İlgili içtihatlar öncesinde konunun yasal zeminine değinmek gerekirse, ilk olarak 4857 sayılı İş Kanunu m.18’in irdelenmesi gerekmektedir. 18. maddenin birinci fıkrası uyarınca işçinin yetersizliği feshin geçerli sebebe dayandırılması kapsamındadır.

   İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler ise 19. maddenin gerekçesinde sayılmış olup anılı örneklerde sık sık hastalanmanın da yer aldığı görülmektedir.

  Hastalık, kural olarak tek başına iş sözleşmesinin feshi için yeterli bir neden teşkil etmez. Ancak 4857 sayılı İş Kanununun 25/1 maddesinde (sağlık sebepleri) düzenlenen haller düzeyinde olmasa dahi, hastalığın işin görülmesini ve işyerinin düzenli işleyişini olumsuz yönde etkilemesi halinde bu durum iş sözleşmesinin feshi bakımından geçerli sebep olarak kabul edilebilecektir. Diğer yönden sık sık rapor alınması sonucunda işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Bu şekildeki devamsızlığın ise işyerinde olumsuzluklar meydana getireceği izahtan varestedir. Nitekim 9. Hukuk Dairesi’nin 2019 tarihli bir kararında işçinin sık sık rapor almasının iş akışını bozduğundan ve işverenin buna katlanması beklenmeyeceğinden bahisle geçerli fesih sebebi oluşturduğu karara bağlanmıştır.

“Davacının haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturmaktadır.” (Yarg. 9.HD. E.2018/8229 K. 2019/7373 T. 1.4.2019)

   Görüldüğü üzere sık sık rapor alan işçinin sözleşmesinin feshi haklı nedene değil geçerli sebebe dayandırılmıştır. Bu hususun 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararında açıkça zikredildiği de görülmektedir.

    Şöyle ki; “…davacının iş sözleşmesinin feshine konu edilen sık sık rapor alma halinin haklı değil İş Kanunu’nun 18 maddesi uyarınca geçerli fesih nedeni oluşturması…” (Yarg. 9. HD. E.2016/16290 K. 2020/4992 T. 08.06.2020)

   Yine örnek kabilinden sunmak gerekirse işçinin son bir yıl içinde istirahat raporları doğrultusunda 52 gün devamsızlığının bulunduğu anlaşılan ve değişen hastalıklar sebebiyle farklı zaman dilimlerinde istirahat raporları verilen karara konu olayda ise Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi, aynı doğrultuda sık rahatsızlanarak rapor alan ve devamsızlık yapan işçinin sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandığına hükmetmiştir.

“…Davacının, davalı iş yerinde yaptığı iş ve bir yıl içerisinde alınan toplam rapor süresi bir arada değerlendirildiğinde…Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı, ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan ve devamsızlık yapan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturduğu, alınan raporların süreleri de gözetildiğinde davalı işverenin feshin geçerli nedene dayandığını ispatladığı…” (Karar için bkz. Sakarya BAM 12.HD. E.2024/2328 K. 2025/734 T.15.04.2025)

  Peki işçinin sık denilebilecek sürelerde sağlık raporu almasının iş disiplini ve verimliliğini bozduğu kanısına gidilebilmesi için dikkate alınan kriterler nelerdir?

   Bu hususta son 6 aylık süre içerisinde kesintili ve farklı tarihlerde olmak üzere toplam 36 güne ulaşan sağlık raporu alan işçinin sözleşmesinin feshinin değerlendirildiği 7. Hukuk Dairesi’nin bir kararından hareketle sıralanabilir ki;

• davacının iş verimliliğinin gerçekte hangi oranda etkilendiği,
• fesih gerekçesiyle uyumlu olup olmadığı,
• işçinin mevcut işinde veya başka işlerde çalışmaya engel teşkil edecek boyutta olup olmadığı,
• tedavi edilebilecek nitelikte olup olmadığı,
• tedavi edilemeyecekse bile mevcut rahatsızlığıyla işyerinin başka bölümlerinde ve başka işlerde çalışmasına devam edip edemeyeceğinin belirlenmesi gerekecektir. (Yarg. 7. HD.  E.2014/4476 K.2014/8449 T. 16.04.2014)

