nakdi – Kamu İşçileri

İşçiye Nakdi (Para) Olarak Ödenen Yardım Ayniye Çevrilebilir mi?

Kamu İşçileri Yazar — Sat, 09 Jul 2022 06:50:00 +0000

Toplu iş sözleşmeleriyle işçilerin mali ve sosyal hakları belirlenmekte, bu sosyal yardımlar para ( nakdi) olarak ödenebildiği gibi mal veya hizmet olarak ( ayni) da ödenebilmektedir.

Zaman zaman, ayni olarak ödenen yardımın nakdiye ya da nakdi olarak ödenen yardımın ayniye çevrilmesine yönelik işçi ya da işverenden talep gelebilmektedir.

Peki işçiye nakdi olarak ödenen yardım ayni ödemeye çevrilebilir mi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2021/4643 E., 2021/8989 sayılı güncel Kararında; ‘kazanılmış hak’ ve ‘iş sözleşmesinde esaslı değişiklik’ kavramları ile daha önce nakdi olarak verilen yardımların ayni olarak ödenip ödenemeyeceği şu şekilde açıklığa kavuşturmuştur:

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.maddesine göre, “ İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Hukukun temel ilkelerinden birisi olan ahde vefa ilkesi gereğince taraflar, yaptıkları bir sözleşmeye, şartlar sonradan değişse dahi uymak zorundadırlar. Ahde vefa ilkesi, sözleşmenin taraflarından birisinin tek taraflı iradesi ile sözleşmenin içeriğini diğer tarafın aleyhine değiştirememesini gerekli kılmaktadır. İşçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması, işçinin işyeri organizasyonunda mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumlar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesi anlamında iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelmektedir. Bu tür değişiklikler, yukarıda sözü edilen kurallar doğrultusunda ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. İşçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder. (9. Hukuk Dairesi 2021/4643 E., 2021/8989 K.)

AYNİ NAKDİYE, NAKDİ AYNİYE ÇEVRİLEBİLİR

“İşçiye yapılan yemek ve servis gibi aynî yardımın kaldırılıp yerine ikamesi nakdî ödeme yapılması ya da tam tersi nakdî servis ve yemek ücretinin kaldırılıp ikame olarak işyerinde yemek verilmesi yahut otobüs bileti verilmesi, işverenin yönetim hakkı kapsamında olup, bu tür uygulamalar Medenî Kanun’un 2 nci maddesine aykırı olmamak koşuluyla esaslı değişiklik sayılmaz.” (9. Hukuk Dairesi 2021/4643 E. , 2021/8989 K.)

“Ancak nakdî yemek veya yol ücretinin niteliği değiştirilmeden miktarının azaltılması veya kaldırılması ise iş koşullarında esaslı değişiklik mahiyetinde olup değişikliğin geçerli olabilmesi için işçinin açıkça yazılı onayı gerekmektedir.” (9. Hukuk Dairesi 2021/4643 E. , 2021/8989 K.)

“Sosyal yardımın, işverenin tek taraflı kararı ile niteliği değiştirilmeden miktarının düşürülmesi veya ödenmemesi, esaslı değişiklik sayılacağından buna yazılı onay vermeyen işçiye talep hakkı verecektir.” (9. Hukuk Dairesi 2021/4643 E. , 2021/8989 K.)

SONUÇ

Yargıtay, iş kanunundaki esaslı değişiklik kavramı üzerinde durmuş; işçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması, işçinin işyeri organizasyonunda mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumların 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesine göre iş sözleşmesinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına geleceğin vurgulamıştır. Bu tür değişikliklerin, ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabileceği belirtilmiştir.

Yargıtay, işçiye yapılan yemek ve servis gibi aynî yardımın kaldırılıp yerine nakdî ödeme yapılması ya da tam tersi nakdî servis ve yemek ücretinin kaldırılıp yerine işyerinde yemek verilmesi yahut otobüs bileti verilmesinin ise, işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğu, bu tür uygulamaların iş sözleşmesinde esaslı değişlik sayılmayacağına ve dolayısıyla işçinin yazılı onayının aranmayacağına hükmetmiştir.

Ancak nakdî yemek veya yol ücretinin miktarının azaltılması veya kaldırılması ise iş koşullarında esaslı değişiklik olup, değişikliğin geçerli olabilmesi için işçinin açıkça yazılı onayı gerekmektedir. Aksi halde geçersizdir.

Yine sosyal yardımın, işverenin tek taraflı kararı miktarının düşürülmesi veya ödenmemesi, esaslı değişiklik sayılacağından işçinin yazılı onay vermemesi halinde geçersiz olacaktır.

Güncel Yargıtay Kararları Işığında Kıdem Tazminatı Rehberi!

Kamu İşçileri Yazar — Thu, 15 Apr 2021 09:09:00 +0000

İçerik

GİRİŞ VE TANIM

Kıdem Tazminatı; işverene ait bir ya da birkaç işyerinde, belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından, kanuni esaslar dahilinde işçiye ödenen toplu paraya verilen isimdir.

Kıdem tazminatının şartları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin feshine bağlı haklardan olsa da iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda kıdem tazminatı talep hakkı doğmamaktadır.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir 1 yıl çalışmış olması gerekir

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, 1 yıllık sürenin başlangıcıdır. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.

Bu çalışmamızda, Yargıtay kararları ışığında;

Kıdem tazminata hak kazanma koşulları,
Kıdem tazminatına esas sürenin hesaplanması,
Kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücretin hesaplanması,
Kıdem tazminatına ilişkin diğer özellikli hususlar irdelenecektir.

Bu Makalenin PDF formatına ulaşmak için tıklayınız

A- KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA KOŞULLARI

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, kıdem tazminatına hak kazanmada 1 yıllık sürenin başlangıcını oluşturduğu için tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde vardıkları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az 1 yıllık çalışma koşulu, toplu sözleşme ya da bireysel iş sözleşmeleriyle işçi lehine azaltılabilecektir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/20651 E., 2017/28407 K.)

Kıdem tazminatına hak kazanma koşulları 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.

Buna göre;

İşyerinde çalışması en az 1 yıl olan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci fıkrasında yazılı nedenler dışındaki bir sebeple feshedilmesi

(II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.)

Bu nedenlerden birine dayalı olarak işveren tarafından yapılan fesihte işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak bu nedenlerin dışında bir başka gerekçe ile işveren tarafından yapılan fesihlerde işçinin kıdem tazminatı hakkı doğacaktır.

İşçinin iş sözleşmesine 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen nedenlerden birine dayanarak son vermesi

(I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.)

Erkek işçinin iş sözleşmesine muvazzaf askerlik hizmetini ifa etmek amacıyla son vermesi
İşçinin yaşlılık (emeklilik) aylığı veya toptan ödeme almak için işten ayrılması
Kadın işçinin iş sözleşmesini evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile sona erdirmesi,
İşçinin yaş dışında emekli aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılması (3600 gün ve 15 yıl sigortalılık süresiyle fesih)
İş sözleşmesinin işçinin ölümü sebebiyle son bulması
İşçi sendikası yöneticiliğine seçilme nedeniyle işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanabilmek için gerekli olan koşullardır.

İş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıracak biçimde sona ermesinde, sözleşmenin belirli ya da belirsiz olması arasında fark yoktur.

İşçi veya işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi söz konusu ise haklı nedene dayanan taraf, bunun varlığını ispatlamakla yükümlüdür.

KADIN İŞÇİNİN EVLİLİK NEDENİYLE KIDEM TAZMİNATI TALEBİNDE NELERE DİKKAT EDİLMELİDİR?

Kadın işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi, Medeni Kanun hükümlerine göre bir nikâhla evlenmesine bağlıdır. Yine hükmün uygulanması bakımından kadının, evlendiği tarihten itibaren yıl içinde iş sözleşmesini feshetmiş olması gerekir. Bu süre hak düşürücü süredir. Aynı şekilde işten ayrıldıktan sonra evlenmiş olan kadın işçinin de bu hükme göre kıdem tazminatından yararlanması mümkün değildir. Yine kadın işçinin, yapacağı evlilik nedeni ile iş sözleşmesini feshetmiş olması; yani müstakbel bir evlilik için sözleşmeyi feshetmesi de bu hükme göre kıdem tazminatına hak kazandırmaz. Şu hâlde bu hükme göre kıdem tazminatından yararlanabilecek olan; bir işverene bağlı olarak çalışmakta iken evlenen ve evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini fesheden kadın işçidir. (Hukuk Genel Kurulu 2016/1871 E. , 2020/822 K.)

İŞVEREN TARAFINDAN SAĞLIK NEDENİYLE FESİHTE KIDEM TAZMİNATI

4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinin I. bendinin (a) alt bendinde, “işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi” hali ve (b) alt bendinde ise, “işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması” durumunda işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.

İşçinin hastalık veya sakatlığa yol açan olayı bilerek ve isteyerek gerçekleştirmesi gerekir. İşçinin derli toplu olmayan yaşantısı ile içkiye düşkünlüğü de başlı başına fesih nedeni olmayıp, bu durumların, işçiyi hastalığa veya sakatlığa yöneltmesi gerekir.
İşçinin sözü edilen nedenlere dayanan hastalık ya da sakatlığının ardı ardına 3 gün ya da bir ay içinde 5 iş günü aşması halinde işverenin derhal fesih hakkı doğar. Maddede geçen “bir ay” takvim ayı olmayıp, işçinin kusura dayanan hastalık veya sakatlık ya da derli toplu olmayan yaşantısı sebebiyle işe gidemediği ilk günü takip eden bir aylık süredir.

İşverenin İş Kanununun 25/I-a bendi uyarınca derhal feshi, aynı maddenin (g) bendinde geçen devamsızlık nedeniyle fesih hakkından bağımsızdır. Anılan maddenin (g) fıkrasında işçinin izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmemesi hali söz konusudur ve anılan nedenle işverenin haklı fesih imkanı vardır. Bu durumda işverenin tazminat ödeme yükümlülüğü doğmadığı halde, 4857 sayılı İş Kanununun 25/ I-a bendine göre işverenin derhal fesih imkanı vardır.

1475 sayılı İş Kanununun 17/I-b bendinde “işçinin bulaşıcı veya işi ile bağdaşmayacak derecede tiksinti verici bir hastalığa tutulması” hali derhal fesih nedeni olarak sayılmışken, 4857 sayılı İş Kanununda bu hükme yer verilmemiştir. Bunun yerine işçinin tedavisi imkansız bir hastalığa tutulması hali düzenlenmiştir. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavisinin bulunmaması yanında işyerinde çalışmasının sakıncalı olması da sağlık kurulunca belirlenmelidir. 4857 sayılı İş Kanununu da 25/I-b bendindeki bu düzenlemeye göre her iki şartın da bir arada bulunması gerekir (Yargıtay 9.HD. 10.11.2008 gün 2008/ 5816 E, 2008/ 30572 K.).

İşverenin İş Kanununun 25. maddesinin (a) ve (b) bentleri yönünden feshi haklı fesih olmayıp, işveren yürürlükte olan İş Kanunu hükümlerine göre kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Yasa, işverene derhal fesih hakkı tanımakla bu hak, işverenin bildirim sürelerine uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırır. (9. Hukuk Dairesi 2009/36085 E. , 2010/7166 K)

4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (I) numaralı bendinin (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.

İşverenin İş Kanununun 25. maddesinin (a) ve (b) bentleri yönünden feshi haklı fesih olmayıp, kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ancak, yasa işverene derhal fesih hakkı tanıdığından, işverenin bildirim sürelerine uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. (9. Hukuk Dairesi, 2016/5358 E., 2017/2536 K.)

GEÇERLİ FESİHTE KIDEM TAZMİNATI HAKKI NEDİR?

“15.03.2003 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere 15.03.2002 tarihinde yürürlüğe giren 4773 sayılı Kanun ile “geçerli fesih” kavramı iş hukukunda yerini almıştır.” (9. Hukuk Dairesi 2019/907 E. , 2021/2498 K.)

İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci bendi kapsamında “haklı nedenle derhal fesih” kapsamında yapılan pek çok fesih, iş mahkemeleri ve nihayetinde Yargıtay tarafından, “haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte geçerli fesih nedenini oluşturmaktadır” şeklinde değerlendirilmekte ve geçerli feshe çevrilmektedir.

Geçerli fesih durumunun ortaya çıkmasında, işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bir diğer ifade ile geçerli fesih, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasına engel teşkil etmemektedir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli nedenle fesih hakkı verir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-h bendi işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık 4857 sayılı Kanun’un gerekçesine göre, işçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi geçerli fesih nedenidir. İşçi görevini uyarıya rağmen hiç yerine getirmezse işveren haklı nedenle derhal, eksik, kötü yetersiz bir biçimde yerine getirirse geçerli fesih hakkını kullanabilecektir.

Somut olayda tanık beyanları, yazılı deliller ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde davacının feshe konu davranışları, edimini kötü ya da eksik ifa olarak nitelendirilmelidir. Bu durum 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinde belirtilen ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık olarak kabul edilemez. Davacının feshe konu davranışları haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte geçerli fesih nedenini oluşturmaktadır. Bu fesih şeklide işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmasına engel teşkil etmemektedir. Bu sebeple ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddedilmesi hatalıdır. (22. Hukuk Dairesi 2015/24759 E. , 2017/28856 K.)

GÖZALTI VEYA TUTUKLULUK NEDENİYLE FESİHLERDE KIDEM TAZMİNATI

İşçinin gözaltı ve tutukluluk halinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17.nci maddesinde sözü edilen bildirim süresini aşması durumunda işverenin fesih hakkı doğmaktadır. Bu durumda yapılan fesihler de geçerli fesih kapsamında olup işverenin kıdem tazminatı ödemesi gerekmektedir.

İşçinin gözaltına kaldığı veya tutuklu olduğu sürenin ihbar önelini aşması halinde, sözleşmeyi Yasanın değinilen 25/IV maddesi uyarınca fesheden işverenin, bildirim şartına uyma ve ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamakla birlikte, kıdem tazminatı ödemesi gerekir.” (22. Hukuk Dairesi 2017/25195 E. , 2019/17951 K.)

ZORLAYICI NEDENLERLE FESİHTE KIDEM TAZMİNATI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.

Sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.

İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Yasa’nın 14’üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. (9. Hukuk Dairesi 2017/15395 E. , 2020/3401 K.)

GÜVENLİK KARTI İPTALİ NEDENİYLE YAPILAN FESİHLEDE KIDEM TAZMİNATI DURUMU

Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Daireleri kararlarından açıkça anlaşılacağı üzere; kartı iptal olan özel güvenlik görevlisinin iş sözleşmesinin, 4857 sayılı İş Kanunun 25/III maddesi uyarınca “zorlayıcı nedenle” feshedilebileceğine ve bu şekilde yapılan fesihte işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekirken ihbar tazminatı ödenmeyeceğine hükmetmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, davalı alt işveren emrinde asıl işveren iş yerinde silahlı güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının silahlı güvenlik görevini ifa edebilmesi için şart olan silahlı güvenlik izninin işyeri dışında işlediği suç nedeni ile iptal edilmesi üzerine iş akdinin feshi zorlayıcı sebebe dayandığından davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerinde ise de zorlayıcı sebebe dayanan fesihlerde ihbar tazminatı hakkı olmayacağından davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (9. Hukuk Dairesi 2016/9116 E., 2019/16141 K.)

B- KIDEM TAZMİNATINA ESAS SÜRELERİN TESPİTİ NASIL YAPILIR?

İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır.

İş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az 1 yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir. (22. Hukuk Dairesi 2015/20651 E., 2017/28407 K.)

İSTİRAHAT RAPORLARI, KIDEM TAZMİNATINA ESAS SÜRENİN HESABINDA DİKKATE ALINIR MI?

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir.

Ancak işçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar süresini 6 hafta aşan raporlar kıdem tazminatına esas süreye dahil değildir.

Buna göre;

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporları kıdem tazminatına esas sürenin hesabında dikkate alınmalı, bir diğer ifade ile hizmet süresinden sayılmalıdır.
Ancak işçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı ise Yargıtay’ın kararlılık kazanmış içtihadıdır.
İhbar süresi +6 haftanın hesabında da Toplu İş Sözleşmesiyle artırılmış ihbar süreleri dikkate alınmalıdır.

Bu konudaki örnek Yargıtay kararır şu şekildedir:

“Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının hizmet süresinin 15.05.2004-16.01.2013 tarihleri arası olduğu ve raporun bittiği tarih 28.07.2013 tarihi iş akdinin fesih tarihi kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. İlke kararına göre davacının raporlu olduğu sürenin ihbar öneli + 6 haftaya tekabül eden kısmının hizmet süresine dahil edilmesi gerekir.

Davacının TİS 18. maddesine göre ihbar öneli 8×7 +10 gün olmakla=66 gün+6×7=42 gün ilavesiyle toplam 108 günlük sürenin kıdem tazminatına esas süreye eklenmesi gerekir. (22. Hukuk Dairesi 2015/20651 E. , 2017/28407 K.)

Yargıtay’ın bu kararında; uzun süreli raporun kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmasında, TİS ile artırılan ihbar süresi dikkate alınmış, 8 haftalık ihbar süresine TİS’ten gelen 10 günlük ihbar süresi eklenmiş, ardından bu süreye 6 haftalık süre eklenerek bir defada alınan uzun süreli istirahat raporunun ne kadarının kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacağı bulunmuştur.

ÜCRETSİZ İZİN, TUTUKLULUK, GREV VE LOKAVT GEÇEN SÜRELERİN KIDEM TAZİMATINA ETKİSİ

Fiilen çalışılan ve İş Kanunu’nda çalışılmış gibi sayılan süreler kıdem tazminatına esas sürenin belirlenmesinde göz önünde bulundurulacaktır. İş sözleşmesinin askıda olduğu süreler ise kıdem tazminatı hesabına dahil edilmemektedir.

Ücretsiz izinli olarak geçirilen sürede iş sözleşmesi askıda kabul edilmektedir. Bu nedenle, kıdem tazminatına esas sürenin tespitinde ücretsiz izinli olarak geçirilen süreler hesaba katılmaz. Aynı şekilde grev ve lokavtta geçen süreler ile tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler kıdem tazminatına esas sürenin hesabında dikkate alınmaz.

Bu konuda çok sayıda Yargıtay kararı sözkonusudur.

“İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
2822 sayılı Yasanın 42. inci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz.” (22. Hukuk Dairesi 2015/20651 E. , 2017/28407 K.)

BEDELLİ ASKERLİKTE GEÇEN SÜRE KIDEM TAZMİNATI HESABINDA DİKKATE ALINIR MI?

Askerlik döneminde iş sözleşmesi askıda kabul edilmektedir. Askıda geçen süre ise kıdeme dahil değildir.

Diğer yandan bedelli askerlik de muvazzaf askerlikten sayılmaktadır.

Ayrıca bedelli askerlik düzenlemesine göre işçiler, temel askerlik eğitimi süresince ücretsiz izinli sayılacaktır. Ücretsiz izin döneminde iş sözleşmeleri, işçi tekrar çalışmaya başlayıncaya kadar askıya alınmaktadır.

Dolayısıyla hem normal askerlik hem de bedelli askerlik süresi, iş sözleşmesi askıda olacağı için kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacaktır.

ASKERLİK BORÇLANMA SÜRELERİ KIDEM TAZMİNATI HESABINDA DİKKATE ALINIR MI?

Yargıtay uygulaması, kamu kurum ve kuruluşlarından emeklilik sebebiyle ayrılan işçi yönünden borçlanılan askerlik süresinin de kıdem süresine ekleneceği şeklindedir. İşçinin ölümü halinde de mirasçıların talep edebileceği kıdem tazminatı hesabında borçlanılan askerlik süresinin dikkate alınması gerekir. (9. Hukuk Dairesi 2014/30587 E., 2016/3747 K.)

Bu konuda bir diğer önemli detay da askerlik borçlanmasının söz konusu kamu kurumunda işe girmeden önce yapılmış olsa bile kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacağıdır. Bu husustaki Yargıtay kararı şu şekildedir:

“Yargıtay uygulaması, kamu kurum ve kuruluşlarından emeklilik sebebiyle ayrılan işçi yönünden borçlanılan askerlik süresinin de kıdem süresine ekleneceği şeklindedir. Buna göre, işe girmeden önce yapılmış olsa bile, borçlanılan askerlik süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekirken aksi değerlendirme yapılması hatalı olmuştur.” (22. Hukuk Dairesi 2015/11854 E. , 2016/17580 K.)

Dolayısıyla askerlik görevinin işçinin ilk sigortalılığından önce ya da sonra yapılmış olması, borçlanılan sürenin kıdem tazminatına esas süreye dahil olmasını etkilemeyecektir. Yani askerlik, ilk sigortalılıktan önce de sonra da olsa borçlanılan süre kamu işçisinin kıdem tazminatı hesabına dahildir. Askerlik hizmetinin tamamı değil de bir bölümü borçlanılıp ödenmişse, borçlanılan süre kıdem hesabına dahil edilir.

KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ SÜRELERİ, KIDEM TAZMİNATI HESABINDA DİKKATE ALINIR MI?

Bilindiği gibi COVİD-19 salgını nedeniyle Kısa Çalışma Ödeneğine yoğun bir şekilde uygulanmış, belediye şirketleri de dahil binlerce işletmede işçiler kısa çalışma ödeneğinden yararlanmıştır.

Bu noktada Kısa Çalışma Ödeneği sürelerinin kıdem tazminatı hesabında nasıl değerlendirileceği önem arz etmektedir.

Kıdem tazminatına hak kazanma açısından Kısa Çalışma Ödeneği’nin ne şekilde değerlendirileceğine ilişkin olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararı söz konusudur.

“Somut olayda davacı işçinin 22.12.2008-18.06.2009 tarihleri arasında Yasa’ya uygun biçimde 5 ay 27 gün kısa çalışma yaptığı ve kısa çalışma süresinin çalışılmış sayılan süre kapsamında kıdemine eklenmesi gerektiği tartışmasızdır. Davacının kıdemine eklenen kısa çalışma yaptığı süre Yasanın Geçici 8. maddesinde 5838 sayılı Yasanın 1. maddesi ile yapılan değişiklik kapsamında kaldığından 5 ay 27 günlük fiili kısa çalışma süresinin kıdemine eklenmesine ilişkin Mahkeme kararının Yasa koyucunun iradesine ve Yasaya uygun olduğu açıktır.” (2010/50993 E., 2011/27305 K.,)

Bu karara göre Kısa Çalışma Ödeneği alınan süreler, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır.

TAŞERON KADROYA GEÇİN İŞÇİLER AÇISINDAN KIDEM TAZMİNATINA ESAS SÜRENİN TESPİTİNDE NELERE DİKKAT EDİLMELİDİR?

Kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan taşeron işçilerin kıdem tazminatları, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 112. maddesiyle şu şekilde düzenlenmiştir:

“… 4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında alt işverenler tarafından çalıştırılan işçilerin kıdem tazminatları;

a) Alt işverenlerinin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde çalışmış olanların bu şekilde çalışmış oldukları sürelere ilişkin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde geçen toplam çalışma süreleri esas alınarak tespit olunur. Bunlardan son alt işverenleri ile yapılmış olan iş sözleşmeleri 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanların kıdem tazminatları ilgili kamu kurum veya kuruluşları tarafından,

b) Aynı alt işveren tarafından ve aynı iş sözleşmesi çerçevesinde farklı kamu kurum veya kuruluşlarında çalıştırılmış olan işçilerden iş sözleşmeleri 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanlara, 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında farklı kamu kurum ve kuruluşuna ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı esas alınarak çalıştırıldığı son kamu kurum veya kuruluşu tarafından, işçinin banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenir.”

Taşeron işçilerin kıdem tazminatlarının ödenmesine ilişkin detaylar da Kamu İhale Kanununa Göre İhale Edilen Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımları Kapsamında İstihdam Edilen İşçilerin Kıdem Tazminatlarının Ödenmesi Hakkında Yönetmelik ile şu şekilde belirlenmiştir:

Aynı kamu kurum veya kuruluşunda çalışanlar

MADDE 5 – (1) Alt işverenlerinin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde çalışan işçilerin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, bu işyerlerinde 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca yapılan ihaleler kapsamında geçen toplam çalışma süreleri esas alınarak tespit olunur.

