Saatlik izinler, ekseriyetle işçinin özel ihtiyaçlarına yönelik işveren tarafından tanınan istisnai bir kolaylık özelliği ile çalışma hayatında “esneklik” ve “inisiyatif” temelindeki yaklaşımların tezahürlerinden biri olarak da nitelendirilebilecektir. Burada iş disiplinin sarsılmaması esasından hareket edilmesi gerekliliği sabitken, pratikte bu izinlerin sürekli hale gelerek suistimal riskinin ortaya çıktığı veya işverence bu saatlerin biriktirip yıllık izinden mahsubunun da yer yer gündeme geldiği bir o kadar gerçektir.

  Bu tartışma sahasında belirtmiş olduğumuz üzere “yıllık izin” gerçeği yer almaktadır. Hem birçok ihtilafın ortaya çıktığı hem de dinlenme hakkı bağlamında işçi yönünden oldukça önem arz eden bir konuyu oluşturması sebebiyle ve başta da ifade etmiş olduğumuz üzere çalışma hayatında saatlik izinlerin biriktirilip yıllık izinden düşülmesi uygulamalarına rastlanılması bu konuyu irdelemeye değer kılmaktadır.

  Saatlik izinlerin yıllık izinden düşülmesinin yasal bir dayanağı bulunmamaktadır. Ancak bunu “saatlik izinleri biriktirip bir tam güne tamamlama” veya “ücretten kesme” formülleriyle geliştiren uygulamaların var olduğu ve bu uygulamaların hukuki tablosunun oldukça zayıf olduğunu belirtmek gerekir.

  4857 sayılı İş Kanunu m.56 ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.6; yıllık ücretli iznin mahsubuna ilişkin önemli bir hüküm içermektedir. Anılı maddeler uyarınca, “İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.” Bu açık düzenleme, işçiye verilen saatlik izinler, mazeret izinleri, randevu izinleri gibi kısa süreli izinlerin, işçinin hak ettiği yıllık ücretli izin süresinden düşülemeyeceğini net bir şekilde ortaya koymaktadır. Bu prensip, yıllık izin hakkının işçinin anayasal dinlenme hakkı olmasından ve kanunun bu hakkı koruyucu niteliğinden kaynaklanmaktadır. Öte yandan biliyoruz ki Kanun, yıllık iznin iznin nasıl bölünebileceğini dahi sınırlandırmışken (m.56) saatlik izinlerin yıllık izin mahsubuna konu olamayacağı değerlendirmesi daha güçlü biçimde yapılabilecektir.

  İşçinin gün içinde kullandığı kısa süreli izinlerin adeta “çetele” tutmak suretiyle tam güne tamamlanması, iş hukukunun temel ilkelerinden “işçi lehine yorum” ilkesiyle çelişir. Bu tür deyim yerindeyse kumbara sisteminin yargı uygulamasında da kabul görmediği çeşitli karar örnekleriyle sunulabilir.

  İlk etapta saatlik izinlerin yıllık izinden düşülmesinin hukuka uyarlılığı bulunmadığı hususuna dair önem arz etmesi sebebiyle Devlet Personel Başkanlığı’nın 02/09/2014–4645 görüş yazısı sunulmalıdır; “…çalışanların izin haklarının kanunla düzenleneceği hususu Anayasamızda güvence altına alınmış ve 657 sayılı Kanunda izinler konusu detaylı bir şekilde düzenlenmiş olup, kurum içi uygulamalar sonucu ortaya çıkan ve saatlik izin olarak anılan konuda ise herhangi bir yasal düzenleme bulunmadığından gün içinde verilen bu tür izinlerin toplanarak her 1 güne isabet eden kısmının yıllık izinden veya mazeret izninden düşülmesinin hukuka uygun olmayacağı mütalaa edilmektedir.”

  Yine önemine binaen Türkiye Atom Enerjisi Kurumu’nun 2014/2 sayılı Genelgesinde yer alan “ Bir ay içerisinde alınan ve 8 saati aşan saatlik izinler yıllık izinden düşülür” ibaresinin iptali ve yürütmesinin durdurulması istemiyle açılan davada Danıştay 5. Dairesi’nin E. 2014/3557 T.10.09.2014 kararı ile yürütmenin durdurulması kararına temas edilmesi gereklidir. Karar gerekçesinde “kanunda yıllık izinden düşülebilecek sürelerin tahdidi biçimde sayılmış olması karşısında, alt derece bir düzenleme olan Genelge ile yıllık izinden düşülebilecek sürelerin genişletilerek saatlik iznin de bu sürelere eklenebilmesine, normlar hiyerarşisi uyarınca hukuken imkân bulunmadığından, dava konusu düzenlemede hukuka uyarlık görülmemiştir.”

  Yargıtay’ın yaklaşımı bağlamında ise örnek kabilinden sunulabilecek kararlar aşağıda yer almaktadır:

“İşçiye çeşitli sebeplerle mazeret izni adı altında verilen izinlerin yıllık izinden mahsup edilmesi mümkün değildir. Yine işçinin devamsızlık tutanaklarında görünen işe gelmediği günlerin yıllık izinden düşülmesi İş Kanunu’na aykırıdır.” (Yarg. 9.HD. E.2015/1506 K. 2016/12390 T. 25.05.2016)

“İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinlerinin yıllık izne mahsup edilemez. (Yarg. 9.HD. E. 2023/21170 K.2024/3787 T. 28.02.2024) (Aynı doğrultuda bkz. Yarg. 9.HD. E. 2020/1842 K. 2021/3094 T. 02.02. 2021)

  Yüksek Mahkeme; 2020 tarihli bir karara konu olayda ise izne ilişkin belgelerin yanında yalnızca izin yazdığının önemi üzerinden bu izinlerin mazeret izni ya da hafta tatillerinin kullanımına yönelik olarak değerlendirilebileceğine, “yıllık izin” şeklinde açıklama bulunmayan dönemlerin ise hesaplamada dikkate alınmadan karar verilmesi gerekliliğine hükmetmiştir.  (Yarg. 9.HD. E. 2016/27775 K. 2020/11505 T. 12.10.2020)

  Yargıtay’ın genel eğilimi, kısa süreli izinlerin yıllık izinden düşülemeyeceği yönünde olmakla birlikte, bazı kararlarında işçinin kendi talebiyle ve işverenin zorlaması olmaksızın kullandığı kısa süreli izinler açısından farklı bir değerlendirme yapılabileceği görülmektedir.

 “…ibrazlı izin fişlerinin bir kısmında yıllık izin açıklamasıyla 1 günlük, 2 günlük izinler kullandırıldığı 4857 sayılı İş Kanununun 56/3. maddesindeki düzenlemeye göre, yıllık izinler en fazla üçe bölünerek kullandırılabileceği ve aynı maddenin 4. fıkrasında yıl içinde verilen diğer ücretli vb. ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemeyeceği gerekçesi ile bu süreler düşülmeden yıllık izinde geçen gün sayısı belirlenmiş ise de bu izinler hususunda davalının bir zorlaması olmadığı, davacının talebi ile kısa süreler halinde alındığı değerlendirildiğinde söz konusu yıllık izin günlerinin mahsup edilmeden yapılan hesaplama hatalı olup” (Yarg. 22.HD. E.2015/7097 K. 2016/ 12060 T. 25.04.2016)

  Yarım günlük izin talepleri yönünden ise;

“Somut olayda dosya kapsamında davacı imzalı yıllık izin talep formlarında genellikle birer günlük izin talep edildiği, birinde iki gün, bir diğerinde de ise yarım gün şeklinde izin taleplerinin olduğu görülmektedir. Öte yandan davacının yıllık ücretli izinlerinin işverence kullandırılmadığı da açıktır. Bu durumda yıllık izin mahiyetinde olmayıp mazeret izni niteliğinde olan izin sürelerinin yıllık izin süresinden mahsubu hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yarg. 22.HD. E. 2016/5916 K. 2019/3084 T. 12.02.2019)

  Her ne kadar iş sözleşmelerine veya toplu iş sözleşmelerine aksi yönde düzenlemeler eklense de bu yöndeki hükümler İş Kanununun emredici hükümlerine, yıllık izni koruyucu nitelikteki düzenlemelerin amacına aykırı olduğu sürece geçerlilik kazanmayacaktır. Bu nedenle, işçinin kullandığı yarım günlük izinler, yıllık izin alacağı hesaplamalarında yıllık izinden düşürme şeklinde işçi aleyhine bir durum yaratılamaz.

  Özetle, saatlik izin çerçevesinde bir tarafta bu iznin suistimal riski diğer tarafta ise bu izin sürelerini yıllık izinden düşme veya usulsüz denkleştirmeye konu edebilen bir işveren refleksi mevcuttur. İşverenlerin, saatlik izinleri biriktirip yıllık izinden düşmek veya ücretten kesmek amacıyla İK veya bordro programları geliştirmesi ve bu uygulamayı otomatikleştirmesi bu işlemi teknik bir imkandan öteye götürmemekle beraber yargı uygulamalarından da görüldüğü üzere hukuki bir zemine de taşımayacaktır.

  Çalışma hayatındaki saatlik izinler bakımından yasal çerçevede uygun bir yöntemden söz edilecekse bu uygulama telafi çalışmasıdır. Her ne kadar genel kanı telafi çalışmasını zorunlu nedenler durumunda kullanılabilecek bir yöntem olduğu yönündeyse de 4857 sayılı İş Kanununun 64. maddesi işçinin talebiyle kendisine izin verilen haller yönünden de telafi çalışmasına cevaz vermektedir. Yasal sınırlar dahilinde yapılan telafi çalışmasının günlük 11, haftalık 45 saati aşmaması kaydıyla fazla çalışma kapsamında değerlendirilemeyeceği de vurgulanmalıdır.

Eşinin Doğum Yapması Halinde:               5 Gün

Evlenmesi Halinde                                     3 Gün

Eş ve Çocuğunun Ölümü Halinde:             3 Gün

Anne, Baba, Kardeşinin Ölümü                  3 Gün

Evlat Edinme Mazeret İzni:                         3 Gün

Engelli Çocuk Mazeret İzni:                        10 Gün 

Kanunda yer alan bu mazeret izin süreleri, toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilmekte, yine TİS ile yeni izinler ihdas edilebilmektedir.

Mazeret izinleri yapısı gereğince, kanunda belirtilen olguların meydana gelmesi halinde kullanılması gereken, ertelenemeyen bir izin türüdür. Bu nedenle mazeret izin işverenin takdirinde bulunmayan ve kanunda öngörülen koşulun gerçekleşmesi halinde verilmesi gereken izin uygulamasıdır. Ancak yine de söz konusu olgunun işçi tarafından belgelendirilmesi gerekmektedir.

