düzeyindeki işçi taleplerinin KPSS puanıyla, aynı eğitim düzeyindeki engelli işçi taleplerinin EKPSS puanıyla, ortaöğretim ve daha alt eğitim düzeyindeki işçi talepleri ile temizlik hizmetlerinde, güvenlik ve koruma hizmetlerinde, bakım ve onarım hizmetlerinde, eğitim şartı aranmaksızın kömür ve maden işletmelerinin yeraltı işlerinde çalıştırılacaklara ilişkin taleplere gönderilecek adayların ise noter huzurunda çekilecek kura ile belirlenmesi;

“Duyuru” başlıklı 16’ncı maddesindeki, sınav gün, saat ve yeri ile sınava katılmaya hak kazanan adayların, kamu kurum ve kuruluşunun internet sitesinde duyurulması;

“Sınav ve işe alım süreci” başlıklı 17’nci maddesindeki, kamu kurum ve kuruluşlarının işe yerleştirilecek kişileri, Kurum tarafından gönderilen listelerdeki adaylar arasında yazılı veya sözlü yöntemlerden biri veya ikisi kullanılarak, meslekî bilgi ve becerilere ilişkin konulardan yapacağı sınav ile belirlemesi, ancak temizlik hizmetleri, güvenlik ve koruma hizmetleri, bakım ve onarım hizmetleri için yapılacak alımlarda kura sonrası sadece sözlü yöntem kullanılarak sınav yapılması;

“Sınav sonuçlarının ve yerleştirmelerin Kuruma bildirilmesi” başlıklı 22’nci maddesindeki, kamu kurum ve kuruluşlarının, sınavı asıl ve yedek olarak kazananlar ile başarısız olanları ve varsa sınava katılmayanları, sınav sonucunun açıklanmasını izleyen beş gün içinde liste hâlinde Kuruma bildirmesi şeklindeki usullere uygun olarak hareket etme gibi bir yükümlülükleri bulunmamaktadır.

Mevcut durumda mahalli idare şirketleri, işçi alım ilanını İŞKUR aracılığıyla yayınlamak dışında, işçi alımının adil ve şeffaf bir şekilde yapılması düzenlemesi somut kriterlere bağlanmadığı için işe alım sürecinin nasıl işletileceği konusunda oldukça serbest bir şekilde hareket edebilme imkanına sahiptir.

Kamu kaynaklarının etkili ve verimli kullanılması, yerel hizmetlerin dengeli dağılımının temin edilmesi, belediyeler tarafından sunulan hizmetlerde kalitenin artırılması, ihtiyaç duyulan nitelik, unvan ve sayıda personel istihdamının sağlanması amacıyla 22/02/2007 tarih ve 26442 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Belediye ve Bağlı Kuruluşları ile Mahalli İdare Birlikleri Norm Kadro İlke ve Standartlarına Dair Yönetmelik hükümleri mahalli idare şirketlerini kapsamamakla birlikte, belediyeler ve bağlı kuruluşları ile belediye ve il özel idarelerinin üye oldukları mahalli idare birliklerinde istihdam edilen memur, sözleşmeli personel, sürekli işçi ve geçici iş pozisyonlarında çalıştırılanları kapsamaktadır.

Mahalli idare şirketlerinde personel alımı süreci yukarıda anlatıldığı şekilde esnek bir şekilde işlerken, mahalli idarelerin kendi tüzel kişiliği içerisinde istihdam edecekleri personelin istihdam süreci mahalli idarelerin hukuki durumları ve hizmet özelliklerine göre sıkı şart ve koşullara bağlanmıştır.

Yönetmelikte yer verilen düzenlemelere göre, mahalli idareler kendi tüzel kişiliği içerisinde Yönetmeliğin ekli cetvellerde alt gruplar için unvan ve sayı itibarıyla tespit edilenler dışında kadro kullanamamaktadır.

Ayrıca Yönetmeliğin ekinde yer alan unvan, personel grubu ve sayı itibarıyla alt gruplar için belirlenen memur ve sürekli işçi kadro toplamının aşılmaması şartı bulunmaktadır.

14/7/1965 tarihli ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi memur kadroları ile sürekli işçi kadrolarının bu Yönetmeliğe uygun olarak Meclis tarafından ihdas edilmesi gerekmektedir.

Yönetmelik kapsamında yer alan mahalli idareler memur, sürekli işçi, sözleşmeli personel, geçici işçi kadro ve pozisyonları ile diğer statülerde istihdam ettikleri personele ilişkin bilgileri Çevre ve Şehircilik Bakanlığı Yerel Yönetimler Genel Müdürlüğüne bildirmekle yükümlü tutulmuşlardır.”

