İşçinin devamsızlığının haklı bir mazerete dayanması halinde bu devamsızlığın haklı fesih nedeni teşkil etmeyeceği açıktır. Zira İş Kanunu m. 25/II-g’de haklı nedenle fesih hakkı tanıyan düzenleme; işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü işine devam etmemesine ilişkindir. Bu doğrultuda işçinin devamsızlığı haklı bir mazeretten doğmuşsa burada işverene haklı nedenle fesih hakkı tanınmayacaktır.

Mazeretin işverene bildirilmemesinin hukuki sonucu ne olacaktır?

  Mazeret örnekleri çoğu zaman için olağan akışa uygun olmakla birlikte işçiyi bu geçici süre zarfında sorumluluklarından muaf kılmaz. Zira işçinin mazeretli dahi olsa, bu mazeretini işverene bildirme yükümlülüğü bulunmaktadır. Kanunda bu bildirime ilişkin süre ve şekil ayrı bir düzenlemede yer almasa da, iş ilişkisinin doğası gereği işçinin, işyerinde işin düzenli ve aksamadan icra edilmesi için işverenin mazeretten haberdar olması gerekecektir. Özellikle vardiyalı çalışma düzeninde, işçinin mazeretli olup işe gelmemesi ve durumuna yönelik haber vermemesi diğer işçilerin olağandan fazla çalışmasına, üretim bandının büyük oranda aksamasına ve hatta durmasına neden olabilir.

  Yargıtay; 2019 tarihli bir kararında işçinin mazeretli olmasına rağmen bu mazeretini işverene bildirmeden devamsızlık yapması ve daha önce de benzer nedenlerle uyarılmış olması doğrultusunda feshin geçerli nedene dayandığı yönünde hüküm kurmuştur. Anılı kararda; devamsızlığın mazerete dayalı olmasının işverene bu mazeretin bildirilmemesi hakkını içermediği ve bu durumun işyerinde olumsuzluğa sebebiyet verdiği yönünde yer alan değerlendirmeyi sunmakta fayda görüyoruz:

“…Somut uyuşmazlıkta davacının 12.3.2016, 17.3.2016 ve 21.3.2016 tarihlerinde vardiyasına gelmediği ve işyerine bu konuda haber vermediği gerekçesiyle iş akdi feshedilmiş olup , davacının daha önceki tarihlerde de mazereti olmakla birlikte mazeretini işyerine bildirmeden işe gelmeme eylemi nedeniyle 04.02.2016 tarihinde ve borçları nedeniyle işyerine ulaşan haciz ihbarnameleri nedeniyle de 18.02.2016 tarihinde yazılı olarak uyarıldığı görülmektedir; ancak davacı işçinin 12.3.2016, 17.3.2016,21.3.2016 tarihlerinde yine işverene bildirimde bulunmadan hastaneye gittiği ve işverenin bu durumdan sonradan haberdar olduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.

İşçinin devamsızlığının mazerete dayalı olması bu mazeretin işverene bildirilmemesi hakkını içermez, işyerinde işin düzenli ve aksamadan icrası için işverenin mazeretten haberdar olması gerekir. Davacı işçinin bu konuda uyarılmış olmasına rağmen işvereni bildirmeden mazerete dayalı devamsızlık yaptığı anlaşılmakla bu durum işverene haklı fesih hakkı tanımasa da işyerinde olumsuzluğa yol açtığı sabit olmakla feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek…” (Yarg. 9.HD. E.2019/2687 K.2019/18483 T.21.10.2019)

  Nihayetinde; işçi mazeret dahilinde devamsızlıkta bulunsa dahi, bu mazereti işyerine bildirmemesi ve öncesinde bu konuda uyarılmış olmasına karşın tekrarlayan davranışlarda bulunması iş organizasyonunu olumsuz etkileyen ve iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından makul ölçülerde beklenemez hale getiren bir davranış olarak kabul edilmektedir. Bu davranış ise 25. maddede sayılan nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkilemesinden bahisle geçerli nedenle feshe konudur.

 Önemine binaen şu ayrım hatırlatılmalıdır ki; iş akdinin işverence haklı nedenle derhal feshedilmesinde işçi kıdem (istisnalar harici) ve ihbar tazminatına hak kazanamayacakken, geçerli nedenle fesihte işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakları saklı kalmaktadır.

  4857 sayılı İş Kanunu 35. madde uyarınca; işçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez. 6772 sayılı Kanunun 4. maddesinde ise; fazla mesai, evlilik, çocuk zamları veya primleri, ayni yardımlar, hafta ve genel tatil ücretleri gibi esas ücrete munzam tediyelerin haczedilemeyeceği düzenleme altına alınmıştır.

İkramiye haczi mümkün müdür?

  Yerleşik Yargıtay içtihatlarında ikramiye ve TİS farkının ücretten sayıldığından bahisle haczi engelleyen bir yasa hükmü olmadığı yönünde hüküm kurulduğu görülmektedir.

“…4857 Sayılı Yasa’nın 32. maddesi uyarınca ikramiye, toplu sözleşme farkı ve nemada ücretten sayılacağından onlarında aynı koşullarda haczini engelleyen bir yasa hükmü yoktur. 6772 Sayılı Kanun’un 4. maddesinde ise “fazla mesai, evlilik, çocuk zamları veya primleri, ayni yardımlar, hafta ve genel tatil ücretleri gibi esas ücrete munzam tediyelerin” haczedilemeyeceği belirlenmiştir. Bu durumda ikramiyenin en fazla ¼ ünün haczi mümkün ise de…” (Yarg. 12.HD. E.2014/34373 K.2015/3778 T.24.02.2015)

Kıdem tazminatı haczedilebilir mi?

  İkramiyenin ücretten sayılması hasebiyle en fazla ¼’ünün haczedilebileceği sabitken kıdem tazminatı yönünden değerlendirme nasıl olacaktır?

 Yüksek Mahkeme, kıdem tazminatının ücretten sayılacağına dair bir hüküm bulunmadığından tamamının haczedilebileceği doğrultusunda hüküm tesis etmektedir.

(Kıdem tazminatının tamamının haczedilebileceği yönündeki kararlar için bkz. Yarg. 12.HD. E.2016/10014 K.2017/1890 T.14.02.2017; E.2016/8863 K.2017/383 T.16.01.2017)

  Sonuç olarak; İş Kanununun 35. maddesine göre işçinin maaşı en fazla ¼ oranında haczedilebilirken kıdem tazminatının, teknik olarak işçinin temel geçimini sağlamaya yönelik bir ücret olarak sayılmamasından, iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı bir “tazminat” niteliğinde olmasından bahisle maaşlar için geçerli olan 1/4 sınırlamasına tabi olmayacak ve tamamı haczedilebilecektir.

 Söz konusu düzenlemede iş akdinin maddede sıralanmış olan haller sebebiyle feshedilmesi durumunda “işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için” kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine yer verilmiştir.

  Kıdem tazminatına esas teşkil eden en az bir yıl çalışma süresini öngören bu şart nispi emredici nitelikte olup, taraflar akdedecekleri sözleşmeler (bireysel-toplu) ile bu süreyi işçi lehine azaltabilecektir. Bir yıllık sürenin başlangıcı ise işçinin fiilen işbaşı yaptığı eş deyişle fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihtir. Sözleşmenin taraflarının iş ilişkisinin kurulmasına yönelik ön anlaşma yapmış olması, süreyi başlatıcı bir etki doğurmayacaktır.

