UBGT ve hafta tatili günlerinde çalışma yönünden ücret karşılıklarına ilişkin temel düzenlemelerden kısaca bahsedilmesi gerekirse; ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçiler çalışmazlarsa bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak ödenecek olup şayet işçiler bu günlerde tatil yapmayarak çalışırlarsa, ilaveten çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenecektir. (m.47)

  Hafta tatilinde yapılan çalışmanın ücretlendirilmesine ilişkin açık bir yasal düzenleme bulunmamakla birlikte, yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre bu çalışma fazla çalışma kapsamında değerlendirilmekte olup işçiye, çalışmasa dahi hak kazandığı bir günlük hafta tatili ücreti (m.46) ile beraber, tatil gününde yaptığı çalışma karşılığı olarak ayrıca bir buçuk günlük ücret ödenecektir. Bu şekilde hafta tatili çalışması toplam ödeme iki buçuk günlük ücret üzerinden hesaplanacaktır.

  Peki aynı takvim gününe isabet eden bu iki farklı tatil türünde çalışma yapılması halinde hangisi dikkate alınacaktır? Hem UBGT hem hafta tatili çalışması beraber mi değerlendirilecektir? Yargıtay’ın bu iki tatil türünden hesaplamaya konu dikkate aldığı tatil çalışması hangisidir?

 Yukarıda yer verildiği üzere hafta tatilinde çalışma karşılığı ücret yüzde 50 zamlı ödenmek suretiyle toplamda 1+1.5=2.5 yevmiye üzerinden hesaplanmaktayken, UBGT günlerinde çalışma yapılması halinde ilave 1 yevmiyeden söz edilecektir.

  Bahsi geçen soruların cevabı ise bu kapsamda işçiye yüksek koruma sağlayan lehe oran önceliğinde saklıdır. Eş deyişle işçinin hafta tatili gününde çalışması aynı zamanda ulusal bayram genel tatil gününe denk geliyorsa burada hafta tatili ücreti hesaplanacaktır.

  Nitekim Yüksek Mahkeme de aynı takvim gününe rastlayan iki farklı tatil türü yönünden gerçekleştirilen çalışma karşılığında hafta tatili hesabı yapılması gerekliliği yönünde hüküm kurmaktadır.

“Hafta tatili ücreti ayrıca hesaplandığından, aynı günler için ulusal bayram ve genel tatil ücreti de hesaplanarak mükerrer hesaplamaya neden olunması hatalıdır. Hafta tatiline denk gelen ulusal bayram ve genel tatil günleri sadece hafta tatili içinde hesaplanmalıdır.” (Yarg. 9.HD. E.2022/12044 K.2023/2355 T.15.02.2023)

“Hafta tatili ve genel tatil günlerinin çakıştığı günlerde hafta tatili hesabı yapılmalıdır. Bilirkişi raporu bu açıdan denetime elverişli değildir. Örneğin 19 Mayıs 2013 bayram tatili Pazar günü ile çakışmaktadır. Mahkemece bu konuda da denetime elverişli bilirkişi raporu alınarak sonuca gidilmelidir.”(Yarg. 9.HD. E.2017/15912 K.2020/5760 T.16.06.2020)

“Somut uyuşmazlıkta, dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde haftanın 6 günü çalıştığı ve haftada bir gün hafta tatili kullandığı anlaşılmaktadır. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının haftada 6 gün çalışması nedeni ile hafta tatiline denk gelen ulusal bayram ve genel tatil günlerinin hesaplama sırasında dışlanması gerektiğinin düşünülmemesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” (Yarg. 9.HD. E.2015/21125 K.2018/15711 T.13.09.2018)

  Sonuç olarak; kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme hakkı (hafta tatili) pazar günü olarak belirlenen bir işçinin 22 Mart 2026 tarihinde gerçekleştirdiği çalışma yönünden bu çalışma hem anılı tarihin Ramazan Bayramı’na denk gelmesinden bahisle genel tatil gününe hem de hafta tatiline denk gelmiş olacak ve hafta tatiline denk gelen genel tatil çalışması bakımından sadece hafta tatili hesabı yapılacaktır. Zira her iki tatil ücretinin hesabı, mükerrer hesaplamaya neden olacaktır.

