Buna göre; belediye şirketleri diğer özel şirketlerden farklı bir hukuki niteliğe sahiptir.

Bu nedenle faaliyetlerin yürütülmesindeki imtiyaz ve kısıtlılık hali, belediye şirketlerinin personel istihdamı ile ilgili konularda da kendisini göstermektedir.

Mevcut durumda mahalli idare şirketleri, işçi alım ilanını İŞKUR aracılığıyla yayınlamak dışında, işçi alımının adil ve şeffaf bir şekilde yapılması düzenlemesi somut kriterlere bağlanmamıştır.

Bu nedenle belediye şirketlerindeki işe alım sürecinin nasıl işletileceği konusunda oldukça serbest bir şekilde hareket edebilme imkanına sahiptir.

KDK kararında belediye şirketlerine işçi alımının daha adil, kurallı ve denetlenebilir olması gerektiğine işaret edilerek şu değerlendirme yer verildi:

“Belediye şirketleri üzerinden harcanan kamu kaynaklarının etkin ve verimli bir şekilde kullanılabilmesi, işe alım süreçlerinin kurallı, daha iyi yönetilebilir ve denetlenebilir hale getirilmesi ve uygulamada birliğin sağlanması amacıyla mahalli idare şirketlerinde hizmetin niteliğine uygun olarak yapılacak personel alımlarının adil ve şeffaf bir şekilde yapılması için gerekli olan tedbirlere ilişkin çerçevenin belirlenerek düzenleme haline getirilmesine yönelik ilgili idareler tarafından ortak çalışma yürütülmesi gerektiği sonuç ve kanaatine varılmıştır.”

Kamu Denetçiliği Kurumu, belediye şirketlerinde işçi alımının adil ve şeffaf bir şekilde yapılması için gerekli olan tedbirlere ilişkin çerçevenin belirlenerek düzenleme haline getirilmesine yönelik ilgili idarelerle ortak çalışma yürütülmesi hususunda Çevre, Şehircilik ve İklim Değişikliği Bakanlığı’na tavsiyede bulunulmasına karar verdi.

KDK’nın değerlerdirmeleri özetle şöyle:

“375 sayılı KHK’ya 20/11/2017 tarih ve 696 sayılı KHK’nın 126’ncı maddesi ile eklenen ve 01/02/2018 tarih ve 7079 sayılı Kanun’un 117’nci maddesi ile aynen kabul edilen Ek 20’nci maddede; il özel idareleri ve belediyeler ile bağlı kuruluşların personel çalıştırılmasına dayalı hizmetleri, sermayesinin yarısından fazlası kendilerine ait şirketlerine gördürebileceği, bu nitelikte herhangi bir şirketi bulunmuyorsa münhasıran bu amaçla şirket kurabilecekleri, bu madde kapsamındaki şirketlerde işçilerin işe alımı, işçilere ilişkin personel giderlerinin toplam giderler içindeki payına ilişkin üst sınırları, ilk defa alınacak işçilere ilişkin belirlenecek ölçütleri esas alarak yıllık sınırlamaları ve bu kapsamdaki alımlar ile harcamaları izlemeye ilişkin usul ve esasları belirlemeye Cumhurbaşkanı’nın yetkili olduğu düzenlemesine yer verilmiştir.

Maddenin ilk halindeki usul ve esasların “Maliye Bakanlığı ve Devlet Personel Başkanlığının görüşleri ve İçişleri Bakanlığının teklifi üzerine Bakanlar Kurulu” tarafından belirlenmesi yetkisi 2/7/2018 tarihli ve 703 sayılı KHK’nin 177’nci maddesiyle “Cumhurbaşkanı” yetkisine verilmiştir.

375 sayılı KHK’nın Ek 20’nci maddesinin verdiği yetki çerçevesinde mülga Bakanlar Kurulunun 09/04/2018 tarih ve 2018/11608 sayılı Kararı ile İl Özel İdareleri, Belediyeler ve Bağlı Kuruluşları ile Bunların Üyesi Olduğu Mahalli İdare Birliklerinin Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmetlerinin Gördürülmesine İlişkin Usul ve Esaslar 28/04/2018 tarih ve 30405 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe konulmuştur.

