İşçilere 45 saati aşarak fazla çalışma yaptırılabileceği de yine İş Kanunu’nun 41. Maddesi’nde yer almaktadır. Bu maddedeki hüküm şu şekildedir: “Ülkenin  genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır.”

Yargıtay’ın istikrar kazanmış içtihatlarına göre de fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. 

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş ve çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir.

Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Diğer yandan haftalık çalışma süresi olan 45 saatlik çalışma süresi aşılmasa da günlük 11 saatin üzerindeki çalışmalar ile güvenlik, turizm ve sağlık çalışanları hariç gece 7,5 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır.

Bu husus pek çok Yargıtay kararında yer almakta, gece çalışmasının nasıl hesaplanacağına da yer verilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/21612 E, 2018/16580 sayılı Kararındaki hüküm şu şekildedir;

“Fazla çalışma yaptığını ispatla yükümlü olan işçi, fazla çalışma yaptığı yönündeki iddiasını tanık beyanları ile ispatlamıştır. 

Taraf tanıklarının beyanlarından davacının, günde 12 saat olmak üzere 2 gün gündüz, 2 gün gece çalıştığı ve 2 günde dinlendiği anlaşılmıştır.

Hükme esas bilirkişi raporu incelendiğinde ise davacının, haftanın 6 günü çalıştığı kabulü ile hesaplamaların yapıldığı saptanmıştır.

Davacının çalışma düzeni taraf tanıklarının beyan ettiği şekilde; günde 12 saat olmak üzere 2 gün gündüz, 2 gün gece şeklinde olup, davacı bu çalışmasının ardından 2 günde dinlenmektedir.

Bu çalışma düzeni dikkate alındığında, davacının haftada 6 gün çalıştığından söz edilemeyeceği gibi haftalık 45 saati aşan bir çalışmasının da bulunmadığı ortadadır.

Ancak, davacının gece vardiyasında çalıştığı günlerde 1,5 saat ara dinlenme ile 7,5 saati aşan 3 saat gece çalışması yaptığı anlaşılmakla, gece çalışması yaptığı günlerde günlük 3 saat üzerinden fazla mesai alacağının hesaplanıp hüküm altına alınması gerekmektedir.”

Yargıtay bu kararında; haftalık 45 saatlik çalışma süresi aşılmamış olsa da gece vardiyasında 12 saat çalışan işçi için 1,5 saat ara dinlenmeyi düşmüş, kalan 10,5 saatin 7,5 saatini normal çalışma, üzerindeki 3 saatini ise günlük fazla mesai olarak hesaplamıştır.

Çalışanların dinlenmesi, onların ruh ve beden sağlığı için olduğu kadar işyerindeki verimi artırmak ve olası iş kazalarının önüne geçmek açısından da önemlidir.

 4857 sayılı İş Kanununun 46. maddesinde haftalık 45 saatlik çalışma süresini dolduran işçiye 7 günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat hafta tatili verilmesi gerekir.

Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir.

Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez.

Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3. maddesine göre, hafta tatili Pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür.

Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir.

Peki işçi hafta tatilini birleştirerek toplu olarak kullanabilir mi?

İşçinin hafta tatili izninin biriktirilip toplu olarak kullanabileceğine ilişkin bir düzenlemeye İş Kanununda yer verilmemiştir.

Bu konuda işverenin herhangi bir takdir yetkisi bulunmamaktadır.

Dolayısıyla hafta tatilinin toplu kullandırılması mümkün değildir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/21733 E, ve 2019/6329 Sayılı Kararında da konu şöyle değerlendirilmiştir:

“Somut uyuşmazlıkta, davacının hafta tatillerini toplu olarak kullandığı ancak mahkemenin hafta tatillerinin toplu olarak kullandırılamayacağı gerekçesiyle bu kullanımı dikkate almadan hafta tatili ücreti hesaplatıp hüküm altına aldığı görülmektedir.