(2) Son alt işverenleri ile yapılmış olan iş sözleşmeleri kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona eren işçilerin birinci fıkraya göre tespit edilen sürelere ilişkin kıdem tazminatları, ilgili kamu kurum veya kuruluşu tarafından ödenir.

Farklı kamu kurum veya kuruluşunda çalışanlar

MADDE 6 – (1) Aynı alt işveren tarafından ve aynı iş sözleşmesine tabi olarak farklı kamu kurum veya kuruluşlarında çalıştırılan işçilerin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında farklı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı esas alınarak tespit olunur.

(2) Farklı kamu kurum veya kuruluşlarda çalıştırılan işçilerden son alt işvereni ile yapılmış olan iş sözleşmeleri kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona erenlerin birinci fıkraya göre tespit edilen sürelere ilişkin kıdem tazminatları, çalıştırıldığı son kamu kurum veya kuruluşu tarafından ödenir.”

Bu mevzuat hükümlerini özetleyecek olursak; iş sözleşmeleri kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona eren taşeron işçilerin;

Alt işverenlerinin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde çalıştığı toplam süreler,
Aynı alt işveren tarafından ve aynı iş sözleşmesine tabi olarak farklı kamu kurum veya kuruluşlarında çalıştırılan işçilerin çalıştığı toplam süreler dikkate alınarak kıdem tazminatı hesabı yapılmalıdır.

Taşeron işçilerin bu kapsamda hak ettikleri kıdem tazminatlarının en son çalıştıkları kamu kurum veya kuruluşu tarafından ödeneceği de hüküm altına alınmıştır.

Diğer yandan, bilindiği gibi 696 sayılı KHK ile kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan işçiler sürekli işçi kadrosuna, belediyeler ve mahalli idare birliklerinde çalışan işçiler ise belediye şirketlerinde şirket işçiliğine geçirilmişlerdir. Dolayısıyla daha önce taşeron işçi olarak çalışan ve 2 Nisan 2018 tarihi itibariyle sürekli işçi kadrosuna ve belediye şirket işçiliğine geçişi yapılan işçilerin kıdem tazminatına esas sürelerinin tespitinde bu hususlara dikkat edilmelidir.

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN İŞÇİLERİN KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olarak belirlendiği iş sözleşmesi, kısmi süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır.

Kısmi süreli hizmet aktiyle çalışan işçiye ayrımı haklı kılan bir neden bulunmadıkça salt bu nedenle farklı bir işlem yapılamayacağı Kanunda öngörülmüştür. İşçinin, ücretinin veya diğer parasal haklarının tam süreli emsal işçinin çalışma süresi ve ücretine göre oranlanmak suretiyle belirlenecek olan haklarını talep etmesi mümkündür.

Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır.

Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir. Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır. (22. Hukuk Dairesi 2016/3925 E., 2019/747 K)

Dolayısıyla işyerinde işe başladığı tarihten itibaren en az 1 yıl geçmiş olan ve kıdem tazminatı almayı hak edecek şekilde işten ayrılan işçi, işyerinde kısmi süreli çalışıyor olsa bile, her 1 yıllık çalışması karşılığı karşılığında kıdem tazminatı alabilecek, bir yıldan arta kalan süreler için de kısmi tutarda kıdem tazminatı alabilecektir.

Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır. (22. Hukuk Dairesi 2017/20568 E. , 2019/4851 K.)

ÜCRETSİZ İZİNDEKİ İŞÇİ, KIDEM TAZMİNATA HAK KAZANACAK ŞEKİLDE İŞTEN AYRILIRSA KIDEM TAZMİNATI HANGİ ÜCRET ÜZERİNDEN HESAPLANIR?

Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret olmalıdır. (9. Hukuk Dairesi 2017/15096 E. , 2019/18465 K.)

İŞE İADE DAVASINDA GEÇEN SÜRELER KIDEM TAZMİNATINA ESAS SÜRENİN HESABINDA NASIL DİKKATE ALINIR?

İşe iade davasının yargılaması sırasında en çok dört aya kadar olan sürenin hizmet süresine ekleneceği konusunda Dairemiz kararları istikrar kazanmıştır. (Yargıtay 9.HD. 3.10.2005 gün 2005/16932 E, 2005/31926 K.) Yine Dairemizce, işçinin işe alınmayacağının açıklandığı veya bir aylık işe başlatma süresinin sonu, fesih tarihi olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Aynı şekilde tazminata esas alınacak ücretin de, 1475 sayılı Yasa’nın 14’üncü maddesi hükmü gereğince, fesih tarihindeki ücret olması gerekir. (9. Hukuk Dairesi 2017/15096 E., 2019/18465 K.)

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret ise, işçinin son ücretidir. Bu ücret iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İş güvencesi kapsamındaki işçinin kesinleşen işe iade kararı üzerine yasal süre içinde işverene başvurması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. İşçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti gibi feshe bağlı alacakları ile işe başlatmama tazminatının hesabında dikkate alınması gereken ücret, bu fesih tarihindeki ücrettir. (9. Hukuk Dairesi, 2021/6690 E. , 2021/11313 K.)

Taraflar arasındaki ikinci uyuşmazlık başlatmama suretiyle fesih tarihindeki ücret ile bu tarihteki geniş anlamda ücretin belirlenmesi noktasındadır. Ücret miktarının ispat yükü davacıda olduğuna göre, başlatmama suretiyle fesih tarihindeki ücretin ispat yükü de davacıya aittir. İşçinin başlatmama suretiyle fesih tarihindeki ücretinin belirlenmesinde, davacı ile aynı işyerinde çalışmakta olan “emsal işçi” ücreti dikkate alınır. İspat yükünün dağılımına göre, davacının kendisine emsal olabilecek işçiyi veya işçileri bildirmesi gerekir. Emsal işçinin belirlenmesinde ilk şart, bu işçinin hem geçersiz sayılan (ilk) fesih tarihinde hem de başlatmama suretiyle fesih tarihinde aynı işyerinde çalışmakta olmasıdır. Bu özelliği taşıyan işçinin varlığı halinde ise, emsal işçinin davacı ile eşdeğer görevde çalışıp çalışmadığı, kıdeminin davacının kıdemi ile aynı veya yakın olup olmadığı gibi kriterler yönünden araştırma yapılmalı, bu araştırmanın sonucuna göre o işçinin “emsal işçi” olarak kabul edilip edilemeyeceği belirlenmelidir. Emsal işçi ücretinin belirlenememesi yahut emsal işçinin bulunmaması, bir diğer ifade ile işçinin ispat yükünü yerine getirmemesi durumunda ise, işçinin başlatmama suretiyle fesih tarihindeki ücretinin, geçersiz fesih tarihindeki ücretten daha fazla olduğu yönündeki iddiasını ispat edemediği kabul edilmelidir. Somut olayda mahkemece bu tür bir araştırma yapılmadığı gibi, geçersiz fesih tarihindeki ücretin o dönemde geçerli asgari ücrete oranının alındığı, bu oranın başlatmama suretiyle fesih tarihinde geçerli asgari ücret ile çarpılması suretiyle son ücretin hesaplandığı anlaşılmaktadır. İşverenin, her halukarda işçinin geçersiz fesih tarihindeki ücretine (asgari ücret oranında) zam yapma zorunluluğu olduğu şeklindeki bir kabul ile sonuca gidilmesi yerinde değildir. Mahkemece başlatmama suretiyle fesih tarihindeki ücretin bu yöntemle belirlenmesi hatalı olup, öncelikle açıklanan ilke ve esaslara göre bir değerlendirme yapılmalı, oluşacak sonuca göre usuli kazanılmış haklar da gözetilerek davacının başlatmama suretiyle fesih tarihindeki ücretinin belirlenmesi yoluna gidilmelidir (Dairemizin 2020/1028 E., 2020/4163 E. sayılı kararları da bu doğrultudadır). (9. Hukuk Dairesi, 2021/6690 E. , 2021/11313 K.)

SGK HİZMET DÖKÜMÜ ESAS ALINARAK KIDEM TAZMİNATI HESAPLANMASI DOĞRU MUDUR?

Yukarıda Yargıtay kararlarına dayalı olarak verdiğimiz bilgiler çerçevesinde, kıdem tazminatına esas sürenin tespitinde ihbar süresi + 6 haftayı aşmayan sağlık raporlarının dikkate alınacağı, buna karşın ücretsiz izin, askerlik, gözaltı, tutukluluk, grev ve lokavt gibi iş sözleşmesinin askıda olduğu sürelerin dikkate alınmayacağı açıktır.

Ancak SGK hizmet dökümünde iş sözleşmesinin askıda olduğu sürelerinin yanı sıra istirahat raporları da eksik gün olarak gözükeceğinden SGK hizmet dökümüne göre yapılacak kıdem tazminatına esas sürenin tespiti hatalı olacaktır. SGK hizmet dökümü esas alınarak kıdem tazminatına esas süre belirlenecekse de eksik gün nedenlerine ayrıntılı olarak bakılmalı, ihbar süresi + 6 haftayı aşmayan sağlık raporları kıdem tazminatına esas süreye eklenmelidir.

C- KIDEM TAZMİNATINA ESAS GİYDİRİLMİŞ ÜCRETİN HESABI NASIL YAPILIR?

İşçinin kıdem tazminatı hesaplanırken giydirilmiş ücret esas alınmalıdır.

Giydirilmiş ücret (geniş anlamda ücret); iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya kanundan doğan para ve para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerin dar anlamda ücrete eklenmesi suretiyle bulunan ücrettir. Bu para ve para ile ölçülmesi mümkün menfaatler; ikramiye, prim, ilave tediye vb. ile nakdi ve ayni sosyal yardımlardır.

Daha açık bir ifade ile giydirilmiş ücret, işçilerin asıl ücretlerine ilaveten aldıkları (ücret ekleri), ücrete bağlı ödemeler, ücret benzeri ödemeler ile ayni ve nakdi sosyal yardımlardan oluşmaktadır.

Dolayısıyla kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde; asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir.

Giydirilmiş Ücrete eklenecek kazançlar şunlardır:

30 Günlük Normal Ücret (Aylık Maaş)
Nakdi/ Ayni Yemek Yardımı
Nakdi/ Ayni Yol Yardımı
İkramiye
Çocuk-Aile Yardımı
Öğrenim Yardımı
Yakacak Yardımı
Bayram Yardımı
Devamlılık Arz Eden Prim
Giyecek Yardımı
Servis Yardımı
…

Yukarıda görüldüğü üzere işçiye düzenli olarak ödenen (günlük-aylık-altı aylık-yıllık) her ücret kıdem tazminatında giydirilmiş ücrete dahil edilir.

Bu konuya ilişkin çok sayıda Yargıtay kararı da söz konusudur.

“Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir. (9. Hukuk Dairesi, 2017/15096 E., 2019/18465 K.)

Giydirilmiş Brüt Ücrete Eklenmeyecek Ödemeler ise şunlardır:

Tatil Günü Mesai Ücretleri
Fazla Mesai Ücretleri
Yıllık İzin Ücreti
Harcırah (Yolluk) Ücreti
Doğum Yardımı
Ölüm Yardımı
Hastalık Yardımı
Evlenme Yardımı
…

Yukarıda görüldüğü üzere işçiye düzenli olarak ödenmeyen (meydana geldiğinde ödenen) ücretler kıdem tazminatında giydirilmiş ücrete dahil edilmez.

“İşçiye sağlanan koruyucu elbise, işyerinde kullanılmak üzere verilen havlu, sabun yardımı, arızi fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili alacakları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.” (9. Hukuk Dairesi, 2017/15096 E., 2019/18465 K.)

İKRAMİYELERİN KIDEM TAZMİNATINA YANSITILMASINDA NASIL BİR YOL İZLENMELİDİR?

Ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin tazminata yansıtılmasında nasıl bir yol izlenmelidir?

Yıl içinde düzenli ve belirli periyotlarla ödenen parasal haklar bakımından kıdem tazminatının son ücrete göre hesaplanması gerekir. Gerçekten işçinin son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplandığına ve yıl içinde artmış olan ücretlerin ortalaması alınmadığına göre, ücretin ekleri bakımından da benzer bir çözüm aranmalıdır.

Örneğin işçinin yıl içinde aldığı üç ikramiyenin eski ücretten olması sebebiyle daha az olması ve fakat son ikramiyenin işçinin son ücreti üzerinden ödenmesi halinde tazminata esas ücretin tespitinde dikkate alınması gereken ikramiye de bu son ikramiye olmalıdır. Hesaplamanın, son dilim ikramiyenin ait olduğu dönemdeki gün sayısına bölünerek yapılması hakkaniyete de uygundur. Daha somut bir ifadeyle, yılda dört ikramiye ödemesinin olması durumunda her bir ikramiye 3 aylık bir dönem için uygulanmaktadır. İşçinin artmış olan ikramiyesinin ait olduğu doksan güne bölünmesi suretiyle, bir güne düşen ikramiye tutarının bulunması, kıdem tazminatının son ücretten hesaplanacağı şeklinde yasal kural ile daha uyumlu olacaktır. (9. Hukuk Dairesi 2017/15096 E. , 2019/18465 K.)

Dolayısıyla ikramiye ve ilave tediye gibi periyodik olarak yapılan ödemelerin kıdem tazminatı hesabında yansıtılmasında, son ödeme dikkate alınmalı ve ait olduğu dönemdeki gün sayısına bölünmelidir. Bir başka ifade ile hesaplamanın, son dilim ikramiyenin ait olduğu dönemdeki gün sayısına bölünerek yapılması gerekir.

DÖNEMSEL BİR NİTELİĞİ OLMAYAN PARASAL HAKLARIN KIDEM TAZMİNATINA YANSITILMASI NASIL OLMALIDIR?

Yine Yargıtay kararlarına göre; dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından, yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi yerindedir. Örneğin tır şoförünün yıl içinde aldığı sefer (yol) primi sürekli değişiklik gösterebilir ve belli bir dönemin hesaplamada esas alınması zorluk taşıyabilir. Öte yandan, işçiye dini bayramlarda yılda iki kez ödenen harçlığın belli bir dönem için yapıldığını söylemek pek olası değildir. Burada yıllık ödeme tutarının 365 rakamına bölünmesi yerinde olur. Yine yılda bir kez yapılan parasal yardımların (yakacak yardımı gibi) tazminata esas ücrete yansıtılacağı ve yıllık tutarın 365’e bölünmesi suretiyle gerçekleştirileceği tartışmasızdır. (9. Hukuk Dairesi 2017/15096 E. , 2019/18465 K.)

KIDEM TAZMİNATI SON ÜCRET ÜZERİNDEN Mİ HESAPLANIR?

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir.

İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir. (9. Hukuk Dairesi 2017/15096 E., 2019/18465 K.)

YEMEK YARDIMI KIDEM TAZMİNATI HESABINA DÂHİL EDİLİR Mİ?

Nakdi olarak ödenen yemek yardımının giydirilmiş ücrete dahil edilerek kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacağını yukarıda izah etmiştik.

Ancak ayni olarak verilen yemeğin (işçilere işyerinde yemek verilmesi) kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücrete eklenip eklenmeyeceği konusunda zaman zaman soru işaretleri ortaya çıkmaktadır.

Asıl ücrete, para ile ölçülmesi mümkün ayni menfaatler de eklendiğinden, işçiye ayni olarak verilen yemeğin değeri hesaplanarak (işçiye verilen bir günlük yemeğin değeri hesaplanır) kıdem tazminatı hesabına dâhil edilir. (Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, 1977/15400 E., 1978/2733 K)

Bir diğer ifade ile ayni olarak verilen yemeğin, parasal değeri hesaplanarak kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücrete ilave edilmesi gerekir. Kısaca, yemek bedelinin ayni olarak karşılanması halinde nakde çevrilerek kıdem tazminatı hesabına dâhil edilmesi gerekir.

YOL YARDIMI KIDEM TAZMİNATI HESABINA DÂHİL EDİLİR Mİ?

Nakit olarak ödenen yol yardımının kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücrete dahil edileceği açıktır.

Ancak yol yardımı nakden yapılabildiği gibi, işçiye araç tahsisi yapılması, kart bedeli verilmesi ve servis sağlanması şeklinde de gerçekleşebilmektedir.

İşçiye araç tahsisi yapılması halinde yol ücreti ilgili belediyeden sorularak giydirilmiş ücrete ilave edilmeli; işyeri servisinde ise ilgili servisçiler odasından günlük ücret sorularak giydirilmiş ücrete ilave edilmelidir.

Nakden değil de ayni olarak karşılanan yol yardımının, parasal değeri hesaplanarak kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücrete ilave edilmesi gerekir. Kısaca, yıl yardımının ayni olarak ödenmesi halinde de nakde çevrilerek kıdem tazminatı hesabına dâhil edilmesi gerekir.

ÖRNEK KIDEM TAZMİNATI HESAPLANMASI

Toplu İş Sözleşmesiyle verilen sosyal haklar dikkate alınarak giydirilmiş ücret üzerinden örnek bir kıdem tazminatı hesabı aşağıda örnekte yer almaktadır.

30 Günlük Çıplak Ücret
A	1 Günlük Ücreti (En son aldığı güncel ücret dikkate alınacak)	120 TL
B	30 Günlük Normal Ücreti (A*30)	3.600 TL
Aylık Düzenli Ödenen Ücretler
C	Yemek Yardımı (22 gün üzerinden günlük 9,50 TL*22)	209 TL
Ç	Yol Yardımı (22 gün üzerinden günlük 5,00 TL*22)	110 TL
D	Yakacak Yardımı	30 TL
E	Çocuk Yardımı (2 çocuklu, 25 TL*2)	50 TL
F	Direksiyon Primi	0 TL
G	Bulaşıcı Hastalık Risk Primi	0 TL
Ğ	Silah Tazminatı	0 TL
Yıllık Düzenli Ödenen Ücretler
I	İkramiye (10 günlük 120*10=1200 TL, Bir aya düşen 1200 TL/12)	100 TL
İ	İlave Tediye (52 günlük 120*52=6.240 TL, Bir aya düşen 2.640 TL/12)	520 TL
J	Bayram Yardımı (Yılda iki kez 75 TL*2, Bir aya düşen, 150/12)	12,50 TL
K	Öğrenim Yardımı (100+110=210 TL, Bir aya düşen 210/12)	17,50 TL

	Bir Aylık Giydirilmiş Ücret (B+C+Ç+D+E+I+İ+J+K)	4.649 TL

“Bir Aylık Giydirilmiş Ücret” işçinin 1 TAM hizmet yılı karşılığında alacağı kıdem tazminatı tutarıdır.

1 Yıllık Hizmet Süresi Karşılığı Kıdem Tazminatı Tutarı = 4.649 TL/Yıl

1 Aylık Hizmet Süresi Karşılığı Kıdem Tazminatı Tutarı= 4.649 TL/12 = 387,41 TL/Ay

1 Günlük Hizmet Süresi Karşılığı Kıdem Tazminatı Tutarı= 4.649 TL/ 365 = 12,73 TL/Gün

Örneğimizdeki işçinin 11 Yıl 8 Ay 23 Gün hizmet süresi olduğunu kabul edersek;

(11 Yıl * 4.649 TL) + (8 Ay * 387,41 TL) + (23 Gün * 12,73 TL) = 54.531,07 TL brüt kıdem tazminatı hesaplanacaktır.

Bilindiği gibi, 1475 sayılı Kanunun 14. Maddesinde işçinin çalıştığı her yıl için 30 günlük giydirilmiş ücreti nispetinde kıdem tazminatına hak kazanacağı düzenlenmiştir. Ancak Kanun’da sözü dilen 30 günlük süre, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle işçi lehine genişletilebilmektedir. Uygulamada da toplu iş sözleşmeleriyle 35 veya 40 günlük ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanacağı düzenlenmektedir.

Toplu iş sözleşmeleriyle 35 veya 40 gün üzerinden kıdem tazminatı ödenmesine karar verilmesi durumunda, bu örnek Kıdem Tazminatı Hesaplaması, belirlenen 35 veya 40 günlük ücret esas alınarak artırılacaktır.

KIDEM TAZMİNATI TAVANI NEDİR, NASIL HESAPLANIR?

İşçilerin kıdem tazminatı hesaplanırken, yukarda yer verdiğimiz üzere giydirilmiş ücret esas alınarak maaşın yanı sıra yemek ve yol parası ya da ikramiye gibi devamlılık arz eden yan ödemeler de dikkate alınır. Ancak kıdem tazminatı ödemesinde bir üst sınır söz konusudur.

1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer alan;

“Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet Memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu Hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.”

hükmü gereğince Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet Memuru olan Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanının bir hizmet yılı için alabileceği azami emeklilik ikramiyesi; kıdem tazminatının yıllık tavan miktarını da belirler.

Bu nedenle işçilerin giydirilmiş ücreti daha yüksek olsa da her yıl için alabilecekleri maksimum kıdem tazminatı tutarı, Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanının bir hizmet yılı için alabileceği azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

Hazine ve Maliye Bakanlığı da her yıl yayınladığı Genelge ile kıdem tazminatı tavan tutarını güncellemektedir.

Hazine ve Maliye Bakanlığı’nın 06.01.2021 tarihli Genelgesine göre 01.01.2021 – 30.06.2021 tarihleri arasında geçerli olan güncel kıdem tazminatı tavan tutarı 7.638,96 TL olarak belirlenmiştir.

Kıdem Tazminatı tavanı şu formülle de hesaplanabilmektedir.

(1500 Gösterge + 8000 Ek Gösterge) x Esas Aylık Katsayısı	…..
(1500 Gösterge + 8000 Ek Gösterge) x Esas Aylık Katsayısı (%215)	….
(500 Kıdem Aylık Göstergesi x Esas Aylık Katsayısı)	…
(1000 Taban Aylık Göstergesi xTaban Aylık Katsayısı)	…
Kıdem Tazminatı Yıllık Tavan Miktarı	…

D- KIDEM TAZMİNATININ ÖDEMESİNDE ÖZELLİKLİ DURUMLAR

Kıdem tazminatı İş Hukuku’nun en detaylı konusudur. Bu nedenle somut olaylara ve değişen mevzuata göre kıdem tazminatının ödenmesinde çeşitli yeni ve farklı durumlar ortaya çıkabilmektedir.

İŞÇİYE ÇALIŞIRKEN ÖDENEN KIDEM TAZMİNATI, İŞ SÖZLEŞMESİ SONA ERERKEN NASIL DEĞERLENDİRİLMELİDİR?

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesiyle mümkündür. Dolayısıyla çalışmaya devam eden/iş sözleşmesi aktif olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna rağmen işçilere, çeşitli nedenlerle çalışırken kıdem tazminatı ödenmesi, çalışma hayatının bir gerçeğidir. Ancak yapılan bu ödemeler, o döneme ilişkin işverenin kıdem tazminatı yükümlülüğünü ortadan kaldırmamaktadır.

Aşağıda bazı örneklerine yer verdiğimiz Yargıtay’ın kararlılık kazanmış içtihatlarına göre; işçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğindedir. İşçinin iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi durumunda; çalışılan tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmeli, kalan miktar işçiye ödenmelidir.

“İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir.” (9. Hukuk Dairesi 2014/30587 E., 2016/3747 K.)

Somut uyuşmazlıkta, davalı şirket temyiz aşamasında davacıya 27.12.2011 tarihinde 1.220,00 TL kıdem tazminatı, 770,00 TL ihbar tazminatı ödemesi yapıldığını belirterek ödeme belgesi sunmuş ve bu ödemelerin mahsup edilmesi gerektiğini belirtmiştir. Ödeme itirazı her aşamada dikkate alınacağından çalışırken işçiye yapılan kıdem ve ihbar tazminat ödemesi avans niteliğinde olup ödeme tarihinden sözleşmenin feshi tarihine kadar olan dönem için yasal faiz işletilerek bu miktarın da mahsubu gerekir.” (22. Hukuk Dairesi’nin 2017/23616 E. , 2019/15791)

KARTI İPTAL EDİLEN ÖZEL GÜVENLİK GÖREVLİLERİNE KIDEM TAZMİNATI ÖDENMELİ MİDİR?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin, kartı iptal olan özel güvenlik görevlilerine yapılacak işleme ilişkin çok sayıda kararı bulunmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/9116 Esas ve 2019/16141 sayılı Kararında, güvenlik kartı iptal olan işçiye ilişkin şu hüküm yer almaktadır:

“İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Yasa’nın 14’üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

Yine 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/7091 Esas ve 2019/14564 sayılı Kararında şu hükme yer verilmiştir:

“İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle 25/III. bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

Somut olayda … davacının 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiğine göre feshin 4857 sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında olduğunun kabulü ile fesih işveren tarafından zorlayıcı sebeple gerçekleştirildiğinden dava konusu kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararlarından açıkça anlaşılacağı üzere; kartı iptal olan özel güvenlik görevlisinin iş sözleşmesinin, 4857 sayılı İş Kanunun 25/III maddesi uyarınca “zorlayıcı nedenle” feshedilebileceği ve bu şekilde yapılan fesihte işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır.