   Kararlarda sıklıkla vurgusu yapılan bir husus da m.18/3-f maddesi gereğince 25/1-b atıfı ile önele ilaveten altı haftalık bekleme süresi içinde işçinin iş sözleşmesini feshedemeyeceği düzenlemesi kapsamına işçinin aralıklı olmak üzere sık sık rapor almasının girmeyeceğidir. O halde işçinin sık rapor alması halinde toplam raporlu olduğu süre bekleme süresi içinde kalsa dahi sık alınan bu raporlar iş yerinde olumsuzluk doğuruyorsa işçinin iş sözleşmesi bildirimli veya süreli olarak feshedilebilecektir.

(Örnek karar için bkz. Yarg. 9. HD. E. 2018/ 9931 K.2019/7970 T. 08.04.2019)

   Özetle; sık rapor alan işçinin sözleşmesinin feshi, bildirim süresine ilaveten altı hafta aşılmasını öngören m.25/1-b kapsamında yer almamasından ötürü şayet bu durum işyerinde olumsuzluk meydana getirmişse sözleşme bildirimli veya süreli feshedilebilecektir. Bu durumda fesih geçerli nedene dayanacaktır.

   İşçinin sürekli sağlık raporu alması sebebiyle ortaya çıkan devamsızlıklarının işyerinde ne aşamada olumsuz sonuçlar doğurduğu; işçinin yaptığı işin niteliği ve işyerindeki pozisyonu, işyerinin büyüklüğü, devamsızlığın diğer çalışanlara aşırı iş yükü oluşturulmadan telafi edilip edilemeyeceği ile işçinin kıdemi gibi unsurlar birlikte değerlendirilerek, her somut olayın özelliklerine göre belirlenmelidir. Öte yandan, feshin geçerli nedene dayandığının ispat yükü, 4857 sayılı İş Kanununun 20. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca işverene aittir. Bununla birlikte feshin son çare olması ilkesi göz ardı edilmemelidir.

  Hemen belirtmekte fayda vardır ki raporun işverene zamanında sunulmaması da geçerli fesih nedeni oluşturmaktadır. Bu hususta raporun zamanında sunulmamasının haklı nedenle fesih değil geçerli fesih nedeni kapsamında değerlendirildiği dolayısıyla kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine yönelik bozma kararı gündeme geleceği ifade edilmelidir.

“…Raporların işverene zamanında sunulmaması geçerli fesih nedeni teşkil etse de haklı fesih nedeni sayılamayacağından davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin hüküm altına alınması gerekirken…” (Yarg. 22. HD. E.2015/21683 K.2017/27756 T. 4.12.2017)

   Karıştırılmaması adına işçinin uzun süreli rapor alması ile sık sık rapor almasının farklı kapsamlarda olduğu tekrar vurgulanmalıdır. Zira İş Kanunu m.25/1-b uyarınca rapor süresi, iş yerindeki çalışma süresine göre belirlenen ihbar süresine ek olarak altı haftayı aşması halinde işveren iş sözleşmesini sağlık nedenleriyle bildirimsiz feshedebilecektir. Diğer bir deyişle burada haklı nedenle derhal fesih hakkından söz edilecektir. Örnek olarak, 3 yıldan fazla hizmet süresi olan işçinin ihbar süresinin 8 hafta olmasından bahisle ek olarak altı haftanın aşılarak 14 haftalık rapor süresi söz konusu ise burada işverenin haklı nedenle feshi konuşulacaktır. Kıdem tazminatı için ufak bir parantez açılarak İş Kanunu’nun 25. maddesinin birinci fıkrasında düzenlenen sağlık sebeplerine dayanılarak gerçekleştirilen fesihlerde, şartlar sağlanmışsa kıdem tazminatının işçiye ödeneceği belirtilmelidir.

