Sayıştay Dergisi’nin 124 Numaralı son sayısında yayınlanan Temyiz Kurulu Kararında; toplu sözleşmede yemek parası ödemesinin “fiili çalışılan gün” şartına bağlanmasına karşın uygulamada yıllık izindeki işçilere de yemek parası ödendiğine dikkat çekildi.

Konuyu değerlendiren Sayıştay Temyiz Kurulu, 01.12. 2021 tarih ve 50051 Numaralı kararıyla, yıllık izindeki işçiye yemek parası ödenmesinin 4857 sayılı İş Kanunu ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olacağına ve dolayısıyla kamu zararına yol açacağına karar verdi.

İşte Sayıştay Temyiz Kurulu’nun O Kararı!

Konu: 4857 sayılı İş Kanunu ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olarak işçilere yıllık izinlerinde yemek yardımı ödenemeyeceği hk.

Dosyada mevcut belgelerin okunup incelenmesinden sonra, GEREĞİ GÖRÜŞÜLDÜ:

30 sayılı İlamın 2. Maddesi ile; 4857 sayılı İş Kanunu ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olarak işçilere yıllık izinlerinde de yemek yardımı ödenmesi suretiyle oluşan …… TL kamu zararının tazminine hükmedilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Tatil Ücretine Girmeyen Kısımlar” başlıklı 50’nci maddesinde; “ Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.” denilmiştir.

Anılan Kanun’un “ Yıllık İzin Ücreti” başlıklı 57’nci maddesinde ise yıllık izin ücretinin hesabında İş Kanunu’nun 50’nci maddesinin uygulanacağı hüküm altına alınmıştır.

03.03.2004 tarihli ve 25391 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin “Yıllık Ücretli İzinlere İlişkin İşverenin Yükümlülükleri” başlıklı dördüncü bölümünde yer alan “Ücretin Ödenmesi” başlıklı 21’inci maddesinde;

“İzin ücretinin belirlenmesinde; fazla çalışma karşılığı alınacak ücretler, primler, sosyal yardımlar ve işyerinin devamlı işçisi olup, normal saatler dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler hesaba katılmaz. …..” denilmektedir.

……. Belediyesi ile ….. Sendikası arasında imzalanan ve 01.01.2015- 31.12.2017 tarihlerini kapsayan toplu iş sözleşmesinin yemek yardımı başlıklı 38’inci maddesinde “İşverence, sendika üyesi işçilere sözleşme süresince fiilen çalıştıkları beher gün için, net 11,00 TL yemek yardımı yapılır….” denilmiştir.

Rapor dosyası ve eklerinin incelenmesi sonucu, işçilere yıllık izinlerinde de yemek yardımı ödemesi yapıldığı görülmüştür.

Sorumlular tarafından her ne kadar toplu iş sözleşmesinin 31’inci maddesinin (e) fıkrasında “Yıllık ücretli iznini kullananlar ücret ve tüm haklardan çalışanlar gibi aynen yararlanırlar” denildiği ve bu hükme göre işçilerin yıllık izinli olduğu günlerde de yemek yardımı yapıldığı savunmalarda ifade edilmiş olsa da; aynı sözleşmede birbiriyle çelişen iki maddenin bulunduğunu varsaymak mümkün değildir. Sözleşmenin tarafları irade beyanlarını ortaya koyarken açıkça yemek yardımı yapılmasını fiilen çalışmaya bağlamışlardır. 31’inci maddenin (e) fıkrasındaki hüküm, diğer maddelerde açıkça belirtilmeyen ve fiili çalışmayla ilişkilendirilmeyen ücret ve hakların yıllık izinli olunan günlerde de alınabileceğini ifade etmektedir.

Söz konusu toplu iş sözleşmesinin 38’inci maddesinde açıkça yemek yardımının fiilen çalışılan günlerde ödeneceği belirtildiğinden ve yukarıda yer alan 4857 sayılı Kanun hükümleri uyarınca işçilere ödenen yıllık izin ücretlerine yemek yardımların dahil edilmemesi gerekmektedir.

Ancak ……….. Belediyesinde işçilerin izinli oldukları süre boyunca almış oldukları izin ücretlerine sosyal yardım olan yemek yardımlarının dahil edilmesi sonucu kamu zararına neden olunmuştur.

Bu itibarla 30 sayılı ilamın 2. maddesiyle verilen tazmin hükmünün TASDİKİNE

İşçinin işini yaparken kendisine emanet edilen araç, gereç, makine ve teçhizatı doğru kullanma ve kasıtlı olarak zarar vermeme yükümlülüğü vardır.

İşçinin dikkatsizliği veya özensizliği nedeniyle işyerine maddi zarar vermesi ya da araç, gereç, makine ve teçhizatı zarara uğratmaması söz konusu olabilmektedir.

İşçinin böyle bir zarara yol açması durumunda, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebilmesi mümkündür.

Bu husus, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı”nı düzenleyen 25/II-ı bendinde şu şekilde yer almıştır?

“İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.”

Ancak Kanun maddesinde yer alan hükme göre söz konusu haklı fesih nedeninin ortaya çıkabilmesi için şu koşulların bulunması gerekmektedir:

– Zarar, işçinin kastından, kusurundan veya ihmalinden dolayı ortaya çıkmış olmalıdır. Dolayısıyla işçinin herhangi bir kastı, kusuru veya ihmali olmadan kazara meydana gelen olaylar nedeniyle zararın ortaya çıkması halinde haklı fesih durumu söz konusu olamaz.

– İşçinin işyerine zarar veriyor olması tek başına yeterli değildir. Bunun yanı sıra işçinin, özen borcunu ihlal ederek, işyerindeki malları otuz günlük ücretinin tutarıyla ödenemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması gerekiyor.

– Zararın ve zarar tutarının ispat yükümlülüğü işverene ait olup durumun tutanakla ve zarar tutarının muteber belgelerle ispatlanması gerekiyor.

İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-ı bendine göre haklı nedenle derhal fesih yapılabilmesi hususu çeşitli Yargıtay kararlarında şu şekilde yer almaktadır.

“İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 II- (ı) bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, başka eşya ya da maddelere 30 günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hususu düzenlenmiştir. İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması halinde işverenin haklı ve geçerli fesih imkânı olmadığı gibi, işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarı da bu  kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır. 30 günlük ücreti tutarında bir zarar yoksa iş sözleşmesinin feshi haklı neden olarak kabul edilmemelidir. Ancak 30 günlük ücretten az zarar nedeni ile işyerinde olumsuzluklara meydana gelmiş ve iş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından önemli ölçüde beklenmez bir hal almış ise feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir. Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının herhangi farkı bulunmamaktadır. İşçinin kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmelidir. Kusur ve zararı belirleyen rapor diğer delillerle birlikte bir değerlendirmeye tutarak sonucuna göre karar verilmesi gerekir. Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. (Yargıtay 9. HD’nin 12.5.2008 Tarih, 2007/35921 Esas ve 2008/12018 sayılı Kararı)

İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır. (Yargıtay 9. HD’nin 12.5.2008 Tarih, 2007/35921 Esas, 2008/12018 sayılı Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin diğer bir kararına göre; Özenle ifa yükümlülüğünün ihlalinden kaynaklanan uyuşmazlıklardan iş sözleşmesinin ifası dolayısıyla bir zararın meydana geldiğini ispat işverene bu zarardan dolayı hiçbir kusurunun bulunmadığını ispat külfeti işçiye yüklenmiştir. Somut olayda, davacının yanlış yıkama işlemi yaptığı tartışmasız olup olay sonucu işverenin zarara uğradığı açıktır. İşyerinde yapılan keşfe dayalı olarak üç kişilik bilirkişi kurulundan alınan raporda, olayın sebeplerinin, vardiyalar arasında iş ve görev taksimatının ciddi esaslara bağlanmaması, işin makina operatörünün bir üstü konumundaki yöneticinin denetim ve gözetimine tabi tutulmaması, vardiyalar arasında yanlış devretmeye ve yanlış anlamaya yer vermeyecek biçimde yazılı devir sisteminin kurulmaması olduğu belirtilmiştir. Ancak, işçinin işini özenle ifa yükümlülüğünü ihlal edip edemediği yönünden bir irdeleme ve değerlendirme yapılmamıştır. Oysa, işçinin bilgi ve beceresi, işin organizosyonu ve yönetiminde sözü edilen eksikliklere rağmen yanlış yıkamayı önleyecek düzeyde ise olayın meydana gelmesinde tam olmasa bile belirli bir oranda işçinin de kusurlu olduğunun kabulü gerekir. İşçinin özen burcuna aykırı hareket edip etmediği duraksamaya yer vermeyecek biçimde belirlenmeden sadece işveren yönünden tesbit edilen eksiklikleri açıklayan bilirkişi raporu benimsenerek sonuca gidilmesi hatalıdır. Doğru sonuca varılabilmesi için öncelikle boya yıkama makinasında kullanılan kimyasalları belirtir reçetelerin kim tarafından hazırlandığı, davacının uyguladığı reçetenin hangi mala ait olduğunu bilecek durumda olup olmadığı, bu konuda gerekli eğitimi alıp almadığı, yaptığı iş için bilgi ve becerisinin yeterli bulunup bulunmadığı tespit edilmeli, bundan sonra aynı bilirkişi heyetinden yada re’sen oluşturulacak başka bir bilirkişi kurulundan alınacak raporla davacının olayda kusurunun bulunup bulunmadığı hiç bir tereddüte yer vermeyecek şekilde belirlenip oluşacak sonuç uyarınca bir karar verilmelidir. Açıklanan yönler gözetilmeden mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. HD’nin 27.02.2008 Tarih, 2007/9302 Esas ve 2008/2652 sayılı Kararı).

İşçinin işvereni zarara uğratması halinde işverenin haklı nedenle fesih hakkının doğması için otuz günlük ücreti tutarı, işçinin net ücretine göre mi brüt ücretine göre mi hesaplanmalıdır?

Burada İş Kanunu’nun genel ilkesi gereğince işçi lehine yorum yapılması gerekiyor ve işçinin brüt ücreti dikkate alınıyor. Nitekim Yargıtay bir kararında şöyle denilmektedir:

“Zarar tutarı ile karşılaştırılacak olan işçinin otuz günlük ücretinin brüt ya da net olarak dikkate alınması gerektiği noktasında yasada herhangi bir açıklık bulunmamakla birlikte, işçi lehine yorum ilkesi uyarınca brüt ücretin esas alınması gerekir. Otuz gün, bir aydan farklı bir kavramdır. Bu noktada işçiye aylık olarak ödenen ücret yerine, günlük yevmiyesinin otuz katı tutarı dikkate alınmalıdır.” (Yargıtay 9. HD’nin 2018/11848 sayılı kararı)

İş Kanunu’na göre, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

Yani iş sözleşmesini sona erdirecek olan taraf, bu durumu önceden karşı tarafa bildirmekle yükümlüdür. Bu bildirimin ne kadar önceden yapılacağı da Kanunda, işçinin çalışma süresiyle orantılı olarak tespit edilmiştir.

İş Kanunu’na göre ihbar süreleri;

6 aydan az çalışılmışsa, 2 hafta
6 aydan 1,5 yıla kadar çalışılmışsa 4 hafta
1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışılmışsa 6 hafta,
3 yıldan fazla çalışılmışsa 8 haftadır.

İş Kanunu ile belirlenen ihbar süreleri asgari süreler olup, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile bu süreler artırılabilir. Kadroya geçen taşeron işçilerin ihbar süreleri de 12 Nisan 2018 tarihli Toplu İş Sözleşmesi ile 1 hafta artırılmıştır. Buna göre;

6 aydan az çalışılmışsa 3 hafta
6 ay ile 1,5 arasında çalışılmışsa 5 hafta
1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışılmışsa 7 hafta
3 yıldan fazla çalışılmışsa 9 hafta ihbar süresi söz konusudur.

Öte yandan bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez. (9. Hukuk Dairesi 2017/15110 E. , 2020/2319 K.)

İHBAR SÜRESİ NE KADAR ARTIRILABİLİR? 

Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir ( Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K.).

EMEKLİLİK, ASKERLİK VE EVLİLİK GİBİ NEDENLERLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN İŞÇİ İHBAR TAZMİNATI İSTEYEBİLİR Mİ?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Peki, İhbar Tazminatı Bölünebilir mi? İşveren, İhbar Tazminatını Eksik Öderse, Hiç Ödenmemiş Sayılır mı?

Bu konu, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından 2017/15110 Esas., 2020/2319 sayılı Kararla açıklığa kavuşturulmuştur.

Söz konusu Karar’da şu hükme varılmıştır:

“Somut uyuşmazlıkta, davalı işyerinde çalışmakta olan işçinin iş akdinin feshedileceği Diyarbakır 5. Noterliğinin 16/07/2014 tarih ve 172289 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile bildirilmiş olup davacının 14 gün ihbar öneli bulunduğu belirtilmiştir. Davacı bunun üzerine uyulmayan ihbar öneli için davalıdan ihbar tazminatı talep etmiştir. Mahkemece hesaplamanın ihbar süresinin tamamı için yapılması gerekirken ihbar önelinin bölünmezliği kuralı ihlal edilerek 14 gün ihbar öneli düşülerek bakiyesi için ihbar tazminatı hesap edilip sonuca gidilmiştir.
Yukarıda da açıklandığı üzere ihbar önelinin bölünmesi yasal olmadığından işçinin kıdemine göre tabi olduğu sekiz haftalık ihbar tazminatının hesaplanıp buna göre karar vermesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.”

Sonuç olarak Yargıtay, ihbar süresi bölünerek ödenen ihbar tazminatını hiç ödenmemiş gibi saymış, ihbar süresinin bölünmesi yasal olmadığından işçinin ihbar tazminatının önceki ödemeyi dikkate alınmaksızın 8 hafta üzerinden yeniden hesaplanmasına hükmetmiştir.  

İşte O Yargıtay Kararı! 

