Nitekim 2022 yılına ilişkin İlave Tediyelerin 3. ve 4. taksitlerinin ödeme tarihleri, 24 Haziran 2022 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan Cumhurbaşkanı Kararıyla belli oldu.

Buna göre ilave tediyelerin üçüncü taksiti 4 Temmuz 2022, dördüncü ise 16 Aralık 2022 tarihinde ödenecek.

Böylece kamu kurumlarındaki sürekli işçilere Kurban Bayramı öncesinde ilave tediye ödemesi yapılacak.   

İlave Tediye hesaplanırken, işçilerin 13 günlük brüt kazancından SGK ve vergi kesintileri düşüldükten sonra ele geçecek net rakam, işçilerin hesabına yatırılacaktır.

Peki ilave tediyelerin ödemelerinin gecikmesi durumunda sürekli işçiler faiz talep edebilir mi?

İlave tediye ödemesinin gecikmesi halinde faiz oranı ne olmalıdır?

İlave tediye hangi ücret üzerinden hesaplanır?

Bu hususlar, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/26906 E., 2020/450 sayılı Kararıyla açıklığa kavuşturulmuştur.

Yargıtay kararındaki hüküm şu şekildedir:

“… Öte yandan,6772 sayılı Kanun’un 4. maddesine göre, ilave tediye alacağının ödeme zamanını, Bakanlar Kurulu belirler. Bakanlar Kurulunun kararı ile ilave tediye alacağı muaccel hale gelir. İlave tediye hesabı, Bakanlar Kurulunun belirlediği ödeme tarihlerindeki ücrete göre yapılmalıdır. Ödeme zamanı taraflarca kararlaştırılmadığında, Borçlar Kanunu’nun 101. maddesi uyarınca, temerrüt için alacaklının ihtarına gerek vardır. İlave tediye alacağı Kanun’dan kaynaklandığından, talep halinde temerrüt tarihinden itibaren yasal faiz yürütülmelidir. Toplu iş sözleşmelerinde bulunan, 6772 sayılı Kanun maddesinin tekrarından ibaret hükümler, alacağın dayanağının ilgili Kanun olduğu gerçeğini değiştirmeyeceğinden, bu durumlarda dahi yasal faize karar verilmelidir.”

Söz konusu Yargıtay kararındaki “Bakanlar Kurulu Karar” ibaresi, Cumhurbaşkanlığı Sistemine geçilmesiyle birlikte Bakanlar Kurulu’nun yerini Cumhurbaşkanı aldığı için “Cumhurbaşkanı Kararı” olarak algılanmalıdır.

Buna göre ilave tediyelerin hesabı, Cumhurbaşkanı Kararı ile belirlenen ödeme tarihlerindeki ücrete göre yapılmalıdır.

Cumhurbaşkanı Kararı ile belirlenen ödeme tarihlerinde ilave tediye alacağı muaccel hale gelir, yani hemen ödenmesi gerekir.

İlave tediye alacağı Kanun’dan kaynaklandığından, talep halinde ödenmediği tarihinden itibaren yasal faiz işletilmelidir.

İşte O Yargıtay Kararı!

T.C.
YARGITAY
22. Hukuk Dairesi
Esas No. 2016/26906
Karar No. 2020/450
Tarihi: 16/01/2020

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı … İdaresine devredilen … Belediyesinde işçi olarak 14/07/1992 tarihinde çalışmaya başladığını, 30/03/2014 tarihinde devredildiğini belirterek bu tarihe kadar ödenmeyen belediye bünyesindeki çalışmaları nedeniyle hak kazandığı toplu iş sözleşmesi kaynaklı alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının taleplerinin haksız olduğunu ve zamanaşımına uğradığını beyan ederek davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan delillere göre ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz: Karar, taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının nedenleri bildirilmeyen temyiz itirazları ile davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2-Taraflar arasında, ıslaha karşı zamanaşımı def’i konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu “eksik bir borç” haline dönüştürür ve “alacağın dava edilebilme özelliğini ortadan kaldırır.
Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir.

4857 sayılı Kanundan daha önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasada ücret alacaklarıyla ilgili olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanundan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları, Borçlar Kanununun 126/1 maddesi (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 147) uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir.5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 7’nci maddesinde, iş mahkemelerinde sözlü yargılama usulü uygulanır. Ancak 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 447’inci maddesi ile sözlü yargılama usulü kaldırılmış, aynı yasanın 316 ve devamı maddeleri gereğince iş davaları için basit yargılama usulü benimsenmiştir.