  Oysa işçinin sık sık rapor almasında fesih, haklı nedene değil geçerli sebebe dayanacaktır. Artık burada haklı nedenle fesih için öngörülen bekleme süresine bakılmaksızın bildirimli fesihten bahsedilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin (I) numaralı bendinde sağlık sebepleriyle işçinin iş sözleşmeni haklı nedenle feshi iki durumla sınırlı olarak kabul edilmiştir.

İlgili maddenin (I) numaralı bendinin (a) alt bendinde; iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması durumunda işçinin haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.

Bu hükme göre işçi lehine sağlık nedeniyle fesih hakkının doğabilmesi için her şeyden önce yapılan iş işçinin yaşamı veya sağlığı için tehlike yaratmalıdır.

Bunun gibi söz konusu tehlike işin niteliğinden kaynaklanmış olmalıdır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2019/(22)9-834 Esas, 2021/1402 sayılı Kararına konu olan dava şöyle gelişmiştir:

“Davacı vekili engelli kadrosunda çalıştığını ileri sürdüğü, sağ ayağında platin bulunan müvekkilinin 2014 yılı Mayıs ayında ağrılarının artması sebebiyle yer değişikliği başvurusunda bulunduğunu ancak kabul edilmediğini ve bel fıtığı rahatsızlığının da başlaması üzerine iş sözleşmesini sağlık nedeniyle feshettiğini ileri sürmüş; davalı vekili ise idari ve sosyal işler işçi mutfağında çalışan davacının sağlık durumunun bu yerde çalışmaya elverişli olduğunu, yaptığı işin niteliğinden kaynaklı bir sebeple sağlığı bozulmadığı gibi, yaptığı iş nedeniyle oluşan bir rahatsızlığının bulunmadığını savunmuştur.

Davacının davalı işyerinde 13.12.2004 tarihinde çalışmaya başladığı ve iş sözleşmesini feshettiğini 20.10.2014 tarihine kadar yaklaşık 10 yıl çalıştığı anlaşılmaktadır.

Ancak tanık anlatımları davacının sağlık sebebiyle iş sözleşmesini haklı feshettiğini kabule yeterli değildir. Kaldı ki, işe girdiği tarihten yaklaşık 10 yıl kadar sonra iş sözleşmesini fesheden davacının feshe dayanak olacak bir doktor raporu da bulunmamaktadır.

Öte yandan işe girdiği tarihte sağlık problemleri olan davacının en son 2004 yılında durumunu tespite yönelik işyeri hekimi tarafından yapılan değerlendirme bulunmakta olup fesih tarihi olan 2014 yılı itibariyle davacının çalıştığı mutfak işlerinin çalışmasına uygun olup olmadığını belirlemeye yeterli ve elverişli değildir. Dosya içerisindeki bel ağrısı sebebiyle aldığı istirahat raporları da davacının fesih tarihindeki sağlık durumunu ve yaptığı işin sağlığı ile yaşayışı için tehlikeli olduğunu ispata yeterli değildir.

Öyle ise mahkemece bozma kararında belirtildiği gibi davacının rahatsızlığı sebebiyle çalıştırılabileceği uygun bir iş olup olmadığı araştırılıp mevcut işi yapmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı yönünde sağlık kurulu raporu alındıktan sonra sonucuna göre davacı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının değerlendirilmesi gerekirken, eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalı olmuştur.”

Sonuç olarak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, işçinin sağlık nedeniyle iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı alabilmesi için; mevcut işi yapmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı yönünde sağlık kurulu raporu alınması gerektiğine, ancak böyle bir rapor varsa işçinin sağlık nedeniyle istifa edip kıdem tazminatı alabileceğine karar vermiştir.