9. Hukuk Dairesi         2017/15110 E.  ,  2020/2319 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili ile davalılardan T.C. … Büyükşehir Belediyesi Başkanlığı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde çalışmaya başladığı Eylül/2006 yılından iş sözleşmesinin işverence feshedildiği tarihe kadar davalı T.C. … Büyükşehir Belediye Başkanlığında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile sürekli işçi olarak çalıştığını, davacının en son çalıştığı diğer davalı, …Organizasyon Turizm Ltd. Şti işçisi olduğunu 04/09/2014 tarihli bildirim ile iş akdinin feshedildiğini, kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazandığını, açıklanan nedenlerle fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydı ile, 1.000,00 TL kıdem tazminatı ve 2.000,00 TL ihbar tazminatı alacağı olmak üzere toplam 3.000,00 TL alacağının tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı … vekili davanın müvekkil idare aleyhine değil, yalnızca yükleniciler aleyhine ikame etmesinin hakkaniyete uygun olacağını, 5393 sayılı yasanın 67. Maddesi gereği 4734 sayılı yasa kapsamında ihale edilen işe ilişkin olarak yüklenicilerin müvekkil idare ile hizmet ilişkisi bulunduğunu, bu süreler içerisinde davacının yüklenicilerin emir ve talimatı altında işçi olarak çalıştığını, Belediyenin davacının işvereni olmadığını, davacı ile idare arasında 4847 sayılı İş Yasası’nın 8. Maddesindeki hükümler çerçevesinde, hiçbir şekilde iş akdi kurulmadığını, davacının Eylül 2006 – 04/09/2014 dönemleri arasında diğer davalı ile dava dışı yüklenici firmalarda çalıştığını herhangi bir alacağı da kalmadığını, davacının iş akdinin yüklenici tarafından haklı sebeple feshedildiğini, iş akdinin işveren tarafından haklı sebeple sona erdirilmesinin işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hak kazanmasına yasal bir engel olduğunu ve davacının belirli süreli iş akdiyle çalışmasından dolayı kıdem ve ihbar tazminatını hak etmediğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Davalı şirket vekili , davacının müvekkili şirkette 01/03/2014 tarihinde çalışmaya başladığını ve 29/09/2014 tarihinde iş akdine diğer davalı T.C. … Büyükşehir Belediyesinin iş eksilişine gitmesi ve talebi doğrultusunda bildirimli olarak son verildiğini, davalı yana ihbar öneli fesih bildirimi Diyarbakır 5. Noterliğinin 16/07/2014 tarih ve 172289 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile gönderildiğini, 04/09/2014 tarihinde tebliğ edildiğini, akabinde ihbar öneli olan 14 günlük sürenin dolmasıyla 29/09/2014 tarihinde iş akdine son verildiğini, çalışma süresinin bir yıldan az olduğunu, bu sebeple kıdem tazminatı hakkı olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının ihbar tazminatı alacakları yönünden bilirkişi incelemesi yaptırıldığı, davalı şirketin gönderdiği ihtarnameyle akdin feshedileceğini belirterek davacının 14 günlük ihbar önelinin olduğunu, günlük 2 saat iş arama izninin olduğunu bildirdiği, davacının çalışma süresine göre ihbar önelinin 8 hafta olması gerektiği, davacıya 2 hafta ihbar öneli kullandırıldığı anlaşıldığından davacının ihbar tazminatına hak kazandığı, bilirkişi tarafından ihbar önelinin 2 haftasının verildiği bu nedenle 6 hafta eksik ihbar öneli verildiği belirtilerek 6 haftalık ihbar önelini hesaplanıp davacının ihbar tazminatı alacağının net 2.542,26 TL olduğunun belirtildiği, bilirkişinin 12/06/2015 havale tarihli raporunun gerekçeli ve denetime elverişli olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:
Kararı davacı vekili ile davalılardan T.C. … Büyükşehir Belediyesi Başkanlığı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.
Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.
Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.
Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.
Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.
Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.

Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K.)

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Somut uyuşmazlık da davalı işyerinde çalışmakta olan işçinin iş akdinin feshedileceği Diyarbakır 5. Noterliğinin 16/07/2014 tarih ve 172289 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile bildirilmiş olup davacının 14 gün ihbar öneli bulunduğu belirtilmiştir.
Davacı bunun üzerine uyulmayan ihbar öneli için davalıdan ihbar tazminatı talep etmiştir. Mahkemece hesaplamanın ihbar süresinin tamamı için yapılması gerekirken ihbar önelinin bölünmezliği kuralı ihlal edilerek 14 gün ihbar öneli düşülerek bakiyesi için ihbar tazminatı hesap edilip sonuca gidilmiştir.
Yukarıda da açıklandığı üzere ihbar önelinin bölünmesi yasal olmadığından işçinin kıdemine göre tabi olduğu sekiz haftalık ihbar tazminatının hesaplanıp buna göre karar vermesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 17.02.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde şu hükümler yer almaktadır:

“Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.)

Bu madde kapsamında, 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinen işçiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren 8 hafta analık izni kullandırılması gerekir.

Doğumda 8+8 olmak üzere toplam 16 hafta olan analık izni, evlat edinmede 8 hafta olarak belirlenmiştir. 

EVLAT EDİNEN İŞÇİ ANALIK İZNİNİ KULLANIRKEN SGK’DAN İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİ ALABİLİR Mİ?

Evlat edinen işçilere Kanun ile tanınan 8 haftalık analık izninin ücretli bir izin mi ücretsiz izin mi olduğu, bu süreye ilişkin SGK’nın iş göremezlik ödeneği verip vermeyeceği açıklığa kavuşturulması gereken bir husustur.

SGK’nın doğuma bağlı 16 haftalık analık izin için geçici iş göremezlik ödeneği ( rapor parası) ödediği bilinmektedir.

Evlat edinme ise doğuma bağlı bir durum değildir. Bu nedenle SGK, evlat edinen işçiye 8 haftalık analık izin süresi için iş göremezlik ödeneği ödemez.

Bu husus SGK’nın 2018/26 sayılı Genelgesi ile açıklığa kavuşturulmuştur. İlgili hüküm şu şekildedir:

“(Ek, 10/7/2018 tarihli ve 2018/26 sayılı Genelge) Geçici iş göremezlik ödeneği ile emzirme ödeneği verilmesi, 5510 sayılı Kanun ile doğuma bağlanmış olduğundan evlat edinme halinde geçici iş göremezlik ödeneği ödenmeyeceği gibi, emzirme ödeneği de ödenmeyecektir.”

Dolayısıyla konu, SGK açısından nettir.

Evlat edinmeye bağlı 8 haftalık analık izin kullanan işçiye geçici iş göremezlik ödeneği ödenmez.

Peki bu durumda evlat edinen işçinin 8 haftalık analık izni ücretsiz bir izin mi olacaktır?

Eğer iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesinde farklı bir hüküm yoksa, evlat edinen işçinin İş Kanunu’nun 74.maddesinden kaynaklanan 8 haftalık analık izninin ücretsiz bir izin olacağını değerlendiriyoruz.

Bu durumda  işçi, başka bir işte çalışmama kuralına uymak zorundadır.

Aksi takdirde, iş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilmesi mümkün olur.

İşçinin iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde engelleyici bir hüküm yoksa ve işverenden izin alarak; part time başka bir işte çalışmasında bir sakınca yoktur.  