Sözlü yargılama usulünün uygulandığı dönemde zamanaşımı def’i ilk oturuma kadar ve en geç ilk oturumda yapılabilir. Ancak 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlükte olduğu dönemde 319 uncu madde hükmü uyarınca savunmanın değiştirilmesi yasağı cevap dilekçesinin verilmesiyle başlayacağından, zamanaşımı def’i cevap dilekçesi ile ileri sürülmelidir. 01.10.2011 tarihinden sonraki dönemde ilk oturuma kadar zamanaşımı definin ileri sürülmesi ve hatta ilk oturumda sözlü olarak bildirilmesi mümkün değildir. Dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması durumunda, 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu hükümlerinin uygulandığı dönemde, ıslah dilekçesinin tebliğini izleyen ilk oturuma kadar ya da ilk oturumda yapılan zamanaşımı defi de ıslaha konu alacaklar yönünden hüküm ifade eder. Ancak Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamada, 317/2 ve 319. maddeler uyarınca ıslah dilekçesinin davalı tarafa tebliği üzerine iki haftalık süre içinde ıslaha konu kısımlar için zamanaşımı def’inde bulunulabileceği kabul edilmelidir.
Dosya içeriğinden, 24/05/2016 tarihli ıslah işlemine ilişkin dilekçenin davalıya 31/05/2016 tarihinde tebliğ edildiği anlaşılmaktadır. Davalı ıslaha karşı süresi içinde 01/06/2016 tarihinde beyan dilekçesi vererek ıslaha karşı zamanaşımı def’i ileri sürmüştür. Davalı vekilinin ıslaha karşı zamanaşımı def’inin değerlendirilmesi gerekirken ıslaha karşı zamanaşımının değerlendirilmemesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Mahkemece toplu iş sözleşmesi kaynaklı alacaklara “ödeme tarihlerinden” itibaren faiz yürütüldüğü ifade edilmiştir. Ne var ki; gerek mahkeme gerekçesi ve hükümde gerekse hükme esas alınan bilirkişi raporunda ödeme tarihleri bir başka deyişle temerrüt tarihleri açıkça belirtilmemiştir. Hüküm fıkrasında her bir alacak kalemi yönünden faiz başlangıç tarihlerinin açıkça gösterilmemesi infazda tereddüde sebebiyet verir. Bu sebeple, mahkemece infaz kolaylığı sağlamak açısından, söz konusu alacakların toplu iş sözleşmelerine göre temerrüt tarihleri ayrı ayrı belirlenip hüküm fıkrasında gösterilmek suretiyle alacaklara faiz işletilmesi sağlanmalıdır. Öte yandan,6772 sayılı Kanun’un 4. maddesine göre, ilave tediye alacağının ödeme zamanını, Bakanlar Kurulu belirler. Bakanlar Kurulunun kararı ile ilave tediye alacağı muaccel hale gelir. İlave tediye hesabı, Bakanlar Kurulunun belirlediği ödeme tarihlerindeki ücrete göre yapılmalıdır. Ödeme zamanı taraflarca kararlaştırılmadığında, Borçlar Kanunu’nun 101. maddesi uyarınca, temerrüt için alacaklının ihtarına gerek vardır. İlave tediye alacağı Kanun’dan kaynaklandığından, talep halinde temerrüt tarihinden itibaren yasal faiz yürütülmelidir. Toplu iş sözleşmelerinde bulunan, 6772 sayılı Kanun maddesinin tekrarından ibaret hükümler, alacağın dayanağının ilgili Kanun olduğu gerçeğini değiştirmeyeceğinden, bu durumlarda dahi yasal faize karar verilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta ise Mahkemece hüküm yerinde ilave tediye alacağı bakımından hesaplama dönemine ait Toplu İş Sözleşmelerinde düzenlemekle bulunmakla birlikte bu düzenlemelerde 6772 Sayılı Kanuna atıfta bulunularak ödeme tarihlerini Bakanlar Kurulunun belirleyeceği belirtilmiştir. Şu halde; 6772 sayılı Kanun’dan kaynaklanan ilave tediye alacağına dava ve ıslah tarihinden itibaren faize hükmedilmesi gerekirken toplu iş sözleşmesi kaynaklı alacaklarda olduğu gibi “ödeme tarihinden” faiz yürütülmesi de hatalı olmuştur.
Mahkemece bu hususlar gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 16/01/2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Bayram çalışmalarındaki bu ilave 1 günlük yevmiye, iş sözleşmeleri veya toplu sözleşmelerle artırılabilmektedir. Nitekim kamu kurumlarındaki toplu sözleşmelerde genellikle bayram çalışmaları için +2 yevmiye öngörülmüştür.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 2. maddesinde resmi ve dini bayram günleriyle yılbaşı gününün genel tatil günleri olduğu açıklanmıştır.

