İşçinin devamsızlığının haklı bir mazerete dayanması halinde bu devamsızlığın haklı fesih nedeni teşkil etmeyeceği açıktır. Zira İş Kanunu m. 25/II-g’de haklı nedenle fesih hakkı tanıyan düzenleme; işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü işine devam etmemesine ilişkindir. Bu doğrultuda işçinin devamsızlığı haklı bir mazeretten doğmuşsa burada işverene haklı nedenle fesih hakkı tanınmayacaktır.

Mazeretin işverene bildirilmemesinin hukuki sonucu ne olacaktır?

  Mazeret örnekleri çoğu zaman için olağan akışa uygun olmakla birlikte işçiyi bu geçici süre zarfında sorumluluklarından muaf kılmaz. Zira işçinin mazeretli dahi olsa, bu mazeretini işverene bildirme yükümlülüğü bulunmaktadır. Kanunda bu bildirime ilişkin süre ve şekil ayrı bir düzenlemede yer almasa da, iş ilişkisinin doğası gereği işçinin, işyerinde işin düzenli ve aksamadan icra edilmesi için işverenin mazeretten haberdar olması gerekecektir. Özellikle vardiyalı çalışma düzeninde, işçinin mazeretli olup işe gelmemesi ve durumuna yönelik haber vermemesi diğer işçilerin olağandan fazla çalışmasına, üretim bandının büyük oranda aksamasına ve hatta durmasına neden olabilir.

  Yargıtay; 2019 tarihli bir kararında işçinin mazeretli olmasına rağmen bu mazeretini işverene bildirmeden devamsızlık yapması ve daha önce de benzer nedenlerle uyarılmış olması doğrultusunda feshin geçerli nedene dayandığı yönünde hüküm kurmuştur. Anılı kararda; devamsızlığın mazerete dayalı olmasının işverene bu mazeretin bildirilmemesi hakkını içermediği ve bu durumun işyerinde olumsuzluğa sebebiyet verdiği yönünde yer alan değerlendirmeyi sunmakta fayda görüyoruz:

“…Somut uyuşmazlıkta davacının 12.3.2016, 17.3.2016 ve 21.3.2016 tarihlerinde vardiyasına gelmediği ve işyerine bu konuda haber vermediği gerekçesiyle iş akdi feshedilmiş olup , davacının daha önceki tarihlerde de mazereti olmakla birlikte mazeretini işyerine bildirmeden işe gelmeme eylemi nedeniyle 04.02.2016 tarihinde ve borçları nedeniyle işyerine ulaşan haciz ihbarnameleri nedeniyle de 18.02.2016 tarihinde yazılı olarak uyarıldığı görülmektedir; ancak davacı işçinin 12.3.2016, 17.3.2016,21.3.2016 tarihlerinde yine işverene bildirimde bulunmadan hastaneye gittiği ve işverenin bu durumdan sonradan haberdar olduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.

İşçinin devamsızlığının mazerete dayalı olması bu mazeretin işverene bildirilmemesi hakkını içermez, işyerinde işin düzenli ve aksamadan icrası için işverenin mazeretten haberdar olması gerekir. Davacı işçinin bu konuda uyarılmış olmasına rağmen işvereni bildirmeden mazerete dayalı devamsızlık yaptığı anlaşılmakla bu durum işverene haklı fesih hakkı tanımasa da işyerinde olumsuzluğa yol açtığı sabit olmakla feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek…” (Yarg. 9.HD. E.2019/2687 K.2019/18483 T.21.10.2019)

  Nihayetinde; işçi mazeret dahilinde devamsızlıkta bulunsa dahi, bu mazereti işyerine bildirmemesi ve öncesinde bu konuda uyarılmış olmasına karşın tekrarlayan davranışlarda bulunması iş organizasyonunu olumsuz etkileyen ve iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından makul ölçülerde beklenemez hale getiren bir davranış olarak kabul edilmektedir. Bu davranış ise 25. maddede sayılan nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkilemesinden bahisle geçerli nedenle feshe konudur.

 Önemine binaen şu ayrım hatırlatılmalıdır ki; iş akdinin işverence haklı nedenle derhal feshedilmesinde işçi kıdem (istisnalar harici) ve ihbar tazminatına hak kazanamayacakken, geçerli nedenle fesihte işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakları saklı kalmaktadır.

Özellikle polis ve asker başta olmak üzere,  memur olan eşin zorunlu olarak tayin olması durumunda sürekli işçi olan eş de mazerete bağlı olarak tayin hakkı talep ediyor.

Hali hazırda işçiler, mazerete bağlı da olsa tayin hakları olmadığı için mahkemeye başvurarak tayin hakkına kavuşmaya çalışıyor.

Peki işçiler bu konuda hangi mahkemeye dava açabilirler?

Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulu önemli bir karara imza atarak 696 KHK’lı işçilerin mazerete dayalı tayin taleplerini hangi mahkemeye yapabileceklerini açıklığa kavuşturdu.

İdari Dava Daireleri Kurulu, kararında şu değerlendirmeye yer verdi:

“657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda personel istihdam şekillerinin; memur, sözleşmeli personel ve işçiler olarak belirlendiği, bu istihdam şekilleri arasında yer alan işçilerin, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda memur ve sözleşmeli personel istihdam şeklinin dışında kalan kişiler olarak tanımlandığı ve bu kapsamda istihdam edilenler hakkında, 657 sayılı Kanun hükümlerinin uygulanmayacağı düzenlemesine yer verildiği anlaşılmaktadır.

Aykırılığa konu yargı kararlarına ilişkin somut olaylarda, 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 127. maddesi ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23. maddeye istinaden sürekli işçi kadrosuna geçirilen davacıların, eş durumu mazeretine dayalı olarak naklen atama talepleri kamu kuruluşu olan davalı idarelerce reddedilmiştir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesinde yer alan, 4857 sayılı İş Kanunu’na veya 11/01/2011 tarih ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıkların İş Mahkemelerinin görevinde olduğu yönündeki düzenleme ile dava konusu işlemlerin idarenin yetkili organı tarafından işveren sıfatıyla tesis edilmiş bir özel hukuk işlemi olduğu ve kamuda çalışan işçiler hakkında özel bir kanuni düzenleme de öngörülmediği dikkate alındığında, işçi statüsünde istihdam olunan personelin iş hukukuna tabi olduğu hususunda herhangi bir duraksama bulunmamaktadır.

