Özelge – Kamu İşçileri https://kamuiscileri.net Kamu İşçileri Wed, 01 Dec 2021 08:01:00 +0000 tr hourly 1 https://wordpress.org/?v=6.9.4 https://kamuiscileri.net/wp-content/uploads/2025/12/Favicon.png Özelge – Kamu İşçileri https://kamuiscileri.net 32 32 Kadın İşçiler İçin Çalışma Rehberi! https://kamuiscileri.net/kadin-isciler-icin-calisma-rehberi/ https://kamuiscileri.net/kadin-isciler-icin-calisma-rehberi/#respond Wed, 01 Dec 2021 08:01:00 +0000 https://kamutech.net/kadin-isciler-icin-calisma-rehberi/ İçerik

GİRİŞ

Kadın işçi, medeni durumuna bakılmaksızın 18 yaşını doldurmuş kadın çalışanları ifade etmektedir.

İş hukuku mevzuatı, engelli ve kadın işçiler için çeşitli ‘pozitif ayrımcılık’ hükümleri öngörmüş ve bu kapsamda Kanun ve ikincil mevzuatla bazı düzenlemeler getirilmiştir.

Diğer bir ifade ile kadın işçilerin çalışma koşulları gerek 4857 sayılı İş Kanunu’nda gerekse ilgili tüzük ve yönetmeliklerde ayrıntılı olarak düzenlemiştir.

Bu çalışmamızda, kadın işçilere tanınmış pozitif ayrımcılık hükümlerini ve buna bağlı olarak kadın işçilerin çalışma koşullarını inceleyeceğiz.

Bu yazının PDF formatı için tıklayınız 

KADIN İŞÇİLER GECE VARDİYASINDA ÇALIŞTIRILABİLİR Mİ?

Kadın işçilerin gece vardiyasında çalıştırılmaları belirli koşullara bağlanmıştır.

Bu koşulların sağlanması halinde kadın işçilerin gece vardiyasında çalıştırılmaları mümkündür.

Bilindiği gibi gece çalışması, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda saat 20.00’de başlayarak 06.00’ya kadar süren çalışmadır.

Kadın işçilerin gece çalışma koşulları, ‘Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik’ ile düzenlenmiştir.

Buna göre; kadın çalışanlar gece postalarında 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz.

Ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde ve bu işlerin yürütüldüğü işyerlerinde faaliyet gösteren alt işveren tarafından yürütülen işlerde kadın çalışanın yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.

SERVİS SAĞLAMA ZORUNLULUĞU

İşveren, belediye sınırları dışındaki her türlü işyerleri ile belediye sınırları içinde olmakla beraber, posta değişim saatlerinde toplu taşıma araçları ile gidip gelme zorluğu bulunan işyerlerinde, gece postalarında çalıştırılan kadın işçileri uygun araçlarla götürüp getirmekle yükümlüdür.

Kadın çalışanların gece postalarında çalıştırılabilmeleri için, işe başlamadan önce gece vardiyalarında çalıştırılmalarında sakınca olmadığına ilişkin sağlık raporu, işyerinde görevli işyeri hekiminden alınır.

KADIN ÇALIŞANLARIN EŞLERİ DE GECE VARDİYASINDA ÇALIŞIYORSA NASIL İŞLEM YAPILMALIDIR?

Kadın çalışanın kocası da işin postalar halinde yürütüldüğü aynı veya ayrı bir işyerinde çalışıyor ise kadın çalışanın isteği üzerine, gece çalıştırılması, kocasının çalıştığı gece vardiyasına rastlamayacak şekilde düzenlenir.

Aynı işyerinde çalışan eşlerin aynı gece postasında çalışma istekleriyse, işverence, imkan dahilinde karşılanır.

GEBELİK VE ANALIK DURUMUNDA ÇALIŞTIRILMA YASAĞI

Kadın çalışanlar, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın çalışanlar ise doğum tarihinden başlamak üzere kendi mevzuatlarındaki hükümler saklı kalmak kaydıyla 1 yıl süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar.

Ancak emziren kadın çalışanlarda bu süre, anne veya çocuğun sağlığı açısından gerekli olduğunun işyerinde görevli işyeri hekiminden alınan raporla belgelenmesi halinde 6 ay daha uzatılır.

Gebe ve emziren kadınların çalışma koşullarıyla ilgili olarak ‘Gebe Veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları Ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’te de çeşitli hükümler yer almaktadır.

Bu Yönetmeliğe göre de;

– Kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamazlar.

– Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen 1 yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılmaz.

– Gebe veya emziren çalışan günde 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz.

– Gebe çalışanlara gebelikleri süresince, periyodik kontrolleri için ücretli izin verilir.

EMZİREN KADIN, HANGİ SÜREYLE 7,5 SAATTEN FAZLA ÇALIŞTIRILAMAZ?

Yukarıdaki bahse konu yönetmelikte, emziren çalışanların günde 7,5 saatten fazla çalıştırılamayacağı hüküm altına alınmıştır.

Aynı şekilde yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen 1 yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır.

Peki emziren kadınların günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamayacağı hükmü hangi süre için geçerlidir?

Örneğin işçi, 2 yaşındaki çocuğunu emzirdiğini iddia ederek 7,5 saatten fazla çalışmaktan kaçınabilir mi?

Bu noktada Yönetmelikteki “emziren çalışan” tanımına bakmak gerekecektir. Yönetmelikte emziren çalışan, “Tabi olduğu mevzuat hükümleri uyarınca süt izni kullanmakta olan ve işverenini durum hakkında bilgilendiren çalışan” olarak tanımlanmıştır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 74. Maddesinde ise kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verileceği hüküm altına alınmıştır.

Dolayısıyla emziren çalışanın tanımında, “süt iznini kullanmakta olan” olan ibaresiyle kimlerin emziren çalışan sayılacağı açıklanmış durumdadır. Süt izninin süresinin 1 yaşından küçük çocuklar için geçerli olduğu da İş Kanunu’nun açık hükmüdür. Neticede emziren çalışan tanımı, 1 yaşından küçük çocuğu olan işçiler için geçerlidir.

Bu nedenle emziren kadının 7,5 saatten fazla çalıştırılamaması, çocuğun 1 yaşına basacağı tarihe kadar geçerli bir haktır.

Kadın çalışanların sahip olduğu haklara ilişkin, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından da bir rehber hazırlanmıştır.

GEBELİK SÜRESİNCE PERİYODİK KONTROLLER NASIL YAPTIRILIR?

Kadın işçinin gebelik süresince, çalışırken periyodik kontrollerini yaptırabilmesi için işverence ücretli izin verilir.

Sağlık raporu ile gerekli görüldüğü takdirde gebe çalışan, sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Kadın çalışanın başka hafif bir işte çalıştırılması mümkün değilse, sağlık ve güvenliğinin korunması amacıyla ve isteği halinde ücretsiz izinli sayılması mümkündür.

KADIN İŞÇİNİN DOĞUM İZNİ NE KADARDIR?

Kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde bu süreler doğumdan önce 10, doğumdan sonra 8 hafta olarak belirlenmiştir.

Doğum öncesi ve sonrası öngörülen süreler işçinin sağlık durumu ve çalıştırıldığı işin özelliği göz önünde bulundurularak hekim raporu ile artırılabilir.

Kadın işçi, doktor raporu ile doğumdan önceki son üç haftaya kadar çalışmaya devam edebilir.

Bu durumda doğum öncesi çalıştığı süreler, doğum sonrası izin süresine eklenir.

Başka bir ifadeyle, doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışan bir kadın işçi, doğum öncesi 8 haftalık izin süresinin 5 haftasını çalışarak geçirdiğinden, bu süreyi doğum sonrasına aktarabilir. Böylece doğum sonrası 8 haftalık izin süresine söz konusu 5 haftanın da eklenmesi ile toplam 13 hafta izin kullanabilecektir.

ERKEN DOĞUM HALİNDE, KULLANILAMAYAN DOĞUM ÖNCESİ İZİN HAKKI KAYBOLUR MU?

Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ve buna bağlı olarak doğum öncesi 8 haftalık izin süresinin tamamını kullanamaması halinde, kullanılamayan süre doğum sonrası izin süresine eklenir.

Örneğin, 8 haftalık doğum öncesi izne ayrılan ancak 3 hafta erken doğum yapan kadın işçi, kullanamadığı

3 haftalık doğum öncesi iznini, doğum sonrası 8 haftalık iznine ekleyerek 11 hafta izin kullanabilir.

EVLAT EDİNEN KADINLAR İŞÇİLER HANGİ HAKLARA SAHİPTİR?

Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen işçilerin, doğum yapan işçiler gibi sahip olduğu analık izni, ücretsiz izin, kısmi çalışma ve yarım çalışma hakları bulunmaktadır. Ancak bu hakların kullanımında SGK uygulamaları açısından bazı farklılıklar söz konusudur.

Öncelikle evlat edinen işçilerin sahip olduğu hakların neler olduğuna bakalım.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde şu hükümler yer almaktadır:

“Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.)

“Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.

“İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. (Ek cümle: 29/1/2016- 6663/22 md.) Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir.”

İş Kanunu’nun kısmi süreli çalışmayı düzenleyen 13. Maddesinde ise şu hüküm bulunmaktadır:

“Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.”

İş Kanunu’nun “ Mazeret izni” başlıklı 2 Ek Maddesinde ise şu hüküm bulunmaktadır:

“İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.”

İş Kanunu’ndaki bu hükümlerin uygulama usul ve esaslarını belirleyen ‘Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik’te ise yine evlat edinen işçilere ilişkin şu hükümler yer almaktadır:

Analık izni hakkı

  • Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinen işçiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık izni kullandırılır.

Çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı

  • Analık izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.

Altı aya kadar ücretsiz izin hakkı

  • Ücretsiz izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir.

Kısmi süreli çalışma hakkı

“Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Ancak, ebeveynlerden birinin çalışma şartı;

a) Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,

b) Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması,

c) Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi hâllerinde aranmaz.

Sonuç olarak İş Kanunu’ndaki ve Yönetmelikteki hükümleri birlikte değerlendirdiğimizde, 3 yaşını doldurmamış bir çocuğu evlat edinen işçinin, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten şu hakları bulunduğunu görmekteyiz:

  • 3 günlük ücretli evlat edinme izni
  • 8 haftalık analık izni,
  • İŞKUR destekli yarım çalışma hakkı
  • 6 aylık ücretsiz izin hakkı
  • Kısmi süreli çalışma hakkı

Ancak hem 6 aylık ücretsiz izin hakkı hem de yarım çalışma hakkı, analık izninin bitiminden itibaren kullanılabilecek izinlerdir. Dolayısıyla bu iki iznin ayrı ayrı şekilde kullanılması mümkün değildir. İşçi bu izinlerden birini tercih etmek durumundadır.

EVLAT EDİNEN İŞÇİ ANALIK İZNİNİ KULLANIRKEN SGK’DAN İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİ ALABİLİR Mİ?

Evlat edinen işçilere Kanun ile tanınan 8 haftalık analık izninin ücretli bir izin mi ücretsiz izin olduğu ve bu süreye ilişkin SGK’nın iş göremezlik ödeneği verip vermeyeceği zaman zaman kafa karışıklığına yol açan bir husustur.

SGK’nın doğuma bağlı analık izin için iş göremezlik ödeneği verdiği bilinmektedir.

Evlat edinme ise doğuma bağlı bir durum değildir. Bu nedenle SGK, evlat edinen işçiye 8 haftalık analık izin süresi için iş göremezlik ödeneği ödemez.

Bu husus SGK’nın 2018/26 sayılı Genelgesi ile açıklığa kavuşturulmuştur. İlgili hüküm şu şekildedir:

“(Ek, 10/7/2018 tarihli ve 2018/26 sayılı Genelge) Geçici iş göremezlik ödeneği ile emzirme ödeneği verilmesi, 5510 sayılı Kanun ile doğuma bağlanmış olduğundan evlat edinme halinde geçici iş göremezlik ödeneği ödenmeyeceği gibi, emzirme ödeneği de ödenmeyecektir.”

Sonuç olarak konu, SGK açısından nettir. Evlat edinmeye bağlı 8 haftalık analık izin kullanan işçiye geçici iş göremezlik ödeneği ödenmez.

Peki bu durumda evlat edinen işçinin 8 haftalık analık izni ücretsiz bir izin mi olacaktır?

Eğer iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesinde farklı bir hüküm yoksa evlat edinen işçinin İş Kanunu’nun 74.maddesinden kaynaklanan 8 haftalık analık izninin ücretsiz bir izin olacağını değerlendiriyoruz.

ANALIK İZİN SÜRESİ, YILLIK İZİN HESABINDA DİKKATE ALINIR MI?

Kadın işçilerin 4857 sayılı İş Kanununun 74. maddesi hükümleri uyarınca doğumdan önce ve sonra çalışmalarının yasak olduğu sekizer haftalık (çoğul gebeliklerde doğumdan önce on, doğumdan sonra sekiz haftalık) süreler, yıllık izin haklarının hesabında çalışılmış gibi sayılır.

KADIN İŞÇİNİN DOĞUM SONRASI ÜCRETSİZ İZİN HAKKI NE KADARDIR?

Doğum öncesi ve sonrası toplam 16 haftalık (çoğul gebeliklerde on sekiz haftalık) analık izin süresini tamamlayan kadın işçi, talep etmesi halinde 6 aya kadar ücretsiz izin kullanabilir.

Söz konusu 6 aylık ücretsiz izni, üç yaşını doldurmamış bir çocuğu tek başınıza evlat edinen kadın işçi de kullanabilir. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte evlat edinmesi halinde ise kadın veya erkek işçinin bu izni kullanması mümkündür.

DOĞUM SONRASI YARI ZAMANLI ÇALIŞMA HAKKI NEDİR?

Doğum sonrası analık izninin bitmesinden itibaren çocuğun hayatta olması kaydıyla, birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresin yarısı kadar çalışma hakkı vardır.

Çoğul doğumlarda bu sürelere otuzar gün eklenecektir.

Yarı zamanlı çalışma hakkı, çocuğun engelli doğması hâlinde 360 gün olarak uygulanacaktır.

Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun evlat edinilmesi halinde yarı zamanlı çalışma hakkı, kadın işçi veya eşi tarafından kullanılabilir.

İşçinin yarı zamanlı olarak çalışmadığı sürelere ilişkin ücreti ise 4447 sayılı Kanunu Ek 5’nci maddesi uyarınca İŞKUR aracılığı ile “İşsizlik Fonundan” ödenecektir.

