Yerel Yönetimler Genel Müdürlüğü, 4857 sayılı İş Kanununda işçilerin kurum içinde görevlendirilmeleri veya nakli konusunda herhangi bir düzenleme bulunmadığına dikkat çekti.

Hazine ve Maliye Bakanlığı’nın 18/9/2012 tarihli ve 9939 sayılı örnek görüş yazısına atıfta da bulunan Yerel Yönetimler Genel Müdürlüğü, işçilerin çalışmakta oldukları kamu kurum veya kuruluşundan başka bir kamu kurum veya kuruluşuna naklen geçişine imkân bulunmadığına hükmetti.

İşte O yazı!

T.C.

ÇEVRE, ŞEHİRCİLİK VE İKLİM DEĞİŞİKLİĞİ BAKANLIĞI

Yerel Yönetimler Genel Müdürlüğü

Sayı: E-53773008-900-4152760 22/07/ 2022

Konu: İşçinin Naklen Atanması

DAĞITIM YERLERİNE

İlgi: ………..Valiliğinin (Çevre, Şehircilik ve İklim Değişikliği İl Müdürlüğü) 06.06.2022 tarihli ve E-29648304-900-3811932 sayılı yazısı.

……………….. Belediyelerinin ……………. Belediyeler Birliğinin kurucu üyeleri olduğu ve 4857 sayılı İş Kanununa tabi işçi statüsünde bulunan personelin söz konusu Birlikteki belediyeler arası nakil talebinde bulunduğu belirtilerek, 4857 sayılı İş Kanununa tabi personelin nakil hakkının olup olmadığı hususunda görüş talep eden ilgi yazı ve eki incelenmiştir.

Bilindiği üzere, alt işveren işçilerinin kamuda istihdamına ilişkin çalışmalar tamamlanmış olup 24/12/2017 tarihli ve 30280 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 696 sayılı Olağanüstü Hal Kapsamında Bazı Düzenlemeler Yapılması Hakkında Kanun Hükmünde Kararname’nin 127 nci maddesiyle, 27/6/1989 tarihli ve 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23 ve geçici 24 üncü maddelerinde belirtilen kamu kurum ve kuruluşlarında 4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu ve diğer mevzuat hükümleri uyarınca personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmeleri kapsamında yükleniciler tarafından çalıştırılanların sürekli işçi kadrolarına veya mahalli idare şirketlerinde işçi statüsüne geçirilmesine ilişkin hususlar düzenlenmiştir.

Anılan Kanun Hükmünde Kararname’nin 127 nci maddesiyle 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’ye eklenen geçici 25 inci maddesinde de, “Geçici 23 üncü ve geçici 24 üncü maddeler kapsamına giren hususlara ilişkin usul ve esaslar ile bu maddelerin uygulanmasında ortaya çıkacak tereddütleri giderecek idareler, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, İçişleri Bakanlığı ve Hazine ve Maliye Bakanlığınca müştereken belirlenir.” hükmü öngörülmüştür.

Bu hükme dayanılarak hazırlanan “Kamu Kurum ve Kuruluşlarında Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımı Sözleşmeleri Kapsamında Çalıştırılmakta Olan İşçilerin Sürekli İşçi Kadrolarına veya Mahalli İdare Şirketlerinde İşçi Statüsüne Geçirilmesine İlişkin 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Geçici 23 ve Geçici 24 üncü Maddelerinin Uygulanmasına Dair Usul ve Esaslar” 1/1/2018 tarihli ve 30288 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

Mezkûr Tebliğde, kurumlar ve hizmet alımı sözleşmesi itibarıyla hak sahipliği açısından kapsam, sürekli işçi kadrosuna geçirilme süreci, tespit komisyonu, inceleme kriterleri, ilan, tespit komisyonu kararına itiraz ve süresi, sınava girmeye hak kazananların belirlenmesi, sınavlara ilişkin hususlar, işçi kadrosuna geçirilme, ücret ve sosyal hakları belirlenmesi ile benzeri hususlar düzenlenmiştir.

Bununla birlikte, 5620 sayılı Kamuda Geçici İş Pozisyonlarında Çalışanların Sürekli İşçi Kadrolarına veya Sözleşmeli Personel Statüsüne Geçirilmeleri, Geçici İşçi Çalıştırılması ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanunun Ek 2 nci maddesinde, “Kamu kurum ve kuruluşlarında sürekli işçi kadrosunda görev yapan ve ilgili mevzuatına göre alınan sağlık kurulu raporunda en az yüzde kırk oranında engelli olduğu belirtilen işçiler ile ağır engelli raporlu eşi veya bakmakla yükümlü olduğu birinci derece kan hısımları bulunan işçiler, engellilik durumundan kaynaklanan gerekçelere dayalı olarak kurum içinde yer değiştirme talebinde bulunabilir. Bu kapsamdaki talepler kamu kurum ve kuruluşlarının kadro imkânları ve teşkilat yapıları dikkate alınarak karşılanır. İşçinin kendisinin veya birlikte yaşadığı eşi ve bakmakla yükümlü olduğu çocuklarının engellilik durumunun tedavisi sebebiyle kurum içinde yer değişikliği talep etmesi hâlinde, yer değiştirme suretiyle atama yapılacak yerin, işçinin ve bu fıkra kapsamındaki yakınlarının engellilik durumuna uygun olması esastır. Engellilik durumu devam ettiği sürece kurum ve kuruluşlarca isteği dışında işçinin görev yeri değiştirilmez. Engellilik durumu ortadan kalkan işçiler hakkında genel hükümler çerçevesinde işlem yapılır.” Hükmüne yer verilmiştir. Bu çerçevede, ilgili kamu kurum ve kuruluşlarınca işlemler yürütülmektedir.

Diğer taraftan, 4857 sayılı İş Kanununda işçilerin kurum içinde görevlendirilmeleri veya nakli konusunda herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır.

Bu konuda, yazımız ekinde yer verilen Hazine ve Maliye Bakanlığının 18/9/2012 tarihli ve 9939 sayılı örnek görüş yazısında işçilerin çalışmakta oldukları kamu kurum veya kuruluşundan başka bir kamu kurum veya kuruluşuna naklen geçişine imkân bulunmadığı ayrıntılı bir şekilde açıklanmıştır.