Aksine bir düşünce, işverenin salt bir kamu kuruluşu olması nedeniyle, statü hukukuna tabi olmayan iş mevzuatına göre istihdam edilen işçileri hakkındaki tüm yazılı irade beyanlarının idari işlem niteliğinde görülerek, özel hukuk alanına dahil bulunan uyuşmazlıkların da idari yargı denetimine tabi kılınması sonucunu doğuracaktır.

Nitekim, Uyuşmazlık Mahkemesinin 29/11/2021 tarih ve E:2021/461, K:2021/608 sayılı kararı da bu yöndedir.

IV-SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle; Bölge İdare Mahkemesi kararları arasındaki aykırılığın, davada adli yargıyı görevli gören Ankara Bölge İdare Mahkemesi 1.İdari Dava Dairesinin 29/04/2021 tarih ve E:2020/4764, K:2021/1628 sayılı kararı doğrultusunda giderilmesine kesin olarak, 01/06/ 2022 tarihinde oybirliği ile karar verildi.”

Sonuç olarak Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulu, 696 KHK’lı sürekli işçilerin mazerete bağlı tayin taleplerine ilişkin davalarını, idare mahkemelerine değil iş mahkemelerine açmaları gerektiğini karara bağlamış oldu.

İşte O Karar!

T.C.

DANIŞTAY

İDARİ DAVA DAİRELERİ KURULU

Esas No: 2022/19

Karar No: 2022/24

BÖLGE İDARE MAHKEMESİ KARARLARI ARASINDAKİ AYKIRILIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİ HAKKINDA KARAR

Ankara Bölge İdare Mahkemesi Başkanlar Kurulunun 12/11/2021 tarih ve E:2021/73, K:2021/73 sayılı kararıyla;

vekili tarafından Ankara Bölge İdare Mahkemesi 1. İdari Dava Dairesinin 29/04/2021 tarih ve E:2020/4764, K:2021/1628 sayılı kararı ile İstanbul Bölge İdare Mahkemesi 1. İdari Dava Dairesinin 28/11/2019 tarih ve E:2019/1102, K:2019/1373 sayılı kararı arasındaki aykırılığın giderilmesinin istenmesi nedeniyle,

“Aykırılığın, davanın görev yönünden reddi yolundaki Ankara Bölge İdare Mahkemesi 1. İdari Dava Dairesi kararı doğrultusunda giderilmesi gerektiği” görüşüyle, 2576 sayılı Bölge İdare Mahkemeleri, İdare Mahkemeleri ve Vergi Mahkemelerinin Kuruluşu ve Görevleri Hakkında Kanun’un 3/C maddesinin 5. fıkrası uyarınca karar verilmesi için dosyanın Danıştay’a gönderilmesi üzerine,

Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulunca, Tetkik Hakimi ‘un açıklamaları dinlendikten sonra konu ile ilgili kararlar ve yasal düzenlemeler incelenerek gereği görüşüldü:

I- AYKIRILIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU BÖLGE İDARE MAHKEMESİ KARARLARI:

A- ANKARA BÖLGE İDARE MAHKEMESİ 1.İDARİ DAVA DAİRESİNİN E:2020/4764 SAYILI DOSYASINA KONU YARGILAMA SÜRECİ:

Dava konusu istemin özeti: İl Müdürlüğü bünyesinde hizmet alım sözleşmesi ile görev yapmakta iken 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 127. maddesi ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23. maddeye istinaden sürekli işçi (antrenör) olarak görev yapan davacı tarafından; eşinin ilinden başka yerde şubesi bulunmayan A.Ş. bünyesinde çalıştığından bahisle eş durumu mazeretine dayalı olarak İl Müdürlüğü emrine naklen atanması talebiyle 17/06/2020 tarihinde yaptığı başvurunun reddine ilişkin 17/06/2020 tarih ve E.616427 sayılı Valiliği İl Müdürlüğü işleminin iptali istenilmiştir.

Kırıkkale İdare Mahkemesinin 22/09/2020 tarih ve E:2020/468, K:2020/310 sayılı kararının özeti:

Davacının sürekli işçi statüsüne 2018 yılında geçiş yaptığı ve bu tarihten sonra artık sürekli işçi statütüsünde çalıştığı ve davaya konu uyuşmazlığın da, davacının, eşinden dolayı Ankara iline atamasının yapılıp yapılmayacağından kaynaklandığı dikkate alındığında, sürekli işçi statüsüne geçiş yapıldıktan sonra işçi-işveren arasında ortaya çıkan uyuşmazlık kapsamında kaldığı anlaşılan davanın görüm ve çözümünde 4857 sayılı Kanun ve 5521 sayılı Kanun uyarınca İş Mahkemelerinin (Adli Yargının) görevli olduğu sonucuna varıldığı gerekçesiyle davanın görev yönünden reddine karar verilmiştir.

Ankara Bölge İdare Mahkemesi 1. İdari Dava Dairesinin 29/04/2021 tarih ve E:2020/4764, K:2021/1628 sayılı kararının özeti:

Mahkeme kararında hukuka aykırılık bulunmadığı gerekçesiyle, davacının istinaf isteminin reddine kesin olarak karar verilmiştir.

B- İSTANBUL BÖLGE İDARE MAHKEMESİ 1. İDARİ DAVA DAİRESİNİN E:2019/1102 SAYILI DOSYASINA KONU YARGILAMA SÜRECİ:

Dava konusu istemin özeti:

Valiliği İl Müdürlüğü bünyesinde 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 23. maddesi hükmü kapsamında sürekli işçi kadrosunda istihdam edilen davacı tarafından, eşinin… Jandarma Kriminal Laboratuvar Amirliğinde görev yaptığından bahisle, eş durumu mazereti sebebiyle eşinin bulunduğu … iline naklen atanma isteğiyle yaptığı başvurunun reddine ilişkin 05/07/2018 tarih ve 25133186-929 sayılı işlemin iptali istenilmiştir.

İstanbul 8. İdare Mahkemesinin 23/01/2019 tarih ve E:2018/1866, K:2019/285 sayılı kararının özeti:

Mahkemece işin esasına girilerek, dava konusu işlemde hukuka uyarlılık görülmediği gerekçesiyle dava konusu işlemin iptaline karar verilmiştir.

İstanbul Bölge İdare Mahkemesi 1. İdari Dava Dairesinin 28/11/2019 tarih ve E:2019/1102, K:2019/1373 sayılı kararının özeti:

Mahkeme kararında hukuka aykırılık bulunmadığı gerekçesiyle, davalı idarenin istinaf isteminin reddine kesin olarak karar verilmiştir.