Yarı çalışma ödeneğinin günlük miktarı, kişinin çalıştığı işte aldığı ücret ne olursa olsun, günlük asgari ücretin brüt tutarı kadardır. Yarı çalışma ödeneği, damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmamaktadır.

2021 yılında yarı zamanlı çalışma için devlet katkısı aylık 1.775,18 TL’dir.

Yarı zamanlı çalışan işçinin çalıştığı dönem veya emeklilik açısından prim günü kaybı olmayacaktır.

Yarı zamanlı çalışma hakkı, analık hali izninin bitiminden sonra 30 gün içinde İŞKUR’a başvurmak suretiyle başlatılmaktadır.

Yarı zamanlı çalışmadan yararlanabilmek için, doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son 3 yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması gerekir.

DOĞUMDAN SONRASI KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA HAKKI NEDİR?

İşçi, doğum sonrası analık izninin bitmesinin ardından, en az 1 ay önce işverene yazılı olarak başvurarak kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.

Bu şekilde, çocuğunuzun mecburi ilköğretim çağına başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar geçecek süre için kısmi süreli çalışmada yapma imkanına sahiptir.

İşveren kısmi süreli çalışma talebinizi kabul etmek durumundadır.

Kısmı süreli çalışma, yarı zamanlı çalışmadan farklı olarak sadece çalışılan sürelerin ücretinin ödenmesi şeklinde ücretlendirilir. İşveren, çalışılmayan süreler için herhangi bir ödeme yapmaz.

Kısmi süreli çalışma hakkından eşlerden sadece birisi yararlanabilir.

Eşlerden birisinin çalışmaması halinde çalışan eşin kısmi süreli çalışma hakkından yararlanması mümkün değildir.

Bir diğer ifade ile kısmı süreli çalıma hakkı, eşlerden her ikisini çalışması halinde eşlerden birine tanınan bir haktır.

Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya tek başına evlat edinen işçi de, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren kısmi süreli çalışma hakkından yararlanabilir.

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMAYA BAŞLAYAN İŞÇİ, SÜRENİN BİTMESİNİ BEKLEMEDEN TAM SÜRELİ ÇALIŞMAYA DÖNEBİLİR Mİ?

Kısmi süreli çalışmaya başlamayan işçi, süre bitimini beklemeden tekrar tam süreli çalışmaya dönebilir.

Bunun için işverene 1 ay önceden yazılı bildirimde bulunması gerekir.

Ancak bu durumda aynı çocuk için tekrar kısmi süreli çalışma hakkından yararlanılamaz.

KADIN İŞÇİNİN SÜT İZNİ NE KADARDIR? SÜT İZNİ NASIL KULLANILIR?

Kadın işi, çocuğu bir yaşına gelinceye kadar, onu emzirebilmek için günde toplam 1,5 saatlik süt izni hakkına sahiptir.

Kadın işçi günde toplam 1,5 saatlik süt iznini hangi saatler arasında ve kaça bölerek kullanacağını kendisi belirler.

Kadın işçilere 1 yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için verilmesi zorunlu olan günde toplam 1,5 saatlik süt izinleri günlük çalışma süresinden sayılır. Dolayısıyla işveren, süt izni kullanan kadın işçinin ücretinden herhangi bir kesinti yapamaz..

KADIN ÇALIŞAN GEBELİK YA DA EMZİRME HALİNİ İŞVERENE BİLDİRMEK ZORUNDA MIDIR?

Kadın işçi gebelik ve emzirmeye başlama halinde işverenini bilgilendirir.

İşveren, gebe veya emziren çalışanın sağlık ve güvenliği için tehlikeli sayılan kimyasal, fiziksel, biyolojik etkenlerin ve çalışma süreçlerinin çalışanlar üzerindeki etkilerini değerlendirir.

Bu değerlendirme sonucuna göre gerekli önlemleri alır.

İşveren, işyerindeki maruziyetin şeklini, düzeyini ve süresini çalışma koşulları veya özel bir riske maruz kalma olasılığı bulunan işlerin; sağlık ve güvenlik risklerinin, gebe veya emziren çalışanlar üzerindeki etkilerini belirlemek ve alınacak önlemleri kararlaştırmak üzere değerlendirir.

Bu değerlendirmede kişisel olarak çalışanı etkileyen psikososyal ve tıbbi faktörleri de dikkate alır.

Gebe veya emziren çalışan, işyerinde yapılan değerlendirmenin sonuçları ile sağlık ve güvenlik amacıyla alınması gereken önlemler hakkında bilgilendirilir.

KADIN ÇALIŞANI OLAN İŞVERENLERİN EMZİRME ODASI VE YURT AÇMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ VAR MIDIR?

Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun;

  • 100-150 kadın çalışanı olan işyerlerinde, emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta bir emzirme odasının,
  • 150’den çok kadın çalışanı olan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, bakımı ve emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın bir yurdun kurulması zorunludur. Yurt, işyerine 250 metreden daha uzaksa işveren taşıt sağlamakla yükümlüdür.

İşverenler, ortaklaşa oda ve yurt kurabilecekleri gibi, oda ve yurt açma yükümlülüğünü, kamu kurumlarınca yetkilendirilmiş yurtlarla yapacakları anlaşmalarla da yerine getirebilirler.

Oda ve yurt açma yükümlülüğünün belirlenmesinde, işverenin belediye ve mücavir alan sınırları içinde bulunan tüm işyerlerindeki kadın çalışanların toplam sayısı dikkate alınır.

Emzirme odası ve yurt kurulması için gereken kadın çalışan sayısının hesabına, erkek çalışanlar arasından çocuğunun annesi ölmüş veya velayeti babaya verilmiş olanlar da dâhil edilir.

İŞVEREN HAMİLE, YENİ DOĞUM YAPMIŞ VEYA EMZİREN KADIN ÇALIŞANLARIN SAĞLIK VE GÜVENLİKLERİ İÇİN HANGİ ÖNLEMLERİ ALMAK ZORUNDADIR?

İşverenlerin gebe, yeni doğum yapmış veya emziren kadın çalışanların sağlık ve güvenlikleri için hangi önlemleri almaları gerektiği “Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik” te ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.

Bu önlemler aşağıda belirtilmiştir:

  • Fiziksel ve zihinsel yorgunluk ile ilgili olarak; gebe veya emziren çalışanın çalışma saatleri ve ara dinlenmeleri geçici olarak yeniden düzenlenir, söz konusu çalışanların çalışma saatlerinin gece süresine ve gebe çalışanların çalışmalarının günün erken saatlerine rastlamaması için gereken önlemler alınır.
  • Duruş problemleri ile ilgili olarak; çalışma mahalli ve çalışma düzeni, gebe veya emziren çalışanların duruş problemlerini ve kaza riskini azaltacak şekilde yeniden düzenlenir ve mümkün olduğu durumlarda oturarak çalışmaları sağlanır. Gebeliğin durumuna göre yorgunluğun ve diğer duruş problemlerinin azaltılması veya ortadan kaldırılması için dinlenme araları ihtiyaca göre daha sık ve uzun olarak düzenlenir.
  • Yüksekte çalışmalarda, gebe çalışanın çalışma yerlerinin platform, merdiven gibi yüksek ve düşme tehlikesi olan yerlerde olmaması için gerekli düzenlemeler yapılır.
  • Çalışma saatleri ve çalışma hızı ile ilgili olarak; çalışma hızının, saatlerinin ve işteki yoğunluğun çalışanın önerileri dikkate alınarak mümkün olduğunca uygun hale getirilmesi için gerekli şartlar sağlanır.
  • Gebe veya yeni doğum yapmış çalışanın yalnız çalıştırılmaması esastır.

Ancak zorunluluk halinde gebe veya yeni doğum yapmış çalışanın yalnız çalıştırılması gerektiğinde işyerinde bulunan diğer çalışanlarla kolayca iletişim sağlayabilmeleri için gerekli önlemler alınır. Ayrıca çalışanın uygun tıbbi ve diğer destekleri alabilmesi için gerekli düzenlemeler yapılır, acil yardım prosedürlerinde bu durum göz önüne alınır.

  • İş stresi ile ilgili olarak; gebe, yeni doğum yapmış ve emziren çalışanı, çalışma koşulları, çalışma saatleri, müşterilerle ve üçüncü kişilerle ilişkiler, iş yükü, işini kaybetme korkusu gibi stres faktörlerine yönelik koruyucu önlemler alınır.
  • Düşük veya ölü doğum yapmış veya doğumdan sonra bebeğini kaybetmiş çalışanı stresten korumak için itina gösterilir.
  • Gebe çalışanın, ayakta çalışması gereken işlerde, mümkün olan durumlarda oturması sağlanır, sürekli oturarak veya sürekli ayakta çalışması engellenir. Çalışmanın böyle düzenlenmesinin mümkün olmadığı durumlarda dinlenme araları artırılır, hamileliğin gelişimine göre gerekli önlemler alınır.
  • Dinlenme ve diğer iyileştirici olanakların sağlanması ile ilgili olarak; gebe çalışanın sigarasız ve dumansız bir ortamda gerekli aralıklarla oturarak veya rahatça uzanacak şekilde fiziksel ve zihinsel olarak dinlenmesini sağlayacak şartlar temin edilir. Gebe, yeni doğum yapmış ve emziren çalışanın sık tuvalete gitme ihtiyacı göz önüne alınarak uzun süreli çalışmalar ve ekip çalışmaları bu gereksinime uygun olarak düzenlenir, ayrıca enfeksiyon ve diğer hastalıklara karşı gerekli hijyen şartları sağlanır. Gebe veya emziren çalışanın, kişisel ihtiyaçları göz önüne alınarak, beslenme molasının, temiz içme suyu temininin ve diğer ihtiyaçlarının kendileriyle de istişare edilerek karşılanması sağlanır.

Alınacak önlemler, çalışanların yaptıkları işle bağlantılı hareketleri, duruşları, zihinsel ve bedensel yorgunluğu da kapsar.

İŞVEREN GEBE, YENİ DOĞUM YAPMIŞ VEYA EMZİREN KADIN ÇALIŞANLAR İÇİN HANGİ ÖZEL RİSKLERE KARŞI EK KORUYUCU ÖNLEMLER ALMALIDIR?

İşverenler, gebe, yeni doğum yapmış veya emziren kadın çalışanların sağlık ve güvenlikleri için tehlikeli sayılan;

  • Fiziksel etkenlerden (şok ve titreşim, gürültü, iyonize, radyasyon, iyonizasyona neden olmayan radyasyon, soğuk, sıcak ve yüksek basınç),
  • Biyolojik etkenlerden (Biyolojik Etkenlere Maruziyet Risklerinin Önlenmesi Hakkında Yönetmelikte tanımlanan grup 2, grup 3 ve grup 4 biyolojik etkenler),
  • Kimyasal etkenlerden (kanserojen, mutajen, çok toksik, toksik, zararlı, alerjik, üreme için toksik ve emzirilen çocuğa zararlı olabilen kimyasalların üretildiği, işlendiği, kullanıldığı işler) koruyacak önlemleri almalıdır.

İŞVERENİN GEBE, YENİ DOĞUM YAPMIŞ VEYA EMZİREN KADIN ÇALIŞANLARA SAĞLADIĞI KİŞİSEL KORUYUCULAR HANGİ ÖZELLİKLERE SAHİP OLMALIDIR?

Kişisel koruyucu donanımlar gebe veya emziren çalışanı tam koruyacak şekilde vücuduna uygun olmalı, bu kişilerin hareketlerine engel olmamalı ve vücut ölçüleri değiştikçe yenileri temin edilmelidir.

Uygun koruyucu sağlanamadığı durumlarda çalışan bu işlerde çalıştırılamaz.

İŞVEREN, GEBE YA DA EMZİREN KADIN ÇALIŞANLARIN SAĞLIK VE GÜVENLİKLERİNİ ETKİLEYEN BİR RİSK TESPİT ETMESİ HALİNDE NE TÜR ÖNLEMLER ALMALIDIR?

Gebe veya emziren çalışan için sağlık ve güvenlik riskini veya çalışanın gebeliği veya emzirmesi üzerindeki bir etkiyi ortaya çıkardığında işveren, ilgili çalışanın çalışma koşullarını ve/veya çalışma saatlerini, çalışanın bu risklere maruz kalmasını önleyecek bir biçimde geçici olarak değiştirir.

Çalışma koşullarının ve/veya çalışma saatlerinin uyarlanması mümkün değilse, işveren ilgili çalışanı başka bir işe aktarmak için gerekli önlemleri alır.

Sağlık raporu ile gerekli görüldüğü takdirde gebe çalışan, sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde çalışanın ücretinde bir kesinti yapılmaz.

Başka bir işe aktarılması mümkün değilse, çalışanın sağlık ve güvenliğinin korunması için gerekli süre içinde, isteği halinde çalışanın tabi olduğu mevzuat hükümleri saklı kalmak kaydıyla ücretsiz izinli sayılması sağlanır.

Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

SONUÇ

Makalemizde ayrıntılı olarak ele aldığımız üzere, hem İş Kanunu hem İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu hem de bu kanunlara dayanılarak çıkarılan ikincil mevzuatta (yönetmelik, yönerge, genelge, özelge v.s.) kadın işçilerin haklarına ilişkin ayrıntılı düzenlemeler yapılmıştır.

Kadın işçiler, gece mesaisinden emzirmeye, doğumundan gebelikteki kontrollerine, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinden ücretli izinlerine kadar birçok hususta çeşitli haklara sahiptir.

Gerek kamu işverenlerinin gerekse de özel sektör işverenlerinin kadın işçileri çalıştırırken yasalarla tanınmış pozitif ayrımcılık hükümlerini dikkate alarak buna göre işlem tesis etmeleri gerekmektedir.

YASAL UYARI Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.

 

 

PDF: İndir

]]> https://kamuiscileri.net/kadin-isciler-icin-calisma-rehberi/feed/ 0 İşçinin Çocuğu İçin Geriye Dönük AGİ Hesaplaması Yapılabilir mi? https://kamuiscileri.net/iscinin-cocugu-icin-geriye-donuk-agi-hesaplamasi-yapilabilir-mi/ https://kamuiscileri.net/iscinin-cocugu-icin-geriye-donuk-agi-hesaplamasi-yapilabilir-mi/#respond Mon, 11 Oct 2021 11:56:00 +0000 https://kamutech.net/iscinin-cocugu-icin-geriye-donuk-agi-hesaplamasi-yapilabilir-mi/ Asgari Geçim İndirimi (AGİ) işçinin medeni durumuna ve çocuk sayısına bağlı olarak değişlik gösteren vergi indirimidir.

Asgari geçim indirimi, ücret olmadığı gibi ücretin eki de değildir.