Buna göre genel tatil günleri; 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos günleri ile Arife günü saat 13.00’da başlanan 3.5 günlük Ramazan Bayramı ve Arife günü saat 13.00’de başlayan 4.5 günlük Kurban Bayramı günlerinden oluşur.

Ulusal bayram günü ise, 28 Ekim saat 13.00’ten itibaren başlayan 29 Ekim günü de devam eden 1,5 gündür.

İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle kararlaştırabilir

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır.

Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir.

Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Ulusal bayram ve genel tatil çalışmamalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarıyla ilgili en çok karşımıza çıkan hususlardan biri, tatil günlerinden saatlik çalışmaların nasıl ücretlendirileceğidir.

Yargıtay’ın bu konuda vermiş olduğu pek çok kara söz konusudur.

Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/20521 E.,  2020/6790 sayılı Kararında şu hükme yer verilmiştir:

” İş Kanunu‘nun 47. maddesindeki açık düzenleme karşısında ulusal bayram genel tatillerde çalıştığı anlaşılan davacının çalıştığı her bir ulusal bayram genel tatil günü için ilave 1 yevmiyeye (aylık maktu ücret/30) daha hak kazandığı gözden kaçırılarak hesaplamanın çalışılan saat üzerinden yapılması hatalıdır. İşçi ulusal bayram genel tatil günlerinde 1 saat dahi çalışsa tam yevmiyeye hak kazanır.”

22. Hukuk Dairesi’nin 2014/23997 E., 2015/34572 sayılı Kararında ise şu hüküm yer almaktadır:

“Ulusal bayram ve genel tatil çalışması bakımından da, davacının tatil gününde sadece bir saat çalışması sebebiyle, bir saat çalışma karşılığı ücret hesaplanmış ise de, söz konusu tatilin de kesintisiz kullandırılması gereklidir. Tatil gününde bir saat çalışılmış ise de, çalışma karşılığı ücretin, bir günlük yevmiye tutarında ödenmesi gereklidir. Bu yöne aykırı kabulle sonuca gidilmesi hatalıdır.”

9. Hukuk Dairesi’nin 2017/18461 E.,  2020/15353 sayılı Kararında da şu hükmü yer verilmiştir:

“Çalışılan her bir ulusal bayram genel tatil gününde çalışma karşılığı ilave 1 tam günlük yevmiyeye hak kazanmak için işçinin o gün 7,5 saati doldurması da gerekmez, o günkü çalışma 7,5 saatin altında da kalsa 1 tam günlük çalışma karşılığı ilave yevmiyeye hak kazanır.”

Bu örnek Yargıtay kararlarından açıkça anlaşılacağı üzere; ulusal bayram ve genel tatillerde çalışan işçinin ilave kazancı, saatlik çalışma üzerinden hesaplanmaz. İşçi ulusal bayram genel tatil günlerinde 1 saat dahi çalışsa tam yevmiyeye hak kazanır.

Zira bayram tatilinin kesintisiz kullandırılması gereklidir.

Bir diğer anlatılma, ulusal bayram genel tatil gününde çalışma karşılığı ilave 1 tam günlük yevmiyeye hak kazanmak için işçinin o gün 7,5 saati doldurması gerekmez. O günkü çalışma 7,5 saatin altında kalsa da 1 tam günlük çalışma karşılığı ilave yevmiyeye hak kazanır. Bu çalışma süresi bir saat bile olsa, işçi genel tatil ücretini tam alır.  

Ancak işveren, Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde, yasal olarak izinli olmasına karşın işçinin çalışmasına ihtiyaç duyabilir.

İşin niteliği de çalışılmayı gerektiriyorsa, bu durumda işçinin çalışmasını talep etme hakkına sahiptir. Elbet de Ulusal Bayram ve Genel Tatil çalışmasına karşın İş Kanunu ve Toplu İş Sözleşmesi ile tanımlanan ilave ücreti ödemekle yükümlüdür.