Ancak işverenden izin alınmaksızın veya iş sözleşmesi yahut toplu iş sözleşmesinde yer alan bu konudaki hükümlere aykırı davranması, sadakat borcunu aykırılık nedeniyle tazminatsız işten atılma sonucunu doğurabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin iş sözleşmesinde yer alan, “işverenin yazılı izni olmaksızın başka bir işte çalışamayacağı ve ek iş yapamayacağı” hükmüne aykırı davranış nedeniyle işten çıkarılmasının geçerli  fesih olduğuna hükmetmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/14956 E., 2017/9595 sayılı Kararına konu olan olay şöyle gelişti:

İş yerinde 18/03/2011 tarihinde soğuk meze aşçısı olarak çalışmaya başlayan işçi, sosyal medya üzerinden ilan vererek ek iş olarak dövmecilik yaptığının anlaşılması üzerine işveren tarafından iş sözleşmesindeki “işverenin yazılı izni olmaksızın ek iş yapamayacağı” maddesine dayanılarak işten çıkarıldı.

Davaya bakan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, şu hükme vardı:

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşme­sine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan  geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği du­rumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

Davacı fesih işleminin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının facebook hesabındaki beyanlarının feshi gerektirecek ağırlıkta bir eylem olmayıp, feshin davacının eylemi karşısında çok ağır bir yaptırım olduğu kabul edilmiştir.

Dosyada yer alan davacının olduğu anlaşılan sosyal medya hesabına ait fotoğraf ve paylaşımlardan davacının 21.04.2011 düzenleme tarihli iş sözleşmesinin “Özel Şartlar” başlıklı 7. maddesinin j bendinde düzenlenen; işçinin işverenin yazılı izni olmaksızın başka bir işte çalışamayacağı ve ek iş yapamayacağı” hükmüne aykırı davranışta bulunduğu, davalı işverenin 20.10.2015 tarihli fesih bildiriminde bu hususu da fesih nedeni olarak belirttiği, davacının iş sözleşmesine aykırı davranışta bulunması nedeniyle iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği, bu nedenle davalı işverenin feshinin geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından, davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.”

İşte O Karar 

9. Hukuk Dairesi         2016/14956 E.  ,  2017/9595 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen  rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait iş yerinde 18/03/2011 tarihinde soğuk meze aşçısı olarak çalışmaya başladığını, 20/10/2015 tarihinde vardiya saatinde davalı işyerine çalışmak için gittiğinde işten çıkartıldığının ifade edildiğini, davacının işten çıkartılmasını gerektiren herhangi bir hareketi olmadığını iddia ederek; feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine, iş verenin işçiyi işe başlatmaması halinde 8 aylık brüt ücreti tutarında tazminatın, boşta geçen sürelere ilişkin 4 aylık ücretin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının facebook hesabında davalı şirkete ilişkin olarak bağlılık ve güven ilkesine aykırı beyanlarda bulunduğu, bu hal ve hareketin 4857 sayılı İş Kanunun 25/II maddesi gereğince haklı nedenle fesih nedeni olduğunu ayrıca davacının ek iş olarak dövmecilik yaptığının anlaşıldığı, iş sözleşmesinde davacının söz konusu sözleşmenin 7-j maddesi gereğince işverenin yazılı izni olmaksızın ek iş yapamayacağının düzenlendiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının davalı işyerinin izni olmadan ek iş yaptığının tam olarak davalı tarafından kanıtlanamadığı, işyeri yetkilisinin kusurlu eylemleri ile davalı firmanın ekonomik durumunun olumsuz etkilenip, maaşlarının uzun süredir ödenmemesi karşısında davacının facebook hesabındaki beyanlarının feshi gerektirecek ağırlıkta bir eylem olmayıp, feshin davacının eylemi karşısında çok ağır bir yaptırım olduğu, iş akdinin geçerli nedenle feshedilmediği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:
Kararı davalı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşme­sine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği du­rumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

Davacı fesih işleminin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının facebook hesabındaki beyanlarının feshi gerektirecek ağırlıkta bir eylem olmayıp, feshin davacının eylemi karşısında çok ağır bir yaptırım olduğu kabul edilmiştir. Dosyada yer alan davacının olduğu anlaşılan sosyal medya hesabına ait fotoğraf ve paylaşımlardan davacının 21.04.2011 düzenleme tarihli iş sözleşmesinin “Özel Şartlar” başlıklı 7. maddesinin j bendinde düzenlenen; işçinin işverenin yazılı izni olmaksızın başka bir işte çalışamayacağı ve ek iş yapamayacağı” hükmüne aykırı davranışta bulunduğu, davalı işverenin 20.10.2015 tarihli fesih bildiriminde bu hususu da fesih nedeni olarak belirttiği, davacının iş sözleşmesine aykırı davranışta bulunması nedeniyle iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği, bu nedenle davalı işverenin feshinin geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından, davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM : Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Gider avanslarından kullanılmayanların istekleri halinde ilgilisine İlk Derece Mahkemesince iadesine,
7. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak oybirliği ile 05.06.2017 tarihinde karar verildi.

Zaman zaman işçilerinden, “Hastalığım sebebiyle uzun süre rapor kullanmak zorunda kaldım, bu durum yıllık izin hakkımı nasıl etkilenir?” şeklinde sorular almaktayız.  

Bu sorunun kısa cevabı şu şekildedir: İhbar süresi+6 haftayı aşan sağlık raporları yıllık izin hesabında çalışılmış olarak kabul edilmez.

Buna göre işçinin, o tarihteki hizmet süresine göre hesaplanacak ihbar süresine 6 hafta daha eklenir ve eğer raporlu olduğu süre bu şekilde hesaplanacak süreden daha fazla ise, fazla olan kısım yıllık ücretli iznin hesaplanmasında değerlendirmeye alınmaz.

Örneğin; işyerinde 2 yıllık bir çalışmanız varken, kaza geçirdiğinizi ve 5 ay rapor kullandığınızı düşünelim. 2 yıllık hizmeti olan bir işçi için ihbar süresi 6 hafta olacağından, bu süreye bir 6 hafta daha eklenecek ve bulunacak 12 hafta süreli raporunuz yıllık izin hakkınız hesaplanırken çalışılmış gibi sayılacaktır. Bu örnekte 12 haftayı aşan rapor ise yıllık izin hesabında değerlendirmeye alınmayacaktır.

Başka bir deyişle 2 yıllık kıdemi olan ve 01.02. 2021 tarihinde yıllık izne hak kazanan, ancak 01.05.2021- 01.10.2021 tarihleri arasında ise 5 ay raporlu olan bir işçi, bir sonraki yıllık iznine 01.02. 2022 tarihinde değil 01.04.2022 tarihinde hak kazanacaktır. Zira 5 aylık rapor süresinin 12 haftası çalışılmış, kalan süre çalışılmamış sayıldığından yıllık izne hak kazanma süresi 2 ay ötelenecektir.

Nitekim 2022 yılına ilişkin İlave Tediyelerin 3. ve 4. taksitlerinin ödeme tarihleri, 24 Haziran 2022 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan Cumhurbaşkanı Kararıyla belli oldu.

Buna göre ilave tediyelerin üçüncü taksiti 4 Temmuz 2022, dördüncü ise 16 Aralık 2022 tarihinde ödenecek.