Asgari geçim indirimi, işçinin ücretinin bir bölümünün vergi dışı bırakılarak eline geçen kazancının artırılmasıdır.

İşçilerin AGİ tutarlarının hesaplanmasında belirleyici parametreler ise;

  • İşçinin medeni durumu,
  • Eşinin çalışıp çalışmadığı,
  • Çocuk sayısıdır.

AGİ miktarı bu üç parametreye göre değişiklik göstermektedir.

Bu noktada; işçinin yeni doğan çocuğunun hangi tarih itibariyle AGİ’den yararlanacağı zaman zaman soru işaretlerine yol açmaktadır.

Aynı şekilde, çocuğun doğumunu geç bildiren çalışanların hangi tarih itibariyle çocuğun AGİ’sinden yararlanacağı açıklığa kavuşturulması gereken bir noktadır.

Gelir İdaresi Başkanlığı’nın 265 Seri No’lu Gelir Vergisi Genel Tebliği’nde şu hüküm yer almaktadır:

“Ücretliler, medeni durumları ve çocuk sayıları ile eşinin iş ve gelir durumu hakkında Tebliğ ekinde yer alan  “Aile Durumu Bildirimi” ile işverenlerine bildirimde bulunacaklardır. Durumlarında herhangi bir değişiklik olması halinde (evlenme, boşanma, ölüm, doğum vb.) bu değişiklikleri işverene bir ay içerisinde bildireceklerdir. Asgari geçim indirimi oranını etkileyen değişiklikler, söz konusu değişikliğin işverene bildirildiği tarih itibariyle uygulanacak olup, eşlerin her ikisinin de ücretli olması halinde çocuklar yalnızca sosyal güvenlik yönünden tabi oldukları eşin bildirimine dahil edilecektir.

Bu uygulamada eşin çalışmadığı ve herhangi bir gelirinin olmadığına ilişkin olarak (aksi tespit edilmediği sürece) ücretlinin beyanı yeterli olacaktır.

Sadece ücret geliri elde eden eş, “çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eş” kapsamında değerlendirilmeyecektir. Bunlar dışındakiler ise çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eş kapsamında değerlendirilecek olup, münhasıran emekli maaşı alanlar da çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eş olarak kabul edilecektir.”

Gelir İdaresi Başkanlığı’nın 08/11/2010 tarih ve B.07.1.GİB.4.61.15.01-606-32-2010-46 sayılı Özelgesinde ise şu ifadeler yer verilmiştir:

“Buna göre, asgari geçim indirimi oranını etkileyen değişiklikler, söz konusu değişikliğin işverene bildirildiği tarihten itibaren uygulanmakta olduğundan adı geçen personelinizin çocuğu için uygulanacak asgari geçim indiriminin ilgilinin çocuğunun doğumunu kurumunuza bildirdiği tarihten itibaren hesaplanması gerekmekte olup, geçmişe dönük olarak asgari geçim indiriminin uygulanması mümkün değildir.”

SONUÇ

Hem 265 Seri No’lu Gelir Vergisi Genel Tebliği’ndeki hükümleri hem de Gelir İdaresi Başkanlığı’nın Özelgesini özetleyecek olursak;

  • AGİ miktarını etkileyecek evlenme, boşanma ve doğum gibi değişikliklerin söz konusu olması durumunda, işçi bu değişiklikleri 1 ay içerisinde işverene bildirmekle yükümlüdür.
  • AGİ’yi etkileyecek evlenme, boşanma ve doğum gibi değişiklikler, işverene bildirildiği tarih itibariyle uygulanacaktır.
  • Yeni doğan çocuklar için AGİ’den faydalanılması, doğum olayının işverene bildirildiği tarih itibariyle geçerlidir.
  • Yeni doğan çocukların doğumlarının işverene/kuruma geç bildirilmesi durumunda, geçmişe dönük olarak AGİ uygulanması mümkün değildir.
  • İşçinin eşinin çalışmadığı ve herhangi bir gelirinin olmadığına ilişkin beyanı, aksi tespit edilmediği sürece yeterlidir.
  • AGİ uygulamasında emekli maaşı alanlar da çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eş olarak kabul edilecektir.

Bu Yazının PDF formatı için tıklayınız

 

 İşte O Özelge:

T.C.

GELİR İDARESİ BAŞKANLIĞI

TRABZON VERGİ DAİRESİ BAŞKANLIĞI

(Mükellef Hizmetleri Grup Müdürlüğü)

Sayı: B.07.1.GİB.4.61.15.01-606-32-2010-46

Tarih: 08/11/2010

Konu: Çocuk İçin Asgari Geçim İndirimi Hesaplanmasının Başlangıç Zamanı

İlgide kayıtlı yazınız ve ekinde alınan özelge talep formunda, … adlı personelinizin 12/03/2010 tarihli dilekçesi ile 13/03/2009 tarihinde doğan çocuğu için çocuğun doğum tarihinden itibaren asgari geçim indirimi hesaplanarak tarafına ödenmesini talep ettiği belirtilerek adı geçenin çocuğu için geçmişe dönük asgari geçim indirimi ödenmesi gerekip gerekmediğinin sorulduğu anlaşılmaktadır.

Bilindiği üzere, 193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun 32 nci maddesinde, “Ücretin gerçek usûlde vergilendirilmesinde asgarî geçim indirimi uygulanır.

Asgarî geçim indirimi; ücretin elde edildiği takvim yılı başında geçerli olan ve sanayi kesiminde çalışan 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan asgarî ücretin yıllık brüt tutarının; mükellefin kendisi için % 50’si, çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eşi için % 10’u, çocukların her biri için ayrı ayrı olmak üzere; ilk iki çocuk için % 7,5 diğer çocuklar için % 5’idir. Gelirin kısmî döneme ait olması halinde, ay kesirleri tam ay sayılmak suretiyle bu süreye isabet eden indirim tutarları esas alınır. Asgarî geçim indirimi, bu fıkraya göre belirlenen tutar ile 103 üncü maddedeki gelir vergisi tarifesinin birinci gelir dilimine uygulanan oranın çarpılmasıyla bulunan tutarın, hesaplanan vergiden mahsup edilmesi suretiyle uygulanır. Mahsup edilecek kısmın fazla olması halinde iade yapılmaz.

İndirimin uygulamasında “çocuk” tabiri, mükellefle birlikte oturan veya mükellef tarafından bakılan (nafaka verilenler, evlat edinilenler ile ana veya babasını kaybetmiş torunlardan mükellefle birlikte oturanlar dâhil) 18 yaşını veya tahsilde olup 25 yaşını doldurmamış çocukları, “eş” tabiri ise, aralarında yasal evlilik bağı bulunan kişileri ifade eder.

İndirim tutarının tespitinde mükellefin, gelirin elde edildiği tarihteki medenî hali ve aile durumu esas alınır. İndirim, yukarıdaki oranlara göre hesaplanan tutarları aşmamak kaydıyla, ücret geliri elde eden aile fertlerinden her biri için ayrı ayrı, çocuklar için eşlerden yalnızca birisinin gelirine uygulanır. Boşananlar için indirim tutarının hesabında, nafakasını sağladıkları çocuk sayısı dikkate alınır….” hükümleri bulunmaktadır.

Konu ile ilgili olarak yayımlanan 265 Seri No.lu Gelir Vergisi Genel Tebliğinin “Medeni Durum ve Eşin Gelirinin Olmadığının Tespiti” başlıklı bölümünde,

“Ücretliler, medeni durumları ve çocuk sayıları ile eşinin iş ve gelir durumu hakkında Tebliğ ekinde yer alan “Aile Durumu Bildirimi” (EK:1) ile işverenlerine bildirimde bulunacaklardır. Durumlarında herhangi bir değişiklik olması halinde (evlenme, boşanma, ölüm, doğum vb.) bu değişiklikleri işverene bir ay içerisinde bildireceklerdir. Asgari geçim indirimi oranını etkileyen değişiklikler, söz konusu değişikliğin işverene bildirildiği tarih itibariyle uygulanacak olup, eşlerin her ikisinin de ücretli olması halinde çocuklar yalnızca sosyal güvenlik yönünden tabi oldukları eşin bildirimine dahil edilecektir.” açıklamaları yapılmıştır.

Buna göre, asgari geçim indirimi oranını etkileyen değişiklikler, söz konusu değişikliğin işverene bildirildiği tarihten itibaren uygulanmakta olduğundan adı geçen personelinizin çocuğu için uygulanacak asgari geçim indiriminin ilgilinin çocuğunun doğumunu kurumunuza bildirdiği tarihten itibaren hesaplanması gerekmekte olup, geçmişe dönük olarak asgari geçim indiriminin uygulanması mümkün değildir.

Bilgilerinize rica ederim.

PDF: İndir

PDF: İndir

]]> https://kamuiscileri.net/iscinin-cocugu-icin-geriye-donuk-agi-hesaplamasi-yapilabilir-mi/feed/ 0 İşçilerin Askerlik Borçlanmalarının Vergiden İndiriminde Nelere Dikkat Edilmelidir? https://kamuiscileri.net/iscilerin-askerlik-borclanmalarinin-vergiden-indiriminde-nelere-dikkat-edilmelidir/ https://kamuiscileri.net/iscilerin-askerlik-borclanmalarinin-vergiden-indiriminde-nelere-dikkat-edilmelidir/#respond Wed, 08 Sep 2021 08:16:00 +0000 https://kamutech.net/iscilerin-askerlik-borclanmalarinin-vergiden-indiriminde-nelere-dikkat-edilmelidir/ Sosyal Güvenlik mevzuatında çalışanlara, askerlik sürelerini borçlanarak sigorta başlangıç tarihini öne çekip daha erken emekli olma ve prim gün sayısı kazanabilme hakkı tanınmıştır.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre er veya erbaş olarak silah altında geçirilen süreler ve yedek subay okulundaki süreler için askerlik  borçlanması yapılabilmektedir.

Gelir Vergisi Kanunu da askerlik borçlanması amacıyla SGK’ya yapılan ödemelerin, vergi matrahından indirilmesine imkan tanımaktadır.

Peki askerlik borçlanması için SGK’ya ödenen primlerin Gelir Vergisinden indiriminde nelere dikkat edilmelidir?

Askerlik borçlanmasına ilişkin vergi indirimi konusundaki detaylar, Gelir İdaresi Başkanlığı tarafından çeşitli tarihlerde yayınlanan Özelgeler ile açıklığa kavuşturulmuştur.

Gelir İdaresi Başkanlığı; 24/08/2011 tarihli ve B.07.1.GİB.4.34.16.01-GVK 63-1400 sayılı Özelge ile askerlik borçlanmasının vergi indiriminde dikkate alınmasına ilişkin bazı hususlara dikkat çekmiştir.

Buna göre; SGK’ya ödenen askerlik borçlanma primleri, ödemenin yapıldığı aydan başlanarak Gelir Vergisi matrahının tespitinde gider olarak gösterilebilir.

Vergi indiriminden yararlanabilmek için çalışanın, borçlanmaya ilişkin ödeme belgesini işverene vermesi gerekiyor. Belgenin işverene verildiği aydan başlanarak, takvim yılı sınırlaması olmaksızın, SGK’ya ödenen prim tutarının tamamı vergiden indirilebiliyor.

Yine; SGK’ya askerlik hizmeti süresince ödenmeyen primlerin borçlanmak suretiyle daha sonraki bir zamanda toptan ödenmesi durumunda, ödeme belgesinin işverene ibraz edildiği aydan başlanarak takvim yılı sınırlaması olmadan ödenen tutarın tamamının safi ücretin tespitinde gider olarak indirilmesi mümkündür.

İşçinin iş yeri değişikliği durumunda ise; borçlanma tutarının gider olarak indirilmeyen kısmının yeni iş yerindeki safi ücretin tespitinde dikkate alınabilmesi için eski işverenden alınacak ödenen primlere ait belgenin onaylı bir sureti ile indirim konusu yapılmayan tutarı gösterir yazının yeni işverene verilmesi gerekmektedir.

İşte O Özelge:

T.C.

GELİR İDARESİ BAŞKANLIĞI

İSTANBUL VERGİ DAİRESİ BAŞKANLIĞI

(Mükellef Hizmetleri Gelir Vergileri Grup Müdürlüğü)

 

Sayı: B.07.1.GİB.4.34.16.01-GVK 63-1400                                                     24/08/2011

Konu: Askerlik borçlanması ödemelerinin ücretin safi tutarının tespitinde gelir vergisi matrahından indirilip indirilemeyeceği

İlgide kayıtlı özelge talep formu ve ekinde; askerlik süresince ödenmeyen prim ve aidat ödemelerinin Sosyal Güvenlik Kurumu mevzuatı gereği borçlanılarak daha sonraki bir tarihte ödenmesi durumunda, yapılan ödemelerin gelir vergisi matrahının tespitinde indirim konusu yapılıp yapılamayacağı, ödemenin toptan yapılması halinde yıl sonunda tamamı indirilemeyen borçlanma tutarının ertesi yılın başında tekrar indirim konusu yapılıp yapılamayacağı ile iş yeri değişikliği durumunda borçlanma tutarının kalan kısmının yeni iş yerindeki gelir vergisi matrahından düşülüp düşülemeyeceği hususlarında bilgi talep edildiği anlaşılmakta olup konu hakkında Başkanlığımız görüşleri aşağıdaki gibidir.

193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 61’inci maddesinde ücretin tarifi yapılmış olup, 63’üncü maddesinde de “Ücretin gerçek safi değeri işveren tarafından verilen para ve ayınlarla sağlanan menfaatler toplamından aşağıdaki indirimler yapıldıktan sonra kalan miktardır.

2- (4697 sayılı Kanunun 4.maddesiyle 07/10/2001 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere değişen bent) Kanunla kurulan emekli sandıkları ile 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun geçici 20.maddesinde belirtilen sandıklara ödenen aidat ve primler, …” hükmü yer almaktadır.

Diğer taraftan 111 seri no’lu Gelir Vergisi Genel Tebliği’nde konuyla ilgili olarak; “1- Emekli Sandığı ve Sosyal Sigorta Kurumlarına Ödenen Borçlanma Aidat ve Primleri:

Belli şartları taşıyan kimselerin sosyal güvenliklerini sağlamak amacıyla, kanunla kurulan ve tüzel kişiliği haiz Emekli Sandıkları ve Sosyal Sigorta Kurumlarına, ödenen paralara aidat ve prim denilmekte ve bunlar 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 63’üncü maddesindeki şartlarla, ücretin gerçek safi tutarının hesabında, gider olarak indirilmektedir. Emekli Sandığı ve Sosyal Sigorta Kurumlarından, kanunla kurulmuş olanların üyelerine çeşitli kanunlarla, daha önceki dönemlerde ödenmemiş bulunan aidat veya primleri borçlanma suretiyle ödeme ve dolayısıyla emekliliğe esas alınacak hizmet sürelerini uzatabilme hakkı tanınmaktadır.