Peki Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde çalışması istenen işçiden muvafakat alınması zorunlu mudur?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2018/9185 E., 2019/7777 sayılı Kararında şöyle denilmektedir;

“Davacı işçi, davalı işyerinde işe başlarken imzaladığı bireysel iş sözleşmesi ile ulusal bayram genel tatil günlerinde de çalışmayı kabul etmiştir. Fazla mesaiye muvafakat her yıl yeniden alınması gerekirken bu yükümlülük ulusal bayram genel tatil çalışmaları bakımından geçerli değildir.”

(Not: Fazla mesai için her yıl muvafakat alınma şartı, 25.08.2017 tarihli 30165 Sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan kararla, İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’de değişiklik yapılmak suretiyle kaldırılmıştır. İş sözleşmesinde fazla çalışma yapılabilmesine ilişkin hüküm varsa, her yıl yazılı olarak fazla mesai onayı almasına da gerek yoktur. Yargıtay’ın söz konusu kararına konu olan dava tarihi, yönetmelik değişikliğinden önce olduğu için kararda söz konusu hususa ilişkin eski hüküm yer almıştır.)

Dolayısıyla Yargıtay, Ulusal Bayram ve Genel Tatil çalışmaları için her yıl muvafakat alınmasına gerek olmadığına, işçinin bireysel iş sözleşmesinde söz konusu sürelerde çalışmayı kabul etmesinin yeterli olacağına karar vermiştir.

Yani işçinin bireysel iş sözleşmesinde Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde çalışmayı kabul ettiğine dair bir hüküm varsa, işveren bu işçiyi söz konusu günlerde çalıştırabilir.

Peki bireysel iş sözleşmesinde çalışmayı kabul etmesine rağmen Ulusal Bayram ve Genel Tatillerde mesaiye gelmeyen işçiye nasıl bir işlem yapılabilir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin aynı kararının devamında şöyle denilmektedir:

“2015 yılı Kurban Bayramı günleri için hangi işçilerin hangi gün nöbetçi olup çalışacakları vardiya çizelgesi ile düzenlemiş ve davacı işçi Kurban Bayramı süresi içinde çalışacak işçiler arasında gösterilmiştir. Söz konusu vardiya çizelgesi dosyaya sunulmuştur. Davacı işçinin nöbetçi olduğu halde Kurban Bayramı süresince vardiyasına gelmediği uyuşmazlık dışıdır. Davacı işçinin bayram sonrası işe geldiğinde alınan savunmasının içeriğinden de anlaşılacağı üzere davacı işçi bayramda çalışacak işçilerden olduğunu da bilmektedir. Davacı işçinin izin vermeye yetkili kişiyi arayıp izin almadığı da hem savunma içeriğinden, hem de ilgilinin tanık beyanından anlaşılmaktadır.

Sonuç itibariyle, davacının 2015 yılı Kurban Bayramında nöbetçi bırakılan işçilerden olduğu halde izin almaksızın vardiyasına gitmediği sabittir. Hal böyle iken Kurban Bayramı günlerinin resmi tatil oluşu karşısında gelmemenin haklı feshe dayanak teşkil edecek devamsızlık niteliği de yoktur. Davacının söz konusu davranışı devamsızlık niteliği taşımamakla birlikte işverenden habersiz gerçekleştiği için iş akışını bozduğu ve işyerinde olumsuzluklara neden olduğu açıktır. Bu nedenle davalının iş akdinin feshinin haklı değil, ancak geçerli nedene dayandığı kabul edilerek davanın bu nedenle reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.”

Dolayısıyla Yargıtay, görevli olduğu halde bayramda mesaisine gelmeyen işçinin kusurlu olduğuna hükmederken işten çıkarılmasının doğru olduğuna karar vermiştir. Ancak bayram günlerinin resmi tatil oluşu karşısında işe gelmemenin haklı nedenle tazminatsız işten çıkarmaya dayanak teşkil edecek devamsızlık niteliği taşımadığına, işçinin işe gelmemesinin iş akışını bozduğu ve iş yerinde olumsuzluklara neden olduğu için, iş sözleşmesinin geçerli nedene dayanarak kıdem tazminatı ödenmek suretiyle feshedilebileceğine hükmetmiştir. (Burada işin niteliği de önemlidir. Sağlık, güvenlik gibi alanlarda işe devamsızlığın, iş yerinde önemli ve telafisi imkansız sorunlara yol açacağı açıktır. Yargıtay’ın kararına konu olan somut uyuşmazlık da, unlu mamüller üreten bir iş yerinde işçinin Kurban Bayramında mesaisine gelmemesine ilişkindir. Kararda “Davacının çalıştığı işyeri unlu mamüller üzerine üretim yapmakta olup bayramda da çalışması işin doğası gereğidir.” denilmiştir. Yani Yargıtay, işçinin işten çıkarılmasını onaylarken işin niteliğini de dikkate almış, işçinin işe gelmemesinin iş yerinde olumsuzlara neden olduğuna vurgu yapmıştır.)