SAĞLIK BAKANLIĞI ‘ NAKİL HAKKI YOK’ DEDİ

Sağlık Bakanlığı’ndan KDK’ya gönderilen yazıda; başvuranın işçinin, 696 KHK’da sürekli işçi kadrosuna geçiş yapan işçilerin nakillerini düzenleyen bir hususa yer verilmemesi sebebiyle naklinin mümkün olmadığı ifade edildi.

375 SAYILI KHK’DA NAKİL DÜZENLEMESİ YER YOK

KDK, 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin, idarelerde hizmet alımı sözleşmesi kapsamında çalışan geçici personelin, belirli şartları taşıması durumunda sürekli işçi olarak istihdam edilmesini düzenlediğini belirterek mezkur kararnamede işçilerin nakil haklarını düzenleyen bir hüküm bulunmadığına dikkat çekti.

Ayrıca 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 5. Fıkrasında, bu kanun hükmünde kararname kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçirilenlerin daha önce çalıştırıldıkları teşkilat ve birimde, ihalede belirlenen hizmeti yürütmek üzere istihdam edileceğinin hüküm altına alındığı vurgulandı.

5620 SAYILI KANUNDA NAKİL HAKKI VAR!

Kamu Denetçiliği Kurumu, Elbistan Devlet Hastanesi’nde çalışan işçinin durumunu 5620 sayılı Kanun açısından da inceledi.  

Bu inceleme sonucunda KDK şu karara varmıştır: “Elbistan Devlet Hastanesi, Sağlık Bakanlığı teşkilatı içerisinde yer alan bir kamu hastanesidir. 5620 sayılı Kanun idarelerin sürekli işçi kadrosunda çalışan işçilerin, bakmakla yükümlü oldukları engelli çocuklarının tedavileri için kurum içi yer değiştirme taleplerinin kadro imkânları ve teşkilat yapılarını dikkate alarak karşılaması hükmünü amirdir.”

“Bu kapsamda, 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede yer alan geçiş düzenlemesinde her ne kadar işçilerin nakil talepleri ile ilgili bir düzenleme yer almasa da, söz konusu madde uyarınca sürekli işçi kadrosuna geçirilen engelli veya bakmakla yükümlü olduğu eşi veya birinci derecede kan hısımlarından birisi engelli olan işçilerin nakil taleplerinde 5620 sayılı Kanun’un 5 numaralı paragrafta yer verilen hükmünün yer aldığı tespit edilmiştir.”

“375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’de yer değiştirmeye ilişkin hususlar belirtilmese de 5620 sayılı Kanun’da kamuda çalışan sürekli işçilere, kendilerinin, eşlerinin yahut birinci derecede kan hısımlarının engel durumları sebebiyle yer değiştirme taleplerinin, kamu kurum ve kuruluşları tarafından teşkilat yapıları ve kadro imkanları değerlendirilerek yerine getirilmesi gerektiği ifade edilmiştir. Bu durumda teşkilat yapıları ve kadro imanları yer değiştirme talebini mümkün kılan idareler için mezkur hüküm idarelerin bağlı yetkisi çerçevesinde değerlendirilmelidir. Bu itibarla başvuranın talebinin çalıştığı kurum olan Sağlık Bakanlığı’nca teşkilat yapısı ve kadro imkanları çerçevesinde değerlendirilerek bir işlem tesis edilmesi gerektiği değerlendirilmektedir.”

Sonuç olarak Kamu Denetçiliği Kurumu, başvuranın işçinin oğlunun tedavisi için 5620 sayılı Kanun kapsamında yer değiştirme talebinde bulunduğunu, İdarenin bu talebi, taşeron işçilerin sürekli işçi kadrosuna geçişini düzenleyen KHK’da yer değiştirmeye ilişkin bir hüküm bulunmaması sebebiyle reddettiğini, bu red işleminin hakkaniyet ölçütü ile bağdaşmadığı hatırlattı.

Kamu Denetçiliği Kurumu, engelli yakını bulunan sürekli işçilerin 5620 sayılı Kanun kapsamında tayin ve nakil hakkına sahip olduğuna dikkat çekerek bu yönde işlem yapılmasını istedi.