Mazeret izin kullandırılmasında işgünü esası değil takvim esası kabul edilmiştir. Bu kapsamda, işçinin evlenme, doğum, ölüm gibi olguya denk gelen günlerde izinli sayılması gerekmektedir.

Kanununda öngörülen şartların ve olguların ortaya çıkması halinde ve işçinin de talebiyle mazeret izinlerinin belirlenen günlerde işçilere kullandırılması gerekmektedir. Mazeret izninin söz konusu mazeret halinin gerçekleşmesi gününden itibaren kullandırılması gerekmektedir. Başka bir günde kullandırılması mümkün değildir.

İş Kanunu’nda yer verilen, işçinin engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun bulunması durumunda verilmesi gereken izin konusunda dikkat edilmesi gereken hususular söz konusudur.

Bilindiği üzere 4857 sayılı İş Kanunu’nun Ek-2 maddesinde; işçiye en az %70 oranında engelli veya süreğen hastalığı bulunan çocuğunun tedavisinde hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynlerden sadece biri tarafından kullanılan, toptan veya bölümler halinde bir yılda 10 güne kadar ücretli izin verilmesi düzenlenmiştir.

Buna göre söz konusu mazeret izinin koşulları;

• İşçinin en az %70 oranında engelli veya orana bakılmaksızın süreğen hastalığı bulunan çocuğunun olması,

• Hastalık raporunun bulunması,

• İşçi tarafından talep edilmesi,

Süreğen hastalık, doğum öncesi veya doğum sonrası herhangi bir nedenle, vücut yapı ve fonksiyonlarında bir zorluğa neden olan, gelişim çağındaki bebek/çocuklarda yetersizliklerle sonuçlanan, bu nedenle de uzun süreli bakım ve tedavi gerektiren ve dolayısıyla, eğitim, mesleki ve sosyal yaşantılarda da olumsuz etkilere sebep olan klinik durumlar olarak tanımlanmaktadır. Süreğen hastalıklar genelde kronik hastalık olarak adlandırılmaktadır.

Dolayısıyla da süreğen hastalığı olduğu sağlık raporuyla belgelen işçilerin çocukları için kanunda belirtilen mazeret iznini talep etmesi mümkünüdür.

Bu izin kullanılabilmesi için işçinin talebi gerekmekte olup, işverenin izin talep eden işçinin eşinin de çalışıyor olduğuna dair belgenin ibrazını isteyebilir.

Yine gerekli sağlık raporu ve izne ilişkin diğer belgelerin işçinin özlük dosyasında muhafaza edilmesi yerinde olacaktır.

Ayrıca Kanun’da izin süresi 10 gün değil de 10 güne kadar denildiğinden işçi isterse 10 gün isterse de daha az sürede izin hakkını kullanabilecektir.

(Yararlanılan Kaynak: İSMMO 172 Nolu Mali Çözüm Dergisi –“ İş Hukukundaki Mazeret İzin Sürelerinin Tüm Yönleriyle Değerlendirilmesi” makalesi – Engin UZUNER – Dr. Halit BAŞBUĞA)

“ÖZET: 657 sayılı Devlet Memurları Kanunun 104’üncü maddesinde yer alan mazeret izninin kullanımı hk. (04/04/2011-3419)

Yıllık izinler ile mazeret izinlerinin kullanımı ve sürelerin hesaplanması ile ilgili hususlarda Başkanlığımız görüşünün talep edildiği ilgi yazı incelenmiştir.

657 sayılı Devlet Memurları Kanunun ‘ İzin’ başlıklı 23 üncü maddesinde; “Devlet memurları, bu kanunda gösterilen süre ve şartlarla izin hakkına sahiptirler.” hükmüne 102 nci maddesinde “Devlet memurlarının yıllık izin süresi, hizmeti 1 yıldan on yıla kadar (on yıl dahil) olanlar için 20 gün, hizmeti on yıldan fazla olanlar için 30 gündür. Zorunlu hallerde bu sürelere gidiş ve dönüş için en çok ikişer gün eklenebilir.” hükmüne 103 üncü maddesinde de; “Yıllık izinler, amirin uygun bulacağı zamanlarda, toptan veya ihtiyaca göre kısım kısım kullanılabilir. Birbirini izleyen iki yılın izni bir arada verilebilir. Cari yıl ile bir önceki yıl hariç, önceki yıllara ait kullanılmayan izin hakları düşer. Öğretmenler yaz tatili ile dinlenme tatillerinde izinli sayılırlar. Bunlara, hastalık ve diğer mazeret izinleri dışında, ayrıca yıllık izin verilemez. Hizmetleri sırasında radyoaktif ışınlarla çalışan personele, her yıl yıllık izinlerine ilaveten bir aylık sağlık izni verilir. ” hükmüne yer verilmiştir.

Diğer taraftan, mezkur Kanunun 104 üncü maddesinde doğum, ölüm, evlilik ile ilgili mazeret izinleri düzenlenmiş olup, (C) fıkrasında ise; “(A) ve (B) fıkralarında belirtilen hâller dışında, merkezde atamaya yetkili amir, ilde vali, ilçede kaymakam ve yurt dışında diplomatik misyon şefi tarafından, birim amirinin muvafakati ile bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde, mazeretleri sebebiyle memurlara on gün izin verilebilir. Zaruret hâlinde öğretmenler hariç olmak üzere, aynı usûlle on gün daha mazeret izni verilebilir. Bu takdirde, ikinci kez verilen bu izin, yıllık izinden düşülür. ” hükmüne yer verilmiştir.

Yukarıda yer verilen hükümler çerçevesinde; yıllık izinlerin amirin uygun bulacağı zamanlarda, toptan veya ihtiyaca göre kısım kısım kullanılabileceği belirtilerek zaman bakımından idareye takdir yetkisi tanınmış olup, 1-2 gün yıllık izin talebinde bulunan personele bu süreler kadar izin verilmesine engel bir düzenleme bulunmamaktadır.

Ayrıca, mezkur Kanunun 104 üncü maddesinin (C) fıkrasında yer verilen mazeret izninin, yıllık izne ilave bir izin gibi görülmemesi gerektiği, yıllık izin hakkı olan personele bazı istisnai durumlarda anılan madde kapsamında mazeret izni verilmesi mümkün olmakla birlikte amirin bu konuda takdir yetkisinin olduğu, takdir yetkisi kullanılırken mazeretin niteliği ile birlikte ilgilinin yıllık izin hakkının olup olmadığı hususunun da dikkate alınarak bir değerlendirme yapılmasının uygun olacağı mütalaa edilmektedir.”

Devlet Personel Başkanlığı söz konusu görüş yazısında; doğum, ölüm, evlilik gibi Kanundan kaynaklı mazeret izinlerinin dışında bir mazeret izni verilecekse, bu durumda çalışanın yıllık izninin olup olmadığına dikkat edilmesinin gerektiğine dikkat çekmiştir.

Bazı mazeret izinleri İş Kanunu’nda yer alırken bazıları sadece TİS ile tespit edilmiştir. Bazı durumlar için de tam tersi söz konusudur. Toplu Sözleşme kapmasındaki taşerondan kadroya geçen işçiler, hem TİS’te hem de İş Kanunu’nda tanımlanan mazeret izinlerini kullanabilirler. Aynı durum için TİS ile daha uzun süreli mazeret izin hakkı tanınmışsa, doğal olarak daha fazla olan izin hakkı kullanılabilir. TİS’e tabi olmayan işçiler ise sadece İş Kanunu’ndaki izinleri kullanabilir.

Mazeret izinleriyle ilgili en çok sorulan soruların başında, hafta tatili ya da ulusal bayram ve  genel tatil günlerine denk gelen mazeret izinlerinin nasıl değerlendireceği gelmektedir.

Bir diğer ifade ile mazeret izni ile hafta tatili, ulusal bayram ya da genel tatil çakışırsa nasıl davranılmalıdır?

Devlet Personel Başkanlığı’nın (DPB) devlet memurları için verdiği 29.04.2016 tarih ve 2635 sayılı görüşü bu konuda emsal kabul edilebilir.

Devlet Personel Başkanlığı’nın görüşü şu şekildedir;

–  Yıllık izin verilirken yıllık izin süreleri içerisinde kalan ve mesai günlerine denk gelen Ulusal Bayram, genel tatil günleri ile Başbakanlıkça idari izinli sayılan sürelerin yıllık izne dahil edilmemesi;

– Yıllık izin verildikten sonra Başbakanlıkça idari izinli sayılan sürelerin yıllık izin süreleri içerisinde kalması ve mesai günlerine denk gelmesi halinde ise bu sürelerin yıllık izin süresinden düşülmesi ve daha sonra amir tarafından uygun görülen zamanlarda memura 657 sayılı Kanunun 103 üncü maddesine göre kullandırılması gerektiği,

– 657 sayılı Kanunun 104 üncü maddesinde belirlenen mazeret izinlerinin izin hakkını doğuran olayı müteakiben kullanılması gerektiği değerlendirildiğinden, kullanılmayan izinlerin daha sonra başka bir zamanda kullandırılmasının mümkün bulunmadığı,

– Yıllık iznin amirin uygun bulacağı zamanlarda verileceği hususu göz önünde bulundurulduğunda, yıllık iznini yarıda keserek göreve dönmek isteyen memurun talebinin karşılanmasında da amirin takdir yetkisinin bulunduğu, mütalaa edilmektedir.

Dolayısıyla DPB’nın görüşü, mazeret izinlerinin izin hakkını doğuran olayı bağlı olduğu ve müteakiben kullanılması gerektiğidir. Bu nedenle, kullanılmayan mazeret izinlerin daha sonra başka bir zamanda kullandırılmasının mümkün bulunmadığı değerlendirilmiştir.

Netice itibariyle DPB’nın görüşü doğrultusunda, mazeret izninin hafta tatili, ulusal bayram ya da genel tatil günü ile çakışması durumunda, mazeret izninin uzaması ya da sonradan kullanılması mümkün değildir.

DPB’nin görüş yazısı şu şekildedir:

“ÖZET: Devlet memurunun yıllık veya mazeret izin süresinin Başbakanlıkça verilen idari izin ile Ulusal Bayram ve genel tatil günlerine rastlaması durumunda, bu sürelerin yıllık veya mazeret izin sürelerinden düşülüp düşülemeyeceği ile yıllık iznini yarıda keserek göreve dönmek isteyen personelin talebinin yerine getirilmesinde idarenin takdir yetkisinin bulunup bulunmadığı hk. (29.04.2016 – 2635)

Devlet memurunun yıllık veya mazeret izin süresinin Başbakanlıkça verilen idari izin ile Ulusal Bayram ve genel tatil günlerine rastlaması durumunda, bu sürelerin yıllık veya
mazeret izin sürelerinden düşülüp düşülemeyeceği ile yıllık iznini yarıda keserek göreve dönmek isteyen personelin talebinin yerine getirilmesinde idarenin takdir yetkisinin bulunup
bulunmadığı hususlarında görüş talep eden ilgi yazı incelenmiştir.

Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının “Çalışma şartları ve dinlenme hakkı” başlıklı 50 nci maddesinde; “Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz.
Küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.

Dinlenmek, çalışanların hakkıdır.

Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” hükmü yer almaktadır.

Bilindiği üzere, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun “İzin” başlıklı 23 üncü maddesinde; “Devlet memurları, bu kanunda gösterilen süre ve şartlarla izin hakkına
sahiptirler.” hükmü, “Çalışma saatleri” başlıklı 99 uncu maddesinde; “Memurların haftalık çalışma süresi genel olarak 40 saattir.

Bu süre Cumartesi ve Pazar günleri tatil olmak üzere düzenlenir.

Ancak özel kanunlarla yahut bu kanuna veya özel kanunlara dayanılarak çıkarılacak tüzük ve yönetmeliklerle, kurumların ve hizmetlerin özellikleri dikkate alınmak suretiyle farklı
çalışma süreleri tespit olunabilir.

Bakanlar Kurulu, yurt dışı kuruluşlarda hizmetin gerektirdiği hallerde, hafta tatilini Cumartesi ve Pazardan başka günler olarak tespit edebilir.” hükmü, “Yıllık izin” başlıklı 102
nci maddesinde; “Devlet memurlarının yıllık izin süresi, hizmeti 1 yıldan on yıla kadar (On yıl dahil) olanlar için yirmi gün, hizmeti on yıldan fazla olanlar için 30 gündür. Zorunlu hallerde
bu sürelere gidiş ve dönüş için en çok ikişer gün eklenebilir.” hükmü, “Yıllık izinlerin kullanılışı” başlıklı 103 üncü maddesinde; “Yıllık izinler, amirin uygun bulacağı zamanlarda,
toptan veya ihtiyaca göre kısım kısım kullanılabilir. Birbirini izliyen iki yılın izni bir arada verilebilir. Cari yıl ile bir önceki yıl hariç, önceki yıllara ait kullanılmayan izin hakları düşer.
Öğretmenler yaz tatili ile dinlenme tatillerinde izinli sayılırlar. Bunlara, hastalık ve diğer mazeret izinleri dışında, ayrıca yıllık izin verilmez. Hizmetleri sırasında radyoaktif ışınlarla çalışan personele, her yıl yıllık izinlerine ilaveten bir aylık sağlık izni verilir.” hükmü,

“Mazeret izni” başlıklı 104 üncü maddesinde;

A) Kadın memura; doğumdan önce sekiz, doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı hafta süreyle analık izni verilir. Çoğul gebelik durumunda, doğum öncesi sekiz haftalık analık izni süresine iki hafta eklenir. Ancak beklenen doğum tarihinden sekiz hafta öncesine kadar sağlık durumunun çalışmaya uygun olduğunu tabip raporuyla belgeleyen kadın memur, isteği hâlinde doğumdan önceki üç haftaya kadar kurumunda çalışabilir. Bu durumda, doğum öncesinde bu rapora dayanarak fiilen çalıştığı süreler doğum sonrası analık izni süresine eklenir. Doğumun erken gerçekleşmesi sebebiyle, doğum öncesi analık izninin kullanılamayan bölümü de doğum sonrası analık izni süresine ilave edilir. Doğumda veya doğum sonrasında analık izni kullanılırken annenin ölümü hâlinde, isteği üzerine memur olan babaya anne için
öngörülen süre kadar izin verilir.

B) Memura, eşinin doğum yapması hâlinde, isteği üzerine on gün babalık izni; kendisinin veya çocuğunun evlenmesi ya da eşinin, çocuğunun, kendisinin veya eşinin ana, baba ve kardeşinin ölümü hâllerinde isteği üzerine yedi gün izin verilir.

C) (A) ve (B) fıkralarında belirtilen hâller dışında, merkezde atamaya yetkili amir, ilde vali, ilçede kaymakam ve yurt dışında diplomatik misyon şefi tarafından, birim amirinin
muvafakati ile bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde, mazeretleri sebebiyle memurlara on gün izin verilebilir. Zaruret hâlinde öğretmenler hariç olmak üzere, aynı usûlle on gün
daha mazeret izni verilebilir. Bu takdirde, ikinci kez verilen bu izin, yıllık izinden düşülür.

D) Kadın memura, çocuğunu emzirmesi için doğum sonrası analık izni süresinin bitim tarihinden itibaren ilk altı ayda günde üç saat, ikinci altı ayda günde birbuçuk saat süt izni
verilir. Süt izninin hangi saatler arasında ve günde kaç kez kullanılacağı hususunda, kadın memurun tercihi esastır.

E) Memurlara; en az yüzde 70 oranında engelli ya da süreğen hastalığı olan çocuğunun (çocuğun evli olması durumunda eşinin de en az yüzde 70 oranında engelli olması
kaydıyla) hastalanması hâlinde hastalık raporuna dayalı olarak ana veya babadan sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne
kadar mazeret izni verilir.

F) Yıllık izin ve mazeret izinleri sırasında fiili çalışmaya bağlı her türlü ödemeler hariç malî haklar ile sosyal yardımlara dokunulmaz.” hükmü yer almaktadır.
Diğer taraftan, 17/03/1981 tarihli ve 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunda Ulusal Bayram, genel tatil günleri (resmi bayram günleri, dini bayram
günleri, yılbaşı tatili ve 1 Mayıs günü) ile hafta tatiline yer verilmektedir. Ayrıca, Başbakanlık Genelgeleri ile Cumhuriyet, Ramazan ve Kurban Bayramı Tatili
gibi belirli dönemlerde hizmetlerin aksatılmaması, zorunlu hizmetlerin yürütülmesi için asgari seviyede eleman bulundurulması kaydıyla, kamu kurum ve kuruluşundaki bütün çalışanlar
idari izinli sayılabilmektedir.

Bu itibarla;

·         Yıllık izin süreleri içerisinde kalan Cumartesi ve Pazar günlerinin yıllık izne dahil edilmesi;

·         Yıllık izin verilirken yıllık izin süreleri içerisinde kalan ve mesai günlerine denk gelen Ulusal Bayram, genel tatil günleri ile Başbakanlıkça idari izinli sayılan sürelerin yıllık izne dahil edilmemesi;

·         Yıllık izin verildikten sonra Başbakanlıkça idari izinli sayılan sürelerin yıllık izin süreleri içerisinde kalması ve mesai günlerine denk gelmesi halinde ise bu sürelerin yıllık izin süresinden düşülmesi ve daha sonra amir tarafından uygun görülen zamanlarda memura 657 sayılı Kanunun 103 üncü maddesine göre kullandırılması gerektiği,

·         657 sayılı Kanunun 104 üncü maddesinde belirlenen mazeret izinlerinin izin hakkını doğuran olayı müteakiben kullanılması gerektiği değerlendirildiğinden, kullanılmayan
izinlerin daha sonra başka bir zamanda kullandırılmasının mümkün bulunmadığı,

·         Yıllık iznin amirin uygun bulacağı zamanlarda verileceği hususu göz önünde bulundurulduğunda, yıllık iznini yarıda keserek göreve dönmek isteyen memurun talebinin
karşılanmasında da amirin takdir yetkisinin bulunduğu, mütalaa edilmektedir.”

İşçilerin ücretli mazeret izin hakları, 4857 sayılı İş Kanunu’nda “ Mazeret izni” başlıklı Ek Madde 2 ile şu şekilde tanımlanmıştır:

“Mazeret izni

Ek Madde 2 – (Ek: 4/4/2015-6645/35 md.) İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir. İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.”

Dolayısıyla Kanun’daki bu düzenlemeye göre;

Eşinin Doğum Yapması Halinde:               5 Gün

Evlenmesi Halinde                                     3 Gün

Eş ve Çocuğunun Ölümü Halinde:             3 Gün

Anne, Baba, Kardeşinin Ölümü                  3 Gün

Evlat Edinme Mazeret İzni:                         3 Gün

Özürlü Çocuk Mazeret İzni:                         10 Gün izin hakkı bulunmaktadır.

Bilindiği gibi Kanun’daki bu mazeret izin süreleri, Toplu İş Sözleşmesiyle uzatılabilmektedir.

Mazeret izinleri, yukarıda sayılan durumların birinin ortaya çıkmasıyla kullanılması gereken ve işverenin ücretli olarak vermesi zorunlu olan bir izin türüdür.

Peki mazeret izinleri ne zaman kullanılmalıdır?

Kullanılmayan mazeret izin yanar mı?

Kullanılmayan mazeret izin, yıllık izinde olduğu gibi iş sözleşmesinin feshi halinde ücrete dönüşür mü?

Mazeret izni, ücretli izin olması yönüyle yıllık izinle benzerlik göstermekle birlikte, olaya bağlı olarak kullanılma zorunluluğu ve ücrete dönüşmeme yönüyle yıllık izinden ayrılmaktadır.

Mazeret izinlerinin olaya bağlı olarak kullanılması gerektiği ve yıllık izin gibi ücrete dönüşmeyeceği, Yargıtay kararlarıyla açıklığa kavuşturulmuş bir husustur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2011/6774 E., 2013/13240 sayılı Kararında şu hükme yer verilmiştir:

“Somut olayda, Türk İş Hukukunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 ve devamı maddelerinde yıllık ücretli izin düzenlenmiş, yıllık ücretli iznin bir dinlenme hakkı olduğu, kullandırılmasının esas olduğu, ancak kullandırılmadığı takdirde ancak iş sözleşmesinin feshedilmesi ile karşılığı ücret alacağının ödeneceği belirtilmiştir. Anılan yasada mazeret izinlerine kısmen yer verilmesine rağmen, bu mazeret izinlerinin kullandırılmaması halinde, karşılığında ücret ödeneceği açıkça düzenlenmemiştir. Bunun dışında Hafta Tatili Hakkındaki Kanun hükümleri uyarınca, çalışanlara haftada bir gün dinlenmeleri için izin verilmesi gerekmektedir. Tatil günü çalışılması halinde, çalışılan aydaki ücret üzerinden bu alacağı takip eden ayda talep etme hakkı doğmaktadır. Ücretli iznin kullandırılmaması halinde karşılığı ücretin, tatil günü çalışılması halinde yine karşılığı ücretin ödenmesi yasadan kaynaklanmaktadır. Yıllık ve haftalık ücretli izinlerle, belli bir süre işçinin dinlenerek ruhi ve bedeni güç kazanması amaçlanmıştır. Mazeret izinleri, belirli olayların veya durumların gerçekleşmesine bağlı olduklarından genel anlamda dinlenme hakkı kapsamında ele alınmamalıdır.