Usul ve Esaslar’da genel olarak şirket personelinde aranacak şartlar, personel giderlerinin toplam giderler içindeki payına ilişkin üst sınır, personel çalıştırılmasına dayalı hizmetlerin gördürülmesi, harcamaların izlenmesi ve denetimine ilişkin hususlar düzenlenmiştir.

Usul ve Esaslar’ın 4’üncü maddesinde belediye şirketlerinde işe alınacak personel için işe giriş koşulları belirlenmiştir. Bu maddeye göre şirketlerde işe alınacaklarda;

Türk vatandaşı olmak,

18 yaşını tamamlamış olmak, affa uğramış olsa bile devletin güvenliğine karşı suçlardan, Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine karşı suçlardan mahkûm olmamak, askerlikle ilgisi bulunmamak, görevini devamlı yapmasına engel olabilecek akıl hastalığı bulunmamak,

Güvenlik soruşturması ve/veya arşiv araştırması yapılmış olmak,

İlgili idarelerce ihtiyaç duyulması halinde belirlenecek işin niteliğine uygun özel şartları taşımak şartları aranmaktadır.

Usul ve Esaslar’ın 4’üncü maddesindeki işe giriş koşullarının ele alındığı bir akademik çalışmada; koşulların çok geniş nitelikte olduğu, sınav ya da öğrenim şartına yer verilmediği, unvanlara ilişkin herhangi bir sınırlama getirilmediği, sadece diğer maddelerde işçi sayısının maliyetine ilişkin tavan belirlendiği, bu yöntemle toplam personel sayısına bütçe yoluyla bir kısıtlama getirildiği, bu şekilde bütçe oranı içerisinde olduğu sürece belediye şirketlerine personel alınabileceği; bu durumun uzun vadede güvencesiz ve düşük özlük haklarıyla çalışanların aleyhine bir duruma yol açacağı, belediye şirketlerinde personel istihdamının norm kadro ve merkezi sınav sistemine dahil edilmesi gerektiği, aksi halde kamu görevinin kuralsız istihdam yoluyla sürdürülmesinin kamu zararına yol açacağı şeklinde tespit ve değerlendirmelere yer verilmiştir.

Belediye şirketlerinde işe alınacaklarda aranan şartlar yukarıda yer verildiği üzere Usul ve Esaslar’da düzenlenirken işe alım usulü ile ilgili olarak ise kamu kurum ve kuruluşlarına, iş kanunları hükümlerine göre çalıştırılmak üzere, sürekli veya geçici işçi alınmasına ilişkin usul ve esasları düzenlemek amacıyla çıkarılan Kamu Kurum ve Kuruluşlarına İşçi Alınmasında Uygulanacak Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik’te mahalli idare şirketleri ile ilgili bazı düzenlemelere yer verilmiştir.

Yönetmeliğin; “Kapsam” başlıklı 2’nci maddesinde; il özel idareleri, belediyeler, bunların kurdukları veya üye oldukları mahallî idare birlikleri ile bağlı kuruluşları, müessese ve işletmelerinin sürekli veya geçici işçi alımlarının Yönetmelik hükümlerinin kapsamı içerisinde olduğu, bununla birlikte Yönetmelik hükümlerinin il özel idarelerinin, belediyelerin ve bunların kurdukları veya üye oldukları mahallî idare birlikleri ile bağlı kuruluşlarının Türk Ticaret Kanunu hükümlerine göre kurdukları şirketler ile kooperatifler için uygulanmayacağı düzenlemesine yer verilmiştir.

Yönetmelik düzenlemesinde mahalli idare şirketlerinin işçi alımları Yönetmelik kapsamı dışında tutulmakla birlikte işe alım süreci ile ilgili bazı yükümlülüklere yer verilmiştir.

Mahalli idare şirketlerinin işçi alımı sürecinde, işçi alım ilanlarını İŞKUR’a bildirilmesi, bu ilanların İŞKUR’un internet sitesinde ve ilgili kamu kurum ve kuruluşunca uygun görülen iletişim araçları ile kamuoyuna duyurulması ve kamu kurum ve kuruluşlarının işçi alımının adil ve şeffaf bir şekilde yapılmasını sağlayacak diğer tedbirleri alması gerekmektedir. Kamu kurum ve kuruluşlarının işçi alımını adil ve şeffaf bir şekilde yapılması için hangi tedbirleri alması gerektiği ile ilgili olarak ise açık bir düzenleme bulunmamaktadır.

