Hollanda;
Hollanda da kıdem tazminatı Amerika Birleşik Devletleri’ne benzer bir durum sergileyerek yasal bir zemine oturtulmamıştır. Ancak Amerika’dan farklı olarak işveren insiyatifinde değil mahkeme hükmüne bağlıdır. Hollanda da iş görenler yüksek oranda kıdem tazminatlarını alırlar.
Danimarka;
Danimarka da kıdem tazminatı hususu işçi sınıflarına göre ayrıştırılmıştır. Beyaz yaka çalışanlar için yasal zorunluluk bulunurken mavi yaka çalışanlar için yasal bir zorunluluk bulunmamaktadır.
Mavi yaka çalışanlar için kıdem tazminatı düzenlemesi toplu iş sözleşmeleri ile düzenlenmiştir.
Bunların dışında kalan çalışanlar için herhangi bir tazminat ödemesi zorunluluğu bulunmamaktadır.
Çalışanlar için her 3 yıl = 1 ay / 6 yıl = 2 ay / 8 yıl = 3 ay şeklinde ödeme gerçekleştirilir.
Rusya;
Türkiye ile en yakın kıdem tazminatı uygulaması Rusya Federasyonuna aittir.
Farklılıklar olsa da birçok benzerlik barındırmakta bunlardan en önemlisi bir iş görenin kısıtlı istisnai durumlar hariç ihbar süresi bildirilmeden işten çıkışının yapılamaması, feshin türüne bağlı tazminat gibi Türkiye’de uygulanan kıdem tazminat uygulamasına benzer birçok yanı bulunmaktadır.
İngiltere;
Birleşik krallık da ulusal sigorta yasası sebebiyle hizmetin türüne göre belirli ve eşit aralıklarla ödeme yapılması mümkün kılınmıştır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için bir işyerinde en az 2 yıl çalışma şartı aranmaktadır.
Çalışma ve sözleşmenin kanunda belirtilen şartlarda sona erdirilmiş olması şartı ile tazminat ödemesi yapılır. Birleşik krallık da sendikal faaliyetler oldukça gelişmiş olduğundan işten çıkarma konusunda iş gören birçok yönetmelikle koruma altına alınmıştır.
Almanya;
Almanya da genel bir kıdem tazminat kanunu bulunmamaktadır.
İş akdinin feshine karşı koruma kanunu olarak veya istihdamın korunmasına karşı kanun olarak bilinen yasal düzenlemeler bulunmaktadır. Bir işletme de 10 kişiden fazla çalışan var ise kıdem tazminat hakkı doğar 10 kişiden az çalışanı olan işletmelerde bu durum söz konusu değildir.

Türkiye de Kıdem Tazminatının Tarihsel Gelişimi;
Ülkemizde kıdem tazminatı ilk olarak 3008 sayılı iş kanunu ile hayatımıza girmiştir.
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için ilk olarak minimum 5 yıllık çalışma süresi belirlenmiş ve 5 yılı tamamlayan her iş gören için her kıdem yılına 15 gün akdedilmiştir. Daha sora yasal düzenlemeye gidilerek 5 yıllık minimum kıdem süresi 3 yıla indirilmiştir.
Birinci Ecevit hükümeti programında her kıdem yılı için 30 günlük ödeme yapılacağı belirtilmiş ancak yasal zemin oluşmamıştır. IV. Demirel hükümeti programında 1975 yılında 1927 sayılı yasa ile kabul edilmiştir.
Bu kanun ile hayatımıza ilk olarak 5 yıl kıdem şartı arayan kıdem tazminatı kanunu 3 yıla sonrasında ise 1 yıla düşürülerek her kıdem yılı için 30 günlük ücret ödenir şeklinde düzenlenmiştir.
Bununla birlikte Kıdem Tazminatı için bir tavan tutar belirlenerek asgari ücretin 7.5 katına karar verilmiştir.
Belirlenen kıdem tazminat tavan miktarı Anayasa Mahkemesince uygun görülmeyerek iptaline kara verilmiştir. 1980 askeri darbesi sonucu kıdem tazminat tavanı tekrar gündeme getirilmiş ve anayasa mahkemesi kararı çiğnenerek asgari ücret den bağının tamamen kopartılıp en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek olan azami emeklilik ikramiyesi ile sınırlandırılarak günümüze kadar herhangi bir revizeye uğramadan gelmiştir.
Bu kararın iş gören açısından dezavantajı olduğu görülmektedir.
2023 Temmuz itibarı ile Kıdem tazminat tavanı 23.489,83 TL iken 1980 darbesi sonrası tazminat tavanı değiştirilmemiş olsaydı Asgari ücret * 7.5 kat: 100.608,75 TL olarak bugün hesaplaması yapılıyor olacaktı. Güncel düzenlemede 100.000 TL ücret alan bir çalışanın bir hizmet yılı için alacağı tutar kıdem tavanına takıldığından yalnız 23.489.83 TL olacaktır.
Türkiye de Kıdem Tarihine Özet Bakış;
3008 Sayılı İş Yasası 5 yıllık kıdemi olan işçiler için 15 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödeme hakkı getirildi.
3008 Sayılı İş Yasası 1950 yılında revize edilerek 5 yıllık kıdem şartını 3 yıla indirdi.
1952 yılında Emekliye ayrılanların kıdem tazminatından yararlanma hakkı tanındı.
1967- 931 Sayılı İş Yasası İşçinin ölümü halinde mirasçısına kıdem tazminatı ödenmesi hakkı getirildi.
1975- 1927 Sayılı Yasa Kıdem tazminatı hakkı için gerekli süre 3 yıldan 1 yıla indirildi, hesaplama tutarı 15 günden 30 güne çıkarıldı.
Günümüzde kıdem tazminatı, 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümleri esas alınarak işlem yapılmaktadır.

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZINILAN DURUMLAR VE ÇIKIŞ KODLARI

İş görenin kıdem tazminatına haiz olabilmesi için iş sözleşmesinin kanunda belirtilen ve kıdem tazminatına hak kazanabileceği sebeplerden biri ile sona ermiş olması ve işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir. Tablo 1.1 de sosyal güvenlik çıkış kodu açıklamaları durumu özetlemektedir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde, çalışanların kıdem tazminatlarını hangi durumlarda alabilecekleri sırasıyla belirlenmiştir.
Bu kanuna göre işçinin kıdem tazminatı koşulları sıralanmıştır;
– 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında “işçi” olma koşulu,
– Bir yıl çalışmış olma koşulu,
– Hizmet akdinin aşağıdaki sebeplerle sona erme koşulu
– İşveren tarafından işten çıkarılma,
– İşçi tarafından haklı sebeplerle işten çıkma,
– Askere gitme,
– Emeklilik anında,
– Emekli olmadan işten çıkma,
– Kadın işçinin evlenmesi,
– İşçinin ölümü.
İş görenlerin bağlı bulundukları sosyal güvenlik kurumlarından alabilecekleri yaşlılık, emeklilik ya da malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacı ile alınan belgeler veyahut muvazzaf askerlik hizmeti neticesinde ya da kadın iş görenin evlenmesi tarihini izleyen bir yıl içerisinde iş akdini fesih edebileceğine dair istisnaen düzenleme yapılmıştır, bu tür fesih işlemlerinde herhangi bir ön bildirim süresi aranmaz.
‘’Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.1.2012 tarihli kararında, diğer hususların yanı sıra, “…İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez” denilmektedir.
İş görenin ölümü halinde kıdem tazminatı kanuni mirasçıları tarafından alınır. İşçinin kusurlu davranışlarından veya intihar sebebiyle gerçekleşmiş olması da farklılık yaratmaz ve mirasçılarına kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatına hak kazanabilme koşullarını sağlaması gerekir en az bir yıllık kıdeme sahip olmalıdır. İşçinin ölümü halinde tazminat ödenmesi borçlar kanunda da düzenlenmiş olup, Türk Borçlar Kanunu madde 440 da belirtilen işçinin ölümü halinde 5 yıldan az kıdemi bulunan işçiye bir aylık 5 yıldan fazla kıdemi bulunan işçiye iki aylık ücreti tutarında ödeme yapmakla yükümlüdür ifadesi geçmektedir ancak işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğan durumlarda borçlar kanunu madde 440 uygulanmaz.
Bir yıldan az çalışması olan herhangi bir kıdem tazminatına hak kazanmayan ölen işçi için Türk Borçlar Kanunu Madde 440 uygulanmalıdır.