  Bu düzenleme, gece çalışması süreleri, posta değişiminde dinlenme hakları ve hafta tatili gibi konularda özel yasal sınırlamalar ve yükümlülükler getirir. Özellikle gece çalışmaları ve buna bağlı olarak vardiya değişimlerinde geceye denk gelen süreler bağlamında tatil günlerinde yapılan çalışmaların ücretlendirilmesi tartışmaları beraberinde getirmektedir.

  Somut bir örnek üzerinden gidilecek olursa vardiyası 18 Mayıs 22.00’da başlayıp 19 Mayıs 06.00’da sona eren bir işçi gün dönümü bahsi ile UBGT alacağına hak kazanacak mıdır?

  (Farazi bir örnek sunulmuştur, 18-19 Mayıs kapsamında yer verilen değerlendirme, 22 Nisan-23 Nisan, 29 Ağustos-30 Ağustos, 30 Nisan-1 Mayıs vb. genel tatil günü örnekleri için de geçerli olacaktır.)

  Ulusal Bayram Genel Tatil günlerinde çalışmaya ilişkin genel düzenleme, İş Kanununun 47. maddesi doğrultusunda, bu günlerde çalışmayan işçilere bir günlük ücretlerinin tam olarak ödeneceği, işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması durumunda çalışmadığı halde hak ettiği bir günlük ücretine ek olarak, çalıştığı her gün için bir günlük ücret daha ödeneceğidir. İlaveten bayram günlerinde gerçekleşen 1 saat çalışmada dahi yevmiyeye tam olarak hak kazanacağı da yerleşik Yargıtay içtihatlarıyla sabittir. Ancak burada vardiya düzeninden ötürü çalışma saatlerinin bir kısmının UBGT günlerine denk gelen ve esasında çalışma başlangıcının bu tatil gününe rastlamayan işçiden söz edilmektedir.

  Bu aşamada Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2019 tarihli bir kararında yer alan 28 Ekimi 29 Ekime bağlayan gece 24.00-08.00 arası çalışması bulunan işçi yönünden yapılan inceleme sunulacak olursa; Yüksek Mahkeme’nin bu çalışmayı UBGT çalışması olarak değerlendirip ilave yevmiyeye hükmettiği görülmektedir.

“Somut olayda; davacının gece vardiyasında çalıştığı, 28 Ekimi 29 Ekime bağlayan gece 24.00-08.00 arası çalışması bulunan davacının ulusal bayram genel tatil günü çalışması olduğundan ilave yevmiyeye hak kazandığı açıktır”. (Yarg. 22.HD. E.2017/19993 K.2019/3612 T.18.02.2019) (Aynı doğrultuda: E.2017/21762 K.2019/9811 T.06.05.2019)

  Gerçekten de gün dönümü gece saat 24.00 itibarıyla başlamasından bahisle bu çalışmanın UBGT çalışması olduğu ve bu yönden ilave yevmiyeye hak kazanılacağı açıktır.

   Peki böyle bir sınırdan bahsedilmediğinde diğer bir deyişle vardiya başlangıç saati 24.00 değil de öncesi (22.00 gibi) olduğunda değişen değerlendirme ne olacaktır?