  Kıdem tazminatına hak kazanma bağlamında öngörülen en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona ermektedir. Bildirimli fesihler bakımından ise ihbar öneli süreye dahil edilecektir.

  En az bir yıllık süre koşuluna dair temel hususlar yukarıda açıklandığı gibi olmakla birlikte işçinin bir yıllık çalışma süresinin dolmasına çok kısa bir süre kala işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi ayrı bir incelemeyi gerekli kılmaktadır.

  İşverenin, bir yıllık sürenin dolmasına sayılı günler kala bu hamleyi gerçekleştirmesi genellikle kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünden kaçınma eğiliminin olduğuna dair yorumu doğurur. Bu tür fesihler ise, Türk Medeni Kanunu madde 2 doğrultusunda dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı çerçevesinde değerlendirilir.

   İş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünden kaçınma amacı ile diğer bir deyişle kötü niyetle feshedilmesi varsayımı bulunmaması durumunda en az 1 yıllık hizmet süresine ilişkin amir hüküm dikkate alınacaktır.

 Yargıtay; 2024 tarihli bir kararında, 11.09.2020 tarihinden 10.09.2021 tarihine kadar çalışan işçi yönünden kıdem tazminatına ilişkin talebi şu yönde değerlendirmiştir:

“Mahkemece davacının 11.09.2020 tarihinden 10.09.2021 tarihine kadar çalıştığı ve 10.09.2021 tarihinde iş sözleşmesine davacı tarafından son verildiği kabul edilmiştir. Dolayısıyla davacının işe başlama tarihi 11.09.2020, son çalışma tarihi 09.09.2021; 11.09.2020-10.09.2021 tarihleri arasında geçen süre ise 364 gün olup mülga 1475 sayılı Kanun’un 14 üncü maddesi ile 4857 sayılı Kanun’un 53 üncü maddesinde öngörülen bir yıllık hizmet süresi süre koşulu sağlanmadığından kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağına ilişkin taleplerin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” (Yarg. 9. HD. E.2024/5138 K.2024/6724 T. 05.04.2024)

  Görüldüğü üzere Yüksek Mahkeme; bir yıllık hizmet süresinin mutlak bir koşul olduğu değerlendirmesiyle 364 gün hizmet süresinin bir yıllık süre şartını sağlamadığından bahisle kıdem tazminatının reddine karar verilmesi gerekliliği yönünde hüküm kurmuştur.

 Öte yandan işçinin bir yıllık kıdem süresinin dolmasına 3 gün kaldığı bir örnek düşünüldüğünde, şayet burada bildirimli fesihten söz ediliyorsa ihbar öneli süreye eklenecektir. Dolayısıyla ihbar süresinin eksik süreye eklenmesi suretiyle kalan süre tamamlanmış olacak ve bir yıllık kıdem şartı sağlanmış olacaktır.

  4857 sayılı İş Kanununun 31. maddesi; muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan ya da herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesinin durumunu düzenleme altına almaktadır. Anılı durumların varlığında işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılacaktır. İlaveten işçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışılmış olması şarttır. Bir yıldan fazla çalışmaya karşılık her fazla yıl yönünden ayrıca iki gün eklenecek ve bu sürenin tamamı doksan günü geçemeyecektir.

Askerliğin Sona Ermesi Ardından İşe Başlatma Yükümlülüğü ve Tazminat Yaptırımı

  Askerlik sebebiyle işten ayrılan işçinin işe başlatılmasına İş Kanununun 31. maddesinin son fıkrasında açıkça yer verilmiştir. Şöyle ki;

  Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler, bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

  Bu doğrultuda; işçinin askerlik hizmeti sebebiyle işinden ayrılması durumunda bu görevin sona ermesinden sonra işe geri dönme isteği mevcutsa 2 aylık süreye dikkat edilmesi gerekecektir.

  Önemine binaen tekrar belirtilmelidir ki işverenin sözleşme yapma yükümlülüğüne uymamasının yaptırımı 3 aylık ücret tutarında tazminat olarak öngörülmüştür. Söz konusu tazminat, İş Kanununun 18 ve devamı maddelerindeki iş güvencesi hükümleri kapsamında gündeme gelen işe iade davalarındaki işe başlatmama tazminatından farklı niteliktedir.

  Sonuç olarak; askerlik nedeniyle işinden ayrılan işçinin, askerlik dönüşünde 2 ay içinde işe girme talebinde bulunması halinde işverence bu talep 31. madde hilafına karşılanmazsa tazminattan söz edilecektir. İşçiye bu durumda işe iade davası açma imkanı tanınmamıştır zira burada yaptırım olarak öngörülen yalnızca 3 aylık ücret tutarında tazminattır. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun konuya ilişkin kararında da askerlik dönüşü işe alınmayan işçinin işe iade davası açamayacağı, işverenin yükümlülüğe uymamasının yaptırımının tazminat olarak belirlendiği üzerinde durulmuştur.

”Askerlik dönüşü işe alınmayan işçi İş Kanununun 18 vd. hükümlerine dayanarak işe iade davası açamaz. İş güvencesinden yararlanamaz. Çünkü, iş akdi askerlik nedeniyle sona erdirilmiştir, muvazzaf askerlik döneminde iş akdi askıda değildir ve bu durumda askerlik dönüşü mevcut olmayan iş akdinin işveren tarafından feshinden söz edilemez…Şu hâlde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 31/4’üncü maddesi askeri veya kanuni bir ödev nedeni ile işten ayrılan işçiyi Kanunda öngörülen süre içinde başvurması hâlinde tekrar işe alması konusunda işverene bir yükümlülük getirmiş ise de, bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi hâlinde işçiye işe alınması konusunda bir dava açma imkânı tanımayıp işverenin Kanunla getirilen yükümlülüğe uymamasının yaptırımı tazminat olarak belirlendiğine göre davacının işe iade istemi ile dava açması mümkün değildir.”  (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/1608 K. 2018/448 T. 07.03.2018)

  Kıdem tazminatı yönünden gerçekleşecek değerlendirme ise mülga 1475 sayılı İş Kanununu 14. madde doğrultusunda olup muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Bedelli Askerlik

  7146 sayılı Kanunun 2. maddesi ile 1111 sayılı Askerlik Kanununa eklenen geçici 55.maddede, “Bu madde hükümlerinden yararlananlar temel askerlik eğitimi süresince çalıştıkları iş yeri, kurum ve kuruluşlar tarafından aylıksız veya ücretsiz izinli sayılırlar” düzenlemesi öngörülmüştür. Bu itibarla, söz konusu durumda iş sözleşmesinde kanundan kaynaklanan bir askı hali söz konusudur.

“Somut uyuşmazlıkta; dosya kapsamındaki belgelerden, davacının 22.07.2019 tarihinde temel askerlik eğitimi nedeniyle 21 gün ücretsiz izne ayrıldığı anlaşılmaktadır. 1111 sayılı Kanun’un yukarıda yer verilen maddesine göre, davacı 21 günlük askerlik eğitimi süresince ücretsiz izinli olup bu izin kanuni bir izindir. 6772 sayılı Kanun’un 4/3 hükmünde ise kanuni izinde geçirilen sürelerin ilave tediye hesabında çalışılmış gibi hesaba katılması gerektiği düzenlenmiştir. Bu durumda, davacının ilave tediye alacağı hesaplanırken 21 günlük sürenin çalışılmış gibi kabul edilerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken…” (Yarg. 9. HD. E.2025/1561 K.2025/4666 T.21.05.2025)

  Sunulan bu karar, 6772 sayılı Kanunun m.4/3 hükmü doğrultusunda kanuni izinlerde geçirilen sürelerin ilave tediye hesabında çalışılmış gibi hesaba katılması gerektiği vurgusu ile bedelli askerlik nedeniyle kullanılan kanuni izin sürelerinin, ilave tediye gibi diğer hakların hesabında çalışılmış gibi değerlendirilmesi gerektiği yönü ile önem arz etmektedir.