Somut olayda; işçinin bu yönde bir raporu olmadığı için kıdem tazminatı alamayacağını hükme bağlamıştır.

İşte O Karar

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu

Esas No. 2019/(22)9-834
Karar No. 2021/1402
Tarihi: 11.11.2021

DAVA: 1. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Konya 2. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2.Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
3.Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü.
I.YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:  
4.Davacı vekili dava dilekçesinde; davalı işyerinde engelli kadrosunda işe başlayan, sağ ayağının iki yerinde platin bulunan müvekkilinin 2014 yılı Mayıs ayında ağrılarının artması sebebiyle yer değişikliği için davalı işverene başvurmasına rağmen olumsuz cevap verildiği gibi, mevsimlik işçi olması sebebiyle de işten çıkışının verilerek baskı yapılmaya başlandığını, daha sonra da bel fıtığı hastalığı başlayan ve işveren yetkililerinin baskıları ile çalışamaz hâle gelen müvekkilinin iş sözleşmesini sağlık sebebiyle haklı olarak 20.10.2014 tarihinde feshettiğini, her yıl ortalama on ay çalışan müvekkilinin sürekli işçi gibi değerlendirilerek yıllık izin hakkının kullandırılması gerektiğini ancak çalıştığı dönemde yıllık izinleri kullandırılmadığı, ücretlerinin de ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı vekili cevap dilekçesinde; müvekkili şirkette idari ve sosyal işler işçi mutfağında çalışan davacının 20.10.2015 (doğrusu:20.10.2014) tarihli istifa dilekçesi ile işten ayrıldığını, bu durumun işyerinde tutulan tutanaklarla tespit edilerek Sosyal Güvenlik Kurumuna “03” işten çıkış kodu ile bildirildiğini, işyeri şahsi sicil dosyasındaki işe giriş/ periyodik muayene formuna göre davacının sağlık durumunun işçi mutfağı kısmında bedenen çalışmaya elverişli olduğunun anlaşıldığını, davacının yaptığı işin niteliğinden kaynaklı bir sebeple sağlığı bozulmadığı gibi bu konuda müvekkiline sunduğu bir sağlık raporunun da bulunmadığını, 2004 yılında sunduğu sağlık raporu sebebiyle durumuna uygun bir iş verilen davacının mevcut durumunda ağırlaşmaya neden olacak ya da yaptığı işten kaynaklanacak bir rahatsızlığının bulunduğunu ispatlanması gerektiğini, yapılan iş ile rahatsızlığı arasında illiyet bağı bulunmayan davacının emsal Yargıtay kararları, 4857 sayılı İş Kanunu 53. maddesinin 2. fıkrası gereği de mevsimlik işçi olarak çalıştığından yıllık izin hakkı bulunmadığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararı:
6.Konya 2. İş Mahkemesinin 11.07.2016 tarihli ve 2015/750 E., 2016/551 K. sayılı kararı ile; dosyadaki sağlık raporlarından davacının askerliğe elverişli olmayıp %40 oranında sürekli engelli olduğunun, oturarak hafif işler yapabileceği ayakta ağır işler yapamayacağının, 21.12.2004 tarihli işyeri hekimi raporundan da işyeri mutfağında çalışmasının uygun olduğunun belirtilmesi, tanıkların da davacının aşçı yamağı, bulaşıkçı olup birçok kez yer değişikliği isteyerek daha rahat çalışabileceği yer talep etmesine rağmen bu talebinin kabul edilmediğini, tabak ve tepsi taşıması istenen davacının ayak ve kollarından rahatsız olduğunu ifade etmeleri karşısında davacının görevlendirildiği yerde çalışmasını engelleyecek şekilde sağlık problemlerinin olduğunun ve talebine rağmen davalı işveren tarafından raporlara uygun koşullarda çalışmasının temin edilmemesi sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği ancak yıllık izne hak kazanmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