Bunun için, kanunlarla belli edilen koşullar altında borçlanılan aidat ve primlerin, üyelerce ödenmesi zorunludur.

Bu ödemeler de Gelir Vergisi Kanunu’nun 63/2’nci maddesinde sayılan aidat ve primler niteliğindedir ve bunların da ücretin gerçek safi tutarının hesaplanması sırasında gider olarak indirilmesi, Gelir Vergisi Kanunu’nun lafzına ve ruhuna uygun görülmektedir.

Açıklanan nedenlerle;

A- Emeklilik aidatı ve sosyal sigorta primlerinin gider olarak indirilmesi kanunen kabul edilmiş bulunan kurumlara, kanunlarında öngörülen şekilde ücretten kesilmek suretiyle ödenen borçlanma aidat ve primlerinin miktarına ve nisbetine bakılmaksızın, kesildiği aya ait gelir vergisi matrahının tespitinde gider olarak nazara alınması;

B- Aidat toptan ödenmişse, ödenen tutara ulaşıncaya kadar bu miktarın ücretlerin vergiye tabi tutarından indirilmesi;

C- Ücretlerinin gerçek ve safi tutarlarının hesabında gider olarak indirilmek suretiyle vergi dışı bırakılmış olan aidat ve primlerini, türlü nedenlerle geri alan ve kendilerine toptan ödeme yapılanların, yeniden iştirakçi durumuna girmeleri nedeniyle ilgili kuruma peşin ya da borçlanma suretiyle iade ettikleri aidat ve primlerin tekrar gider olarak indirilmemesi gerekmektedir.” açıklamaları bulunmaktadır.

Bu hüküm ve açıklamalara göre, Sosyal Sigortalar Kurumuna askerlik hizmeti süresince ödenmeyen aidat ve primlerin borçlanmak suretiyle daha sonraki bir zamanda toptan ödenmesi durumunda, ödeme belgesini işvereninize ibraz ettiğiniz aydan başlayarak, takvim yılı sınırlaması olmadan ödenen tutarın tamamının safi ücretinizin tespitinde gider olarak indirilmesi mümkün olmakla birlikte iş yeri değişikliği durumunda; borçlanma tutarının gider olarak indirilmeyen kısmının yeni iş yerindeki safi ücretinizin tespitinde dikkate alınabilmesi için eski işvereninizden alacağınız ödenen primlere ait belgenin onaylı bir sureti ile indirim konusu yapılmayan tutarı gösterir yazının yeni işvereninize vermeniz gerekmektedir.

Bilgi edinilmesini rica ederim.

]]> https://kamuiscileri.net/iscilerin-askerlik-borclanmalarinin-vergiden-indiriminde-nelere-dikkat-edilmelidir/feed/ 0 Kamu Kurumu ve Belediye Şirket İşçileri İçin Eylül Ayı Öğrenim Yardımı Nasıl Uygulanacaktır? https://kamuiscileri.net/kamu-kurumu-ve-belediye-sirket-iscileri-icin-eylul-ayi-ogrenim-yardimi-nasil-uygulanacaktir/ https://kamuiscileri.net/kamu-kurumu-ve-belediye-sirket-iscileri-icin-eylul-ayi-ogrenim-yardimi-nasil-uygulanacaktir/#respond Wed, 01 Sep 2021 12:26:00 +0000 https://kamutech.net/kamu-kurumu-ve-belediye-sirket-iscileri-icin-eylul-ayi-ogrenim-yardimi-nasil-uygulanacaktir/ İçerik

GİRİŞ

Bilindiği gibi, 696 sayılı KHK ile kadroya geçen taşeron işçilerin mali ve sosyal hakları uzun bir süre Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından Yüksek Hakem Kurulu kararları esas alınarak yayınlanan 12 Nisan 2018 tarihli Toplu İş Sözleşmesiyle ( TİS) belirlenmişti.

Yüksek Hakem Kararları, belediye şirket işçileri için 30 Haziran 2020, kamu kurumları işçileri içinse 31 Ekim 2020 tarihinde sona erdi. Bu tarihten itibaren yeni toplu sözleşme süreçleri başladı. Bazı kurumlar yeni TİS’leri imzalarken bazıları hali hazırda toplu sözleşme süreci devam ettiği için Yüksek Hakem kararlarından gelen hakları vermeyi sürdürüyor.

Bu süreçte en fazla soru işaretine yol açan hususlardan biri, Eylül ayında yapılacak olan Öğrenim Yardımlarında nasıl bir yol izleneceğidir.

Yeni Toplu İş Sözleşmesini henüz imzalanmamış kurum, idare ve şirketlerin Yüksek Hakem kararlarındaki Öğrenim Yardımını vermeye devam edeceklerini değerlendiriyoruz. Bilindiği gibi, Yüksek Hakem kararlarındaki Öğrenim Yardımı maddesi şu şekildeydi:

“İşveren, işçinin öğrenimdeki her çocuğu için belge ibraz etmek şartı ile yılda bir kez Eylül ayında ödenmek üzere;

İlkokul için 100,00(yüz)TL,

Ortaokullar için 110,00(yüzon)TL,

Lise ve dengi okullar için 120,00(yüzyirmi)TL,

Yüksek okullar ve üniversite için (okulun normal eğitim süresi artı bir yıl süreyle sınırlı olmak üzere) 140,00 (yüzkırk)TL tutarında öğrenim yardımı yapar.”

Yeni TİS imzalamış olan kurum, idare ve şirketlerin ise bu toplu iş sözleşmelerindeki hükümlere göre Öğrenim Yardımı vermesi, yeni TİS’te Öğrenim Yardımı maddesi yer almıyorsa da her hangi bir ödeme yapmaması gerekmektedir.

Öte yandan Öğrenim Yardımı ödemesi yaparken her iki eşin çalışma durumu, boşanma, üvey evlat, yaş sınırlaması, anaokulu ve lisansüstü eğitimde öğrenim yardımı gibi hususlara ilişkin de dikkat edilmesi gereken pek çok nokta bulunmaktadır.

Bu Yazının PDF formatı için tıklayınız 

Peki Öğrenim Yardımı ödemelerinde nelere dikkat edilmelidir?

Taşerondan kadroya geçen işçilere öğrenim yardımı ödemesinin ayrıntıları, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından yayınlanan 17/09/2018 tarihli görüş yazısıyla belirlenmiştir. Bu görüş yazısında;

“Bilindiği üzere; 696 sayılı KHK ‘ nın 127 nci maddesi ile 375 sayılı KHK’ya eklenen Geçici 23 ve 24’üncü maddeler ile sürekli işçi kadrolarına geçirilen işçilerin toplu iş sözleşmesinden yararlanma, işkolu tescillerinin belirlenmesi ile mali ve sosyal haklara ilişkin şartlar belirlenmiştir.

Yüksek Hakem Kurulunun 696 sayılı KHK kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilere yönelik olarak 02.04.2018 tarihinden sonra karara bağladığı toplu iş sözleşmelerinde çocuk yardımı ile ilgili daha açık bir hükme yer vererek ilgili hükmü “işçilere üç çocukla sınırlı olmak üzere her bir çocuk için her ay 25 TL/Ay çocuk yardımı yapılır. Ancak evlenen çocuklar, 18 yaşını dolduran veya yükseköğrenime devam etmesi halinde 25 yaşını dolduran çocuklar ile kendi hesabına ticaret yapan veya gerçek veya tüzel kişiler yanında her ne şekilde olursa olsun menfaat karşılığı çalışan çocuklar (öğrenim görmekte iken tatil devresinde çalışanlar ile staj veya mesleki eğitim görenler hariç) için bu yardım ödenmez. Eşlerden ikisinin de aynı toplu iş sözleşmesi kapsamında çalışması halinde bu yardım eşlerden yalnız birine ödenir.” şeklinde değiştirmiştir.

Bu kapsamda çocuk yardımı ile öğrenim yardımı hesaplanırken uygulamada birlikteliğin sağlanması için Yüksek Hakem Kurulunca karara bağlanan toplu iş sözleşmelerinde yer alan yeni hükmün emsal olarak alınıp eşlerden yalnızca birine ödenmesi gerektiği, yakacak yardımıyla ilgili olarak da işçilere doğrudan ödenmesi gereken sosyal yardım kapsamında olması nedeniyle her işçiye eş durumuna bakılmaksızın ayrı ayrı ödenmesi gerektiği mütalaa edilmektedir.” denilmektedir.

EŞLERDEN HER İKİSİ İŞÇİ İSE ÖĞRENİM YARDIMI NASIL ÖDENİR?

Bakanlığın yukarıdaki yazısında özetle;

  • Çocuk yardımı ile öğrenim yardımı ödemesinin aynı esaslara tabi olduğu,
  • Eşlerden ikisinin de aynı toplu iş sözleşmesi kapsamında çalışması halinde bu eşlerden yalnızca birine çocuk ve öğrenim yardımı ödeneceği belirtilmiştir.

696 Kanun Hükmünde Kararnameyle (KHK) kadroya geçen işçilerin aynı toplu sözleşmeye tabi olduğunu değerlendiriyoruz. Zira Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından yayınlanan 12 Nisan 2018 tarihli TİS, taşerondan kadroya geçen bütün işçileri kapsamaktadır. Bu nedenle kurumları farklı olsa da eşlerden her ikisinin de 696 sayılı KHK kapsamında kadroya geçen işçilerden olması durumunda, yalnızca birine öğrenim yardımı ödemesi yapılmalıdır.

Ancak taşerondan kadroya geçen işçinin eşinin ayrı bir toplu sözleşmesine tabi olması durumunda her iki eş öğrenim yardımından yararlanabilir. Örneğin 696 KHK’lı işçinin eşinin kamu kurumunda eski kadrolu sürekli işçi olması durumunda, her iki işçinin öğrenim yardımından yararlanması mümkündür.

EŞLERDEN BİRİ MEMUR DİĞERİ İŞÇİ İSE ÖĞRENİM YARDIMI NASIL UYGULANACAK?

Sık sık karşılaşılan durumlardan biri de eşlerden birinin memur diğerinin işçi olması durumudur. Memur ile işçinin aynı toplu iş sözleşmesine tabi olması söz konusu olamayacağından, eşi memur olan işçi her halükârda öğrenim yardımından yararlanacaktır.

Özetle, eşlerden her ikisinin de çalışması durumunda dikkat edilecek husus, her iki eşin aynı TİS kapsamında olup olmadığıdır. Her iki eşin de 696 KHK’lı taşerondan kadroya geçen işçi olması durumumda yalnızca biri, diğer durumlarda her ikisi öğrenim yardımı alabilecektir.

EŞLERİN AYRI OLMASI DURUMUNDA ÖĞRENİM YARDIMI NASIL ÖDENİR?

Eşlerin ayrı olması durumunda öğrenim yardımının ne şekilde ödeneceği de sıkça sorulan sorulardan biridir. Bu noktada öğrenim yardımı ödemesinin genel hatları itibariyle Asgari Geçim İndirimi (AGİ) ile paralellik arz edeceğini değerlendiriyoruz. Buna göre;

  • Buna göre çocuğun velayetine sahip olan anne, her durumda öğrenim yardımını alır.
  • Annenin çalışmıyor olması ve babanın nafaka ödemesi durumunda ise babaya öğrenim yardımı ödenebilir.
  • Velayeti babaya verilen ve sosyal güvenlik yönünden babaya tabi olan çocuk için ise öğrenim yardımını baba alacaktır.

ÜVEY ÇOCUK İÇİN ÖĞRENİM YARDIMI SÖZ KONUSU OLABİLİR Mİ?

İşçinin birlikte ikamet ettiği üvey çocuğu için öğrenim yardımı alıp olamayacağı da merak edilmektedir. Bir diğer ifade ile işçi, eşinin önceki evliliğinden olan ve velayeti eşinde bulunan çocuk için öğrenim yardımı alabilir mi?

Gelir İdaresi Başkanlığı’nın 38418978-120[32-15/3]-4323 sayı ve 01/02/2016 tarihli  Özelge’siyle, AGİ açısından açıklığa kavuşturulan üvey çocuk hususunun, öğrenim yardımında da geçerli olacağını değerlendiriyoruz. Buna göre;

  • Çalışmayan eşinin nafaka almaması,
  • Ya da mahkeme tarafından nafaka ödemesine karar verilmesine rağmen boşandığı eşinin bu yükümlülüğü yerine getirmemesi,
  • Çocuğun babasının öğrenim yardımından yararlanmaması,
  • Velayeti mahkeme kararıyla anneye verilen çocuğun anne ile birlikte oturması ve geçim giderlerinin çalışan eşi tarafından karşılanması kaydıyla söz konusu çocuk için öğrenim yardımı ödenebilir.

EVLAT EDİNİLEN ÇOCUKLAR İÇİN ÖĞRENİM YARDIMI ÖDENİR Mİ?

AGİ’deki çocuk tabiri; “mükellefle birlikte oturan veya mükellef tarafından bakılan (nafaka verilenler, evlat edinilenler ile ana veya babasını kaybetmiş torunlardan mükellefle birlikte oturanlar dâhil) 18 yaşını veya tahsilde olup 25 yaşını doldurmamış çocukları” ifade etmektedir.

Aynı hususların öğrenim yardımı için de geçerli olacağını, dolayısıyla işçinin evlat edindiği çocuğu için öğrenim yardımı alabileceğini değerlendiriyoruz. Aynı durum, anne veya babasını kaybetmiş torunlardan işçi ile birlikte oturanlar için de geçerlidir. Yani işçi, bu durumdaki torunları için de öğrenim yardımı alabilir.

ÖĞRENİM YARDIMI NE ZAMAN ÖDENECEK?

Öğrenim yardımının yılda 1 kez olmak üzere Eylül ayında ödeneceği ifade edilmiştir. Bu ifadeden ilk başta “ödemenin” yani ücretin bankaya yatırılacağı tarihin Eylül ayı içerisinde olması gerektiği anlaşılmaktadır. Halbuki işçiler maaşlarını “memurlar gibi” peşin almayıp, çalıştıktan sonraki ayda/dönemde almaktadırlar. Bu durumda öğrenim yardımı ödemesinin Eylül ayında ödenmesinin sağlanması için Ağustos ayı maaş dönemine bu yardımların yansıtılması gerekir. İlk ve Orta Öğretim kurumlarının Eylül ayı başında Üniversitelerin daha ileri tarihlerde açıldığı ve güncel öğrenci belgelerinin işçiler tarafından ancak Eylül ayında alınıp İdareye ibraz edileceği düşünüldüğünde öğrenim yardımlarının Eylül ayı içinde ödenmesi fiiliyatta mümkün olmamaktadır. Dolayısıyla öğrenim yardımlarının Eylül maaşıyla birlikte Ekim ayında ödenmesi sözkonusu olacaktır.