Mahalli idare şirketlerinin Yönetmelik hükümlerine tabi olmamasının bir neticesi olarak; Yönetmeliğin “Taleplerin Kurum tarafından karşılanma esasları” başlıklı 10’uncu maddesindeki, önlisans ve lisans düzeyindeki işçi taleplerinin KPSS puanıyla, aynı eğitim düzeyindeki engelli işçi taleplerinin EKPSS puanıyla, ortaöğretim ve daha alt eğitim düzeyindeki işçi talepleri ile temizlik hizmetlerinde, güvenlik ve koruma hizmetlerinde, bakım ve onarım hizmetlerinde, eğitim şartı aranmaksızın kömür ve maden işletmelerinin yeraltı işlerinde çalıştırılacaklara ilişkin taleplere gönderilecek adayların ise noter huzurunda çekilecek kura ile belirlenmesi;

“Duyuru” başlıklı 16’ncı maddesindeki, sınav gün, saat ve yeri ile sınava katılmaya hak kazanan adayların, kamu kurum ve kuruluşunun internet sitesinde duyurulması;

“Sınav ve işe alım süreci” başlıklı 17’nci maddesindeki, kamu kurum ve kuruluşlarının işe yerleştirilecek kişileri, Kurum tarafından gönderilen listelerdeki adaylar arasında yazılı veya sözlü yöntemlerden biri veya ikisi kullanılarak, meslekî bilgi ve becerilere ilişkin konulardan yapacağı sınav ile belirlemesi, ancak temizlik hizmetleri, güvenlik ve koruma hizmetleri, bakım ve onarım hizmetleri için yapılacak alımlarda kura sonrası sadece sözlü yöntem kullanılarak sınav yapılması;

“Sınav sonuçlarının ve yerleştirmelerin Kuruma bildirilmesi” başlıklı 22’nci maddesindeki, kamu kurum ve kuruluşlarının, sınavı asıl ve yedek olarak kazananlar ile başarısız olanları ve varsa sınava katılmayanları, sınav sonucunun açıklanmasını izleyen beş gün içinde liste hâlinde Kuruma bildirmesi şeklindeki usullere uygun olarak hareket etme gibi bir yükümlülükleri bulunmamaktadır.

Mevcut durumda mahalli idare şirketleri, işçi alım ilanını İŞKUR aracılığıyla yayınlamak dışında, işçi alımının adil ve şeffaf bir şekilde yapılması düzenlemesi somut kriterlere bağlanmadığı için işe alım sürecinin nasıl işletileceği konusunda oldukça serbest bir şekilde hareket edebilme imkanına sahiptir.

Kamu kaynaklarının etkili ve verimli kullanılması, yerel hizmetlerin dengeli dağılımının temin edilmesi, belediyeler tarafından sunulan hizmetlerde kalitenin artırılması, ihtiyaç duyulan nitelik, unvan ve sayıda personel istihdamının sağlanması amacıyla 22/02/2007 tarih ve 26442 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Belediye ve Bağlı Kuruluşları ile Mahalli İdare Birlikleri Norm Kadro İlke ve Standartlarına Dair Yönetmelik hükümleri mahalli idare şirketlerini kapsamamakla birlikte, belediyeler ve bağlı kuruluşları ile belediye ve il özel idarelerinin üye oldukları mahalli idare birliklerinde istihdam edilen memur, sözleşmeli personel, sürekli işçi ve geçici iş pozisyonlarında çalıştırılanları kapsamaktadır.

Mahalli idare şirketlerinde personel alımı süreci yukarıda anlatıldığı şekilde esnek bir şekilde işlerken, mahalli idarelerin kendi tüzel kişiliği içerisinde istihdam edecekleri personelin istihdam süreci mahalli idarelerin hukuki durumları ve hizmet özelliklerine göre sıkı şart ve koşullara bağlanmıştır.