7.Konya 2. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
8.Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince 08.02.2019 tarihli ve 2017/30325 E., 2019/2841 K. sayılı kararı ile; “…..Dosya kapsamına göre davacının davalıya ait işyerinde 13.12.2004-20.10.2014 tarihleri arasında çalıştığı, işyerinin mutfak bölümünde çalışan davacının iş sözleşmesini sağlık sebebiyle feshettiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Dosyada davacının %40 oranında engelli olduğunda ilişkin 30.05.1996 tarihli sağlık kurulu raporu ile işyeri hekimi tarafından verilen ve mutfak işinde bedenen çalışmaya elverişli olduğunu belirten 21.12.2004 tarihli rapor bulunmaktadır. Davacı tanıkları davacının mutfak bölümünde çalıştığını, iki kez yer değişikliği talebinde bulunduğu halde bölümünün değiştirilmediğini belirtmişlerdir. Bir davalı tanığı ise davacının işyerinin başka bir mutfağında çalışmak istediğini, talebinin kabul edildiğini, diğer mutfakta 3 ay kadar çalıştıktan sonra tekrar önceki mutfakta görevlendirildiğini belirtmiştir. Mahkemece işyerinde davacının rahatsızlığı nedeniyle çalıştırılabileceği uygun iş olup olmadığı araştırılmamıştır. Diğer yandan İş Kanunun 24/I-a.maddesi kapsamında mevcut işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple davacının sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı yönünde sağlık kurulu raporu da alınmamıştır. Feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının takdir ve değerlendirilmesi bakımından belirtilen yönlerden araştırma ve inceleme yapılmadan eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…” gerekçesi ile karar bozulmuştur.
Direnme Kararı:
9.Konya 2. İş Mahkemesinin 19.06.2019 tarihlive 2019/326 E., 2019/732 K.sayılıkararı ile; iş mevzuatında sosyal devlet anlayışı çerçevesinde emredici hüküm niteliğinde olan belli sayıda işçi çalıştıran işyerlerinde engelli kadrosunda işçi çalıştırılmasına ilişkin düzenleme ile engelli çalışanın mevcut engellerine uygun işlerde çalışmasının temininin amaçlandığı, ayrıca engelli kadrosunda çalışan işçiler açısından pozitif ayrımcılık yapılması gerektiği, çalışmasındaki zorluklar ve işyerindeki koşullar nedeniyle yer değiştirme talebi kabul görmeyen davacının son çare olarak engelli kadrosunda çalışmış olduğu işyerinde sağlık nedenlerini bildirerek iş sözleşmesini feshetmesinin haklı fesih niteliğinde olup, yaşamış olduğu zorluklara rağmen aynı işi yapmaya devam etmesini beklemenin ve iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesini doktor raporuna bağlamanın hakkaniyete uygun olmadığı, olağan bir sağlık problemini ileri sürmeyip aksine devamlı şekilde kendisine engel teşkil eden engeli nedeniyle yapmış olduğu işin elem ve ızdırap verici hâle geldiğini ileri süren davacı tarafından yapılan feshin haklı olduğu gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
10.Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
II.UYUŞMAZLIK
11.Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davacı işçinin sağlık nedenine dayalı olarak yaptığı feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının tespiti yönünde dosya içerisinde bulunan raporların ve tanık beyanlarının yeterli olup olmadığı; buradan varılacak sonuca göre işyerinde davacının rahatsızlığı nedeniyle çalıştırılabileceği uygun iş olup olmadığının araştırılmasının ve mevcut işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple davacının sağlığı ve yaşayışı için tehlike arz edip etmeyeceği hususunda sağlık kurulu raporu aldırılmasının gerekli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