Kıdem Tazminatının Hesabı;
Brüt ücret üzerinden hesaplanır,
Hesaplama yapılırken Geniş anlamda ücret dikkate alınmalıdır,
Her bir yıllık çalışma için 30 günlük ücret ödenir,
Hesaplamalar da son ücret esas alınır,
Kıdem Tazminat tavanı dikkate alınarak hesaplama yapılmalıdır.
Kıdem Tazminatı Hesabına Dahil Edilmeyen Süreler;
Ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
2822 sayılı Yasanın 42. maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez.
Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz.
Kıdem Tazminatı Hesabında Çalışılmış Gibi Sayılan Süreler;
4857 sayılı iş kanunun 55. Maddesinde düzenlenen bu konu tazminat ve yıllık izin hesaplamalarında çalışanlar açısından büyük öneme sahiptir.
İşçinin kaza veya hastalık sonucunda işine gidemediği günler,
Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra yasal izin haklarında geçen süreler,
İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında silahaltında geçen süreler (Yılda 90 günden fazlası sayılmaz)
İşçinin yeniden işe başlaması şartı ile iş yerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok durması sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın 15 günü,
Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri,
Sendika temsilcisi olarak katıldığı toplantılara ayrılan zaman,
Kısa çalışma yapılırken geçen süreler,
İş kanunu madde 66 gereğince çalışma süresinden sayılan haller.

Tabloda kıdem tazminatı hesabında dikkate almamız ve almamamız gereken ücret ekleri yer almaktadır. Burada en önemli nüans ek ücretin süreklilik arz etmesidir. Şirketin 25. Yılı için özel olarak yatırılan bir prim tazminat hesaplamasında dikkate alınmaması gerekirken, şirketin her yıl dönümünde belirli bir miktar prim ödemesi yapılması tazminat hesabında dikkate alınmalıdır.
Kıdem tazminatının hesabında asıl ücretin dışında dikkate alınacak ek ücretin herhangi bir iş karşılığı veriliyor olması gerekmez. Doğrudan işçinin gördüğü iş karşılığı olmasa da sosyal düşüncelerle verilen aile zammı, çocuk yardımı gibi ücretlerinde kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekir.

Kıdem tazminatı hesabında işçiye nakdi olarak verilen ek ücretlerin dışında süreklilik arz eden para ile ölçülebilmesi mümkün ayni yardımlarında dikkate alınması gerekir. (Yemekhanede yenilen yemek, kömür yardımı, giyecek yardımı vb. ) “….. işyerinde devamlı bir şekilde yemek verildiği anlaşılmaktadır. Bu yardım kıdem ve ihbar tazminatının hesabında dikkate alınmamış olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
(Y9HD.05.10.1998, 11191/13926)
Kıdem tazminatı hesabında yemek yardımının ayni olarak yapıldığı anlaşıldığında Asgari net ücretin binde 7’si günlük yemek ücreti olarak kabul edilmektedir.
Bu miktar Ankara Ticaret Odası verilerinde bulunmaktadır.
Örnek Kıdem Tazminatı Hesabı;
05.03.2014 & 30.06.2019 tarihleri arasında ARC şirketinde çalışan A işçisinin Brüt ücreti 7.000 TL ve günlük 50 TL yemek 50 TL yol ücreti almaktadır işçinin kıdem tazminatını elimizdeki verilere göre hesaplayalım;

Bu işçinin 05.03.2014 & 30.06.2019 tarihleri arasında 5 yıl 3 ay 26 gün kıdemi bulunmaktadır.

Kıdem tazminatı hesaplamasında yalnızca damga vergisi kesintisi uygulanır.
Toplam brüt tazminat tutarını 0,99241 ile çarparak net kıdem tazminat tutarını bulabilirsiniz.
Ancak yukarıda yapmış olduğumuz tazminat hesaplaması 01.01.2019 & 30.06.2019 tarihinde açıklanan kıdem tazminat tavanını aşmaktadır bu sebeple tazminat hesabı yanlıştır.
01.01.2019 & 30.06.2019 kıdem tazminat tavanı :6017,60 TL
Kıdem tazminatı tavanı en yüksek devlet memuruna (Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanına)bir yıl için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
Yargıtay’ a göre kıdem tazminat tavanı emredicidir ve taraflarca aksi kararlaştırılamaz.
“Dairemizce kıdem tazminatı tavanının yasada emredici şekilde düzenlendiği işçi yararına olsa da tavanı arttıran ya da tümüyle ortadan kaldıran sözleşme hükümlerinin geçerli olmadığı sonucuna varılmıştır”
(Y9HD.03.04.2019, E 2015/35978, K.2019/7726)

Kıdem tazminat tavanı uygulaması nedeniyle işçi 5.187,90 TL tazminat kaybına uğramıştır.
SONUÇ;
Literatürü incelediğimiz de birçok ülkede kıdem tazminatı konusunun yasalarla veya toplu sözleşmelerle gündeme geldiğini yasal zorunluluk olmayan ülkelerde ise işveren geleneği halinde ödeme yapıldığını veya mahkeme kararı ile belirli ödemelerin yapıldığını görmüş bulunuyoruz.
Ülkemiz de yürürlükte olan iş kanununda kıdem tazminatına hak kazanılma durumu ve hesaplanması ile ilgili birçok detay yer alsa da iş mahkemelerinin ezici çoğunluğunun alacak (kıdem, ihbar, resmi tatil çalışması, fazla mesai vb.) davaları olduğu adalet bakanlığının verilerinde çok açık şekilde ortaya çıkmaktadır.
Ülkemizde yasal yükümlülük olmasına rağmen oldukça fazla olan iş mahkemeleri kıdem tazminatının yasal hükme bağlanmamış olması durumunda birçok farklı sıkıntıların meydana geleceğinin göstergesi.
4857 sayılı iş kanunu hükümlerine bağlı çalışan iş görenlerin kıdem tazminat tavanının en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek olan azami emeklilik ikramiyesi ile sınırlandırılarak işlem yapılması hususunun kanun koyucu tarafından tekrar gözden geçirilmesi gerektiği düşüncesindeyim, zira 1992 yılında kıdem tazminat tavanı asgari ücretin 5.7 katı iken 2023 yılının ocak döneminde iki katına gerilemişken 2023 yılı temmuz ayında 2 katından da aşağıya gerileyerek 1.751 katına ulaşmıştır. Kıdem tazminatı tavanı işçi, işveren, hükümet, sendikalar ve sivil toplum kuruluşları temsilcilerince yapılacak görüş ve değerlendirmelerle yeniden belirlenmesi mümkün hale getirilmelidir.

İzmir’deki bir fabrikada yönetici olarak çalışan Ş.P.G. adlı kadın, Karşıyaka 2. İş Mahkemesine başvurarak “11 Ocak 2021’de başladığı işinde, salgın döneminde işverene tanınan hak gereği 1 Haziran 2021’de ücretsiz izne çıkarıldığını, fesih yasağının sona ermesinin ardından 7 Temmuz 2021’de ihtarname ile iş akdinin feshedildiğini” belirterek, işe iade davası açtı.

Ücretsiz izinli bulunduğu sürenin kıdem hesaplamasına dahil edilmesini isteyen davacı, iş akdinin haksız feshedildiğini savundu.

Salgın dönemindeki ücretsiz iznin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 55. maddesine göre “işveren tarafından verilen diğer izinler” başlığı altında değerlendirilmesini isteyen davacı kadın, dilekçesinde “Pandemi kaynaklı çıkarılan ücretsiz izin süresinin kıdeme eklenmesi gerekmektedir.” ifadelerini kullandı.