II- BAŞKANLAR KURULUNUN HUKUKİ GÖRÜŞÜ:

Ankara Bölge İdare Mahkemesi Başkanlar Kurulu; yerleşik yargısal kararların, işçi statüsüne girmeden önce güvenlik soruşturmasının olumsuz olması, sağlık şartlarını veya diğer koşulları taşımaması v.b. nedenlerle atamama veya açıktan atanma istemlerinin reddi şeklinde oluşan işlemlerle statü değişikliğine ilişkin işlemlerin (geçici işçi statüsünden sürekli işçi statüsüne geçirilme-geçirilmeme, memurluğa atanmama vb) statüye geçmeden önceki işlemler olması ve bu aşamada tesis edilen işlemlerin İş Kanunundan kaynaklanmayan idarenin İş Kanunu dışındaki mevzuata dayanarak tek taraflı olarak tesis ettiği işlemler olması nedeniyle, bu tür işlemlerden doğan uyuşmazlıkların idari yargının görevine girdiği yönünde olduğu, statüye girip iş akdi imzalandıktan sonra ücret, iş akdi feshi, iş yeri değişikliği, pozisyon ve kadro değişikliği v.b. işlemler nedeniyle işçi – işveren arasında çıkan uyuşmazlıkların ise 4857 sayılı Kanun ve 5521 sayılı Kanun hükümleri uyarınca adli yargının (İş Mahkemelerinin) görevine girdiği,

Ayrıca anılan Kanunlarda bu konuda işçinin kamu kurumu işçisi veya özel sektör işçisi olması yönünden bir ayrım yapılmadığı,

Aksine bir yorumun, kamu kurum ve kuruluşlarında İş Kanununa tabi işçi olarak çalışan kişilerin iş akdi feshinden, ücret uyuşmazlıklarından ve işvereni ile arasında çıkan tüm

uyuşmazlıkların idari yargının görev alanına alınması gibi bir sonuç doğuracağı, bu durumun Danıştayın ve Yargıtayın yerleşik içtihatlarına aykırı olacağı gibi 4857 sayılı Kanun’un ve 5521 sayılı Kanun’un hükümlerine ve 2577 sayılı Kanunun 2. maddesine aykırı bir durumun ortaya çıkmasına neden olacağı,

Uyuşmazlığın adli yargı yerinde çözümlenmesi gerektiği sonucuna ulaşıldığı gerekçesiyle, aykırılığın Ankara Bölge İdare Mahkemesi 1. İdari Dava Dairesi kararı doğrultusunda giderilmesi gerektiği görüşündedir.

III-İNCELEME VE GEREKÇE:

MADDİ OLAY:

696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 127. maddesi ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23.maddeye istinaden sürekli işçi kadrosunda istihdam edilen personelin eş durumu mazeretine dayalı olarak naklen atama taleplerinin reddine ilişkin işlemlere karşı açılan davalarda görevli yargı merciinin belirlenmesi noktasında verilen farklı nitelikteki kararların kesinleşmesi üzerine incelenen aykırılığın oluştuğu görülmüştür.

İLGİLİ MEVZUAT:

1-Anayasa

Madde 128- Devletin, kamu iktisadi teşebbüsleri ve diğer kamu tüzelkişilerinin genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin gerektirdiği asli ve sürekli görevler, memurlar ve diğer kamu görevlileri eliyle görülür.

Memurların ve diğer kamu görevlilerinin nitelikleri, atanmaları, görev ve yetkileri, hakları ve yükümlülükleri, aylık ve ödenekleri ve diğer özlük işleri kanunla düzenlenir. Ancak, mali ve sosyal haklara ilişkin toplu sözleşme hükümleri saklıdır.

Üst kademe yöneticilerinin yetiştirilme usul ve esasları, kanunla özel olarak düzenlenir.

2-657 sayılı Devlet Memurları Kanunu

“İstihdam şekilleri:” başlıklı 4. madde:

Madde 4 – Kamu hizmetleri; memurlar, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçiler eliyle gördürülür.

(…)

D) İşçiler:

(A), (B) ve (C) fıkralarında belirtilenler dışında kalan ve ilgili mevzuatı gereğince tahsis edilen sürekli işçi kadrolarında belirsiz süreli iş sözleşmeleriyle çalıştırılan sürekli işçiler ile mevsimlik veya kampanya işlerinde ya da orman yangınıyla mücadele hizmetlerinde ilgili mevzuatına göre geçici iş pozisyonlarında altı aydan az olmak üzere belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalıştırılan geçici işçilerdir. Bunlar hakkında bu Kanun hükümleri uygulanmaz.

3-375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname:

Geçici Madde 23 –

5018 sayılı Kanuna ekli (I), (II), (III) ve (IV) sayılı cetvellerde yer alan kamu idareleri (MİT Müsteşarlığı hariç) ile bunlara bağlı döner sermayeli kuruluşlar, bu Kanun Hükmünde Kararnameye ekli (I) sayılı listede yer alan idarelerin merkez ve taşra teşkilatlarında; ödemeleri merkezi yönetim, sosyal güvenlik kurumu, fon, kefalet sandığı, yatırım izleme ve koordinasyon başkanlığı, gençlik hizmetleri ve spor il müdürlüğü bütçelerinden veya döner sermaye bütçelerinden, anılan liste kapsamındaki diğer idareler için ise kendi bütçelerinden karşılanan 4734 sayılı Kanun ve diğer mevzuattaki hükümler uyarınca personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmeleri kapsamında yükleniciler tarafından 4/12/2017 tarihi itibarıyla çalıştırılmakta olanlar;

a)657 sayılı Kanunun 48 inci maddesinin (A) bendinin (1), (4), (5), (6), (7) ve (8) numaralı alt bentlerinde belirtilen şartları taşımak,

b)Herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı almaya hak kazanmamış olmak,

c)Bu kapsamda çalıştırılmalarına ilişkin olarak açtıkları davalardan ve/veya icra takiplerinden feragat edeceğine dair yazılı beyanda bulunmak,

ç) En son çalıştığı idare ile daha önce kamu kurum ve kuruluşlarında alt işveren işçisi olarak çalıştığı iş sözleşmelerinden dolayı bu madde ile tanınan haklar karşılığında herhangi bir hak ve alacak talebinde bulunmayacağını ve bu haklarından feragat ettiğine dair yazılı bir sulh sözleşmesi yapmayı kabul ettiğini yazılı olarak beyan etmek,

kaydıyla, bu fıkranın yürürlüğe girdiği tarihten itibaren on gün içinde idaresinin hizmet alım sözleşmesinin yapıldığı birimine, sürekli işçi kadrolarında istihdam edilmek üzere yazılı olarak başvurabilirler. Başvuranların şartları taşıyıp taşımadıklarının tespiti, bu tespite itirazların karara bağlanması, şartları taşıyanların idarelerince belirlenen usul ve esaslara göre yapılacak yazılı ve/veya sözlü ya da uygulamalı sınava alınması, sınav sonuçlarına itirazların karara bağlanması ve sınavda başarılı olanların kadroya geçirilmesine ilişkin süreç bu fıkranın yürürlüğe girdiği tarihten itibaren doksan gün içinde idarelerince sonuçlandırılır.