III.GEREKÇE
12. İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır (Senyen Kaplan, Emine Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, 2016, Sayı: 36, s. 23).
13.İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu, yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.
14.Hukukumuzda “olağanüstü fesih”, “bildirimsiz fesih”, “süresiz fesih”, “önelsiz fesih”, “derhal fesih”, “muhik sebeple fesih” gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih Türk Borçlar K. md. 435, İş K. md. 24 ve 25; Deniz İş K. md. 14, 16; Basın İş K. md. 11’de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, haklı nedenle fesih kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın işte bu haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır. Bu itibarla İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını “Haklı nedenle derhal fesih” başlığı altında düzenlemektedir (Mollamahmutoğlu, Hamdi / Astarlı, Muhittin / Baysal, Ulaş: İş Hukuku, 6. Bası, Ankara 2014, s. 794).
15.4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddeleri, iş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hâllerini düzenlemekte olup, “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24. maddesi; “Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa…” şeklinde düzenlenmiştir.
16.4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin (I) numaralı bendinde sağlık sebepleriyle işçinin iş sözleşmeni haklı nedenle feshi iki durumla sınırlı olarak kabul edilmiştir. İlgili maddenin (I) numaralı bendinin (a) alt bendinde; iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması durumunda işçinin haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.
17.Bu hükme göre işçi lehine sağlık nedeniyle fesih hakkının doğabilmesi için her şeyden önce yapılan iş işçinin yaşamı veya sağlığı için tehlike yaratmalıdır. Bunun gibi söz konusu tehlike işin niteliğinden kaynaklanmış olmalıdır (Süzek, Sarper: İş Hukuku Yenilenmiş, 18. Baskı, İstanbul 2019, s. 682).
18.Somut olaya gelince, davacı vekili engelli kadrosunda çalıştığını ileri sürdüğü, sağ ayağında platin bulunan müvekkilinin 2014 yılı Mayıs ayında ağrılarının artması sebebiyle yer değişikliği başvurusunda bulunduğunu ancak kabul edilmediğini ve bel fıtığı rahatsızlığının da başlaması üzerine iş sözleşmesini sağlık nedeniyle feshettiğini ileri sürmüş; davalı vekili ise idari ve sosyal işler işçi mutfağında çalışan davacının sağlık durumunun bu yerde çalışmaya elverişli olduğunu, yaptığı işin niteliğinden kaynaklı bir sebeple sağlığı bozulmadığı gibi, yaptığı iş nedeniyle oluşan bir rahatsızlığının bulunmadığını savunmuştur.
19. Davacının davalı işyerinde 13.12.2004 tarihinde çalışmaya başladığı ve iş sözleşmesini feshettiğini 20.10.2014 tarihine kadar yaklaşık 10 yıl çalıştığı anlaşılmaktadır.
20.Dosya içeriğinde davacının sağlık durumuna ilişkin olarak 16.03.1988 tarihinde Kara Kuvvetleri Komutanlığı tarafından düzenlenen davacının askerliğe elverişli olup olmadığına dair rapor bulunmaktadır. Söz konusu raporda; davacının sağ ayak bileğinden ameliyatlı olduğunun tespiti ile askerliğe elverişli olmadığına karar verilmiştir.
21.Bununla birlikte davacının iş başvurusu yaparken İş ve İşçi Bulma Kurumuna şahsi sicil dosyası içerisinde ibraz ettiği 29.05.1996 tarihli sağlık kurulu raporunda ise davacının sağ ayağında %40 oranında sürekli bir sakatlığının bulunduğu bu sebeple ayakta ağır işlerde çalıştırılamayacağı ve tercihen oturarak hafif işler yapabileceğinin belirtildiği anlaşılmıştır.