Davalı iş yerinin avukatı ise çalışanın gerekli olan 6 aylık kıdeminin bulunmadığını savundu.

Başvuruyu inceleyen Karşıyaka 2. İş Mahkemesi, davacı kadını haklı bularak işe iade kararı verdi.

Mahkeme, kararında ücretsiz izin uygulamasının işçinin talep ve rızasına bağlı olduğu ancak salgın nedeniyle oluşan koşulların getirdiği ihtiyaçtan dolayı İş Kanunu’na eklenen ve fesih yasağı getiren geçici 10. maddenin işverene, rızası aranmaksızın işçiyi ücretsiz izne çıkartma imkanı verdiğine dikkati çekti.

Mahkeme, kararında şu ifadelere yer verdi:

“Yargıtay kararlarından da anlaşılacağı üzere 4857 sayılı yasaya eklenen geçici 10. madde çerçevesinde tek taraflı izin uygulaması sonucunda kullandırılan ücretsiz izin sürelerinde 6 aylık kıdem süresinin de dikkate alınması gerekmektedir. Zira 6 aylık kıdem hesabında deneme ve askıda kalan süreler dikkate alınmaktadır. İşçi ücretsiz izinde bulunduğu sürede iş akdi askıdadır, bu nedenle davalının Kovid ücretsiz izin dönemindeki sürenin kıdem hesabında dikkate alınmaması gerektiği savunması yerinde görülmemiştir ayrıca fesih bildirimi yazılı yapılmakla beraber fesih sebebi açıkça belirtilmemiştir. Bu nedenle geçerli bir fesih bulunmamaktadır. Dolayısıyla davacının işe iadesine karar verilmiştir.”

Mahkeme ayrıca işverenin 4 aylık maaş tutarı olan 119 bin liranın yanı sıra işe başlatılmama tazminatı olarak 88 bin 500 lirayı çalışana ödemesine hükmetti.

– “İşçinin temel haklarına müdahale etmemelisin”

Davacının avukatı Ali Onar, AA muhabirine, iş akdinin haksız yere feshedildiğine inanan kadının hukuki mücadele başlattığını söyledi.

İşe iade davasının açılabilmesi için iş yerinde en az 30 kişinin çalışması ve çalışanın da en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerektiğine vurgu yapan Onar, şu değerlendirmelerde bulundu:

“İşveren, işe iadede 6 aylık çalışma şartını düşünerek hareket ediyor, dolayısıyla 6 aylık ücretsiz iznin kıdeme sayılmayacağı görüşüyle böyle bir fesih yoluna gidiyor. Ücretsiz izinde daha önce karşılıklı anlaşma ve işçinin onayı aranıyordu. Pandemide işverene tek taraflı ücretsiz izne çıkartma hakkı verildi. Buna göre prim günü sıfır olarak gösteriliyor ve kıdeme esas sayılmıyordu.”

Kovid-19 salgını dönemindeki ücretsiz iznin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 55. maddesine göre “işveren tarafından verilen diğer izinler” başlığı altında değerlendirilmesini ve izin süresinin kıdeme eklenmesi gerektiğini savunduklarını belirten Onar, mahkemenin salgın dönemindeki ücretsiz izninin kıdeme esas hesaplamaya dahil edilmesi gerektiğine karar verdiğini dile getirerek, “Ücretsiz izin kullandırabilirsin, ortada olağanüstü bir durum var ama işçinin temel haklarına müdahale etmemelisin. Karar, kesinleşmesi halinde iş hukuku anlamında ciddi bir emsal teşkil edecek.” diye konuştu.

Bu husus, 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesinde düzenlenmiştir. Dolayısıyla sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, kendi isteğiyle işten ayrılsa bile bu kişilere işverenin kıdem tazminatlarını ödemesi gerekir.

Bir diğer ifade ile, 1475 sayılı Yasanın 14. maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendi ile; işçinin SGK’dan yaşlılık, emeklilik veya toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır.

KİMLER İSTİFA EDEREK KIDEM TAZMİNATINI ALABİLİR?

Bu düzenleme çerçevesinde, 08.09.1999 tarihinden önce sigortalılığı başlamış olan işçiler, 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün prim şartını yerine getirdikleri tarihte istifa edip kıdem tazminatlarını isteyebilirler.

08.09.1999 tarihinin önemi, bu tarihten itibaren emeklilik şartlarının değişmiş olmasıdır. Dolayısıyla 15 yıl ve 3600 gün herkes için geçerli bir şart değildir. 08.09.1999 tarihinden sonra ilk kez sigortalı olanlar, sigortalı oldukları tarihe göre farklılık arz edecek şekilde, yaş dışındaki diğer iki emeklilik şartını yerine getirdikleri tarihte istifa edip kıdem tazminatı alabilirler.

08.09.1999 ve 30.04.2008 tarihleri arasında işe girenlerden erkekler 60 yaşını, kadınlar 58 yaşını doldurduğunda kısmi emeklilik şartından yararlanacağı için, 25 yıl sigortalılık süresi bulunması ve en az 4500 gün prim ödemek şartı ile yaşı beklemek üzere istifa etmeleri durumunda kıdem tazminatına hak kazanırlar.

01.05.2008’den sonra ilk defa işe başlayanlar ise 25 yıl sigortalılık ve 5400 prim günü koşullarını sağlamaları ve yaşı beklemek üzere işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanabilecekler.

Peki istifa ederek Kıdem Tazminatı almak isteyen işçi, başka hangi hususlara dikkat etmelidir?

İstifa ederek kıdem tazminatı almak isteyen işçilerin, yaş dışındaki emeklilik şartlarını yerine getirdiğine dair Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan (SGK) yazı almaları ve bu yazı ile iş yerine başvurmaları gerekmektedir.

Bu husus Yargıtay tarafından, istifa nedeniyle kıdem tazminatı alabilmenin şartı olarak kabul edilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/30842 E., 2016/4619 sayılı Kararındaki hüküm şu şekildedir:

“4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır.

O halde anılan hüküm uyarınca, fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması şarttır. Bundan başka işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa bahsi geçen işlemler için başvurması ve bu yöndeki yazıyı işverene bildirmesi gerekir. Böylece işçinin yaşlılık, emeklilik, mamullük ve toptan ödeme yönlerinden bağlı bulunduğu mevzuata göre hak kazanıp kazanmadığı denetlenmiş olur.

Öte yandan işçinin, sosyal güvenlik anlamında bu hakkı kazanmasının ardından, ilgili kurum ya da sandığa başvurmaksızın kıdem tazminatı talebiyle işyerinden ayrılması ve bu yolla hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmiş olur. İşçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar. Faiz başlangıcında da bu tarih esas alınmalıdır.”

İSTİFA EDEREK KIDEM TAZMİNATINI ALAN İŞÇİ BAŞKA BİR İŞTE ÇALIŞABİLİR Mİ?

İstifa ederek kıdem tazminatını alan işçinin tekrar çalışmaya başlaması zaman zaman tartışmaya neden olan bir konudur. Zira düzenlemenin, işçinin emekliliğini beklemek üzere kıdem tazminatını almasına yönelik olduğu ileri sürülebilmektedir.

İşverenler, gerekli şartları karşıladıktan sonra kıdem tazminatını almak için istifa eden işçinin başka bir iş yerinde çalışmaya başlamasını, “hakkın kötüye kullanılması” olarak yorumlayıp kıdem tazminatı ödemek istememekte ve konu yargıya taşınmaktadır.

Ancak bu konudaki Yargıtay içtihatları işçi lehinedir. 9. Hukuk Dairesi’nin 2014/30842 E., 2016/4619 sayılı Kararında şu ifadelerle konu açıklığa kavuşturulmuştur.

