İşçinin ücretinin sık sık hacze uğraması halinde işveren yönünden idari külfet ve işyeri düzeni doğrultusunda birtakım sorunlar doğabilmekte ve bu durum da iş sözleşmesine sirayet edebilmektedir.

Bu çerçevede gündeme gelen soru, işçinin ücretine çok sayıda haciz yönelmesinin işverene doğrudan fesih hakkı verip vermediği üzerinedir.

  İşçinin ücretine sık aralıklarla haciz uygulanması, tek başına işverene haklı fesih hakkı tanımaz. Ancak ücret üzerinde birden çok ve tekrarlayan haciz işlemi; işyerinde somut olumsuzluklara yol açıyorsa, işyeri işleyişini, çalışma organizasyonunu somut ve objektif biçimde etkiliyorsa burada artık geçerli fesih nedeni değerlendirilmesine gidilebilecektir.

 Yüksek Mahkeme’nin maaş haczi ile sözleşmenin feshi ilişkisini hangi yönden ele aldığını ortaya koyabilmek adına çeşitli karar örnekleri sunmakta fayda görüyoruz:

“…dosyaya sunulan çeşitli tarihlerde icra daireleri tarafından davalı işverene yazılmış 12 adet maaş haczi müzekkeresinin bulunduğu, işverenin sürekli icra takip yazılarına muhatap olmasına neden olan davacının işyerinde olumsuzluklara neden olduğu, davalı işverenin açıklanan nedenlere istinaden gerçekleştirdiği feshin haklı değil ancak geçerli nedene dayandığı dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.” (Yarg. 9.HD. E.2019/94 K.2019/10769 T.13.05.2019)

“…İşçinin ücretine sık sık haciz gelmesi nedeni ile iş sözleşmesinin geçerli nedene dayalı olarak feshedilebilmesi için işçiye önceden ihtar çekilmeli ve bu durumun işyerinde olumsuzluklara yol açtığı somut bir biçimde ortaya konulmalıdır…” (Yarg. 9.HD. E.2015/30854 K.2015/31326 T.05.11.2015)

“…Davacının aleyhine yapılan icra takiplerinin çokluğu işverenin muhasebe servisinin/görevlisinin buna ilişkin işlemler yapmak zorunda kalması, işvereninde sorumluluğunu doğurabilecek hallerin oluşması riski karşısında davacının bu davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı ortadadır. Bu açıklamalar karşısında feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmelidir.” (Yarg. 9.HD. E.2018/6238 K.2019/3907 T.18.02.2019)

  Feshin geçerli nedene dayandığı yönündeki bu kararlar karşısında bazı kararlarda ise maaş haczi kapsamında doğruluk ve bağlılığa aykırı davranıştan söz edilemeyeceği ve feshin haksız olduğu değerlendirmesine de rastlanılmaktadır.

“Somut olayda dosya kapsamına göre davacının 11 farklı icra dosyasına olan borcundan dolayı maaşına haciz konduğu sabittir…Davacının iş sözleşmesi işverence doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış nedeniyle feshedilmiş ise de davacının maaşına haciz gelmesi doğruluk ve bağlılığa aykırı bir davranış değildir.” (Yarg. 9.HD. E.2013/4123 K.2014/37649 T.09.12.2014)

 Nihayetinde; işçinin ücretine haciz uygulanması tek başına fesih sebebi oluşturmayacaktır. Şayet bu işlem; iş organizasyonunda somut olumsuz etkiler doğuracak biçimde çok sayıdaysa ve özellikle muhasebe, hukuk servisi vb. iş yükünü artırıyorsa özetle işyerinde önemli işgücü ve zaman kayıplarına sebep oluyorsa bu etkilerin ispatlanması suretiyle ve feshin son çare olma ilkesi gözetilmek kaydıyla geçerli nedenle fesih söz konusu olabilecektir. Dikkat edilmelidir ki bu fesih haklı nedene değil geçerli nedene dayanacaktır.

  4857 sayılı İş Kanunu 35. madde uyarınca; işçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez. 6772 sayılı Kanunun 4. maddesinde ise; fazla mesai, evlilik, çocuk zamları veya primleri, ayni yardımlar, hafta ve genel tatil ücretleri gibi esas ücrete munzam tediyelerin haczedilemeyeceği düzenleme altına alınmıştır.

İkramiye haczi mümkün müdür?

  Yerleşik Yargıtay içtihatlarında ikramiye ve TİS farkının ücretten sayıldığından bahisle haczi engelleyen bir yasa hükmü olmadığı yönünde hüküm kurulduğu görülmektedir.

“…4857 Sayılı Yasa’nın 32. maddesi uyarınca ikramiye, toplu sözleşme farkı ve nemada ücretten sayılacağından onlarında aynı koşullarda haczini engelleyen bir yasa hükmü yoktur. 6772 Sayılı Kanun’un 4. maddesinde ise “fazla mesai, evlilik, çocuk zamları veya primleri, ayni yardımlar, hafta ve genel tatil ücretleri gibi esas ücrete munzam tediyelerin” haczedilemeyeceği belirlenmiştir. Bu durumda ikramiyenin en fazla ¼ ünün haczi mümkün ise de…” (Yarg. 12.HD. E.2014/34373 K.2015/3778 T.24.02.2015)

Kıdem tazminatı haczedilebilir mi?

  İkramiyenin ücretten sayılması hasebiyle en fazla ¼’ünün haczedilebileceği sabitken kıdem tazminatı yönünden değerlendirme nasıl olacaktır?

 Yüksek Mahkeme, kıdem tazminatının ücretten sayılacağına dair bir hüküm bulunmadığından tamamının haczedilebileceği doğrultusunda hüküm tesis etmektedir.

(Kıdem tazminatının tamamının haczedilebileceği yönündeki kararlar için bkz. Yarg. 12.HD. E.2016/10014 K.2017/1890 T.14.02.2017; E.2016/8863 K.2017/383 T.16.01.2017)

  Sonuç olarak; İş Kanununun 35. maddesine göre işçinin maaşı en fazla ¼ oranında haczedilebilirken kıdem tazminatının, teknik olarak işçinin temel geçimini sağlamaya yönelik bir ücret olarak sayılmamasından, iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı bir “tazminat” niteliğinde olmasından bahisle maaşlar için geçerli olan 1/4 sınırlamasına tabi olmayacak ve tamamı haczedilebilecektir.