22.Ayrıca davalı işyerinde işyeri hekimi tarafından düzenlenen 21.12.2004 tarihli ağır ve tehlikeli işlerde çalışacaklara ait işe giriş/periyodik muayene formunda davacının işçi mutfağında bedenen çalışmaya elverişli olduğu rapor edilmiştir. Yine formun alt kısmında davacının oturarak hafif işler yapabileceği ancak ayakta ağır işler yapamayacağı not olarak yazılıdır.
23.Öte yandan taraflar iddialarını ve savunmalarını ispata yönelik olarak tanık dinletmiş olup davacı tanığı Mustafa Kazanç, kollarından ve ayaklarından rahatsız olan davacının aşçı yamağı olarak çalıştığını, bulaşıkçı olmadığı zamanlarda da bulaşık yıkadığını, iki defa yer değişikliği talebinde bulunmasına rağmen kabul edilmediğini, işten ayrılmasına ilişkin duyum dışında bilgisi olmadığını belirtmiş; diğer davacı tanığı da benzer yönde açıklamalar yaparak davacının bulaşıkçı olarak çalıştığını, sağlık problemleri sebebiyle iş sözleşmesini feshettiğini ifade etmiştir.
24. Davalı tanıkları ise davacının bulaşıkçı olarak çalıştığını, çalışırken herhangi bir rahatsızlığı olmadığı gibi işten ayrılma sebebini bilmediklerini beyan etmişlerdir.
25.Ancak tanık anlatımları davacının sağlık sebebiyle iş sözleşmesini haklı feshettiğini kabule yeterli değildir. Kaldı ki, işe girdiği tarihten yaklaşık 10 yıl kadar sonra iş sözleşmesini fesheden davacının feshe dayanak olacak bir doktor raporu da bulunmamaktadır.
26.Öte yandan işe girdiği tarihte sağlık problemleri olan davacının en son 2004 yılında durumunu tespite yönelik işyeri hekimi tarafından yapılan değerlendirme bulunmakta olup fesih tarihi olan 2014 yılı itibariyle davacının çalıştığı mutfak işlerinin çalışmasına uygun olup olmadığını belirlemeye yeterli ve elverişli değildir. Dosya içerisindeki bel ağrısı sebebiyle aldığı istirahat raporları da davacının fesih tarihindeki sağlık durumunu ve yaptığı işin sağlığı ile yaşayışı için tehlikeli olduğunu ispata yeterli değildir.
27. Öyle ise mahkemece bozma kararında belirtildiği gibi davacının rahatsızlığı sebebiyle çalıştırılabileceği uygun bir iş olup olmadığı araştırılıp mevcut işi yapmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı yönünde sağlık kurulu raporu alındıktan sonra sonucuna göre davacı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının değerlendirilmesi gerekirken, eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalı olmuştur.
28.Hâl böyle olunca Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
29.Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında bir kısım üyelerce davacının işe girdiği tarihten itibaren rahatsızlığının mevcut olduğu, sağlığının yerinde olmadığının, hafif işte çalıştırılması gerekirken ayakta çalıştırıldığının dosyadaki raporlardan anlaşıldığı, dinlenen tanık beyanlarına göre de davacının bulaşıkçı olarak çalıştırıldığının, çalışması esnasında ağrılarının arttığının sabit olduğu, bu durumda davacı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayandığı ispatlandığından sağlık kurulu raporunun alınmasının gerekmediği bu sebeplerle direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş, kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.
30.O hâlde direnme kararı bozulmalıdır.
IV.SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun Geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,
İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 11.11.2021 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