“Somut olayda, davacının emeklilik nedeniyle iş akdini feshettiği tarih itibariyle, 15 yıl çalışmış olmak ve 3600 gün prim ödemek şartlarını gerçekleştirdiği açıkça anlaşılmıştır. Yukarıdaki ilke kararımızda da açık bir şekilde ifade edildiği üzere, 15 yıl çalışmış olmak ve 3600 gün prim ödemek şartlarının gerçekleştirilmiş olması durumunda iş akdi işçi tarafından feshedilebilecek ve iş akdini fesheden işçi kıdem tazminatı alacağına hak kazanacaktır. Davacının iş akdinin feshinden sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlaması, feshin emeklilik nedeniyle yapıldığı ve davacının kıdem tazminatına hak kazanması durumunu etkilemeyecektir.”

ÖNCE İSTİFA EDİP SONRA YAZI GETİREN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINI KAYBEDER Mİ?

Daha önce de ifade ettiğimiz üzere Yargıtay, işçinin istifa halinde kıdem tazminatı alabilmesi için sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlamasının yanı sıra bu durumu işverene bildirmesini ve SGK’dan yazı getirmesini şart koşmaktadır.

Yargıtay’ın üzerinde durduğu bir diğer husus ise istifanın yaş dışındaki diğer emeklilik şartların yerine getirilmesi nedeniyle olmasıdır. Bir diğer ifade ile başka bir gerekçe ile istifa eden işçinin daha sonradan kıdem tazminatını talep etmesi, gerekli şartları taşısa da geçerli olmayacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/23749 E., 2020/7495 sayılı Kararında, kendi işini kurmak için istifa eden işçinin aradan 4 ay geçtikten sonra SGK’dan yazı getirerek kıdem tazminatı talebinde bulunmasının haklı bir talep olmayacağı hüküm altına alınmıştır.

Yargıtay kararındaki ilgili hüküm şu şekildedir:

“Somut olayda, davacı 16.07.2014 tarihli ihtarname ile iş yerinde 16.07.2014 tarihine kadar çalıştığını, Sosyal Güvenlik Merkezinin 04.06.2014 tarihli yazısı ile, 15 yıl 3600 gün şartını karşıladığını, bu nedenle iş sözleşmesini feshettiğini ve kıdem tazminatının ödenmesini talep ettiği görülmüştür.
Davalı ise, davacının kendine ayrı iş yeri açacağını beyan ederek 31.12.2013 tarihinde iş sözleşmesini feshettiğini beyan ettiği görülmüştür.
Davacı tanıklarının iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğine ilişkin bilgilerinin olmadığı, davacı ile aynı iş yerinde çalışan davalı tanığının ise davacının kendi isteği ile iş yerinden ayrıldığını, dükkan açmak istediğini ve ayrıldıktan sonra da açtığını beyan ettiği görülmüştür. Yine Sosyal güvenlik kayıtlarında davacının 31.12.2013 tarihinde işten ayrılışının davalı tarafça bildirildiği görülmektedir.
Aynı gün Dairemiz incelemesinden geçen 2016-23748 esas sayılı dosyada davacının kardeşinin 31.12.2013 tarihinden davalı iş yerinden, kendine ait iş yeri kurmak için ayrıldığı ve 09.01.2014 tarihinde iş yerini açtığı anlaşılmıştır.
Eldeki dosyada davacının Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvuru tarihinin ise 30.04.2014 tarihi olduğu görülmüştür.
Bu bilgiler ışığında tüm dosya kapsamının incelenmesi ile, davacının 31.12.2013 tarihinde kardeşi ile birlikte yeni bir iş yeri açmak amacı ile iş yerinden ayrıldığı, davacının Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvurusunun makul sürenin geçirilmesinden sonra yapıldığı, bu nedenle davacının iş yerinden emeklilik nedeni ile ayrıldığının kabul edilemeyeceği anlaşılmakla davacının kıdem tazminatına yönelik talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Sonuç olarak yaş dışındaki emeklilik şartlarını yerine getiren işçinin istifa ederek kıdem tazminatını almasına ve sonra da başka bir işte çalışmasına engel bir durum yoktur. Ancak işten ayrılma gerekçesinin yaş dışındaki emeklilik şartlarının yerine getirilmesi şeklinde olması ve öncesinde SGK’dan yazı getirilmesi gerekir. Başka bir ifade ile önce istifa edip ardından SGK’dan yazı getiren işçinin kıdem tazminatı tehlikeye girecektir.

Kıdem Tazminatı; işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde ödenen toplu paraya verilen isimdir.

Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir. Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 120. inci maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14. üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az 1 yıl çalışması gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az 1 yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az 1 yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, 1 yıllık sürenin başlangıcıdır.

Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde vardıkları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir.

İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az 1 yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer.

Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Yargıtay’ın kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır. (Yargıtay 9.HD. 2008/18826 E, 2008/14859 K).

Yine Yargıtay uygulaması, kamu kurum ve kuruluşlarından emeklilik sebebiyle ayrılan işçi yönünden borçlanılan askerlik süresinin de kıdem süresine ekleneceği şeklindedir.

İşçinin ölümü halinde de mirasçıların talep edebileceği kıdem tazminatı hesabında borçlanılan askerlik süresinin dikkate alınması gerekir. (Yargıtay HGK. 09.04.2004 gün 2004/9-339 E, 2004/357 K.)

Kıdem tazminatı ödemesine esas sürenin tespiti, zaman zaman kafa karışıklığına yol açan hususlardan biridir.

Özellikle uzun süreli istirahat raporlarının Kıdem Tazminatı hesabında nasıl dikkate alınacağı üzerinde durulması gereken bir konudur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/20651 E., 2017/28407 sayılı Kararında, çalışılmayan sürelerin ve uzun süreli raporların kıdem tazminatı hesabında nasıl dikkate alınacağı örnekli şekilde izah edilmiştir.

Buna göre;

• İşçinin işyerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir.

• İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı ise kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

• İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de kıdem süresinden sayılmamalıdır.

• Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

• 2822 sayılı Yasanın 42. inci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez.

• Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz.

Yargıtay’ın söz konusu kararında şöyle denilmiştir:

“Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının hizmet süresinin 15.05.2004-16.01.2013 tarihleri arası olduğu ve raporun bittiği tarih 28.07.2013 tarihi iş akdinin fesih tarihi kabul edilerek hesaplama yapılmıştır.

İlke kararına göre davacının raporlu olduğu sürenin ihbar öneli + 6 haftaya tekabül eden kısmının hizmet süresine dahil edilmesi gerekir.

Davacının TİS 18. maddesine göre ihbar öneli 8×7 +10 gün olmakla=66 gün+6×7=42 gün ilavesiyle toplam 108 günlük sürenin kıdem tazminatına esas süreye eklenmesi gerekir.”

Sonuç olarak Yargıtay’ın bu kararında; uzun süreli raporun kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmasında, Toplu İş Sözleşmesiyle artırılan ihbar süresi dikkate alınmış, 8 haftalık ihbar süresine TİS’ten gelen 10 günlük süre eklenmiş, ardından bu süreye 6 haftalık süre eklenerek bir defada alınan uzun süreli istirahat raporunun ne kadarının kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacağı bulunmuştur.

İşçilerin en çok sorduğu sorulardan biri de maaş zammı alamama ya da düşük zamla karşılaşma durumda istifa ederlerse kıdem tazminatı alıp alamayacağıdır.

İşçi ücretlerin hangi dönemlerde ve hangi oranlarda artırılacağına ilişkin olarak İş Hukukunda herhangi bir kural belirlenmiş değildir. Temel yasal ölçü, ücretlerin asgari ücretin altında olamayacağıdır. Bunun dışındaki ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmeleriyle belirlenebilmektedir. Dolayısıyla iş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması halinde, ücret artışı veya ücret miktarına ilişkin inisiyatif işverene aittir.

Öte yandan kıdem tazminatına hangi durumlarda hak kazanılacağı mülga 1475 Sayılı İş Kanunu’nda ve diğer mevzuata belirlenmiştir. Buna göre;

– Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

– Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
– 506 Sayılı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) iş sözleşmesi feshedilirse işçi kıdem tazminatı alır.