Böylece kamu kurumlarındaki sürekli işçilere Kurban Bayramı öncesinde ilave tediye ödemesi yapılacak.   

İlave Tediye hesaplanırken, işçilerin 13 günlük brüt kazancından SGK ve vergi kesintileri düşüldükten sonra ele geçecek net rakam, işçilerin hesabına yatırılacaktır.

Peki ilave tediyelerin ödemelerinin gecikmesi durumunda sürekli işçiler faiz talep edebilir mi?

İlave tediye ödemesinin gecikmesi halinde faiz oranı ne olmalıdır?

İlave tediye hangi ücret üzerinden hesaplanır?

Bu hususlar, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/26906 E., 2020/450 sayılı Kararıyla açıklığa kavuşturulmuştur.

Yargıtay kararındaki hüküm şu şekildedir:

“… Öte yandan,6772 sayılı Kanun’un 4. maddesine göre, ilave tediye alacağının ödeme zamanını, Bakanlar Kurulu belirler. Bakanlar Kurulunun kararı ile ilave tediye alacağı muaccel hale gelir. İlave tediye hesabı, Bakanlar Kurulunun belirlediği ödeme tarihlerindeki ücrete göre yapılmalıdır. Ödeme zamanı taraflarca kararlaştırılmadığında, Borçlar Kanunu’nun 101. maddesi uyarınca, temerrüt için alacaklının ihtarına gerek vardır. İlave tediye alacağı Kanun’dan kaynaklandığından, talep halinde temerrüt tarihinden itibaren yasal faiz yürütülmelidir. Toplu iş sözleşmelerinde bulunan, 6772 sayılı Kanun maddesinin tekrarından ibaret hükümler, alacağın dayanağının ilgili Kanun olduğu gerçeğini değiştirmeyeceğinden, bu durumlarda dahi yasal faize karar verilmelidir.”

Söz konusu Yargıtay kararındaki “Bakanlar Kurulu Karar” ibaresi, Cumhurbaşkanlığı Sistemine geçilmesiyle birlikte Bakanlar Kurulu’nun yerini Cumhurbaşkanı aldığı için “Cumhurbaşkanı Kararı” olarak algılanmalıdır.

Buna göre ilave tediyelerin hesabı, Cumhurbaşkanı Kararı ile belirlenen ödeme tarihlerindeki ücrete göre yapılmalıdır.

Cumhurbaşkanı Kararı ile belirlenen ödeme tarihlerinde ilave tediye alacağı muaccel hale gelir, yani hemen ödenmesi gerekir.

İlave tediye alacağı Kanun’dan kaynaklandığından, talep halinde ödenmediği tarihinden itibaren yasal faiz işletilmelidir.

İşte O Yargıtay Kararı!

T.C.
YARGITAY
22. Hukuk Dairesi
Esas No. 2016/26906
Karar No. 2020/450
Tarihi: 16/01/2020

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı … İdaresine devredilen … Belediyesinde işçi olarak 14/07/1992 tarihinde çalışmaya başladığını, 30/03/2014 tarihinde devredildiğini belirterek bu tarihe kadar ödenmeyen belediye bünyesindeki çalışmaları nedeniyle hak kazandığı toplu iş sözleşmesi kaynaklı alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının taleplerinin haksız olduğunu ve zamanaşımına uğradığını beyan ederek davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan delillere göre ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz: Karar, taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının nedenleri bildirilmeyen temyiz itirazları ile davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2-Taraflar arasında, ıslaha karşı zamanaşımı def’i konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu “eksik bir borç” haline dönüştürür ve “alacağın dava edilebilme özelliğini ortadan kaldırır.
Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir.

4857 sayılı Kanundan daha önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasada ücret alacaklarıyla ilgili olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanundan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları, Borçlar Kanununun 126/1 maddesi (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 147) uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir.5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 7’nci maddesinde, iş mahkemelerinde sözlü yargılama usulü uygulanır. Ancak 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 447’inci maddesi ile sözlü yargılama usulü kaldırılmış, aynı yasanın 316 ve devamı maddeleri gereğince iş davaları için basit yargılama usulü benimsenmiştir.

Sözlü yargılama usulünün uygulandığı dönemde zamanaşımı def’i ilk oturuma kadar ve en geç ilk oturumda yapılabilir. Ancak 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlükte olduğu dönemde 319 uncu madde hükmü uyarınca savunmanın değiştirilmesi yasağı cevap dilekçesinin verilmesiyle başlayacağından, zamanaşımı def’i cevap dilekçesi ile ileri sürülmelidir. 01.10.2011 tarihinden sonraki dönemde ilk oturuma kadar zamanaşımı definin ileri sürülmesi ve hatta ilk oturumda sözlü olarak bildirilmesi mümkün değildir. Dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması durumunda, 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu hükümlerinin uygulandığı dönemde, ıslah dilekçesinin tebliğini izleyen ilk oturuma kadar ya da ilk oturumda yapılan zamanaşımı defi de ıslaha konu alacaklar yönünden hüküm ifade eder. Ancak Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamada, 317/2 ve 319. maddeler uyarınca ıslah dilekçesinin davalı tarafa tebliği üzerine iki haftalık süre içinde ıslaha konu kısımlar için zamanaşımı def’inde bulunulabileceği kabul edilmelidir.
Dosya içeriğinden, 24/05/2016 tarihli ıslah işlemine ilişkin dilekçenin davalıya 31/05/2016 tarihinde tebliğ edildiği anlaşılmaktadır. Davalı ıslaha karşı süresi içinde 01/06/2016 tarihinde beyan dilekçesi vererek ıslaha karşı zamanaşımı def’i ileri sürmüştür. Davalı vekilinin ıslaha karşı zamanaşımı def’inin değerlendirilmesi gerekirken ıslaha karşı zamanaşımının değerlendirilmemesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Mahkemece toplu iş sözleşmesi kaynaklı alacaklara “ödeme tarihlerinden” itibaren faiz yürütüldüğü ifade edilmiştir. Ne var ki; gerek mahkeme gerekçesi ve hükümde gerekse hükme esas alınan bilirkişi raporunda ödeme tarihleri bir başka deyişle temerrüt tarihleri açıkça belirtilmemiştir. Hüküm fıkrasında her bir alacak kalemi yönünden faiz başlangıç tarihlerinin açıkça gösterilmemesi infazda tereddüde sebebiyet verir. Bu sebeple, mahkemece infaz kolaylığı sağlamak açısından, söz konusu alacakların toplu iş sözleşmelerine göre temerrüt tarihleri ayrı ayrı belirlenip hüküm fıkrasında gösterilmek suretiyle alacaklara faiz işletilmesi sağlanmalıdır. Öte yandan,6772 sayılı Kanun’un 4. maddesine göre, ilave tediye alacağının ödeme zamanını, Bakanlar Kurulu belirler. Bakanlar Kurulunun kararı ile ilave tediye alacağı muaccel hale gelir. İlave tediye hesabı, Bakanlar Kurulunun belirlediği ödeme tarihlerindeki ücrete göre yapılmalıdır. Ödeme zamanı taraflarca kararlaştırılmadığında, Borçlar Kanunu’nun 101. maddesi uyarınca, temerrüt için alacaklının ihtarına gerek vardır. İlave tediye alacağı Kanun’dan kaynaklandığından, talep halinde temerrüt tarihinden itibaren yasal faiz yürütülmelidir. Toplu iş sözleşmelerinde bulunan, 6772 sayılı Kanun maddesinin tekrarından ibaret hükümler, alacağın dayanağının ilgili Kanun olduğu gerçeğini değiştirmeyeceğinden, bu durumlarda dahi yasal faize karar verilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta ise Mahkemece hüküm yerinde ilave tediye alacağı bakımından hesaplama dönemine ait Toplu İş Sözleşmelerinde düzenlemekle bulunmakla birlikte bu düzenlemelerde 6772 Sayılı Kanuna atıfta bulunularak ödeme tarihlerini Bakanlar Kurulunun belirleyeceği belirtilmiştir. Şu halde; 6772 sayılı Kanun’dan kaynaklanan ilave tediye alacağına dava ve ıslah tarihinden itibaren faize hükmedilmesi gerekirken toplu iş sözleşmesi kaynaklı alacaklarda olduğu gibi “ödeme tarihinden” faiz yürütülmesi de hatalı olmuştur.
Mahkemece bu hususlar gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 16/01/2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Anayasal bir kurum olan Sayıştay, merkezi yönetim bütçesi kapsamındaki kamu idareleri ve sosyal güvenlik kurumları ile mahalli idarelerin, hesap ve işlemlerini denetlemek ve sorumluların hesap ve işlemlerini kesin hükme bağlamakla görevlidir.