Bilgilerini rica ederim.

….……… Bakan a. Yerel Yönetimler Genel Müdürü

Ek: 18.09.2012 tarihli ve 9939 sayılı yazı. (2 Sayfa)

Dağıtım: Gereği:

Bilgi: ……………. Belediyeler Birliği ……….. VALİLİĞİNE Başkanlığına (Çevre, Şehircilik ve İklim Değişikliği İl Müdürlüğü)

İşte Çevre Şehircilik Bakanlığı ile Hazine ve Maliye Bakanlığı’nın konuya ilişkin görüşleri! 

Milli Eğitim Bakanlığı Strateji Geliştirme Başkanlığı, yazdığı bir yazı ile bu konuya açıklık getirmiştir.

Milli Eğitim Bakanlığı yazısında; 6245 sayılı Harcırah Kanununun ‘Harcırah verilecek kimseler’ başlıklı  4. Maddesinde kimlere harcırah verileceğinin sayıldığı, aynı Kanunun 3. Maddesindeki hizmetli ibaresinde “iş kanunlarına göre işçi sayılan kimseler” tanımının yer aldığı belirtildi.

Geçici görev yolluğunun, memur ve hizmetlinin bir görevin yapılması amacıyla geçici olarak memuriyet mahalli dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle, asli görev yerinde yapmak zorunda olmadığı taşıt gideri, yeme-içme ve konaklama ücretleri gibi bir takım zorunlu giderlere karşılık ödendiği vurgulanan Bakanlık yazısında;

“Buna göre 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 127 nci maddesi ve 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23 üncü maddesi kapsamında sürekli işçi kadrolarına geçişleri yapılan işçiler ile 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca istihdam edilen işçilere memuriyet mahalli dışında başka bir yere geçici olarak görevlendirilmeleri halinde geçici görev yolluğu ödenebileceği değerlendirilmektedir.” ifadelerine yer verildi.

Geçici Görev Yolluğu konusu daha önce de Hazine ve Maliye Bakanlığı Bütçe ve Mali Kontrol Genel Müdürlüğünün; 13/06/2018 tarih ve 77078042-125.03-(523-2223)-4860 sayılı yazısı ile açıklığa kavuşturulmuştu.

İşte Milli Eğitim Bakanlığının o yazısı:

T.C.

MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞI

Strateji Geliştirme Başkanlığı

 

Sayı: E-43942091-45.9942381076                                                                31.01. 2022

Konu: Geçici Görev Yolluğu

 

KAHRAMANMARAŞ VALİLİĞİNE

(İl Milli Eğitim Müdürlüğü)

 

 

İlgi: 21.01.2022 tarihli ve E-35776031-45.03-4141768686 sayılı yazınız.

İlgide kayıtlı yazınızın incelenmesinden; İlinizde görev yapan 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 127 ncı maddesi ve 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23 üncü maddesi kapsamında sürekli işçi kadrolarına geçişleri yapılan işçiler ile 4857 sayılı İŞ Kanunu hükümleri uyarınca istihdam edilen işçilere memuriyet mahalli dışında başka bir yere geçici olarak görevlendirilmeleri halinde geçici görev yolluğu ödenip ödenmeyeceği hususunda tereddüte düşüldüğü ve bu konuda Bakanlığımızdan görüş talep edildiği anlaşılmaktadır.

Bilindiği üzere; 6245 sayılı Harcırah Kanununun ‘Harcırah verilecek kimseler’ başlıklı  4 uncü maddesinin birinci fıkrasının (I) numaralı bendinde; “Bu Kanun kapsamına giren kurumlarda çalışan memur ve hizmetliler ile aile fertlerine ve aynı kurumlarda fahri olarak çalışanlar” harcırah verilecek kişiler arasında sayılmış, “Tarifler” başlıklı 3 üncü maddesinin (d) bendinde de hizmetli; “ Personel kanunlarına göre yardımcı hizmetler sınıfına dahil personeli, kurumlarda yalnız ödenek mukabili çalışanlarla kurumlarda çalıştırılan tarım ve orman işçilerini ve iş kanunlarına göre işçi sayılan kimseler” kimseler olarak tanımlanmıştır.

Mezkur Kanunun 3 üncü maddesinin birinci fıkrasının (g) bendi; “Memuriyet mahalli: Memur ve hizmetlinin asıl görevli olduğu veya ikametgâhının bulunduğu şehir ve kasabaların belediye sınırları içinde bulunan mahaller ile bu mahallerin dışında kalmakla birlikte yerleşim özellikleri bakımından bu şehir ve kasabaların devamı niteliğinde bulunup belediye hizmetlerinin götürüldüğü, büyükşehir belediyelerinin olduğu illerde ise il mülki sınırları içinde kalmak kaydıyla memur ve hizmetlinin asıl görevli olduğu veya ikametgâhının bulunduğu ilçe belediye sınırları içinde kalan ve yerleşim özellikleri bakımından bütünlük arz eden yerler ile belediye sınırları dışında kalmakla birlikte yerleşim özellikleri bakımından bu yerlerin devamı niteliğindeki mahaller ve kurumlarınca sağlanan taşıt araçları ile gidilip gelinebilen yerler” şeklinde ifade edilmiştir.

Anılan Kanunun, “Muvakkat vazife harcırahı (Yol masrafı ve yevmiye)” başlıklı 14 üncü maddesinde; bu Kanun kapsamındaki kurumlara ait bir görevin yapılması amacıyla geçici olarak yurt içinde veya dışında başka bir yere gönderilenlere, geçici görev harcırahı olarak yol gideri ile yevmiye verileceği ve ikametgah veya görev yeri ile istasyon, iskele veya durak arasındaki nakil vasıtası giderlerinin de ayrıca ödeneceği hükme bağlanmıştır.

Geçici görev yolluğu, memur ve hizmetlinin bir görevin yapılması amacıyla geçici olarak memuriyet mahalli dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle, asli görev yerinde yapmak zorunda olmadığı taşıt gideri, yeme-içme ve konaklama ücretleri gibi bir takım zorunlu giderlere karşılık verilmektedir.