Üçüncü fıkrayı açacak olursak;

– 15 yıl sigortalılık ve 3600 gün prim ödeme gün sayısı şartını yerine getiren işçinin istifası durumunda kıdem tazminatına hak kazanması için ilk işe giriş tarihi 08.09.199’dan önce olmalıdır.

– İşe giriş bildirimleri 08.09.1999 ve 30.04.2008 tarihleri arasında olan işçiler için 25 yıl sigortalılık ve 4500 gün prim ödeme gün sayısı şartını yerine getirmesi halinde, işçi yaş beklemek üzere istifa ettiğinde kıdem tazminatına hak kazanabilir.
– İşe giriş bildirimleri 01.05.2008’den sonra olan işçiler için yani ilk işe girişleri bu tarihten sonraya tekabül eden işçiler için ise 25 yıl sigortalılık ve 5400 gün prim ödeme gün sayısı şartını yerine getirmesi halinde yine yaş beklemek üzere işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Ayrıca kadının evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde iş sözleşmesini, kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması hallerinde kıdem tazminatı hakkı doğar. Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücret üzerinden ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Kıdem tazminatıyla ilgili çok sayıda yasal düzenleme ve Yargıtay kararı sözkonusudur. Bunları başlıcalarına bakacak olursak;

– İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.

– İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 

– Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.

– Son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

– Kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.  

– Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Buna göre işçilerin son brüt ücreti ne kadar yüksek olursa olsun, her yıl için alabileceği kıdem tazminatı miktarı, bu hesaba göre bulunacak rakamı geçemez. 

– İşçinin ölümü halinde doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.

Dolayısıyla kıdem tazminatı ile ilgili düzenlemelerde de işçinin ücret zammını gerekçe göstererek istifa durumunda tazminat alacağına ilişkin bir hüküm yoktur.

Sonuç itibariyle; iş sözleşmesinde herhangi bir hüküm yoksa, maaş zammı nedeniyle anlaşmazlık sonucu ile işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alamaz. Çünkü işçi bu durumda istifa etmiş sayılır. İş Kanunu’na göre de bu şekilde bir istifa, herhangi bir tazminat hakkı doğurmaz.

Emeklilik için gerekli olan  prim gün sayısını ve sigortalılık süresini doldurduğu halde yaşı gelmediği için emekli olamayan milyonlarca kişi, yaş şartının kaldırılarak ya da esnetilerek daha erken emekli olmak istiyor.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, EYT sorununu çözecek bir düzenleme üzerinde yoğun bir çalışma yürütüyor. Düzenlemenin Aralık ayı içinde Meclis’e sunulması bekleniyor.

TBMM Plan Bütçe Komisyonunda, Bakanlığın bütçe sunumunu yapan Çalışma Bakanı Vedat Bilgin, EYT kapsamında şartları taşıyan 1.5 milyon kişinin olduğunu, EYT’lilerin yüzde 87’sinin özel sektörde çalıştığını belirtti.

Şartları dolduran 1.5 milyon kişi olduğunu belirten Bilgin, düzenlemenin aralık ayı içinde Meclis’e sunulacağını söyledi.

Şartları taşıyanların yüzde 87’sinin özel sektörde çalıştığını söyleyen Bilgin, “Özel sektör kıdem tazminatı sorunuyla karşı karşıya kalacaktır. Kimse endişe etmesin bu sorun Meclis’te çözülmüş olacak” dedi.

Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nda kıdem tazminatının ödenme zamanına dair her hangi bir süre öngörülmemiştir. Kıdem tazminatı ödemesi için kabul gören genel kural bu tazminatın derhal ödenmesi gerektiğidir. Kıdem tazminatı hakkı, iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı bir hak olduğundan, bu tazminat işçi ile işveren arasındaki iş akdi sona erdiğinde peşin olarak ödenmelidir. Ancak bazı ekonomik sebeplerle  kıdem tazminatı ödemesi iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte yapılamamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesinde yer alan düzenleme gereği, yürürlükten kaldırılan 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükteki tek maddesi olan 14. Maddesi şu şekildedir; ‘’Kıdem   tazminatının   zamanında   ödenmemesi   sebebiyle   açılacak  davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.’’  olarak düzenlenmiştir. Yani kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda mevduata uygulanacak en yüksek faize karar verilecektir. Mevduata uygulanacak en yüksek faizin başlangıcı ise iş sözleşmesinin feshedildiği tarihtir.

İş kanununda, kıdem tazminatının işçiye taksitler halinde ödenmesi konusunda net bir hüküm bulunmamaktadır. Fakat işçi ve işverenin karşılıklı anlaşmaları durumunda, kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesi olanaklıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 15138 numaralı kararında bu duruma ilişkin; ‘’Kıdem tazminatının taksitlendirilerek ödenmesi halinde, gecikme faizleri ödeme tarihleri dikkate alınarak hesaplanır.’’  Yani işçinin kıdem tazminatının taksitlendirilerek ödenmesini kabul ettiği durumda, gecikme faizleri ödeme tarihlerine bakılarak ödenir.

Bir diğer önemli husus ise; Yargıtay’ın başka bir kararında kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini kabul eden işçi, bu konuda hataya düşürüldüğünü, ya da kandırıldığını ileri sürüp kanıtlayamazsa faiz hakkından vazgeçmiş sayılmaktadır. Konu ile ilgili kararı inceleyecek olursak;

‘’Kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini kabul eden işçi, bu konuda iradesinin fesada uğratıldığını ileri sürüp kanıtlamadığı sürece faiz hakkından vazgeçmiş sayılır. Taksitlerin zamanında ödenmesi durumunda ayrıca faize hak kazanılamaz. Bu konuda daha sonraki taksitlerin ödemesi sırasında ihtirazı kayıt ileri sürülmesinin sonuca bir etkisi yoktur. Ancak, taksitlerden bir ya da bazılarının gününde ödenmemesi durumunda hak kazanılan kıdem tazminatının tamamı için faize karar verilmelidir.’’

Yani işçi, kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini kabul edip, işverenin de bu taksitleri  zamanında ödemesi durumunda ayrıca faize hak kazanamaz. Ancak, taksitler gününde ödenmez ise, bu durumda işçi, taksitle ödeme anlaşmasına bağlı değildir. İşçi, kıdem tazminatının tamamı için fesih tarihinden itibaren faize hak kazanacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin başka bir kararında , ‘’İşçinin, taksitler halinde ödenen kıdem tazminatı için geçmiş günler faizi isteyebilmesi, ancak ödemelerin çekince kaydı konularak alınmış olması durumunda geçerlidir.’’ Yargıtay kararına göre kıdem tazminatının taksitle ödenmesi halinde çekince kaydıyla alınan kısımlar için iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren faiz istenebileceği kabul edilmiştir.

Sonuç olarak kıdem tazminatına hak kazanan işçi, zamanında ödenmeyen kıdem tazminatını daha sonraki bir tarihte tek seferde ya da birden çok taksit halinde işverenden alıp, ödeme bitmeden faiz hakkını saklı tuttuğunu belirtir bir irade ortaya koymazsa faiz talebinde bulunamaz. İşçi, kıdem tazminatının taksitle ödenmesini kabul ettiğini beyan ettiği evraka, ihtirazi kayıt koymalı ve faiz talebini yazmalıdır.

Birincisi, 1475 sayılı eski İş Kanununun 14. maddesine göre, işyerinde en az 1 yıllık çalışma süresini doldurması şartıyla kıdem tazminatı alabilmesidir.

İkincisi ise 4857 sayılı İş Kanununun 31. maddesine göre, askerlik dönüşü işverenden kendisini tekrar işe almasını talep edebilmesidir.

4857 sayılı İş Kanununun 31. Maddesindeki hüküm şu şeklidedir:

“Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.” 

Dolayısıyla işçinin askerlik dönüşü 2 ay içinde işverene başvurması halinde, işveren o işçiyi tekrar işe almak zorundadır.

Peki işveren bu zorunluluğu yerine getirmezse işçi ne yapabilir ?