Yıllık ücretli izin ile hafta tatilinin süresi İş Kanununda nispi emredici olarak düzenlenmiş olup, işçinin belli bir süre çalışması durumunda hak edeceği yıllık izin ve hafta tatilinin kullanılacağı zamanı belirleme yetkisi yönetim hakkı kapsamında işverene tanınmıştır. İşçinin hukuki açıdan mazeretli sayılmasını gerektiren inceleme konusu izinlerde ise işverenin yönetim hakkı yıllık izin ve hafta tatiline göre nispeten sınırlıdır. Yıllık ücretli izin, işverenin yönetim hakkı kapsamında işçiye yılın herhangi bir zaman diliminde ya da daha sonraki bir dönemde kullandırılabilir. Kullandırılmadığı takdirde sonuçta, iş sözleşmesinin feshi ile bu hak izin alacağına dönüşmektedir. Oysa yıllık ücretli izin dışındaki yasal diğer izinlerin, izni gerektiren olgunun, gerçekleştiği anda kullanılması gerekir. İşçi bu iznini, izni gerektiren olay bittikten sonra işverene talepte bulunarak kullanamayacağı gibi, ilerde kullanmadığı gerekçesi ile karşılığı ücretin ödenmesini talep edemez. Bir başka anlatımla, bu izinler ilerde alacağa dönüşmez. Mazeret izinlerinin kullanılabilmesi için kural olarak işçinin bu yönde talepte bulunması gerekir.

… Anılan izinlerin dinlenme hakkı kapsamında bulunmadığı, belirli bir görev veya işleri takip için getirildiği, bu anlamda niteliği itibari ile mazeret izinlerine benzediği anlaşılmaktadır. İzni gerektiren olay bittikten sonra işverene talepte bulunarak bu izni kullanamayacağı gibi, ilerde kullanmadığı gerekçesi ile karşılığı ücretin ödenmesini de talep edemez. İşçinin işlerini görmek için öngörülen bu iznin fesih sonrası ücrete dönüşmesi olanağı bulunmamaktadır. Anılan idari izin isteğinin kullanılmadığı gerekçesi ile yıllık ücretli izin gibi karşılığı ücret alacağına karar verilmesi hatalıdır.”
 
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2014/30441 E., 2016/5377 sayıyı Kararında ise şöyle denilmektedir:

“Davacının nikah izni alacağı, bu izinde çalışma karşılığı talep ettiği ücret 4857 Sayılı Kanunun 46/b maddesi gereğince aynı Kanunun 55/ı maddesi uyarınca mazeret iznidir. Mazeret izinleri kural olarak doğduğu anda kullanılması gerekir. Kullanılmadığı taktirde yıllık ücretli izin gibi ücrete dönüşmez. Kaldı ki dosyada davacının açıkça bu izni kullanmayacağına dair beyanı mevcut olup nikah izin ücreti talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır.”

SONUÇ

Türk İş Hukukunda yıllık ücretli izin ayrıntılı şekilde düzenlenmiş, kullandırılmadığı takdirde iş sözleşmesinin feshedilmesiyle ücrete dönüşeceği de hüküm altına alınmıştır.

Ancak mazeret izinleriyle ilgili aynı durum söz konusu değildir. 4857 sayılı Kanunda, mazeret izinlerine yer verilmesine rağmen, bu mazeret izinlerinin kullandırılmaması durumunda, karşılığı olarak ücret ödeneceği düzenlenmemiştir.

Mazeret izinleri, belirli olayların veya durumların gerçekleşmesine bağlı olduklarından genel anlamda dinlenme hakkı kapsamında ele alınmamalıdır.

Dolayısıyla yıllık ücretli izin dışındaki yasal diğer izinlerin (mazeret izni), izni gerektiren olgunun gerçekleştiği anda kullanılması gerekir. Bir diğer ifade ile mazeret izinlerinin, kural olarak doğduğu anda kullanılması gerekir.

Örneğin Çarşamba günü çocuğu olan işçinin mazeret izin günleri; Çarşamba, Perşembe, Cuma, Cumartesi ve Pazar günleridir.

İşçi bu iznini, izni gerektiren olay bittikten sonra işverene talepte bulunarak kullanamaz. Aynı şekilde ileri bir tarihte, kullanmadığı mazeret izni gerekçesiyle ücret ödenmesini talep edemez. Kullanılmadığı taktirde yıllık ücretli izin gibi ücrete dönüşmez.

Bu izinler, ileride de alacağa dönüşmez. Ayrıca mazeret izinlerinin kullanılabilmesi için işçinin bu yönde talepte bulunması gerekir. İşçi olaya bağlı olarak talepte bulunmamışsa, mazeret izin hakkı yanacaktır.

Örneğin çocuğu olan işçi, bu durumu işveren bildirip mazeret izin talebinde bulunmaz ise bu izin hakkı yanacaktır ve sonradan talepte bulunması mümkün olamayacaktır.

Öncelikle evlat edinen işçilerin sahip olduğu hakların neler olduğuna bakalım.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde şu hükümler yer almaktadır:

“Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.)

“Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.

“İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. (Ek cümle: 29/1/2016- 6663/22 md.) Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir.”

İş Kanunu’nun kısmi süreli çalışmayı düzenleyen 13. Maddesinde ise şu hüküm bulunmaktadır:

“Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.”

İş Kanunu’nun “ Mazeret izni” başlıklı 2 Ek Maddesinde ise şu hüküm bulunmaktadır:

“İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.”

İş Kanunu’ndaki bu hükümlerin uygulama usul ve esaslarını belirleyen ‘ Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik’te ise yine evlat edinen işçilere ilişkin şu hükümler yer almaktadır:

Analık izni hakkı

• Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinen işçiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık izni kullandırılır.

Çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı

• Analık izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.

Altı aya kadar ücretsiz izin hakkı

• Ücretsiz izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir.

Kısmi süreli çalışma hakkı

“Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Ancak, ebeveynlerden birinin çalışma şartı;

a) Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,

b) Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması,

c) Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi hâllerinde aranmaz.

Sonuç olarak İş Kanunu’ndaki ve Yönetmelikteki hükümleri birlikte değerlendirdiğimizde, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen işçinin veya eşinin şu hakları bulunduğunu görmekteyiz:

• 3 günlük ücretli evlat edinme izni
• 8 haftalık analık izni,
• İŞKUR destekli yarım çalışma hakkı
• 6 aylık ücretsiz izin hakkı
• Kısmi süreli çalışma hakkı

Ancak hem 6 aylık ücretsiz izin hakkı hem de yarım çalışma hakkı, analık izninin bitiminden itibaren kullanılabilecek izinlerdir. Dolayısıyla bu iki iznin ayrı ayrı şekilde kullanılması mümkün değildir. İşçi bu izinlerden birini tercih etmek durumundadır.

EVLAT EDİNEN İŞÇİ ANALIK İZNİNİ KULLANIRKEN SGK’DAN İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİ ALABİLİR Mİ?

Evlat edinen işçilere Kanun ile tanınan 8 haftalık analık izninin ücretli bir izin mi ücretsiz izin olduğu, bu süreye ilişkin SGK’nın iş göremezlik ödeneği verip vermeyeceği zaman zaman kafa karışıklığına yol açan bir husustur.

SGK’nın doğuma bağlı analık izin için iş göremezlik ödeneği verdiği bilinmektedir.

Evlat edinme ise doğuma bağlı bir durum değildir. Bu nedenle SGK, evlat edinen işçiye 8 haftalık analık izin süresi için iş göremezlik ödeneği ödemez.

Bu husus SGK’nın 2018/26 sayılı Genelgesi ile açıklığa kavuşturulmuştur. İlgili hüküm şu şekildedir:

“(Ek, 10/7/2018 tarihli ve 2018/26 sayılı Genelge) Geçici iş göremezlik ödeneği ile emzirme ödeneği verilmesi, 5510 sayılı Kanun ile doğuma bağlanmış olduğundan evlat edinme halinde geçici iş göremezlik ödeneği ödenmeyeceği gibi, emzirme ödeneği de ödenmeyecektir.”

Dolayısıyla konu, SGK açısından nettir. Evlat edinmeye bağlı 8 haftalık analık izin kullanan işçiye geçici iş göremezlik ödeneği ödenmez.

Peki bu durumda evlat edinen işçinin 8 haftalık analık izni ücretsiz bir izin mi olacaktır?

Eğer iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesinde farklı bir hüküm yoksa, evlat edinen işçinin İş Kanunu’nun 74.maddesinden kaynaklanan 8 haftalık analık izninin ücretsiz bir izin olacağını değerlendiriyoruz.

İşçilerin ücretli mazeret izin hakları, 4857 sayılı İş Kanunu’nda “ Mazeret izni” başlıklı Ek Madde 2 ile şu şekilde tanımlanmıştır:

“Mazeret izni

Ek Madde 2 – (Ek: 4/4/2015-6645/35 md.) İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir. İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.”

Dolayısıyla Kanun’daki bu düzenlemeye göre;

Eşinin Doğum Yapması Halinde:              5 Gün

Evlenmesi Halinde:                                   3 Gün

Eş ve Çocuğunun Ölümü Halinde:           3 Gün

Anne, Baba, Kardeşinin Ölümü:               3 Gün

Evlat Edinme Mazeret İzni:                      3 Gün

Özürlü Çocuk Mazeret İzni:                     10 Gün izin hakkı bulunmaktadır.

Bilindiği gibi Kanun’daki bu mazeret izin süreleri, Toplu İş Sözleşmesiyle artırılabilmektedir. Nitekim mevcut toplu sözleşmelerle bu mazeret izinlerinin artırıldığı görülmektedir.

Mazeret izinleri, yukarıda sayılan durumların birinin ortaya çıkmasıyla kullanılması gereken ve işverenin ücretli olarak vermesi zorunlu olan bir izin türüdür.

Peki mazeret izinleri ne zaman kullanılmalıdır?

Kullanılmayan mazeret izin yanar mı?

Kullanılmayan mazeret izin, yıllık izinde olduğu gibi iş sözleşmesinin feshi halinde ücrete dönüşür mü?

İşçinin TİS’ten gelen mazeret izinleri, ücrete dönüşür mü? 