Buna göre 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 127 nci maddesi ve 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23 üncü maddesi kapsamında sürekli işçi kadrolarına geçişleri yapılan işçiler ile 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca istihdam edilen işçilere memuriyet mahalli dışında başka bir yere geçici olarak görevlendirilmeleri halinde geçici görev yolluğu ödenebileceği değerlendirilmektedir.

Bilgi edinilmesi ve yukarıda yer verilen hüküm ve açıklamalar doğrultusunda gerekli iş ve işlemlerin yapılması hususunda bilgilerinizi ve gereğini rica ederim. 

İlgili Diğer İçerik:

İşçilerin Geçici ve Sürekli Yol Harcırahı Nasıl Belirlenir? Sürekli İşçilere Ödenecek Harcırah Miktarı Ne Kadar Olacaktır?

Bu durum işçilik dönemine ilişkin kıdem tazminatı hakkının olup olamayacağını gündem getirmektedir.

Veya kendi isteğiyle işçi statüsünden sözleşmeli personel statüsüne geçen işçinin iş sözleşmesinin devri ya da nakil olarak değerlendirilmesi mümkün müdür?

Kendi isteğiyle işçi statüsünden sözleşmeli personel statüsüne geçen kişi, kıdem tazminatına hak kazanabilir mi?

Bu işçiler, emekli olurken işçilik dönemin ilişkin kıdem tazminatı talep edebilir mi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2021/11699 E, 2021/15907 sayılı Kararında bu konu açıklığa kavuşturulmuştur.

Öncelikle belirtmek gerekir ki; kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır.

İşçinin, kamu kurumlarında işçilikte geçen hizmetlerinin birleştirilmesi için önceki çalışmaların, fesih şekli itibarıyla kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi gerektiği mülga 1475 sayılı Kanun’un 14/5. maddesinde açık biçimde düzenlenmiştir.

İşyerinde işçi statüsünde çalışmakta olan ve kendi isteği ile ayrılarak bir kamu kurumunda memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmaya başlayan işçi yönünden yapılan işlemin prosedür gereği olduğundan da söz edilemez.

İşçi daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir.

Bu itibarla istifa ile sona eren dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları da bu doğrultudadır. (Yargıtay H.G.K. 15.10.2008 gün 2008/ 9-586 E, 2008/ 633 K. ; 28.11.2007 gün 2007/ 9-814 E, 2008/ 896 K.).

Somut olayda davacı; davalı kurumda, 01.06.1975-28.06.1998 tarihleri arasında işçi statüsünde, 29.06.1998-28.06.2013 tarihleri arasında ise sözleşmeli personel statüsünde çalışmıştır. 2.6.1997 tarihli dilekçe ile 1983 yılından beri sanatkar işçi olarak çalıştığını, Atatürk Üniversitesi Meslek Yüksek Okulu elektrik bölümü mezunu olduğunu, işyerinde kalmak kaydı ile memur kadrosuna geçmek istediğini belirtmiştir. Bu dilekçeden davacının, kendi isteği ile işçi statüsünden sözleşmeli personel statüsüne geçmek istediği anlaşılmaktadır. Davalı idarenin ihtiyaç nedeniyle davacı dahil 78 işçiyi sözleşmeli personel statüsüne geçirmiş olması, statü değişikliğinin davacının iradesi ve istemi dışında gerçekleştirildiğini göstermemektedir. Statü değişikliğinin işçinin iradesine bağlı olarak gerçekleştiği, aynı işyerinde çalışmaya devam etmek ile birlikte iş kanununa tabi iş sözleşmesinin 28.06.1998 tarihinde işçinin isteği ile son bulduğu, 29.06.1998 tarihinden itibaren idari mahiyetteki iş sözleşmesi ile çalışmasının devam ettiği, bu nedenle iş sözleşmesinin devrinden söz edilemeyeceği, kendi isteğiyle iş akdi son bulan işçinin kıdem tazminatı isteme hakkı bulunmadığının kabulü gerektiği sonucuna varılmaktadır. Açıklanan nedenlerle davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2021/11699 E, 2021/15907 K.)

Sonuç olarak Yargıtay, statü değişikliğinin işçinin iradesine bağlı olarak gerçekleşmesi durumunda, kişi aynı işyerinde çalışmaya devam etse bile iş kanununa tabi iş sözleşmesinin son bulacağı, iş sözleşmesinin devrinden söz edilemeyeceği ve kendi isteğiyle iş akdi son bulan işçinin kıdem tazminatı isteme hakkının bulunmayacağı sonucuna varmıştır.

Dolayısıyla kendi isteğiyle işçi statüsünden sözleşmeli personel statüsüne geçen kişi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu işçiler, emekli olurken de işçilik dönemin ilişkin kıdem tazminatı talep edemezler. Bir diğer ifade ile kendi isteğiyle sözleşmeli personel statüsüne geçen kişi, işçilik dönemini kapsayan çalışması için kıdem tazminatı hakkından vazgeçmiş olur.

İŞTE O YARGITAY KARARI! 