Ancak mahkemenin bu kabulü yerinde değildir.

Şöyle ki, hafta tatilinin toplu kullandırılması mümkün değildir şeklindeki tespit doğru olmakla birlikte davacı hafta tatili iznine çıktığında bunun ilk günü izne çıkmadan önceki altı günlük çalışmadan sonraki hafta tatili olacağından davacının hafta tatiline çıktığı her izin dönemi için bir gün hafta tatili kullandığı kabul edilmelidir. Hafta tatili izin belgelerinden davacının kaç hafta tatiline çıktığı tespit edilerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken hafta tatili ücreti talebinin yazılı şekilde hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Bayram çalışmalarındaki bu ilave 1 günlük yevmiye, iş sözleşmeleri veya toplu sözleşmelerle artırılabilmektedir. Nitekim kamu kurumlarındaki toplu sözleşmelerde genellikle bayram çalışmaları için +2 yevmiye öngörülmüştür.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 2. maddesinde resmi ve dini bayram günleriyle yılbaşı gününün genel tatil günleri olduğu açıklanmıştır.

Buna göre genel tatil günleri; 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos günleri ile Arife günü saat 13.00’da başlanan 3.5 günlük Ramazan Bayramı ve Arife günü saat 13.00’de başlayan 4.5 günlük Kurban Bayramı günlerinden oluşur.

Ulusal bayram günü ise, 28 Ekim saat 13.00’ten itibaren başlayan 29 Ekim günü de devam eden 1,5 gündür.

İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle kararlaştırabilir

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır.

Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir.

Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Ulusal bayram ve genel tatil çalışmamalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarıyla ilgili en çok karşımıza çıkan hususlardan biri, tatil günlerinden saatlik çalışmaların nasıl ücretlendirileceğidir.

Yargıtay’ın bu konuda vermiş olduğu pek çok kara söz konusudur.

Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/20521 E.,  2020/6790 sayılı Kararında şu hükme yer verilmiştir:

” İş Kanunu‘nun 47. maddesindeki açık düzenleme karşısında ulusal bayram genel tatillerde çalıştığı anlaşılan davacının çalıştığı her bir ulusal bayram genel tatil günü için ilave 1 yevmiyeye (aylık maktu ücret/30) daha hak kazandığı gözden kaçırılarak hesaplamanın çalışılan saat üzerinden yapılması hatalıdır. İşçi ulusal bayram genel tatil günlerinde 1 saat dahi çalışsa tam yevmiyeye hak kazanır.”

22. Hukuk Dairesi’nin 2014/23997 E., 2015/34572 sayılı Kararında ise şu hüküm yer almaktadır:

“Ulusal bayram ve genel tatil çalışması bakımından da, davacının tatil gününde sadece bir saat çalışması sebebiyle, bir saat çalışma karşılığı ücret hesaplanmış ise de, söz konusu tatilin de kesintisiz kullandırılması gereklidir. Tatil gününde bir saat çalışılmış ise de, çalışma karşılığı ücretin, bir günlük yevmiye tutarında ödenmesi gereklidir. Bu yöne aykırı kabulle sonuca gidilmesi hatalıdır.”

9. Hukuk Dairesi’nin 2017/18461 E.,  2020/15353 sayılı Kararında da şu hükmü yer verilmiştir:

“Çalışılan her bir ulusal bayram genel tatil gününde çalışma karşılığı ilave 1 tam günlük yevmiyeye hak kazanmak için işçinin o gün 7,5 saati doldurması da gerekmez, o günkü çalışma 7,5 saatin altında da kalsa 1 tam günlük çalışma karşılığı ilave yevmiyeye hak kazanır.”

Bu örnek Yargıtay kararlarından açıkça anlaşılacağı üzere; ulusal bayram ve genel tatillerde çalışan işçinin ilave kazancı, saatlik çalışma üzerinden hesaplanmaz. İşçi ulusal bayram genel tatil günlerinde 1 saat dahi çalışsa tam yevmiyeye hak kazanır.