Yönetmelikte yer verilen düzenlemelere göre, mahalli idareler kendi tüzel kişiliği içerisinde Yönetmeliğin ekli cetvellerde alt gruplar için unvan ve sayı itibarıyla tespit edilenler dışında kadro kullanamamaktadır.

Ayrıca Yönetmeliğin ekinde yer alan unvan, personel grubu ve sayı itibarıyla alt gruplar için belirlenen memur ve sürekli işçi kadro toplamının aşılmaması şartı bulunmaktadır.

14/7/1965 tarihli ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi memur kadroları ile sürekli işçi kadrolarının bu Yönetmeliğe uygun olarak Meclis tarafından ihdas edilmesi gerekmektedir.

Yönetmelik kapsamında yer alan mahalli idareler memur, sürekli işçi, sözleşmeli personel, geçici işçi kadro ve pozisyonları ile diğer statülerde istihdam ettikleri personele ilişkin bilgileri Çevre ve Şehircilik Bakanlığı Yerel Yönetimler Genel Müdürlüğüne bildirmekle yükümlü tutulmuşlardır.”

Bakanlık, 10 bini sürekli işçi olmak üzere 20 bin personel alımı yapacak.

Sağlık Bakanlığı’nın personel alım müjdesini Sağlık Bakanı Fahrettin Koca açıkladı.

Buna göre; sağlık personeli alımı için klavuz ÖSYM’ye gönderildi. Sürekli işçi alımı başvuruları ise 15 Mart’tan sonra İŞKUR üzerinden yapılacak.

Bakan Koca’nın sosyal medya üzerinden yaptığı açıklamaların detayı şöyle:

“Bakanlığız, Cumhurbaşkanlığınca verilen atama izniyle, 10 BİN SÖZLEŞMELİ SAĞLIK PERSONELİ VE 10 BİN SÜREKLİ İŞÇİ alımı daha yapıyor.  

Bu çerçevede, KPSS puanına göre ÖSYM tarafından yapılacak merkezi yerleştirme ile 10 bin sözleşmeli sağlık personeli alım sürecini başlatıyoruz. Branş dağılımlarını da içeren bilgiler, tercih kılavuzu hazırlanmak üzere ÖSYM’ye gönderildi. Alım şu unvanlarda yapılacak:

5.175 Hemşire, 800 Ebe ve 3.293 Sağlık Teknisyeni/ Sağlık Teknikeri olmak üzere Psikolog, Sosyal Çalışmacı, Biyolog, Odyolog, Çocuk Gelişimcisi, Diyetisyen, Fizyoterapist, İş ve Uğraşı Terapisti, Dil ve Konuşma Terapisti, Perfüzyonist ve Sağlık Fizikçisi.

AYRICA temizlik hizmetleri, koruma ve güvenlik hizmetleri, bakım ve onarım hizmetleri, şoförlük hizmetleri ve klinik destek elemanı olarak diğer hizmetlerde görev yapmak üzere toplam 10 BİN SÜREKLİ İŞÇİ ALIMI yapılacaktır.

SÜREKLİ İŞÇİ ALIMI Başvuruları 15 Mart 2022 – 21 Mart 2022 tarihleri arasında Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) http://esube.iskur.gov.tr adresi üzerinden yapılabilecektir. Bakanlığımızca yapılacak 20.000 yeni atama sağlık camiamıza, yeni arkadaşlarımıza ve milletimize hayırlı olsun.”