(…)

4-4857 sayılı İş Kanunu

“Amaç ve kapsam” başlıklı 1. madde:

Madde 1 – Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.

Bu Kanun, 4 üncü Maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.

İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar.

5-7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu

“Görev” başlıklı 5. madde:

MADDE 5- (1) İş mahkemeleri;

a)5953 sayılı Kanuna tabi gazeteciler, 854 sayılı Kanuna tabi gemiadamları, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa veya 11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına,

b)İdari para cezalarına itirazlar ile 5510 sayılı Kanunun geçici 4 üncü maddesi kapsamındaki uyuşmazlıklar hariç olmak üzere Sosyal Güvenlik Kurumu veya Türkiye İş Kurumunun taraf olduğu iş ve sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklara,

c)Diğer kanunlarda iş mahkemelerinin görevli olduğu belirtilen uyuşmazlıklara, ilişkin dava ve işlere bakar.

6-2576 sayılı Bölge İdare Mahkemeleri, İdare Mahkemeleri ve Vergi Mahkemelerinin Kuruluşu ve Görevleri Hakkında Kanun:

Bölge idare mahkemesi başkanlar kurulu:

Madde 3/C-

6-Bölge idare mahkemesi başkanlar kurulunun görevleri şunlardır:

c) Benzer olaylarda, bölge idare mahkemesi dairelerince verilen kesin nitelikteki kararlar arasında veya farklı bölge idare mahkemeleri dairelerince verilen kesin nitelikteki kararlar arasında aykırılık veya uyuşmazlık bulunması halinde; resen veya ilgili bölge idare mahkemesi dairelerinin ya da istinaf yoluna başvurma hakkı bulunanların bu aykırılığın veya uyuşmazlığın giderilmesini gerekçeli olarak istemeleri üzerine, istemin uygun görülmesi halinde kendi görüşlerini de ekleyerek Danıştaydan bu konuda karar verilmesini istemek. …

7-Dördüncü fıkranın (c) bendine göre yapılacak istemler, konusuna göre İdari veya Vergi Dava Daireleri Kuruluna iletilir. İlgili dava daireleri kurulunca üç ay içinde karar verilir. Aykırılık veya uyuşmazlığın giderilmesine ilişkin olarak bu fıkra uyarınca verilen kararlar kesindir.

HUKUKİ DEĞERLENDİRME:

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda personel istihdam şekillerinin; memur, sözleşmeli personel ve işçiler olarak belirlendiği, bu istihdam şekilleri arasında yer alan işçilerin, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda memur ve sözleşmeli personel istihdam şeklinin dışında kalan kişiler olarak tanımlandığı ve bu kapsamda istihdam edilenler hakkında, 657 sayılı Kanun hükümlerinin uygulanmayacağı düzenlemesine yer verildiği anlaşılmaktadır.

Aykırılığa konu yargı kararlarına ilişkin somut olaylarda, 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 127. maddesi ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23. maddeye istinaden sürekli işçi kadrosuna geçirilen davacıların, eş durumu mazeretine dayalı olarak naklen atama talepleri kamu kuruluşu olan davalı idarelerce reddedilmiştir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesinde yer alan, 4857 sayılı İş Kanunu’na veya 11/01/2011 tarih ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıkların İş Mahkemelerinin görevinde olduğu yönündeki düzenleme ile dava konusu işlemlerin idarenin yetkili organı tarafından işveren sıfatıyla tesis edilmiş bir özel hukuk işlemi olduğu ve kamuda çalışan işçiler hakkında özel bir kanuni düzenleme de öngörülmediği dikkate alındığında, işçi statüsünde istihdam olunan personelin iş hukukuna tabi olduğu hususunda herhangi bir duraksama bulunmamaktadır.

Aksine bir düşünce, işverenin salt bir kamu kuruluşu olması nedeniyle, statü hukukuna tabi olmayan iş mevzuatına göre istihdam edilen işçileri hakkındaki tüm yazılı irade beyanlarının idari işlem niteliğinde görülerek, özel hukuk alanına dahil bulunan uyuşmazlıkların da idari yargı denetimine tabi kılınması sonucunu doğuracaktır.

Nitekim, Uyuşmazlık Mahkemesinin 29/11/2021 tarih ve E:2021/461, K:2021/608 sayılı kararı da bu yöndedir.

IV-SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle; Bölge İdare Mahkemesi kararları arasındaki aykırılığın, davada adli yargıyı görevli gören Ankara Bölge İdare Mahkemesi 1.İdari Dava Dairesinin 29/04/2021 tarih ve E:2020/4764, K:2021/1628 sayılı kararı doğrultusunda giderilmesine kesin olarak, 01/06/2022 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

İşte O Görüş Yazısı!

“ÖZET: 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 104’üncü maddesine istinaden memura eşinin doğum yapması halinde isteği üzerine verilen 10 günlük babalık izninin, doğum olayının meydana geldiği tarihten 15 gün veya 1 ay sonra talep edilmesi halinde verilip verilemeyeceği hk. (23/12/2011-22333)

Bilindiği üzere, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 104 üncü maddesinin (B) bendinde; “Memura, eşinin doğum yapması halinde, isteği üzerine on gün babalık izni; … verilir.” hükmü yer almaktadır.

Diğer taraftan, 15/04/2011 tarihli ve 27906 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren Kamu Personeli Genel Tebliğinin( Seri No:2) “B) Sicil, Disiplin ve Diğer Hususlara İlişkin Açıklamalar” başlıklı (B) bendinin 10 Nolu açıklamasında; “6111 sayılı Kanunla 657 sayılı Kanunun 100 ve 101 inci maddelerinde yapılan değişiklikle, özürlü memurların günlük çalışma süreleri ile hamile ve özürlü memurların gece nöbeti ve gece vardiyası görevleriyle ilgili bu memurlar lehine düzenlemeler yapılmış, 104 üncü maddede yapılan değişiklikle de eşi doğum yapan memura verilen üç günlük izin, babalık izni adı altında yeniden isimlendirilerek süresi on güne çıkarılmıştır.