Zira bayram tatilinin kesintisiz kullandırılması gereklidir.

Bir diğer anlatılma, ulusal bayram genel tatil gününde çalışma karşılığı ilave 1 tam günlük yevmiyeye hak kazanmak için işçinin o gün 7,5 saati doldurması gerekmez. O günkü çalışma 7,5 saatin altında kalsa da 1 tam günlük çalışma karşılığı ilave yevmiyeye hak kazanır. Bu çalışma süresi bir saat bile olsa, işçi genel tatil ücretini tam alır.  

Genel olarak; işveren tarafından yıl içinde verilmiş diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinlerinin yıllık izin hakkından mahsup edilemeyeceği, İş Kanunu’nun amir hükmüdür.

Örneğin bayram arifelerinde yarım günlük çalışma süresi çalışılmayarak bir bütün halinde işyeri tatil edilirse, bu yarım günlük tatil işveren tarafından verilmiş bir idari izin kabul edilir ve yıllık ücretli izinden mahsup edilemez.

Ancak Arefe gününün idari izin ilan edilmemesi durumunda işçilerin saat 13:00’a kadar çalışması gerekir. Buna karşın Arefe günü çalışmayan ve yıllık izin kullanan işçiden tam gün yıllık izin düşülür.  

Zira iş mevzuatında yarım gün yıllık izin yoktur. Bu nedenle yarım mesai günü olan Arefe günü yıllık izin kıllanan kişiden tam gün yıllık izin düşülür.   

AREFE GÜNÜ İÇİN TELAFİ ÇALIŞMASI YAPILABİLİR Mİ? 

Öte yandan işveren isterse, Arefe gününü tam gün izin olarak uygulayabilir. Bu durumda iki ay içinde, çalışılmayan ve idari izin kullanılan yarım günlük Arefe mesaisi için telafi çalışması yaptırabilir.

Telafi çalışması ise günlük 11 saatlik çalışma sınırını aşmamak üzere normal çalışma süresinden sonra günde en fazla 3 saat yaptırılabilir.

Tatil günlerinde ise telafi çalışması yaptırılmaz. Bu yapılan telafi çalışması fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma olarak da kabul edilmez.

İşçilerin kafa karışıklığı yaşadığı bir diğer husus da yol izindir.

Peki işçi, yıllık iznini uzakta geçireceği zaman yol izni kullanabilir mi?

İşçi, yıllık iznini işyerinizin kurulu olduğu yerden başka bir yerde geçirecekse, bu durumu belgelemesi ve yol izni talep etmesi halinde, işveren 4 güne kadar yol izni vermek zorundadır. Ancak bu izin ücretsiz izin niteliğinde olacaktır.

Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

Bu ihtiyaçlarını karşılamak için çalışmadan geçirdiği süreye ara dinlenme denir.

Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanununun 68. maddesinde düzenlenmiştir.

Buna göre; ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir.

– 4 saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az 15 dakika,

– 4 saatten fazla ve 7,5 saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve

– Günlük 7,5 saati aşan çalışmalar bakımından ise en az 1 saat ara dinlenmesi verilmelidir.

Uygulamada 7,5 saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır.

İş Kanununun 63. maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi 11 saati aşamayacağından, 68. maddenin belirlediği 7,5 saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok 11 saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir.

Başka bir anlatımla günde 11 saate kadar olan (on bir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az 1 saat, 11 saatten fazla çalışmalarda ise en az 1, 5 saat olarak verilmelidir.

İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir.

Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenme süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz.

Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45 saati aşan kısmını oluşturması halinde ise, zamlı ücret ödenmelidir.

Ara dinlenme süreleri kural olarak aralıksız olarak kullandırılır.

Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de, bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir.

İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür.

Ancak ara dinlenme süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun şekilde kullandırılması gerekir ( Yargıtay 9.HD. 17.11.2008 gün 2007/35281 E, 2008/30985 K.).