  Genel Şartlar:
1. Başvuru özel şartlarına sahip olmak,
2. 657 sayılı Kanunun 48 inci maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (1), (4), (5), (6) ve (7) numaralı alt bentlerinde belirtilen şartlara sahip olmak.
3. 18 yaşını tamamlamış olmak.
4. Güvenlik soruşturması ve arşiv araştırması sonucu olumlu olmak.
5. Herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı almaya hak kazanmamış olmak.
6. Herhangi bir kamu kurumunda çalışmakta iken görevden veya meslekten ihraç edilmemiş olmak.
7. Askerlik durumu bakımından; askerlikle ilgisi bulunmamak, askerlik çağına gelmemiş bulunmak veya askerlik çağına gelmiş ise muvazzaf askerlik hizmetini yapmış yahut ertelenmiş olmak.
8. 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 53 üncü madde hükümleri saklı kalmak kaydı ile görevini devamlı yapmasına engel olabilecek akıl hastalığı bulunmamak.
9. 657 sayılı Kanunun 4/B maddesi kapsamında sözleşmeli personel pozisyonunda görev yapmakta iken, Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esasların Ek 1 inci maddesinde belirtilen istisnalar hariç olmak üzere hizmet sözleşmesi esaslarına aykırı hareket etmesi nedeniyle kurumlarınca sözleşmesinin feshedilmesi veya sözleşme dönemi içinde sözleşmeyi tek taraflı feshetmesi halinde, fesih tarihinden itibaren bir yıl geçmedikçe kamu kurum ve kuruluşlarının sözleşmeli personel pozisyonlarında yeniden istihdam edilemez.  

Fazla çalışma için getirilen bu sınırlama işçinin beden ve ruh sağlığını koruma amaçlıdır.

Ancak uygulamada, ortaya çıkan ihtiyaç neticesinde işçilere yıllık 270 saatin üzerinde fazla çalışma yaptırıldığı görülmektedir.

Ücretlendirme yönüyle 270 saati aşan çalışmaların ücretinin işçiye ödenmesi gerektiği noktasında Yargıtay’ın kesinlik kazanmış içtihatları söz konusudur.

Diğer yandan yıllık 270 saatlik fazla çalışma sınırının aşılmasının işçiye iş sözleşmesini fesih hakkı tanıyıp tanımadığı tartışılan bir husustur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/19041 E., 2019/17119 sayılı Kararında şöyle denilmektedir:

“… Ayrıca, İş Kanununun 41. maddesinde öngörülen fazla çalışmanın yıllık 270 saati aşamayacağına ilişkin düzenleme emredici nitelikte bir düzenleme değildir. Buna göre davacının yıllık fazla çalışma süresinin 270 saati aşması, bu fazla çalışmaların karşılığı olan fazla çalışma ücreti, işçiye tamamen ödendiği sürece işçiye sırf bu sebeple haklı fesih hakkı vermez.” 

Dolayısıyla Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, güncel kararında 270 saatlik fazla çalışma sınırı aşılsa bile, bu fazla çalışmaların karşılığında işçiye ücreti tamamen ödenmişse, bu durumda işçinin “270 saat sınırı aşıldı” diye fesih hakkına sahip olmayacağına karar vermiştir.

Ancak 270 saatlik fazla çalışma sınırı aşılmış ve işçiye ücreti de ödenmemişse bu durumda işçinin fesih hakkına sahip olacağı açıktır.

HANGİ ÇALIŞMA YASAK ÇALIŞMADIR? FAZLA ÇALIŞMA HANGİ DURUMDA İŞÇİYE HAKLI FESİH HAKKI VERİR? 

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, aynı kararında şu şekilde önemli bir içtihatta daha bulunmuştur.

“Diğer taraftan, günlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağına ilişkin kural, işçinin dinlenme hakkı bağlamında emredici nitelikte bir düzenleme olarak kabul edilmelidir.

Davalı tarafça dosyaya sunulan fazla çalışma listeleri incelendiğinde, davacının ara dinlenme süresi hariç olmak üzere günlük 11 saati aşan çalışmalarının bulunduğu tespit edilmektedir. Davacının fazla çalışma yapılmasına onay vermesi halinde dahi, bu onayın 11 saati aşan çalışma süresini kapsadığı kabul edilemez. Yapılan bu açıklamalara göre, fazla çalışma süresinin yıllık 270 saati geçmesi davacıya salt bu sebeple haklı fesih imkanı vermez ise de, günlük çalışma süresinin 11 saati aşması “yasak çalışma” kapsamında değerlendirileceğinden, bu durumun davacıya haklı fesih imkanı tanıdığı dikkate alındığında, davalının yerinde bulunmayan tüm temyiz itirazlarının reddiyle usul ve yasaya uygun kararın bu ilave değişik gerekçeyle ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 24.09.2019 gününde oybirliği ile karar verildi.”