HAKLI NEDENLE İŞTEN ÇIKARILACAĞINI ANLAYAN İŞÇİ, EVLİLİK VE EMEKLİLİK GİBİ GEREKÇELERLE İSTİFA EDİP KIDEM TAZMİNATI İSTEYEBİLİR Mİ?

İşçi, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine neden olabilecek emareler ortaya çıktıktan sonra işverence başlatılan fesih prosedürünü etkisiz kılmak veya boşa çıkarmak amacıyla, evlilik ve emeklilik gibi nedenlere dayanarak istifa edip için kıdem tazminatı alabilir mi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin fesih hakkını kötüye kullanmasının Kanun tarafından korunmayacağına ve bu durumda işçinin kıdem tazminatı alamayacağına hükmetmiştir.

Yargıtay’ın kararında özetle şu hükme varıldı:

“İşçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine neden olabilecek emareler ortaya çıktıktan sonra işverence başlatılan fesih prosedürünü etkisiz kılmak veya boşa çıkarmak için işçinin öne geçen fesih hakkını kullanıp kullanamayacağı değerlendirilmelidir.

İşçinin sözü edilen öne geçen (takaddüm eden) fesih hakkını kullanabilmesi için fesih nedeninin işverenden kaynaklanması gerekir. Örneğin işçinin ödenmeyen ücretleri sebebiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II e maddesine göre derhal fesih hakkı her zaman mevcut olup, işveren haklı fesih nedenleri oluştuktan sonra ve henüz işveren feshi gerçekleşmediği bir aşamada işçinin öne geçen fesih hakkını kullanması mümkündür. Yine işçinin sigorta primlerinin hiç ya da gerçek ücretten yatırılmaması aynı Kanun’un 24/II f maddesine göre öne geçen haklı fesih nedeni olabilir.

İşveren açısından haklı fesih nedenlerinin oluşmasından sonra salt fesih prosedürünü etkisiz kılmak için işçinin kendisinden kaynaklanan derhal fesih nedenlerine dayanması mümkün olmaz. Örneğin bu aşamada yaş hariç emeklilik kriterlerini haiz olduğu için veya yaşlılık aylığı alabilmek için işçinin iş sözleşmesini sona erdirmesinde hakkın kötüye kullanımından söz edilir. Zira işveren tarafından haklı feshi yönünden gerekli iç denetimi yapması, işçiden savunma alması veya varsa disiplin kurulu kararı oluşumu, feshe konu olayların feshe yetkili makama ulaşması aşamalarında işçinin fesih hakkını kullanması, kötü niyetli olarak değerlendirilebilecektir.

Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin yaptığı usulsüzlüklerle ilgili soruşturma başlatıldığı, davacının bu yönde savunmasının alındığı, iç denetim raporu hazırlandığı, yapılan usulüz işlemlerin düzeltilmesi aşamasında davacı işçinin 12.04.2015 tarihinde evlenip noterden gönderdiği 24.04.2015 tarihli ihtarnameyle evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Davacı kadın işçinin evlilik sebebiyle feshi kendisinden kaynaklanan bir fesih nedeni olup, işverenin başlattığı soruşturma sonrasında gerçekleştirileceği anlaşılan haklı feshin sonuçlarını ortadan kaldırmak maksadıyla yapıldığı ve hakkın kötüye kullanımı niteliğinde olduğu kabul edilmelidir.

Feshe konu olayda davacı işçinin davalı işyerinde işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturduğuna kuşku duyulmayan birçok usulsüz işleminin ortaya çıkmasından sonra devam eden soruşturma sürecinde evlendiği ve bu durumu fesih nedeni yaptığı anlaşılmakla davacı işçinin hakkın kötüye kullanımı mahiyetindeki öne geçen feshi hukuken korunamaz. Açıklanan nedenlerle davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken, mahkemece yazılı şekilde isteğin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (9. Hukuk Dairesi 2017/14500 E. , 2020/2329 K.)

Sonuç olarak Yargıtay, devam eden soruşturma sürecinde soruşturmanın aleyhine sonuçlanacağını ve işten çıkarılacağını öngören kadın işçinin, kıdem tazminatını alabilmek için evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesini hakkın kötüye kullanılması olarak yorumlayıp bu durumda kıdem tazminatı talebinin reddinin gerektiğine hükmetmiştir.

MEMUR OLARAK ATANDIĞI İÇİN GÖREVİNDEN AYRILAN SÜREKLİ İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

Gerek belediye şirketlerinde gerek merkezi kurumlarda çalışan sürekli işçilerin memur olarak atanmaları ve bu nedenle görevlerinden sık sık rastlanan bir durumdur.

Bu şekilde görevinden ayrılan işçilere kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği konusunda kafa karışıklığı yaşandığı görülmektedir.

Bilindiği gibi kıdem tazminatına hak kazanabilme koşulları yukarıda ayrıntılı şekilde yer verdiğimiz üzere, 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesinde sayılmıştır.

Dolayısıyla İş Hukuku mevzuatında, işçinin memuriyet nedeniyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanabileceğine ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır. Bu husus, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/16617 E. , 2019/19951 sayılı Kararında şu şekilde yer almaktadır:

“İşyerinde işçi statüsünde çalışmakta olan ve kendi isteği ile ayrılarak bir kamu kurumunda memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmaya başlayan işçi yönünden yapılan işlemin prosedür gereği olduğundan söz edilemez. İşçi daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir. Bu itibarla istifa ile sona eren dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları da bu doğrultudadır (Yargıtay H.G.K. 15.10.2008 gün 2008/ 9-586 esas, 2008/ 633 karar; 28.11.2007 gün 2007/ 9-814 esas, 2008/ 896 karar).”

Konuya ilişkin bir diğer Yargıtay kararı şu şekildedir:

“Davacı asilin duruşmadaki beyanı ve taraf tanıklarının açıklamalarına göre iş akdinin davacı işçi tarafından memuriyete geçiş nedeniyle sonlandırıldığı sabittir. Bu durumda davalı işverenin hiç ödememesi gerekirken iyi niyetle ödediği kıdem ve ihbar tazminatlarının eksik ödendiğinden bahsedilemez. Bu itibarla davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulü hatalıdır.” (9. Hukuk Dairesi 2015/15542 E. , 2017/17619 K.)

KADIN İŞÇİ, BOŞANDIĞI EŞİYLE TEKRAR EVLENEREK KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

Bilindiği gibi kıdem tazminatına hak kazanma koşullarından biri de, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde işten ayrılmasıdır.

Ancak zaman zaman bu hakkın kötüye kullandığı ve konunun Yargıtay kararlarına konu olduğu görülmektedir.

Kanunda tanınan hakkın kötüye kullanılması yoluyla, eşiyle anlaşmalı olarak boşanan işçinin kısa bir süre sonra tekrar evlendiği ve bu evliliğe bağlı olarak iş sözleşmesini sona erdirip kıdem tazminatını talep ettiği görülmektedir.

Normal şartlarda yeni bir evlilik sözkonusu ise ve bu evliliğin üzerinden 1 yıl geçmeden işçi istifa ediyorsa kıdem tazminatını alabilir.

Ancak Yargıtay, sırf kıdem tazminatı alabilmek için eski eş ile yapılan evliliği, hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirmiş ve bu durumda işçinin kıdem tazminatı alamayacağı ilişkin karar vermiştir.

“Davacı eski eşiyle 5.4.2005 tarihinde yeniden evlenmiştir. Davacı evlilik nedeniyle iş sözleşmesini 11.04.2005 tarihinde fesih etmiştir.
Evliliğin kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden olduğu tartışmasızdır. Ancak, davacı boşandıktan yaklaşık 5 ay sonra eski eşiyle evlenmiştir. Sözleşmeyi fesh ederek kıdem tazminatını evliliğini gerekçe yaparak yasanın koruduğu himayeden yararlanmak istemiştir. Dinlenen tanık ifadeleri, maddi olgular önünde inandırıcılığı kabul edilemez. Davacı boşanma davasında eşinin kendisini aldattığından söz etmiş davalı karşı çıkmamıştır. Bu davada iş şartlarını gerekçe göstermiştir. Davacı çelişkili davranmıştır. Dürüstlük kuralına aykırı hakaret etmiştir.
Yukarıdaki gerekçe ile davanın reddi gerekirken kabulü bozmayı gerektirmişti.” (9. Hukuk Dairesi 2010/4176 E. , 2010/5420 K.)

Bu konuda, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun da emsal bir kararı bulunmaktadır.

“Davacının geçimsizlik sebebiyle açtığı boşanma davası 20.4.1988 tarihinde sonuçlanmış, boşanmaya dair karar temyiz edilmeksizin kesinleşmiş, 27.5.1988 tarihinde de boşandığı kocası ile tekrar evlenmiş, hizmet akdini sona erdirerek işverenden kıdem tazminatını istemiş, işverence de kıdem tazminatı ödenmiştir. Bunu takiben işveren hataen ödeme yaptığını iddia ile davalı aleyhine bu istirdat davasını açmıştır. İşyerinde bir kısım kadın işçilerin de aynı şekilde hareket ettikleri, kocalarından boşanarak çok kısa bir süre sonra boşandıkları kocaları ile evlendikleri onlara da kıdem tazminatı ödendiği ve ödenen miktarların kendilerinden geri istendiği aynı gün temyizen incelemesi yapılan 16 adet dosyadan tespit edilebilmektedir.

Davacı idare vekili dava dilekçesinde bu mahiyette 64 kadar olayın mevcut olduğunu bildirmektedir. Bu durum, kanunda öngörülen bir hakkın kötüye kullanıldığını gösterir. Kanuna karşı hile durumunu da oluşturur. Bir hakkın suiistimalini ise, kanun korumaz. İşveren hatean ödediği miktarı geri isteyebilir. Olayda BK.’nun 62. maddesine göre geri isteme hakkı gerçekleşmiştir.

O halde (ödenen kıdem tazminatının davalıdan geri alınmasına karar vermek gerekirken olaya uymayan düşünce ve sebeplerle yazılı şekilde davanın reddedilmiş olması bozmayı gerektirmiştir.) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü.

Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır

Sonuç olarak, kadın işçinin kocasından önce boşanıp daha sonra eski kocası ile tekrar evlenerek iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı talebinde bulunması, Türk Medeni Kanunu m.2’deki objektif iyiniyet kuralları ile bağdaşmayacağı gibi bu durum hakkın kötüye kullanılmasını teşkil eder.” (YHGK,14.02.1990 T., 1990/9-52 E., 1990/84 K.)

KADROYA GEÇEN İŞÇİLERİN İMZALADIKLARI SULH SÖZLEŞMELERİ, KIDEM TAZMİNATI HAKKINDAN FERAGAT ANLAMINA GELİR Mİ?

Bilindiği gibi taşerondan kadroya geçirilen işçiler, kadroya geçirilme sürecinde, alt işveren işçisi olarak çalıştığı kamu kamu kurum ve kuruluşlarından herhangi bir hak ve alacak talebinde bulunmayacağına ve bu haklardan feragat ettiklerine dair sulh sözleşmeleri imzalamışlardır.

Peki kadroya geçen işçilerin imzaladığı sulh sözleşmesi, kıdem tazminatı hakkından feragat anlamına gelir mi?

Bilindiği gibi işçinin kıdem tazminatı hakkı, iş sözleşmesinin Kanun’da belirtilen şartlar çerçevesinde sona ermesiyle doğmaktadır.

Doğmamış bir haktan feragat söz konusu olamayacağından, işçi, iş sözleşmesi devam ederken, kıdem tazminatından feragat edemez. İşçi, iş sözleşmesi sürerken kıdem tazminatı talep etmeyeceğine dair bir feragatname imzalasa bile bunun hukuken geçerli olmayacağı değerlendirilmektedir. Zira yerleşik Yargıtay içtihatları, feragat beyanının henüz doğmamış bir hak ve alacağı kapsamayacağı yönündedir.

Nitekim Sağlık Bakanlığı, sulh sözleşmelerinin kadroya geçen işçilerin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırıp kaldırmayacağını, 696 sayılı KHK ile ilgili soru işaretlerini gidermeye yetkili olan Hazine ve Maliye Bakanlığı ile Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’na sormuştur.

Sağlık Bakanlığı’nın yazısında, “… feragat beyanının henüz doğmamış bir hak ve alacağa müessir olamayacağı yerleşik Yargıtay içtihatları ile de somutlaşmış evrensel bir hukuk ilkesi olarak kabul edildiği, bu çerçevede, kadroya geçiş tarihi itibariyle, ileride 1475 sayılı Kanun’un 14 üncü maddesinde sayılan kıdem tazminatını kazanma şartlarının gerçekleşip gerçekleşmeyeceğinin bilinmesinin mümkün olmayacağı; böylece sulhnamenin imzalandığı tarihte talep edilebilir hale gelmemiş bir hakka müstenit olan ve henüz maddi hukuk anlamında doğmuş bir hak ve alacağa ilişkin olmadığı anlaşılan beyan formlarının kıdem tazminatı haklarına halel getiremeyeceği” değerlendirmesine yer verilmiştir.

Sağlık Bakanlığı’nın yazısına cevap veren Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü tarafından özetle;

“4857 sayılı Kanun’un 112 nci maddesi gereğince 4734 sayılı Kanun’un 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında alt işverenler tarafından kıdem tazminatlarının ilgili kamu kurum ve kuruluşu tarafından ödeneceği; kıdem tazminatına hak kazanma esaslarının 1475 sayılı Kanun’un 14 üncü maddesinde düzenlendiği; bu manada 4734 sayılı Kanun’un 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında alt işveren nezdinde çalışan işçilere şartları taşıyor olmaları halinde kıdem tazminatlarının ödenmesi gerekeceği” bildirilmiştir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/38318 E, 2016/5991 Kararında ise işçi ile işveren arasında imzalanan, “işe başlama tarihinden itibaren iş sözleşmesinin kendiliğinden son ermesi durumunda tarafların kıdem ve ihbar tazminatı sorumlulukları olmayacağı” yönündeki iş sözleşmesi hükmünü geçersiz saymıştır. Yargıtay, hak doğmadan, baştan haktan feragatın mümkün olmayacağına, kıdem tazminatından feragatın bu nedenle mümkün olmadığına hükmetmiştir.

Sonuç olarak; işçinin kıdem tazminatı hakkının sözleşmenin sona ermesi ile birlikte doğacağını, henüz doğmamış bir haktan feragatın mümkün olmayacağını ve dolayısıyla kadroya geçen taşeron işçilerin imzaladıkları sulh sözleşmesinin kıdem tazminatı hakkından feragat anlamına gelmeyeceğini açıktır.

KIDEM TAZMİNATINDAN YAPILACAK KESİNTİLER NELERDİR?

Gelir Vergisi Kanununda yer alan açık düzenleme gereği, kıdem tazminatı Gelir Vergisinden muaftır. Ancak kıdem tazminatından damga vergisi kesintisi yapılacaktır.

Diğer yandan kıdem tazminatı, iş sözleşmesi son bulduktan sonra hak kazanılan bir ödeme olduğundan, kıdem tazminatından SGK primi kesilmez.

Dolayısıyla kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilecektir.

KIDEM TAZMİNATI ÖDENMESİ NASIL VE NE ZAMAN YAPILMALIDIR?

Kıdem tazminatı hakkının doğduğu anda sağ olan işçi, kıdem tazminatının alacaklısıdır.

İşçi kıdem tazminatına hak kazanmadan ölmüşse, kıdem tazminatı alacaklısı işçinin kanuni mirasçılarıdır. Kıdem tazminatı, hizmet aktinin sona erdiği tarihten itibaren makul bir sürede ödenmelidir.

Kanunda kıdem tazminatının hangi süre içiresinde ödeneceğine ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır.

Ancak zamanında ödenmeyen kıdem tazminatı için işçinin yasal yollara başvurması durumunda faiz işleyeceği açıktır.

VAKTİNDE ÖDENMEYEN KIDEM TAZMİNATINA İŞLETİLECEK FAİZ ORANLARI NE KADAR OLMALIDIR?

Vaktinde ödenmeyen kıdem tazminatına uygulanacak faiz oranı da önemli bir husustur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2020/2587 Esas ve 2020/8660 sayılı güncel Kararıyla, vaktinde ödenmeyen kıdem tazminatına uygulanacak faiz oranlarını belirlemiştir.

Karardaki hüküm şu şekildedir:

“Kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda ödenmesi gereken faiz mevduata uygulanan en yüksek faizdir. İhbar tazminatı bakımından uygulanması gereken faiz oranı değişen oranlara göre yasal faiz olmalıdır. Bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde faklı bir faiz türü öngörülmüşse, yasal faizin altında olmamak kaydıyla kararlaştırılan faiz uygulanır. Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanununun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir. O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır. Dosya içeriğine göre; Mahkemece ihbar tazminatı ve izin alacağına yasal faiz yerine bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizin uygulanması isabetli olmamıştır.”

Dolayısıyla Yargıtay; kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda mevduata uygulanan en yüksek faizin işletileceğine hükmetmiştir. İhbar tazminatı ve yıllık izin ücretine ise mevduata uygulanan en yüksek faiz yerine yasal faizin uygulanabileceğine karar vermiştir.

PDF: İndir

Mahalli İdare Şirketlerine Geçirilen İşçilere Ödenen Kıdem Tazminatı, Yıllık İzin Ücreti ve Diğer İşçilik Hakları İlgili Mahalli İdaresine Rücu Edilir mi?

Kamu İşçileri Yazar — Mon, 20 Jul 2020 06:38:00 +0000

İçerik

Giriş

Türk Dil Kurumuna göre rücu kelimesi geri dönme, rücu etmek ise geri dönmek anlamına gelmektedir. İş Hukukunda ise, asıl işveren tarafından ödenen işçilik haklarının alt işverenlerden belli oranlarda talep edilmesi, geri istenmesi anlamına işaret etmektedir.

Bilindiği üzere, 20.11.2017 tarihli 696 sayılı KHK ile personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım ihaleleri kapsamında mahalli idarelerde çalıştırılan işçiler mahalli idarelerin şirketlerine en son geçiş tarihi olan 02.04.2018 tarihi itibariyle geçirilmişler, 02.04.2018 tarihinden önce taşeron işçi olarak adlandırdığımız personel ile ilgili en somut adım 11.09.2014 tarihli 6552 sayılı Kanun ile atılmış ve bu kapsamdaki işçiler için aşağıdaki düzenlemeler yapılmış idi.

Bu Makalenin PDF formatı için tıklayınız

– İşçi ücretlerinin ödenip ödenmediğinin takibi idarelerce aylık bazda resen yapılacak, ödenmeyen ücretlerin tespiti halinde yüklenicinin hak edişinden kesilecek ve ücretler işçilerin banka hesabına idarelerce yatırılacak.

– Yüklenicinin değişmesine bakılmaksızın işçinin idarede çalışmaya başladığı tarihten itibaren yıllık izin süresi hesaplanacak, idarelerce yıllık iznin kullanılıp kullanılmadığı kontrol edilecek, yıllık izinlerin yıl içerisinde kullandırılması idarelerce sağlanacak.

– Yüklenicinin değişmesine bakılmaksızın aralıksız bir şekilde aynı idarede çalışan işçilerin işyerindeki toplam çalışma süresi dikkate alınarak kıdem tazminatı ödenme şartları sağlanmışsa kıdem tazminatı idarelerce işçinin banka hesabına ödenecek.

– Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihaleleri çerçevesinde çalıştırılan personel, ihale ve sözleşme konusu iş dışında başka bir işte çalıştırılamayacak ve görevlendirilemeyecek.

– Yüklenici aracılığıyla çalıştırılan işçileri kapsayacak olan toplu iş sözleşmeleri gereği belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenecek.

696 sayılı KHK ile birlikte bahse konu işçiler mahalli idare şirketlerine, “bu kapsamda çalıştırılmalarına ilişkin olarak açtıkları davalardan ve/veya icra takiplerinden feragat edeceğine dair yazılı beyanda bulunmak ve en son çalıştığı idare veya şirket ile daha önce kamu kurum ve kuruluşlarında alt işveren işçisi olarak çalıştığı iş sözleşmelerinden dolayı 696 sayılı KHK ile tanınan haklar karşılığında herhangi bir hak ve alacak talebinde bulunmamak ve bu haklarından feragat ettiğine dair yazılı bir sulh sözleşmesi yapmayı kabul ettiğini yazılı olarak beyan etmek” şartları ile geçirilmişler idi.

696 sayılı KHK ile veya başka bir kanunla yahut bir mevzuatla 6552 sayılı Kanun ve bu Kanun gereğince yayımlanan “Kamu İhale Kanununa Göre İhale Edilen Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımları Kapsamında İstihdam Edilen İşçilerin Kıdem Tazminatlarının Ödenmesi Hakkında Yönetmelik” yürürlükten kaldırılmış değildir. Söz konusu Kanun ve Yönetmelik yürürlüktedir.

696 sayılı KHK ile mahalli idare ve şirketlerine yönelik olarak “ İl Özel İdareleri, Belediyeler ve Bağlı Kuruluşları ile Bunların Üyesi Olduğu Mahalli İdare Birliklerinin Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmetlerinin Gördürülmesine İlişkin Usul ve Esaslar” yürürlüğe konulmuştur.

Bu çalışmamızda, personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihalelerinde 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu’nun yürürlüğünden önce idarelerde bu kapsamda çalışmakta olan personelin kıdem tazminatının ödenip ödenemeyeceği, 6552 sayılı Kanunla birlikte kıdem tazminatının idarelerce ödenip yüklenicilere rucü edilip edilemeyeceği, 696 sayılı KHK ile mahalli idare şirketlerine geçişten sonra kıdem tazminatının mahalli idare şirketince doğrudan ödenip ödenemeyeceği, ilgili mahalli idare tarafından ödenip ödenemeyeceği, mahalli idare şirketleri tarafından ödenmişse ilgili mahalli idareye veya yüklenicilere rucü edilip edilemeyeceği ve bunun yanında kıdem tazminatı dışındaki tüm işçilik haklarının ne şekilde ve kimler tarafından ödeneceği değerlendirilecektir.

Kanuni Dayanak

4857 sayılı İş Kanunu

Bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların kıdem tazminatı

Madde 112 – …………….

(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) 4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında alt işverenler tarafından çalıştırılan işçilerin kıdem tazminatları;

işçinin banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenir.

(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) Alt işveren ile yapmış olduğu iş sözleşmesi sona ermediği gibi, alt işveren tarafından 4734 sayılı Kanun kapsamında bulunan idarelere ait işyerleri dışında bir işyerinde çalıştırılmaya devam olunan ve bu şekilde çalıştırıldığı sırada iş sözleşmesi kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona eren işçinin kıdem tazminatı, işçinin yazılı talebi hâlinde, kıdem tazminatının söz konusu kamu kurum veya kuruluşlarına ait işyerlerinde geçen süreye ilişkin kısmı, kamu kurum veya kuruluşuna ait çalıştığı son işyerindeki ücretinin yılları itibarıyla asgari ücret artış oranları dikkate alınarak güncellenmiş miktarı üzerinden hesaplanmak suretiyle son kamu kurum veya kuruluşu tarafından işçinin banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenir. Bu şekilde hesaplanarak ödenen kıdem tazminatı tutarının, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden aynı süreler dikkate alınarak hesaplanacak kıdem tazminatı tutarından daha düşük olması hâlinde, işçinin aradaki farkı alt işverenden talep hakkı saklıdır.

(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) İkinci fıkranın (b) bendi veya üçüncü fıkra uyarınca farklı kamu kurum veya kuruluşlarına ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı üzerinden kıdem tazminatı ödenmesi hâlinde, kıdem tazminatı ödemesini gerçekleştiren son kamu kurum veya kuruluşu, ödenen kıdem tazminatı tutarının diğer kamu kurum veya kuruluşlarında geçen hizmet süresine ilişkin kısmını ilgili kamu kurum veya kuruluşundan tahsil eder. Ancak, merkezi yönetim kapsamındaki kamu idareleri arasında bu fıkra hükümlerine göre bir tahsil işlemi yapılmaz.