  Bedelli askerlik sebebiyle işe ara verilmesi bakımından işçinin seçimlik hakkına değinilen 2020 tarihli Bölge Adliye Mahkemesi kararı ise şu yöndedir:

“7146 sayılı Kanunda, temel askerlik süresince çalışanın işyeri tarafından ücretsiz izinli olarak sayılacağına yer verildiğinden, bedelli askerlik nedeniyle işine ara verecek işçinin askere gideceğini belirterek iş akdini feshetmemişse dönüşünde aynı yerde çalışma hakkına da sahiptir. Ancak bunun yerine ücretsiz izin talep edebilir. Bu durumda ise ortada bir fesih olmadığından feshe bağlı alacak olan kıdem tazminatı talebinden söz edilemez. Yani işçinin seçimlik hakkı vardır…1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/3. maddesinde muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesini fesheden işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı düzenlenmiştir. Bu durumda işçi belirtilen bu hükümden yararlanarak bedelli için dahi olsa iş sözleşmesini feshettiğinde kıdem tazminatı talep hakkına sahiptir.” (Konya BAM 8.HD E.2019/2257 K.2020/167 T.24.01.2020)

  Anayasanın 55. maddesi, ücretin emeğin karşılığı olduğunu açıkça ortaya koymakla birlikte devletin çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri almasını öngörmektedir.

  4857 sayılı İş Kanununun ‘ücret ve ücretin ödenmesi’ başlıklı 32. maddesinde ücrete dair, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar şeklinde tanımlamaya gidilmiştir.

  Açıklamalar doğrultusunda ücretin ve ücretin korunmasının iş sözleşmesi bağlamında bu denli önemli bir alanda kaldığı açıkken burada incelenmesi gereken bir mesele de ücret bordrolarında “ikramiye” adı altında yapılan ödemelerin niteliğidir.

  Anılı hususun somutlaşabilmesi adına aşağıda yer verilecek karara konu olay üzerinden örneklendirmek gerekirse; bir işçiye yıl boyunca ücretinden ayrı olarak “ikramiye” adı altında düzenli ve aynı miktarda ödemeler yapılmış ve tanık beyanlarında da işyerinde ikramiye uygulamasının bulunduğuna dair bir bilgi yer almamıştır. “Ücretin parçalara bölünmesi”nin bir tezahürü olan bu uygulama gerçek ücretin bordrolara tam olarak yansıtılmamasıdır.

  İkramiye adı altında yapılan ödemelerin temel ücret yönünden değerlendirilmesine işaret eden kararın ilgili kısmı şu çerçevededir;

“Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda giydirilmiş brüt ücret yönünden bordrolarda görünen ikramiye ödemeleri de dikkate alınarak kıdem tazminatı hesaplanmış ancak diğer alacaklar yönünden ikramiye ödemeleri dikkate alınmaksızın davacının temel ücreti belirlenerek hesaplamalar yapılmıştır. 2015 yılında işyerinden ayrılan davacı tanığı davacının 4.000,00 TL ücret ile çalıştığını beyan etmiştir. Dosya içerisinde bulunan bordroların incelenmesinde davacıya her yıl başında değişmek üzere, yıl boyunca ücretinden ayrı olarak aynı miktarda ikramiye başlığı altında ödeme yapıldığı görülmüştür. Davalılar ikramiye ödemelerine ilişkin herhangi bir beyanda bulunmadıkları gibi tanıklar da işyerinde ikramiye uygulaması olduğuna yönelik beyanda bulunmamışlardır. Bu hâlde Mahkemece ücret bordrolarında ikramiye başlığı altında yapılan ödemelerin davacının temel ücreti olduğunun kabulü ile hüküm kurulması gerekmektedir.” (Yarg. 9.HD. E.2023/5414 K.2023/11019 T. 06.07.2023)

  Sunulan kararda ikramiye ödemeleri, her ne kadar kıdem tazminatı hesabı yönünden dikkate alınmışsa da diğer alacaklar bakımından gözetilmemiştir. Temel ücretin bir kısmının bordrolarda ikramiye olarak gösterilmesi, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi giydirilmiş ücrete dayalı alacakları ile fazla çalışma, hafta tatili ve UBGT ücretleri gibi çıplak ücrete dayalı alacaklarının eksik hesaplanmasına yol açacaktır. Neticeten; ikramiye adı altında yapılan ödemelerin aslında temel ücretin bir parçası olması halinde, bu ödemelerin işçinin temel ücreti olduğunun kabulü ile bunların ilgili alacak hesaplamalarına dahil edilmesi gerekecektir.

Söz konusu düzenlemenin getirdiği değişiklik irdelenmeden önce konunun tam olarak açıklığa kavuşabilmesi ve bu sürece kadar nelerin değiştiğinin bütüncül bir şekilde ortaya konulabilmesi adına ilk olarak kavramların tam olarak neyi karşıladığının, alt işverenler tarafından çalıştırılan işçilere yapılan kıdem tazminatı ödemelerinin ve bugüne kadar kıdem tazminatının taşeron şirketlere rücu edilmesine yönelik hangi değişikliklere gidildiğinin üzerinde durulması gereklidir.

Bu yazıya konu değişikliğin kilit kavramını alt işverenlik oluşturmaktadır. Asıl işveren- alt işveren ilişkisi 4857 sayılı Kanununun tanımlar başlıklı 2. maddesinin 6. ve 7. fıkrasında yer edinmiştir. Buna göre; “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.”

Mezkur düzenlemede asıl işveren–alt işveren ilişkisi bakımından müteselsil sorumluluk esasının getirildiği; işçi alacakları yönünden asıl işverenin, alt işverenle birlikte sorumlu tutulduğu görülmektedir.

Konumuz çerçevesinde asıl işveren olan idarenin, alt işveren işçilerine karşı 4857 sayılı İş Kanunu’ndan, bireysel iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülüklerden, alt işverenle birlikte müteselsilen sorumlu olduğu noktasında bir belirsizlik bulunmamaktadır.

Taşeron işçilerin kıdem tazminatı ve alt işverene rücu kapsamındaki yasal düzenlemeler ve kronolojik gelişmeler değerlendirilecek olursa; işçilerin kıdem tazminatının ödenmesine ilişkin genel hükümler, eski 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer alırken; alt işveren işçilerinin kıdem tazminatlarıyla ilgili düzenleme ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 112. maddesinde yapılmıştır. Kamu kurum ve kuruluşlarında alt işverenler tarafından istihdam edilen işçilerin kıdem tazminatları, 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu’nun 62. maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında; “Alt işverenlerinin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde çalışmış olanların bu şekilde çalışmış oldukları sürelere ilişkin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde geçen toplam çalışma süreleri esas alınarak tespit edilmektedir. Bunlardan son alt işverenleri ile yapılmış olan iş sözleşmeleri 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanların kıdem tazminatları ilgili kamu kurum veya kuruluşları tarafından, Aynı alt işveren tarafından ve aynı  iş sözleşmesi çerçevesinde farklı kamu kurum veya kuruluşlarında çalıştırılmış olan işçilerden iş sözleşmeleri 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanlara, 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında farklı kamu kurum ve kuruluşuna ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı esas alınarak çalıştırıldığı son kamu kurum veya kuruluşu tarafından, işçinin banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmektedir.”