Öğrenim yardımı ödemelerinin belgeye dayalı (güncel tarihli öğrenci belgesi) yapılması da dikkat edilecek bir başka husustur. Yani işçinin sözlü beyanı yeterli görülmemeli, bahse konu çocuk için öğrenim durumunu gösterir belge istenerek buna göre ödeme yapılmalıdır. Kamu kurumlarına sunulacak öğrenim belgelerinin güncel olması gerekir.

ÖĞRENİM YARDIMINDA ÇOCUK SINIRLAMASI VAR MIDIR?

Toplu İş Sözleşmelerinde aksi bir hüküm yer almadığı sürece, öğrenim yardımlarında çocuk sınırlaması yoktur. Örneğin 5 çocuğu olan işçi, her çocuğu için, öğrenim durumlarını belgelendirmek kaydıyla ayrı ayrı öğrenim yardımı alabilir. Zira TİS’te “işçinin öğrenimdeki her çocuğu için belge ibraz etmek şartı ile” denilmektedir.

ÖĞRENİM YARDIMINDA YAŞ SINIRLAMASI VAR MIDIR?

  • Öğrenim yardımındaki yaş sınırlamasında için de 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’ndaki sınırlamaların geçerli olacağını değerlendiriyoruz. Buna göre kadrolu işçilere yapılacak öğrenim yardımında çocukların yaş sınırı, lise ve dengi okullar için 20, yüksek öğrenim için 25 kabul edilmelidir.
  • Örneğin 26 yaşında kişiye, üniversite öğrenciliği devam etse de öğrenim yardımı ödenmemelidir. Çocuk tanımına kimlerin girdiği hem Kanunlarda hem de ilgili kurumların görüş yazılarında açıkça belirtilmektedir. Nitekim Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’nın 17 Eylül 2018 tarihli görüş yazısında, “Ancak evlenen çocuklar, 18 yaşını dolduran veya yükseköğrenime devam etmesi halinde 25 yaşını dolduran çocuklar ile kendi hesabına ticaret yapan veya gerçek veya tüzel kişiler yanında her ne şekilde olursa olsun menfaat karşılığı çalışan çocuklar (öğrenim görmekte iken tatil devresinde çalışanlar ile staj veya mesleki eğitim görenler hariç) için bu yardım ödenmez.” denilmektedir.
  • Ayrıca gelir elde edici bir işte çalışan veya ticaret yapan çocuklar ile evlenen çocuklar için öğrenim yardımı ödenmez.

OKULUNU UZATAN ÖĞRENCİLER NE KADAR SÜREYLE ÖĞRENİM YARDIMI ALABİLİR?

  • Üniversiteyi uzatan öğrenciler için okulun normal eğitim süresi +1 bir yıl süreyle sınırlı olmak üzere öğrenim yardımı yapılabilir. Örneğin 4 yıllık üniversiteyi bitiremeyip 6. yıla dersi kalan öğrenci için öğrenim yardımı ödenmez. Zira TİS’te; “Yüksek okullar ve üniversite için (okulun normal eğitim süresi artı 1 yıl süreyle sınırlı olmak üzere) 140,00 (yüzkırk)TL tutarında öğrenim yardımı yapar.” hükmü yer almaktadır.
  • 2 yıllık yüksek okul için de aynı kural geçerlidir.
  • 25 yaşını geçen öğrenciye, hangi sınıfta olursa olsun Öğrenim Yardımı ödenmeyeceğini de unutmamak gerekiyor.

ANAOKULU VE AÇIK ÖĞRETİM İÇİN ÖĞRENİM YARDIMI ÖDENEBİLİR Mİ?

  • Anaokuluna giden çocuklar için öğrenim yardımının ödenip ödenmeyeceği de sorulmaktadır. Toplu İş Sözleşmesi’nde “öğrenimdeki her çocuk için öğrenim yardımı ödenir” şeklinde bir hüküm varsa, ana okuluna devam eden çocuk için de öğrenim yardımı ödenebilir. Ancak Toplu İş Sözleşmesinde öğrenim yardımının  ilkokuldan başlanarak ödeneceği yer alıyorsa, bu durumda anaokuluna giden çocuklar için öğrenim yardımı ödenmez.
  • Açık öğretim fakültesine kayıtlı öğrenciler içinse, öğrencilik kaydının aktif olması şartıyla normal öğrencilik süresi+1 yıl süreyle sınırlı olmak üzere öğrenim yardımı verilebilir. Ancak açık öğretimde öğrencilik kaydının aktif olup olmadığına özellikle dikkat edilmelidir. Zira açık öğretime kayıt yaptırıp öğrencilik kaydının pasif olması sık karşılaşılan bir durumdur. Bu durum öğrenim belgesinde yazmaktadır. Öğrenci belgesinde “Pasif Öğrenci (Kayıt Yenilememiş)” ibaresi varsa öğrenim yardımı ödenmemelidir.

LİSANS ÜSTÜ EĞİTİME DEVAM EDENLER İÇİN ÖĞRENİM YARDIMI DURUMU

  • Lisans üstü eğitim olarak bilinen yüksek lisans ve doktora öğrencilerine de 25 yaşı geçmedikleri sürece öğrenim yardımı ödenebileceğini değerlendiriyoruz. Yüksek lisans ve doktora eğitiminin, yüksek öğretimin bir parçası olduğu, 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu’nda yer almaktadır.

ÖĞRENCİ BELGESİNİ VAKTİNDE GETİRMEYİP SONRADAN İBRAZ EDEN İŞÇİLERE ÖĞRENİM YARDIMI VERİLİR Mİ?

  • İşçilerin, Öğrenim Yardımı alabilmeleri için şart olan Öğrenci Belgesini çeşitli nedenlerle vaktinde getirmediği, ödeme dönemi geçtikten sonra çocuklarının öğrencilik durumuna ilişkin belge ibraz ettikleri görülmektedir. Bu durumda, öğrencilik belgesinin getirilmesini takip eden ayda Öğrenim Yardımı ödemesi yapılabilir. İşçinin, eğitim hayatı devam eden çocuğu için gerekli olan belgeyi geç ibraz etmesi, TİS’ten gelen öğrenim yardımı hakkını ortadan kaldırmaz. Belgeyi geç getirmesi, öğrenim yardımını geç olması sonucunu doğurur.

YASAL UYARI Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.

]]> https://kamuiscileri.net/kamu-kurumu-ve-belediye-sirket-iscileri-icin-eylul-ayi-ogrenim-yardimi-nasil-uygulanacaktir/feed/ 0 Engelli Çocuklar İçin, Yaş Sınırlaması Olmaksızın AGİ’den Yararlanılabilinir mi? https://kamuiscileri.net/engelli-cocuklar-icin-yas-sinirlamasi-olmaksizin-agiden-yararlanilabilinir-mi/ https://kamuiscileri.net/engelli-cocuklar-icin-yas-sinirlamasi-olmaksizin-agiden-yararlanilabilinir-mi/#respond Wed, 28 Jul 2021 08:36:00 +0000 https://kamutech.net/engelli-cocuklar-icin-yas-sinirlamasi-olmaksizin-agiden-yararlanilabilinir-mi/ Bilindiği üzere Asgari Geçim İndirimi (AGİ) uygulamasında çocuk tabiri; mükellefle birlikte oturan veya mükellef tarafından bakılan (nafaka verilenler, evlat edinilenler ile ana veya babasını kaybetmiş torunlardan mükellefle birlikte oturanlar dâhil) 18 yaşını veya tahsilde olup 25 yaşını doldurmamış çocukları ifade etmektedir.

Daha açık bir anlatımla, AGİ uygulamasında 18 yaşını veya eğitimi devam eden 25 yaşını doldurmamış çocuklar dikkate alınır.

Diğer yandan bakıma muhtaç ve engellik indiriminden faydalanan engelli çocuklara, 18 yaşını aşmış veya tahsilde olup 25 yaşını doldurmuş olmaları durumunda asgari geçim indirimi uygulanıp uygulanmayacağı zaman zaman soru işaretlerine yol açan bir husustur.

Peki Engelli Çocuklar İçin, Yaş Sınırlaması Olmaksızın AGİ’den Yararlanılabilinir mi?

Ya da Engelli Çocuklar İçin AGİ Uygulamasında Farklı Bir Durum Söz Konusu mudur?

Bu sorular Gelir İdaresi Başkanlığı’nın 04/04/2011 tarih ve B.07.1.GİB.4.99.16.02-GVK-32-21 Sayılı Özelgesiyle açıklığa kavuşturulmuştur.

Özelgede özetle şöyle denilmektedir:

“Bu hüküm ve açıklamalara göre, asgari geçim indirimi mükellefin 18 yaşını veya tahsilde olup 25 yaşını doldurmamış çocukları için uygulanması gerekir. Bu yaş hadlerini aşmış olan ve mükellefle birlikte oturan veya mükellef tarafından bakılan bakıma muhtaç ve sakatlık indiriminden faydalanan özürlü çocuklar için asgari geçim indiriminden yararlanılması mümkün değildir.”

Sonuç olarak; AGİ uygulamasında engelli ve bakıma muhtaç çocuklar için bir farklılık söz konusu değildir. Engelli ve bakıma muhtaç çocuklar da 18 yaşını veya tahsilde olup 25 yaşını dolduruncaya kadar AGİ uygulamasında dikkate alınırlar. Bu yaş sınırlarını aşmış engelli ve bakıma muhtaç çocuklar için AGİ’den faydalanılması mümkün değildir.

İşte O Özelge: 

T.C.

GELİR İDARESİ BAŞKANLIĞI

BÜYÜK MÜKELLEFLER VERGİ DAİRESİ BAŞKANLIĞI

Mükellef Hizmetleri Grup Müdürlüğü

 

Sayı: B.07.1.GİB.4.99.16.02-GVK-32-21                                                        04/04/2011

Konu: Asgari geçim indirimi

 

İlgide kayıtlı özelge talep formu ile mükellefle birlikte oturan veya mükellef tarafından bakılan bakıma muhtaç ve sakatlık indiriminden faydalanan özürlü çocukların 18 yaşını aşması veya tahsilde olup 25 yaşını doldurması halinde asgari geçim indirimi uygulamasının devam edip etmeyeceği konusunda Başkanlığımızın görüşü talep edilmektedir.

193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun “Asgari Geçim İndirimi” başlıklı 32 nci maddesinin iki ve üçüncü fıkralarında; “İndirimin uygulamasında “çocuk” tabiri, mükellefle birlikte oturan veya mükellef tarafından bakılan (nafaka verilenler, evlat edinilenler ile ana veya babasını kaybetmiş torunlardan mükellefle birlikte oturanlar dâhil) 18 yaşını veya tahsilde olup 25 yaşını doldurmamış çocukları, “eş” tabiri ise, aralarında yasal evlilik bağı bulunan kişileri ifade eder.

İndirim tutarının tespitinde mükellefin, gelirin elde edildiği tarihteki medenî hali ve aile durumu esas alınır. İndirim, yukarıdaki oranlara göre hesaplanan tutarları aşmamak kaydıyla, ücret geliri elde eden aile fertlerinden her biri için ayrı ayrı, çocuklar için eşlerden yalnızca birisinin gelirine uygulanır. Boşananlar için indirim tutarının hesabında, nafakasını sağladıkları çocuk sayısı dikkate alınır.” hükümlerine yer verilmiştir.

Konuyla ilgili olarak yayımlanan 265 Seri No.lu Gelir Vergisi Genel Tebliğinin (6) numaralı bölümünde: “Ücretliler, medeni durumları ve çocuk sayıları ile eşinin iş ve gelir durumu hakkında Tebliğ ekinde yer alan “Aile Durumu Bildirimi” (Ek:1) ile işverenlerine bildirimde bulunacaklardır. Durumlarında herhangi bir değişiklik olması halinde (evlenme, boşanma, ölüm, doğum vb.) bu değişiklikleri işverene bir ay içerisinde bildireceklerdir…” denilmiştir.

Bu hüküm ve açıklamalara göre, asgari geçim indirimi mükellefin 18 yaşını veya tahsilde olup 25 yaşını doldurmamış çocukları için uygulanması gerekir.  Bu yaş hadlerini aşmış olan ve mükellefle birlikte oturan veya mükellef tarafından bakılan bakıma muhtaç ve sakatlık indiriminden faydalanan özürlü çocuklar için asgari geçim indiriminden yararlanılması mümkün değildir.

Bilgi edinilmesini rica ederim.

 

Vergi Dairesi Başkanı a.

Grup Müdürü

 

(*)     Bu Özelge 213 sayılı Vergi Usul Kanununun 413.maddesine dayanılarak verilmiştir.

(**)   İnceleme, yargı ya da uzlaşmada olduğu halde bu konuya ilişkin olarak yanlış bilgi verilmiş ise bu özelge geçersizdir.

(***) Talebiniz üzerine tayin edilmiş olan bu özelgeye uygun işlem yapmanız hâlinde, bu fiilleriniz dolayısıyla vergi tarh edilmesi icap ederse, tarafınıza vergi cezası kesilmeyecek ve tarh edilen vergi için gecikme faizi hesaplanmayacaktır.

 

 

 

 

 

 

 

]]> https://kamuiscileri.net/engelli-cocuklar-icin-yas-sinirlamasi-olmaksizin-agiden-yararlanilabilinir-mi/feed/ 0 Doğum Sonrası 6 Ay Ücretsiz İzindeki İşçi, AGİ’de Nasıl Değerlendirilir? https://kamuiscileri.net/dogum-sonrasi-6-ay-ucretsiz-izindeki-isci-agide-nasil-degerlendirilir/ https://kamuiscileri.net/dogum-sonrasi-6-ay-ucretsiz-izindeki-isci-agide-nasil-degerlendirilir/#respond Tue, 09 Mar 2021 07:16:00 +0000 https://kamutech.net/dogum-sonrasi-6-ay-ucretsiz-izindeki-isci-agide-nasil-degerlendirilir/ Doğuma bağlı olarak 6 aylık ücretsiz izin kullanılması, 4/D sürekli işçilerde yoğun olarak görülen bir uygulamadır.