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 31/4. maddesinin, işverene askerlik sonrası işçiyi işe alma konusunda bir yükümlülük getirilmiş ve başlatılmaması halinde cezai yaptırım olarak tazminat ödenmesini öngörmüş olduğunu, bu nedenle işçinin işe iade talebiyle açtığı davanın reddedilmesi gerektiğini karar bağlamıştır. (YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ 2014/11565 E., 2014/11387 S.)

Konu, yerel mahkemenin Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin kararına direnmesi üzerine Yargıtay Hukuk  Genel Kurulu’nun önüne gelmiştir. Hukuk Genel Kurulu, 2015/1608 Esas, 2018/448 sayılı Kararında şu şekilde hüküm kurmuştur:

“Askerlik dönüşü işe alınmayan işçi İş Kanununun 18 vd. hükümlerine dayanarak işe iade davası açamaz. İş güvencesinden yararlanamaz. Çünkü, iş akdi askerlik nedeniyle sona erdirilmiştir, muvazzaf askerlik döneminde iş akdi askıda değildir ve bu durumda askerlik dönüşü mevcut olmayan iş akdinin işveren tarafından feshinden söz edilemez. Askeri veya kanuni bir ödevi biten eski işçilerle iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmeyen, şartları bulunduğu hâlde onları işe almayan işveren hakkında idari para cezası değil, tazminat yaptırımı öngörülmüştür. Gerçekten de Kanunun 31’inci maddesinin dördüncü fıkrasına göre aranan şartlar bulunduğu hâlde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.”

Yargıtay’ın söz konusu kararından da anlaşılacağı üzere, askerlik dönüşü süresinde işverene başvurduğu halde işveren tarafından işe başlatılmayan işçi, işverenden sadece 3 aylık ücret tutarında tazminat isteme hakkına sahiptir. İşçinin ayrıca işe iade davası hakkı bulunmamaktadır.

İş Hukuku’nda, çalışanların ihtiyaç duyacakları dinlenme ve izin haklarına ilişkin detaylı hükümler söz konusudur.

İşçilerin izin haklarını da ücretli ve ücretsiz izin olarak ikiye ayırmak mümkündür.

Ücretli ve ücretsiz izin arasındaki en büyük fark, ücretli izinde işçi çalışmadığı halde kendisine normal ücreti ödenir. Ücretsiz izinde ise işçinin izinli olduğu dönemde kendisine herhangi ödeme söz konusu olmaz.

4857 sayılı İş Kanunu’nda işçinin ücretli izin hakları şu şekilde düzenlenmiştir;

En önemli ücretli izin, yıllık izindir. İş Kanunu’na göre en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilmesi gerekir. Bilindiği gibi işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi;

1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dahil) çalışan işçilere 14 günden,
5 yıldan fazla 15 yıldan az çalışan işçilere 20 günden,
15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.
Ayrıca 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. İşçi her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.

Bu süreler Toplu İş Sözleşmeleri (TİS) ile artırılabilir. Nitekim 696 KHK kapsamında taşerondan kadroya geçen işçilerin yıllık izin süreleri ise 12 Nisan 2018 tarihli Toplu İş Sözleşmesi ile 2’şer gün artırılmıştır.

İhbar süresini kullanan işçiye, herhangi bir ücret kesintisi yapmadan iş arama izni verilmesi gerekir. İş arama izni günde 2 saatten az olamaz ve işçi isterse bunu toplu olarak kullanabilir.

İŞVEREN İŞÇİYİ RESEN ÜCRETSİZ İZNE ÇIKARABİLİR Mİ? 

Ücretsiz izin ise, ücretli izinden farklı olarak işçiye bu dönemde herhangi bir ücretin ödenmediği izin türüdür. Ücretsiz izinde iş sözleşmesi askıda sayılır ve işveren ücret ödeme borcunu yerine getirmez.

Ücretsiz izin teklifi işverenden gelmişse bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılacağından, İş Kanunun 22. maddesi uyarınca işverenin ücretsiz izin teklifini işçiye yazılı olarak iletmesi, işçinin de bu teklifi 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir. İşçi kabul etmediği sürece işveren tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne gönderemez. İşçi ücretsiz izne ayrılmayı kabul etmediği halde işveren ısrar ederse bu durum işçi açısından haklı fesih sebebi sayılır ve işçi isterse iş sözleşmesini kıdem tazminatı alarak feshedebilir.

İŞVEREN, İŞÇİYE ÜCRETSİZ İZİN VERMEK ZORUNDA MIDIR?

İş Kanunda yer alan ve işçinin hakkı olan ücretsiz izinler ise şunlardır:

İş Kanunu’nun 74. Maddesine göre, kadın işçinin 16 haftalık analık izninin bitiminden itibaren 6 aya kadar ücretsiz izin hakkı bulunmaktadır. İşçi istediği halde bu izni vermeyen işverene Kanunun 104. üncü maddesi gereğince 1.560 TL idari para cezası uygulanır.
Yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan işçilere istemleri ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile toplam 4 güne kadar ücretsiz izin verilmesi gerekir.

KAMU KURUMU İŞÇİLERİ İÇİN 5620 SAYILI KANUNDA HANGİ İZİNLER VARDIR?

İş Kanunu’ndaki düzenlemelerin dışında, 5620 sayılı Kanun’da çeşitli ücretiz izinler söz konusudur?

5620 Sayılı Kanun’un 1. Ek Maddesi şöyledir;

EK MADDE 1- (Ek: 13/2/2011-6111/207 md.)

(1) Kamu kurum ve kuruluşlarında sürekli işçi kadrosunda çalışan işçilere; bakmaya mecbur olduğu veya işçi refakat etmediği takdirde hayatı tehlikeye girecek ana, baba, eş ve çocukları ile kardeşlerinden birinin ağır kaza geçirmesi veya önemli bir hastalığa tutulmuş olması hallerinde, bu hallerin raporla belgelendirilmesi şartıyla, istekleri üzerine en çok altı aya kadar ücretsiz izin verilebilir. Aynı şartlarla bu süre bir katına kadar uzatılabilir.

(2) İşçilere, 10 hizmet yılını tamamlamış olmaları ve istekleri halinde işçilik süreleri boyunca ve bir defada kullanılmak üzere altı aya kadar ücretsiz izin verilebilir.

(3) Yetiştirilmek üzere (burslu veya kendi imkânlarıyla gidenler dâhil) yurt dışına Devlet tarafından gönderilen öğrenci ve memurlarla, yurt içine ve yurt dışına sürekli görevle atanan memurların işçi olan eşlerine işçilik süresince her defasında bir yıldan az olmamak üzere en çok sekiz yıla kadar ücretsiz izin verilebilir. Ücretsiz izin süresinin bitiminden önce mazeretini gerektiren sebebin kalkması halinde, işçi derhal görevine dönmek zorundadır. Mazeret sebebinin kalkması halinde veya ücretsiz izin süresinin bitiminden itibaren 10 gün içinde görevine dönmeyenler, işçilikten istifa etmiş sayılır.

(4) Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar Maliye Bakanlığı ile Devlet Personel Başkanlığınca müştereken belirlenir. 

MAZERETE BAĞLI ÜCRETSİZ REFAKAT İZİN HAKKI

Bu madde ile kamu kurum ve kuruluşlarında sürekli işçi kadrosunda çalışan işçilere; bakıma muhtaç yakınlarının bulunması halinde, en çok 6 aya kadar ücretsiz refakat izni verilebilmesi düzenlenmiştir. Bu süre, aynı şartların geçerli olması halinde 1 yıla kadar uzatılabilecektir.

Bu düzenlemeye göre sürekli işçi;

Anne
Baba,
Eş,
Çocuk,
Kardeşlerinden birini
bakmaya mecbur olması veya refakat etmediği takdirde söz konusu kişinin hayatının tehlikeye girecek olması durumunda, ücretsiz refakat izni talebinde bulunabilir. Bu kişilerden birinin ağır kaza geçirmesi veya önemli bir hastalığa tutulmuş olması da refakat için hakkını doğuran durumlardır.