Kent sakinlerinin mahalli müşterek nitelikteki ihtiyaçlarını karşılamak üzere kurulan ve ayrıca idari ve mali özerkliğe sahip olan belediyeler Sayıştay denetimine tabidir. Sayıştay denetimi, esasen dış denetim niteliğindedir. Dış denetim ise belediyenin fonksiyonel ve örgütsel hiyerarşisi ile ilgili bulunmayan ve onun dışında kalan kişi veya kurumlarca yapılan denetim faaliyettir.

Peki, belediyeler tarafından kurulan ya da sonradan ortak olunan şirketler de, belediyeler gibi Sayıştay denetimine tabi midir?

Öncelikle ifade edelim ki, belediye şirketleri Sayıştay denetimine tabidir. Belediye şirketleri üzerindeki Sayıştay denetimi, 2010 yılında yürürlüğe giren Sayıştay Kanunu ile gelmiştir. Bu tarihe kadar söz konusu şirketler Sayıştay tarafından denetlenmiyordu. Sayıştay’ın belediye şirketlerini fiilen denetimi ise 2014 yılı itibariyle başlamıştır.

 Anılan Kanunun kabul edildiği ilk halinde, belediye şirketlerinin tamamının kural olarak Sayıştay tarafından denetlenmesi, fakat belediye payının yarıdan az olması halinde denetimin sadece ortaklık hakları yönüyle yapılması öngörülmüştür.  Bununla birlikte, 2013 yılında yapılan kanun değişikliği ile Sayıştay’ın belediye şirketleri üzerindeki denetim yetkisi kısıtlanmış ve sadece belediye payının %50’den fazla olduğu şirketlerin Sayıştayca denetlenmesi kuralı getirilmiştir. Ancak Anayasa Mahkemesi, Sayıştay denetimine sınırlama getiren söz konusu hükmü 2014 yılında iptal etmiştir.

Bu gelişmeler sonrasında hali hazırda yürürlükte olan mevzuat hükümlerine göre, pay oranı ne olursa olsun (%1 dahi olsa) belediyelerin doğrudan ya da dolaylı olarak ortak olduğu tüm şirketler, başka bir ifade ile belediye şirketlerinin tamamı ve bu şirketlerce kurulan diğer şirketler Sayıştay denetimine tabidir.

Sayıştay Denetiminin Amacı

Belediye şirketlerinin Sayıştay tarafından denetlenmesinin amacı; belediyelerce bu şirketlere sermaye olarak veya başka yöntemlerle aktarılan kamu kaynağının etkili, ekonomik, verimli ve hukuka uygun bir şekilde kullanılıp kullanılmadığını ortaya koymaktır.

Denetimin İçeriği

Sayıştay Kanununa göre belediye şirketlerinde Sayıştay tarafından yapılabilen denetimler, “düzenlilik denetimi” ve “performans denetimi”dir. Düzenlilik denetimi ise mali denetim ve uygunluk denetiminden oluşmaktadır.

Düzenlilik denetiminin bir parçası olan mali denetim kapsamında, belediye şirketinin mali rapor ve tabloları ile bunların dayanağını oluşturan belgelerin güvenilir ve doğru olup olmadığı tespit edilir. Bunun için; şirketin muhasebe kayıtlarında hata ve hile bulunup bulunmadığı, kayıtların mevzuat hükümlerine ve gerçeğine uygun olarak tutulup tutulmadığı, bilançonun makyajlanıp makyajlanmadığı, gelir tablosu ve bilanço rakamlarının gerçeği yansıtıp yansıtmadığı, kârın olduğundan daha az gösterilip gösterilmediği araştırılır.  

Uygunluk denetiminde ise belediye şirketinin gelir, gider ve malları ile bunlara ilişkin hesap ve işlemlerin mevzuata uygun olup olmadığı incelenir.

Diğer taraftan, belediye şirketleri nezdinde, belirlenen hedef ve göstergeler ile ilgili olarak faaliyet sonuçlarının ölçülmesi amacıyla “performans denetimi” yapılması, teorik olarak mümkün ise de, pratik olarak olanaklı değildir. Zira belediyelerden farklı olarak belediye şirketlerinin iç kontrol sistemi kurma ve stratejik plan hazırlama zorunluluğu bulunmamaktadır. Dolayısıyla, belediye şirketlerinde performans denetimi yapılamamaktadır. Kaldı ki, belediye şirketlerine dair düzenlenen Sayıştay raporlarında da performans denetimine dair bir tespit ve öneri bulunmamaktadır.

Denetim Sonuçlarının Paylaşılması

Belediye şirketlerinin denetimi, bu şirketlerin ortağı olan belediyelerle birlikte yapılır.  Denetim sonucunda düzenlenen raporlar, Sayıştay tarafından şirket ortağı belediyeye gönderilir, Türkiye Büyük Millet Meclisine sunulur ve ayrıca herkesin erişimine açık olmak üzere Sayıştay’ın internet sayfasında (“Raporlar” sekmesinin altındaki “Kamu İdareleri Denetim Raporları- Belediyeler/Bağlı İdareler kısmında) yayımlanır.

Belediye Şirketlerinde Kamu Zararı Olur mu?

Sayıştay denince ilk akla gelen “kamu zararı” ve “bu zararın tazmini” olmaktadır. Sayıştay denetçileri tarafından düzenlenen yargılamaya esas rapor üzerine Sayıştay daireleri, ya ‘hesap ve işlemlerin mevzuata uygunluğuna’ ya da ‘kamu zararının sorumlulardan tazminine’ karar vermektedir. Ancak, Sayıştay Kanunu gereğince “yargılamaya esas rapor” yalnızca genel yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin (5018 sayılı Kanuna tabi merkezi yönetim kapsamındaki kamu idareleri, sosyal güvenlik kurumları ve mahalli idarelerin) hesap ve işlemlerinin denetimi sırasında tespit edilen kamu zararına ilişkin düzenlenebilmektedir.