Doğum sonrasında 6 aylık ücretsiz izin kullanımının yasal dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. Maddesindeki düzenlemedir.

Buna göre; kadın işçiye, analık izninin bitiminden itibaren isteği hâlinde 6 aya kadar ücretsiz izin verilir. Ücretsiz izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene de verilir.

Dolayısıyla kadın işçilerin doğum sonrası dönemde, analık izninin bitiminden itibaren 6 ay ücretsiz izin hakları bulunmakta ve işçilerin önemli bir bölümü bu haklarını kullanmaktadır.

Peki 6 ay ücretsiz izne çıkan işçinin eşi, (ücretsiz doğum iznindeki eşi için) Asgari Geçim İndiriminden (AGİ) yararlanabilir mi? Bir diğer ifade ile 6 aylık ücretsiz izindeki işçi, AGİ’de çalışmayan eş olarak mı değerlendirilecektir?

Bu husus, Gelir İdaresi Başkanlığı’nın 14/08/2020 tarihli ve 62030549-120[32-2020/283]-E.596333 sayılı Özelgesi ile açıklığa kavuşturulmuştur.

Gelir İdaresi Bakanlığı’nın Özelgesi’nde sonuç olarak şu görüşe yer verilmiştir:

“… Bu hüküm ve açıklamalara göre, doğum nedeniyle 6 ay ücretsiz (aylıksız) izne ayrılan eşiniz, ücretsiz izinli olduğu dönemde çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eş olarak kabul edileceğinden, eşiniz ve 18 yaşını veya tahsilde olup 25 yaşını doldurmamış çocuğunuz için “Aile Durumu Bildirimi” ile işverene bildirimde bulunmak kaydıyla, asgari geçim indiriminden faydalanmanız mümkün bulunmaktadır.”

Sonuç olarak; doğum sonrası 6 ay ücretsiz izne çıkan işçi, AGİ uygulamasında ücretsiz izinli olduğu dönemde çalışmayan eş olarak kabul edilecek ve bu kişi için çalışan eşin AGİ alması mümkün olacaktır. Bu durumun diğer ücretsiz izinler için de geçerli olacağını değerlendiriyoruz.

Özelge‘nin PDF formatına ulaşmak için tıklayınız 

İşte o Özelge:

T.C. 

GELİR İDARESİ BAŞKANLIĞI

İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığı

Gelir Kanunları Gelir Ve Kurumlar Vergileri Grup Müdürlüğü

Sayı: 62030549-120[32-2020/283]-E.596333                                                                                                                        14/08/2020

Konu: Doğum nedeniyle ücretsiz izne ayrılan eşten dolayı, ücretli çalışan eşin asgari geçim indiriminden yararlanıp yararlanmayacağı hk.

İlgi: 02/03/2020 tarihli 826123 ve 825583 sayılı özelge talep formlarınız.

 

İlgide kayıtlı özelge talep formlarında, evli bir çocuklu olarak bir kamu kurumunda çalıştığınız,   ilçe sağlık müdürlüğünde kamu personeli olarak çalışan eşinizin doğum nedeniyle 6 ay ücretsiz (aylıksız) izne ayrıldığı belirtilerek, eşinizin ücretsiz izinli olduğu dönemde eşinizden dolayı asgari geçim indiriminden faydalanıp faydalanamayacağınız hususunda Başkanlığımız görüşü talep edilmektedir.

193 Sayılı Gelir Vergisi Kanununun 32 nci maddesinde; “Ücretin gerçek usulde vergilendirilmesinde asgarî geçim indirimi uygulanır.

Asgarî geçim indirimi; ücretin elde edildiği takvim yılı başında geçerli olan ve sanayi kesiminde çalışan 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan asgarî ücretin yıllık brüt tutarının; mükellefin kendisi için % 50’si, çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eşi için % 10’u, çocukların her biri için ayrı ayrı olmak üzere; ilk iki çocuk için % 7,5, üçüncü çocuk için %10, diğer çocuklar için % 5’idir. Gelirin kısmî döneme ait olması halinde, ay kesirleri tam ay sayılmak suretiyle bu süreye isabet eden indirim tutarları esas alınır. Asgarî geçim indirimi, bu fıkraya göre belirlenen tutar ile 103 üncü maddedeki gelir vergisi tarifesinin birinci gelir dilimine uygulanan oranın çarpılmasıyla bulunan tutarın, hesaplanan vergiden mahsup edilmesi suretiyle uygulanır. Mahsup edilecek kısmın fazla olması halinde iade yapılmaz.

İndirimin uygulamasında “çocuk” tabiri, mükellefle birlikte oturan veya mükellef tarafından bakılan (nafaka verilenler, evlat edinilenler ile ana veya babasını kaybetmiş torunlardan mükellefle birlikte oturanlar dâhil) 18 yaşını veya tahsilde olup 25 yaşını doldurmamış çocukları, “eş” tabiri ise, aralarında yasal evlilik bağı bulunan kişileri ifade eder.

İndirim tutarının tespitinde mükellefin, gelirin elde edildiği tarihteki medenî hali ve aile durumu esas alınır. İndirim, yukarıdaki oranlara göre hesaplanan tutarları aşmamak kaydıyla, ücret geliri elde eden aile fertlerinden her biri için ayrı ayrı, çocuklar için eşlerden yalnızca birisinin gelirine uygulanır. Boşananlar için indirim tutarının hesabında, nafakasını sağladıkları çocuk sayısı dikkate alınır…” hükmüne yer verilmiştir.

Konuyla ilgili olarak 265 seri no.lu Gelir Vergisi Genel Tebliği’nin “Medeni Durum ve Eşinin Gelirinin Olmadığının Tespiti” başlıklı 6 numaralı bölümünde;

“Ücretliler, medeni durumları ve çocuk sayıları ile eşinin iş ve gelir durumu hakkında Tebliğ ekinde yer alan “Aile Durumu Bildirimi” (EK:1) ile işverenlerine bildirimde bulunacaklardır. Durumlarında herhangi bir değişiklik olması halinde (evlenme, boşanma, ölüm, doğum vb.) bu değişiklikleri işverene bir ay içerisinde bildireceklerdir. Asgari geçim indirimi oranını etkileyen değişiklikler, söz konusu değişikliğin işverene bildirildiği tarih itibariyle uygulanacak olup, eşlerin her ikisinin de ücretli olması halinde çocuklar yalnızca sosyal güvenlik yönünden tabi oldukları eşin bildirimine dahil edilecektir.

Bu uygulamada eşin çalışmadığı ve herhangi bir gelirinin olmadığına ilişkin olarak (aksi tespit edilmediği sürece) ücretlinin beyanı yeterli olacaktır.

Sadece ücret geliri elde eden eş, “çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eş” kapsamında değerlendirilmeyecektir. Bunlar dışındakiler ise çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eş kapsamında değerlendirilecek olup, münhasıran emekli maaşı alanlar da çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eş olarak kabul edilecektir.” açıklamalarına yer verilmiştir.

Bu hüküm ve açıklamalara göre, doğum nedeniyle 6 ay ücretsiz (aylıksız) izne ayrılan eşiniz, ücretsiz izinli olduğu dönemde çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eş olarak kabul edileceğinden, eşiniz ve 18 yaşını veya tahsilde olup 25 yaşını doldurmamış çocuğunuz için “Aile Durumu Bildirimi” ile işverene bildirimde bulunmak kaydıyla, asgari geçim indiriminden faydalanmanız mümkün bulunmaktadır.

Bilgi edinilmesini rica ederim.

(*)     Bu Özelge 213 sayılı Vergi Usul Kanununun 413.maddesine dayanılarak verilmiştir.

(**)   İnceleme, yargı ya da uzlaşmada olduğu halde bu konuya ilişkin olarak yanlış bilgi verilmiş ise bu özelge geçersizdir.

(***) Talebiniz üzerine tayin edilmiş olan bu özelgeye uygun işlem yapmanız hâlinde, bu fiilleriniz dolayısıyla vergi tarh edilmesi icap ederse, tarafınıza vergi cezası kesilmeyecek ve tarh edilen vergi için gecikme faizi hesaplanmayacaktır.

 

]]> https://kamuiscileri.net/dogum-sonrasi-6-ay-ucretsiz-izindeki-isci-agide-nasil-degerlendirilir/feed/ 0 İşçilere Nakdi Olarak Ödenen Yemek Paraları Gelir Vergisinden İstisna Edilir mi? https://kamuiscileri.net/iscilere-nakdi-olarak-odenen-yemek-paralari-gelir-vergisinden-istisna-edilir-mi/ https://kamuiscileri.net/iscilere-nakdi-olarak-odenen-yemek-paralari-gelir-vergisinden-istisna-edilir-mi/#respond Tue, 02 Mar 2021 12:15:00 +0000 https://kamutech.net/iscilere-nakdi-olarak-odenen-yemek-paralari-gelir-vergisinden-istisna-edilir-mi/ İşçilere, toplu iş sözleşmelerinden ya da iş sözleşmesinden kaynaklı olarak çeşitli tutarlarda yemek parası ödenmektedir.

Yemek parasının SGK ve Gelir Vergisi istisnalarının farklı olması, zaman zaman kafa karışıklığına yol açabilmektedir.

SGK uygulamasına göre; sigortalılara yemek parası adı altında yapılan ödemeler, işyerinde işveren tarafından yemek verilmemesi şartıyla, fiilen çalışılan gün sayısı dikkate alınarak günlük asgari ücretin % 6’sının, yemek verilecek gün sayısı ile çarpılması sonucunda bulunacak miktarı, prime esas kazançların tespitinde dikkate alınmayacak, dolayısıyla bu tutardan prim kesilmeyecektir.

Buna göre 2021 yılı SGK Yemek Parası İstisna tutarı şu şekildedir: 119,25 TL x % 6= 7,16 TL (*) (Günlük)

Yani nakit olarak ödenen yemek parasının günlük 7,16 TL kısmı SGK tarafından istisna tutularak prime esas kazanca dahil edilmez.

Yemek parasının işçiye nakit olarak ödenmeyip yemek kartına yüklenmesi ya da yemek kuponu olarak verilmesi durumunda ise bu yemek parası SGK tarafından ayni yardım olarak değerlendirdiği için bütünüyle prime esas kazançtan istisna tutulur.

NAKİT ÖDENEN YEMEK PARASINDA GELİR VERGİSİ İSTİSNASI VAR MIDIR?

İşçilere nakit olarak ödenen yemek parası, Gelir Vergisinden istisna değildir. Zira Gelir Vergisi Kanunu’na göre işçilere nakit olarak ödenen yemek parası, ücret olarak kabul edilmekte ve vergilendirilmesi gerekmektedir.

Bu husus, Gelir İdaresi Başkanlığı’nın B.07.1.GİB.4.35.16.01-120.03.05.06-373 sayı 29/03/2012 tarihli Özelgesiyle açıklığa kavuşturulmuştur.

Söz konusu Özelgede, şu hükme yer verilmiştir:

“…. işçilere verilecek yemek bedellerinin nakit olarak işçinin kendisine ödenmesi halinde, bu tutarların gelir vergisinden istisna edilmesi mümkün bulunmamakta olup, söz konusu ödemelerin ücret olarak kabul edilmesi ve Gelir Vergisi Kanunu’nun 61, 94, 103 ve 104’üncü maddelerine göre vergilendirilmesi gerekmektedir.”

Dolayısıyla işçinin kendisine nakit olarak ödenen yemek parasının Gelir Vergisinden istisna edilmesi mümkün değildir. Bir diğer ifade ile nakit olarak ödenen yemek yardımının tamamından Gelir Vergisi kesilecektir.

Diğer yandan yemek kartına yüklenen ya da yemek kuponu olarak verilen yemek parasının belirli bir bölümü Gelir Vergisinden istisnadır. 2021 yılı için Gelir Vergisi yemek kartı istisna tutarı 25 TL olarak belirlenmiştir.

 İşte o Özelge:

“Sayı:

B.07.1.GİB.4.35.16.01-120.03.05.06-373

Tarih:

29/03/2012

T.C.

GELİR İDARESİ BAŞKANLIĞI

İZMİR VERGİ DAİRESİ BAŞKANLIĞI

Mükellef Hizmetleri Gelir Vergileri Grup Müdürlüğü

 

Sayı: B.07.1.GİB.4.35.16.01-120.03.05.06-373 29/03/2012

Konu: Ücretlilere nakdi olarak ödenecek yemek bedelinin gelir vergisinden istisna edilmesinin mümkün olup olmadığı

 

İlgide kayıtlı özelge talep formunda; şirketinizin ihale kapsamında almış olduğu işlerle ilgili ihale makamının idari şartnamesinde hazırlamış olduğu yemek, yol ve giyecek giderlerinin açıklandığı

25.3.2 maddesine istinaden, tüm personele günlük brüt 17,00.- TL tutarında yemek bedelinin nakdi olarak ödeneceği ve aylık 26 gün üzerinden hesaplanacağı, ayrıca yemek bedellerinin bordroda

gösterileceği belirtilerek, nakdi olarak işçiye bordro üzerinden ödenen söz konusu yemek bedelinin istisna kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği hususunda bilgi talep edilmektedir.

193 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 61’inci maddesinde; “Ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir.

Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (Mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir

ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez.” hükmüne yer verilmiştir.

Anılan Kanunun “Ücretlerde Müteferrik İstisnalar” başlıklı 23’üncü maddesinde; “Aşağıda yazılı ücretler Gelir Vergisi’nden istisna edilmiştir:

…

Hizmet erbabına işverenlerce yemek verilmek suretiyle sağlanan menfaatler (İşverenlerce, işyerinde veya müştemilatında yemek verilmeyen durumlarda çalışılan günlere ait bir günlük yemek

bedelinin 800 000 lirayı (280 Seri No’lu Gelir Vergisi Genel Tebliği ile 2012 yılında uygulanmak üzere 11,70 TL.) aşmaması ve buna ilişkin ödemenin yemek verme hizmetini sağlayan mükelleflere

yapılması şarttır. Ödemenin bu tutarı aşması halinde, aşan kısım ile hizmet erbabına yemek bedeli olarak nakten yapılan ödemeler ve bu amaçla sağlanan menfaatler ücret olarak vergilendirilir.);

…” hükmü yer almaktadır.

Diğer taraftan aynı Kanunun 94’üncü maddesinde kimlerin tevkifat yapacağı belirtilmiş olup; (1) numaralı bendinde; hizmet erbabına ödenen ücretler ile 61 inci maddede yazılı olup, ücret sayılan

ödemelerden (istisnadan faydalananlar hariç) 103 ve 104 üncü maddelere göre tevkifat yapılacağı hükmü yer almıştır.