   Her ne kadar işçinin vardiyasının 18 Mayıs 22.00’de başlayıp 19 Mayıs 06.00’da sona ermesi doğrultusunda bu çalışmanın 19 Mayıs saat 00.00’dan 06.00’ya kadar olan 6 saatlik kısmına tekabül eden sürenin resmi tatil gününe denk gelmesinden bahisle UBGT ücretine hak kazanılacağı yorumu getirilse ve bu ücrete hak kazanma konusunda çalışmanın başladığı gün değil, fiilen tatil saatlerinde yapılan çalışmanın esas alınacağı şeklinde bir eğilimde olunsa da Yargıtay’ın bu hususta vardiyalı çalışmalarda mesai devrine, işçinin sabah devir sırasında işyerinde olmasının ulusal bayram ve genel tatilini çalışarak geçirdiğini göstermediğine ve devir sırasında bir sonraki çalışma döneminin başına denk gelen zaman diliminde işin bırakılmasının bu çalışma düzeninin gereği olmasından bahisle UBGT kapsamındaki fazla hesaplamanın dürüstlük ve hakkaniyet ilkelerine aykırı bulduğu kararının gözetilmesi gereklidir.

“davacı … iş arkadaşlarının ulusal bayram ve genel tatil günlerinde dönüşümlü çalıştıkları, mesai devrinin yirmidört saat çalışma sonunda sabah gerçekleşmesi sebebiyle her işçinin tatil günlerinde iş başında olduğu gerekçesiyle davacının tüm ulusal bayram ve genel tatil ücreti çalışmalarının ücret karşılığını hakettiği belirtilmiş, karar da buna göre oluşturulmuştur. Oysa ki söz konusu değerlendirme hatalıdır. İşçilerden sadece nöbete kalan için çalışma olgusu gerçekleşmekte olup, davacının sabah devir sırasında işyerinde olması ulusal bayram ve genel tatilini çalışarak geçirdiğini göstermez. Tüm vardiyalı çalışmalarda devir sırasında bir sonraki çalışma döneminin başına denk gelen zaman diliminde iş bırakılmakta olup, hukukun dürüstlük ve hakkaniyet temel ilkelerine aykırı niteleme ile fazla hesaplama yapılması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yarg. 22. HD. E.2015/8457 K.2016/13639 T.05.05.2016)

  Vardiya düzeninde çalışan bir işçinin çalışma saatlerinin Ramazan Bayramı’nın bir öncesi günde başlayıp bayrama sarkması hususu bakımından yapılacak değerlendirme ise daha farklı bir boyutta olacaktır. Zira burada vardiya başlangıç saatinin bayram gününden önceki sınırda olması dahilinde de bu çalışma arefe gününde yapılmış olacaktır. Nitekim Ramazan Bayramı; arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür. Vardiya başlangıç saati 13.00’ten sonra olan bir işçinin çalışma süresinin bir kısmının bayram gününe sarkması durumunda ilk etapta hareket noktası başlangıç saatine denk gelmiş olan arefe günü yapılan çalışma olacaktır. (Arefe günlerinde gerçekleştirilen çalışmaya dair ücret-ispat hususunu içeren yazı için tıklayınız)

  2429 sayılı Kanunun 2. maddesinde ise; resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz gününün genel tatil günleri olduğu ilaveten dini bayramlardan olan Ramazan Bayramı’nın arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gün, Kurban Bayramı’nın arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gün olduğu öngörülmüştür. Bu kapsamda Ramazan ve Kurban Bayramlarının arefe günü saat 13.00’ten itibaren genel tatil günü olarak kabul edilmektedir.

  4857 sayılı İş Kanununun 47. maddesi gereğince; işçilerin, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmamaları durumunda bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak ödenecek, tatil yapmayarak çalışırlarsa, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenecektir.  Dolayısıyla, arefe günü saat 13.00’ten sonra çalışan işçiye, o yarım günlük çalışma için normal ücretinin yanı sıra ilaveten bir yarım günlük ücret daha ödenmesi gerekmektedir. 

  Nitekim muhtelif kararlarda da UBGT alacakları yönünden arefe günler, için yarım yevmiye hesabı belirlemesine gidilmesi gerekliliğine hükmedilmiştir.