Mezkur düzenlemeler ile aynı Kanunun 105 inci maddesinin son fıkrasında yer alan aylıklı refakat izninden; 22/1/1990 tarihli ve 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 58 inci maddesinde yer alan, “Bu Kanun Hükmünde Kararnamenin teşebbüs ve bağlı ortaklıklarda uygulanması sırasında birliği sağlamak ve doğacak tereddütleri gidermekle Devlet Personel Başkanlığı yetkili ve görevlidir. Sözleşmeli personele ilişkin olarak bu Kanun Hükmünde Kararnamede hüküm bulunmayan hallerde, Devlet Personel Başkanlığının görüşü alınmak kaydıyla 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun ilgili hükümleri uygulanır.” hükmü çerçevesinde kamu iktisadi teşebbüslerinde 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 3/c maddesi kapsamında görev yapan sözleşmeli personel de aynı usul ve esaslar çerçevesinde yararlandırılacaktır.” hükmü yer almaktadır.

Bu itibarla;

– 657 sayılı Devlet Memurları Kanunun 104 üncü maddesinin (B) bendinde düzenlenen babalık izninden 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 3/c maddesi kapsamında görev yapan sözleşmeli personelin de aynı usul ve esaslar çerçevesinde yararlandırılması gerektiği,

– Devlet memuruna isteği üzerine verilen söz konusu iznin eşinin doğum yaptığı tarihten itibaren başlaması gerektiği, doğum olayının gerçekleştiği tarihten itibaren 15 gün veya 1 ay sonra bahsi geçen babalık izninin verilemeyeceği mütalaa edilmektedir.”

“ÖZET: 657 sayılı Devlet Memurları Kanunun 104’üncü maddesinde yer alan mazeret izninin kullanımı hk. (04/04/2011-3419)

Yıllık izinler ile mazeret izinlerinin kullanımı ve sürelerin hesaplanması ile ilgili hususlarda Başkanlığımız görüşünün talep edildiği ilgi yazı incelenmiştir.

657 sayılı Devlet Memurları Kanunun ‘ İzin’ başlıklı 23 üncü maddesinde; “Devlet memurları, bu kanunda gösterilen süre ve şartlarla izin hakkına sahiptirler.” hükmüne 102 nci maddesinde “Devlet memurlarının yıllık izin süresi, hizmeti 1 yıldan on yıla kadar (on yıl dahil) olanlar için 20 gün, hizmeti on yıldan fazla olanlar için 30 gündür. Zorunlu hallerde bu sürelere gidiş ve dönüş için en çok ikişer gün eklenebilir.” hükmüne 103 üncü maddesinde de; “Yıllık izinler, amirin uygun bulacağı zamanlarda, toptan veya ihtiyaca göre kısım kısım kullanılabilir. Birbirini izleyen iki yılın izni bir arada verilebilir. Cari yıl ile bir önceki yıl hariç, önceki yıllara ait kullanılmayan izin hakları düşer. Öğretmenler yaz tatili ile dinlenme tatillerinde izinli sayılırlar. Bunlara, hastalık ve diğer mazeret izinleri dışında, ayrıca yıllık izin verilemez. Hizmetleri sırasında radyoaktif ışınlarla çalışan personele, her yıl yıllık izinlerine ilaveten bir aylık sağlık izni verilir. ” hükmüne yer verilmiştir.

Diğer taraftan, mezkur Kanunun 104 üncü maddesinde doğum, ölüm, evlilik ile ilgili mazeret izinleri düzenlenmiş olup, (C) fıkrasında ise; “(A) ve (B) fıkralarında belirtilen hâller dışında, merkezde atamaya yetkili amir, ilde vali, ilçede kaymakam ve yurt dışında diplomatik misyon şefi tarafından, birim amirinin muvafakati ile bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde, mazeretleri sebebiyle memurlara on gün izin verilebilir. Zaruret hâlinde öğretmenler hariç olmak üzere, aynı usûlle on gün daha mazeret izni verilebilir. Bu takdirde, ikinci kez verilen bu izin, yıllık izinden düşülür. ” hükmüne yer verilmiştir.

Yukarıda yer verilen hükümler çerçevesinde; yıllık izinlerin amirin uygun bulacağı zamanlarda, toptan veya ihtiyaca göre kısım kısım kullanılabileceği belirtilerek zaman bakımından idareye takdir yetkisi tanınmış olup, 1-2 gün yıllık izin talebinde bulunan personele bu süreler kadar izin verilmesine engel bir düzenleme bulunmamaktadır.

Ayrıca, mezkur Kanunun 104 üncü maddesinin (C) fıkrasında yer verilen mazeret izninin, yıllık izne ilave bir izin gibi görülmemesi gerektiği, yıllık izin hakkı olan personele bazı istisnai durumlarda anılan madde kapsamında mazeret izni verilmesi mümkün olmakla birlikte amirin bu konuda takdir yetkisinin olduğu, takdir yetkisi kullanılırken mazeretin niteliği ile birlikte ilgilinin yıllık izin hakkının olup olmadığı hususunun da dikkate alınarak bir değerlendirme yapılmasının uygun olacağı mütalaa edilmektedir.”

Devlet Personel Başkanlığı söz konusu görüş yazısında; doğum, ölüm, evlilik gibi Kanundan kaynaklı mazeret izinlerinin dışında bir mazeret izni verilecekse, bu durumda çalışanın yıllık izninin olup olmadığına dikkat edilmesinin gerektiğine dikkat çekmiştir.

• GİRİŞ
• GEÇMİŞE ETKİLİ TOPLU SÖZLEŞMELERİN UYGULANMASINDA İFA EDİLEBİLİRLİK ÖLÇÜTÜ!
• YILLIK İZİNLER BAKIMINDAN GEÇMİŞE ETKİLİ TİS’LERİN DEĞERLENDİRİLMESİ
• MAZERET İZİNLERİ AÇISINDAN GEÇMİŞE ETKİLİ TİS NASIL UYGULANACAKTIR?
• MAZERET İZİNLERİ NE ZAMAN KULLANILIR?
• KULLANILMAYAN MAZERET İZİNLERİ ÜCRETE DÖNÜŞÜR MÜ?
• DPB’NİN GÖRÜŞLERİ HANGİ YÖNDEDİR?
• İFA EDİLEBİLİRLİK ÖLÇÜTÜ AÇISINDAN MAZERET İZİNLERİ!
• SONUÇ

GİRİŞ

Ülkemizde Toplu İş Sözleşme süreçleri genel olarak öngörülenden daha uzun sürmekte ve işveren ile sendikalar arasındaki çetin pazarlık süreci bazen aylar sonra sonuçlanabilmektedir. Bu nedenle Toplu Sözleşmelerinin bağıtlanması gecikebilmektedir.