(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) Kıdem tazminatı tutarı, 4734 sayılı Kanunun ek 8 inci maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında belirtilen işyerlerinde kıdem tazminatı ile ilgili açılacak bütçe tertibinden, (b) bendi kapsamında belirtilen işyerlerinde ise hizmet alımı gider kaleminden, ödeneğin yetip yetmediğine bakılmaksızın ödenir.

(Ek fıkra:21/2/2019-7166/11 md.) (İptal altıncı fıkra: Anayasa Mahkemesinin 19/9/2019 tarihli ve E.:2019/42, K.:2019/73 sayılı Kararı ile.)

İptal edilen altıncı fıkra hükmü: 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca alt işverenler tarafından çalıştırılan işçilere, 11/9/2014 tarihinden sonra imzalanan ihale sözleşmeleri kapsamında, kamu kurum ve kuruluşlarına ait işyerlerinde 11/9/2014 tarihinden sonra geçen süreye ilişkin olarak kamu kurum ve kuruluşları tarafından yapılan kıdem tazminatı ödemeleri için sözleşmesinde kıdem tazminatı ödemesinden ötürü alt işverene rücu edileceğine dair açık bir hükme yer verilmemişse alt işverenlere rücu edilmez.

(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) Bu madde kapsamında alt işverenler yanında çalışan işçilerin bu işyerlerinde geçen hizmet süresinin hesabı, alt işverenden ve alt işveren işçisinden istenecek belgeler ve ödeme süreci ile ilgili diğer usul ve esaslar Maliye Bakanlığı ve Kamu İhale Kurumunun görüşleri alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılan yönetmelikle belirlenir.

(Ek fıkra: 4/4/2015-6645/40 md.) 5/1/2002 tarihli ve 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu ile 4/6/1985 tarihli ve 3213 sayılı Maden Kanunu kapsamında rödövans sözleşmeleri çerçevesinde yer altı maden işletmeciliği yapan şirketlere ve ortaklarına ait malların Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu tarafından el koyma veya takip yoluyla satışından elde edilen gelirler, öncelikle bu sözleşmeler kapsamında söz konusu şirketlerde çalışmış olan işçilerden, iş sözleşmeleri kıdem tazminatını hak edecek şekilde sona ermiş olanların kıdem ve ihbar tazminatları ile izin, fazla çalışma ve diğer ücret alacaklarının ödenmesinde kullanılır. Bu ödemeler Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu tarafından ilgililerin hesaplarına yatırılmak suretiyle gerçekleştirilir. Ödemeye esas bilgi ve belgeler, işçinin son çalıştığı işvereni tarafından Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonuna teslim edilir.

4857 sayılı İş Kanunu

Geçici Madde 9- (Ek:21/2/2019-7166/12 md.)

(İptal birinci cümle: Anayasa Mahkemesinin 19/9/2019 tarihli ve E.:2019/42, K.:2019/73 sayılı Kararı ile.) İcra takiplerinde rücu edilmeyecek kısma ilişkin olarak harç alınmaksızın düşme kararı verilir, takip giderleri ile vekâlet ücreti taraflar üzerinde bırakılır. Ancak, bu kapsamda alt işverene rücu edilerek takip ve tahsil edilmiş olan tutarlar, alt işverenler lehine hiçbir şekilde alacak hakkı doğurmaz ve tahsil edilmiş tutarlar iade edilmez.

İptal edilen birinci cümle hükmü: Bu maddenin yürürlük tarihi itibarıyla (22.02.2019) kamu kurum veya kuruluşları tarafından alt işverene rücu edilmek üzere yürütülen davalarda, 112 nci maddenin altıncı fıkrası kapsamında rücu edilmeyecek kısmı için ihtilafın esası hakkında karar verilmesine yer olmadığına hükmedilir, yargılama gideri ve vekâlet ücreti taraflar üzerinde bırakılır.

6552 sayılı Kanunla Yapılan Düzenlemede Kıdem Tazminatı Ödemesi (11 Eylül 2014-21 Şubat 2019 Dönemi)

6552 sayılı Kanunla 11.09.2014-21.02.2019 dönemi için kıdem tazminatı ödenmesi şartlarının sağlanması durumunda yüklenici işçisi kıdem tazminatını yükleniciden/yüklenicilerden değil idareden talep edecekler ve idare tarafından ödenecektir. İdare kıdem tazminatının ödenmesi hususunda işçiyi yükleniciye/yüklenicilere yönlendirmesi söz konusu olmayacaktır.

6552 sayılı Kanunla idarenin üstlendiği işçilik hakkı sadece ve sadece doğrudan kıdem tazminatı olup, diğer işçilik hakları (ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti vb.) kapsama girmemektedir. Bu durumda ödenen kıdem tazminatı yükleniciye/yüklenicilere kendi dönemleri ile sınırlı olmak üzere rücu edileceğine dair bir düzenleme yapılmadığından rücu edilmeyecektir. Kanun gerekçesinde de işçinin en önemli işçilik hakkı olan kıdem tazminatının kamu adına idarelerce garanti altına alındığı belirtilmiştir. Ancak, Yargıtay bir kararında[1] kıdem tazminatından sadece idarelerin değil en son yüklenici ile birlikte idarenin 4857 sayılı Kanunun 2/6 maddesi kapsamında müştereken ve müteselsilen sorumluluğuna hükmetmiştir (somut olayda, mahkemece 4857 sayılı Kanunun 112’nci maddesi gereğince davacının kıdem tazminatından yalnızca idarenin sorumlu tutulmasına karar verilmiş ise de, 4857 sayılı Kanunun 112’nci maddesindeki yeni düzenlemenin aynı Kanunun 2/6 maddesinde düzenlenen alt işveren ve asıl işverenin işçiye karşı birlikte sorumluluğunu ortadan kaldırmayacağı hususu göz önünde bulundurulmamıştır. Bu yön gözetilmeden yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. ).

Yargıtay başka bir kararında ise[2], 4857 sayılı Kanunun 112’nci maddesinde yapılan değişikliğin kamu kurumları açısından kıdem tazminatından sorumluluğun yalnızca son işveren kamu kurumuyla sınırlandırılıp sınırlandırılmadığı hususuyla ilgili olduğunu, kamu ihale mevzuatına tabi alt işverenlik sözleşmeleri kapsamında çalışanlarının kıdem tazminatının salt son kamu kurumunda ödeneceğinin öngörülmesinin kamu işverenlerinin alt işverenlere rücu hakkını ortadan kaldırmayacağını belirtmiştir.

Bu yargı kararlarına göre, idare ödediği kıdem tazminatı tutarını en son yüklenici ile paylaşmalı ve yükleniciye rücu etmelidir.

Dönemin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı vermiş olduğu görüşünde;[3]

– 6552 sayılı Kanunun yürürlüğe girdiği 11.09.2014 tarihinden öncesi için; alt işveren işçilerinin feshe bağlı olan ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücretinin, yerleşik Yargıtay kararları dikkate alındığında, işyeri devri kurallarına göre son alt işverenin ödemesi gerekmektedir. Ancak, 4857 sayılı Kanunun 2’nci maddesine göre bu kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işveren ile birlikte sorumluluğu bulunmaktadır. Dolayısı ile asıl işveren işçinin ihbar, kıdem, ücret, fazla çalışma, yıllık izin gibi tüm işçilik haklarından alt işverenle birlikte sorumludur.

– 6552 sayılı Kanunun yürürlüğe girdiği 11.09.2014 tarihinden sonra; 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu’nun 62 (e) bendi uyarınca yapılan ihaleler kapsamında alt işverenler tarafından çalıştırılan ve iş sözleşmesi kıdem tazminatını ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olan işçilerin kıdem tazminatlarının ödenmesinde 4857 sayılı Kanunun 112’nci maddesi hükümleri uygulanacak olup, bu durumdaki işçilerin kıdem tazminatları ilgili kamu kurum ve kuruluşlarınca ödenmesi gerekmektedir. Alt işveren işçilerinin kıdem tazminatı dışındaki diğer işçilik haklarının ödenmesinde ise yerleşik Yargıtay kararları dikkate alındığında, son alt işveren sorumlu olup, asıl işverenin de müştereken ve müteselsilen sorumluluğu bulunmaktadır.

Bu görüşe göre, 11.09.2014 öncesi ve sonrası için değerlendirme yapılmış, özellikle 11.09.2014 tarihinden sonra iş sözleşmelerinin kıdem tazminatı ödenecek şekilde fesih gerçekleşmişse 10.09.2014 öncesi hizmetlerine yönelik hizmetleri de dahil olmak üzere kıdem tazminatının idare tarafından ödeneceğine, bu ödenen tutarın alt işverene rücu edileceğine değinilmediğine diğer işçilik haklarının ödenmesinde ise idare ile birlikte son alt işverenin birlikte sorumluluğunun söz konusu olduğuna işaret edilmiştir.

İş sözleşmesinin 11.09.2014 tarihinden önce sona eren işçiler yönünden idarenin kıdem tazminatını doğrudan ödemesi noktasında bir yükümlülüğü olmadığından işçiler kıdem tazminatının ödenmesini doğrudan idareden talep edemeyeceklerdir.

7166 sayılı Kanunla Yapılan Düzenlemede Kıdem Tazminatı Ödemesi ve Anayasa Mahkemesi Kararı (22 Şubat 2019-14 Ekim 2019 Dönemi)

7166 sayılı Kanunla yapılan düzenleme ile 11 Eylül 2014 tarihinden sonra imzalanan ihale sözleşmeleri kapsamında ve 11 Eylül 2014 tarihinden sonraki hizmet süresine ait kıdem tazminatı ödemeleri için idare ile alt işveren arasında imzalanan sözleşmede rücu ile ilgili bir düzenleme varsa alt işverenlere rücu edilecek yoksa edilmeyecektir. Bu düzenleme Anayasa Mahkemesi’nin 15 Ekim 2019 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan 19/9/2019 tarihli ve E.2019/42, K.2019/73 sayılı Kararı ile iptal edilmiştir.

22 Şubat 2019 tarihi itibariyle idareler tarafından alt yüklenicilere rücu edilmek üzere yürütülen davalarda rücu edilmeyecek kısmı için ihtilafın esası hakkında karar verilmesine yer olmadığına hükmedilecek, yargılama gideri ve vekâlet ücreti taraflar üzerinde bırakılacaktır. Bu düzenleme Anayasa Mahkemesi’nin 15 Ekim 2019 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan 19/9/2019 tarihli ve E.2019/42, K.2019/73 sayılı Kararı ile iptal edilmiştir. Ancak, icra takiplerinde rücu edilmeyecek kısma ilişkin olarak harç alınmaksızın düşme kararı verilecek, takip giderleri ile vekâlet ücreti taraflar üzerinde bırakılacak, bu kapsamda alt işverene rücu edilerek takip ve tahsil edilmiş olan tutarlar, alt işverenler lehine hiçbir şekilde alacak hakkı doğurmayacak ve tahsil edilmiş tutarlar iade edilmeyecektir. Bu düzenleme bu dönem aralığı için uygulanmakta olup, iptal edilmemiştir.

Anayasa Mahkemesi söz konusu maddelerin ilgili fıkra ve cümlelerini iptal gerekçesinde; kamuda 11.09.2014 tarihinden sonra imzalanan personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmesine taraf olan alt yüklenicilere karşı sözleşmede açık hüküm bulunması dışında rücu yolunun kapatılması ve bu kapsamdaki derdest davaların sonlandırılmasını öngören itiraz konusu kuralların bu kesimdeki alt işverenler yönünden farklı bir uygulama getirmesinin nesnel ve makul bir temele dayalı olduğu söylenemeyeceği ve bu nedenle itiraz konusu kurallarla getirilen farklı düzenlemenin eşitlik ilkesine aykırı olduğu belirtilmiştir.

11.09.2014 tarihinden önce imzalanan ihale sözleşmeleri kapsamında, kamu kurum ve kuruluşlarına ait işyerlerinde 11.09.2014 tarihinden önce geçen süreye ilişkin kıdem tazminatı ödemelerine ilişkin alt işverenlere/taşeronlara rücu edilebilecektir.[4]

Sonuç olarak, Anayasa Mahkemesi’nin bu iptal kararının ardından taşeron işçilere ödenen kıdem tazminatlarında rücu ile ilgili olarak eskiye dönüldü. Asıl işveren durumundaki kamu kurum ve kuruluşları, ödedikleri kıdem tazminatlarının alt işveren konumundaki şirketlere rücu ettirilmesi yoluna gidecekler.[5] Başka bir deyişle, 15.10.2019 tarihinden sonraki uygulamada idare ödediği kıdem tazminatını alt yüklenicilerden rücu etmeleri gerektiği ortaya çıkmaktadır.

İdarede, 01.01.2003 Tarihinden Önce Hizmeti Olan İşçilere Bu Tarihten Önceki Sürelerde Kıdem Tazminatı Ödenip Ödenmeyeceği

6552 sayılı Kanunla kıdem tazminatının idareler tarafından ödenmesine ilişikin yapılan düzenleme, 4734 sayılı Kanunun 62/e kapsamındaki personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım ihaleleri için geçerlidir. 4734 sayılı Kanunun 01.01.2003 tarihinde yürürlüğe girdiği dikkate alındığında bu tarihten sonraki çalışmalarda kıdem tazmimatının ödenmesi gerektiği noktasında tereddüt bulunmamaktadır. Ancak, 01.01.2003 tarihinden önceki süreler için ödenip ödenmeyeceği tartışma konusudur. Konu hakkında dönemin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından verilen görüş yazısında[6], kıdem tazminatı ödemesine esas gün hesabında 01.01.2003 tarihi öncesi 2886 sayılı Kanun kapsamında yapılan hizmet alımlarında geçen sürelerin dikkate alınmayacağı, ayrıca 01.01.2003 tarihinden sonra personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımlarında doğrudan temin usulü ile yapılan bir hizmet alımı bulunması halinde bu sürelerin de kıdem tazminatı ödemesine esas gün hesabında dikkate alınmayacağı belirtilmiştir.

02.04.2018 Tarihinden Sonra Kıdem Tazminatı Ödemeleri Mahalli İdare Tarafından mı Yoksa Mahalli İdare Şirketi Tarafından mı Yapılmalıdır? Rücu Söz Konusu Olacak mı?

Her ne kadar 696 sayılı KHK ile personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihalelerinde özel sektör alt yüklenicileri devre dışı bırakılmış, bunun yerine mahalli idarelerde mahalli idarelerin kurmuş oldukları mahalli idare şirketleri devreye alınmış olsa da 6552 sayılı Kanunun yürürlükte bulunduğu göz önüne alındığında, 02.04.2018 tarihinden sonra kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde işten ayrılan işçinin kıdem tazminatı ilgili mahalli idare tarafından ödenmeli ve ödenen kıdem tazminatı, 02.04.2018 tarihinden itibaren alt yüklenici konumuna geçen ilgili mahalli idare şirketinden rücu edilmelidir. Ancak, bu konuda mahalli idare personel şirketlerinin kıdem tazminatı yükünü ne şekilde karşılayabilecekleri de tartışma konusudur. Dolayısıyla, mahalli idare ile mahalli idare şirketi arasında yapılan hizmet alım sözleşmelerinde kar oranının azami oran olan %7 belirlenmeli ki, en azından mahalli idare şirketleri bu yükü kaldırmış olsun.

Örneğin; 01.01.2013 tarihinde işe başlayan ve 696 sayılı KHK ile belediye şirketine geçen işçisine 01.10.2019 tarihinde emekli olduğu için 01.10.2019 tarihinde hak ettiği kıdem tazminatını hesaplayıp ödemiştir.

01.2013-31.12.2013, A Firması, (Rücuya gidilmeli)
01.2014-31.12.2014, B Firması, (Rücuya gidilmeli)
01.2015-01.04.2018, C Firması, (Rücuya gidilmeli)
04.2018-01.10.2019, Belediye Şirketi, (Rücuya gidilmeli)

Bu örneğimizde Belediye, 696 sayılı KHK ile taşerondan belediye şirketine geçen işçisine 01.10.2019 tarihinde emekli olduğu için 01.10.2019 tarihinde hak ettiği kıdem tazminatını hesaplayıp ödemiştir. İşçinin işe başladığı 01.01.2013 tarihinden 696 sayılı KHK ile kadroya geçtiği 01.04.2018 tarihine kadar alt işverenler altında çalışması sebebiyle, her bir alt işverende çalıştığı süreler için İdarenin rücu davası açması gerekmektedir. Ayrıca 02.04.2018-01.10.2019 dönemine ilişkin olarak da belediye şirketinde geçen sürelere isabet eden kıdem tazminatının, belediye şirketine rücu edilmesi (hakediş ödemelerinden mahsup edilerek) gerekir.[7]

İl Özel İdareleri, Belediyeler ve Bağlı Kuruluşları ile Bunların Üyesi Olduğu Mahalli İdare Birliklerinin Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmetlerinin Gördürülmesine İlişkin Usul ve Esaslar Çerçevesinde Faturalandırma

İl Özel İdareleri, Belediyeler ve Bağlı Kuruluşları ile Bunların Üyesi Olduğu Mahalli İdare Birliklerinin Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmetlerinin Gördürülmesine İlişkin Usul ve Esaslar’ın[8] 5’inci maddesinin (4) ve (5) numaralı fıkralarında aşağıdaki düzenlemelere yer verilmiştir.

“ (4) İdare tarafından şirkete personel gideri için yapılacak aylık ödemelerin toplamı, hizmet alım sözleşmesinde öngörülen işçi ücretleri esas alınarak hesaplanan;

a) Asgari işçilik maliyeti,

b) Asgari işçilik maliyeti üzerinden hesaplanan %4 sözleşme giderleri ve genel giderler,

c) İşçilikle bağlantılı ayni giderler,

ç) Asgari işçilik maliyeti ve işçilikle bağlantılı ayni giderler toplamı üzerinden %7’ye kadar belirlenecek kâr, dahil işçilik giderleri toplamını aşamaz. İşçi ücretlerinin tespitinde asgari ücrette meydana gelen artışlar dikkate alınır. Asgari işçilik maliyeti, sözleşme giderleri ve genel giderler ile işçilikle bağlantılı ayni giderler ve kâr oranı, kamu ihale mevzuatı esas alınarak belirlenir.

(5) Şirketin toplam giderleri içinde, işçilere ilişkin personel giderlerinin tutarı dördüncü fıkra hükümlerine göre şirkete yapılan aylık personel ödemelerinin miktarını geçemez. Şirketin idareye sunduğu personel çalıştırılmasına dayalı hizmetleri dışındaki diğer faaliyetlerinde çalışan işçilere ilişkin giderler, bu tutarın tespitinde dikkate alınmaz. “

Bu düzenlemede mahalli idare, mahalli idare şirketine yapacağı aylık ödemeler toplamı mahalli idare ve mahalli idare şirketi arasında yapılan hizmet alım sözleşmesinde öngörülen işçi ücretleri esas alınarak aşağıdaki 4 kalem toplamını geçemeyecektir.

– Asgari işçilik maliyeti,

– Asgari işçilik maliyeti üzerinden hesaplanan %4 sözleşme giderleri ve genel giderler,

– İşçilikle bağlantılı ayni giderler,

– Asgari işçilik maliyeti ve işçilikle bağlantılı ayni giderler toplamı üzerinden %7’ye kadar belirlenecek kâr.

Kamu İhale Genel Tebliği’nin 78.30. (Ek:RG-7/6/2014-29023) maddesinde;

“ Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihalelerinde isteklilerin teklif bedelleri varsa yüklenici karı ile aşağıdaki bileşenlerden oluşur:

a) Asgari İşçilik Maliyeti: İhale tarihinde yürürlükte bulunan brüt asgari ücret veya idari şartnamede brüt asgari ücretin yüzde (%) fazlası olarak belirlenen ücret (ulusal bayram ve genel tatil günleri ile fazla çalışma saatlerine ilişkin ücretler dahil), nakdi yemek ve yol bedeli gibi prime esas kazancın hesabında esas alınan işçiliğe bağlı diğer ödemeler ve işveren sigorta primlerinin toplam tutarı asgari işçilik maliyetini oluşturur.

b) İşçilikle Bağlantılı Ayni Giderler: İdari şartnamede işçi sayısıyla bağlantı olarak teklife dahil edilmesi öngörülen ayni giderler teklif bileşeni kabul edilir.

c) Hizmetin Yürütülmesine Yardımcı Unsurlar: İhale konusu hizmet işinin yürütülmesinde yardımcı nitelikte olan ve idari şartnamede belirtilen unsurlar teklif bileşeni kabul edilir.

ç) Sözleşme Giderleri ve Genel Giderler: İhale ve sözleşmeye ilişkin damga vergileri, Kamu İhale Kurumu payı ve noter masrafları gibi sözleşme giderleri ile amortisman, (Mülga ibare:RG-25/10/2014-29156) (…) ihale konusu işte kullanılacak giyim gideri, oryantasyon (ihale konusu işe uyum) eğitimi gideri, 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca işyeri hekimliği ve iş güvenliği uzmanı ücreti ile çalışanlara verilecek eğitim gideri, silahlı atış eğitim gideri, özel güvenlik mali sorumluluk sigortası gideri, yaka kartı, önemli bir bileşen olarak değerlendirilmeyen ilaçlama gideri, toplu ulaşım kartı bedeli ve bu nitelikteki genel giderleri karşılamak üzere, birim fiyat teklif cetvelinde yer alan her bir işçilik birim fiyatı üzerinden; işçi sayısı üzerinden teklif alınması idarece uygun görülmeyen iş kalemi/kalemleri için ise çalıştırılacak her bir personelin işçilik maliyeti üzerinden, % 4 oranında hesaplanan sözleşme giderleri ve genel giderler teklif bileşeni olarak kabul edilir.”

Bu düzenlemeye göre; %4 sözleşme giderleri ve genel giderler içerisinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer iş mevzuatından kaynaklı işçilik giderleri yer almamaktadır.

Sonuç

696 sayılı KHK kapsamında mahalli idare şirket işçiliğine geçirilen işçilerin herhangi bir nedenle kıdem tazminatına hak kazanacak veya kazanmayacak şekilde iş sözleşmelerinin sonlandırılmasında işçilik alacaklarının ilgili mahalli idareden mi, mahalli idare şirketinden mi, diğer yüklenici firmalardan mı ödenip ödenmeyeceği, bu işçilik haklarından öncelikle hangisinin/hangilerinin kimin tarafından ödeneceği, rücu edilip edilmeyeceği konusu yine güncelliğini korumaktadır.

696 sayılı KHK kapsamında merkezi idarelerin sürekli/geçici işçi pozisyonlarına geçen işçiler açısından 02.04.2018 tarihinden önceki (en son tarih 01.01.2003) hizmetler de dikkate alınarak 02.04.2018 tarihinden sonraki hizmetleri de göz önünde bulundurularak idarede geçirilen tüm süreler için idare tarafından doğrudan işçisine işçilik hakları ödenmeli, 10.09.2014 tarihinden önceki süreye ait kıdem tazminatı dahil diğer işçilik hakları yüklenici firma/firmalara rücu edilmeli, 11.09.2014-01.04.2018 dönemi için kıdem tazminatı dışındaki diğer işçilik hakları yüklenici firma/firmalardan rücu edilmelidir.

696 sayılı KHK kapsamında mahalli idarelerin mahalli idare şirket işçiliğine geçirilen işçiler açısından ise 02.04.2018 tarihinden önceki (en son tarih 01.01.2003) hizmetler de dikkate alınarak 02.04.2018 tarihinden sonraki hizmetleri de göz önünde bulundurularak idarede geçirilen tüm süreler için idare tarafından sadece kıdem tazminatı ödenmeli, idare 10.09.2014 tarihi ve öncesine ait süreye tekabül eden kıdem tazminatı yüklenici firma/firmalara rücu edilmeli, kıdem tazminatı dışındaki diğer işçilik hakları mahalli idare şirketi tarafından işçiye ödenmeli, 01.04.2018 tarihi ve öncesi süreye ait işçilik hakları yüklenici firma/firmalara rücu edilmelidir.