Sonuç olarak iş sözleşmesinde Ulusal Bayram ve Genel Tatillerde çalışacağını kabul eden işçi, bu yükümlülüğünü yerine getirmek durumundadır. Bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen işçinin davranışı, iş sözleşmesinin tazminatsız şekilde feshedilmesini gerektirecek ağırlıkta olmamak birlikte kıdem tazminatı ödenerek geçerli fesih kapsamında (işin niteliğine de bağlı olarak) işten çıkarılmasına imkan verecek niteliktedir.

Kurban Bayramı emekli ikramiyesi bu yıl da Kurban Bayramı öncesinde emeklilerin hesabına yatırılacak.

Emekliler sık sık  2022 Kurban Bayramı emekli ikramiyesi ne zaman yatacak sorusunu soruyordu. 

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 2022 yılı Kurban Bayramı Emekli Bayram İkramiyelerinin bayramdan önce 2-7 Temmuz’da hesaplara yatırılacağını duyurdu.

Buna göre; 

SSK emeklileri 5-6 Temmuz’da,

Bağ-Kur emeklileri 7 Temmuz’da,

Emekli Sandığı kapsamında aylık alanlar ise 2-5 Temmuz tarihlerinde bayram ikramiyelerini alabilecekler.

9, 10, 11, 12 Temmuz tarihlerine rastlayan 2022 yılı Kurban Bayramı’nın emekli bayram ikramiyeleri ödeme günleri şöyle:

1) 4 (a) (SSK) kapsamında gelir/aylık alanların aylık ödeme günü;

– 17, 18, 19, 20, 21 olanlara 5 Temmuz 2022,

– 22, 23, 24, 25, 26 olanlara 6 Temmuz 2022,

2) 4 (b) (BAĞKUR) kapsamında gelir/aylık alanlara 7 Temmuz 2022,

3) 4 (c) (EMEKLİ SANDIĞI) kapsamında aylık alanların aylık ödeme günü;

-1 Temmuz olanlara 2 Temmuz,

-2, 3, 4, 5 Temmuz olanlara aylıkları ile birlikte 2-5 Temmuz 2022.

Kurban Bayramı bu yıl; 9-10-11-12  Temmuz tarihlerine denk geliyor. 15 Temmuz Cuma günü de Genel Tatildir.

Arada kalan 13 Temmuz Çarşamba ile 14 Temmuz Perşembe günleri de idari izin ilan edildi.

İdari izin genelgesi henüz yayınlanmamış olmakla birlikte; daha önceki uygulamalara baktığımızda Kurban Bayramına ilişkin idari iznin bütün kamu kurumu çalışanlarını kapsayacağını değerlendiriyoruz.

Buna göre kamu kurumlarında çalışan işçi/ memur bütün  personel 13-14 Temmuz tarihlerinde idari izinli sayılacaklar.

Ancak diğer yandan kurumların, bayram süresince zorunlu hizmetleri aksatmayacak şekilde personel bulundurması gerekecek. 

Dolayısıyla idari izin günlerinde güvenlik görevlileri başta olmak üzere bazı personellerin çalışması gerekecek.

Peki idari izin süresince görevli olanlara herhangi bir fazla ödeme yapılacak mı?

İdari izinde çalışanların fazla mesai ücreti alması söz konusu mudur?

Bu yıla ilişkin idari izin yazısı/genelgesi henüz kurumlara ulaşmadı.

Ancak geçmiş yıllardaki Cumhurbaşkanlığı yazılarına baktığımızda; idari izin süresince görevli olanlara herhangi bir fazla ödeme yapılmaması gerekiyor. Bu kişilerin kullanmadıkları idari izinlerin idarenin uygun gördüğü zamanlarda kullandırılabilmesi mümkündür.

İşte Cumhurbaşkanlığı’nın o yazısı;

T.C.