Yukarıda yer alan hükümlere göre, şirketinizin ihale kapsamında almış olduğu işlerde çalıştıracağı işçilere verilecek yemek bedellerinin nakit olarak işçinin kendisine ödenmesi halinde, bu tutarların gelir vergisinden istisna edilmesi mümkün bulunmamakta olup, söz konusu ödemelerin ücret olarak kabul edilmesi ve Gelir Vergisi Kanunu’nun 61, 94, 103 ve 104’üncü maddelerine göre vergilendirilmesi gerekmektedir.

Bilgi edinilmesini rica ederim.

]]> https://kamuiscileri.net/iscilere-nakdi-olarak-odenen-yemek-paralari-gelir-vergisinden-istisna-edilir-mi/feed/ 0 15 Aralık-14 Ocak Döneminde Hangi Yıla İlişkin Engellilik İndirim Oranları ve AGİ Tutarları Dikkate Alınır? https://kamuiscileri.net/15-aralik-14-ocak-doneminde-hangi-yila-iliskin-engellilik-indirim-oranlari-ve-agi-tutarlari-dikkate-alinir/ https://kamuiscileri.net/15-aralik-14-ocak-doneminde-hangi-yila-iliskin-engellilik-indirim-oranlari-ve-agi-tutarlari-dikkate-alinir/#respond Tue, 12 Jan 2021 11:15:00 +0000 https://kamutech.net/15-aralik-14-ocak-doneminde-hangi-yila-iliskin-engellilik-indirim-oranlari-ve-agi-tutarlari-dikkate-alinir/ Bilindiği üzere; maaş dönemi 15 Aralık-14 Ocak olan sürekli işçilerin bu dönemi kapsayan maaşları 15 Ocak’ta ödenmektedir.

Bu uygulama nedeniyle söz konusu maaş ödemelerinin nasıl vergilendirileceği, bir diğer ifade ile hangi yıla ilişkin vergi dilimlerinin, engellilik indirim oranlarının ve Asgari Geçim İndiriminin uygulanacağı konusunda soru işaretleri söz konusudur.

Gelir İdaresi Başkanlığı, yayınladığı Özelgelerle konuyu açıklığa kavuşturmuştur.

VERGİ DİLİMLERİNDE HANGİ YILA İLİŞKİN ORANLAR DİKKATE ALINIR?

15 Aralık-14 Ocak maaşlarının hangi vergi dilimi üzerinden vergilendirileceği konusu, Gelir İdaresi Başkanlığı Ankara Vergi Dairesi’nin 14/09/2015 tarih ve B.07.1 GİB.4.06.16.01-120[94-15/22]-930 sayılı Özelgesi ile açıklığa kavuşturulmuştur.

Gelir İdaresi Başkanlığı Ankara Vergi Dairesi’nin Özelgesinde açık bir şekilde ifade edildiği üzere, 15 Aralık-14 Ocak dönemine ilişkin ücret ödemeleri 15 Ocak tarihinde yapıldığından, bu döneme ait ücretlerin vergilendirilmesi 15 Ocak tarihinde geçerli olan vergi tarifesi esas alınarak yapılmalıdır. Dolayısıyla işçilerin 15 Aralık-14 Ocak dönemi maaşları, 1 Ocak’ta vergi matrahları sıfırlanacağından %15’lik vergi dilimine göre kesintiye tabi tutulmalıdır.

Bu konuda daha detaylı bilgi için bu yazıya bakabilirsiniz.

 

ENGELLİLİK İNDİRİMİ VE AGİ’DE HANGİ YILIN ORANLARI GEÇERLİDİR?  

Her yıl olduğu gibi 2021 yılı itibariyle de Engellilik İndirimleri yeniden belirlenmiştir.

Buna göre; 2021 yılı Engellilik İndirim tutarları şu şekildedir:

Birinci derece engelliler için 1.500 TL
İkinci derece engelliler için 860 TL
Üçüncü derece engelliler için 380 TL

Maaş dönemi 15 Aralık-14 Ocak olan 4/D sürekli işçilerin engellilik indirimleri ve AGİ’lerinde hangi yıla ilişkin oranların dikkate alınacağı hususu, Gelir İdaresi Başkanlığı Ankara Vergi Dairesi’ne sorulmuştur.

Özgelgenin konusu şu şekildedir:

“İlgide kayıtlı özelge talep formunda, bir kamu kurumunda daimi işçi kadrosunda 1 inci derece sakat işçi olarak çalışmakta olduğunuzu belirterek, 15 Aralık 2012 – 14 Ocak 2013 arası ücret ödemesinde hangi yıla ilişkin sakatlık indirimi ve asgari geçim indirimi tutarlarının dikkate alınması gerektiği hakkında Başkanlığımızdan özelge talebinde bulunmaktasınız.”

Gelir İdaresi Başkanlığı Ankara Vergi Dairesi bu soruya, 38418978-120[61-13/4]-860 sayı ve 05/08/2013 tarihli Özelgesi ile ilgili mevzuatı hatırlattıktan sonra şu şekilde cevap vermiştir.

“Bu hüküm ve açıklamalar çerçevesinde, 15 Aralık 2012 – 14 Ocak 2013 dönemine ait ücretlerin tahakkuk ve ödemesinin Aralık ayında yapılması halinde söz konusu ödemelerin 2012 yılı geliri sayılması ve 2012 yılı için geçerli olan tutarların indirim konusu yapılması gerekmekte olup, söz konusu ücretlerin tahakkuk ve ödemesinin 2013 Ocak ayında yapılması halinde ise 2013 yılı geliri sayılarak bu yıl için geçerli olan tutarların indirim konusu yapılması gerekmektedir.”

Sonuç olarak Gelir İdaresi’nin bu Özelgesine göre; 4/D sürekli işçilerin 15 Aralık – 14 Ocak dönemi maaşlarının Ocak ayında ödendiği dikkate alındığında Ocak ayının ait olduğu yıla ilişkin (yeni yıl) Engellilik İndirim oranlarının ve AGİ tutarlarının dikkate alınması gerekmektedir.

İşte Gelir İdaresi Başkanlığı’nın o Özelgesi:

T.C.

GELİR İDARESİ BAŞKANLIĞI

ANKARA VERGİ DAİRESİ BAŞKANLIĞI

Mükellef Hizmetleri Gelir Vergileri Grup Müdürlüğü

Sayı: 38418978-120[61-13/4]-860

Tarih: 05/08/2013

Konu: Sakatlık indirimi ve asgari geçim indirimi uygulaması

İlgide kayıtlı özelge talep formunda, bir kamu kurumunda daimi işçi kadrosunda 1 inci derece sakat işçi olarak çalışmakta olduğunuzu belirterek, 15 Aralık 2012 – 14 Ocak 2013 arası ücret ödemesinde hangi yıla ilişkin sakatlık indirimi ve asgari geçim indirimi tutarlarının dikkate alınması gerektiği hakkında Başkanlığımızdan özelge talebinde bulunmaktasınız.

193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun 31 inci maddesinde; çalışma gücü kayıp oranı asgari %40 ve üzerinde olanların ücret ve/veya kazançlarına sakatlık derecelerine göre kanunen belirlenen miktarda sakatlık indiriminin uygulanacağı belirtilmiştir.

Aynı Kanunun 61 inci maddesinde, ücretin tanımı yapılmış ve ücret sayılan ödemeler bentler halinde sayılmıştır.

Anılan Kanunun 94 üncü maddesinin birinci fıkrasında, yapmış oldukları ödemelerden vergi tevkifatı yapacaklar sayılmış olup, aynı fıkranın (1) numaralı bendinde ise, hizmet erbabına ödenen ücretler ile 61 inci maddede yazılı olup ücret sayılan ödemelerden, 103 ve 104 üncü maddelere göre vergi tevkifatı yapılacağı hüküm altına alınmıştır.

Öte yandan, aynı Kanunun 32 nci maddesinde asgari geçim indirimi uygulamasına ilişkin hükümler yer almakta olup, konu ile ilgili olarak 265 Seri No.lu Gelir Vergisi Genel Tebliğinin “Asgari Geçim İndirimi Tutarının Hesaplanması” başlıklı 5 inci bölümünde;

“Asgari geçim indirimi yıllık tutarı, ücretlinin asgari geçim indiriminden bir yıl boyunca faydalanacağı net menfaattir. Aylık yapılan ücret ödemelerinde ise asgari geçim indirimi, hesaplanan yıllık tutarın 12’ye bölünmesi suretiyle uygulanacak ve bir ay içerisinde yararlanılabilecek asgari geçim indirimi tutarı, yıllık olarak hesaplanan tutarın 1/12’sini geçemeyecektir.

Asgari geçim indiriminin yıllık tutarı, her ücretli için asgarî ücret üzerinden hesaplanan yıllık vergi tutarını aşamayacak ve yılı içerisinde asgari ücret tutarında meydana gelen değişiklikler, asgari geçim indirimi uygulamasında dikkate alınmayacaktır.

Ücretlinin faydalanacağı azami indirim tutarı, elde ettiği ücret geliri üzerinden hesaplanan gelir vergisi ile sınırlı olduğundan, mahsup edilecek kısmın  fazla olması halinde ücretliye herhangi bir iade yapılmayacaktır.” açıklamaları yer almaktadır.

Diğer taraftan, 166 Seri No.lu Gelir Vergisi Genel Tebliğinde, memur ve işçi olarak çalışan ücretlilere 15 Aralık-14 Ocak dönemi itibariyle yapılan ödemelere uygulanan gelir vergisi tarifesi hakkında açıklamalara yer verilmiştir.

Söz konusu Tebliğin “5. Memur ve İşçi Olarak Çalışan Ücretlilere 15 Aralık-14 Ocak Dönemi İtibariyle Yapılan Ödemelere Uygulanan Özel İndirim ve Vergi Tarifesi” başlıklı bölümünde “….193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun 96 ncı maddesinde, vergi tevkifatının, 94 üncü madde kapsamına giren nakden veya hesaben yapılan ödemelere uygulanacağı belirtilmiş, hesaben ödeme ise, vergi tevkifatına tabi kazanç ve iratları ödeyenleri istihkak sahiplerine karşı borçlu durumda gösteren her türlü kayıt ve işlemler olarak tanımlanmıştır. Aynı Kanunun 98 inci maddesinde de, “94 üncü madde gereğince vergi tevkifatı yapmaya mecbur olanlar bir ay içinde yaptıkları ödemeler veya tahakkuk ettirdikleri kârlar ve iratlar ve bunlardan tevkif ettikleri vergileri ertesi ayın 20’nci günü akşamına kadar, ödeme veya tahakkukun yapıldığı yerin bağlı olduğu vergi dairesine bildirmeye mecburdurlar…” hükmü yer almıştır

Bu hükümlere göre, 15 Aralık-14 Ocak dönemi için 15 Aralık 1990 tarihinde peşin olarak ödenen kamu personeli memur aylıklarının 1990 yılı geliri sayılması ve 1990 yılındaki esaslara göre, 15 Aralık-14 Ocak dönemi için işlenmiş olarak 14 Ocak 1991 tarihinde ödenen işçi ücretlerinin ise 1991 yılı geliri sayılarak, 1.1.1991 tarihinden geçerli olan vergi tarifesinin ve özel indirim tutarlarının uygulanarak vergilendirilmesi gerekmektedir.” düzenlemesine yer verilmiştir.

Bu hüküm ve açıklamalar çerçevesinde, 15 Aralık 2012 – 14 Ocak 2013 dönemine ait ücretlerin tahakkuk ve ödemesinin Aralık ayında yapılması halinde söz konusu ödemelerin 2012 yılı geliri sayılması ve 2012 yılı için geçerli olan tutarların indirim konusu yapılması gerekmekte olup, söz konusu ücretlerin tahakkuk ve ödemesinin 2013 Ocak ayında yapılması halinde ise 2013 yılı geliri sayılarak bu yıl için geçerli olan tutarların indirim konusu yapılması gerekmektedir.

Bilgi edinilmesini rica ederim.

(*)     Bu Özelge 213 sayılı Vergi Usul Kanununun 413.maddesine dayanılarak verilmiştir.

(**)   İnceleme, yargı ya da uzlaşmada olduğu halde bu konuya ilişkin olarak yanlış bilgi verilmiş ise bu özelge geçersizdir.

(***) Talebiniz üzerine tayin edilmiş olan bu özelgeye uygun işlem yapmanız hâlinde, bu fiilleriniz dolayısıyla vergi tarh edilmesi icap ederse, tarafınıza vergi cezası kesilmeyecek ve tarh edilen vergi için gecikme faizi hesaplanmayacaktır.

 

PDF: İndir

]]> https://kamuiscileri.net/15-aralik-14-ocak-doneminde-hangi-yila-iliskin-engellilik-indirim-oranlari-ve-agi-tutarlari-dikkate-alinir/feed/ 0 2021 Yılı Mali ve Sosyal Haklar Genelgesi Yayınlandı! https://kamuiscileri.net/2021-yili-mali-ve-sosyal-haklar-genelgesi-yayinlandi/ https://kamuiscileri.net/2021-yili-mali-ve-sosyal-haklar-genelgesi-yayinlandi/#respond Thu, 07 Jan 2021 07:34:02 +0000 https://kamutech.net/2021-yili-mali-ve-sosyal-haklar-genelgesi-yayinlandi/ Hazine ve Maliye Bakanlığı, 2021 yılına ilişkin mali ve sosyal haklar genelgesini yayınladı.

06 Ocak 2021 tarihli Genelge ile 01.01.2021 – 30.06.2021 tarihleri arasında geçerli olacak memur aylık katsayısı, taban aylık katsayısı, yan ödeme katsayısı ve kıdem tazminatı tavanı gibi veriler belirlendi.

Buna göre 1 Ocak 2021 tarihinden geçerli olmak üzere;

  • memur aylık katsayısı (0,165786)
  • taban aylık katsayısı (2,594917)
  • yan ödeme katsayısı ise (0,052576) olacak belirlenmiştir.

Kıdem tazminatı tavan tutarı da 7.638,96 TL olarak tespit edildi.

 

 İşte o Genelge;

 

T.C.