YASAL UYARI Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir. [1] Yrg. 22. HD., T.23.06.2016, E.2016/15460, K.2016/19015 [2] Yrg. 22. HD., T.19.11.2018, E.2016/707, K.2018/24754 [3] Çalışma Genel Müdürlüğü, 15.05.2015 tarihli ve 58186755/010-9489 sayılı görüş yazısı [4] TEMİR Arif, Kamuda Taşeronlara/Alt İşverenlere Kıdem Tazminatı Rücu Edilmeyecek, Yaklaşım, Nisan 2019 [5]Kıdem Tazminatında Eskiye Dönüldü! Anayasa Mahkemesi Kıdem Tazminatlarının Şirketlere Rücu Edilmemesine İlişkin Maddeleri İptal Etti!, 15.10.2019, www.kamuiscileri.net [6] 22.06.2016 tarihli ve 58186755-010-E.4037 sayılı görüş yazısı [7] UĞURLU Ali Hikmet, Anayasa Mahkemesinin İptal Kararı Sonrasında Taşeron İşçilere Ödenen Kıdem Tazminatları Alt İşveren Şirketlere Nasıl Rücu Edilecektir?, 21.10.2019, www.kamuiscileri.net [8] 28.04.2018 tarih ve 30405 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

SGK, Güncel Eksik Gün Kodlarını Yayınladı! Hangi Eksik Gün Kodu Ne Anlama Gelmektedir?

Kamu İşçileri Yazar — Wed, 24 Jun 2020 09:14:00 +0000

Bilindiği gibi eksik gün kodları, işverenin çalışanlarını 30 günden az çalıştırması durumunda, kişi bazında sigortalının kaç gün eksik çalıştığını ve eksik çalışma nedeni ispatlamak için kullanılan kodlardır.

Ay içinde bazı işgünlerinde çalıştırılmayan ve ücret ödenmeyen sigortalıların eksik gün nedeni ve eksik gün sayısı, işverence ilgili aya ait aylık prim ve hizmet belgesi veya muhtasar ve prim hizmet beyannamesiyle beyan edilir.

Sigortalının eksik çalışma nedenleri Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 9 nolu ekinde yer alan aylık prim ve hizmet belgesinin arka sayfasında açıklanmış olup, e-Bildirge sistemi üzerinden aylık prim ve hizmet belgesinin/ e-beyanname sistemi üzerinden muhtasar ve prim hizmet beyannamesinin gönderilmesi esnasında sistemde bulunan ve sigortalının durumuna uygun eksik gün nedeni seçilecek, ayrıca ay içindeki eksik gün sayısı da girilecektir.

Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK), güncel eksik gün kodlarını, 2020/20 sayılı Genelgesi ile duyurdu. SGK Genelgesiyle, COVİD 19 nedeniyle ihdas edilen yeni eksik gün kodları ile kısa çalışma ödeneği ve diğer nedenler için tanımlanan eksik gün kodları güncel haliyle yer aldı.

SGK’nın 2020/20 sayılı Genelgesine ulaşmak için tıklayınız

SGK Genelgesine göre, eksik gün nedenlerinde aşağıda belirtilen kodlar esas alınacaktır:

01	İstirahat
03	Disiplin cezası
04	Gözaltına alınma
05	Tutukluluk
06	Kısmi istihdam
07	Puantaj kayıtları
08	Grev
09	Lokavt
10	Genel hayatı etkileyen olaylar
11	Doğal afet
12	Birden fazla
13	Diğer Nedenler
15	Devamsızlık
16	Fesih tarihinde çalışmamış
17	Ev hizmetlerinde 30 günden az çalışma
18	Kısa çalışma ödeneği
19	Ücretsiz doğum izni
20	Ücretsiz yol izni
21	Diğer ücretsiz izin
22	5434 SK ek 76, gm 192
23	Yarım Çalışma
24	Yarım Çalışma ve Diğer Nedenler
25	Diğer Belge/Kanun Türlerinden Gün Tamamlama
26	Kısmi İstihdama İzin Verilen Yabancı Uyruklu
27	Kısa Çalışma Ödeneği ve Diğer Nedenler
28	Pandemi Ücretsiz İzin (4857 GEÇ.10.MD)
29	Pandemi Ücretsiz İzin ve Diğer Nedenler

Söz konusu eksik gün nedenlerine ilişkin sigortalıların eksik çalıştıklarını ispatlayan belgelerin SGK tarafından istenilmesi halinde Kuruma ibraz edilmesi de gerekecektir.

Eksik Gün Bildiriminde Esas Alınacak Belgeler Hangileridir?

Eksik gün bildiriminde esas alınacak belgeler, Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 102 nci maddesinin onüçüncü fıkrasında düzenlenmiştir.

Eksik gün bildirimi yapılan sigortalının durumuna uygun olan belge veya belgeler, ibraz edilmesinin talep edilmesi halinde SGK’ya elden verilecek veya taahhütlü, iadeli taahhütlü, acele posta servisi, PTT Alo Post veya PTT Kargo ile gönderilecektir.

Ay içinde otuz günden az çalışan veya eksik ücret ödenen sigortalılara ilişkin;

a) Kurumca elektronik ortamda alınabilenler hariç Kurumca yetkilendirilmiş sağlık hizmeti sunucularından veya işyeri hekimlerinden alınmış istirahatli olduğunu gösteren rapor,

b) Sigortalı ve işverenin imzasını taşıyan ücretsiz veya aylıksız izinli olduğunu kanıtlayan izin belgesi,

c) Sigortalıya tebliğ edilen disiplin cezası uygulamasına ilişkin belge,

ç) Gözaltına alınma ile tutukluluk hâline ilişkin belgeler,

d) Kısmi süreli çalışmalara ait sigortalı ve işverenin imzasını taşıyan yazılı iş sözleşmesi,

e) Sigortalının imzasını taşıyan puantaj kayıtları,

f) Grev, lokavt, genel hayatı etkileyen olaylar, doğal afetler nedeniyle işyerinde faaliyetin durdurulduğunu veya işe ara verildiğini gösteren ilgili resmî makamlardan alınan yazı örneği,

g) İşe devamsızlığa ilişkin belgeler,

ğ) İş sözleşmesinin fesih edildiği tarihte çalışılmadığına dair belge,

h) Kısa çalışma ödeneği alındığına dair ilgili resmî makamlardan alınan belge,

ı) 5434 sayılı Kanunun Ek 76 ve Geçici 192 nci maddesine tabi olunduğunu gösterir belge,

i) Yarım çalışma ödeneği alındığına dair ilgili resmî makamlardan alınan belge,

j) İş Sağlığı ve Güvenliği Kayıt, Takip ve İzleme Programı İSG-KATİP üzerinden alınan sözleşmeler,

eksik çalışmaya ilişkin belgelerdendir.

Ay içinde otuz günden az çalışan veya eksik ücret ödenen sigortalılara ilişkin olarak yukarıdaki paragrafın (a), (c), (ç), (f), (h), (ı), (i) ve (j) bentlerinde belirtilen belgeler her zaman düzenlenebilir nitelikte olmayan belgeler olup diğer belgeler ise her zaman düzenlenebilir nitelikte olan belge olarak işlem görecektir.

Eksik Gün Kodları Ne Anlama Gelmektedir?

Eksik gün kodlarının ne anlama geldiğini ve hangi durumda hangi kodun kullanılması gerektiği, TÜRMOB’un konuya ilişkin hazırladığı sirküler ile şu şekilde açıklanmıştır:

01 -İstirahat: Ay içinde rapor alan sigortalılar bu kodla bildirilir. Kurumca elektronik ortamda alınabilenler hariç Kurumca yetkilendirilmiş sağlık hizmeti sunucularından veya işyeri hekimlerinden alınmış istirahatli olduğunu gösteren rapor ile ispat edilir. Her zaman düzenlenebilir nitelikte olmayan belgedir. Düzenlendiği tarih itibariyle hüküm ifade eder.

03 -Disiplin cezası: Sigortalılardan birine disiplin cezası verilmesi halinde bu kodla bildirim yapılır. Sigortalıya tebliğ edilen disiplin cezası uygulamasına ilişkin belge ile ispat edilir. Her zaman düzenlenebilir nitelikte olmayan belgedir. Düzenlendiği tarih itibariyle hüküm ifade eder.

04- Gözaltına alınma: Değişik nedenlerden gözaltına alınan sigortalılar bu kodla bildirilir. Gözaltına alınmaya ilişkin belge ile ispat edilir. Her zaman düzenlenebilir nitelikte olmayan belgedir. Düzenlendiği tarih itibariyle hüküm ifade eder.

05 -Tutukluluk: Değişik nedenlerden tutuklanan sigortalılar bu kodla bildirilir. Tutuklanmaya ilişkin belge ile ispat edilir. Her zaman düzenlenebilir nitelikte olmayan belgedir. Düzenlendiği tarih itibariyle hüküm ifade eder.

06- Kısmi istihdam: Kısmi süreli çalıştırılan sigortalı bu kodla bildirilir. Kısmi süreli çalışmalara ait sigortalı ve işverenin imzasını taşıyan yazılı iş sözleşmesi ile ispat edilir. Noter onaylı olması halinde her zaman düzenlenebilir nitelikte olmayan belgedir. Düzenlendiği tarih itibariyle hüküm ifade eder. Adi sözleşme olması halinde her zaman düzenlenebilir nitelikte olan belgedir. İbraz edildiği tarihten sonra hüküm ifade eder. Geçmişe yönelik geçerli sayılmasına SGK’nın denetim ve kontrolle görevli memurlarınca karar verilecektir.

07 -Puantaj kayıtları: Tam süreli istihdam edilen sigortalılardan bazı iş günlerinde çalışmayan veya çalıştırılmayan sigortalılar bu kodlar bildirilir. Sigortalının imzasını taşıyan puantaj kayıtları ile ispat edilir. Her zaman düzenlenebilir nitelikte olan belgedir. İbraz edildiği tarihten sonra hüküm ifade eder. Geçmişe yönelik geçerli sayılmasına SGK’nın denetim ve kontrolle görevli memurlarınca karar verilecektir.

08- Grev: Sigortalıların geçici bir süre için grev yapması dolayısıyla işe gelmemesi halinde eksik günler bu kod ile bildirilir. İlgili resmî makamlardan alınan yazı ile ispat edilir. Her zaman düzenlenebilir nitelikte olmayan belgedir. Düzenlendiği tarih itibariyle hüküm ifade eder.

09 -Lokavt: Lokavt halinde işçilerin eksik günleri bu kod ile bildirilir. İlgili resmî makamlardan alınan yazı ile ispat edilir. Her zaman düzenlenebilir nitelikte olmayan belgedir. Düzenlendiği tarih itibariyle hüküm ifade eder.

10 – Genel hayatı etkileyen olaylar: Hayatın olağan akışına aykırı durumlar oluştuğunda eksik günler bu kod ile bildirilir. İlgili resmî makamlardan alınan yazı ile ispat edilir. Her zaman düzenlenebilir nitelikte olmayan belgedir. Düzenlendiği tarih itibariyle hüküm ifade eder.

11 – Doğal afet: Sel, yangın, deprem v.b doğal afet sebepleriyle oluşan eksik günler SGK’ya bu kod ile bildirilir. İlgili resmî makamlardan alınan yazı ile ispat edilir. Her zaman düzenlenebilir nitelikte olmayan belgedir. Düzenlendiği tarih itibariyle hüküm ifade eder.

12 – Birden fazla: Eksik gün sebebi birden fazla ise bu kodla bildirim yapılır. (Hem hastalıktan raporlu olması hem de kısmi istihdam olması gibi) Eksik gün nedeninin niteliğine göre her zaman düzenlenebilir nitelikte olan veya olmayan belgelerle ispat edilir.

13 – Diğer Nedenler: Eksik gün nedeni sayılan nedenler arasında bulunmuyorsa, diğer nedenler kodu seçilebilir. Eksik gün nedeninin niteliğine göre her zaman düzenlenebilir nitelikte olan veya olmayan belgelerle ispat edilir.

15 -Devamsızlık: İşçinin mazeretsiz şekilde işe gelmemesi halinde bu kod seçilir. İşe devamsızlığa ilişkin belgeler ile ispat edilir. Her zaman düzenlenebilir nitelikte olan belgedir. İbraz edildiği tarihten sonra hüküm ifade eder. Geçmişe yönelik geçerli sayılmasına SGK’nın denetim ve kontrolle görevli memurlarınca karar verilecektir.

16 -Fesih tarihinde çalışmamış: Sigortalı, sözleşmenin feshinin olduğu tarihte çalışmamışsa bu kod ile bildirilir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte çalışılmadığına dair belge ile ispat edilir. Her zaman düzenlenebilir nitelikte olan belgedir. İbraz edildiği tarihten sonra hüküm ifade eder. Geçmişe yönelik geçerli sayılmasına SGK’nın denetim ve kontrolle görevli memurlarınca karar verilecektir.

17 -Ev hizmetlerinde 30 günden az çalışma: Ev hizmetlerinde 5510 sayılı Kanunun Ek-9 kapsamında çalışanların eksik günü olması halinde seçilecek koddur. Eksik gün nedeninin niteliğine göre her zaman düzenlenebilir nitelikte olan veya olmayan belgelerle ispat edilir.

18 – Kısa çalışma ödeneği: Kısa çalışma ödeneği alan sigortalılar bu kodla bildirilir. Kısa çalışma ödeneği alındığına dair ilgili resmî makamlardan alınan belge ile ispat edilir. Her zaman düzenlenebilir nitelikte olmayan belgedir. Düzenlendiği tarih itibariyle hüküm ifade eder.

19 -Ücretsiz doğum izni: Doğum yapan kadın sigortalıya analık istirahati sona erdikten sonra verilen izindir. Bu süreçte sigortalı bu kod ile bildirilir. Sigortalı ve işveren arasında imzalanan belge ile ispat edilir. Belgenin noter onaylı olması halinde her zaman düzenlenebilir nitelikte olmayan belgedir. Düzenlendiği tarih itibariyle hüküm ifade eder. Adi belge olması halinde her zaman düzenlenebilir nitelikte olan belgedir. İbraz edildiği tarihten sonra hüküm ifade eder. Geçmişe yönelik geçerli sayılmasına SGK’nın denetim ve kontrolle görevli memurlarınca karar verilecektir.

20- Ücretsiz yol izni: Yıllık iznini bulunduğu şehirden başka şehirde geçirecek olan sigortalılara verilen izin durumunda kullanılan koddur. Yıllık izin belgesiyle ispat edilir. Yıllık izin defterinde yer alması durumunda her zaman düzenlenebilir nitelikte olmayan belgedir. Düzenlendiği tarih itibariyle hüküm ifade eder.

21- Diğer ücretsiz izin: Bu kod ile bahsedilen ücretsiz izin Kanunla verilmesi zorunlu olmayan ancak işçi ile işverenin anlaşması neticesinde oluşan ücretsiz izinlerdir. Sigortalı ve işveren arasında imzalanan belge ile ispat edilir. Belgenin noter onaylı olması halinde her zaman düzenlenebilir nitelikte olmayan belgedir. Düzenlendiği tarih itibariyle hüküm ifade eder. Adi belge olması halinde her zaman düzenlenebilir nitelikte olan belgedir. İbraz edildiği tarihten sonra hüküm ifade eder. Geçmişe yönelik geçerli sayılmasına SGK’nın denetim ve kontrolle görevli memurlarınca karar verilecektir.

22- 5434 SK ek 76, gm 192: 5434 sayılı Emekli Sandığına bağlı çalışanların eksik günleri bu kod ile bildirilir. 5434 sayılı Kanunun Ek 76 ve Geçici 192’nci maddesine tabi olunduğunu gösterir Belge ile ispat edilir. Her zaman düzenlenebilir nitelikte olmayan belgedir. Düzenlendiği tarih itibariyle hüküm ifade eder.

23 – Yarım Çalışma: Yarım çalışma ödeneği alan sigortalılar bu kodla bildirilir. Yarım çalışma ödeneği alındığına dair ilgili resmî makamlardan alınan belge ile ispat edilir. Her zaman düzenlenebilir nitelikte olmayan belgedir. Düzenlendiği tarih itibariyle hüküm ifade eder.

24 -Yarım Çalışma ve Diğer Nedenler: Bu eksik gün kodu, ay içinde yarım çalışma ödeneği alırken aynı zamanda başka nedenlerle de eksik çalışma durumu olması halinde kullanılır. Eksik gün nedeninin niteliğine göre her zaman düzenlenebilir nitelikte olan veya olmayan belgelerle ispat edilir.

25- Diğer Belge/Kanun Türlerinden Gün Tamamlama: Sigortalının birden fazla belge ya da kanun türünden bildirilmesinin gerektiği hallerde kullanılan koddur. (5746 ARGE Teşviki, yeraltı ve yerüstü işlerde çalışan sigortalılar, sağlık hizmet sunucularında fiili hizmete tabi çalışan sigortalılar vs.) Her iki belge/kanun türünden bildirilen gün sayısı 30 olacağından belge ibrazı istenmez.

26 -Kısmi İstihdama İzin Verilen Yabancı Uyruklu: Kısmi süreli çalışmalarına kendi mevzuatları gereğince izin verilen yabancı uyruklu sigortalılar için bu eksik gün nedeninin seçilmesi gerekmektedir. (Örneğin eğitim kurumlarında kısmi çalışmasına izin verilen yabancı uyruklu öğretim görevlileri gibi) Resmî makamlardan alınan belge ile ispat edilir. Her zaman düzenlenebilir nitelikte olmayan belgedir. Düzenlendiği tarih itibariyle hüküm ifade eder.

27 -Kısa Çalışma Ödeneği ve Diğer Nedenler: Bu eksik gün kodu, ay içinde kısa çalışma ödeneği alırken aynı zamanda başka nedenlerle de eksik çalışma durumu olması halinde kullanılır. Eksik gün nedeninin niteliğine göre her zaman düzenlenebilir nitelikte olan veya olmayan belgelerle ispat edilir.

28- Pandemi Ücretsiz İzin (4857 GEÇ.10.MD): 4857 sayılı Kanunun Geçici 10 uncu maddesi gereği ücretsiz izne ayrılan sigortalılar için kullanılan koddur. İşverenin tek taraflı beyanıyla gerçekleşir, sigortalının izni aranmaz. Bu kapsamdakiler nakdi ücret desteğinden yararlandığından nakdi ücret desteği alındığına dair ilgili resmî makamlardan alınan belge ile ispat edilir. Her zaman düzenlenebilir nitelikte olmayan belgedir. Düzenlendiği tarih itibariyle hüküm ifade eder.

29 -Pandemi Ücretsiz İzin ve diğer: Bu eksik gün kodu, ay içinde pandemi ücret izin yanında aynı zamanda başka nedenlerle de eksik çalışma durumu olması halinde kullanılır. Eksik gün nedeninin niteliğine göre her zaman düzenlenebilir nitelikte olan veya olmayan belgelerle ispat edilir.

Bu yazının PDF formatı için tıklayınız

İdareler, İhbar Süresine Uymayan İşçiden İhbar Tazminatını Talep Etmek Zorunda mı? Aksi Takdirde Kamu Zararı Sayılır mı?

Kamu İşçileri Yazar — Tue, 02 Jun 2020 08:59:00 +0000

İçerik

Giriş

İş Hukukunda işçi ve işveren ilişkileri uzun süre devam edebileceği gibi kısa süre de devam edebilmektedir. Kamu ve kamu şirketlerinde (il özel idareler, belediyeler, mahalli idareler birliği tarafından kurulan şirketler dahil) çalıştırılan işçiler emekli olana kadar veya emeklilik hakkını elde edene kadar çalışmalarını sürdürmekte bazen de bu tarihten önce iş sözleşmesi değişik nedenlerle son bulmaktadır.

Bu çalışmamızda, bildirim sürelerine uymaksızın işten ayrılan işçiden işverenin (idarenin) işçisinden bildirim süresine ait tazminatı (ihbar tazminatı) talep etmesinin zorunlu olup olmadığı, talep etmesinin zorunlu olduğunun ortaya konulması durumunda talep etmemesi fiilinin kamu zararı oluşturup oluşturmadığı yargı kararları ışığında ortaya konulacaktır.

Bu Makalenin PDF formatı için tıklayınız

İhbar Tazminatı Ne Anlama Gelir? Amacı Nedir?

İşçinin işten, haber verilmeksizin veya ihbar süresi bitiminden önce çıkarılması veya işçinin haber vermeksizin veya ihbar süresi bitiminde işten ayrılması durumunda işveren tarafından işçiye, işçi tarafından da işverene ödenmesi gereken tazminattır.

İhbar süresinden amaç, tarafların bu süre içerisinde işçi açısından genelde yeni bir iş bulmada, işveren açısından ise yeni bir işçi bulmada yardımcı olmaktır. İhbar süresi ile taraflar açısından süpriz işten ayrılma veya işten çıkarılma engellenmiş olur.

İhbar Tazminatının Yasal Dayanağı Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun “süreli fesih” başlıklı 17’nci maddesinde ihbar süreleri ve ihbar tazminatı düzenlenmiştir.

İhbar Süreleri Hangi Tür Sözleşmelerde Olur?

İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Belirsiz iş sözleşmeleri işçi tarafından feshedilebileceği gibi işveren (idare) tarafından da feshedilebilir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin taraflarca feshedilmesinde ihbar sürelerine uyulması zorunludur.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar süresi söz konusu değildir. Kamu İhale Kurulu kararında, ihbar tazminatının belirsiz süreli işler için söz konusu olabileceğinden, ihale edilen ve sözleşmesinin bitiş tarihi belli olan işlerde ihbar tazminatı doğmayacağına karar vermiştir.[1]

İhbar Süreleri Neye Göre Ne Kadar Süre İle Belirlenmiştir? Artırılabilir mi veya Azaltılabilir mi? Bunun Bir Tavanı Var mıdır?

İhbar süreleri o işyerindeki hizmet süresine (kıdemine) göre aşağıda belirtildiği üzere en az 2, 4, 6 ve 8 hafta olarak belirlenmiştir. Bu süreler nisbi emredici hüküm olduğundan belirsiz süreli iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir, ancak azaltılamaz. 696 sayılı KHK ile sürekli işçi kadrolarına ve mahalli idare şirketlerine geçirilen işçilerde Yüksek Hakem Kurulu tarafından belirlenen toplu iş sözleşmesinde aşağıda yer alan süreler 1 hafta artırılarak uygulanmaktadır.

Hatta işçi için farklı işveren için farklı tespit edilebilir. Ancak, işçi için öngörülen bildirim süresi işveren için öngörülenden uzun olmamalıdır. Aksi halde, işçinin korunması ilkesine aykırı davranılmış olur.[2]

Hizmet süresi 6 aya kadar (hariç) olanlarda ihbar süresi 2 hafta (2 x 7 = 14 gün)
Hizmet süresi 6 aydan (dahil) 1,5 yıla kadar (hariç) olanlarda ihbar süresi 4 hafta (4 x 7 = 28 gün)
Hizmet süresi 1,5 yıldan (dahil) 3 yıla kadar (hariç) olanlarda ihbar süresi 6 hafta (6 x 7 = 42 gün)
Hizmet süresi 3 yıldan (dahil) fazla olanlarda ihbar süresi 8 hafta (8 x 7 = 56 gün)

Bu hizmet süresi aralıkları işçi lehine düzenlenebilir.

Burada bu artırma işveren için söz konusu olup, işçi yönünden geçerli olamaz. Başka bir deyişle, bildirim şartına uymayan davalı işçi yukarıda yer alan bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda olup, toplu iş sözleşmesi ile artırılan bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarıyla sorumlu değildir. Mahkemenin davalı işçiyi toplu iş sözleşmesinde artırılan önele ait ücret tutarında tazminata yükümlü tutmuş olması yerleşmiş Yargıtay İçtihatlarına aykırıdır.[3]

Kanunda ihbar sürelerinin ne şekilde artırılabileceği düzenlenmiş iken üst sınır (tavan) öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırı hâkimin belirlemesi gerektiği kabul edilmektedir. Üst sınırın en çok ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olabileceği belirtilmelidir. Başka bir ifadeyle yasal ihbar tazminatına kötü niyet tazminatının eklenmesiyle bulunacak tutar tavan tutar olarak kabul edilir.[4] 4857 sayılı Kanunun 17’nci maddesine göre, kötü niyet tazminatı ihbar tazminatının 3 katıdır. Buna göre, ödenebilecek tavan tutar ihbar süresi 2 hafta olanlarda 6 haftalık ücreti tutarına 2 hafta ilave edilerek 8 hafta tutarında, 4 hafta olanlarda 12 haftalık ücreti tutarına 4 hafta ilave edilerek 16 hafta tutarında, 6 hafta olanlarda 18 haftalık ücreti tutarına 6 hafta ilave edilerek 24 hafta tutarında,8 hafta olanlarda 24 haftalık ücreti tutarına 8 hafta ilave edilerek 32 hafta tutarında olacaktır.