7166 sayılı Kanunun 11. maddesiyle; “4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca alt işverenler tarafından çalıştırılan işçilere, 11/9/2014 tarihinden sonra imzalanan ihale sözleşmeleri kapsamında, kamu kurum ve kuruluşlarına ait işyerlerinde 11/9/2014 tarihinden sonra geçen süreye ilişkin olarak kamu kurum ve kuruluşları tarafından yapılan kıdem tazminatı ödemeleri için sözleşmesinde kıdem tazminatı ödemesinden ötürü alt işverene rücu edileceğine dair açık bir hükme yer verilmemişse alt işverenlere rücu edilmez.” hükmü düzenlenirken; 12. maddesi ile “Bu maddenin yürürlük tarihi itibarıyla kamu kurum veya kuruluşları tarafından alt işverene rücu edilmek üzere yürütülen davalarda, 112 nci maddenin altıncı fıkrası kapsamında rücu edilmeyecek kısmı için ihtilafın esası hakkında karar verilmesine yer olmadığına hükmedilir, yargılama gideri ve vekâlet ücreti taraflar üzerinde bırakılır. İcra takiplerinde rücu edilmeyecek kısma ilişkin olarak harç alınmaksızın düşme karan verilir, takip giderleri ile vekâlet ücreti taraflar üzerinde bırakılır. Ancak, bu kapsamda alt işverene rücu edilerek takip ve tahsil edilmiş olan tutarlar, alt işverenler lehine hiçbir şekilde alacak hakkı doğurmaz ve tahsil edilmiş tutarlar iade edilmez.” şeklindeki düzenleme yer edinmiştir

6552 sayılı Torba Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’nda yapılan değişiklikler ve  ilişkili Yönetmelik uyarınca, 2014 yılından sonraki döneme ilişkin taşeron işçilerin kıdem tazminatı ödemelerinde son kamu kurum ve kuruluşları sorumlu kılınmıştır. Aynı sorumluluk rejimi, 696 sayılı KHK kapsamında taşeron statüsünden kadroya geçirilen işçiler bakımından da uygulanmaktadır. Öte yandan, İş Kanunu’nun 112. maddesi çerçevesinde, kamu kurum ve kuruluşlarının 2014 sonrası döneme ait kıdem tazminatı ödemeleri nedeniyle alt işverene rücu edebilmesi, bu hususun hizmet alım sözleşmelerinde açıkça kararlaştırılmış olmasına bağlanmıştır.

Neticeten kamu kurumlarında istihdam edilen taşeron işçilerin kıdem tazminatlarının alt işverene rücu edilmesine ilişkin süregelen uygulama sorunları yönünden 7573 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanununa eklenen geçici madde 12; 11/9/2014 ile 15/10/2019 tarihi arasında 4734 sayılı Kanunun 62. maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca imzalanan ihale sözleşmeleri kapsamında oldukça önem teşkil etmektedir.

Bahsi geçen madde metninin tam hali şu şekildedir:

MADDE 6- 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.

“GEÇİCİ MADDE 12- 10/9/2014 tarihli ve 6552 sayılı İş Kanunu ile Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması ile Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılmasına Dair Kanunun 8 inci maddesinin yürürlüğe girdiği 11/9/2014 ile 15/10/2019 tarihi arasında (bu tarihler dahil) 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca imzalanan ihale sözleşmeleri kapsamında alt işverenler tarafından çalıştırılan işçilere kamu kurum ve kuruluşları tarafından yapılan kıdem tazminatı ödemelerinden alt işverenlere rücuya konu tutarların söz konusu ihale sözleşmeleri kapsamında geçen kısmının tahsilinden vazgeçilir.

Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarih itibarıyla birinci fıkra kapsamında kamu kurum veya kuruluşları tarafından alt işverene rücu edilmek üzere yürütülen davalarda, birinci fıkra uyarınca tahsilinden vazgeçilen kısım için ihtilafın esası hakkında karar verilmesine yer olmadığına hükmedilir, yargılama gideri ve vekâlet ücreti taraflar üzerinde bırakılır. İcra takiplerinde tahsilinden vazgeçilen kısma ilişkin olarak harç alınmaksızın düşme kararı verilir, takip giderleri ile vekâlet ücreti taraflar üzerinde bırakılır. Ancak, bu kapsamda alt işverene rücu edilerek takip ve tahsil edilmiş olan tutarlar, alt işverenler lehine hiçbir şekilde alacak hakkı doğurmaz ve tahsil edilmiş tutarlar iade edilmez.”

]]> https://kamuiscileri.net/isciye-is-sozlesmesi-feshedilmeden-kidem-tazminati-adi-altinda-yapilan-odemenin-hukuki-niteligi-nedir/ Wed, 14 Jan 2026 14:45:08 +0000 https://kamuiscileri.net/?p=27721   Kıdem tazminatı; kanunda öngörülen şartların gerçekleşmesi hâlinde, işçinin işyerinde geçen hizmet süresi esas alınarak ve kıdemiyle orantılı biçimde işveren tarafından ödenmesi gereken bir tazminat türüdür. Yargı kararlarında ise kıdem tazminatı; işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu para şeklinde tanımlanmaktadır. (Yarg. 9.HD. E.2024/5138 K. 2024/6724 T. 5.4.2024)

  Kıdem tazminatının ödenmesine esas teşkil eden şartlar; mülga 1475 sayılı İş Kanununun halen yürürlükte bulunan, kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi kapsamında belirlenmiştir.

  Bu noktada kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacak ücrete ayrı bir parantez açmak faydalı olacaktır. Kıdem tazminatına esas teşkil eden ücret, işçiye sağlanan parasal menfaatleri de kapsayan giydirilmiş brüt ücret olup, hesaplamada işçinin son giydirilmiş brüt ücreti dikkate alınır. Nitekim kararlarda da sıklıkla kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin göz önünde tutulacağı belirtilmektedir. Bununla birlikte ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacağı vurgulanmaktadır. (Yarg. 9.HD. E.2020/2597 K. 2021/5846 T. 09.03.2021) Özetle; kıdem tazminatına esas ücret, işçinin son giydirilmiş brüt ücretidir.

  Kıdem tazminatının hangi koşullarda ödeneceğine geri dönülecek olursa, 1475 sayılı Kanun m.14’de de açıkça yer verildiği üzere işçinin hizmet akdinin feshi kıdem tazminatının ödenmesinin temel unsurudur. Öyleyse işçinin, kanunda öngörülen koşullar çerçevesinde iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde kıdem tazminatına hak kazanması ve bu tazminatın işverence ödenmesinde herhangi bir hukuki sorun bulunmamaktadır. Buna karşılık, hizmet ilişkisi sona ermemişken “kıdem tazminatı” adı altında yapılan ödemeler, kıdem tazminatına hak kazandıran şartların gerçekleşmesi sonucunda değil, bu şartların yapay biçimde oluşturulması ile yapılmaktadır. Bu nedenle söz konusu ödemeler, hukuki nitelik itibarıyla kıdem tazminatı olarak kabul edilemez.

  Peki İşçinin İş Sözleşmesinin Devam Etmesine Karşın Kıdem Tazminatı Adı Altında İşçiye Yapılan Ödemenin Hukuki Vasfı Nedir?

  Yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre çok açıktır ki hizmet ilişkisi devam ediyorken çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adıyla yapılan ödemeler avans niteliğinde değerlendirilecektir.

“…İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği hâlde çeşitli sebeplerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir.…”(Yarg. 9.HD. E. 2024/13177 K.2024/15864 T.5.12.2024) (Aynı doğrultuda bkz: Yarg. 9.HD. E. 2022/4670 K.2022/6422 T.24.05.2022; Yarg. 9.HD. E.2020/6484 K.2021/7176 T. 30.03.2021)

“…Kıdem tazminatına hak kazanmadığı halde avans adı altında ödemeyi alan ve bu şekilde yararlanan işçi de sonucuna katlanmalıdır…” (Yarg. 9.HD. E.2011/2802 K. 2013/17561 T. 10.06.2013

  Hâl böyleyken işçiye iş sözleşmesi sona ermeden kıdem tazminatı adıyla gerçekleştirilen ödemeler; kıdem tazminatı olarak değil, avans mahiyetinde kabul edilecek ve sözleşmenin feshinde kıdem tazminatı şartlarının gerçekleşmesi hâlinde, önceden ödenen bu tutarlar hak kazanıldığı dönemde kıdem tazminatından düşülecektir. Ödenen “avansın” yasal faiziyle mahsup edileceği unutulmamalıdır.

  Öte yandan Gelir İdaresi Başkanlığı İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığı Gelir Kanunları Gelir ve Kurumlar Vergileri Grup Müdürlüğü’nün 62030549-120[94-2020/94]-1500056 sayılı, 19.12.2022 tarihli özelgesinde avans olarak yapılan bu ödemelerin ücret ödemesi olarak kabulü ve gelir vergisine tabi tutulması gerekliliği belirtilmiştir.

  Şöyle ki;  “1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesinde hangi şartlar altında kıdem tazminatı ödeneceği açıkça belirtilmekte olup hizmet erbabına kıdem tazimatı ödenebilmesi için iş sözleşmesinin feshedilmesi/sona ermesi gerekmektedir. Dolayısıyla hizmet erbabının iş sözleşmesi feshedilmeden/sona ermeden çeşitli sebeplerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemelerin, 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesi kapsamında kıdem tazminatı olarak değerlendirilmeyeceği tabidir. Buna göre, şirketiniz tarafından iş sözleşmesi feshedilmeden/sona ermeden kıdem tazminatına mahsuben avans olarak yapılan ödemelerin ücret ödemesi olarak kabulü ve bu ödemelerin, Gelir Vergisi Kanununun 61, 63, 94 ve 103 üncü maddelerine göre gelir vergisine tabi tutulması gerekmektedir.”

]]> https://kamuiscileri.net/01-01-2026-tarihinden-itibaren-iscilere-odenecek-kidem-tazminatinin-yillik-tavan-tutari-belli-oldu/ https://kamuiscileri.net/01-01-2026-tarihinden-itibaren-iscilere-odenecek-kidem-tazminatinin-yillik-tavan-tutari-belli-oldu/#respond Thu, 08 Jan 2026 07:18:38 +0000 https://kamuiscileri.net/?p=27184 Hazine ve Maliye Bakanlığı’nın 06/01/2026 tarihinde yayınlamış olduğu Mali ve Sosyal Haklar Genelgesi ile 1/1/2026-30/06/2026 döneminde geçerli olmak üzere uygulanacak katsayılar, sözleşme ücreti artış oranları, ücret tavanları ve ortalama ücret toplamı üst sınırı belirlenmiştir.

27998389-010.06.02-4481518 sayılı Mali ve Sosyal Haklar Genelgesine göre;

Buna göre, 1/1/2026-30/6/2026 döneminde geçerli olmak üzere;
a) 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 154 üncü maddesi uyarınca aylık gösterge tablosunda yer alan rakamlar ile ek gösterge ve kıdem aylığı gösterge rakamlarının aylık tutarlara çevrilmesinde uygulanacak aylık katsayısı (1,387871), memuriyet taban aylığı göstergesine uygulanacak taban aylık katsayısı (22,722793), iş güçlüğü, iş riski, temininde güçlük ve mali sorumluluk zamlarının aylık tutarlara çevrilmesinde uygulanacak yan ödeme katsayısı ise (0,440141) olarak belirlenmiştir.
b) 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 3 üncü maddesinin (c) bendi uyarınca sözleşmeli olarak çalıştırılan personelin ücret tavanı 75.961,59 TL’ye yükseltilmiştir.
c) 6/6/1978 tarihli ve 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararıyla yürürlüğe konulan Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esasların 3 üncü maddesinin ikinci fikrasında yer alan ücret tavanı 67.718,06 TL’ye yükseltilmiştir.
ç) Mevzuatı uyarınca istihdam edilen sözleşmeli personelin hizmet sözleşmesi esaslarında yer alan ve 7/7/2025 tarihli ve 4098345 sayılı Bakanlığımız Genelgesinin 1 inci maddesinin ikinci fikrasının (ç) bendiyle yükseltilmiş bulunan taban ve tavan ücretleri %18,60 oranında artırılmıştır.
d) Mevzuatı uyarınca vize edilmiş sözleşmeli personel pozisyonlarının, anilan Genelgenin 1 inci maddesinin ikinci fikrasının (d) bendiyle yükseltilmiş bulunan taban ve tavan ücretleri %18,60 oranında artırılmıştır.
e) Çeşitli statülerde 2025 yılında sözleşmeli olarak çalıştırılanlardan 2026 yılında da görevlerine devam etmeleri ilgili kamu idarelerince uygun görülenlerin, söz konusu Genelgenin 1 inci maddesinin ikinci fıkrasının (e) bendiyle yükseltilmiş bulunan mevcut brüt sözleşme ücretleri %18,60 oranında artırılmıştır.
f) 29/12/2020 tarihli ve 3342 sayılı Cumhurbaşkanı Kararıyla yürürlüğe konulan Kamu İktisadi Teşebbüslerinde Uygulanacak Ucretlerin Tespitine Ilişkin Karara ekli listede gösterilen grupların 31/12/2025 tarihi itibarıyla en düşük ve en yüksek temel ücretleri ile bu gruplara göre
temel ücreti belirlenen personelin anılan tarih itibarıyla geçerli olan temel ücretleri %18,60 oranında artırılmıştır.

g) Özelleştirme programında bulunan kuruluşlarda 527 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 31 inci maddesine istinaden istihdam edilen sözleşmeli personelin 31/12/2025 tarihi itibarıyla geçerli olan sözleşme ücretleri %18,60 oranında artırılmıştır. Ancak, bunların sözleşme ücreti tutarları, ilgili dönemde 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye ekli (II) sayılı cetvele dahil emsali personelin toplam sözleşme ücreti tutarını geçmeyecektir.
g) 8/2/2002 tarihli ve 2002/3729 sayılı Bakanlar Kurulu Kararının, 2 nci maddesinde yer alan ortalama ücret toplamı üst sınırı 138.231,61 TL’ye yükseltilmiş ve 3 üncü maddesi kapsamındaki personelin mali ve sosyal hakları söz konusu maddede yer alan usul ve esaslar dahilinde %18,60 oranında artırılmıştır.
2-1/1/2026 tarihinden itibaren 2025/1 sayılı Kamu Görevlileri Hakem Kurulu Kararının İkinci Kısım Birinci Bölümünün 66 ncı maddesi uyarınca bazı kamu görevlilerine yapılacak ilave ödemenin hesabına konu gösterge rakamı 721 olarak uygulanacaktır.
3-1/1/2026 tarihinden itibaren işçilere ödenecek kıdem tazminatının yıllık tavan tutarı 64.948,77 TL’dir.
4-19/4/1990 tarihli ve 3628 sayılı Kanun uyarınca yürürlüğe konulan Mal Bildiriminde Bulunulması Hakkında Yönetmeliğin 8 inci maddesi uyarınca Bakanlığımızca ilan edilmesi gereken genel idare hizmetleri sınıfında birinci derecenin birinci kademesindeki şube müdürüne
ödenen her türlü zam ve tazminatlar dahil net aylık tutarı 1/1/2026 tarihi itibarıyla 89.956,91 TL’dir.