Belediye şirketleri, genel yönetim kapsamındaki kamu idareleri arasında yer almamaktadır. Dolayısıyla, bu şirketlerde yapılan denetimlerde, kamu zararına yol açan bir husus tespit edilmiş olsa dahi, yargılamaya esas rapor düzenlenememekte, buna bağlı olarak da belediye şirketleri hakkında Sayıştay dairelerince bu açıdan yargılama yapılamadığından, kesin hükme bağlama ve kamu zararının tazmini kararları verilememektedir.

Sonuç olarak;

– Pay oranı ne olursa olsun, belediyeler ve bunların bağlı idareleri tarafından kurulan veya ortak olunan şirketler ile bu şirketlerin hissedarı olduğu şirketler Sayıştay denetimine tabidir.

– Sayıştay denetimi kapsamında belediye şirketlerinin hesap ve işlemleri Sayıştay denetçileri tarafından denetlenir; denetim sonucunda düzenlenen rapor TBMM’ye sunulur ve aynı zamanda Sayıştay’ın internet sitesinde yayımlanır.

– Ancak, denetimler sırasında belediye şirketleri hakkında bir zarar tespit edilmiş olsa dahi bu hususta Sayıştay dairelerince yargılama yapılmaz ve kesin hükme bağlama kararı verilmez. Dolayısıyla, belediye şirketlerinde kamu zararı söz konusu olmamaktadır.

– Bununla birlikte, Sayıştay raporlarında yer verilen bulgu, tenkit ve eleştirilere dair belediye şirketlerinin yöneticileri tarafından gerekli işlem ve düzeltmelerin yapılması uygun olacaktır.

 Sinan Gürhan Alsanç

Rapor parası, iş kazası, meslek hastalığı ve analık türünden alınan raporlarda iş göremediği gün sayısı kadar ödenir.

Hastalık türünden alınan raporlarda ise üçüncü gününden başlamak üzere her gün için ödenmektedir.

Emzirme Ödeneği ise; miktarı her yıl Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) Yönetim Kurulu tarafından belirlenen bir sosyal sigorta ödemesidir.

Halk arasında süt parası olarak ifade edilen emzirme ödeneği, SGK tarafından bir kereye mahsus ve doğuma bağlı olarak ödenmektedir.

Emzirme ödeneği; sosyal güvenlik mevzuatı gereği analık sigortasından yararlanan kadın işçiye veya sigortalı olmayan karısının doğum yapması sebebiyle sigortalı erkeğe verilmektedir. 

Yani doğum yapan kadın çalışıyorsa kendisine, çalışmıyorsa sigortalı çalışan eşine emzirme ödeneği ödenmektedir.

Dolasıyla SGK’lı erkekler, doğum yapan eşleri çalışmıyorsa bu emzirme ödeneğini alabilirler.

Peki geçici iş göremezlik ve emzirme ödeneği hakkı kaç yıl içinde talep edilmezse düşer?

Zamanaşımı ve hakkın düşmesi 5510 sayılı Kanunun 97. maddesinde açıklanmıştır.

Buna göre geçici iş göremezlik ödeneği ve emzirme ödeneği hakkı, hakkın doğduğu tarihten itibaren 5 yıl içinde istenmezse düşmektedir.

Hakkın doğduğu tarih emzirme ödeneğinde doğum tarihidir. Geçici iş göremezlik ödeneğinde ise istirahatin sona erdiği tarihtir.

İstirahat raporlarında ise istirahatin sona erdiği tarihten, emzirme raporlarında doğum tarihinden itibaren 5 yıl içinde ödenek istenmezse hak düşecektir.

İstirahat ve emzirme raporuna personel tarafından işlem yapıldıktan sonra ilgili tarafından bankadan tahsil edilmeyen ve emanete aktarılan tutarların da istirahatin veya doğumun bittiği tarihten itibaren 5 yıl içinde istenmesi gerekmektedir. Bu süre zarfında talep edilmeyen ödenekler ödenmeyecektir.

Bütün çalışanların tedavi olma hakkı ve buna bağlı olarak istirahat hakkı, Anayasa ile güvence altına alınmış temel haklarındandır. Bu yönüyle hiçbir çalışanın tedavi olma hakkı ve rahatsızlığına bağlı olarak istirahat hakkı engellenemez.

Ancak zaman zaman istirahat raporu hususunun istismar edilebildiği, işçilerin sık sık rapor alma yoluna başvurduğu ve bu durumun kurumların işleyişini olumsuz etkilediği bilinmektedir.

Peki işveren, işçinin aldığı raporun gerçek bir rahatsızlığa dayandığı konusunda şüpheye düşerse nasıl bir yol izlenmelidir?

Sık rapor alan işçi, Hakem Hastaneye gönderilebilir mi?

Bu husus, Sağlık Bakanlığı’nın 28 Kasım 2019 tarihinde güncellenen Sağlık Raporları Usul ve Esasları Hakkında Yönergesi ile açıklığa kavuşturulmuştur.

Buna göre işveren, istirahat raporlarının doğruluğu hakkında şüpheye düşerse, çalışanı Hakem Hastaneye gönderebilir.

Bu Hakem Hastane, Bakanlığın yayınladığı listede yer alan, çalışanın ikametine en yakın sağlık kuruluşu olmalıdır.

Hakem Hastaneye gönderilen işçi, bu sürede hastalık izninin kullanıyor sayılacaktır.

İstirahat raporlarına yönelik yapılan itirazlar sevkin yapıldığı hakem hastanenin sağlık kurulunca değerlendirilir. Hakem hastanenin sağlık kurul kararı kesindir. Bu karara itiraz edilemez.

Hakem hastaneye sevk edilen kişi sevk yazısı ile birlikte ilgili hastaneye doğrudan müracaat eder.

Sağlık raporlarına itiraz halinde ortaya çıkacak giderler itirazda bulanan kişi veya kurumca karşılanır.

Sağlık Raporları Usul ve Esasları Hakkında Yönergede, Hakem Hastane uygulamasına ilişkin hükümler şu şekildedir:

“İstirahat raporlarına itiraz işlemleri

MADDE 36-

(1) İstirahat raporlarının fenne aykırı olduğu konusunda tereddüt bulunması hâlinde, kişi hastalık izni kullanıyor sayılmakla birlikte, bağlı bulunduğu kurumca doğrudan Bakanlıkça belirlenen Yönerge eki Ek-12 Hakem Hastane Listesinde yer alan sağlık hizmet sunucularından memurun bulunduğu yere en yakın aynı veya üst roldeki bir hastaneye sevk edilir ve sonucuna göre işlem yapılır.

(2) İtiraza konu istirahat raporunu ilk düzenleyen hastane aynı zamanda Yönerge eki Ek12 Hakem Hastane Listesinde yer alıyor ise kişi listede yer alan aynı veya üst roldeki diğer en yakın hastaneye sevk edilir.

(3) İstirahat raporlarına yönelik yapılan itirazlar sevkin yapıldığı hakem hastanenin sağlık kurulunca değerlendirilir.