Mazeret izni, ücretli izin olması yönüyle yıllık izinle benzerlik göstermekle birlikte, olaya bağlı olarak kullanılma zorunluluğu ve ücrete dönüşmeme yönüyle yıllık izinden ayrılmaktadır.

Mazeret izinlerinin olaya bağlı olarak kullanılması gerektiği ve yıllık izin gibi ücrete dönüşmeyeceği, Yargıtay kararlarıyla açıklığa kavuşturulmuş bir husustur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2011/6774 E., 2013/13240 sayılı Kararında şu hükme yer verilmiştir:

“Somut olayda, Türk İş Hukukunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 ve devamı maddelerinde yıllık ücretli izin düzenlenmiş, yıllık ücretli iznin bir dinlenme hakkı olduğu, kullandırılmasının esas olduğu, ancak kullandırılmadığı takdirde ancak iş sözleşmesinin feshedilmesi ile karşılığı ücret alacağının ödeneceği belirtilmiştir. Anılan yasada mazeret izinlerine kısmen yer verilmesine rağmen, bu mazeret izinlerinin kullandırılmaması halinde, karşılığında ücret ödeneceği açıkça düzenlenmemiştir. Bunun dışında Hafta Tatili Hakkındaki Kanun hükümleri uyarınca, çalışanlara haftada bir gün dinlenmeleri için izin verilmesi gerekmektedir. Tatil günü çalışılması halinde, çalışılan aydaki ücret üzerinden bu alacağı takip eden ayda talep etme hakkı doğmaktadır. Ücretli iznin kullandırılmaması halinde karşılığı ücretin, tatil günü çalışılması halinde yine karşılığı ücretin ödenmesi yasadan kaynaklanmaktadır. Yıllık ve haftalık ücretli izinlerle, belli bir süre işçinin dinlenerek ruhi ve bedeni güç kazanması amaçlanmıştır. Mazeret izinleri, belirli olayların veya durumların gerçekleşmesine bağlı olduklarından genel anlamda dinlenme hakkı kapsamında ele alınmamalıdır.

Yıllık ücretli izin ile hafta tatilinin süresi İş Kanununda nispi emredici olarak düzenlenmiş olup, işçinin belli bir süre çalışması durumunda hak edeceği yıllık izin ve hafta tatilinin kullanılacağı zamanı belirleme yetkisi yönetim hakkı kapsamında işverene tanınmıştır. İşçinin hukuki açıdan mazeretli sayılmasını gerektiren inceleme konusu izinlerde ise işverenin yönetim hakkı yıllık izin ve hafta tatiline göre nispeten sınırlıdır. Yıllık ücretli izin, işverenin yönetim hakkı kapsamında işçiye yılın herhangi bir zaman diliminde ya da daha sonraki bir dönemde kullandırılabilir. Kullandırılmadığı takdirde sonuçta, iş sözleşmesinin feshi ile bu hak izin alacağına dönüşmektedir. Oysa yıllık ücretli izin dışındaki yasal diğer izinlerin, izni gerektiren olgunun, gerçekleştiği anda kullanılması gerekir. İşçi bu iznini, izni gerektiren olay bittikten sonra işverene talepte bulunarak kullanamayacağı gibi, ilerde kullanmadığı gerekçesi ile karşılığı ücretin ödenmesini talep edemez. Bir başka anlatımla, bu izinler ilerde alacağa dönüşmez. Mazeret izinlerinin kullanılabilmesi için kural olarak işçinin bu yönde talepte bulunması gerekir.

… Anılan izinlerin dinlenme hakkı kapsamında bulunmadığı, belirli bir görev veya işleri takip için getirildiği, bu anlamda niteliği itibari ile mazeret izinlerine benzediği anlaşılmaktadır. İzni gerektiren olay bittikten sonra işverene talepte bulunarak bu izni kullanamayacağı gibi, ilerde kullanmadığı gerekçesi ile karşılığı ücretin ödenmesini de talep edemez. İşçinin işlerini görmek için öngörülen bu iznin fesih sonrası ücrete dönüşmesi olanağı bulunmamaktadır. Anılan idari izin isteğinin kullanılmadığı gerekçesi ile yıllık ücretli izin gibi karşılığı ücret alacağına karar verilmesi hatalıdır.”

SONUÇ

Türk İş Hukukunda yıllık ücretli izin ayrıntılı şekilde düzenlenmiş, kullandırılmadığı takdirde iş sözleşmesinin feshedilmesiyle ücrete dönüşeceği de hüküm altına alınmıştır.

Ancak mazeret izinleriyle ilgili aynı durum sözkonusu değildir. 4857 sayılı Kanunda, mazeret izinlerine yer verilmesine rağmen, bu mazeret izinlerinin kullandırılmaması durumunda, karşılığı olarak ücret ödeneceği düzenlenmemiştir. Sürekli işçilerin TİS’ten gelen mazeret izinleri de bu kapsamdadır.  

Mazeret izinleri, belirli olayların veya durumların gerçekleşmesine bağlı olduklarından genel anlamda dinlenme hakkı kapsamında ele alınmamalıdır.

Dolayısıyla yıllık ücretli izin dışındaki yasal diğer izinlerin (mazeret izni), izni gerektiren olgunun gerçekleştiği anda kullanılması gerekir. Bir diğer ifade ile mazeret izinlerinin, kural olarak doğduğu anda kullanılması gerekir.

Örneğin Çarşamba günü çocuğu olan işçinin mazeret izin günleri; Çarşamba, Perşembe, Cuma, Cumartesi ve Pazar günleridir.

İşçi bu iznini, izni gerektiren olay bittikten sonra işverene talepte bulunarak kullanamaz. Aynı şekilde ileri bir tarihte, kullanmadığı mazeret izni gerekçesiyle ücret ödenmesini talep edemez. Kullanılmadığı taktirde yıllık ücretli izin gibi ücrete dönüşmez.

Bu izinler, ileride de alacağa dönüşmez. Ayrıca mazeret izinlerinin kullanılabilmesi için işçinin bu yönde talepte bulunması gerekir. İşçi olaya bağlı olarak talepte bulunmamışsa, mazeret izin hakkı yanacaktır.

Örneğin çocuğu olan işçi, bu durumu işveren bildirip mazeret izin talebinde bulunmaz ise bu izin hakkı yanacaktır ve sonradan talepte bulunması mümkün olamayacaktır.

Ayrıca erken doğum, geç doğum, ölü doğum ve doğumda annenin ölmesi gibi durumlarda uygulanacak izinler farklılık göstermektedir.

657 sayılı Kanun’a tabi çalışanlar açısında doğum ve evlat edinme sebebiyle verilecek izinlerin kullanımında, kamu kurum ve kuruluşları arasında uygulama birliğinin sağlanması amacıyla, 10/2/2016 tarihli ve 29620 sayılı Resmî Gazete’de Kamu Personeli Genel Tebliği (Seri No: 6) yayınlanmıştır.

Bu Tebliğ, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi çalışanları kapsamakla birlikte, işçi mevzuatında farklı ve açık bir hüküm bulunmayan durumlarda kamu kurumlarında çalışan sürekli işçiler için de emsal kabul edilebileceğini değerlendiriyoruz.

Peki Kamu Personeli Genel Tebliği’nde doğum ve evlat edinmeye bağlı izinler nasıl düzenlenmiştir?

ANALIK İZNİ SÜRESİ

a) Memura beklenen doğum tarihinden önce sekiz ve doğum yapmasından sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı hafta süreyle analık izni verilecektir.

b) Çoğul gebeliklerde (ikiz, üçüz, …) doğum öncesi sekiz haftalık analık izni süresine iki haftalık bir süre daha ilave edilecektir. Böylece, çoğul gebeliklerde doğumdan önceki analık izni süresi on haftadır.

ANALIK İZNİNİN KULLANIMI

a) Annenin ölüm hali hariç analık izninden sadece kadın memur yararlanır.

b) Analık izninin kesintisiz kullanılması gerektiğinden, bu izin kısım kısım kullanılamaz.

DOĞUM SONRASI ANALIK İZNİ SÜRESİNE EKLENEBİLECEK SÜRELER

a) Memur, sağlık durumunun çalışmaya uygun olduğunu tabip raporu ile belgelendirmesi kaydıyla, isteği üzerine beklenen doğum tarihinden önceki üç haftaya kadar Kurumunda çalışabilir.

b) Beklenen doğum tarihinden önceki üç haftaya kadar Kurumunda çalışmaya devam etmek isteyen memurun sağlık durumunun çalışmaya uygun olduğuna dair tabip raporunu, doğum öncesi analık izin süresinin başlangıcında Kuruma iletmesi zorunludur.

c) Memura beklenen doğum tarihinden önceki üç haftaya kadar sağlık durumunun çalışmaya uygun olduğuna dair verilen tabip raporu, Sosyal Güvenlik Kurumu ile sözleşmeli veya sözleşmesiz bir sağlık hizmeti sunucusundan alınabilir.

ç) Memurun sadece tabip raporuna dayanarak doğumdan önce Kurumunda fiilen çalıştığı süreler (tekil gebeliklerde azami beş hafta, çoğul gebeliklerde azami yedi hafta)  doğum sonrası analık izni süresine eklenecektir. Sağlık durumunun çalışmaya uygun olduğunu tabip raporu ile belgelendirmeden bu süre içinde Kurumunda çalışmaya devam eden memurun fiilen çalıştığı süreler doğum sonrası analık izni süresine eklenmeyecektir.

d) Beklenen doğum tarihinden önceki üç haftaya kadar Kurumunda çalışabileceği tabip raporuyla onaylanan memurun bu süre içinde kanuni izinlerini (hastalık izni, mazeret izni, yıllık izin vb.)  kullanması mümkündür. Ancak, bu kanuni izin süreleri doğum sonrası analık izni süresine ilave edilmeyecektir.

e) Her hal ve şartta memurun beklenen doğum tarihinden önceki üç hafta içinde Kurumunda çalışması mümkün değildir.