T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ

Esas No. 2021/11699
Karar No. 2021/15907

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 01.06.1975-28.06.1998 tarihleri arasında davalı kurumda işçi statüsünde uzman usta olarak çalıştığını, personel ihtiyacı nedeniyle kamu iktisadi teşebüsleri ve bağlı ortaklıklarının 1994 yılına ait genel yatırım ve finansman programı ile ilgili 12.10.1993 tarih ve 1993/4875 sayılı Bakanlar Kurulu kararının 4. maddesi gereğince kamu iktisadi teşebbüslerine bağlı ortaklıkların personel sayısının dondurulduğu, teşebbüse bağlı ortaklıkların eleman ihtiyacının öncelikle kuruluş içindeki birimlerin ihtiyaç fazlası elamanlarının nakli suretiyle karşılanacağı ayrılan elamanların yerine hiç bir şekilde yeni elaman alınmayacağı hükmü ile davacının 1998 yılında işçi statüsünden memur statüsüne geçirildiği, davacının istifasının söz konusu olmadığı, davacının 28.06.2013 tarihinde emekli olduğu, kendisine 29.06.1998-28.06.2013 tarihleri arasındaki çalıştığı döneme ilişkin tazminatının ödendiği ancak 01.06.1975-28.06.1998 tarihleri arasında işçilikte geçen süreye ilişkin çalışmalarının karşılığı olan kıdem tazminatının ödenmediğini öne sürerek kıdem tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının kendi isteği ile statüsünü değiştirdiği, bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanamayacağını, talep hukuka uygun olsa dahi zamanaşımı süresinin geçtiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacı vekilince sunulan ve davalı tarafça düzenlenen belgede davacının istifa etmediği aksine kurumun personel ihtiyacı nedeniyle Bakanlar Kurulu kararına uygun olarak davacı dahil 78 işçi statüsünde çalışan personelin memur statüsüne geçirildiği, davacının hizmet ilişkisi sona ermeksizin aralıksız olarak çalışmaya devam ettiği, iş yerinde davacının yalnızca statüsünün değiştiği, davacının en son emeklilik nedeniyle iş yerinden ayrıldığı, 1475 sayılı Yasanın 14. Maddesi gereğince kıdem tazminatına hak kazandığı, davacının çalışmalarının tamamının kamu kurumu nezdinde olduğu iki ayrı hizmet akdi bulunmadığı, davacının hizmet akdi 28.06.2013 tarihinde sona erdiğinden bu tarihteki ücretinin dikkate alınması gerektiği davacının en son ücretinin brüt 3001,98 TL olduğu, kıdem tazminatı alacağının akdin sona erdiği tarihten itibaren 10 yıllık zaman aşımı süresine tabi olduğu, davacının emekli olduğu tarihten itibaren 10 yıllık zaman aşımı süresinin dolmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Yargıtay (Kapanan) 22. Hukuk Dairesinin 2015/16574 esas 2017/15633 karar sayılı ilamı ile iş sözleşmesinin davacının isteği ile son bulduğu, idari mahiyetteki iş sözleşmesinin 29.06.1998 tarihinden itibaren devam ettiği, davacının kıdem tazminatı isteme hakkı bulunmadığı, davanın reddi gerektiği gerekçesi ile bozma kararı verilmiştir.
Bozmadan sonra Mahkemece direnme kararı verilerek, idarece davacının iş akdinin devredildiğinin zımnen kabul edildiği, kıdem intibakı yapılarak emeklilik maaşı ve ikramiyenin belirlendiğini, ihtiyaç fazlası personel olarak devir yapıldığı, davacının işçilikte geçen süresinin kazanılmış hakkı olduğu, kişinin mevcut yasalara göre kazandığı hakların sonradan çıkarılan yasalar ile elinden alınamayacağını, davacının istifa etmediği aksine kurumun personel ihtiyacı nedeni ile işçi statüsünde çalışan davacının memur statüsüne geçirildiğinin anlaşıldığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Mahkemenin verdiği direnme kararının temyizi üzerine inceleme yapan Hukuk Genel Kurulu “Özel daire bozma kararı sonrası yapılan araştırma, inceleme ve toplanan yeni delile dayanılarak yeni ve değişik gerekçeyle direnme adı altında yeni bir karar verilmiştir.” gerekçesiyle esasını değerlendirmediği, dosyayı temyiz incelemesinin yapılabilmesi için Dairemize göndermiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında, davacının işçi statüsünde çalıştığı 01.06.1975-28.06.1998 tarihleri arasındaki süre yönünden, kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı uyuşmazlık konusudur.
Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır.
İşçinin, kamu kurumlarında işçilikte geçen hizmetlerinin birleştirilmesi için önceki çalışmaların, fesih şekli itibarıyla kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi gerektiği mülga 1475 sayılı Kanun’un 14/5. maddesinde açık biçimde düzenlenmiştir.
İşyerinde işçi statüsünde çalışmakta olan ve kendi isteği ile ayrılarak bir kamu kurumunda memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmaya başlayan işçi yönünden yapılan işlemin prosedür gereği olduğundan da söz edilemez. İşçi daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir. Bu itibarla istifa ile sona eren dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları da bu doğrultudadır. (Yargıtay H.G.K. 15.10.2008 gün 2008/ 9-586 E, 2008/ 633 K. ; 28.11.2007 gün 2007/ 9-814 E, 2008/ 896 K.).
Dosya içeriğinden
Somut olayda davacı; davalı kurumda, 01.06.1975-28.06.1998 tarihleri arasında işçi statüsünde, 29.06.1998-28.06.2013 tarihleri arasında ise sözleşmeli personel statüsünde çalışmıştır. 2.6.1997 tarihli dilekçe ile, 1983 yılından beri sanatkar işçi olarak çalıştığını, Atatürk Üniversitesi Meslek Yüksek Okulu elektrik bölümü mezunu olduğunu, işyerinde kalmak kaydı ile memur kadrosuna geçmek istediğini belirtmiştir. Bu dilekçeden davacının, kendi isteği ile işçi statüsünden sözleşmeli personel statüsüne geçmek istediği anlaşılmaktadır. Davalı idarenin ihtiyaç nedeniyle davacı dahil 78 işçiyi sözleşmeli personel statüsüne geçirmiş olması, statü değişikliğinin davacının iradesi ve istemi dışında gerçekleştirildiğini göstermemektedir. Statü değişikliğinin işçinin iradesine bağlı olarak gerçekleştiği, aynı işyerinde çalışmaya devam etmek ile birlikte iş kanununa tabi iş sözleşmesinin 28.06.1998 tarihinde işçinin isteği ile son bulduğu, 29.06.1998 tarihinden itibaren idari mahiyetteki iş sözleşmesi ile çalışmasının devam ettiği, bu nedenle iş sözleşmesinin devrinden söz edilemeyeceği, kendi isteğiyle iş akdi son bulan işçinin kıdem tazminatı isteme hakkı bulunmadığının kabulü gerektiği sonucuna varılmaktadır. Açıklanan nedenlerle davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 29/11/2021 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Vedat Bilgin, EYT konusunda alternatifli bir çalışma yapılacağını ve düzenlemenin yıl sonuna kadar yasalaşacağını açıklamıştı.

Aynı şekilde kadro alamayan işçiler de bekleyiş içerisinde.