Bu durumda Toplu İş Sözleşmelerinde, “imza tarihi” ve “yürürlük tarihi” olmak üzere iki ayrı tarih yer almakta, TİS’den doğan hak ve menfaatler, bir önceki TİS’in bitiş tarihine denk gelecek şekilde yürürlük tarihi itibariyle başlamaktadır.

Toplu İş sözleşmelerinin imza tarihinden önceki bir tarih itibariyle yürürlüğe konulması, iş hukukunda “Toplu İş Sözleşmesinin Geçmişe Etkili Olarak Yürürlüğe Konulması” şeklinde ifade edilmektedir.

Bu uygulama, yeni TİS’in imzalanmasının uzaması ve eski TİS’in bitim tarihi ile yeni TİS’in imzalanması arasında geçen dönemin telafi edilmesini sağlamaya yöneliktir.

Dolayısıyla geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulan TİS nedeniyle işçilerin geriye dönük alacakları doğmaktadır. Bu alacaklar, ücret zamları, ikramiye ve sosyal yardım farkı gibi kalemlerde işçilere ödenmektedir.

Aynı zamanda yeni TİS imzalanmadan emekli olan ya da kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde işten ayrılan işçilerin kıdem tazminatı, mevcut yevmiyeleri ve diğer ödemeleri dikkate alınarak hesaplandığından yeni TİS’e göre yapılacak yeni hesaplama, işçiler açısından kıdem tazminatı fark alacaklarını ortaya çıkarmaktadır.

Mali haklar açısından ortaya çıkan ücret ve sosyal yardım farkları ile kıdem tazminatı fark ödemelerinin, yeni TİS’in yürürlük tarihinden itibaren hesaplanarak işçilere ödenmesi gerektiği açıktır.

Ancak bilindiği gibi TİS ile yalnızca mali haklar belirlenmemekte, yıllık izinden mazeret izin hakkına, ihbar süresinden diğer çeşitli haklara kadar pek çok konu, TİS ile Kanun’da öngörülen sürelere ilave olarak artırılabilmektedir.

Örneğin İş Kanunu ile hizmet süresi 1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 gün yıllık izin verilirken Toplu İş Sözleşmesiyle bu süre 16, 18 gün vs. şeklinde belirlenebilmektedir. Ya da işçiye evlenmesi halinde İş Kanunu’na göre 3 gün izin verilirken bu mazeret izni TİS ile 5 güne çıkarılabilmektedir.

TİS ile artırılan izinlerin, geçmişe etkili toplu sözleşmelerde ne şekilde uygulanacağı, tartışmaya yol açan bir husustur.

Peki yıllık izinler konusunda nasıl bir yol izlenmelidir?

Mazeret izinlerini geçmişe giderek artırımlı olarak hesaplamak mümkün müdür?

Bu makalemizde, Geçmişe Etkili Toplu İş Sözleşmelerinin yıllık izin ve mazeret izinleri açısından nasıl uygulanacağını ele alacağız.

Bu Makalenin PDF formatı için tıklayınız

GEÇMİŞE ETKİLİ TOPLU SÖZLEŞMELERİN UYGULANMASINDA İFA EDİLEBİLİRLİK ÖLÇÜTÜ!

Geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulan Toplu İş Sözleşmelerinin izin haklarına etkisi konusundaki istisnai çalışmalardan biri, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi Prof. Dr. M. Erdem Özdemir’in TÜHİS tarafından da yayınlanan “Toplu İş Sözleşmesinin Geçmişe Etkili Olarak Yürürlüğe Konulması” başlıklı makalesidir.

Özdemir’in değerlendirmesine göre; Toplu İş Sözleşmesinin tüm hükümlerinin geçmişe etkili olarak yürürlüğe girebileceğini kabul etmek mümkün değildir.

Uygulamada da geçmişe etki açısından önem taşıyan hükümler esasen ücrete ilişkin düzenlemelerdir. Prof. Dr. Seza Reisoğlu’na göre de ücret dışındaki muhteva normlarının geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulması çoğu zaman imkansızdır.

Bir toplu is sözleşmesi hükmünün geçmişe etki edebilmesi için, söz konusu hükmün “ifa edilebilir” nitelikte olması gerekir.

“İfa edilebilirlik” ölçütü ile kast edilen, TİS hükmünün uygulanmasının mümkün olması, yerine getirebilmesine imkan bulunmasıdır.

Yargıtay’ın da verdiği kararlarda geçmişe etkili kılınan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin “ifa edilebilir” nitelikte olup olmadığı noktası üzerinde durduğu ve böylece aynı ölçütü esas aldığı görülmektedir.

Kararı inceleyen Prof. Dr. Nuri Çelik de Yargıtay kararının isabetli olduğunu, bir toplu iş sözleşmesinin geçmişi etkileyebilmesi için, bununla getirilen yükümlülüğün edasının mümkün olması gerektiğini belirtmiştir.

“İfa edilebilirlik ölçütü” açısından toplu iş sözleşmesinde yer alan ücret zamları, ikramiye ve sosyal yardım gibi paraya ilişkin hükümlerin geçmişe etkili kılınabileceği söylenebilir.

Buna karşılık, TİS’in diğer hükümlerinin aynı şekilde geçmişe etki edebileceğini söylemek bu kadar kolay değildir. Dolayısıyla, geçmişe etki konusunda benimsenen “ifa edilebilirlik” ölçütü açısından, Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinin değerlendirilmesi gerekir.

Ayni nitelikteki yardımların geçmişe etkili kılınıp kılınmayacağı konusu da açıklığa kavuşturulması gereken bir husustur.

Örneğin, ayni yemek verilmesi veya taşıt sağlanması gibi hükümlerin geçmişe etki edip etmeyeceği konusunda, Yargıtay bir kararında; “…toplu is sözleşmesinde, hükümlerin imza tarihinden önceki bir tarihte yürürlüğe gireceği konusunda bir kayıt olsa bile, bunun isçileri taşıma gibi fiili hallere uygulanması düşünülemez. Geleceğe ait fiili bir işin taahhüt edilmesi halinde bunun geçmiş zaman için yerine getirilmesi olanağı yoktur.” anlatımına yer vererek taşıma taahhüdüne ilişkin toplu sözleşme hükmünün geçmişe etkili olmayacağı sonucuna ulaşmıştır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi/ 25.12.1973 / Esas,160983/ Karar, 35573)

YILLIK İZİNLER BAKIMINDAN GEÇMİŞE ETKİLİ TİS’LERİN DEĞERLENDİRİLMESİ

Ayni yardımların dışında, yıllık izinlere ilişkin düzenlemelerin de geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulup konulmayacağı da akademide tartışılan bir konudur.