ERKEN DOĞUM HALİNDE ANALIK İZNİ

a) Beklenen doğum tarihinden önce doğum yapan memurun, doğum yapmadan önce kullanamadığı doğum öncesi analık izni süresi, doğum sonrası analık izni süresine ilave edilecektir.

aa) Beklenen doğum tarihinden önce sekiz hafta süreli analık iznine (çoğul gebeliklerde on hafta süreli analık iznine) ayrılan ve bu süre içinde erken doğum yapan memurun, erken doğum sebebiyle kullanamadığı doğum öncesi analık izni süresi, doğum sonrası analık izni süresine ilave edilecektir.

ab) Beklenen doğum tarihinden önceki üç haftaya kadar Kurumunda fiilen çalışan kadın memurun,  son üç haftalık doğum öncesi analık izni süresi içinde erken doğum yapması halinde doğum öncesinde kullanamadığı analık izni süresi, kurumunda fiilen çalışarak geçirdiği süreler ile birlikte, doğum sonrası analık izni süresine ilave edilecektir.

ac) Beklenen doğum tarihinden sekiz hafta öncesinde doğum öncesi analık iznine (çoğul gebeliklerde on haftalık analık iznine) ayrılmayarak, sağlık durumunun çalışmaya uygun olduğuna dair tabip raporu almak suretiyle kurumunda fiilen çalışmaya devam eden kadın memurun, bu süre içinde erken doğum yapması halinde, erken doğum sebebiyle kullanamadığı doğum öncesi analık izni süresi ile birlikte kurumunda fiilen çalışarak geçirdiği süreler doğum sonrası analık izni süresine ilave edilecektir.

aç) Doğum öncesi analık izninin başlaması gereken tarihten (tekil gebeliklerde 32 nci haftadan-çoğul gebeliklerde ise 30 uncu haftadan) önce gerçekleşen doğumlarda, erken doğum sebebiyle kullanılamayan sekiz haftalık doğum öncesi analık izni süresi ile birlikte doğum tarihinden doğum öncesi analık izninin başlaması gereken tarihe kadarki süre,  doğum sonrası analık izni süresine ilave edilecektir.

Örnek: Tekil gebe olan memurun 29 uncu haftada doğum yapması halinde doğum öncesi analık izninin başlaması gereken 32 nci haftaya kadarki üç haftalık süre, erken doğum sebebiyle kullanılamayan sekiz haftalık doğum öncesi analık izni süresi ile birlikte doğum sonrası analık izni süresine ilave edilecektir. Böylece, memurun doğum sonrasında kullanacağı analık izni süresi 19 hafta olacaktır.

b) Doğum öncesi analık izninin başlaması gereken tarihten önce doğum yapan ve 657 sayılı Kanunun 29/1/2016 tarihli ve 6663 sayılı Kanunla değiştirilen 104 üncü maddesinin (A) fıkrasının yürürlüğe girdiği 10/2/2016 tarihinde analık iznini kullanmakta olan memurun doğum sonrası analık izni süresine, doğum tarihi ile doğum öncesi analık izninin başladığı tarih arasındaki süre ilave edilecektir.

GEÇ DOĞUM HALİNDE ANALIK İZNİ

a) Doğumun beklenen tarihten sonra gerçekleşmesi halinde, fazladan geçen süreler doğum sonrası analık izni süresinden düşülmeyecektir.

ÖLÜ DOĞUM HALİNDE ANALIK İZNİ

a) Ölü doğum yapan memur, sağ doğum yapan memura verilen doğum öncesi ve doğum sonrası analık izninden aynı şekilde yararlanacaktır.

b) Memurun düşük mü yoksa ölü doğum mu yaptığı hususunda tabip tarafından verilen rapora göre karar verilecektir.

ANNENİN ÖLÜMÜ HALİNDE BABAYA VERİLECEK İZİN

a) Doğumda veya doğum sonrasında analık izni kullanılırken annenin ölümü hâlinde, isteği üzerine memur olan babaya anne için öngörülen süre kadar izin verilecektir.

AYLIKSIZ İZİNDE DOĞUM YAPAN MEMURUN ANALIK İZNİ

a) İlgili mevzuat gereğince aylıksız izin kullanmakta olan hamile memura, isteği halinde aylıksız izninin kesilmesi suretiyle göreve başlama şartı aranmaksızın, doğum öncesi ve doğum sonrası analık izni verilecektir.

DOĞUM ÖNCESİ SEKİZ VE DOĞUM SONRASI SEKİZ HAFTALIK SÜRE İÇİNDE DEVLET MEMURLUĞUNA ATANMA HALİNDE VERİLECEK ANALIK İZNİ

a) Beklenen doğum tarihinden önceki sekiz haftalık süre (çoğul gebeliklerde on haftalık süre) içinde Devlet memurluğuna ataması yapılan kişiye,  göreve başlaması kaydıyla doğum öncesi analık izni süresinin kalan kısmı ile doğum sonrası analık izni kullandırılacaktır.

b) Doğumdan sonraki sekiz haftalık süre içinde Devlet memurluğuna ataması yapılan kişiye, göreve başlaması kaydıyla sadece sekiz haftalık doğum sonrası analık izni süresinin kalan kısmı kullandırılacaktır.

ÖĞRETMENLERE VERİLECEK ANALIK İZNİ

a) Yaz tatili içinde beklenen doğum tarihinden önce doğum yapan öğretmenin erken doğum sebebiyle kullanamadığı doğum öncesi analık izin süresi, doğum sonrası analık izni süresine ilave edilecektir.

b)  Öğretmenlerin yaz tatiline denk gelen ve fiilen çalışılması halinde doğum sonrası analık izni süresine eklenebilen doğum öncesi beş haftalık (çoğul gebeliklerde yedi haftalık) analık izin süresi, doğum sonrası analık izni süresine ilave edilmeyecektir.

ÖLÜ DOĞUM HALİNDE AYLIKSIZ İZİN

Doğum sebebiyle verilen aylıksız izin, ölü doğum yapan memur ile eşi ölü doğum yapan memura verilmeyecektir.

Genel olarak; işveren tarafından yıl içinde verilmiş diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinlerinin yıllık izin hakkından mahsup edilemeyeceği, İş Kanunu’nun amir hükmüdür.

Örneğin bayram arifelerinde yarım günlük çalışma süresi çalışılmayarak bir bütün halinde işyeri tatil edilirse, bu yarım günlük tatil işveren tarafından verilmiş bir idari izin kabul edilir ve yıllık ücretli izinden mahsup edilemez.

Ancak Arefe gününün idari izin ilan edilmemesi durumunda işçilerin saat 13:00’a kadar çalışması gerekir. Buna karşın Arefe günü çalışmayan ve yıllık izin kullanan işçiden tam gün yıllık izin düşülür.  

Zira iş mevzuatında yarım gün yıllık izin yoktur. Bu nedenle yarım mesai günü olan Arefe günü yıllık izin kıllanan kişiden tam gün yıllık izin düşülür.   

AREFE GÜNÜ İÇİN TELAFİ ÇALIŞMASI YAPILABİLİR Mİ? 

Öte yandan işveren isterse, Arefe gününü tam gün izin olarak uygulayabilir. Bu durumda iki ay içinde, çalışılmayan ve idari izin kullanılan yarım günlük Arefe mesaisi için telafi çalışması yaptırabilir.

Telafi çalışması ise günlük 11 saatlik çalışma sınırını aşmamak üzere normal çalışma süresinden sonra günde en fazla 3 saat yaptırılabilir.

Tatil günlerinde ise telafi çalışması yaptırılmaz. Bu yapılan telafi çalışması fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma olarak da kabul edilmez.

İşçilerin kafa karışıklığı yaşadığı bir diğer husus da yol izindir.

Peki işçi, yıllık iznini uzakta geçireceği zaman yol izni kullanabilir mi?

İşçi, yıllık iznini işyerinizin kurulu olduğu yerden başka bir yerde geçirecekse, bu durumu belgelemesi ve yol izni talep etmesi halinde, işveren 4 güne kadar yol izni vermek zorundadır. Ancak bu izin ücretsiz izin niteliğinde olacaktır.

İş Hukuku’nda, ücretli yıllık izin ve mazeret izin haklarına ilişkin detaylı hükümler söz konusudur.

Ücretsiz izin ise, ücretli izinden farklı olarak işçiye bu dönemde herhangi bir ücretin ödenmediği izin türüdür.

Ücretsiz izinde iş sözleşmesi askıda sayılır ve işveren ücret ödeme borcunu yerine getirmez.

Ücretsiz izin teklifi işverenden gelmişse bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılacağından, İş Kanunun 22. maddesi uyarınca işverenin ücretsiz izin teklifini işçiye yazılı olarak iletmesi, işçinin de bu teklifi 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir. İşçi kabul etmediği sürece işveren tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne gönderemez.

İşçi ücretsiz izne ayrılmayı kabul etmediği halde, işveren ısrar ederse bu durum işçi açısından haklı fesih sebebi sayılır.

Dolayısıyla ücretsiz izne zorlanan işçi, isterse iş sözleşmesini kıdem tazminatı alarak feshedebilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan ve işçinin hakkı olan ücretsiz izinler ise şunlardır:

İş Kanunu’nun 74. Maddesine göre, kadın işçinin 16 haftalık analık izninin bitiminden itibaren 6 aya kadar ücretsiz izin hakkı bulunmaktadır. İşçi istediği halde bu izni vermeyen işverene Kanunun 104. üncü maddesi gereğince 1.560 TL idari para cezası uygulanır.
Yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan işçilere istemleri ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile toplam 4 güne kadar ücretsiz izin verilmesi gerekir.

İş Kanunu’ndaki düzenlemelerin dışında, 5620 sayılı Kanun’da çeşitli ücretiz izinler söz konusudur?

5620 Sayılı Kanun’un 1. Ek Maddesi’ndeki hükümlere göre; kamu kurum ve kuruluşlarında sürekli işçi kadrosunda çalışan işçilere; bakıma muhtaç yakınlarının bulunması halinde, en çok 6 aya kadar ücretsiz refakat izni verilebilmesi düzenlenmiştir. Bu süre, aynı şartların geçerli olması halinde 1 yıla kadar uzatılabilecektir.

Sürekli işçinin, refakat izni kullanabilmesi için bakıma muhtaç yakınının durumunu raporla belgelendirilmesi gerekir.

Aynı Kanun maddesinin ikinci fıkrası ile de 10 hizmet yılını tamamlamış olan sürekli işçilere, istekleri halinde 6 aya kadar bir kereye mahsus ücretsiz izin hakkı tanımıştır. Bu izin, bütün işçilik süreleri boyunca bir kez ve bir defada kullanılmak üzere verilecektir.

Yine 5620 sayılı Kanun’un 1. Ek Maddesinin üçüncü fıkrasıyla, memur olan eşin devlet tarafından yetiştirilmek üzere yurt dışına gönderilmesi ya da yurt içine veya yurt dışına sürekli görevle atanması durumunda, işçi olan eşlere ücretsiz izin hakkı tanınmıştır. Bu haktan, öğrenci olan eşi eğitim amacıyla yurt dışına gönderilen veya giden işçiler de yararlanabilir.

Bu ücretsiz izin, işçilik süresince her defasında 1 yıldan az olmamak üzere en çok 8 yıla kadar verilebilir.