Sürekli işçinin, refakat izni kullanabilmesi için bakıma muhtaç yakınının durumunu raporla belgelendirilmesi gerekir.

10 YILI DOLDURAN İŞÇİYE BİR KEREYE MAHSUS ÜCRETSİZ İZİN HAKKI!

Aynı Kanun maddesinin ikinci fıkrası ile de 10 hizmet yılını tamamlamış olan sürekli işçilere, istekleri halinde 6 aya kadar bir kereye mahsus ücretsiz izin hakkı tanımıştır. Bu izin, bütün işçilik süreleri boyunca bir kez ve bir defada kullanılmak üzere verilecektir.

MEMUR EŞİ TAYİN OLAN İŞÇİYE ÜCRETSİZ İZİN HAKKI

Yine 5620 sayılı Kanun’un 1. Ek Maddesinin üçüncü fıkrasıyla, memur olan eşin devlet tarafından yetiştirilmek üzere yurt dışına gönderilmesi ya da yurt içine veya yurt dışına sürekli görevle atanması durumunda, işçi olan eşlere ücretsiz izin hakkı tanınmıştır. Bu haktan, öğrenci olan eşi eğitim amacıyla yurt dışına gönderilen veya giden işçiler de yararlanabilir.

Bu ücretsiz izin, işçilik süresince her defasında 1 yıldan az olmamak üzere en çok 8 yıla kadar verilebilir. Ücretsiz izin süresinin bitiminden önce mazeretin ortadan kalkması halinde, işçi derhal görevine dönmek zorundadır. Mazeretin ortadan kalkması durumunda ya da ücretsiz izin süresinin bitmesi halinde 10 gün içinde görevine dönmeyenler, işçilikten istifa etmiş sayılır.

5620 Sayılı Kanun’a, 4 Nisan 2015 tarihli ve 6645 sayılı Torba yasa ile eklenen 2. Ek Maddesinde de sürekli işçileri ilgilendiren hükümler yer almaktadır. İlgili madde şu şekildedir;

“EK MADDE 2 – (4/4/2015-6645/79 md.)

(1) Kamu kurum ve kuruluşlarında sürekli işçi kadrosunda görev yapan ve ilgili mevzuatına göre alınan sağlık kurulu raporunda en az yüzde kırk oranında engelli olduğu belirtilen işçiler ile ağır engelli raporlu eşi veya bakmakla yükümlü olduğu birinci derece kan hısımları bulunan işçiler, engellilik durumundan kaynaklanan gerekçelere dayalı olarak kurum içinde yer değiştirme talebinde bulunabilir.

(2) Bu kapsamdaki talepler kamu kurum ve kuruluşlarının kadro imkânları ve teşkilat yapıları dikkate alınarak karşılanır.

(3) İşçinin kendisinin veya birlikte yaşadığı eşi ve bakmakla yükümlü olduğu çocuklarının engellilik durumunun tedavisi sebebiyle kurum içinde yer değişikliği talep etmesi hâlinde, yer değiştirme suretiyle atama yapılacak yerin, işçinin ve bu fıkra kapsamındaki yakınlarının engellilik durumuna uygun olması esastır.

(4) Engellilik durumu devam ettiği sürece kurum ve kuruluşlarca isteği dışında işçinin görev yeri değiştirilmez. Engellilik durumu ortadan kalkan işçiler hakkında genel hükümler çerçevesinde işlem yapılır.”

Bakan Bilgin, asgari ücret ve EYT konusunda işveren temsilcileriyle bir araya geldi.

Çalışma Bakanı Bilgin, TİSK Başkanı Özgür Burak Akkol ve Yönetim Kurulu Üyeleri ile bir zirve gerçekleştirdi.

Toplantıda, Emeklilikte Yaşa Takılanlar (EYT), asgari ücret ve çalışma hayatındaki güncel konular ele alındı.

TİSK Yönetim Kurulu Başkanı Akkol, TİSK’in bu konulara ilişkin görüş, öneri ve beklentilerini aktardı.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Prof. Dr. Sayın Vedat Bilgin ise çalışma hayatındaki gelişmelere dair değerlendirmelerde bulundu.

TİSK Yönetim Kurulu Başkanı Özgür Burak Akkol, geçtiğimiz günlerde yaptığı açıklamada; EYT’li çalışanların emekli maaşlarını alırken mevcut işlerinde devam etmelerine de imkan verecek bir çözüm üretilmesinin birçok sektör ve işletme için önem taşıdığını belirtmiş, hem işçiyi hem de işvereni memnun edecek bir formül bulunmasını talep etmişti.

Akkol, TİSK’in EYT’nin etkilerini somut bulgu ve verilerle inceleyen, beklentileri ve çözüm önerilerini ortaya koyan detaylı bir çalışması olduğunu belirtti.

Düzenlemenin ideal bir yöntemle devreye alınmasının kamu,  işçi ve işveren için kıymetli bir gelişme olacağına inançlarını dile getirdi.

TİSK Yönetim Kurulu Başkanı, konunun nitelikli iş gücü kaybı ve işverenleri etkileyecek başta kıdem tazminatı yükünü ve ek maliyetleri gözetecek uygun çözümlerle yönetilmesinin işgücü piyasalarındaki dengeler açısından kritik olduğuna da dikkat çekti.

İstanbul Kültür Üniversitesi Rektörlüğünden:
2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu ve Öğretim Üyesi Dışındaki Öğretim Elemanı Kadrolarına Yapılacak Atamalarda Uygulanacak Merkezi Sınav ile Giriş Sınavlarına İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmeliğin ilgili maddelerine göre aşağıda belirtilen akademik birime karşısında belirtilen unvanda Öğretim Elemanı alınacaktır.
Müracaat süresi ilanın yayım tarihinden itibaren 15 gün olup, başvurular kadro alımı yapacak olan ilgili Fakültelerin Dekanlığına ve Meslek Yüksekokullarının Müdürlüğüne istenen belgeler ile birlikte şahsen veya posta yoluyla yapılacaktır. (Not: Süresi içerisinde yapılmayan ve eksik belgesi olan başvurular ile internet üzerinden yapılacak başvurular kabul edilmeyecektir.)
İlan Tarihi : 09.11.2022
Son Başvuru Tarihi : 23.11.2022
Ön Değerlendirme Duyuru Tarihi : 28.11.2022
Giriş Sınavı Tarihi : 30.11.2022
Sonuç Açıklama Tarihi : 05.12.2022
Sonuçların Açıklanacağı İnternet Adresi : https://www.iku.edu.tr
Başvuru Şekli : Şahsen, Posta Yolu İle
Telefon Numarası : 0212 498 41 41 (Santral)
(İlanla İlgili Kadroya Başvuru Yapılacak Fakülte / Rektörlüğe Bağlı Bölüm / MYO Sekreterliği İle Görüşülmesi Gerekmektedir.)
Başvuru Adresleri ve İletişim Bilgileri:
1. Fen-Edebiyat Fakültesi’nin İlan Edilen İlgili Kadrolarına Başvurular İçin Ataköy Yerleşkesi Adresi: E5 Karayolu üzeri Bakırköy 34158 İstanbul