KDK’nın 13 Haziran 2018 tarihinde verdiği kararına konu olan olayda, başvuranın temsilcisi, babasının vefatından sonra zihinsel engelli ağabeyi adına yetim aylığı başvurusunda bulunduklarını ancak Celal Bayar Üniversitesi Hastanesi’nden alınan raporun 5434 sayılı Emekli Sandığı Kanunu’nun 74 üncü maddesi kapsamına girmediği gerekçesiyle reddedildiğini, Sosyal Güvenlik Kurumuna yapmış oldukları itiraza henüz bir cevap verilmediğini, daha önce alınmış 2 / 6 sağlık kurulu raporunda ağabeyine Oligofreni teşhisi konulduğunu ve maluliyet derecesinin % 60 olarak tespit edildiğini belirterek mağduriyetin giderilmesini talep etti.

Konuyu inceleyen KDK, ilgili kurumlarla yaptığı yazışmalar, ilgili mevzuat hükümleri ve Adli Tıp Kurum raporlarının değerlendirmesi neticesinde başvuru sahibine, babasından dolayı engelilik kapsamında yetim aylığı bağlanması gerektiği kanaatine vardı.

KDK’nın kararında, “Adli Tıp Kurumu 3. İhtisas Kurulunun başvuran hakkında düzenlediği mütalaa ve Turgutlu İlçe İdare Kurulunun başvuranın muhtaç olduğu tespiti dikkate alındığında, başvuranın yetim aylığı bağlanması talebinin reddedilmesine yönelik işlemin hukuka ve hakkaniyete uygun olmadığı ve dolayısıyla başvuranın talebinin yeniden değerlendirilmesi gerektiği sonuç ve kanaatine varılmıştır.” denildi.

KDK’nın tavsiye kararı Kamu Başdenetçisi Şeref Malkoç tarafından SGK’ya bildirildi. İlgili mevzuat kapsamında SGK’nın 1 ay içinde cevap vermesi istendi.

Ege Üniversitesinde çalışmakta iken, eski hükümlü olduğu gerekçesiyle sürekli işçi kadrosuna geçirilme talebi reddedilen işçinin şikayetini inceleyen KDK, Ege Üniversite ile iletişime geçerek sorunun dostane yolla çözülmesini sağladı.

Kadro alamayan taşeron işçinin başvurusunu takiben ön inceleme yapan KDK, bu aşamada eski hükümlülerle ilgili olarak 31 Mart 2018 tarihinde yeni bir düzenleme yapıldığını tespit etti.

KDK, 31/03/2018 tarihli ve 30377 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan, Kamu Kurum ve Kuruluşlarına Eski Hükümlü veya Terörle Mücadelede Malul Sayılmayacak Şekilde Yaralananların İşçi Olarak Alınmasında Uygulanacak Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik ile, ilgili başvuru sahibinin kadroya geçebileceğini değerlendirdi.

31/03/2018 tarihli ve 30377 Sayılı Yönetmelik ile, affa uğramış olsa bile Devletin güvenliğine karşı suçlar, anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine karşı suçlar, millî savunmaya karşı suçlar, Devlet sırlarına karşı suçlar ve casusluk, cinsel saldırı veya çocuğun cinsel istismarı suçlarından mahkûm olmamak şartıyla; kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıl veya daha fazla süreyle hapis cezası alan ya da ceza süresine bakılmaksızın zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama veya kaçakçılık suçlarından hüküm giyenlerden cezasını tamamlayanlar, cezası ertelenenler, koşullu salıverilenler, denetimli serbestlikten yararlananlardan eski hükümlü belgesi ile durumlarını belgelendirenlerin, 27/6/1989 tarihli ve 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 23 üncü maddesi kapsamında aranan diğer tüm şartları taşımakla birlikte yalnızca 657 sayılı Kanunun 48 inci maddesinin (A) bendinin (5) numaralı alt bendinde belirtilen şartı taşımaması nedeniyle sürekli işçi kadrosuna/geçici işçi pozisyonuna geçirilemeyen alt işveren işçilerinden; bu Yönetmelik kapsamında eski hükümlü olduğunu belgelendirenler, sürekli işçi kadrosuna/geçici işçi pozisyonuna geçiş yapamadığı ilgili kamu kurum ve kuruluşunca Kurumdan talepte bulunmaksızın 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 23 üncü maddesi hükümlerine tabi olmak kaydıyla eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğü kapsamında işe alınabileceği düzenleniyor.

Bu mevzuat değişikliği nedeniyle Kamu Denetçiliği Kurumu tarafından Ege Üniversitesi ile şifahen iletişime geçilerek başvuranın talebinin tekrar değerlendirilmesi ve sonuç hakkında bilgi verilmesi istendi. Ege Üniversitesi Rektörlüğü, 12 Haziran 2018 tarihinde verdiği cevapta, şikayet sahibi işçinin sürekli işçi kadrosuna geçirildiğini açıkladı.