HAZİNE VE MALİYE BAKANLIĞI

Kamu Mali Yönetim ve Dönüşüm Genel Müdürlüğü

 

Sayı: 27998389-010.06.02-11638                                                         Tarih: 06/01/2021

Konu: Mali ve Sosyal Haklar

 

GENELGE

(Sıra No: 1)

1- Bilindiği üzere, 1/9/2019 tarihli ve 30875 sayılı Resmi Gazetede yayımlanmış olan 28/8/2019 tarihli ve 2019/1 sayılı Kamu Görevlileri Hakem Kurulu Kararının İkinci Kısım Birinci Bölümünün 4 üncü maddesinin beşinci fıkrasında;

“Hazine ve Maliye Bakanlığı, 7 nci maddede öngörülen hallerin gerçekleşmesi durumunda birinci, ikinci, üçüncü ve dördüncü fıkralarda belirlenmiş olan katsayıları, sözleşme ücreti artış oranlarını ve ücret tavanları ile 6 ncı maddede yer alan ortalama ücret toplamı üst sınırlarını; anılan fıkralarda belirlenmiş olan artış oranı ile 7 nci madde uyarınca verilecek enflasyon farkını yansıtacak şekilde yeniden belirler ve duyurur. ”

hükmü yer almaktadır.

Buna göre,

1/1/2021-30/6/2021 döneminde geçerli olmak üzere;

a) 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 154 üncü maddesi uyarınca aylık gösterge tablosunda yer alan rakamlar ile ek gösterge ve kıdem aylığı gösterge rakamlarının aylık tutarlara çevrilmesinde uygulanacak aylık katsayısı (0,165786), memuriyet taban aylığı göstergesine uygulanacak taban aylık katsayısı (2,594917), iş güçlüğü, iş riski, temininde güçlük ve mali sorumluluk zamlarının aylık tutarlara çevrilmesinde uygulanacak yan ödeme katsayısı ise (0,052576) olarak belirlenmiştir.

b) 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 3 üncü maddesinin (c) bendi uyarınca sözleşmeli olarak çalıştırılan personelin ücret tavanı 9.074,05 TL’ye yükseltilmiştir.

c) 6/6/1978 tarihli ve 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararıyla yürürlüğe konulan Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esasların 3 üncü maddesinin ikinci fıkrasında yer alan ücret tavanı 8.089,31 TL’ye yükseltilmiştir.

ç) Mevzuatı uyarınca istihdam edilen sözleşmeli personelin hizmet sözleşmesi esaslarında yer alan ve 6/7/2020 tarihli ve 368870 sayılı Bakanlığımız Genelgesinin 1 inci maddesinin ikinci fıkrasının (ç) bendiyle yükseltilmiş bulunan taban ve tavan ücretleri %7,33 oranında artırılmıştır.

d) Mevzuatı uyarınca vize edilmiş sözleşmeli personel pozisyonlarının, anılan Genelgenin 1 inci maddesinin ikinci fıkrasının (d) bendiyle yükseltilmiş bulunan taban ve tavan ücretleri %7,33 oranında artırılmıştır.

e) Çeşitli statülerde 2020 yılında sözleşmeli olarak çalıştırılanlardan 2021 yılında da görevlerine devam etmeleri ilgili kamu idarelerince uygun görülenlerin,söz konusu Genelgenin 1 inci maddesinin ikinci fıkrasının (e) bendiyle yükseltilmiş bulunan mevcut brüt sözleşme ücretleri %7,33 oranında artırılmıştır.

f) 29/12/2020 tarihli ve 3342 sayılı Cumhurbaşkanı Kararıyla yürürlüğe konulan Kamu İktisadi Teşebbüslerinde Uygulanacak Ücretlerin Tespitine İlişkin Karara ekli listede gösterilen grupların 31/12/2020 tarihi itibarıyla en düşük ve en yüksek temel ücretleri ile bu gruplara göre temel ücreti belirlenen personelin anılan tarih itibarıyla geçerli olan temel ücretleri %7,33 oranında artırılmıştır.

g) Özelleştirme programında bulunan kuruluşlarda 527 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 31 inci maddesine istinaden istihdam edilen sözleşmeli personelin 31/12/2020 tarihi itibarıyla geçerli olan sözleşme ücretleri %7,33 oranında artırılmıştır. Ancak, bunların sözleşme ücreti tutarları, ilgili dönemde 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye ekli (II) sayılı cetvele dahil emsali personelin toplam sözleşme ücreti tutarını geçmeyecektir.

ğ) 8/2/2002 tarihli ve 2002/3729 sayılı Bakanlar Kurulu Kararının 2 nci maddesinde yer alan ortalama ücret toplamı üst sınırı 16.512,58 TL’ye yükseltilmiş ve 3 üncü maddesi kapsamındaki personelin mali ve sosyal hakları söz konusu maddede yer alan usul ve esaslar dahilinde %7,33 oranında artırılmıştır.

2- 2021 yılında asgari geçim indiriminin hesaplanmasında esas alınacak brüt asgari ücret tutarı 3.577,50 TL’dir.

3- 1/1/2021 tarihinden itibaren işçilere ödenecek kıdem tazminatının yıllık tavan tutarı 7.638,96 TL’dir.

4- 19/4/1990 tarihli ve 3628 sayılı Kanun uyarınca yürürlüğe konulan Mal Bildiriminde Bulunulması Hakkında Yönetmeliğin 8 inci maddesi uyarınca Bakanlığımızca ilan edilmesi gereken genel idare hizmetleri sınıfında birinci derecenin birinci kademesindeki şube müdürüne ödenen her türlü zam ve tazminatlar dahil net aylık tutarı 1/1/2021 tarihi itibarıyla 7.203,68 TL’dir.

Aylık ve ücretlerin hesaplanması, yukarıdaki maddelerde yer alan açıklamalar dikkate alınmak suretiyle gerçekleştirilecek olup, 1/1/2021-14/1/2021 tarihleri arasındaki fark tutarları ise hesaplanmalarını müteakiben ödenecektir.

Gereğini arz / rica ederim.

Lütfi ELVAN

Hazine ve Maliye Bakanı

 

Bakanlık Genelgesinin orijinal formatına ulaşmak için tıklayınız 

PDF: İndir

]]> https://kamuiscileri.net/2021-yili-mali-ve-sosyal-haklar-genelgesi-yayinlandi/feed/ 0 İşkolu Değişikliği İçin SGK Dilekçe Örneği! https://kamuiscileri.net/iskolu-degisikligi-icin-sgk-dilekce-ornegi/ https://kamuiscileri.net/iskolu-degisikligi-icin-sgk-dilekce-ornegi/#respond Tue, 27 Oct 2020 08:09:25 +0000 https://kamutech.net/iskolu-degisikligi-icin-sgk-dilekce-ornegi/ Bilindiği gibi 696 KHK ile taşerondan kadroya geçen işçilerin iş kolu değişikliklerinin 01/11/2020 tarihine kadar yapılması gerekmektedir.

Bu kapsamda SGK önemli bir Genelge yayınlayarak işkolu değişiklik işleminin nasıl yapılacağını duyurdu.

SGK’nın 2020/43 sayılı Genelgesinde işkolu değişikliğinin; “geçiş döneminde yeni tescil edilen işyerinin işkolu kodunun yapılan işe uygun ana işkolu kodu ile değiştirilmesi (NACE kodu değişikliği)” yoluyla yapılabileceği açıklandı.

Bu işlem için idarelerin bir dilekçe ile Sosyal Güvenlik Kurumu İl Müdürlüğü ya da Merkez Müdürlüğüne başvurmaları gerekiyor.

İdareler, SGK’ya yapacakları başvuruda ekteki dilekçeyi kullanabilirler

Dilekçe Örneği için tıklayınız 

 

]]> https://kamuiscileri.net/iskolu-degisikligi-icin-sgk-dilekce-ornegi/feed/ 0 Orman Genel Müdürlüğü İşçi Alımına İlişkin Detaylar Belli Oldu! https://kamuiscileri.net/orman-genel-mudurlugu-isci-alimina-iliskin-detaylar-belli-oldu/ https://kamuiscileri.net/orman-genel-mudurlugu-isci-alimina-iliskin-detaylar-belli-oldu/#respond Mon, 10 Aug 2020 10:33:23 +0000 https://kamutech.net/orman-genel-mudurlugu-isci-alimina-iliskin-detaylar-belli-oldu/ Geçtiğimiz günlerde sayfamızda duyurduğumuz üzere, Orman Genel Müdürlüğü (OGM) 700 daimi işçi alımı ilan etmişti. İlana başvurular, 04.08.2020 tarihinden itibaren İŞKUR resmi internet sitesindeki açık iş ilanları üzerinden yapılmaya başlanmıştır. Orman Genel Müdürlüğü konuyla alakalı bazı hususlar anlaşılamadığından, ilana yönelik yeni açıklamalarda bulunmuştur. Daimi işçi alımı şartlarına ilişkin detaylar aşağıdaki şekildedir;

ORMAN GENEL MÜDÜRLÜĞÜ DAİMİ İŞÇİ ALIM İLANI HAKKINDA AÇIKLAMA

​Bilindiği üzere hem Resmi Gazete ’de hem de Kurumumuz internet sitesinde 30.07.2020 tarihinde operatör kadrosunda 700 daimi işçinin alımı ilan edilmiş olup 04.08.2020 tarihi itibariyle de İŞKUR üzerinden açık iş ilanları kısmından başvurular alınmaya başlanmıştır. Ancak İŞKUR açık iş ilanlarında belirtilen pozisyonlara ait genel ve özel şartlarda bazı hususlar anlaşılamadığından adaylarda başvurular ile ilgili olarak tereddütler oluştuğu Genel Müdürlüğümüzce tespit edilmiştir.

Bu doğrultuda adaylar aşağıda yer alan maddeler ışığında başvurularını yapabileceklerdir.

1.İŞKUR Açık İş İlanlarının tamamında “G” Sınıfı ehliyet şartına yer verilmemiştir. Ancak operatörlük sertifikalarını ehliyetlerine işleten ve “G” Sınıfı sürücü belgesine sahip olan adaylar diğer şartları da sağlamaları halinde başvuru yapabilecektir. Bu adaylardan evrak teslimi aşamasında operatörlük sertifikalarını ibraz etmeleri istenilecektir.

2.Adayların istenilen pozisyona göre başvuru tarihi itibariyle en az 1 yıllık operatörlük sertifikalarına sahip olmaları Kurumumuzca yeterli görülmektedir.

3.İstenilen pozisyona ait operatörlük sertifikasının yanında dozer ve greyder operatörlüğü için “CE” Sınıfı sürücü belgesine (01/01/2016 tarihinden önce alınan sürücü belgelerine göre “D” sınıfı sürücü belgesine sahip olanlar dahil), ekskavatör ve iş makinesi operatörlüğü için “C” sınıfı sürücü belgesine (01/01/2016 tarihinden önce alınan sürücü belgelerine göre “C”, “D” ve “E” sınıfı sürücü belgesine sahip olanlar dahil) sahip olunması gerekmektedir.

4.”G” Sınıfı sürücü belgesi “CE” ve “C” sınıfı sürücü belgelerinin yerine geçmemekte, bu sürücü belgelerini kapsamamaktadır. İstenilen sınıftaki sürücü belgeleri operatörlük sertifikası dışında başka bir özel şarttır. “G” Sınıfı sürücü belgesinin yerine istenen bir şart değildir.

Özetle adayların dozer, greyder, ekskavatör ve iş makinesi operatörlüğü pozisyonlarına başvurabilmeleri için başvuru tarihi itibariyle en az 1 yıllık operatörlük sertifikasına sahip olmaları gerekmekte olup ilaveten istenilen sınıftaki sürücü belgesine ve İŞKUR açık iş ilanlarında belirtilen diğer genel ve özel şartlara da sahip olmaları gerekmektedir.

İlanen duyurulur.

İlanın orijinal görünümüne ulaşmak için tıklayınız.

]]> https://kamuiscileri.net/orman-genel-mudurlugu-isci-alimina-iliskin-detaylar-belli-oldu/feed/ 0 Kısa Çalışma Ödeneği Süresi 1 Ay Daha Uzatıldı! https://kamuiscileri.net/kisa-calisma-odenegi-suresi-1-ay-daha-uzatildi/ https://kamuiscileri.net/kisa-calisma-odenegi-suresi-1-ay-daha-uzatildi/#respond Wed, 05 Aug 2020 11:47:23 +0000 https://kamutech.net/kisa-calisma-odenegi-suresi-1-ay-daha-uzatildi/ 31.07.2020 tarihinde yayımlanan, 31202 sayılı Resmi Gazeteye göre işçilere ödenen kısa çalışma ödeneği süresi 1 ay daha uzatıldı. Ayrıca fesih yasağı ve nakdi ücret desteğinden yararlanma süreleri de birer ay daha uzatıldı.

Bilindiği üzere Yeni Koronavirüs (Covid-19) hastalığının Türkiye’de yayılım göstermesi sebebiyle bir takım önlemler alınmıştı. Salgın kapsamında alınan ekonomik önlemlerden birisi olan kısa çalışma ödeneği; işverenlerin hastalığın yayılmasını önlemek maksadıyla işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltması, işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durdurması hallerinde, işçilere verilen bir ödenekti. 31.07.2020 tarihli 31202 sayılı Resmi Gazeteye göre, Covid-19 nedeniyle dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlar kapsamındaki zorlayıcı sebep gerekçesiyle kısa çalışma ödeneği uygulanan işyerlerinde kısa çalışma ödeneği süresinin 1 ay daha uzatılması hakkında karar verildi.

Resmi Gazetede yayımlanan, 2811 sayılı karar ile de, 4857 Sayılı İş Kanununun geçici 10 uncu maddesinin birinci ve ikinci fıkralarında belirtilen sürelerin 17.08.2020 tarihinden itibaren 1 ay uzatılması hakkında karar verildi.
Yayımlanan karara göre, her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.

Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez. Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir. Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri altı aya kadar uzatmaya yetkilidir.

İşten çıkarma yasağı 17.09.2020 tarihine, nakdi ücret desteğinden yararlanma süresi de 17.09.2020 tarihine kadar uzatılmıştır. Böylelikle işverenin, dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlar kapsamında zorlayıcı sebepler gerekçesiyle kısa çalışma ödeneği başvurusuna 30 Haziran’a kadar başvurmuş olması yeterlidir. Dolayısıyla süre uzatımından yararlanmak için yeni

Süre uzatımından faydalanmak için yeni bir başvuru yapılmasına gerek yoktur.
Peki Normal Çalışma Uygulamasına Geri Dönen İşverenler Ne Yapacak?

Kararda bahsi geçen süre uzatımından faydalanmak istemeyen veya daha önce uygulanan çalışılmayan süreleri azaltmak isteyen işverenler bu durumu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerine ile Hizmet Merkezlerine bildirmeleridir.

Resmi Gazete kararının orijinal metnine ulaşmak için tıklayınız.

]]> https://kamuiscileri.net/kisa-calisma-odenegi-suresi-1-ay-daha-uzatildi/feed/ 0