Ayrıca Toplu İş Sözleşmelerinde, işçiye ücretsiz izin hakkı tanınmış olabilir. Kimi toplu sözleşmelerde bu ücretsiz izin hakkı 45 gün, kimilerinde daha uzundur.

Dolayısıyla İşveren, Kanunda veya Toplu İş Sözleşmesinden tanımlanmış ücretiz izin haklarını işçiye kullandırmakla yükümlüdür.

Ancak Kanun’dan ya da toplu iş sözleşmesinden kaynaklı olmayan bir ücretsiz iznin işveren tarafından kullandırılması gibi bir zorunluluk söz konusu değildir.

4857 sayılı İş Kanununun 59. Maddesinde ise iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır.

Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yargıtay içtihatlarına göre, yıllık izinlerin kullandırılmadığına ilişkin açılan alacak davalarında yıllık ücretli izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükünün işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer belge ile kanıtlaması gerekmektedir. İşveren işçinin yıllık iznini kullandığını tanık ifadeleri ile kanıtlayamaz.

İş sözleşmesinin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

Yıllık iznin yanı sıra işçinin ara dinlenme, ücretli mazeret izni, ulusal bayram ve genel tatil gibi izin hakları bulunmaktadır.

Aile, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığı tarafından işçilerin eğitimi ve iş mevzuatından kaynaklanan hakları konusunda bilinçlendirilmeleri amacıyla hazırlanan 30 soru ve cevapta, işçinin dinlenme hakları ela alınmıştır.

1-Dinlenme hakkı niçin önemlidir?

“Dinlenme Hakkı” Anayasa ile güvence altına alınmış haklardandır. Anayasamızın 50. maddesi “Dinlenmek çalışanların hakkıdır” ifadesine yer verdikten sonra, yıllık izin hakkı ile hafta tatili ve bayram tatili haklarını ayrıca vurgulamıştır. Bu sebeple Anayasal bir hak olan dinlenme hak- kından vazgeçilemez. Ayrıca yasal zorunluluğun ötesinde,

Çalışanları yorgunluk ve onun beraberinde getireceği dikkatsizlik sonucu uğrayabilecekleri iş kazalarından korumak,
İşçinin bedensel ve ruhsal olarak iyiliğinin devamını sağlamak,
İş tatminini artırmak,
İşçinin sosyal yaşama da katılımını sağlamak,
İş veriminin azalmasına engel olmak,
İşin kalitesinin düşmesini önlemek,
vb. bir çok sebeple, işçinin yıllık izin, hafta tatili ve bayram tatili hakları- nı ve gün içinde ara dinlenmelerini tam olarak kullanabilmesi

2- Ne zaman yıllık ücretli izne hak kazanabilirim?

İşe başladığınız tarihten itibaren, deneme süreniz de dâhil en az bir yıl çalışmanız halinde yıllık ücretli izne hak kazanırsınız. Ancak ardı ardına ya da farklı tarihlerde aynı işverene ait değişik işyerlerinde çalışmış iseniz, yıllık izne hak kazanmanız için gerekli olan bir yıllık süreyi hesaplarken bu işyerlerinde geçen hizmet sürelerinizi toplamanız gereklidir.

Örneğin önce A işverenine ait X işyerinde 4 ay, sonra da yine A işverenine ait Y işyerinde 8 ay çalışmış iseniz, her iki hizmet süresi toplanarak bir yıllık çalışma koşulu sağlanmış olacağından, Y işyerindeki 8 aylık çalışmanız sonunda yıllık izne hak kazanmış olacaksınız.

Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalış- maya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafın- dan çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.

3- Yıllık izin süremi nasıl hesaplayabilirim?

Yıllık izin süreleriniz, işyerindeki kıdeminize göre hesaplanır.  Eğer işyerinizde;

Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) hizmetiniz varsa yıllık izin süreniz 14 günden;
Beş yıldan fazla on beş yıldan az hizmetiniz varsa 20 günden;
On beş yıldan fazla hizmetiniz varsa 26 günden az
Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) hizmeti olanlar, ancak beş yıllık hizmet sürelerini doldurduktan sonra hak kazandıkları yıllık izinlerini 20 gün üzerinden kullanabilirler.

Örneğin 01.02.2010 tarihinde işe girmiş olan bir işçi,

01.02.2011’de 1 inci hizmet yılını,

01.02.2012’de 2 inci hizmet yılını,

01.02.2013’de 3 üncü hizmet yılını,

01.02.2014’de 4 üncü hizmet yılını,

01.02.2015’de 5 inci hizmet yılını doldurmuş olacaktır.

Anayasal bir hak olan dinlenme hakkından vazgeçilemez.

Söz konusu işçi 5 yıllık hizmet süresini doldurduktan sonra 01.02.2016 tarihinde hak kazanacağı yıllık iznini 20 gün üzerinden kullanabilecektir. Kanunda öngörülen yıllık izin süreleri asgari süreler olup, işverenle imzalayacağınız iş sözleşmesi ya da işyerinizde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi ile yıllık izin sürelerinizin daha uzun belirlenmesi mümkündür.

4- Yıllık izin süreleri ile ilgili belirli yaş gruplarına yönelik özel bir düzenleme var mıdır?

18 yaşında veya daha küçük ya da 50 yaşında veya daha büyük işçi iseniz, yıllık ücretli izin süreniz en az 20 gün olmalıdır. Bunun anlamı; örneğin 16 yaşında bir işçi, hizmet süresi beş yıldan az dahi olsa, 19 yaşına gelinceye kadar, her yıl için yıllık izinlerini 14 gün olarak değil 20 gün üzerinden kullanacaktır.

5- Mevsimlik bir işte çalışıyorum, yıllık izin kullanabilir miyim?

Bir yıldan az süren mevsimlik bir işte yahut kampanya işinde çalışıyor iseniz, yıllık ücretli izin hakkınız bulunmamaktadır.

6- Hafta tatili günleri yıllık izin süreme dahil midir?

İş Kanununda belirtilen 14, 20 ve 26 günlük yıllık izin sürelerine hafta tatilleri dahil edilmemiştir. Yıllık izinlerinizi kullanırken, izin sürenize rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinin bu sürelere ilave edilmesi gereklidir. Örneğin; 14 günlük yıllık izne ayrılan bir işçi, bu süreye 2 gün de hafta tatili rastlayacağından, fiilen 16 gün yıllık izin kullanacaktır.

7- Yıllık iznimi bölerek kullanabilir miyim?

İşvereninizle bu hususta anlaşmanız halinde yıllık izninizi bir parçası 10 günden az olmamak üzere istediğiniz kadar bölerek kullanabilirsiniz.

8- İşyerinden ayrılmam halinde kullanmadığım yıllık izin haklarım yanar mı?

İş sözleşmenizin herhangi bir sebeple son bulması halinde, kullanmadığınız yıllık izin sürelerinize ait ücretlerinizin, hizmet akdinizin son bulduğu tarihteki ücretiniz üzerinden tarafınıza ödenmesi gereklidir. Dolayısıyla işyerinizden ayrılmanız durumunda kullanamadığınız yıllık izinleriniz yanmamaktadır.

9- Yıllık iznimi uzakta geçireceğim zaman yol izni kullanabilir miyim?

Yıllık izninizi işyerinizin kurulu olduğu yerden başka bir yerde geçirecekseniz, bu durumu belgelemeniz ve yol izni talep etmeniz halinde, işvereniniz size 4 güne kadar yol izni vermek zorundadır. Ancak bu izin ücretsiz izin niteliğinde olacaktır.

10- İşverenim kullandığım yıllık izinlere ilişkin kayıt tutmak zorunda mıdır?

İşvereninizin işyerinizde çalışan tüm işçilerin yıllık izinlerini gösterir bir kayıt tutma zorunluluğu vardır. Bu kayıtlar yıllık izin defteri şeklinde düzenlenebileceği gibi kartoteks biçiminde de tutulabilir.

11- Yıllık izne hak kazandığımda iznimi ne zaman kullanabilirim?

Her hizmet yılına ait yıllık izninizi gelecek hizmet yılı içinde kullanabilirsiniz.

12- Hastalığım sebebiyle uzun süre rapor kullanmak zorunda kaldığımda, bu durumdan yıllık izin hakkım nasıl etkilenir?

Uğradığınız kaza veya hastalık sebebiyle uzun süre işe gidememeniz halinde ( sağlık raporu ile belgelendirilmiş olmalıdır), o tarihteki hizmet sürenize göre hesaplanacak bildirim sürenize altı hafta daha eklenir ve eğer raporlu olduğunuz süre bu şekilde hesaplanacak süreden daha fazla ise, fazla olan kısım yıllık ücretli izninizin hesaplanmasında değerlendirmeye alınmaz.

13- İşyerinde çalışırken askere gitmem halinde, askerlikte geçen sürem, yıllık izin hakkımda değerlendirmeye alınacak mıdır?

Askerlik sürenizce iş sözleşmeniniz askıda sayılacağından, bu süre yıllık izin hakkınızın hesabında dikkate alınmayacaktır.

14- Yıl içinde aldığım mazeret izinlerimi işverenim yıllık izin hakkımdan düşebilir mi?

İster ücretli olsun isterse ücretsiz, yıl içinde almış olduğunuz mazeret izinleriniz işvereniniz tarafından yıllık izin hakkınızdan mahsup edilemez.

Genel olarak; işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izin hakkından mahsup edilemez.

Örneğin bayram arifelerinde yarım günlük çalışma süresi çalışılmayarak bir bütün halinde işyeri tatil edilirse, bu yarım günlük tatil işveren tarafından verilmiş bir idari izin kabul edilir ve yıllık ücretli izinden mahsup edilemez.

Ancak işveren isterse iki ay içinde çalışılmayan bu yarım günlük süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Telafi çalışması ise günlük 11 saatlik çalışma sınırını aşmamak üzere normal çalışma süresinden sonra günde en fazla 3 saat yaptırılabilir.

Tatil günlerinde ise telafi çalışması yaptırılmaz. Bu yapılan telafi çalışması fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma olarak da kabul edilmez.

15- Yıllık izin mutlaka ücretli olarak kullandırılması gereken bir izin midir?

Yıllık izin mutlaka ücretli olarak kullandırılması gereken bir izindir. İşvereniniz, kullanacağınız yıllık izin sürenize ait ücretinizi, siz izne çıkarken peşin olarak vermek ya da avans olarak ödemek zorundadır.

Ancak yıllık izin süreniz için size ödenecek ücrete fazla çalışma ücretleri, primler ve sosyal yardımlar dahil edilmeyecektir.

16- Yıllık ücretli iznimi kullanırken bir başka işte çalışabilir miyim?