KİT işçileri, özel bütçeli kuruluş, çağrı merkezi ve hastane bilgi işlemi vs. gibi pozisyonlarda çalışan işçiler sorunlarına el atılmasını bekliyor.

Öte yandan sayıları 1 milyona dayanan sürekli işçiler, uzun süredir nakil, tayin ve becayiş hakkının verilmesini talep ediyor.

Sürekli işçilerin, tayin ve nakil hakları, 8 Ağustos  2021 tarihinde imzalanan Kamu Çerçeve Protokolü ile de gündeme gelmişti.

Kamu Çerçeve Protokolünün 9. Maddesinde işçilerin nakil ve tayin haklarına ilişkin çalışma yapılması kararı alınmıştı.

Ancak üzerinden aylar geçmesine rağmen bir gelişme olmadı.     

Sürekli işçilerin nakil ve tayin sorununa ilişkin Kamu Denetçiliği Kurumu’nun da çok sayıda kararı var.

Kamu Denetçiliği Kurumu, mevcut mevzuatta, işçilerin nakil ve tayin hakkına yer verilmediği ancak bu durumun çalışanların ihtiyaçlara cevap veremediği değerlendirip, ikincil  mevzuat düzenlemesiyle bu sorunların giderilmesi gerektiğini tespit ediyor.

Kamu Denetçiliği Kurumu’nun özellikle mazerete bağlı durumlarda sürekli işçilere tayin ve nakil hakkı verilmesine yönelik çok sayıda kararı bulunuyor.

Ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nda da 4 /D sürekli işçilere nakil ve tayin hakkı veren bir düzenleme üzerinde çalışıldığı biliniyor.

TORBA YASA GELİYOR!

İşte bütün bu sorunlar bir Torba Yasa ile Meclis’e gelecek.

Edinilen bilgiye göre işçi, memur ve emekli; milyonlarca kişiyi ilgilendiren bu düzenlemelerin Ekim ayında Meclis’in açılmasıyla birlikte Torba Yasa olarak Meclis’e sevk edilmesi bekleniyor.

Torba Yasa tekniğiyle hızla yasalaşması beklenen düzenlemeyle milyonlarca vatandaşın sorunu çözülecek.

SÖZLEŞMELİLERE KADRO!

Torba Yasada yer alacak konuların en önemlilerinden biri, sözleşmeli personelin kadroya alınması olacak.

Çalışma Bakanı Vedat Bilgin, önlerindeki en öncelikli konunun sözleşmelilerin kadroya alınması olduğunu açıklamıştı.

Bu doğrultuda; 31.12. 2022 tarihi itibariyle sözleşmeli pozisyonlarda istihdam edilenler, başvurularına bağlı olarak kadroya alınacaklar.

İl özel idaresi ve belediyelerde çalışan sözleşmelilerin de kadro düzenlemesinden yararlanması bekleniyor.

EYT’DE FORMÜLLER ÜZERİNDE HUMMALI ÇALIŞMA YÜRÜTÜLÜYOR!

Torba Yasadaki bir diğer önemli başlık EYT konusu.

EYT’de nasıl bir formül bulunacağı üzerinde Hazine ve Maliye Bakanlığı, Çalışma Bakanlığı ve SGK bürokratları hummalı bir çalışma yürütüyor.

EYT düzenlemesinin getireceği mali yük ve kapsamına ilişkin alternatifli senaryoların önce Bakanlar düzeyinde değerlendirilip ardından son kararın Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan tarafından verilmesi bekleniyor.

Formülün netleşmesinin ardından Torba Yasa düzenlemesiyle Meclis’ten geçecek EYT düzenlemesi, milyonarca kişiye emeklilik imkanı sağlayacak.

NAKİL, TAYİN VE ZORUNLU EMEKLİLİK TORBA YASADA YER ALACAK!

Torba yasada, Kamu Çerçeve Protokolü ile de karar altına alınan sürekli işçilerin nakil ve tayin sorunlarının çözülmesi bekleniyor.

696 sayılı KHK ile taşerondan kadroya geçen yaklaşık 700 bin sürekli işçinin zorunlu emekliliği de torba yasada yer alabilecek başlıklardan biri olarak ifade ediliyor.

Öz Sağlık-İş Sendikası’nın aldığı grev kararının ardından, Çalışma Bakanı Vedat Bilgin’in devreye girmesiyle 26 bin sosyal hizmet işçisinin heyecanla beklediği toplu iş sözleşmesi imzalandı.

Yeni TİS ile önemli kazanımlar elde edildi.

Öz Sağlık-İş Sendikası’ndan yapılan açıklamaya göre; 7-10-14-21 gün ve 24 saat dezavantajlı gruplara, yaşlı, engelli ve çocuklara hizmet veren sosyal hizmet işçileri için, sorumluluk tazminatı ve yol ücreti maddeleri olmak üzere benzeri birçok madde işçi lehine düzenlendi.

Bakım elemanları için yüzde 7 iş pirimi ve %2 gece zammı ile tayin, becayiş ve refakat izni hükümleri ilk defa sözleşmeye eklendi.

İmza töreninde katılımcılara yönelik bir konuşma gerçekleştiren Öz Sağlık-İş Sendikası Genel Başkanı Devlet Sert şunları söyledi:

“Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanımız ile yaptığımız görüşmelerde kendisi çalışanların her zaman yanında olduklarını ifade etmiş ve olumlu yaklaşımlar sergilemiştir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanımız ile görüşmelerimizde de Sayın Bakanımızın emeğe bakış açısını bildiklerinden dolayı kamuoyunda büyük beklenti oluşmuştur. Sayın Bakanlarımıza bu olumlu tavırlarından dolayı teşekkür ediyorum.

Sayın HAK-İŞ Genel Başkanımıza, TUHİS yönetimine, her zaman yanımızda olup destek verdikleri için ayrıca sendikamız yönetim kurulu ve uzmanlarımıza başarılı çalışmalarından dolayı teşekkür ediyorum.

Sosyal diyalog çerçevesi içerisinde işçi- işveren arasında sosyal diyalog mekanizmasını işleterek yeni haklar elde edildi ve önemli bir adım atıldı. Bu nedenle emeği geçenlere tekrar teşekkür ediyor, toplu sözleşmemizin çalışma hayatımıza, sendikamıza ve işverenlerimize hayırlar getirmesini temenni ediyorum”

696 KHK ile bir nevi çakılı kadro şeklinde kadroya alınan işçiler, mevzuat açısından nakil ya da tayin hakkına sahip değildir.