(4) Hakem hastanenin sağlık kurul kararı kesindir. Bu karara itiraz edilemez.

(5) Hakem hastaneye sevk edilen kişi sevk yazısı ile birlikte ilgili hastaneye doğrudan müracaat eder.

(6) Devlet memuru statüsü bulunanların raporları dışında sağlık raporlarına itiraz halinde ortaya çıkacak giderler itirazda bulanan kişi veya kurumca karşılanır.”

Sağlık Raporları Usul ve Esasları Hakkında Yönerge ve eklerindeki Hakem Hastane listesine ulaşmak için tıklayınız. https://tig.saglik.gov.tr/TR,21340/saglik-raporlari-usul-ve-esaslari-hakkinda-yonerge-yayinlanmistir.html

Öte yandan gerçeği aykırı rapor kullanan işçinin, bu durumun belgelenmesi halinde tazminatsız işten çıkarılabileceğine ilişkin örnek Yargıtay kararları da bunulmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/17532 E., 2017/12196 sayılı Kararında şöyle denilmektedir:

“Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının istirahat raporu aldığı dönemde Giresun iline gittiği ve orada plajda tatil kıyafetleri ile çekilmiş fotoğraflarını paylaştığı, dosya kapsamıyla sabittir. Bu durum, kullanılan istirahat raporunun gerçeğe aykırı olduğunun açık delili olup raporlu olduğunu bildiren işçinin raporun aksine tatile gitmesi doğruluk ve bağlılığa aykırı olup haklı fesih için yeterlidir.”

Sonuç olarak işveren, sık sık rapor alan işçinin aldığı raporların gerçeğe uygun olmadığı kanaati taşıyorsa, işçiyi hakem hastaneye gönderebilir. Ayrıca işveren, işçinin kullandığı raporun gerçek bir hastalığa dayanmadığını ispatlarsa işçiyi tazminatsız işten çıkarılabilecektir. Bu nedenle kullanılan istirahat raporlarının gerçeğe uygun olması önem taşımaktadır.

Sosyal sigorta sisteminin sağladığı temel güvencelerden biri de işçilerin hastalık, analık, iş kazası yahut meslek hastalığı nedeniyle çalışamadığı dönemlerde gelir elde etmesine imkan tanımasıdır.

Teknik adıyla ‘ geçici iş göremezlik ödeneği’ denilen Rapor Parası, işçiye analık, hastalık, iş kazası ve meslek hastalığı durumunda SGK tarafından ödenen paraya verilen isimdir. Rapor parası ödenebilmesi için de işçilerden kısa vadeli sigorta kolları primi alınmaktadır.

Rapor parası işçiye, SGK tarafından yetkilendirilen hekim veya sağlık kurulu raporlarında belirtilen istirahat süresince işçiye ödenebilmektedir.

İŞÇİLERİN RAPOR PARASI ALABİLMEK İÇİN NE KADAR SİGORTASI OLMALIDIR?

İşçilerin rapor parası alınabilmeleri için, son 1 yılda en az 90 gün prim ödemeleri zorunludur.

Doğum yapan kadın işçilerin ise doğumdan önceki 1 yıl içinde en az 90 gün prim ödemiş olmaları gereklidir.

İş kazasından durum farklıdır. İş kazası geçiren işçinin rapor parası alabilmesi için bir süre şartı yoktur. Diğer bir ifade ile 1 gün dahi çalışılması olan yada işe girdiği gün iş kazası geçiren işçi, raporlu olduğu günler için geçici iş göremezlik ödeneğini alır.

RAPOR PARASI HESABI NASIL YAPILIR?

Geçici iş göremezlik ödeneğinin hesaplanmasında; 22.04. 2021 tarihli ve 31462 sayılı Resmi Gazete yayımlanan Kanun ile yeni bir düzenlemeye gidilmiştir.

Yeni Kanuna göre; analık ve hastalık durumunda rapor parası, raporun başladığı tarihten önceki 12 ayda sigortalı adına SGK’ya bildirilmiş olan prime esas kazançlar toplamının, bu kazançlara esas prim ödeme gün sayısına bölünmesi suretiyle hesaplanacaktır.

Bir diğer ifade ile artık analık ve hastalık hallerinde ödenecek rapor parasında, son 3 ayın prime esas kazancı yerine son 12 aydaki prime esas kazanç dikkate alınacaktır.

Böylece son 3 ayda yüksek prim ödeyerek (özellikle analık durumunda) daha yüksek rapor parası alınması yöntemiyle yapılan suistimalin önüne geçilmesi amaçlanmıştır.

İş kazası veya meslek hastalığında ise iş göremezliğin başladığı tarihten önceki son üç ay içindeki prime esas kazançlar toplamının, prim ödeme gün sayısına bölünmesi suretiyle bulunacak tutar rapor parası olarak ödenmektedir.

Bu değişiklik nedeniyle işçinin analık ve hastalık ile iş kazası ve meslek hastalığı durumunda alacağı rapor parası farklılık gösterebilecektir.   

RAPOR PARASI HANGİ ORANDA ÖDENİR?

Yukarıdaki yöntemle, prime esas kazanç dikkate alınarak yapılan hesaplamanın ardından, ayakta tedavilerde günlük kazancın 2/3’ü, yatarak tedavilerde ise günlük kazancın 1/2’si SGK tarafından rapor parası olarak ödenir.

Rapor kullanan işçilerin işe dönmelerinin ardından kendilerine telafi çalışması yaptırılması mümkün müdür?

Bu soruya cevap vermeden önce telafi çalışmasının ne olduğuna ve hangi şartlarda uygulanabildiğine bakalım.

TELAFİ ÇALIŞMASI NEDİR?

Telafi çalışması, 4857 sayılı İş Kanunu ile İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde detaylı şeklinde tanımlanmıştır.

Buna göre telafi çalışması;

• Zorunlu nedenlerle işin durması,
• Ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi,
• Benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi,
• İşçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi hallerinde söz konusudur.

Bu durumlardan biri ortaya çıkarsa; işçiye çalışmadığı sürelerin telafisi için, telafi çalışması yaptırılabilir.

Yani işçi, sayılan nedenlerden birinden kaynaklı olarak çalışmadığı süreyi daha sonra çalışır. Buna telafi çalışması denilir.

TELAFİ ÇALIŞMASI NASIL YAPILIR?

Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın yukarıda saydığımız nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır.

Telafi çalışması, zorunlu nedenin ortadan kalkmasını ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 2 ay içerisinde yaptırılır. Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Telafi çalışması, tatil günlerinde yaptırılamaz.

RAPOR İÇİN TELAFİ ÇALIŞMASI SÖZ KONUSU OLUR MU?

İşçi raporlu olduğu sürede çalışmaz. Ancak işçinin rapor nedeniyle çalışmamış olması, işverene telafi çalışması yaptırma yetkisi tanımaz. Zira işçinin sağlık durumuna bağlı olarak doktor raporuyla istirahat etmesi kanuni bir haktır. Ayrıca telafi çalışmasının sınırları, ilgili Kanun maddesi ve yönetmelikle belirlenmiştir. İş Kanunu’nda da ilgili yönetmeliklerde de raporlu süre için telafi çalışması yapılabileceğine dair bir hüküm yoktur.