Yıllık izin sürelerine ilişkin hükümlerin geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulabilmesi mümkün sayılmalıdır.

Dolayısıyla toplu iş sözleşmesiyle işçinin yıllık izin hakkı artırılmışsa, bu hakkın TİS’in yürürlük tarihinden itibaren geçerli olduğunu kabul edip buna göre yıllık ücretli izin hakkı tespit edilmelidir.

MAZERET İZİNLERİ AÇISINDAN GEÇMİŞE ETKİLİ TİS NASIL UYGULANACAKTIR?

Toplu iş sözleşmelerinin mazeret izin hakları ile ilgili de yeni hükümler getirdiği uygulamada sıklıkla görülmektedir.

Peki geçmişe etkili sözleşmelerde mazeret izinlerinin artırılması durumunda, bu hüküm geçmişe dönük uygulanır mı?

Örneğin 03.03.2021 tarihinde babası vefat eden işçiye, Kanun gereği 3 gün mazeret izni kullandırılmış olsun. İşçinin çalıştığı kurumun toplu sözleşmesi ise 01.04.2021 tarihinde, 01.01.2021 tarihinden geçerli olmak üzere imzalanmış ve eş, çocuk, anne/ babanın ölümüne bağlı mazeret izin hakkı 5 günü çıkarılmış olsun.

Bu durumda söz konusu işçi için, geçmişe etkili TİS nedeniyle 2 günlük mazeret izin hakkı alacağından söz edilebilir mi?

Bir başka ifade ile geçmişe etkili TİS ile mazeret izin hakkı artırılmışsa, bu izin hakkı geçmişteki doğum/ ölüm/ evlenme durumları için geçerli olur mu?

Ya da mazeret izinleri, TİS’in imza tarihi itibariyle mi uygulanır?

MAZERET İZİNLERİ NE ZAMAN KULLANILIR?

Bu soruların cevabına geçmeden önce, mazeret izinlerinin niteliğini Yargıtay kararları ve Devlet Personel Başkanlığının görüşleri çerçevesinde ortaya koymak gerekecektir.

Mazeret izinleri, olaya bağlı izinler olup, olayın vuku bulmasını takiben kullanılabilecek izinlerdir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, 2011/6774 E., 2013/13240 sayılı Kararı, mazeret izinleriyle ilgili yol gösterici niteliktedir.

Bu kararda mazeret izinleri ile yıllık izin arasındaki farklar detaylı şekilde ortaya konulmakta, işverenin sorumluluğu açıklığa kavuşturulmaktadır.

Söz konusu kararda;

“Mazeret izinlerinin kullanılabilmesi için kural olarak işçinin bu yönde talepte bulunması gerekir.” denilmektedir.

Dolayısıyla mazeret izin hakkının söz konusu olabilmesi için işçinin talepte bulunması ön şarttır. Yıllık izindeki gibi çalışma süresine bağlı olarak otomatik doğan bir hak değildir. İşçinin mazeretine bağlı olarak talepte bulunmaması, hak düşürücü nedendir. Örneğin çocuğu olan işçi, bu durumu işverene bildirip mazeret izin talebinde bulunmakla yükümlüdür. Talepte bulunmayan işçi, öngörülen mazeret izin süresini geçirmesi halinde izin hakkını kaybedecektir.

Yargıtay’ın söz konusu kararında vurgulanan bir diğer husus ise mazeret izninin, izni gerektiren olgunun gerçekleştiği anda kullanılmasının gerekliliğidir. Örneğin babası ölen işçi, bu nedenle hak kazanacağı izni babasının vefat tarihini takip eden günlerde kullanmak durumundadır. Mazeret iznini olaya bağlı olarak talep edip kullanmayan işçinin daha sonraki talepleri geçersizdir.

Bu husus, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, 2011/6774 E., 2013/13240 sayılı Kararı’nda şu şekilde hüküm altına alınmıştır:

“… yıllık ücretli izin dışındaki yasal diğer izinlerin, izni gerektiren olgunun gerçekleştiği anda kullanılması gerekir… İşçi bu iznini, izni gerektiren olay bittikten sonra işverene talepte bulunarak kullanamayacağı gibi ilerde kullanmadığı gerekçesi ile karşılığı ücretin ödenmesini talep edemez.”

KULLANILMAYAN MAZERET İZİNLERİ ÜCRETE DÖNÜŞÜR MÜ?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kullanılmayan mazeret izinlerinin yıllık izindeki gibi iş sözleşmesinin sona ermesiyle ücrete dönüşmeyeceğini de hüküm altına almıştır. Bilindiği gibi işçinin kullanılmayan yıllık izni, iş sözleşmesinin feshinde ücrete dönüşmektedir. Ancak mazeret izinlerinde böyle bir durum söz konusu değildir.

DPB’NİN GÖRÜŞLERİ HANGİ YÖNDEDİR?

Bu konuda Devlet Personel Başkanlığı’nın (DPB) 657 sayılı Kanuna tabi memurlar için verdiği iki görüşün emsal nitelikte olduğunu değerlendiriyoruz. DPB, her iki görüşte özet olarak şu hükümlere yer vermiştir;

• Evlilik sebebine dayalı olarak verilen mazeret izninin, resmi nikahın gerçekleştiği tarihten, ancak nikah ve düğünün farklı tarihlerde yapılması durumunda, memurun tercihi de göz önünde bulundurularak resmi nikah yahut düğün tarihinden itibaren kullandırılmasının uygun olacağı düşünülmektedir.
• Babalık izni ile ölüm üzerine verilen mazeret izninin ise, söz konusu mazeretlerin vuku bulduğu tarihten, diğer bir deyişle doğumun veya ölüm olayının meydana geldiği tarihten itibaren başlamak suretiyle kullandırılmasının uygun olacağı düşünülmektedir.
• Devlet memuruna isteği üzerine verilen iznin, eşinin doğum yaptığı tarihten itibaren başlaması gerektiği, doğum olayının gerçekleştiği tarihten itibaren 15 gün veya 1 ay sonra bahsi geçen babalık izninin verilemeyeceği mütalaa edilmektedir.

Devlet Personel Başkanlığı’nın görüşlerinin kamu kurumu işçileri içinde emsal nitelikte olduğunu, Yargıtay kararlarını da dikkate aldığımızda, mazeret izinlerinin olaya bağlı izinler olduğu, olayın ortaya çıkmasını müteakip kullanılmaları gerektiği açıktır.