Genel Şartlar:
1. 657 sayılı Kanunun 48 inci Maddesinde Belirtilen Şartları Taşımak Gerekmektedir.
2. ALES’ten en az 70, Yükseköğretim Kurulu tarafından kabul edilen merkezi yabancı dil sınavından en az 50 puan veya eşdeğerliği kabul edilen bir sınavdan bu puan muadili bir puan almış olmak gerekir. Merkezi sınav muafiyetinden yararlanmayı talep edenlerin ön değerlendirme ve nihai değerlendirme aşamalarında ALES puanı 70 olarak kabul edilir.
3. Ön değerlendirme ve nihai değerlendirme aşamalarında lisans mezuniyeti notunun hesaplanmasında kullanılacak 4’lük ve 5’lik not sistemlerinin 100’lük not sistemine eşdeğerliği Yükseköğretim Kurulu kararıyla belirlenir. Diğer not sistemlerinin 100’lük not sistemine eşdeğerliğine yükseköğretim kurumlarının senatoları karar verir.
4. Yabancı Ülkelerden Alınan Diplomaların Denkliğinin Onaylanmış Olması Gerekmektedir.
5. Adaylarda herhangi bir kuruma karşı hizmet yükümlülüğü bulunmaması,
6. Müracaat eden tüm adayların her ne sebeple olursa olsun disiplin cezası almamış olması,
7. Müracaat eden tüm adayların her ne sebeple olursa olsun adli sicil kaydı ve arşiv kayıtlarının bulunmaması,
8. İlan edilen kadrolara müracaat edecek erkek adayların askerlik yönünden mahkeme veya bakaya durumunda olmamaları gerekmektedir.
9. Müracaat edecek adayların sınavların aynı gün yapılacak olmasından dolayı tek bir kadro ilanına müracaat etmeleri gerekmektedir. Birden fazla kadroya başvuran adayların her iki başvuruları değerlendirmeye alınmayacaktır. (birden fazla kadro ilanı olması durumunda)
İstenen Belgeler:
1. Başvuru Dilekçesi. (Başvuru Dilekçesinde İlan Tarihi, Başvurulan Fakülte Ve Bölüm Adı, Başvurulan Kadro Unvanı, Başvuran Adayın İletişim Bilgileri (İkamet Adresi, Telefon, e-Mail Adresi Bilgisi İle Başvuruda Teslim Ettiği Evraklarının Listesinin Belirtilmesi Gerekmektedir. Ayrıca Yönetmelik Kapsamında Merkezi Sınav Muafiyetinden Yararlanmayı Dilekçelerinde Talep Edenlerin Ön Değerlendirme Ve Nihai Değerlendirme Aşamalarında ALES Puanı 70 Olarak Kabul Edilir.)
2. Nüfus Cüzdanı Fotokopisi (Ön Ve Arka Yüzünden Okunaklı Halde Olacak.)
3. Fotoğraflı Özgeçmiş (YÖK Formatında) Veya Kişisel Özgeçmiş (CV)
4. 2 Adet Vesikalık Fotoğraf (Son Altı Ay İçinde Çekilmiş Olmalı)
5. Başvuru Yapılacak Kadro İçin Özel Şartlarda Belirtilen Mezuniyet ve Öğrenci Belgelerinin e-Devlet Üzerinden Temin Edilecek Fotokopileri, (e-Devlet Üzerinden Temin Edilemeyen Mezuniyet Belgeleri Noter Tasdikli, Öğrenci Belgesi İse Öğrenim Görülen Üniversitesinden Resmi Onaylı Şekilde Olmak Zorundadır. e-Devlet Üzerinden Temin Edilip İbraz Edilen Belgeler Başvuru Esnasında Fakülte Yetkilileri Tarafından e-Devlet Üzerinden Doğrulanma İşlemi Yapılarak Kabul Edilecektir,)
6. Transkript Belgelerinin Fotokopileri,
7. Merkezi Sınav (ALES) Sonuç Belgesi. (Bu sınavın sonuçları, açıklandığı tarihten itibaren beş yıl için geçerlidir.)
8. YÖK Tarafından Kabul Edilen veya Eş Değerliği ÖSYM Tarafından Kabul Edilen Yabancı Dil Sınavı Sonuç Belgesi,
9. Erkek Adaylar İçin Askerlikle İlgili Terhis, Tecil veya Muaf Olduğunu Belirten e-Devletten Alınacak Belge,
10. e-Devletten Adli Sicil Sorgulaması Yapılarak Alınacak, Resmi Kuruma Hitaben, Belge Verilme Nedeni Diğer Seçilerek Üniversitemize İbraz Edilmek Üzere “Adli Sicil Kaydı” ve “Arşiv Sicil Kaydı” Bulunmadığını Gösterir Barkotlu Belge,
11. Yabancı Ülkelerden Alınan Diploma Belgelerin Suretleri İle Yeminli Mütercim Tercümesi ve Yükseköğretim Kurulu Onaylı Denklik Belgeleri,
12. Başvuru Yapılacak Kadro İçin Özel Şartlarda Belirtilen ve Alanında Gereken Süre Kadar Ders Verme Deneyimini, Unvanını Ve Kıdem Süresini Gösterir Çalışılan Yerlerden Alınacak Onaylı Çalışma Belgesi.
13. Varsa Yayınlanmış veya Yayın Kararı Olan Bilimsel Çalışmalar.

Bu hak vazgeçilemez ve devredilemez niteliktedir.

Bu nedenle yıllık izin, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez.

İşçinin yıllık izin hakkından vazgeçerek iş sözleşmesinin devamı sırasında kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi de bu nedenle mümkün değildir.

İşçinin iş sözleşmesi devam ederken kullanamadığı yıllık izinlerinin ücretini dava yolu talep etmesine de hukuken değer verilmez.

Yıllık izin hakkının niteliğinden ve düzenleniş biçiminden kaynaklı olarak, aksi yöndeki bireysel veya toplu iş sözleşmeleri düzenlemeleri de geçerli değildir.

Yani toplu sözleşmeye ve iş sözleşmesine işçinin yıllık iznini kullanmayıp bunun yerine çalışırken ücretinin ödeneceğine yönelik bir düzenleme konulsa da bu geçeriz olur.

Yıllık izin, ancak iş ilişkisinin sona ermesi hallinde ücrete dönüşür.

Yıllık izin hesabında dikkate alınması gereken önemli bir husus da, tam yıldan artan sürelerin nasıl değerlendirileceğidir.

Örneğin 12 yıl 5 ay çalışması bulunan işçinin yıllık izni hesaplanırken 5 aylık süre dikkate alınır mı?

Bu hususla ilgili olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/27272 Esas ve 2018/23869 sayılı Kararında şu hüküm yer almaktadır:

“Somut uyuşmazlıkta, davacı yıllık izin talebinde bulunmuş, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 12 tam yıl ve 5 aylık kıdemine göre yıllık izin ücreti hesabı yapılmış ve davacının 12 tam yıl için 240 gün, 5 aylık hizmet süresi için ise 9 gün yıllık izin ücreti alacağı olduğu, davacının toplamda 245 gün yıllık izin kullandığı ve bakiye 4 gün izin alacağı bulunduğu tespit edilmiş ve mahkemece bu miktar hüküm altına alınmıştır. Ancak yıllık izin ücreti hesabında her bir tam yıl için yıllık izin ücreti hesaplanması gerekirken tam yılı doldurmayan aylar için kıstalyevm hesabı yapılarak izin ücreti hesaplanması hatalıdır.

Hükme dayanak bilirkişi raporunda belirtildiği üzere davacının kıdemine göre yıllık izin süresi 240 gün, davacının kullandığı yıllık izin ise 245 gün olmakla yıllık izin ücreti talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay, 12 tam yıl ve 5 aylık çalışma süresine göre yıllık izin ücreti hesabını hatalı bulmuş, 12 tam yıl için 240 gün, 5 aylık hizmet süresi için ise 9 gün yıllık izin ücreti alacağından yola çıkılarak verilen mahkeme kararını bozmuştur.  

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararında; “Ancak yıllık izin ücreti hesabında her bir tam yıl için yıllık izin ücreti hesaplanması gerekirken tam yılı doldurmayan aylar için kıstalyevm hesabı yapılarak izin ücreti hesaplanması hatalıdır.” hükmüne yer verilmiştir.

Dolayısıyla yıllık izin hesabında her tam yıl için yıllık izin hakkın sözkonusu olurken tam yılı doldurmayan aylar için kıdem tazminatında olduğu gibi oranlama hesabı yapılamaz. Yani yıllık izin hesabında yıldan artan süreler, tam yıl dolmadıkça dikkate alınmaz. Bir diğer ifade ile 1 yıllık çalışmasını doldurmayan işçilerin yıllık izin hakkı doğmayacaktır.