Yıllık izninizi kullandığınız süre içinde bir başka işte ücret karşılığı çalıştığınızı işvereninizin öğrenmesi halinde, işvereniniz yıllık izin için ödediği ücreti sizden geri talep edebilir.

17- Yıllık iznimi kullandığım süre içinde işverenim sigorta primlerimi ödemeye devam eder mi?

Tüm primleriniz yıllık izin süreniz içinde de ödenmeye devam olunur.

18- Toplu izin uygulaması nedir?

İşvereniniz işyerinizde çalışan işçilerin tümünün ya da bir kısmının, yıllık izinlerini Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki bir tarihte toplu olarak kullanmalarına karar verebilir.

Böyle bir uygulamada belirli sayıda işçi, işyerinin korunması, araç gereç ve makinaların bakımı vb. işler ile ilgilenmek üzere toplu izin uygulaması dışında tutulabilir.

İşyerinizde toplu izin uygulamasına karar verilmesi halinde, henüz yıllık izne hak kazanmamış işçiler de bu uygulamaya dahil edilebilirler.

19- İzin Kurulu nedir?

İşyerinizde 100’den fazla işçi çalışması halinde kanunen bir izin kurulunun oluşturulması zorunludur. İzin kurulu 1 işveren veya işveren temsilcisi ile 2 işçi temsilcisi olmak üzere toplam 3 kişiden oluşur.

İzin Kurulu üyesi olacak işçiler ve yedekleri, varsa işyeri sendika temsilcisi tarafından, yoksa işyerinde çalışan işçiler tarafından seçilir. İzin Kuruluna işveren temsilcisi olan üye başkanlık eder. İzin Kurulu üyeleri iki yılda bir yeniden seçilir.

20-  İzin Kurulu işçilerin yıllık izinlerini nasıl düzenler?

İşçiler yıllık izinlerini hangi tarihlerde kullanmak istediklerine ilişkin taleplerini izin kuruluna iletirler. İzin kurulu, başkanın çağrısı üzerine toplanır ve bir taraftan bu talepleri diğer taraftan işyerinde- ki işçi sayısını, işçilerin kıdemlerini ve işlerin aksamaması zorunluluğunu dikkate alarak bir izin çizelgesi düzenler.

Bu çizelgede her bir işçinin hangi tarihler arasında izin kullanacağı belirtilir. İşverence onaylanan yıllık izin çizelgeleri işyerinde ilan edilir. İzin kurulu ayrıca işçilerin yıllık izinlerle ilgili talep ve şikayetlerini işverene iletir ve yıllık izinlerin daha yararlı geçmesi için çalışma yapar. Bu amaçla kamplar, geziler vb. düzenleyebilir.

21- Ara dinlenmesi sürem ne kadar olmalıdır?

Ara dinlenmesi günlük çalışma sürenizin ortalama bir zamanında verilen ve süresi çalıştığınız yerin geleneklerine ve işin gereğine göre ayarlanan dinlenme süresine verilen addır.

Günümüzde işyerlerinde uygulanan ve öğle yemeği molası ya da çay molası vb. isimlerle adlandırılan dinlenme zamanlarının tümü ara dinlenmesi olarak nitelendirilebilir. Ara dinlenmesi, günlük çalışma süreniz;

Dört saat veya daha kısa ise on beş dakikadan,
Dört saat ile yedi buçuk saat arasında ise (yedi buçuk saat dahil) yarım saatten,
Yedi buçuk saatten fazla ise bir saatten, daha az olmamalıdır.

22- Çalışma süremi hesaplarken ara dinlenmelerimi hesaba katmalı mıyım?

Ara dinlenmesi süreleri çalışma süresinden sayılmaz. Örneğin; sabah 08:00’de çalışmaya başlayan, saat 17:00’de çalışmayı bırakan ve gün için- de bir saat yemek molası ve iki kez on beşer dakika çay molası kullanan bir işçinin günlük çalışma süresi 9 saat değil, 7.5 saattir.

23- Ara dinlenmesi süremi tek seferde mi kullanmalıyım?

Genel kural, ara dinlenmelerinin aralıksız olarak kullandırılmasıdır. Ancak, işyerinizin bulunduğu yerdeki iklim, mevsim, gelenekler ve işin niteliği gibi özellikler göz önünde bulundurularak, iş sözleşmenizde belirtilmek kaydıyla, ara dinlenmeniz bölünerek kullandırılabilir.

24- Hafta tatiline hak kazanmak için ne kadar çalışmalıyım?

Hafta tatilinden önce, İş Kanununun 63. maddesine göre belirlenen iş günlerinde tam olarak çalışmanız halinde hafta tatiline hak kazanırsınız. Örneğin; işyerinizde eğer haftanın 6 işgünü toplam 45 saatlik bir çalışma düzeni uygulanıyorsa, hafta tatiline hak kazanabilmeniz için söz konusu 6 günde tam olarak çalışmanız gerekmektedir.

Hafta tatili süresi en az 24 saattir ve bu süre kesintisiz olarak kullandırılmalıdır.

25- Hafta içinde raporlu olmam halinde hafta tatili hakkımı kaybeder miyim?

Bir haftalık süre içinde hekim raporuyla işe gelmediğiniz günler çalışılmış gibi sayılır ve o haftanın tamamını raporlu geçirseniz dahi hafta tatiline hak kazanırsınız.  

26- İşveren hafta tatili iznimde ücret ödemek zorunda mıdır?

Hafta tatili, ücretli kullandırılması gereken bir izindir. Hafta tatili gününde çalışmasanız dahi, o günün ücretini tam olarak alırsınız.

27- Hafta tatilimde çalışma yapmam halinde ücretim nasıl ödenir?

Hafta tatili günleri yapılan çalışmalar, haftada 45 saatlik çalışma süresinin aşılmasına neden olduğu durumlarda, fazla çalışma gibi ücretlendirilmelidir.

Örneğin; bir işçinin hafta tatilinin pazar günü olduğunu ve bu işçinin pazar günü çalıştığını düşündüğümüzde, bu işçi Kanuna göre hafta tatili ücreti olarak çalışmadan o güne ait yevmiyesini alacak, ayrıca tatil yapmayarak çalıştığı için ilave bir yevmiyeye daha hak kazanacak, fakat bu çalışma aynı zamanda haftada 45 saatlik yasal çalışma süresini aşmasına da neden olursa, % 50 zamlı yani bir buçuk yevmiye olarak ödenecek, dolayısıyla söz konusu işçi bir günlük hafta tatili çalışması için toplamda iki buçuk yevmiye alacaktır.

28- Ulusal bayram ve genel tatil günleri hangileridir?

29 Ekim Ulusal Bayramdır. 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos, Ramazan Bayramı ve Kurban Bayramı günleri ise genel tatil olarak kabul edilir.

29 Ekim 1,5 gün (28 Ekim saat 13.00’de başlar)
1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz ve 30 Ağustos 1’er gün,
Ramazan Bayramı 3.5 gün,
Kurban Bayramı 4.5 gündür.

29- Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmam zorunlu mudur?

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmayacağınıza dair, işverenle imzalayacağınız iş sözleşmesine yazılı bir hüküm konulabilir ya da işyerinizde uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi varsa bu hususta toplu iş sözleşmesi ile genel bir düzenleme yapılmış olabilir. Bu durumlarda sözleşmelerdeki hükümlere göre hareket edilir.

Ancak, yazılı hüküm olmadığı hallerde işverenin herhangi bir ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışmanızı talep edebilmesi için önceden yazılı onayınızı almış olması gereklidir.

30- Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmam halinde ücretim nasıl ödenir?

Herhangi bir ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışmamanız halinde işvereniniz o güne ait ücretinizi tam olarak ödeyecektir. Çalışma yapmanız halinde ise, çalıştığınız her gün için ilave bir günlük yevmiye daha vermesi gereklidir.

İşçi, hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın 1 günlük ücrete hak kazanır.

Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez.

Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.

Peki hafta tatili izninin toplu olarak kullandırılabilmesi mümkün müdür?

Hafta tatili izninin toplu olarak kullandırılması halinde, hafta tatili alacağı sözkonusu olur mu?

Örneğin 1 ay boyunca hiç hafta tatili kullandırmayıp ay sonunda işçiye 4 gün izin verilmesi durumda, hafta tatilinin kullandırıldığından söz edilebilir mi?

Bu hususlar Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/22872 E, 2019/13293 sayılı Kararı ile şu şekilde açıklığa kavuşturulmuştur:

“Davalı tarafça dosyaya hafta tatili izinlerinin toplu kullandırıldığına dair bir kısım belgeler sunulmuştur. Mahkemece, bu belgelerde kullanıldığı belirtilen izinlerin mazeret izni olduğu kabul edilerek, söz konusu izin günleri hafta tatili ücreti hesabında dikkate alınmamıştır. Ne var ki bu kabul şekli hatalı olup, davacı işçinin anılan günlerde mazeret izni kullandığına yönelik bir iddiası olmamıştır. Diğer taraftan, hesaplanmasında, hafta tatilinin toplu kullanılmasına ilişkin belgelerde yazılı izin 4857 sayılı İş Kanununun 46 ncı maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı Yasanın 63 üncü maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde yirmidört saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46 ncı maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır. Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır. Açıklanan yasal düzenleme dikkate alındığında, hafta tatili izinlerinin işçinin dinlenme hakkına ilişkin olduğu açıktır. Hal böyle iken, hafta tatili izninin toplu olarak kullandırılabileceğinin kabulü yasal düzenlemenin amacına aykırılık taşır. Bu sebeple hafta tatili izninin toplu olarak kullandırılması halinde, hafta tatili ücreti alacağının günlerinden ilgili haftaya (yedişergünlük zaman dilimleri nazara alınarak) denk gelen hafta tatili gününde işçinin dinlendiğinin kabulü gerekir. Ayrıca fazla çalışma ücreti alacağı bakımından da, söz konusu izin günlerinin hesaptan dışlanması gerektiği göz ardı edilmemelidir. Mahkemece davacının hiç hafta tatili izni kullanmadığı kabul edilerek hesaplanan hafta tatili ücreti alacağının hüküm altına alınması hatalı olup kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.”

Buna göre hafta tatili izninin toplu olarak kullandırılabilmesi mümkün değildir. Hafta tatili izninin toplu olarak kullandırılması halinde, ancak o hafta için işçinin dinlendirildiği kabul edilebilir. Örneğin işçiye 1 ay boyunca hiç hafta tatili kullandırmayıp ay sonunda 4 gün izin verilmesi durumda, sadece o hafta için hafta tatilinin kullandırıldığından söz edilebilir.