Hayatın olağan akışı içerisinde de işçinin hiç ara vermeden çalışması beklenemez.

Çalışanların gün içinde, yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyaçları vardır.

İş Kanunları da buna göre düzenlenmiş, işçilerin gün içindeki ihtiyaçlarını karşılamak için kullanacakları minimum ve maksimum süreler belirlenmiştir.

Bu sürelere İş Hukukunda ara dinlenme süreleri denilmektedir.

Ara dinlenme, 4857 sayılı İş Kanununun 68. maddesinde düzenlenmiştir.

Bu maddeye göre ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir.

– 4 saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az 15 dakika,
– 4 saatten fazla ve 7,5 saatten az çalışmalar için en az yarım saat,
– 7,5 saati aşan çalışmalar bakımından ise en az 1 saat ara dinlenmesi verilmelidir.

Ancak uygulamada 7,5 saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır.

Peki 11 saati aşan çalışmalarda ara dinleme süresi ne kadar olmalıdır?

Yargıtay içtihatları; İş Kanunu’nun 63. maddesi hükmüne göre günlük çalışma süresi 11 saati aşamayacağından, 68. Maddenin belirlediği 7,5 saati aşan çalışmalar yönünden en az 1 saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok 11 saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde 11 saate kadar olan (on bir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az 1 saat, 11 saatten fazla çalışmalarda ise en az 1,5 saat olarak verilmelidir. (9. Hukuk Dairesi 2014/24255 E., 2016/354 K.)

İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi iş yeri içinde ya da dışında geçirebilir. İş yerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi iş yerinde kalsa bile, ara dinlenmesi süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz.

ARA DİNLENME MESAİDEN ERKEN ÇIKMA ŞEKLİNDE KULLANILIR MI?

İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür.

Ancak ara dinlenme süresinin, işe (ara dinlenme süresi kadar) geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun şekilde kullandırılması gerekir. (Yargıtay 9.HD. 17.11.2008 gün 2007/35281 E, 2008/30985 K.)

ARA DİNLENME İÇİN ÜCRET ÖDENİR Mİ?

Ara dinlenmelerle ilgili pek çok husus gibi bu konuda Yargıtay içtihatlarıyla açıklığa kavuşturulmuştur.

Buna göre; ara dinlenme için ücret ödenmesi gerekmez. Ara dinlenme süreleri kural olarak aralıksız kullandırılır. Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir. (Yargıtay 9.HD. 17.11.2008 gün 2007/35281 E, 2008/30985 K.)

Yargıtay özetle, işçinin ara dinlenme süresini, mesaiye geç gelme ya da erken çıkma şeklinde kullanamayacağına karar vermiştir.

Bakanlığın yazısında;

Haftalık çalışma süresinin haftada en çok 45 saat olduğu,

Aksi kararlaştırılmamışsa bu sürenin haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanacağı,

45 saatlik çalışma süresinin günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği belirtiliyor.

İşte O Yazı 

T.C.

ÇEVRE, ŞEHİRCİLİK VE İKLİM DEĞİŞİKLİĞİ BAKANLIĞI

YEREL YÖNETİMLER GENEL MÜDÜRLÜĞÜ

Sayı : E-53773008-622.02-2264091

Tarih: 25.11. 2021

Konu : 4857 sayılı Kanuna tabi işçilerin mesai saatleri hakkında.

BELEDİYE BAŞKANLIĞINA

İlgi : ….tarihli ve ….. sayılı yazınız.

Belediyenizde çalışmakta olan 4857 sayılı İş Kanununa tabi işçileri ile Belediyeniz bünyesinde faaliyet gösteren …………… Anonim Şirketinde çalışan işçilerin mesai saatlerine ilişkin ilgi yazı incelenmiştir.