Sayıştay 2. Dairesi, bir Belediyeye bağlı personel şirketinde çalışırken, “kıdem tazminatının ödenmesi şartıyla” istifa etmek isteyen işçiye yapılan kıdem tazminatı ödemesini mevzuata uygun buldu.

Bu çok önemli kararın özeti şu şekilde:

… Belediyesi … Anonim Şirketi işçisi … hiçbir mazeret belirtmeden iki gün üst üste işe gelmedi.

Bu durum normalde 4857 sayılı Kanun’un “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25’inci maddesinin “II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı kısmındaki (g) bendine göre işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı vermektedir.

Ancak … Belediyesi … Anonim Şirketi ile Genel İş Sendikası arasında imzalanan Toplu İş Sözleşmesinin “Disiplin Hükümleri” bölümünde yer alan yaptırıma göre işçiye öncelikle “yevmiye kesme” cezası uygulanması gerektiği yazılmıştır.

Somut olayda ise adı geçen işçilerin tazminatlarının ödenmesi şartıyla iş akdini sonlandırmak istediklerine dair bir dilekçe sundukları ifade edildi. İşçilerin bu isteklerinin … Belediyesi ve bağlı … Anonim Şirketi tarafından kabul edildiği ve söz konusu işçilere belediye bütçesinden kıdem tazminatı ödendiği görüldü.

Sayıştay, işçilerin bu talebinin bir “istifa” yani tek taraflı ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyen bir fesih talebi olmadığını belirtti. Kararda tam olarak şu ifadeye yer verildi: “…anılan talep bir istifa değil, işçinin kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla işten ayrılma talebi/ikale (bozma sözleşmesi) sözleşmesi yapma yönünde bir icaptır. İşçinin bu icabının, sözleşmesinin diğer tarafı olan Belediye tarafından kabul edilmesiyle taraflar arasında ikale sözleşmesi kurulduğundan, kıdem tazminatı ödemesinin yasal düzenlemelere uygun olduğu anlaşılmıştır”

Netice itibarıyla … Belediyesi … Anonim Şirketi işçileri … ve …’ın iş akitlerinin, ikale sözleşmesiyle sonlandırıldığından, kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek işten çıkarılmalarının mevzuata uygun olduğuna karar verildi.

Bu kararın İdareler adına önemli yansımaları olacağı şüphesizdir. Sayıştay bir kamu işçisinin iş akdinin “ikale sözleşmesi” ile sonlandırılmasını ve bu kapsamda yapılan kıdem ve ihbar tazminatı ödemelerini mevzuata uygun bulmuştur.

İkale sözleşmesi, işçinin daha sonra ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı talebinde bulunmaması, iş güvencesi kapsamında olsa bile işe iade davası açmaması ve buna bağlı olarak işe başlatmama tazminatından ve çalışılmayan döneme ilişkin  ücret ve diğer haklarından vazgeçmesi karşılığında kayıplarını telafi edecek bir ödemenin yapılması anlamına gelmektedir. Daha detaylı bilgi için şu yazımızı inceleyebilirsiniz

Konuyla ilgili Yargıtay 7’nci Hukuk Dairesi de bir kararında “…işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir” (Yrg. 7. HD., E. 2013/24078 K. 2014/6933) demiştir.

Bu açıdan değerlendirildiğinde kamu işverenlerinin uygun şartlarda ve karşılıklı anlaşmaya varıldığı takdirde işçileri ile ikale sözleşmesi yapmasında hukuken bir sakınca olmadığı ve ikale sözleşmeleri neticesinde yapılacak kıdem ve ihbar tazminatı ödemelerinin de kamu zararı sayılmayacağı sonucuna varılmaktadır.

Sayıştay tarafından verilen kararı PDF formatında aşağıda bulabilirsiniz:

Sayıştay 2. Dairesi Kararı (1) 30.11.2023 35776

Sayıştay 2. Dairesi Kararı (2) 30.11.2023 35776

Genelge ile 1 Ocak 2024 ile 30 Haziran 2024 döneminde geçerli olmak üzere uygulanacak katsayılar, sözleşme ücreti artış oranları,  ücret tavanları ve ortalama ücret toplamı üst sınırı ile diğer hususlar belirlendi.

Bu Genelge ile 01.01.2024 tarihi itibariyle geçerli olacak  Kıdem Tazminatı tavan tutarı da belli oldu.

Buna göre; 01.01.2024 tarihinden itibaren işçilere ödenecek Kıdem Tazminatının yıllık tavan tutarı 35.058,58 TL olarak uygulanacak.

Bilindiği gibi 1475 sayılı Kanun’un 14. Maddesiyle kıdem tazminatının tavanına sınırlama getirilmiştir.

1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer alan;

“Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.” hükmü gereğince Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet Memuru olan Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanının bir hizmet yılı için alabileceği azami emeklilik ikramiyesi; kıdem tazminatının tavan miktarını oluşturmaktadır.

Buna göre işçinin her bir yıl için hesaplanan  kıdem tazminatı tutarı daha yüksek olsa da kıdem tazminatı tavanı nedeniyle her yıl için en fazla bu tavan tutarı kadar kıdem tazminatı ödenmesi yapılabilmektedir.

Hazine ve Maliye Bakanlığı da enflasyon farkının ve buna bağlı olarak Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet Memurunun bir hizmet yılı için alacağı azami emeklilik ikramiyesindeki değişimin ortaya çıkmasının ardından her yıl Ocak ve Temmuz aylarında Genelge yayınlayarak kıdem tazminatı tavan tutarını güncellemektedir.

Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından yayınlanan 5 Ocak 2024 tarihli Genelgeye göre;  01.01.2024 tarihinden itibaren işçilere ödenecek kıdem tazminatının yıllık tavan tutarı 35.058,58 TL’dir.

 İşte Hazine ve Maliye Bakanlığı’nın Genelgesi!

Bilindiği gibi asgari  ücret,  çalışma hayatının temel belirleyici parametresidir. Çalışma hayatındaki hemen bütün parametreler, asgari ücrete endeksli olarak değişiklik göstermektedir.

2024 yılı asgari brüt ücretin 17.002,12 TL olarak belirlenmesiyle birlikte bu parametreler de değişmiştir.

Çalışanların ve işverenlerin yıl boyunca her an ihtiyaç duyacağı güncellenmiş temel parametreler aşağıda yer almaktadır:

​

Bordo parametreleriyle ilgili daha detaylı bilgi için;

Hazine ve Maliye Bakanlığı’nın Genelgesine aşağıdaki PDF dosyasından ulaşabilirsiniz. 

SGK Genelgesine aşağıdaki PDF dosyasından ulaşabilirsiniz. 