İhbar Süreleri Kullandırılmak Suretiyle Fesihlerde Fesih İşlemi Ne Zaman Tamamlanmış Olur?

Belirsiz süreli iş sözleşmeleri yukarıdaki asgari süreler veya sözleşmelerle belirlenen sürelerden sonra yani 2, 4, 6, 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır. Yani fesih, bu süreler geçtikten sonra hüküm doğuracaktır.

İhbar Süreleri Bölünebilir mi?

Dairemizin yerleşik kararlarına göre, ihbar öneli verilerek iş sözleşmesinin feshi halinde iş sözleşmesi önelin bitiminde feshedilmiş olur. Önelin bitiminden önce fesih halinde ise, önel verilmemiş sayılır ve bu suretle iş sözleşmesini fesheden taraf diğer tarafa ihbar öneline ait ücretin tamamını tazminat olarak ödemek zorunda kalır. İhbar önelinin bölünmezliği ilkesi ya da sözleşmede öngörülen öneller bakımından farklı uygulanmaz. Sözleşme ile artırılan süre dâhil olmak üzere ihbar öneli bütünlük arz eder ve bölünerek uygulama yapılmaz.[5]

İhbar Sürelerine Uyulması Gerekmeyen Durumlar Nelerdir?

İhbar öneline, genel olarak 4857 sayılı Kanunun 24’üncü maddesinde yer alan işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi ve 4857 sayılı Kanunun 25’inci maddesinde yer alan işverenin haklı ndenle iş sözleşmesini feshetmesi durumlarında uyulmaz ve dolayısıyla ihbar tazminatı da söz konusu olmaz.

Bunun yanında yargı kararları ile askerlik, emeklilik ve evlilik hallerinde de ihbar öneli verilmez.[6] İşçinin ölümü halinde de işçinin varisleri işverenden ihbar tazminatı isteyemezler.

İstifa Halinde veya İstifaya Zorlanan İşçiye İhbar Tazminatı Ödenir mi?

İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden (istifa eden) tarafın ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.[7] Bilakis işçi işverene tazminat ödemekle karşı karşıya kalır. Ancak, istifaya zorlanan işçiye işveren ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İstifa dilekçesini kendi rızasıyla imzalayan birinin hemen ertesi gün suç duyurusunda bulunmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu, dolayısıyla istifa dilekçesini kendi rızası olmadan imzaladığı anlaşılmıştır.[8]

Aynı şekilde bir başka yargı kararında; mobbinge maruz kalan davacı işçinin, iş sözleşmesini feshettiğinden bahisle “Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobbing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır” sonucuna ulaşılmıştır.[9]

Doğum Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi İhbar Tazminatını Hak Kazanır mı?

Kadın işçinin doğum nedeniyle işinden kendi isteğiyle ayrılması halinde ihbar tazminatına hak kazanamaz. Bilakis işçi ihbar süresine uymadığından dolayı işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.

İşçi Hangi Hallerde İşverene İhbar Tazminatı Ödemekle Yükümlü Olur?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bir kararında[10], davalı işçinin eğitim düzeyi ve yaptığı iş dikkate alındığında istifanın sonuçlarını bilemeyeceği söz konusu olamadığına göre, Mahkemece davalının soyut savunmasına itibar edilmeden istifaya değer verilerek ihbar tazminatına yönelik talebin kabul edilmesi gerekirken hatalı değerlendirmeyle talebin reddi bozmayı gerektirmiştir şeklinde hüküm tesis ettirirken ihbar süresine uymayan işçinin işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İşçi işten ayrıldığında önel vermemişse, işçi işverene önele ilişkin ücret tutarında tazminat ödemesi icab eder.[11]

İhbar süresine dikkat etmeden ve bir sebebe dayanmadan istifa eden işçiye karşı, işverenin ihbar tazminatı isteme hakkı doğar.[12]

İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir.[13]

İhbar Tazminatının Ödenmesi Zorunlu mudur?

İhbar sürelerine uymayan taraf ister işçi olsun isterse işveren olsun, “tarafların zarar görüp görmediklerine bakılmaksızın” bu sürelere tekabül eden tutar tazminat (ihbar tazminatı) olarak uymayan tarafa ödenmesi zorunludur. Kanun koyucu özellikle “ödemek zorundadır” şeklinde bir düzenleme yapmıştır. Aslında burada tarafların mutlak emredici olan bu kanun hükmüne uymaları gerekir. Amaç, gerek işçi açısından gerekse de işveren açısından oluşacak mağduriyetin (bu mağduriyet parasal olabilir, nitelikli personelin işten ayrılması olabilir, iş sözleşmesinin artık dayanılmaz hale gelmiş olabilir) önlenmesidir, caydırıcı olmasıdır.

Burada 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun “dava şartı olarak arabuluculuk” başlıklı 3’üncü maddesinin (1) numaralı fıkrasında kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ve işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulması dava şartı olarak zorunlu kılınmıştır. Bu düzenleme kapsamında sadece işçi alacağı ve tazmimatı değil, işveren alacağı ve tazminatı da kapsamındadır. Dolayısıyla, işçi ihbar öneline uymadığı takdirde işveren ihbar tazminatını işçiden talep eder, ödemediği takdirde önce arabulucuya gider daha sonra iş mahkemesinde dava açar.

Ancak uygulamada işverenlerin, bildirim önellerine uymadan işi bırakan işçilerden ihbar tazminatı talep etmelerine nadiren karşılaşılmaktadır.[14]

İşveren İhbar Süresine Ait Ücreti Peşin Vermek Suretiyle İş Sözleşmesini Feshedebilir mi?

İşveren ihbar (bildirim) süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle de iş sözleşmesini feshedebilir. İşçinin ihbar süresine ait ücreti peşin olarak ödemek suretiyle iş sözleşmesini fesh etmesi kanunda düzenlenmemiştir.

İşverenin ihbar süresine uymaması veya ihbar süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş güvencesi kapsamında olan işçinin (4857 sayılı Kanunun 18-19-20-21 maddeleri kapsamında 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerleri iş güvencesi kapsamındadır) iş sözleşmesini feshetmesi, işçinin arabulucuya, özel hakeme veya iş mahkemesine gitmesine engel teşkil etmez, işe iadesi ile ilgili yargı yolunu kullanmasını kısıtlamaz.

İhbar Tazminatı ve İhbar Süresine İlişkin Peşin Ödenecek Ücretin Hesabı Hangi Ücret Üzerinden Yapılmalıdır? Hangi Ödemeler Dikkate Alınmalı, Hangileri Alınmamalıdır?

Gerek ihbar tazminatı gerekse de ihbar süresine ait peşin ödenecek ücretin hesabında, 4857 sayılı Kanunun 32’nci maddesinin birinci fıkrasında “genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” hükmünde yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Başka bir ifade ile, söz konusu ödemeler çıplak ücret üzerinden değil giydirilmiş ücret üzerinden son ücreti dikkate alınarak ödenmesi gerekir.

İhbar tazminatının giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanması gerektiği yönünde yargı kararları da bulunmaktadır.[15]

İhbar tazminatının hesabında örneğin; işyerinde yemek verilmesi, işçilerin işyerine işveren tarafından sağlanan servis aracı ile getirilip götürülmesi, işçilere kömür verilmesi, erzak yardımı yapılması gibi parasal değeri belirlenebilen tüm ayni yardımlar da tazminatın hesabına dahil edilecektir. “Para ve parayla ölçülmesi mümkün menfaatler” ifadesi, işçiye yapılan her türlü ödemenin dikkate alınacağı gibi bir sonucu ortaya koymakla birlikte, ihbar tazminatının hesabında hangi ödemelerin dikkate alınacağı hususu Yargıtay kararlarıyla şekillenmiştir. Buna göre aşağıda sayılan ayni veya nakdi tüm ödemelerin dikkate alınması gerekmektedir.

Sosyal yardım amacına dayanan.
Devamlılık arzeden.
Kazanılması şarta bağlanmamış olan.
Fiili çalışmaya dayalı olmayan.

Buna karşılık; aşağıdaki ödemeler ihbar tazminatının hesabında dikkate alınmayacaktır.

Sosyal yardım amacı dışında işyerinde kullanılmak üzere verilen iş elbisesi, havlu, sabun gibi yardımlar.
Devamlılık arz etmeyen taltif primi, komisyon ücreti, satış primi, sefer (yol) primi, yolluk.
Miktarı gösterilen başarı ve verime bağlı olarak belirlenen verimliliği teşvik primi-kar payı, doğum, ölüm, evlenme yardımları, gibi kazanılması şarta bağlı ödemeler.
Fazla çalışma ücretleri, genel tatil ve ulusal bayram günü çalışma ücretleri, hafta tatili çalışma ücretleri, gece zammı gibi devamlılık arzetmemesinin yanında fiili çalışmaya bağlı olan ödemeler.
Asgari geçim indirimi, bir kimsenin vergi ödeme gücünün ancak, o kimsenin fizyolojik varlığını sürdürebilecek gerekli vasıtalar sağlandıktan sonra söz konusu olabileceği noktasından hareket ederek vergilendirmede sosyal adaleti sağlama amacına yönelik olarak ortaya çıkmıştır. Bu kapsamda asgari geçim indirimi, işçiye işveren tarafından sağlanan nakdi bir yardım olarak kabul edilemez. Bu nedenle de tazminata esas giydirilmiş ücretin hesaplanmasında asgari geçim indirimi miktarı çıplak ücrete dahil edilemez. Bir başka anlatımla asgari geçim indirimi giydirilmiş ücretin bulunmasında nazara alınamaz.[16] Asgari geçim indirimi ücretin bir parçası olmayıp, kaldırılan vergi iadesinin yerine konulan bir ödeme türü olduğunu, bunun giydirilmiş ücretine eklenmesi sureti ile hesaplanan ihbar tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır.[17]

İhbar Süresine Ait Peşin Ödenen Ücret ve İhbar Tazminatından Yapılacak Kesintiler Nelerdir?

İhbar süresine ait peşin ödenen ücretten sigorta primi, işsizlik sigortası primi, gelir ve damga vergileri kesilir, ihbar tazminatından sigorta primi, işsizlik sigortası primi kesilmez, gelir ve damga vergisi kesilir.

İhbar tazminatından prim kesilmemesi, sigortalının işyeri ile hukuki ilişkisi iş sözleşmesinin feshi ile sona ermiş olduğu ve ücret niteliğinde olmadığı içindir.

İhbar tazminatının gelir vergisine tabi olması 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun “tazminat ve yardımlarda” başlıklı 25’inci maddesinde istisna edilecek tazminat ve yardımlar arasında sayılmamış olmasından kaynaklanmaktadır. Gelir İdaresi Başkanlığı
İzmir Vergi Dairesi Başkanlığı Gelir Kanunları Gelir Vergileri Grup Müdürlüğü tarafından verilen 03.04.2019 tarihli E.113444 sayılı Özelgesinde “ işten ayrılan personelinize ödeyeceğiniz ihbar tazminatının, tamamının ücret olarak değerlendirilerek Gelir Vergisi Kanununun 61, 63, 94, 103 ve 104 üncü maddeleri uyarınca vergilendirilmesi gerekmektedir.” denilerek ihbar tazminatından gelir vergisinin kesilmesi gerektiği belirtilmiştir.

İhbar Tazminatında Zamanaşımı Süresi Kaç Yıldır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun “zamanaşımı süresi” başlığını taşıyan ve 12.10.2017 tarihli 7036 sayılı Kanunun 15’inci maddesiyle eklenen Ek 3’üncü maddesinde; iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatın (ihbar tazminatı) zamanaşımı süresi 5 yıl olarak hükme bağlanmıştır.

İhbar Tazminatında Uygulanacak Faiz Türü Hangisidir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararında; ihbar tazminatına temerrüt veya dava tarihinden itibaren yasal faiz yürütülmelidir şeklinde hüküm tesis edilmiştir.[18]

İhbar tazminatının ödenmemesi durumunda 3095 sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun’un 1’inci maddesine göre yıllık kanuni faiz oranı %9 olarak belirlenmiştir.

Değerlendirme ve Sonuç

Bu yapılan açıklamalara göre işçinin 4857 sayılı Kanunun 24’üncü maddesinde sayılan iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih hakkını kullanması ve evlilik, askerlik, emeklilik, ölüm gibi hallerde iş sözleşmesini feshetmesi halleri dışında 4857 sayılı Kanunun 17’nci maddesinde sayılan yasal ihbar sürelerini (iş veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılmış süreler) dikkate almadan iş sözleşmesini fesh etmesi durumunda, işveren (idare) 4857 sayılı Kanunda belirtilen yasal ihbar sürelerine karşılık gelen tutarlar kadar ihbar tazminatını işçisinden talep etmesi zorunludur.

Uygulamada idarelerin söz konusu ihbar tazminatını talep etmedikleri görülse de tahsil etmemeleri özellikle kamu idareleri açısından kamu zararını gündeme getirmektedir.

Öyleyse “İhbar Tazminatının Tahsil Edilmemesi Kamu Zararı Sayılır mı?” sorusuna cevap vermemiz gerekir. 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanunu’nun 71’inci maddesi ve bu madde gereğince yayımlanan Kamu Zararlarının Tahsiline İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik hükmünde kamu zararı, kamu görevlilerinin kasıt, kusur veya ihmallerinden kaynaklanan mevzuata aykırı karar, işlem veya eylemleri sonucunda kamu kaynağında artışa engel veya eksilmeye neden olunmasından doğan zarar olarak tarif edilmiştir. Öyle ise kamu kaynağı nedir? Kamu kaynağı, borçlanma suretiyle elde edilen imkanlar dahil kamuya ait gelirler, taşınır ve taşınmazlar, hesaplarda bulunan para, alacak ve haklar ile her türlü değerlerdir. Olaya münhasıran kamu zararının belirlenmesinde “idare gelirlerinin tarh, tahakkuk veya tahsil işlemlerinin mevzuata uygun bir şekilde yapılmaması” esas alınmalıdır. Bu bağlamda, ilgili kamu görevlisinin ihbar öneline uymayan işçiden ihbar tazminatını işçiden son brüt giydirilmiş ücret üzerinden hesap edeceği tutarı, gelir ve damga vergisini düşmeden tahsil etmeli, daha sonra gelir ve damga vergilerini vergi dairesine beyan etmelidir.

[1] KİK, T.02.04.2005, 2005/UY.Z-890 [2] ŞAKAR Müjdat, İş Kanunu Yorumu, Yaklaşım Yayıncılık 2009, Sayfa: 201 [3] Yrg. 9. HD., T.07.10.1985, 6513/9139 [4] Yrg. 9. HD., T.21.03.2006, E. 2006/109, K. 2006/ 7052 / Yrg. 9. HD., T.14.07.2008, E. 2007/ 24490, K. 2008/ 20203 / Yrg 9. HD., T.12.03.2009, E. 2007/41150, K. 2009/6661 [5] Yrg. 9. HD., T.13.01.2005, E. 2004/33705, K. 2005/996 [6] Yrg. 9. HD., T.08.03.2004, E.2003/15708, K.2004/4284 / Yrg. 9. HD., E.2007/41150, K.2009/6061 / Yrg. 9. HD., T.04.07.2006, E.2005/35059, K.2006/19707 / Yrg. 9. HD., T.20.06.2006, E.2005/38639, K.2006/1816 [7] Yrg. 22. HD., T.23.05.2019, E.2017/22691, K.2019/11524 [8] Yrg. 22. HD., T.10.10.2018, E.2017/14521, K.2018/21752 [9] Yrg. 22. HD., T.31.05.2016 , E. 2015/11958, K. 2016/15623 [10] Yrg. 9. HD., T.12.03.2018, E.2015/11505, K.2018/4979 [11] Yrg. 9. HD., T.21.03.1991, 12595/6272 [12] Yrg. 9. HD., T.26.05.2005, E.2004/29476, K.2005/19397 [13] Yrg. 9. HD., T.15.01.2018, E.2015/26859, K.2018/84 [14] GÜNER Erol, İhbar Tazminatı Nedir? Yaklaşım Dergisi, Ocak 2006 [15] Yrg. 9. HD., T.25.03.2008, E.2007/37200, K. 2008/6387 / Yrg. 9. HD., T.12.06.2008, E.2007/21422, K.2008/15336 [16] Yrg. 7. HD., T.18.06.2013, E. 2013/4101, K. 2013/11443 [17] Yrg. 9. HD., T.02.04.2013, E. 2010/44199, K. 2013/3913 [18] Yrg. 9. HD., E. 2004/1883, K. 2004/13318 YASAL UYARI Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.

PDF: İndir

Belediye Şirketlerinin Tabi Olduğu Kamusal Yükümlülükler Nelerdir?

Kamu İşçileri Yazar — Tue, 16 Jul 2019 07:56:00 +0000

Belediyeler tarafından kurulan veya ortak olunan şirketler, Türk Ticaret Kanunu hükümlerine tabi sermaye şirketleridir. Bu şirketler, belediyelerin tüzel kişiliğinden ayrı ve bağımsız özel hukuk tüzel kişileridir. Belediye şirketlerine, kamu tüzel kişiliği kazandıran ya da söz konusu şirketlere kamusal yetki ve ayrıcalık tanıyan herhangi bir mevzuat düzenlemesi yoktur.

Ancak, bu şirketlerin ortaklarının belediyeler olması ve dolayısıyla kamu kaynağı kullanmaları nedeniyle, kamu kurumları için geçerli olan bazı usul ve kurallar belediye şirketleri için de kabul edilmiştir.

Peki, belediye şirketlerini, diğer sermaye şirketlerinden farklı olarak, kamu kurum ve kuruluşlarına yaklaştıran kural ve yükümlülükler nelerdir?

Cumhurbaşkanı İzniyle Kurulabilme

4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkında Kanunda, belediyeler ve diğer mahalli idareler ile bunların kurdukları birlikler tarafından ticari amaçla faaliyette bulunmak üzere ticari kuruluşlar kurulması, mevcut veya kurulacak şirketlere sermaye katılımında bulunması Cumhurbaşkanının (daha önce Bakanlar Kurulu idi) iznine tabi kılınmıştır.

Bu durumda, yeni bir şirket kurmak isteyen belediyelerin Cumhurbaşkanından izin alması gerekmektedir. Bunun için, şirketin kurulmasına dair belediye meclisi kararı, kurulacak şirkete ait gerekçe raporu ve esas sözleşme taslağı ile belediyenin müracaat tarihi itibarıyla mizanı, bir yazı ekinde Valiliğe sunulur. Valilik de, söz konusu talebi gerekli iznin alınmasını teminen Çevre ve Şehircilik Bakanlığı Yerel Yönetimler Genel Müdürlüğüne gönderir. Bakanlık tarafından talebin Cumhurbaşkanlığı Makamına sunulması ve bunun Cumhurbaşkanı tarafından uygun görülmesi sonrasında izin alma süreci tamamlanmış olur.

Sayıştay Tarafından Denetlenme

6085 sayılı Sayıştay Kanunu gereğince belediyelerin doğrudan doğruya ya da dolaylı olarak ortak oldukları şirketler Sayıştay denetimine tabidir. Sayıştay tarafından 2016 yılında 3, 2017 yılında ise 6 şirket denetlenmiştir.

Belediye şirketlerinin denetimi, bu şirketlerin hissedarı olan belediyeler ile birlikte gerçekleştirilir. Belediye şirketleri nezdinde Sayıştay denetimi, düzenlilik denetimi (mali denetim ve uygunluk denetimi) ile performans denetimi şeklinde olabilmektedir. Mali denetim kapsamında, şirketlerin mali rapor ve tablolarının güvenilirliği ve doğruluğu; uygunluk denetimi kapsamında ise gelir, gider ve malları ile bunlara ilişkin hesap ve işlemlerinin mevzuata uygun olup olmadığı tespit edilir.

Ancak belirtmek gerekir ki, belediye şirketleri hakkında bir zarar tespit edilmiş olsa dahi yargılamaya esas rapor düzenlenmez, Sayıştay dairelerince bu açıdan inceleme yapılmaz ve kesin hükme bağlama kararı verilmez. Dolayısıyla, belediye şirketlerinde kamu zararı söz konusu olmamaktadır.

Kamu İhale Kanununa Tabi Olma

Belediye şirketleri, 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu hükümlerine tabidir. Dolayısıyla, belediyelerin doğrudan veya dolaylı olarak birlikte ya da ayrı ayrı sermayesinin yarısından fazlasına sahip bulunduğu şirketler, kullanımlarında bulunan her türlü kaynaktan karşılanan mal veya hizmet alımları ile yapım işlerine dair ihaleleri, bu Kanuna göre yürütmekle yükümlüdür.

Belediye şirketleri, kural olarak anılan Kanuna tabi olmakla birlikte, kanun koyucu bu şirketlerin bazı alımları için istisna öngörmüştür. Buna göre, 4734 sayılı Kanunun 3/g maddesi uyarınca, belediye şirketlerinin, ticari ve sınai faaliyetleri çerçevesinde; doğrudan mal ve hizmet üretimine veya ana faaliyetlerine yönelik ihtiyaçlarının temini için yapacakları, Hazine garantisi veya doğrudan bütçenin transfer tertibinden aktarma yapmak suretiyle finanse edilenler dışındaki yaklaşık maliyeti ve sözleşme bedeli 2019 yılı için 13.857.591,00 Türk Lirasını aşmayan mal veya hizmet alımları, ceza ve ihalelerden yasaklama hükümleri hariç bu Kanuna tabi değildir. Ancak, belediye şirketlerinin bahsi geçen istisnadan faydalanabilmesi için Kamu İhale Kurumuna başvurmaları gerekmektedir.

Mali Kaynakları Kamu Bankalarında Değerlendirme

2016 yılında yapılan düzenlemeyle belediye şirketleri, Kamu Haznedarlığı uygulaması kapsamına alınmıştır. Bu durumda, belediyelerin sermayesinin yarısından fazlasına doğrudan ve/veya dolaylı olarak sahip olduğu şirketler, kendi bütçeleri veya tasarrufları altında bulunan her türlü mali kaynaklarını kamu sermayeli bankalarda (Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası, Ziraat Bankası, Halk Bankası ve Vakıflar Bankası ile kamuya ait diğer mevduat ve katılım bankalarında) kendi adlarına açtıracakları hesaplarda toplamak, değerlendirmek ve tahakkuk etmiş tüm ödemelerini bu hesaplardan yapmakla yükümlüdür.

Belediye şirketlerin, mali kaynaklarının değerlendirilmesinde faiz veya kâr payı dışında ayni ya da nakdi herhangi bir menfaat temin etmeleri yasaktır.

Sonuç olarak;

Belediye şirketleri, bağımsız bütçeli ve tüzel kişiliği haiz olmak üzere özel hukuk hükümlerine göre faaliyet göstermekle birlikte, belli hususlarda kamu kurumları için geçerli olan usul ve kurallara tabidir. Bu çerçevede,

– Belediye şirketlerinin kuruluşunda Cumhurbaşkanından izin alınır.

– Sayıştay, belediye şirketlerini denetleme hakkına sahiptir.

– Belli istisnalar dışında, belediye şirketlerine ait mal veya hizmet alımları ile yapım işlerine dair ihaleler 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu hükümlerine göre yapılır.

– Belediye şirketlerinin sahip olduğu her türlü mali kaynağın, kamu sermayeli bankalarda değerlendirilmesi zorunludur.

Bu makalenin PDF formatına ulaşmak için tıklayınız

Sayıştay: Emekli Çalıştırılan İhalelerde Kamu Zararı Var!

Kamu İşçileri Yazar — Thu, 10 Nov 2016 05:59:00 +0000

İçerik

Ali Hikmet UĞURLU
Kamu İhale Mevzuatı Uzmanı

1. ÖZETİ

Sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayıp, emeklilik ve yaşlılık aylığı bağlanan sigortalılarda -yaşlılık aylığı kesilmeden- hizmet akdine tabi olarak (SSK 4/a kapsamında) çalışmaya devam edenler işçilerden Sosyal Güvenlik Destek Primi (SGDP) kesilmektedir.