Ancak sürekli işçilerin, başta eş durumu olmak üzere tayin ve nakil talepleri sık sık gündeme gelmektedir.

Peki 696 KHK’lı işçilerin nakil ve tayin talepleri toplu iş sözleşmeleriyle çözülebilir mi?

Sağlık Bakanlığı, TÜHİS vasıtasıyla Öz Salık İş Sendikasıyla imzaladığı İşletme Toplu İş Sözleşmesine işçilerin tayin, nakil ve becayiş haklarıyla ilgili hükümler koyarak konuyu çözüme kavuşturmuştur.

Sağlık Bakanlığı’nın İşletme Toplu İş Sözleşmesi’nin 19. Maddesiyle işçilerin kurum içi yer değiştirmesine ilişkin usul ve esaslar belirlenmiştir.

Sağlık Bakanlığı’nın toplu iş sözleşmesine göre; iller arası yer değiştirme dönemi Haziran ayı olarak belirlenmiştir.

Haziran dönemi için iller arasında yer değiştirmek isteyen işçi, Mayıs ayında bağlı bulunduğu İl Sağlık Müdürlüğüne talepte bulunabilmektedir. 

Toplu sözleşmeye göre; bu talepler toplanarak Yönetim Hizmetleri Genel Müdürlüğü tarafından ihtiyaç çerçevesinde karara bağlanacaktır.

Sağlık Bakanlığı’nda iller arası yer değiştirme talebinden bulunacak işçilerin, bulunduğu iş yerinde fiilen 2 yıl çalışmış olmaları gerekiyor.

Diğer yandan bu yıl Haziran döneminde yapılacak iller arası yer değişikliği işlemi için Sağlık Bakanlığı İl Müdürlükleri ilgili birimlere yazı yazarak talep toplaya başlamıştır.   

Sonuç olarak Sağlık Bakanlığı, 696 KHK’lı işçilerin Bakanlık bünyesinde iller arası tayin, nakil ve becayiş sorununu toplu sözleşme ile çözmüştür.  

Aynı uygulamanın, taşra teşkilatı bulunan diğer kurumlar tarafından da hayata geçirilebileceğini değerlendiriyoruz.  

İşte Sağlık Bakanlığı İşletme Toplu İş Sözleşmesi! 

HAK-İŞ Başkanı Arslan, sürekli işçilerin şu taleplerini dillendirdi:  

“- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, HAK-İŞ ve TÜRK-İŞ olarak, 2021-2022 Dönemi için birlikte imzaladığımız Kamu Çerçeve Protokolü başarılı bir şekilde hayata geçmiş ve işçilerimiz için memnuniyet verici olmaya devam etmektedir.

– Kamu Çerçeve Protokolü kapsamında KİT’lerdeki işçilerin kadroya geçirilmesi, geçici işçilerin daimi kadroya geçirilmesi, kadroya geçen işçilerin tayin, becayiş hakkının verilmesi ve erken emekliliğin engellenmesi gibi özlük haklarına ilişkin sorunlarının çözülmesi gibi konularda ortak çalışmalar yapılarak hızla hayata geçirileceği belirtilmiştir.

– Kamu Çerçeve Protokolü imza töreninde ve gerekse diğer görüşmelerde bu konularda hazırlık çalışmaların yapılıp Konfederasyonlarla birlikte çalışılacağı hususundaki kararlılığınız için teşekkür ederiz.

Kamu Çerçeve Protokolü’nün ikinci yılının ortalarına yaklaştığımız bir süreçte,  

– 696 Sayılı KHK Kapsamı Dışında Bırakılan Kamu Taşeron İşçilerinin Daimi Kadroya Geçirilmesi, 696 sayılı KHK kapsamı dışında bırakılan alt işveren işçilerinin (taşeron) Kamu Kurum ve Kuruluşlarında istihdam edilmesi ile ilgili çalışmaların yapılıp sonuçlandırılması, 

-Geçici ve mevsimlik İşçiler, Kamu kurum ve kuruluşlarında, yerel yönetimlerde çalıştırılan geçici ve mevsimlik işçilerin kanuni düzenleme yapılarak daimi işçi kadrolarına geçirilmesi yönünde gerekli yasal düzenleme çalışmaların yapılıp sonuçlandırılması,

– 696 KHK ile kurulan  belediye şirketlerinde çalışan işçilere 6772 sayılı kanun gereği verilmesi gereken ilave tediyenin ödenmesini sağlayacak yasal düzenlemelerinde yapılması,  

– 696 Sayılı KHK İLE Kadroya Geçen İşçilerin Özlük Hakları, işçilerin iş ve işyeri değişikliği, özlük hakları, hastalık, engellilik, sağlık, eş durumu vb. zorunlu nedenler, tayin ve becayiş ile erken emekliliğin engellenmesi konularında gerekli yasal düzenleme çalışmaların yapılıp sonuçlandırılması için hazırlıkların hızlandırılması ve sosyal diyalog anlayışı ile birlikte çalışılarak sonuçlandırılması hususundaki talebimizi iletmek isteriz.”

Sayıları 1 milyona dayanan sürekli işçilerin en önemli sorunu; nakil, tayin ve becayiş hakkına sahip olmamaları.

Gelinen noktada bu sorun ücret ve maaş zamlarından daha önemli hale gelmiştir. 

Zira 696 KHK‘lı işçiler, çakılı kadro şeklinde kadroya alındılar ve kendi kurumları dışında bir kuruma nakil, tayin ya da becayiş hakkına sahip değiller.

Oysa sürekli işçilerin, en başta eş durumu olmak üzere tayin ve nakili zorunlu kılan pek çok durumları olabilmektedir. 

Şöyle düşünelim…

Polis ve asker başta olmak üzere, memur olan eş zorunlu olarak tayin oluyor. 

Bu durumda işçi olan eş ne yapacak?

Tayin ve nakil hakları olmadığı için şu an ancak ya ücretsiz izin alarak ya da istifa ederek eşinin yanına gidebiliyor. 