Hollanda;
Hollanda da kıdem tazminatı Amerika Birleşik Devletleri’ne benzer bir durum sergileyerek yasal bir zemine oturtulmamıştır. Ancak Amerika’dan farklı olarak işveren insiyatifinde değil mahkeme hükmüne bağlıdır. Hollanda da iş görenler yüksek oranda kıdem tazminatlarını alırlar.
Danimarka;
Danimarka da kıdem tazminatı hususu işçi sınıflarına göre ayrıştırılmıştır. Beyaz yaka çalışanlar için yasal zorunluluk bulunurken mavi yaka çalışanlar için yasal bir zorunluluk bulunmamaktadır.
Mavi yaka çalışanlar için kıdem tazminatı düzenlemesi toplu iş sözleşmeleri ile düzenlenmiştir.
Bunların dışında kalan çalışanlar için herhangi bir tazminat ödemesi zorunluluğu bulunmamaktadır.
Çalışanlar için her 3 yıl = 1 ay / 6 yıl = 2 ay / 8 yıl = 3 ay şeklinde ödeme gerçekleştirilir.
Rusya;
Türkiye ile en yakın kıdem tazminatı uygulaması Rusya Federasyonuna aittir.
Farklılıklar olsa da birçok benzerlik barındırmakta bunlardan en önemlisi bir iş görenin kısıtlı istisnai durumlar hariç ihbar süresi bildirilmeden işten çıkışının yapılamaması, feshin türüne bağlı tazminat gibi Türkiye’de uygulanan kıdem tazminat uygulamasına benzer birçok yanı bulunmaktadır.
İngiltere;
Birleşik krallık da ulusal sigorta yasası sebebiyle hizmetin türüne göre belirli ve eşit aralıklarla ödeme yapılması mümkün kılınmıştır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için bir işyerinde en az 2 yıl çalışma şartı aranmaktadır.
Çalışma ve sözleşmenin kanunda belirtilen şartlarda sona erdirilmiş olması şartı ile tazminat ödemesi yapılır. Birleşik krallık da sendikal faaliyetler oldukça gelişmiş olduğundan işten çıkarma konusunda iş gören birçok yönetmelikle koruma altına alınmıştır.
Almanya;
Almanya da genel bir kıdem tazminat kanunu bulunmamaktadır.
İş akdinin feshine karşı koruma kanunu olarak veya istihdamın korunmasına karşı kanun olarak bilinen yasal düzenlemeler bulunmaktadır. Bir işletme de 10 kişiden fazla çalışan var ise kıdem tazminat hakkı doğar 10 kişiden az çalışanı olan işletmelerde bu durum söz konusu değildir.

Türkiye de Kıdem Tazminatının Tarihsel Gelişimi;
Ülkemizde kıdem tazminatı ilk olarak 3008 sayılı iş kanunu ile hayatımıza girmiştir.
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için ilk olarak minimum 5 yıllık çalışma süresi belirlenmiş ve 5 yılı tamamlayan her iş gören için her kıdem yılına 15 gün akdedilmiştir. Daha sora yasal düzenlemeye gidilerek 5 yıllık minimum kıdem süresi 3 yıla indirilmiştir.
Birinci Ecevit hükümeti programında her kıdem yılı için 30 günlük ödeme yapılacağı belirtilmiş ancak yasal zemin oluşmamıştır. IV. Demirel hükümeti programında 1975 yılında 1927 sayılı yasa ile kabul edilmiştir.
Bu kanun ile hayatımıza ilk olarak 5 yıl kıdem şartı arayan kıdem tazminatı kanunu 3 yıla sonrasında ise 1 yıla düşürülerek her kıdem yılı için 30 günlük ücret ödenir şeklinde düzenlenmiştir.
Bununla birlikte Kıdem Tazminatı için bir tavan tutar belirlenerek asgari ücretin 7.5 katına karar verilmiştir.
Belirlenen kıdem tazminat tavan miktarı Anayasa Mahkemesince uygun görülmeyerek iptaline kara verilmiştir. 1980 askeri darbesi sonucu kıdem tazminat tavanı tekrar gündeme getirilmiş ve anayasa mahkemesi kararı çiğnenerek asgari ücret den bağının tamamen kopartılıp en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek olan azami emeklilik ikramiyesi ile sınırlandırılarak günümüze kadar herhangi bir revizeye uğramadan gelmiştir.
Bu kararın iş gören açısından dezavantajı olduğu görülmektedir.
2023 Temmuz itibarı ile Kıdem tazminat tavanı 23.489,83 TL iken 1980 darbesi sonrası tazminat tavanı değiştirilmemiş olsaydı Asgari ücret * 7.5 kat: 100.608,75 TL olarak bugün hesaplaması yapılıyor olacaktı. Güncel düzenlemede 100.000 TL ücret alan bir çalışanın bir hizmet yılı için alacağı tutar kıdem tavanına takıldığından yalnız 23.489.83 TL olacaktır.
Türkiye de Kıdem Tarihine Özet Bakış;
3008 Sayılı İş Yasası 5 yıllık kıdemi olan işçiler için 15 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödeme hakkı getirildi.
3008 Sayılı İş Yasası 1950 yılında revize edilerek 5 yıllık kıdem şartını 3 yıla indirdi.
1952 yılında Emekliye ayrılanların kıdem tazminatından yararlanma hakkı tanındı.
1967- 931 Sayılı İş Yasası İşçinin ölümü halinde mirasçısına kıdem tazminatı ödenmesi hakkı getirildi.
1975- 1927 Sayılı Yasa Kıdem tazminatı hakkı için gerekli süre 3 yıldan 1 yıla indirildi, hesaplama tutarı 15 günden 30 güne çıkarıldı.
Günümüzde kıdem tazminatı, 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümleri esas alınarak işlem yapılmaktadır.

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZINILAN DURUMLAR VE ÇIKIŞ KODLARI

İş görenin kıdem tazminatına haiz olabilmesi için iş sözleşmesinin kanunda belirtilen ve kıdem tazminatına hak kazanabileceği sebeplerden biri ile sona ermiş olması ve işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir. Tablo 1.1 de sosyal güvenlik çıkış kodu açıklamaları durumu özetlemektedir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde, çalışanların kıdem tazminatlarını hangi durumlarda alabilecekleri sırasıyla belirlenmiştir.
Bu kanuna göre işçinin kıdem tazminatı koşulları sıralanmıştır;
– 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında “işçi” olma koşulu,
– Bir yıl çalışmış olma koşulu,
– Hizmet akdinin aşağıdaki sebeplerle sona erme koşulu
– İşveren tarafından işten çıkarılma,
– İşçi tarafından haklı sebeplerle işten çıkma,
– Askere gitme,
– Emeklilik anında,
– Emekli olmadan işten çıkma,
– Kadın işçinin evlenmesi,
– İşçinin ölümü.
İş görenlerin bağlı bulundukları sosyal güvenlik kurumlarından alabilecekleri yaşlılık, emeklilik ya da malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacı ile alınan belgeler veyahut muvazzaf askerlik hizmeti neticesinde ya da kadın iş görenin evlenmesi tarihini izleyen bir yıl içerisinde iş akdini fesih edebileceğine dair istisnaen düzenleme yapılmıştır, bu tür fesih işlemlerinde herhangi bir ön bildirim süresi aranmaz.
‘’Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.1.2012 tarihli kararında, diğer hususların yanı sıra, “…İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez” denilmektedir.
İş görenin ölümü halinde kıdem tazminatı kanuni mirasçıları tarafından alınır. İşçinin kusurlu davranışlarından veya intihar sebebiyle gerçekleşmiş olması da farklılık yaratmaz ve mirasçılarına kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatına hak kazanabilme koşullarını sağlaması gerekir en az bir yıllık kıdeme sahip olmalıdır. İşçinin ölümü halinde tazminat ödenmesi borçlar kanunda da düzenlenmiş olup, Türk Borçlar Kanunu madde 440 da belirtilen işçinin ölümü halinde 5 yıldan az kıdemi bulunan işçiye bir aylık 5 yıldan fazla kıdemi bulunan işçiye iki aylık ücreti tutarında ödeme yapmakla yükümlüdür ifadesi geçmektedir ancak işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğan durumlarda borçlar kanunu madde 440 uygulanmaz.
Bir yıldan az çalışması olan herhangi bir kıdem tazminatına hak kazanmayan ölen işçi için Türk Borçlar Kanunu Madde 440 uygulanmalıdır.