Toplamda %30 oranındaki SGDP’nin ¼’ü (%7,5’u) işçiden, ¾’ü (%22,5’u) işverenden kesilir. Ayrıca işverenden %2 oranında Kısa Vadeli Sigorta Kolları Primi de kesilir. Böylece emekli bir işçi için SGK’ya toplamda %32 oranında prim yatırılmış olur.

Normal işçiler için ise %15 işçi payı ve %22,5 işveren payı olmak üzere SGK’ya toplamda %37,5 oranında prim yatırılmaktadır.

Makalenin PDF halini indirmek için tıklayınız.

Sayıştay Temyiz Kurulunun 21.06.2016 tarih 42104 no.lu kararında; ihaleye çıkılırken emekli-normal işçi ayrımının yapılmadığı, çalıştırılacak her personel için SGK’ya toplamda %37,5 oranında prim yatırılması öngörüldüğü, emekli işçiler için SGK’ya %5,5 oranında eksik prim yatırıldığı, buna göre SGK’ya % 5,5 oranında eksik yatırılan prim farklarının yükleniciden fiyat farkı kesintisi olarak tahsil edilmemiş olmasının kamu zararına sebebiyet verdiğine hükmedilmiştir.

Makalede, söz konusu Sayıştay Temyiz Kurulu kararının detaylarını ve sorunun çözümüne yönelik önerilerimizi bulabilirsiniz.

2. SOSYAL GÜVENLİK DESTEK PRİMİ NEDİR? KİMDEN KESİLİR?

SGDP uygulaması ilk olarak 06/05/1986 tarihinden itibaren hayatımıza girmiştir. Buna göre 06/05/1986 tarihinden sonra yaşlılık aylığı bağlanan SSK sigortalılarının, emekli aylıklarını almakta iken 4/a kapsamında SGDP ödeyerek çalışmalarına imkan tanınmıştır.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 81’nci maddesinin yürürlük tarihinden önce (01/10/2008) sigortalı olan ve bu Kanun maddesinin yürürlük tarihinden önce veya sonra yaşlılık aylığı bağlanıp da yaşlılık aylığı kesilmeden hizmet akdine tabi olarak (5510 – 4/a kapsamında) çalışmaya devam eden işçilerden Sosyal Güvenlik Destek Primi (SGDP) kesilmektedir.

Bunun haricinde (4/b) (Bağ-Kur) sigortalılarından emekli olduktan sonra Bağ-Kur kapsamında çalışması olanlara 08/09/1999 tarihinden itibaren uygulanan SGDP kesintisi ve SSK, Emekli Sandığı ya da banka sandıklarına göre aylık alıp (4/b) kapsamında çalışmaya başlayanlardan ticari kazanç veya serbest meslek kazancı dolayısıyla gerçek veya basit usulde gelir vergisi mükellefi olanlar, başka bir ifadeyle kendi adına çalışan, şirket kuran, şirket ortağı olan… yani vergi mükellefi olan emeklilerin yaşlılık aylığından yapılan SGDP kesintisi önce 5510 sayılı Kanunla %15’den %10’a düşürülmüş ve son olarak 6663 sayılı Kanun ile 29.02.2016 tarihi itibariyle tamamen kaldırılmıştır.

Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihaleleri kapsamındaki çalışan emekli taşeron işçiler, hizmet akdine tabi olarak 4/a kapsamında çalıştıklarından dolayı yukarıda bahsedilen %30 oranındaki SGDP prim ödemeleri bu işçilere yönelik uygulanmaktadır.

3. SAYIŞTAY TEMYİZ KURULU KARARI NE DİYOR?

Kamu kurumlarınca personel hizmet alımı ihalesi kapsamında çalıştırılan işçiler arasında emekli işçiler de çalışabilmektedir. Kamu İhale Kanunu ve ilgili mevzuatta da emekli işçi çalıştırılamayacağına yönelik bir hüküm yoktur. Bu açıdan ihaleli işlerde emekli işçi çalıştırılmasının İdareler açısından bir sorun teşkil etmediğini rahatlıkla ifade edebiliriz.

Ancak 21/06/2016 tarihli Sayıştay Temyiz Kurulu kararı, emekli işçi çalıştıran İdareleri yakından ilgilendirmektedir.

Kararın tam metnini görüntülemek için buraya tıklayınız.

Kararda özetle Sosyal Güvenlik Kurumuna, normal işçiyle kıyaslandığında emekli işçi adına % 5,5 oranında eksik prim yatırıldığı ve bu prim farklarının yükleniciden tahsil edilmesi gerektiği ifade edilmiştir.

Normal işçi ile SGDP kesilen emekli işçinin prim oranları şu şekildedir:

Prim oranları incelendiğinde emekli işçinin işveren payının, normal işçiye göre 2 puan fazla olduğu görülmektedir. Başka bir ifadeyle emekli işçi çalıştırmak, işveren açısından daha maliyetlidir.

Sayıştay kararında vurgu yapılan %5,5 oranındaki fark işçi payından kaynaklanmaktadır. Bu durumda emekli işçiye ödenen NET ücret, aynı durumdaki normal işçiye ödenen net ücretten daha fazla olmalıdır.

Bu durumu rakamsal olarak örnekleyelim. Örnek olarak asgari ücretin %25 fazlasını alan bir emekli işçi ile normal bir işçinin brüt ve net ücretleri aşağıdaki gibidir;

Örnek hesaplamada görüleceği üzere emekli işçinin net ücreti 1.603,06 TL iken, normal işçinin net ücreti 1.471,81 TL’dir.

Normal işçiden 308,82 TL SGK primi kesilirken, emekli işçiden 154,41 TL prim kesilmektedir.

Normal işçi 138,96 TL vergi öderken, emekli işçi 162,12 TL vergi ödemektedir.

İşveren tarafından ödenen SGK primlerine baktığımızda ise tablo değişmektedir. Buna göre normal işçi için işveren 463,22 TL prim öderken, emekli işçi için ise 504,39 TL ödemektedir.

Bu durumda işverenin cebinden emekli işçi için SGK’ya 41,17 TL daha fazla prim çıkmaktadır.

4. SAYIŞTAY’IN VERDİĞİ KAMU ZARARI KARARI DOĞRU MU?

Sayıştay Temyiz Kurulu Kararında şu hususlar yer almaktadır;

İdarelerin ihaleye çıkarken, ihale dokümanında “şu sayıda emekli çalıştırılacaktır” şeklinde bir düzenleme yapması mümkündür. Ancak tekliflerin eşit şartlarda değerlendirilebilmesi için emekli olan işçilerin normal işçilere göre 2 puan fazla olan işveren paylarının, asgari işçilik hesabında dikkate alınması mümkün değildir. Bu konuda Kamu İhale Genel Tebliğinde şöyle bir düzenleme yapılmıştır;

“78.7. (Değişik: 20/8/2011-28031 R.G./ 28.md.; Değişik: 07/06/2014-29023 R.G./ 41. md.) İdarelerce yaptırılacak işin niteliği dikkate alınarak, çalıştırılacak personel için brüt asgari ücret veya brüt asgari ücretin yüzde (%) fazlası ücret belirlenebilecek; ancak “brüt asgari ücretin işverene maliyetinin (%) fazlası” şeklinde bir belirleme yapılmayacaktır. Tekliflerin eşit şartlarda değerlendirilmesi amacıyla, istekliler tarafından yaşlılık aylığı veya emekli aylığı bağlanmış olan personel çalıştırılacağı belirtilmiş olsa dahi işveren paylarının hesabında bu hususlar dikkate alınmaz”

Bu madde uyarınca İdarelerce ihaleye çıkılırken, emekli işçilerle ilgili teklif cetvelinde ayrı bir birim fiyat kalemi açması, yani normal işçi için ayrı, emekli işçi için ayrı birim fiyat öngörmesi ve bu işçiler arasında bir ayrım yapabilmesi mümkün değildir.

Kamu İhale Genel Tebliğ 78.7 maddesi uyarınca, İdarelerin ihale öncesi emekli personel çalıştıracağına ilişkin bir karar alması ve söz konusu prim farklarını asgari işçilik hesabına yansıtması da mümkün değildir.

Kamu İhale Genel Tebliğ 79.3.3 maddesinde “Kurumca hazırlanan “İşçilik Hesaplama Modülü” ne (www.ihale.gov.tr) adresinden ulaşılabilecek olup, personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihalelerinde tekliflerin değerlendirilmesi bağlamında sözleşme ve genel giderler dahil asgari işçilik maliyeti hesabında işçilik hesaplama modülünün kullanılması zorunludur” denmektedir.

Kullanımı zorunlu KİK İşçilik modülü üzerinden hesaplama yapan İdareler, normal işçi ve engelli işçiler için ihale öncesinde asgari işçilik maliyetlerini hesaplayabilirken, emekli işçiler için böyle bir hesaplama seçeneği sunulmamaktadır.

Kamu zararı gerekçesinde, yüklenicinin Sosyal Güvenlik Kurumu’na yapacağı prim ödemeleri, sadece işveren payı üzerinden değil, işçi ve işveren payı dahil Sosyal Güvenlik Kurumu’na yatırılan toplam prim oranı üzerinden kıyaslanmıştır. Buna göre normal işçi ile emekli işçiler arasında oluşan 5,5 puanlık farkın Yükleniciye haksız ödendiğine hükmedilmiştir.

Kanaatimizce bu değerlendirme hatalıdır. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 81’nci maddesine göre Yüklenicinin, kendi adına %22,5 ve emekli işçi adına %7,5 oranında SGDP payını SGK’ya yatırması gerekmektedir.

İşveren payı açısından baktığımızda, kamu zararı bir kenara, 2 puanlık Kısa Vadeli Sigorta Kolları da eklendiğinde emekli çalıştıran işveren tarafından SGK’ya % 24,5 prim ödemesi yapılmaktadır.

İşçi adına yatırılan primler ise işçinin elde ettiği BRÜT ücretinden kesilmek suretiyle SGK’ya yatırılmaktadır. Yani SGK’nın emekli işçiden daha az prim talep etmesi Yüklenicinin bir kusuru değildir. Aradaki %5,5 oranındaki fark emekli işçiye ödenmektedir. Bu durumda Yüklenicinin haksız iktisap elde etmesi söz konusu değildir.

Şu durumda kamu zararına konu olan husus, işçiler arasındaki net ücret farkları ile yani bordrolar ile alakalıdır. Yani Yüklenicinin emekli işçiye ve normal işçiye yaptığı net ödeme tutarlarına bakılmalıdır. Somut örnekte Yüklenicinin emekli işçiye yaptığı net ücret ödemesinin normal işçiden fazla olduğu ve yasal mevzuata uygun olarak hesaplandığı gözükmektedir.

NET Ücretler Üzerinden Yapılan Değerlendirmeler Hatalıdır!

Kamu İhale Genel Tebliğ 78.7 maddesine göre, çalıştırılacak personel için brüt asgari ücret veya brüt asgari ücretin yüzde (%) fazlası şeklinde belirleme yapılması gerekmektedir.

Asgari işçilik maliyetinin dağılımı şu şekildedir:

Yüklenici ile imzalanan sözleşme konusu işte, işçilik giderleri Brüt Asgari Ücretin % Fazlası + Nakdi Yemek Yol Giderleri (Varsa) + SGK İşveren Payı + %4 Sözleşme Giderleri üzerinden hesap edilmektedir.

Yani işverenin, işçiler adına Sosyal Güvenlik Kurumuna yatıracağı SGK primi ayrıca gelir vergisi, damga vergisi… gibi ödemeler ihaleye çıkılırken Brüt Asgari Ücret ve % Fazlasının içinde kabul edilmiştir. İşçiler arasındaki net ücretlerin farklı olması sözleşme birim fiyatlarına etki etmemektedir.

Eğer NET ücretler üzerinden değerlendirme yapılacaksa, aşağıdaki durumların da kamu zararı yönünden incelenmesi gerekir:

1) Çocuk sayısı fazla olan işçilerin AGİ tutarının fazla olması nedeniyle, yüklenicitarafından devlete “daha az yatırılan” gelir vergileri kamu zararı olabilir mi?
2) İşçiye nakdi olarak ödenen yemek ücretlerinden dolayı işçinin SGK prim matrahından istisna edilen tutarlar da kamu zararı olabilir mi?
3) Özel şahıs sigortası vb. durumlarda işçilere uygulanan vergi ve SGK prim istisnaları da kamu zararı olabilir mi?

Görüleceği üzere net ücretler üzerinden bir değerlendirmeye gidildiğinde, birçokişçinin net ücretinin farklı olabileceği ve işçi adına devlete iletilen prim ve vergilerin defarklılık gösterdiği açıktır.

SGK’ya iletilecek primlerin İşveren Payı üzerinden değerlendirilmesi gerektiği konusu fiyat farkı esaslarında da vurgulanmaktadır;

4734 Sayılı Kamu İhale Kanununa Göre İhale Edilen Hizmet Alımlarında Uygulanacak Fiyat Farkına İlişkin Esasların 6’ncı maddesinde “İhale dokümanında personelsayısının belirlendiği ve haftalık çalışma saatinin tamamının idarede kullanılmasının öngörüldüğü işçilikler için, 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca çalıştırılan işçinin idari şartnameye göre ihale tarihi itibarıyla hesaplanan brüt maliyeti ile uygulama ayındaki brüt maliyeti arasındaki fark, 5 inci madde uygulanmaksızın ödenir veya kesilir.

(2) İhale dokümanında sözleşme kapsamında çalıştırılacak personele brüt asgari ücretin belli bir yüzde fazlası oranında ücret ödenmesi öngörülmüş ise, uygulama ayında fiilen ödenen ücret üzerinden fiyat farkına esas olacak brüt maliyet bulunur ve fiyat farkı, bu maliyete asgari ücretteki brüt artış oranı uygulanarak hesaplanır”

Kamu İhale Genel Tebliğ 83.1 maddesinde,

“31/8/2013 tarihli ve 28751 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 4734 sayılı Kamu İhale Kanununa Göre İhalesi Yapılacak Olan Hizmet Alımlarında Uygulanacak Fiyat Farkına İlişkin Esaslar kapsamında işçilik maliyetlerine ilişkin geçen brüt maliyet, ihale dokümanında yer alan düzenlemeler çerçevesinde hesaplanan asgari ücret veya idari şartnamede asgari ücretin yüzde (%) fazlası olarak belirlenen ücret (ulusal bayram ve genel tatil günleri ile fazla çalışma saatlerine ilişkin ücretler dahil) ve ilgili sosyal güvenlik mevzuatı gereği işveren tarafından karşılanması gereken primler toplamından oluşmaktadır”

Sonuç itibariyle Sayıştay Temyiz Kurulunun, emekli işçi çalıştırılması nedeniyle yüklenici tarafından yasal hükümler çerçevesinde Sosyal Güvenlik Kurumuna 5,5 puan eksik prim yatırıldığı ve bundan dolayı yüklenicinin haksız iktisap elde ettiği yönündeki kararının hatalı olduğu kanaatindeyiz.

5. İDARELER BU KARARI NASIL UYGULAYACAKLAR?

Emekli işçi çalıştırılan İdarelerin kamu zararı riski almamak adına, söz konusu karar doğrultusunda Hizmet Alımlarında Uygulanacak Fiyat Farkına İlişkin Esasların 6’ncı maddesine göre fiyat farkı hesaplarını kontrol etmeleri ve kararda belirtilen kesintileri uygulamaları doğru olacaktır.

Fiyat farkı ödemesinden yapılacak kesintiler, fiyat farkı hesabına esas olmak üzere hesap edilen SGK Primi İşveren Matrahı üzerinden %5,5 oranında kesinti hesaplanmak suretiyle yapılacaktır.

Kesinti Hesabı İçin Rakamsal Örnek:

Örneğin brüt asgari ücretin %25 fazlası ücret ödenen ve 22 gün x 9 TL=198 TL nakdi yemek, 22 gün x 6 TL=132 TL nakdi yol ödenen bir ihalede SGK Primi İşveren Matrahı üzerinden yapılacak %5,5 kesinti şöyle hesap edilir:

Brüt Asgari Ücret = 1.647,00 TL
% 20 Fazlası = 2.058,75 TL
Yemek Bedeli = 198 TL
Yemek İstisna Tutarı = 72,38 TL
Yol Bedeli = 132 TL
SGK Primi İşveren Matrahı = (2.058,75+198+132) – 72,38 = 2.316,37 TL
Kesinti Yapılacak Tutar = 2.316,37 * %5,5 = 127,40 TL (Bir Emekli İşçi İçin Bir Aylık Kesinti Tutarı)

Devam etmekte olan hakedişlerde, yukarıdaki örneğe göre hesaplanan kesinti tutarı, Yükleniciye yapılan fiyat farkı ödemesinden düşülecektir.

İdarenin geriye dönük olarak hesaplayacağı kesinti tutarları ise hakediş tahakkuk tutarından sonra yani Hakediş Raporu sayfası “Kesintiler ve Mahsuplar” bölümünden yapılacaktır.

Makalenin PDF halini indirmek için tıklayınız.

Vergi Dilimi Nedeniyle Ödenecek İlave Asgari Geçim İndirimleri İçin Yükleniciye Fiyat Farkı Ödenecek Mi?

Kamu İşçileri Yazar — Tue, 01 Nov 2016 10:31:00 +0000

İçerik

1. GİRİŞ

Bilindiği üzere 2016 yılı Ekim-Kasım-Aralık ayında vergi diliminden dolayı asgari ücretlinin eline geçen net ücretin 1.300,99 TL’nin altına düşmesi söz konusuydu.

Ancak 26/10/2016 tarihli ve 6753 sayılı Kanunla 193 sayılı Kanuna eklenen geçici 86 ncı madde ile 1.300,99 TL ile bunun altına düşen ücret arasındaki farkın işçiye “İlave Asgari Geçim İndirimi” şeklinde ödenmesi suretiyle bu durum telafi edilmiş oldu.

Söz konusu düzenlemenin detaylarını ve personel hizmet alımlarına yansımasının ne şekilde olacağını, bu yazımızda bulabilirsiniz.

İLAVE ASGARİ GEÇİM İNDİRİMİNDEN KİMLER, NE ORANDA FAYDALANACAKTIR?

2016 yılı Ekim-Kasım-Aralık aylarında brüt kazancı 1647,00 TL ile 1.751,10 TL arasında olanlara ilave asgari geçim indirimi ödenecektir.

Yukarıdaki tablodan anlaşılacağı üzere 2016 yılı Ekim, Kasım ve Aralık aylarında işçinin eline geçen NET ücret 1.300,99 TL’nin altına düşmüyorsa, (ihaleli işlerde asgari ücretin yaklaşık %6’sından daha fazla ücret ödeniyorsa) ilave AGİ ödemesi yapılmayacaktır.

YOL, YEMEK, FAZLA MESAİ GİBİ ÜCRETLER DİKKATE ALINACAK MI?

Evet, işçiye o ay ödenen nakdi yemek ve yol ücretleri, fazla çalışmalar, resmi tatil günlerinde yapılan çalışmalar gibi ücretler, brüt kazanca dahil edilmektedir. Bu durum işçinin net ücretinde artışa neden olmaktadır.

Yapılan düzenleme işçinin o ay eline geçen net ücrete yönelik olduğu için işçinin ilgili aydaki net ücreti 1.300,99 TL’nin altına düşmediği takdirde ilave AGİ ücreti ödenmesi de söz konusu olmayacaktır.

İLAVE AGİ ÜCRETLERİ İÇİN YÜKLENİCİYE FİYAT FARKI ÖDEMESİ YAPILACAK MIDIR?

AGİ (Asgari Geçim İndirimi) 193 sayılı Kanunun 32’nci maddesinde şöyle tanımlanmıştır:

“Asgarî geçim indirimi

Madde 32 – Ücretin gerçek usûlde vergilendirilmesinde asgarî geçim indirimi uygulanır.

Asgarî geçim indirimi; ücretin elde edildiği takvim yılı başında geçerli olan ve sanayi kesiminde çalışan 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan asgarî ücretin yıllık brüt tutarının; mükellefin kendisi için % 50’si, çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eşi için % 10’u, çocukların her biri için ayrı ayrı olmak üzere; ilk iki çocuk için % 7,5, üçüncü çocuk için % 10, diğer çocuklar için % 5’idir. Gelirin kısmî döneme ait olması halinde, ay kesirleri tam ay sayılmak suretiyle bu süreye isabet eden indirim tutarları esas alınır. Asgarî geçim indirimi, bu fıkraya göre belirlenen tutar ile 103 üncü maddedeki gelir vergisi tarifesinin birinci gelir dilimine uygulanan oranın çarpılmasıyla bulunan tutarın, hesaplanan vergiden mahsup edilmesi suretiyle uygulanır. Mahsup edilecek kısmın fazla olması halinde iade yapılmaz.

İndirimin uygulamasında “çocuk” tabiri, mükellefle birlikte oturan veya mükellef tarafından bakılan (nafaka verilenler, evlat edinilenler ile ana veya babasını kaybetmiş torunlardan mükellefle birlikte oturanlar dâhil) 18 yaşını veya tahsilde olup 25 yaşını doldurmamış çocukları, “eş” tabiri ise, aralarında yasal evlilik bağı bulunan kişileri ifade eder.

İndirim tutarının tespitinde mükellefin, gelirin elde edildiği tarihteki medenî hali ve aile durumu esas alınır. İndirim, yukarıdaki oranlara göre hesaplanan tutarları aşmamak kaydıyla, ücret geliri elde eden aile fertlerinden her biri için ayrı ayrı, çocuklar için eşlerden yalnızca birisinin gelirine uygulanır. Boşananlar için indirim tutarının hesabında, nafakasını sağladıkları çocuk sayısı dikkate alınır.

Ücretlerin vergilendirilmesinde asgari geçim indirimi uygulandıktan sonra, varsa teşvik amaçlı diğer indirim ve istisnalar dikkate alınır.

Bakanlar Kurulu, indirim konusu yapılacak toplam tutarın asgarî ücretin yıllık brüt tutarını aşmaması şartıyla ikinci fıkrada belirtilen asgarî geçim indirimi oranlarını artırmaya veya kanunî oranına kadar indirmeye yetkilidir.

Asgarî geçim indiriminin uygulama dönemleri ve mahsup şekli ile diğer hususlara ilişkin usûl ve esaslar Maliye Bakanlığınca belirlenir.”

Görüleceği üzere, Asgari Geçim İndirimi işçiye yapılan bir ücret ödemesi veya sosyal yardım ödemesi olmayıp, işçiden kesilen gelir vergisinin bir kısmının işçiye iade edilmesinden ibarettir. Yani başka bir ifadeyle devletin işçiden alacağı gelir vergisinin bir bölümünden vazgeçmesi ve işçiye tekrar iade etmesidir.

Konuyu personel hizmet alımı ihaleleri açısından değerlendirecek olursak, Hizmet Alımı İhaleleri Uygulama Yönetmeliği 10’ncu maddesi uyarınca İdarelerce ihaleye çıkılırken işçilik maliyetleri BRÜT ücret üzerinden hesaplanmaktadır.

Buna göre KİK İşçilik Modülü üzerinden hesaplanan asgari işçilik maliyeti ve sözleşmeye esas birim fiyatlar da brüt ücret üzerinden hesaplanmıştır.

Hizmet Alımları Fiyat Farkı Esaslarının 6’ncı maddesinde “İhale dokümanında personel sayısının belirlendiği ve haftalık çalışma saatinin tamamının idarede kullanılmasının öngörüldüğü işçilikler için, 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca çalıştırılan işçinin idari şartnameye göre ihale tarihi itibarıyla hesaplanan brüt maliyeti ile uygulama ayındaki brüt maliyeti arasındaki fark, 5 inci madde uygulanmaksızın ödenir veya kesilir” denmiştir.

Yükleniciye fiyat farkı hesaplanabilmesi için ihale tarihi ile uygulama ayında işçinin işverene olan brüt maliyetinde fark meydana gelmiş olması gerekir.

SONUÇ

26/10/2016 tarih ve 6753 sayılı Kanunla 193 sayılı Kanuna eklenen geçici 86 ncı madde ile asgari geçim indiriminde yapılan bu düzenleme, işçilerin brüt ücretlerinde ya da işverene olan brüt maliyetlerde herhangi bir değişikliğe sebebiyet vermemektedir.