Bir diğer seçenek ise ayrı illerde yaşamaya çalışmak.

Bunun getireceği ekonomik külfeti bir yana bırakıyorum.

Hem çocuklar hem de aile üzerindeki olumsuz etkilerini sanırım herkes tahmin eder.

Bölünmüş ailelerin kimseye bir faydası olmaz.

Bu durumdaki memurdan da ne işçiden de verim alınamaz.

Bu konu 8 Ağustos 2021 tarihinde imzalanan Kamu Çerçeve Protokolü ile de gündeme gelmişti.

Kamu Çerçeve Protokolünün 9. Maddesinde işçilerin nakil ve tayin haklarına ilişkin çalışma yapılması kararı alınmıştı.

Ancak üzerinden aylar geçmesine rağmen bir gelişme olmadı.     

Yaşanan soruna ilişkin Kamu Denetçiliği Kurumu’nun birden fazla kararı var.

Kamu Denetçiliği Kurumu, Raporunda, mevcut mevzuatta, işçilerin nakil ve tayin hakkına yer verilmediği ancak bu durumun çalışanların ihtiyaçlara cevap veremediği değerlendirip, ikincil mevzuat düzenlemesiyle bu sorunların giderilmesi gerektiğini tespit ediyor.

Ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nda da 4 /D sürekli işçilere nakil ve tayin hakkı veren bir düzenleme üzerinde çalışıldığını biliyoruz.

Bu konuda artık bir adım atılmalıdır! 

Şöyle düşünelim… 

Aynı Bakanlığa bağlı iki il arasında, işçinin eş durum veya diğer mazeretine dayalı olarak tayin imkanı olsa bunda ne gibi bir sakınca olabilir.

Bu konuda mahkemelerin işçi lehine verdiği kararlar sözkonusudur.

Ancak işçileri mahkeme kapılarında süründürmenin hiç bir anlamı yok. 

Yapılması gereken işlem; 

Sürekli işçilerin tayin ve nakil hakkı konusunda  genel bir düzenleme yaparak hem işçilerin mahkeme yolunu tutmasının önüne geçmek hem yargıyı ilave iş yükünden kurtarmak hem de aile bütünlüğünü sağlayıp işçileri sevindirmektir.    

SAĞLIK BAKANLIĞI ‘ NAKİL HAKKI YOK’ DEDİ

Sağlık Bakanlığı’ndan KDK’ya gönderilen yazıda; başvuranın işçinin, 696 KHK’da sürekli işçi kadrosuna geçiş yapan işçilerin nakillerini düzenleyen bir hususa yer verilmemesi sebebiyle naklinin mümkün olmadığı ifade edildi.

375 SAYILI KHK’DA NAKİL DÜZENLEMESİ YER YOK

KDK, 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin, idarelerde hizmet alımı sözleşmesi kapsamında çalışan geçici personelin, belirli şartları taşıması durumunda sürekli işçi olarak istihdam edilmesini düzenlediğini belirterek mezkur kararnamede işçilerin nakil haklarını düzenleyen bir hüküm bulunmadığına dikkat çekti.

Ayrıca 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 5. Fıkrasında, bu kanun hükmünde kararname kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçirilenlerin daha önce çalıştırıldıkları teşkilat ve birimde, ihalede belirlenen hizmeti yürütmek üzere istihdam edileceğinin hüküm altına alındığı vurgulandı.

5620 SAYILI KANUNDA NAKİL HAKKI VAR!

Kamu Denetçiliği Kurumu, Elbistan Devlet Hastanesi’nde çalışan işçinin durumunu 5620 sayılı Kanun açısından da inceledi.  

Bu inceleme sonucunda KDK şu karara varmıştır: “Elbistan Devlet Hastanesi, Sağlık Bakanlığı teşkilatı içerisinde yer alan bir kamu hastanesidir. 5620 sayılı Kanun idarelerin sürekli işçi kadrosunda çalışan işçilerin, bakmakla yükümlü oldukları engelli çocuklarının tedavileri için kurum içi yer değiştirme taleplerinin kadro imkânları ve teşkilat yapılarını dikkate alarak karşılaması hükmünü amirdir.”

“Bu kapsamda, 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede yer alan geçiş düzenlemesinde her ne kadar işçilerin nakil talepleri ile ilgili bir düzenleme yer almasa da, söz konusu madde uyarınca sürekli işçi kadrosuna geçirilen engelli veya bakmakla yükümlü olduğu eşi veya birinci derecede kan hısımlarından birisi engelli olan işçilerin nakil taleplerinde 5620 sayılı Kanun’un 5 numaralı paragrafta yer verilen hükmünün yer aldığı tespit edilmiştir.”

“375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’de yer değiştirmeye ilişkin hususlar belirtilmese de 5620 sayılı Kanun’da kamuda çalışan sürekli işçilere, kendilerinin, eşlerinin yahut birinci derecede kan hısımlarının engel durumları sebebiyle yer değiştirme taleplerinin, kamu kurum ve kuruluşları tarafından teşkilat yapıları ve kadro imkanları değerlendirilerek yerine getirilmesi gerektiği ifade edilmiştir. Bu durumda teşkilat yapıları ve kadro imanları yer değiştirme talebini mümkün kılan idareler için mezkur hüküm idarelerin bağlı yetkisi çerçevesinde değerlendirilmelidir. Bu itibarla başvuranın talebinin çalıştığı kurum olan Sağlık Bakanlığı’nca teşkilat yapısı ve kadro imkanları çerçevesinde değerlendirilerek bir işlem tesis edilmesi gerektiği değerlendirilmektedir.”

Sonuç olarak Kamu Denetçiliği Kurumu, başvuranın işçinin oğlunun tedavisi için 5620 sayılı Kanun kapsamında yer değiştirme talebinde bulunduğunu, İdarenin bu talebi, taşeron işçilerin sürekli işçi kadrosuna geçişini düzenleyen KHK’da yer değiştirmeye ilişkin bir hüküm bulunmaması sebebiyle reddettiğini, bu red işleminin hakkaniyet ölçütü ile bağdaşmadığı hatırlattı.