Kıdem Tazminatının Hesabı;
Brüt ücret üzerinden hesaplanır,
Hesaplama yapılırken Geniş anlamda ücret dikkate alınmalıdır,
Her bir yıllık çalışma için 30 günlük ücret ödenir,
Hesaplamalar da son ücret esas alınır,
Kıdem Tazminat tavanı dikkate alınarak hesaplama yapılmalıdır.
Kıdem Tazminatı Hesabına Dahil Edilmeyen Süreler;
Ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
2822 sayılı Yasanın 42. maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez.
Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz.
Kıdem Tazminatı Hesabında Çalışılmış Gibi Sayılan Süreler;
4857 sayılı iş kanunun 55. Maddesinde düzenlenen bu konu tazminat ve yıllık izin hesaplamalarında çalışanlar açısından büyük öneme sahiptir.
İşçinin kaza veya hastalık sonucunda işine gidemediği günler,
Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra yasal izin haklarında geçen süreler,
İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında silahaltında geçen süreler (Yılda 90 günden fazlası sayılmaz)
İşçinin yeniden işe başlaması şartı ile iş yerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok durması sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın 15 günü,
Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri,
Sendika temsilcisi olarak katıldığı toplantılara ayrılan zaman,
Kısa çalışma yapılırken geçen süreler,
İş kanunu madde 66 gereğince çalışma süresinden sayılan haller.

Tabloda kıdem tazminatı hesabında dikkate almamız ve almamamız gereken ücret ekleri yer almaktadır. Burada en önemli nüans ek ücretin süreklilik arz etmesidir. Şirketin 25. Yılı için özel olarak yatırılan bir prim tazminat hesaplamasında dikkate alınmaması gerekirken, şirketin her yıl dönümünde belirli bir miktar prim ödemesi yapılması tazminat hesabında dikkate alınmalıdır.
Kıdem tazminatının hesabında asıl ücretin dışında dikkate alınacak ek ücretin herhangi bir iş karşılığı veriliyor olması gerekmez. Doğrudan işçinin gördüğü iş karşılığı olmasa da sosyal düşüncelerle verilen aile zammı, çocuk yardımı gibi ücretlerinde kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekir.

Kıdem tazminatı hesabında işçiye nakdi olarak verilen ek ücretlerin dışında süreklilik arz eden para ile ölçülebilmesi mümkün ayni yardımlarında dikkate alınması gerekir. (Yemekhanede yenilen yemek, kömür yardımı, giyecek yardımı vb. ) “….. işyerinde devamlı bir şekilde yemek verildiği anlaşılmaktadır. Bu yardım kıdem ve ihbar tazminatının hesabında dikkate alınmamış olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
(Y9HD.05.10.1998, 11191/13926)
Kıdem tazminatı hesabında yemek yardımının ayni olarak yapıldığı anlaşıldığında Asgari net ücretin binde 7’si günlük yemek ücreti olarak kabul edilmektedir.
Bu miktar Ankara Ticaret Odası verilerinde bulunmaktadır.
Örnek Kıdem Tazminatı Hesabı;
05.03.2014 & 30.06.2019 tarihleri arasında ARC şirketinde çalışan A işçisinin Brüt ücreti 7.000 TL ve günlük 50 TL yemek 50 TL yol ücreti almaktadır işçinin kıdem tazminatını elimizdeki verilere göre hesaplayalım;

Bu işçinin 05.03.2014 & 30.06.2019 tarihleri arasında 5 yıl 3 ay 26 gün kıdemi bulunmaktadır.

Kıdem tazminatı hesaplamasında yalnızca damga vergisi kesintisi uygulanır.
Toplam brüt tazminat tutarını 0,99241 ile çarparak net kıdem tazminat tutarını bulabilirsiniz.
Ancak yukarıda yapmış olduğumuz tazminat hesaplaması 01.01.2019 & 30.06.2019 tarihinde açıklanan kıdem tazminat tavanını aşmaktadır bu sebeple tazminat hesabı yanlıştır.
01.01.2019 & 30.06.2019 kıdem tazminat tavanı :6017,60 TL
Kıdem tazminatı tavanı en yüksek devlet memuruna (Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanına)bir yıl için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
Yargıtay’ a göre kıdem tazminat tavanı emredicidir ve taraflarca aksi kararlaştırılamaz.
“Dairemizce kıdem tazminatı tavanının yasada emredici şekilde düzenlendiği işçi yararına olsa da tavanı arttıran ya da tümüyle ortadan kaldıran sözleşme hükümlerinin geçerli olmadığı sonucuna varılmıştır”
(Y9HD.03.04.2019, E 2015/35978, K.2019/7726)

Kıdem tazminat tavanı uygulaması nedeniyle işçi 5.187,90 TL tazminat kaybına uğramıştır.
SONUÇ;
Literatürü incelediğimiz de birçok ülkede kıdem tazminatı konusunun yasalarla veya toplu sözleşmelerle gündeme geldiğini yasal zorunluluk olmayan ülkelerde ise işveren geleneği halinde ödeme yapıldığını veya mahkeme kararı ile belirli ödemelerin yapıldığını görmüş bulunuyoruz.
Ülkemiz de yürürlükte olan iş kanununda kıdem tazminatına hak kazanılma durumu ve hesaplanması ile ilgili birçok detay yer alsa da iş mahkemelerinin ezici çoğunluğunun alacak (kıdem, ihbar, resmi tatil çalışması, fazla mesai vb.) davaları olduğu adalet bakanlığının verilerinde çok açık şekilde ortaya çıkmaktadır.
Ülkemizde yasal yükümlülük olmasına rağmen oldukça fazla olan iş mahkemeleri kıdem tazminatının yasal hükme bağlanmamış olması durumunda birçok farklı sıkıntıların meydana geleceğinin göstergesi.
4857 sayılı iş kanunu hükümlerine bağlı çalışan iş görenlerin kıdem tazminat tavanının en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek olan azami emeklilik ikramiyesi ile sınırlandırılarak işlem yapılması hususunun kanun koyucu tarafından tekrar gözden geçirilmesi gerektiği düşüncesindeyim, zira 1992 yılında kıdem tazminat tavanı asgari ücretin 5.7 katı iken 2023 yılının ocak döneminde iki katına gerilemişken 2023 yılı temmuz ayında 2 katından da aşağıya gerileyerek 1.751 katına ulaşmıştır. Kıdem tazminatı tavanı işçi, işveren, hükümet, sendikalar ve sivil toplum kuruluşları temsilcilerince yapılacak görüş ve değerlendirmelerle yeniden belirlenmesi mümkün hale getirilmelidir.