CUMHURBAŞKANLIĞI İDARİ İŞLER BAŞKANLIĞI

Personel ve Prensipler Genel Müdürlüğü

Sayı: 66836956.010.07.01-70560 18 Nisan 2019

Konu: İdari İzin

Ramazan Bayramı tatili 3 Haziran 2019 Pazartesi günü saat 13:00’te başlayıp 6 Haziran Perşembe günü sona erecektir.

Kurum yöneticileri tarafından gerekli tedbirlerin alınarak hizmetlerin aksatılmaması, zorunlu hizmetlerin yürütülmesi için asgari seviyede personel bulundurulması kaydıyla; kamu kurum ve kuruluşlarındaki bütün çalışanların 3 Haziran 2019 Pazartesi günü yarım gün ve 7 Haziran 2019 Cuma günü tam gün idari izinli sayılmaları Sayın Cumhurbaşkanımızca uygun görülmüştür.

İdari izin süresince görevli olanlara herhangi bir fazla ödemede bulunulmayacak ancak kullanmadıkları idari izinleri, idarenin uygun gördüğü zamanlarda kullandırılabilecektir.

Bilgilerini ve gereğini arz/rica ederim.

Bu açıklamanın ardından gözler, işçilerin 15 Temmuz’da aldıkları maaşların da 8 Temmuz’da ödenip ödenmeyeceğine çevrilmişti. 

Hazine ve Maliye Bakanlığı, yayınladığı Genelge ile memurların yanı sıra kamu kuruluşlarında çalışan sözleşmeli personel, işçi ve diğer personellerin maaşlarının da 8 Temmuz’da ödeneceğini açıkladı.

İşte O Genelge

2022 Yılı Temmuz Ayı Aylıklarının Ödenmesine İlişkin Genelge

T.C.

HAZİNE VE MALİYE BAKANLIĞI

Kamu Mali Yönetim ve Dönüşüm Genel Müdürlüğü

Sayı: 27998389-010.06.02-1324909

Tarih: 28/06/2022

Konu: Temmuz Ayı Aylıklarının Ödenmesi

GENELGE (Sıra No: 8)

1- Aylıklarını personel kanunlarına göre almakta olanlara, 15/7/2022 tarihinde ödenmesi gereken tüm hakedişleri, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 164 üncü ve ek 24 üncü maddeleri uyarınca, 8/7/2022 tarihinde ödenecektir. Kamu kuruluşlarında çalışan sözleşmeli personel, işçi ve diğer personel hakkında da aynı şekilde işlem yapılacaktır.

2- Ödenecek aylıklar yasal kesintiler yapılmak suretiyle muhasebeleştirilecektir.

3- Banka hesaplarına aktarılan aylıkların ilgili bankalarca personele zamanında ödenmesi sağlanacaktır.

4- Aylıklardan yapılan kesintiler önceki aylarda olduğu gibi yasal süresinde gönderilecektir.

5- İl dahilindeki mahalli idare birimleri dahil tüm ilgili birimlere gerekli duyurunun yapılması ve herhangi bir aksamaya meydan verilmemesi hususunda ilgili birimlerce bütün tedbirlerin alınması gerekmektedir.

Gereğini arz / rica ederim.

Dr. Nureddin NEBATİ

Hazine ve Maliye Bakanı

Kurban Bayramı tatilinin, 13- 14 Temmuz günleri idari izin ilan edilerek 9 güne çıkarılmasıyla birlikte tatil planları yapılıyor.

Peki kamu kurumu işçileri 9 günlük bayram tatili yapabilecek mi?

Bayram izni ile yıllık izin birleştirilebilir mi?

Sürekli işçinin kullanacağı idari izinler, yıllık izinden düşer mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. Maddesinde, “ İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.” hükmü yer almaktadır.

Aynı şekilde Devlet Personel Başkanlığı’nın tarafından verilen görüş yazısında şu ifadelere yer verilmektedir:

“Yıllık izin verilirken, yıllık izin süreleri içerisinde kalan ve mesai günlerine denk gelen Ulusal Bayram, genel tatil günleri ile idari izinli sayılan sürelerin yıllık izne dahil edilmemesi gerekiyor.”

Bütün bu hükümler çerçevesinde, 9 gün bayram izni kullanan işçilerin idari izinli sayıldıkları günlerin yıllık izinden düşmesi söz konusu değildir.

Aynı şekilde yıllık izinle bayram izninin birleştirilmesi durumunda da idari izinli sayılan sürelerin yıllık izne dahil edilmemesi gerekiyor.