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi; günlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağına ilişkin kuralı, emredici nitelikte bir düzenleme olarak kabul etmiş, fazla çalışma süresinin yıllık 270 saati geçmesinin işçiye haklı fesih imkanı vermese de günlük çalışma süresinin 11 saati aşması halinde bu durumun “yasak çalışma” kapsamında değerlendirileceğine ve günlük 11 saatlik sınırın aşılmasının işçiye haklı fesih imkanı tanıdığına karar vermiştir.

İşte Yargıtay’ın o kararı:

“22. Hukuk Dairesi 2016/19041 E. , 2019/17119 K.

“İçtihat Metni”
MAHKEMESİ: İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ: ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından
istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından
düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I
Dosyadaki bilgi ve belgelere, delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine ve özellikle, davacı
dosya kapsamında mevcut 02.07.2013 tarihli dilekçesinde “çalışma şartları ve mecbur kılındığı fazla
çalışma saatlerinin sosyal ve ailevi hayatında sorunlar açılmasına ve ruh halinin olumsuz etkilenmesine
sebebiyet vermesi” sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini açıklamıştır. Mahkemece, “davalı
işverenlikçe 4857 sayılı 41’nci maddesinin 8’nci fıkrasında belirtilen yılda 270 saatin üzerinde fazla
çalışma yapılamayacağına ilişkin hükmüne aykırı davranıldığı ve Fazla Çalışma Yönetmeliği’nin 9.
maddesinin 2. fıkrası uyarınca her yıl başında alınması gereken fazla çalışma onaylarının davacıdan
alındığı ispat edilemediği” gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshinin 4857 sayılı Yasa’nın 24/II-a madddesi
gereğince haklı nedene dayalı olduğu sonucuna varılmıştır.

4857 sayılı Kanunun işçiye iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkı veren “İşveren iş sözleşmesi
yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek
yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.”
şeklindeki 24/II-a bendinin somut olaya uygulanmasının mümkün olmadığının gözetilmemesi hatalıdır.
Ayrıca, İş Kanununun 41. maddesinde öngörülen fazla çalışmanın yıllık 270 saati aşamayacağına ilişkin
düzenleme emredici nitelikte bir düzenleme değildir. Buna göre davacının yıllık fazla çalışma süresinin
270 saati aşması, bu fazla çalışmaların karşılığı olan fazla çalışma ücreti, işçiye tamamen ödendiği
sürece işçiye sırf bu sebeple haklı fesih hakkı vermez. Diğer taraftan, günlük çalışma süresinin 11 saati
aşamayacağına ilişkin kural, işçinin dinlenme hakkı bağlamında emredici nitelikte bir düzenleme olarak
kabul edilmelidir.

Somut olayda, davacının fazla çalışma ücretinin ödendiği anlaşıldığından, bu yöndeki talebi
reddedilmiştir. Kaldı ki, davacı fesih gerekçesini fazla çalışma ücretinin ödenmemesi değil, fazla çalışma
saatleri olarak açıklamıştır. Bu bakımdan, davalı tarafın bu yöndeki temyiz sebebi yerinde
görülmemiştir. Davalı tarafça dosyaya sunulan fazla çalışma listeleri incelendiğinde, davacının ara
dinlenme süresi hariç olmak üzere günlük 11 saati aşan çalışmalarının bulunduğu tespit edilmektedir.
Davacının fazla çalışma yapılmasına onay vermesi halinde dahi, bu onayın 11 saati aşan çalışma
süresini kapsadığı kabul edilemez. Yapılan bu açıklamalara göre, fazla çalışma süresinin yıllık 270 saati
geçmesi davacıya salt bu sebeple haklı fesih imkanı vermez ise de, günlük çalışma süresinin 11 saati
aşması “yasak çalışma” kapsamında değerlendirileceğinden, bu durumun davacıya haklı fesih imkanı
tanıdığı dikkate alındığında, davalının yerinde bulunmayan tüm temyiz itirazlarının reddiyle usul ve
yasaya uygun kararın bu ilave değişik gerekçeyle ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz
edene yükletilmesine, 24.09.2019 gününde oybirliği ile karar verildi.”