İFA EDİLEBİLİRLİK ÖLÇÜTÜ AÇISINDAN MAZERET İZİNLERİ!

Mazeret izinlerini, Makalemizde iş hukuku hocalarının görüşleri ve Yargıtay kararları ışığında genişçe yer verdiğimiz, “ifa edilebilirlik” ilkesi bağlamında değerlendirmek gerekir.

Bir toplu iş sözleşmesi hükmünün geçmişe etki edebilmesi için, söz konusu hükmün “ifa edilebilir” nitelikte olması gereklidir.

Yargıtay’ın da verdiği kararlarda geçmişe etkili kılınan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin “ ifa edilebilir” nitelikte olup olmadığı noktası üzerinde durduğu ve böylece aynı ölçütü esas aldığı görülmektedir.

İş Hukuku hocaları da bir toplu iş sözleşmesinin geçmişi etkileyebilmesi için, bununla getirilen yükümlülüğün edasının mümkün olması gerektiğini belirtmişlerdir.

SONUÇ

Mazeret izinlerini değerlendirirken, bu izinlerin olaya bağlı izinler olması, kullanımının işçinin talebine bağlı olması ve olay tarihini takip eden günlerde kullanılmaması durumunda bu hakkın ortadan kalkacağı gibi ilkeleri göz önüne almak gerekir.

Bu çerçevede değerlendirme yapıldığında; mazeret izinlerinin olaya bağlı olması ve olayın meydana gelmesini müteakiben kullanılmasının gerekliği nedeniyle geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacağını değerlendirmekteyiz.

“İfa edilebilirlik” ölçütü açısından da geçmişte meydana gelen bir olaya bağlı iznin gelecekte kullandırılması doğru bir yaklaşım olmaz. Çünkü mazeret izinin ifa zamanı/kullanılma dönemi; ölüm, doğum, evlenme vs. gibi olayı takip eden günlerdir. Bu kullanma döneminin geçmiş olması, “ifa edilebilirlik” ilkesi açısından mazeret izni hakkının sonradan kullanımına imkan tanımamaktadır.

Ayrıca işverenin, olayın hemen ardından kullanılması gereken mazeret izin için, gelecek bir dönemde izin verme yükümlülüğünden söz edilemez. Böyle bir beklenti de ifa edilebilirlik ölçütüne aykırı olacaktır.

Diğer bir ifade ile geçmişte meydana gelen bir doğum/ölüm ya da evlenme gibi mazeret durumu için, yeni TİS ile bu izin hakkının artırılmış olması geçmişe yürüyecek bir hak değildir.

Bu hususları dikkate aldığımızda, mazeret izinlerinin TİS’in imza tarihi itibariyle geçerli olacağını, geçmişte meydana gelen olaydan dolayı işçinin bir mazeret izin hakkı alacağının doğmayacağını değerlendiriyoruz.

Bu Makalenin PDF formatı için tıklayınız YASAL UYARI Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.

Böylece taşerondan kadroya geçen 696 KHK’lı işçiler dahil kamu kurumu işçilerine, Ramazan Bayramı öncesi ilave tediyelerin ikinci taksiti ödenmiş olacak. Nitekim kamu kurumları, 11 Mayıs tarihinde ödenecek ilave tediye rakamlarını hesaplayıp işçilerin banka hesaplarına gönderdi.

Bilindiği gibi kamu kurumlarında çalışan sürekli işçilerin, yılda 4 eşit taksitle 52 günlük ilave tediye hakları bulunuyor. Bu ilave tediyelerin 26 günlük kısmı 6772 sayılı Kanun’dan kaynaklanan ilave tediye iken, 26 günlük kısmı da Cumhurbaşkanı Kararı ile ödeniyor.

11 Mayıs’ta yapılacak ikinci taksit ilave tediye ödemesi ile Kanun’dan kaynaklı 26 günlük tediyeler ödenmiş olacak.

Cumhurbaşkanı Kararı ile verilen diğer 26 günlük ilave tediyelerin ödeme tarihleri ise ayrıca belirlenecek. Bu tediyelerin ilk taksitinin Kurban Bayramı öncesinde ikinci taksitinin ise yıl sonuna doğru ödenmesi bekleniyor.

İşçiler ne kadar İlave Tediye alacaklarını nasıl hesaplayabilirler?

İşçilerin en çok kafalarına takılan ve sık sık sordukları soruların başında, ilave tediyelerinin doğru hesaplanıp hesaplanmadığı gelmektedir.

Peki işçiler ne kadar ilave tediye alacaklarını ya da hesaplarına yatan ilave tediye rakamlarının doğru olup olmadığını nasıl öğrenebilirler?

İlave Tediye hesaplanırken, işçilerin 13 günlük brüt kazancından SGK ve vergi kesintileri düşüldükten sonra ele geçecek net rakam bulunacaktır.

İşçiler, kamuiscileri.net tarafından geliştirilen aşağıdaki hesaplama robotunu kullanarak ne kadar İlave Tediye alacaklarını kolayca hesaplayabilirler.

İlave Tediye ödemelerinde nelere dikkat edilmelidir?

İlave tediye hesabında aşağıdaki ücret türleri dikkate alınmaz:

• Fazla mesai
• Evlilik zammı veya primi
• Çocuk zammı veya primi
• Ayni yardımlar
• Hafta tatil ücreti
• Genel tatil ücreti
• Harcırah

Dolayısıyla ilave tediye, işçilerin brüt çıplak yevmiyeleri üzerinden hesaplanır.

İlave tediye hesaplanırken;

• Kanuni ve idari izinler
• Hastalık izinleri
• Hafta tatili
• Ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışılmış gibi dikkate alınır.

Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler için ilave tediye ödenmez. Bu nedenle ilave tediyeye esas olacak çalışma süresinin hesaplanmasında aşağıdaki süreler dikkate alınmamalıdır:

• Askerlik hizmeti nedeniyle kullanılan ücretsiz izin
• Kadın işçilerin analık izni sonrasında kullandığı 6 aya kadar ücretsiz izin
• Gözaltına alınma veya tutuklulukta geçen süreler
• 5620 sayılı Kanun Ek Madde-1 kapsamında kullanılan ücretsiz izinler (ücretsiz refakat izni, memur olan eşin tayini nedeniyle işçiye verilen ücretsiz izin vb.)
• Toplu sözleşme ve iş sözleşmelerine dayanılarak kullanılan ücretsiz mazeret izinleri

Resmi Gazetedeki yayınlanan ilave tediye kararına ulaşmak için tıklayınız