“…Ulusal bayram genel tatil alacakları çalışılan günler için 1 yevmiye, yarım gün tatil olan 28 Ekim ve arefe günleri için yarım yevmiye hesabıyla belirlenmelidir.” Yarg. 7.HD. E.2013/1191 K.2013/2000 T.04.03.2013; 7. Hukuk Dairesi E.2014/12375 K.2014/18477 T.30.09.2014)

  ‘Arefe günlerinde çalışma zorunlu kılınabilir mi’ sorusunun cevabı ise İş Kanununun 44. maddesinde cevap bulmaktadır. Zira mezkur hüküm uyarınca; ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağının toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Maddenin devamında sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gerekli olacağı belirtilir. Bu çerçevede işveren; sözleşme veya TİS hükümlerinde kararlaştırılmadığı müddetçe işçiyi arefe günü 13.00’ten sonra tek taraflı olarak çalışmaya zorlayamayacak, işçinin rızasını alması gerekecektir.

Arefe Gününde Çalışma İddiasının İspatı

  Arefe günü 13.00’ten sonra çalıştığını iddia eden işçi, bu çalışmanın yapıldığını ispatla yükümlüdür. Bu doğrultuda ispat yükü işçi üzerindedir. Yargıtay’ın UBGT günlerinde çalışıldığının ispatına ilişkin istikrarlı uygulaması şu yöndedir;

“…İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir. Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İmzalı ücret bordrolarında ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olanın dışında ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının yazılı delille kanıtlaması gerekir.”(Yarg. 9.HD. E.2016/32976 K.2020/16980 T.26.11.2020)

  Görüldüğü üzere; UBGT günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, ispat noktasında işyeri kayıtlarını, işyeri giriş çıkış belgelerini, işyeri iç yazışmalarını delil olarak sunabilecektir. Şayet söz konusu yazılı belgelere dayanılamıyorsa tanık beyanları ile sonuca gidilebilecektir. Ancak işyerindeki çalışma düzenini bilmeyen ve vakıf olması mümkün olmayan tanıkların beyanları hükme esas alınamayacaktır.

Ramazan Bayramı’nın bu yıl 20 Mart’a tekabül ettiği dikkate alındığında, bayram ikramiyesi ödemelerinin önceki yıllardaki ödeme takvimine kıyasla 9–14 Mart tarihleri arasında emeklilerin hesaplarına yatırılması öngörülüyor.

Bayram öncesi emekli ikramiyesine yönelik zam beklentileri de gündem değerlendirmeleri arasında yer almaktadır. Bu doğrultuda, AK Parti Grup Başkanı Abdullah GÜLER, TBMM’ye sunulan “Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Teklifi”ne dair açıklamalarında bayram ikramiyelerine ilişkin gelen soru üzerine mevcut durumu şu şekilde aktardı:

“Teklifimizde yer almıyor. Biliyorsunuz 17 milyon 700 bin civarında emeklimiz var. Bu sene SGK bütçesine Ramazan ayı ve Kurban Bayramı olmak üzere 4’er bin liralık ikramiye için yaklaşık 150 milyar TL’lik kaynak aktarılacak. Şu anda hâlihazırda kanun teklifimizde buna yönelik herhangi bir düzenleme bulunmuyor. İlerleyen zamanda ne olur bilmiyoruz ama şu anda çalışmamızda yok. Bütçe dengelerimiz açısından orta vadeli program kapsamında emekli aylığı artışlarında da ciddi kesintilerle beraber kaynak üretmede zorlandık. Özel bir kaynak oluşturulması gerekiyor. Zorluklarımız da ortada. Şu anda bölgesel manada savaş riskinin meydana getirdiği petrol fiyat artışları, doğalgaz fiyat artışları birçok diğer tedarik zincirinden kaynaklı birçok sıkıntılar var ekonomik ortamda. Orta vadeli programa uygun olarak bütçe disiplinine dikkat etmek gerekiyor.”