Bilindiği üzere, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 4/D maddesinde, “(A), (B) ve (C) fıkralarında belirtilenler dışında kalan ve ilgili mevzuatı gereğince tahsis edilen sürekli işçi kadrolarında belirsiz süreli iş sözleşmeleriyle çalıştırılan sürekli işçiler ile mevsimlik veya kampanya işlerinde ya da orman yangınıyla mücadele hizmetlerinde ilgili mevzuatına göre geçici iş pozisyonlarında altı aydan az olmak üzere belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalıştırılan geçici işçilerdir. Bunlar hakkında bu Kanun hükümleri uygulanmaz.” hükmü yer almaktadır.

Diğer taraftan, 27.6.1989 tarihli ve 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 24 üncü maddesinde, “İl özel idareleri ve belediyeler ile bağlı kuruluşlarında ve bunların üyesi olduğu mahalli idare birliklerinde, birlikte veya ayrı ayrı sermayesinin yarısından fazlası il özel idareleri, belediyeler ve bağlı kuruluşlarına ait şirketlerde 4734 sayılı Kanun ve diğer mevzuat hükümleri uyarınca personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmeleri kapsamında yükleniciler tarafından 4/12/2017 tarihi itibarıyla çalıştırılmakta olanlar; bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren on gün içinde hizmet alım sözleşmesini yapan idareye veya şirkete, ek 20 nci madde kapsamındaki şirketlerinde işçi statüsünde çalıştırılmak üzere yazılı olarak başvurabilirler….

Sınavlarda başarılı olanlar, varsa bu fıkranın (c) bendinde öngörülen davalardan feragat ettiklerini tevsik eden belgeyi ve/veya icra takibine konu alacaktan feragat ettiğine dair icra müdürlüğünden alınacak belgeyi ibraz etmek, bu fıkranın (ç) bendinde öngörülen sulh sözleşmesini ibraz etmek ve aynı fıkrada öngörülen şartları taşımaya devam etmek kaydıyla, sınav sonuçlarının kesinleşmesini müteakip, ek 20 nci madde kapsamındaki şirketlerinde işçi statüsünde topluca işe başlatılır…” hükmü yer almaktadır.

Görüldüğü üzere, belediyeler ile bağlı kuruluşları, belediyelerin üyesi olduğu mahalli idare birlikleri, belediyeler ve bağlı kuruluşlarının doğrudan doğruya veya dolaylı olarak birlikte veya ayrı ayrı sermayesinin yarısından fazlasına sahip olduğu şirketlerde personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı suretiyle çalışanların 375 sayılı KHK çerçevesinde kurulacak şirketlerde işçi statüsünde istihdam edilecektir.

375 sayılı KHK’daki özel hükümler ile 28.04.2018 tarihli ve 30405 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 09.04.2018 tarihli ve 2018/11608 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı eki “İl Özel İdareleri, Belediyeler ve Bağlı Kuruluşları ile Bunların Üyesi Olduğu Mahalli İdare Birliklerinin Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmetlerinin Gördürülmesine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Karar”da belirtilen hususlara riayet edilmek kaydıyla, bu personel hakkında 22.5.2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerinin uygulanacağı açıktır.

4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinde, “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir…” hükmü, 63 üncü maddesinde, “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik cümle: 4/4/2015-6645/36 md.) Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.

Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.

Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. (Ek cümle: 6/5/2016-6715/3 md.) Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.

Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir düzenlenir.” hükmü yönetmelikle yer almaktadır.

06.04.2004 tarihli ve 25425 tarihli ve 25425 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği ile çalışma sürelerinin uygulanmasına ilişkin esaslar düzlenmiştir.

Ayrıca, 06.04.2004 tarihli ve 25425 tarihli ve 25425 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği ile ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle 4857 sayılı Kanunun 63 üncü maddesinde belirtilen haftalık normal çalışma süresinin dışında yapılacak fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaya ilişkin usul ve esaslar düzenlenmiştir.

Bilgilerini rica ederim.