Kamu Denetçiliği Kurumu, engelli yakını bulunan sürekli işçilerin 5620 sayılı Kanun kapsamında tayin ve nakil hakkına sahip olduğuna dikkat çekerek bu yönde işlem yapılmasını istedi.

Toplu sözleşmelerin devreye girmesiyle mali ve sosyal haklarda önemli iyileşmeler sağlanmasını takiben 4/D sürekli işçilerin en önemli gündemi; tayin, terfi, nakil ve becayiş hakkı oldu.

Ancak sürekli işçi kadrosunda çalışan personellere yönelik mevzuatta işçilerin nakil ve tayinine cevaz veren bir düzenleme bulunmuyor.

Diğer yandan 4/D işçiler, 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine tabi olmakla beraber kamu kurumu işçisi statüsündedirler.

Dolayısıyla hem işçiler hem de sendikalar, yoğun olarak tayin ve nakil hakkı istemektedir.

Kamu Denetçiliği Kurumu’na (KDK) yapılan en fazla başvuru da taşeron işçilerden gelmekte, işçilerin başvuruları arasında da nakil ve tayin hakkı önemli bir yer tutmaktadır.

NAKİL HAKKI VE UNVAN DEĞİŞİKLİĞİ KONUSUNDA YENİ DÜZENLEMEYE İHTİYAÇ VAR!

KDK’nın yıllık olarak yayınladığı raporunda; taşeron işçilerle ilgili önemli tespit, değerlendirme ve önerilere yer verildi. Kadroya geçişten sonraki uygulamalara ilişkin hükümlerde bazı hususların eksik olduğu belirtildi. Raporda şöyle denildi: Kurumumuza yapılan başvurulardan; çalışma koşulları, nakil talepleri, meslek kodu ve unvan değişikliği gibi durumların anılan mevzuat hükümlerinde öngörülmediği, bu sebeple dinamik yapıda olan ve birçok idarenin uygulayıcı konumunda olduğu bu uygulamaya ilişkin ikincil düzenlemelerin makul sürede geliştirilmesi ve detaylandırılmasına ihtiyaç olduğu değerlendirilmektedir.”

Böylece mevcut mevzuatta, işçilerin nakil ve tayin hakkına yer verilmediği ancak bu durumun çalışanların ihtiyaçlara cevap veremediği değerlendirilmiş; ikincil mevzuat düzenlemesiyle bu hususların açıklığa kavuşturulması istenmiştir.

KDK bu önerisiyle, kanun koyucunun ve kamu idarelerinin çalışma koşulları, nakil talepleri, meslek kodu ve unvan değişikliği konusunda düzenleme yapmasını önermektedir.

Kadroya geçen taşeron işçilerin en çok talep ettiği hususların nakil hakkı, unvan değişikliği ve meslek kodu değişiklikleri olduğu dikkate alındığında, KDK’nın önerisi yönünde düzenleme yapılmasının yerinde olacağını değerlendirmekteyiz.

Öte yandan KDK, 18745356-101.07.04-E.5673 Sayılı Kararında, tayin hakkı bulunmayan sözleşmeli personele, sağlık mazereti dikkate alınarak tayin imkanı tanınması yönünde karar tesis etmiştir. Benzer durumda olan işçiler için de KDK’ya başvuru yolu açıktır. KDK’nın benzer durumda olan ve geçerli sağlık mazeretine sahip işçiler için de aynı yönde karar verebileceğini değerlendiriyoruz.

BAKANLIK TAYİN VE NAKİL HAKKI KONUSUNDA ÇALIŞIYOR!

Ayrıca son dönemde sendikaların girişimleriyle kadroya geçen taşeron işçilere tayin ve nakil hakkı tanınması yönünde girişimler sürmektedir.

Edinilen ilgiye göre; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nda 4 /D sürekli işçilere nakil ve tayin hakkı veren bir düzenleme üzerinde çalışıyor.

Buna göre 4/D sürekli işçiler, memurlarda olduğu gibi mazerete dayalı olarak tayin hakkına sahip olabilecek. Eş durumu, sağlık ve özür gibi mazeretleri olan işçiler, kendi kurumlarında iller arasında yer değiştirebilecekler. Örneğin Sağlık Bakanlığı’nda çalışan bir işçi, mazeretine bağlı olarak belli esaslar dahilinde başka bir ile tayin isteyebilecek.

Ayrıca sürekli işçilerin becayiş hakkı üzerinde de duruluyor. Buna göre iki işçi, iller arası yer değiştirme hususunda anlaşırsa, kurumların muvafakatıyla bu mümkün olabilecek.

YARGIDAN İŞÇİLERE TAYİN YOLUNU AÇAN KARAR!

Tayin ve nakil hakkı bekleyen işçilere bir müjde de yargıdan geldi.

İstanbul Bölge İdari Mahkemesi tarafından onanarak kesinleşen karara göre; 696 KHK ile kadroya geçen işçi, çalışmakta olduğu İstanbul İl Sağlık Müdürlüğüne başvurarak eşinin Van’a tayin olduğunu, kendisinin de eş mazereti kapsamında tayin istediğini belirtti. Kurumu tarafından talebi reddedilen sürekli işçi, idare mahkemesine dava açtı. İstanbul 8. İdare Mahkemesi, eşi tayin olan sürekli işçiyi haklı bularak Van’a tayin edilmesine karar verdi.

İl Sağlık Müdürlüğü’nün itirazı üzerine konu, İstanbul Bölge İdari Mahkemesi’nin önüne geldi. Bölge İdari Mahkemesi, 8. İdare Mahkemesi’nin kararını kesin olarak onadı. Böylece işçinin eş durumundan tayini, mahkeme kararıyla kesinleşti.

Diğer mahkemelerinde, mazeret durumlarına göre işçilere tayin hakkı verdiği kararları sözkonusudur.

Geline noktada; bu kararlar emsal gösterilerek mazeret durumuna bağlı olarak işçilerin mahkeme yoluyla tayin hakkını elde edebilmesi mümkün olmaktadır.

Bu nedenle sürekli işçilerin tayin ve nakil hakkı konusunda genel bir düzenleme yapılarak, hem işçilerin mahkeme yolunu tutmasının önün geçilmesi hem de yargının ilave iş yükünden kurtarılması isabetli olacaktır.