Bu nedenle personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımları hakediş ödemelerinde, işçilere ilave AGİ ödenmesi gerekçe gösterilerek, Yükleniciye fiyat farkı hesaplanması söz konusu olmayacaktır.

Taşeron İşçilerin Kıdem Tazminatı Ödemelerinde Kamu Kurumlarınca Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

Kamu İşçileri Yazar — Tue, 31 May 2016 04:30:00 +0000

İçerik

Ali Hikmet UĞURLU
Kamu İhale Mevzuatı Uzmanı

1. GİRİŞ

Bilindiği üzere kamuda hizmet alımı ihalesi kapsamında bir alt işveren altında çalışan işçilerin (bundan sonra kısaca “taşeron işçi veya işçi” denilecektir) kıdem tazminatları, -belli şartlar dahilinde- son çalıştığı kamu kurumu tarafından ödenebilmektedir.

Mevcut kıdem tazminatı mevzuatımız oldukça eskilere (1971 tarihli 1475 sayılı Eski İş Kanunu) dayanmakta olup, kamu kurumlarınca hizmet ihalesi kapsamında çalıştırılan taşeron işçilere kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin düzenleme ise 11.09.2014 tarihinde 6552 sayılı Torba Yasa ile birlikte yürürlüğe girmiştir.

Torba Yasanın ardından 08.02.2015 tarihinde yayınlanan “Kamu İhale Kanununa Göre İhale Edilen Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımları Kapsamında İstihdam Edilen İşçilerin Kıdem Tazminatlarının Ödenmesi Hakkında Yönetmelik” (bundan sonra kısaca “Kıdem Tazminatı Yönetmeliği” denilecektir) ile ayrıntıları daha da net düzenlenmiştir.

Şunu ifade etmek gerekir ki yapılan düzenlemeler “ İhbar Tazminatı” ödemelerini kapsamamaktadır. Bu nedenle taşeron işçi ihbar tazminatını hak etmiş olsa bile, İdarelerin bu yasa kapsamında ihbar tazminatını ödemesi söz konusu olmayacaktır.

Makalenin PDF halini indirmek için tıklayınız.

Bu çalışmamızda 6552 sayılı Yasa, Kıdem Tazminatı Yönetmeliği ve kıdem tazminatı ile ilgili genel mevzuat çerçevesinde, taşeron işçilerin kıdem tazminatına hak kazanma şartları ve koşulları, hizmet süresinin tespiti, farklı kurumlarda yapılan çalışmaların nasıl değerlendirileceği, kıdem tazminatı ücretinin hesaplanması… gibi konularda kamu kurumlarınca dikkat edilmesi gereken hususlara değinilmiştir.

2. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA KOŞULLARI NELERDİR?

Taşeron işçilerin tamamı kıdem tazminatı kapsamına değildir. Torba yasa ve ilgili mevzuatta kıdem tazminatı kapsamı şu şekilde ele alınmıştır;

2.1. 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci Maddesinin Birinci Fıkrasının (e) Bendi Uyarınca Yapılan İhaleler Kapsamında Çalışıyor Olmak

4734 sayılı Kanunun 62/e bendinde, personel çalıştırılmasına dayalı olan hizmet alımları tanımlanmaktadır. Buna göre İdarelerin sadece personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımları kapsamında çalışan işçiler kıdem tazminatı hakkından faydalanacaktır.

Bir hizmet alımının “Personel Çalıştırılmasına Dayalı” olarak kabul edilebilmesi için Kamu İhale Genel Tebliği Madde 78.1 nci maddesinde belirtilen aşağıdaki 3 kriteri bir arada sağlaması gerekmektedir:

1) İhale konusu işte çalıştırılacak personel sayısının ihale dokümanında belirlendiği işler.
2) Personelin çalışma saatlerinin tamamının idare için kullanıldığı işler.
3) Yaklaşık maliyetinin en az % 70’lik kısmının asgari işçilik maliyeti ile varsa ayni yemek ve yol giderleri dahil işçilik giderinden oluştuğu işler,

Bu durumda daha evvel 62/e kapsamındaki işlerde çalışmış olmakla birlikte işçinin iş sözleşmesinin fesh edildiği tarihte eğer 62/e kapsamında bir işte çalışmıyorsa kıdem tazminatını bu yasa kapsamında talep etmesi söz konusu olmayacaktır.

2.2. İşçinin İş Sözleşmesinin Yasanın Yürürlüğe Girdiği Tarih İtibariyle Devam Ediyor Olması

Kıdem Tazminatı Yönetmeliğinde “Bu Yönetmelik kapsamında tespit edilen hizmet süresine ilişkin kıdem tazminatı, 10/9/2014 tarihli ve 6552 sayılı Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce iş sözleşmesi feshedilmiş olan işçilere ödenmez.” denilmiştir.

Buna göre 11/09/2014 tarihinden önce kurumdan ayrılmış (sözleşmesi feshedilmiş) işçilerin, bu yasa kapsamında kıdem tazminatları ödenmeyecektir.

Bu durumdaki işçiler kıdem tazminatı taleplerini çalıştıkları kurumlara değil, doğrudan ilgili mahkemelere yapacaklardır.

Kıdem Tazminatı alacakları için Borçlar Kanununun 146. Maddesi uyarınca 10 yıllık zaman aşım süresi vardır ve bu süre iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte başlar. Bu durumda 2016 yılı için örnek verirsek, işçi 2006 yılından sonra ayrıldığı kurumlardan alamadığı kıdem tazminatları için mahkemeye gidebilecektir.

2.3. İşçinin İş Sözleşmesi Kıdem Tazminatını Hak Edecek Şekilde Sona Ermelidir

İşçilerin hangi şartlarda kıdem tazminatını hak ettikleri Torba Yasa ve Kıdem Tazminatı yönetmeliğinde “…iş sözleşmeleri 1475 sayılı İş Kanununun 14 ncü maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanlara…” şeklinde ifade edilmiştir. 1475 sayılı Kanunun 14 ncü maddesine göre;

1) İşverenin, 4857 Sayılı Kanunun 25. Maddesinde (İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı [1]) gösterilen sebepler dışında, haksız gerekçeyle işçinin iş sözleşmesini feshetmesi

2) İşçinin, 4857 sayılı Kanunun 24. maddesi uyarınca (İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı) haklı sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi

3) Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, işçinin iş sözleşmesini feshetmesi.

4) Bağlı bulundukları kanunla kurulu, kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla, işçinin iş sözleşmesini feshetmesi

5) 506 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları (15 yıl sigortalılık ve 3600 prim gün sayısını doldurmak)

6) Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi

7) İşçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması neticesinde, kanuni mirasçılarına

1475 sayılı Kanunda ifade edilmemekle birlikte;

8) Muvazzaf askerlik dışında, askerlik veya Kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işten ayrılma (4857 sayılı İş Kanunu, Md.31)

9) İşçi Sendikası Yöneticiliğine seçilme sebebiyle işten ayrılma (6356, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Md.23)

İşçinin sözleşmesi ancak yukarıda belirtildiği şekilde fesih olmuşsa kıdem tazminatını hak edecektir.

3. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANDIRMAYAN FESİH HALLERİ NELERDİR?

İşçinin iş sözleşmesinin ne şekilde feshedildiği kıdem tazminatına hak kazanması açısından önemlidir. Buna göre;

1) İşverenin, 4857 sayılı Kanunun 25/II maddesi uyarınca “Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri [2] ” nedeniyle işçinin iş sözleşmesini feshetmesi

2) Sözleşmenin işçi tarafından haksız fesih hali (İstifa)

Önelli veya önellere uyulmadan, işçinin kendi isteği ile tek taraflı olarak, kıdem tazminatına imkân vermeyecek şekilde iş akdini sonlandırması neticesinde kıdem tazminatına hak kazanması da söz konusu olmayacaktır.

İşçinin derhal feshe imkan verecek bir haklı nedeni olmadan (4857 Md.24 İşle İlgili Sağlık Sebepleri, İşverenin Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymaması ve Zorlayıcı Sebepler dışında) yaptığı fesih veya bu nedenler varsa bile süresi geciktikten sonra (4857 Md.26 Altı İşgünü) yaptığı fesih, haksız fesih olarak kabul edilir ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmez.

4. KIDEM TAZMİNATINA ESAS HİZMET SÜRESİ NASIL TESPİT EDİLİR?

Kıdem tazminatına hak kazanan taşeron işçinin, kıdem tazminatına esas hizmet süresi belli esaslar çerçevesinde belirlenir. Buna göre;

4.1. Aynı Kamu Kurumu Altında Çalışanların Kıdem Süresi

Kıdem Tazminatı Yönetmeliğinin 5. maddesinde “Alt işverenlerinin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde çalışan işçilerin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, bu işyerlerinde 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca yapılan ihaleler kapsamında geçen toplam çalışma süreleri esas alınarak tespit olunur” denmektedir.

Buna göre taşeron işçinin aynı kurumda çalıştığı süre boyunca, kaç tane alt işveren (taşeron firma) değişirse değişsin, kıdem tazminatına esas hizmet süresinin hesabında, ilgili kurumda geçen toplam çalışma süresinin dikkate alınması gerekmektedir.

4.2. Farklı Kamu Kurumlarında Çalışanların Kıdem Süresi

Kıdem Tazminatı Yönetmeliğinin 6. maddesinde “Aynı alt işveren tarafından ve aynı iş sözleşmesine tabi olarak farklı kamu kurum veya kuruluşlarında çalıştırılan işçilerin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, farklı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı esas alınarak tespit olunur” denmiştir.

Buna göre taşeron işçinin farklı kamu kurumlarındaki hizmet sürelerini birleştirerek kıdem tazminatı alabilmesi için iki koşul söz konusudur.

1) Taşeron işçinin hep aynı alt işveren (taşeron firma) altında çalışmış olması
2) Taşeron işçinin hep aynı iş sözleşmesine tabi (taşeron firmadaki iş sözleşmesi de değişmeyecek) çalışmış olması

Farklı Kurumlarda Çalışan İşçilerin Kıdem Süresine Dikkat!

Türkiye’de farklı kamu kurumlarında çalışan taşeron işçilerin, farklı kamu kurumlarda çalışırken “hep aynı taşeron firma altında ve aynı iş sözleşmesiyle” çalışmış olma ihtimali son derece düşüktür. Bu nedenle yukarıdaki maddenin uygulamadaki örneği çok nadirdir.

Genelde farklı kurumlarda çalışan taşeron işçilerin çalıştıkları süre boyunca taşeron firmaları da değişmiştir. Bu nedenle İdarelerin yukarıdaki maddeyi yorumlarken dikkatli olması ve yukarıdaki şartlara uymuyorsa, Kıdem Tazminatı Yönetmeliğinin 5 nci maddesine göre (yani taşeron işçinin kendi kurumlarında geçen toplam süresini dikkate alarak) hareket etmesi gerekmektedir.

4.3. Kamudan Ayrılıp Taşeron Firmasında Çalışmaya Devam Edenler

Kıdem Tazminatı Yönetmeliğinin 7. maddesinde “Alt işveren ile yapmış olduğu iş sözleşmesi sona ermeyen ve alt işveren tarafından 4734 sayılı Kanun kapsamında bulunan idarelere ait işyerleri dışında bir işyerinde çalıştırılmaya devam olunanlardan iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona eren işçilerin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında aynı veya farklı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı esas alınarak tespit olunur. Bu işçilerden son alt işverenleri ile yapılmış olan iş sözleşmeleri kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermiş olanların birinci fıkraya göre tespit edilen sürelere ilişkin kıdem tazminatları, çalıştırıldıkları son kamu kurum veya kuruluşu tarafından kendi işyerindeki en son ücretinin, yılları itibarıyla asgari ücret artış oranları dikkate alınarak güncellenmiş miktarı üzerinden hesaplanarak ödenir.” denmektedir.

Bu maddede, yine sıkça karşılaşılmasa da taşeron işçin çalıştığı kurumu bırakıp, o sırada sözleşmesi devam eden alt işverenin (taşeron firmanın) işyerinde çalışmaya devam etmesi ve bu firmadayken kıdem tazminatına hak kazanması neticesinde, taşeron firma işyerinde geçen süresinin firma tarafından, kamuda geçen süresinin ise son çalıştığı kurum tarafından (güncellenerek) ödeneceği ifade edilmektedir.

4.4. Bir Yıllık Çalışma Süresi Dolmadan Kıdem Tazminatı Ödenmez

1475 Sayılı Kanunun 14. Maddesinde “…işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır” denmektedir.

İfade edildiği üzere ancak bir yıllık hizmet süresi dolduktan sonra kıdem tazminatı ödenmesi mümkündür. Zira bu sürenin altındaki sürelerde “tam yıl” koşulu yerine gelmemiş olacaktır.

5. KIDEM TAZMİNATI SÜRESİNDEN DÜŞÜLECEK SÜRELER

5.1.Ücretsiz İzinli Olunan Süreler Kıdem Tazminatından Düşülür

Çeşitli nedenlerle işçinin ücretini almadan izin kullandığı dönemlerde (ücretsiz izinler) geçen süreler, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

Konuyla ilgili Yargıtay Kararları da bu yöndedir;

Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesinin 2007/13411 esas ve 2008/5579 karar ve 21.03.2008 tarihli kararı; “…İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz…”

Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesinin 2004/27343 esas, 2005/15958 karar ve 09.05.2005 tarihli kararı; “… Davacı işçinin istemi ile gerçekleşen ücretsiz izin ve çalışılmayan bu sürenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması ve bu süre için ikramiye alacağının hesaplanması hatalıdır.”

5.2.Ücretsiz Doğum İzinleri Kıdem Tazminatından Düşülür

Doğum yapan kadın işçilerle ilgili olarak, 4857 sayılı Kanunun 74. maddesinde

“Kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için (çoğul gebelik halinde 18 hafta) çalıştırılmamaları esastır. “İsteği halinde kadın işçiye, onaltı (veya onsekiz) haftalık sürenin tamamlanmasından sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir” denmektedir.

Doğum yapan kadın işçinin, yasal doğum izni sonrası altı aya kadar kullandığı ücretsiz izin, Yargıtay kararları doğrultusunda kıdem tazminatı süresinden sayılmayacaktır.

5.3.Raporlu Olan Sürelerin Bir Bölümü Kıdem Tazminatından Düşülür

İşçilerin hastalık ve çeşitli nedenlerle sağlık raporu almaları çalışma hayatında olağan bir durumdur. Ancak alınan sağlık raporunun makul bir sürenin üzerinde olması durumunda bu makul süreyi aşan kısmı kıdem tazminatından düşülür, ayrıca işverene ihbarsız fesih hakkı da doğar.

Yargıtay çok sayıda vermiş olduğu kararlarda bu makul süreyi işçinin “ihbar süresini altı hafta aşması” olarak kabul etmiştir. Örneğin;

Yargıtay 7 nci Hukuk Dairesi Esas No. 2013/5280 Karar No. 2013/12356 Tarihi: 01.07.2013 “…İşçinin işyerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır”

Sözü edilen ihbar önel süreleri ve kıdem tazminatında dikkate alınmayacak istirahat rapor süreleri aşağıdaki gibidir:

Tabloda gösterildiği gibi işçinin işyerinde çalıştığı süreye bağlı olarak 56 gün ile 98 günü geçen istirahat raporlarında, bu süreyi aşan kısım kıdem tazminatında dikkate alınmayacaktır.

6. KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ

Kıdem Tazminatı Yönetmeliğinin 8’nci maddesinde “4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin bu Yönetmelik hükümlerine göre tespit edilen sürelere ilişkin kıdem tazminatları, ilgili kamu kurum veya kuruluşunca mülga 1475 sayılı Kanunun yürürlükte olan 14 üncü maddesi kapsamında ödenir” denilerek, ödemenin 1475 sayılı Kanunun 14’ncü maddesine göre yapılması gerektiği ifade edilmiştir.

6.1. Kıdem Tazminatı Ödenmesine Esas Ücret

1475 Sayılı Kanunun 14’ncü maddesinde “Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır” denmiştir.

Taşeron işçiler sabit ücret üzerinden çalıştığı için kıdem tazminatları son ücretleri üzerinden hesaplanacaktır.

Kıdem Tazminatı Yönetmeliğinde, “Bu Yönetmeliğin 5 inci ve 6 ncı maddelerine göre yapılacak kıdem tazminatı ödemesinde, işçinin almakta olduğu en son ücreti ile ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün iş sözleşmesi ve kanundan doğan menfaatler de esas alınır” denilmektedir.

6.2. Kıdem Tazminatına Esas Diğer Ücretler ve Menfaatler

Taşeron işçilerin kıdem tazminatına aylık sabit ücretleri dışında, işçiye düzenli olarak ödenen diğer ücretler ve menfaatler de eklenir. Aşağıda bu tür ücretlere örnekler verilmiştir:

İşçiye asıl ücretin dışında, toplu iş sözleşmeleri veya kanunlarla sağlanan ayni ve nakdi haklardan, devamlılık arz eden ve ödenmesi bir şarta bağlı olmayan (maaş gibi düzenli alınan) ödemelerdir. Bu durumda, fazla mesai, tatil günü mesaisi, yıllık izin ücreti, doğum yardımı, ölüm yardımı, evlenme yardımı… gibi devamlılık arz etmeyen ve ödenmesi belli şarta bağlı olan bu tip ücretler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

7. ÖRNEK KIDEM TAZMİNATI HESABI

İşçinin İşe Başlama Tarihi : 01.01.2010

İşten Çıkış Tarihi : 23.05.2016 (Bu süre zarfında aralıksız çalışmıştır)

Kıdem Süresi

01.01.2010 – 31.12.2015 : 6 Yıl

01.01.2016 – 30.04.2016 : 4 Ay

01.05.2016 – 23.05.2016 : 23 Gün

Kıdem Süresi Hesabına Dikkat!

İşçinin kıdeme esas süresi hesaplanırken önce TAM YILLAR hesaplanır. Artan süreler için de çalışılan TAM AYLAR hesaplanır, bir aydan daha kısa süreler var ise kalan günler yani ARTIK GÜNLER hesaplanır.

İşçinin Kıdeme Esas Brüt Ücretleri (Örnek)

Brüt Asgari Ücret : 1.647,00 TL

Yemek Yardımı (8TLx26) gün : 208,00 TL

Yol Yardımı (6TLx26) gün : 156,00 TL

Diğer (Kira, yakacak, sağlık…) : 0 TL

Giydirilmiş Brüt Ücret : 2.011,00 TL
(2016 yılı için Kıdem Tazminatı tavan ücreti: 4.092,53 TL’dir)

1 Yıllık Kıdem = 2.011,00 TL (Her Tam Yıl için)

1 Aylık Kıdem (2.011 TL/12) = 167,58 TL (Her Tam Ay için)

1 Günlük Kıdem (167,58 TL/30) = 5,59 TL (Kalan Her Gün için)

İşçinin Kıdem Süresi= 6 Yıl + 4 Ay + 23 Gün ’dür

Brüt Kıdem Tazminatı= (6*2011) + (4*167,58) + (23*5,59) = 12.864,89 TL’dir.

Kıdem tazminatı ödemelerinden sadece binde 7,59 oranında damga vergisi kesilir. Bunun dışında gelir vergisi, sigorta primi veya başka bir kesinti yapılamaz.

Damga Vergisi (12864,89*7,59)/1000 = 97,64 TL

Net Kıdem Tazminatı (12864,89-97,64) = 12.767,25 TL

8. İDARELERCE KIDEM TAZMİNATI ÖDENMESİ SÜRECİ

8.1. İşçi Tarafından Yapılacak Başvuru

Kıdem Tazminatı Yönetmeliğinde, “Bu Yönetmelik kapsamında kıdem tazminatı ödenmesi talebinde bulunan işçilerin veya ölümü halinde kanuni mirasçılarının, ilgili kamu kurum veya kuruluşuna banka hesap/IBAN numarasıyla birlikte yazılı olarak başvuruda bulunması ve çalıştığı kamu kurum veya kuruluşlarının listesi ile iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğine ilişkin olarak alt işverenden alacağı belgeyi eklemesi zorunludur.

İş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğine ilişkin olarak alt işverenden alacağı belgenin alt işveren tarafından düzenlenmemesi halinde Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları esas alınır. Düzenlenen belgede yer alan bilgilere ilişkin uyuşmazlık durumunda mahkemece verilecek karara göre işlem yapılır.” denilmektedir.

Buna göre işçiler tarafından İdareye yapılacak kıdem tazminatı ödeme talebi yazısında

1) İşçi veya işçinin ölümü halinde kanuni mirasçıları, İdareye yazılı olarak başvuru yapacaktır
2) Başvuru yazısında banka hesap/IBAN numarası belirtilecektir
3) Başvuru yazısında işçinin çalıştığı kamu kurum veya kuruluşlarının listesi belirtecektir
4) Ayrıca işçi, alt işvereninden (sözleşmesinin fesh olduğu tarihteki taşeron firmasından) aldığı ve sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğini gösteren belgeyi ekleyecektir. Alt işverenin bu belgeyi düzenlememesi durumunda SGK kayıtları esas alınacaktır.

8.2. İdarelerce Ödeme Belgesinin Hazırlanması

Maliye Bakanlığı, Bütçe ve Mali Kontrol Genel Müdürlüğünce 2015 yılında yapılan güncelleme ile Kıdem Tazminatı ödemeleri bütçe kodu ilave edilmiştir. Söz konusu düzenlemede şu ifadelere yer verilmiştir;

“4857 sayılı İş Kanununun 112 nci maddesinde yer alan;

“Kıdem tazminatı tutarı, 4734 sayılı Kanunun ek 8 inci maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında belirtilen işyerlerinde kıdem tazminatı ile ilgili açılacak bütçe tertibinden, (b) bendi kapsamında belirtilen işyerlerinde ise hizmet alımı gider kaleminden, ödeneğin yetip yetmediğine bakılmaksızın ödenir.” hükmü gereğince

Hizmet alımı suretiyle çalıştırılan personelden hak sahiplerine kıdem tazminatı ödemeleri için kullanılmak üzere yeni açılmış olan “03.5.1.11- Hizmet Alımı Suretiyle Çalıştırılan Personele Yapılacak Kıdem Tazminatı Ödemeleri” ekonomik koduna da yer verilmiştir.”

Kıdem Tazminatı Yönetmeliği gereğince ödeme belgesinin ekine aşağıda belgeler eklenir;
1) İşçinin yazılı talebi,
2) Harcama talimatı,
3) Hizmet cetveli,
4) Kıdem tazminatının hesaplanmasını gösteren belge,
5) İşçinin iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğine ilişkin olarak alt işverenden alınmış olan belge

NOT: İşçinin iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğine ilişkin olarak alt işverenden alınmış olan belge, kıdem tazminatı ödemesini yapan kamu kurum veya kuruluşu tarafından muhafaza edilir.

9. “HİZMET CETVELİ” RAPORUNUN HAZIRLANMASI

Kıdem Tazminatı Yönetmeliği ekinde yer alan ve işçilerin çalıştığı kamu kurum veya kuruluşlarında geçen hizmet sürelerini gösterir “EK-1 Hizmet Cetveli” raporunun, kıdem tazminatı talebinde bulunan her işçi için İdarelerce düzenlenmesi gerekmektedir.

Yönetmelikte bu husus, “Kıdem tazminatı talebinde bulunan ve iş sözleşmesi kıdem tazminatını hak edecek şekilde sona ermiş olan işçinin kıdem tazminatına esas toplam süresi, 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca yapılan ihaleler kapsamında çalışmasının bulunduğu kamu kurum veya kuruluşlarınca düzenlenmiş olan hizmet cetvelleri esas alınarak tespit edilir. Ödemeyi yapacak olan ilgili kamu kurum veya kuruluşu, işçinin çalıştığını beyan ettiği kamu kurum veya kuruluşlarından düzenlenecek hizmet cetvelinin gönderilmesini ister. Hizmet cetvelinin kamu kurum veya kuruluşu tarafından herhangi bir nedenle düzenlenememesi halinde Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları esas alınır” şeklinde ifade edilmiştir.

İlgili cetvelde dikkat edileceği üzere “İşyeri Bilgileri” tek bir işin bilgileri girilecek şekilde düzenlenmiştir. Bu nedenle işçinin İdare bünyesinde çalıştığı her iş için yukarıda Hizmet Cetvelinin ayrı ayrı hazırlanması ve onaylanması gerekmektedir.

Makalenin PDF halini indirmek için tıklayınız.

[1]
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

[2]

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.