Hafta tatili, işçinin tatil gününden önceki iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, 7 günlük zaman dilimi içinde 24 saat dinlenme hakkıdır.

İşçi, hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın 1 günlük ücrete hak kazanmaktadır.

Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili verilmemiş olur.

Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. 24 saatten az olarak kullandırılan hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.

Hafta tatilinde çalışan işçiye, +1,5 yevmiye ödeme yapılır. Toplu sözleşmelerle ise bu ilave ödeme, +2 yevmiye çıkmaktadır. Dolayısıyla toplu sözleşmesi olan işçiye, hafta tatilinde çalışması durumunda toplamda 3 yevmiye ödenmektedir.

Bu hususlar, pek çok Yargıtay kararıyla hüküm altına alınmıştır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2014/23997 Esas,  2015/34572 sayılı Kararında hüküm şu şekildedir:

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesi uyarınca, hafta tatili izni, 7 günlük zaman dilimi içinde kullandırılması gerekli 24 saatlik kesintisiz izindir. 24 saatin altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandırıldığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.”

Peki işçinin hafta tatilinde 7,5 saatten daha az çalıştığı ileri sürülerek saatlik ödeme yapılabilir mi? Diğer bir ifade ile işveren hafta talinde işçiyi bir yada birkaç saat yahut saatlik çalıştırıp saat hesabına göre ücret ödeyebilir mi?

Bu husus Yargıtay kararlarına şu şekilde yer almaktadır:

“… Açıklanan bu hususlar nazara alındığında, davacının hafta tatili gününde her ne kadar bir saat çalışmış ise de, bu çalışması karşılığında, 1 günlük yevmiyesinin yüzde elli zamlı hesaplanarak ödenmesi gereklidir.” (22. Hukuk Dairesi’nin 2014/23997 Esas, 2015/34572 sayılı Kararı)

Bir diğer Yargıtay kararında bu husus şu şekilde yer bulmaktadır:

“4857 sayılı İş Kanununun 46. maddesinin ikinci fıkrası gereğince, çalışılmayan hafta tatili günü için bir iş karşılığı olmaksızın işçinin ücreti tam olarak ödenir. Hafta tatilinde çalışan işçinin ücretinin nasıl hesaplanacağı yasalarda düzenlenmemiş ise de, Dairemizce hafta tatilinde yapılan çalışmanın fazla çalışma sayılacağı, buna göre ücretin yüzde elli zamlı ödenmesi gerektiği görüşü benimsenmiştir(7. HD.2013/1856 E. 2013/ 2022 K. 04.03.2013). Buna göre hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da 1,5 yevmiye olarak ödenmelidir. Şu hale göre çalışılan hafta tatilinin ücreti 2,5 yevmiye olmalıdır.

Diğer yandan, yukarıda yazılı yasal düzenleme ve ilke kararına göre hafta tatili kesintisiz 24 saat olarak kullandırılmak zorundadır. Hafta tatilinde işçinin 1 saatlik çalıştırılması halinde dahi hafta tatilini kesintiye uğratacağından, ister tam gün çalışılsın ister 1 saat çalışılsın hafta tatili ücretine tam olarak hükmedilmelidir.” (7. Hukuk Dairesi 2014/13573 E. , 2014/22216 K)

Sonuç olarak hafta tatilinde çalışan işçi, toplamda toplu sözleşmesi yoksa 2,5, varsa 3 yevmiye ücret alır.

Hafta tatilinden bahsedebilmek için işçinin 24 saat kesintisiz dinlenmesi gerekir. Bu nedenle hafta tatilinde işçinin 1 saatlik çalıştırılması halinde bile hafta tatili kesintiye uğrar. Dolayısıyla hafta tatili ücretinin tam ödenmesi gerekir. Diğer bir ifade ile işçi ister tam gün çalışılsın ister 1 saat çalışılsın hafta tatili ücretine tam olarak, yani 3 yevmiye şeklinde alır.