Ancak zaman zaman bu durumun istismar edildiği; işçilerin çok sık rapor alarak işe devam etmedikleri de çalışma hayatında işveren tarafından şikayete konu olan bir realitedir.

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu’nun 19.10.2018 tarihli, Esas No:2017/9 Karar No: 2018/10 sayılı kararında, “İşçinin sağlık nedenleriyle bekleme süresini aşan işe devamsızlığının bildirim süresine eklenecek altı haftayı aşması, işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi için yeterlidir. Dolayısıyla 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde, işçiden savunma alınması gerekmemektedir.” denilmektedir.

Yine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 08.07.2013 tarihli, Esas No:2013/18075 Karar No:2013/16856 sayılı kararında, “Dosya içeriğine göre, davalı işyerinde 31.12.2004-09.01.2012 tarihleri arasında satış memuru olarak çalışan davacının rahatsızlığı sebebiyle sık sık rapor aldığı anlaşılmaktadır. Dairemizin yerleşik uygulamasına göre sık sık rapor alınması halinin iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebep olarak kabul edilmektedir. Davacının anılan çalışma süresi içinde sık sık rapor alması iş akışını, planlamasını ve işleyişini olumsuz yönde etkileyici nitelikte olduğundan iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandığı kabul edilerek davanın reddi yerine yazılı şekilde davacının işe iadesine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” hükmüne yer verilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.12.2018 tarihli ve Esas No:2018/3958 Karar No:2018/22732 kararında da, “İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir. İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır. Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir. İşveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/3. f maddesi uyarınca aynı kanunun 25/I.b maddesi uyarınca önele ilaveten altı haftalık bekleme süresi içinde işçinin iş sözleşmesini feshedemez. Ancak işçinin aralıklı olmak üzere sık sık rapor alması bu kapsama girmez. Sık sık rapor alması durumunda toplam raporlu olduğu süre, bekleme süresi içinde kalsa bile, sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, işçinin iş sözleşmesi bildirimli veya süreli olarak feshedilebilir. Bu durumda fesih geçerli nedene dayanmaktadır.” hükmü öngörülmüştür.

Bu kararlardan anlaşılacağı üzere Yargıtay’ın sağlık raporları konusunda iki ayrı içtihadı vardır.

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu, işçinin aldığı raporun tek seferde ihbar süresi + 6 haftayı aşması halinde; bu durumun 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince işverene, iş sözleşmesini haklı nedenle feshi hakkı tanıyacağını hükme bağlamıştır. Yargıtay, bu durumda işçiden savunma alınmasını da gerekli görmemektedir.

Yargıtay’ın ikinci içtihadı ise ihbar süresi + 6 haftayı aşmasa da işçinin yıl içinde sık sık rapor almasının geçerli fesih sebebi olacağı yönündedir. 9. Hukuk Dairesi, iş ilişkisinin işveren açısından sürdürülmesinin beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığını, işçinin sık sık rapor alması halinde bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağını, bu durumda işçinin iş sözleşmesinin geçerli fesih kapsamında sonlandırabileceğini kabul etmektedir.

Bakanlığın görüş yazısında şöyle denildi:

“… Yukarıda yer verilen mevzuat hükümleri birlikte değerlendirildiğinde; il özel idareleri, belediyeler ve bağlı kuruluşları ile bunların üyesi olduğu mahalli idare birlikleri bütçelerinden personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı yapılamadığı ancak, bu idarelerin personel çalıştırılmasına dayalı hizmetlerini sermayesinin yarısından fazlasına sahip oldukları şirketlerine gördürebildikleri, koruma ve güvenlik hizmetlerinin de bu kapsamda bulunduğu, şirketlerin koruma ve güvenlik hizmeti alanındaki faaliyetlerinde ve özel güvenlik personeli istihdamında 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun hükümlerinin uygulanacağı hüküm altına alınmıştır.

İdarelerin şirketlerinden personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı yapabilmesi için ihale konusu işte çalıştırılacak personel sayısının ihale dokümanında belirlenmesi ve istihdam edilen personelin idari yönden takibinin, şirketin sermayesinin yarısından fazlasına doğrudan doğruya veya dolaylı olarak, birlikte veya ayrı ayrı sahip olan il özel idaresi, belediye ve bağlı kuruluşları ile bunların üyesi olduğu mahalli idare birlikleri tarafından yapılmasında mer’i mevzuata aykırı bir husus bulunmamaktadır. Koruma ve güvenlik personelinin idari denetim ve işlemlerinin Belediyeniz şirketi tarafından yapılması gerekmekle birlikte, belediye başkanının belediye şirket yönetimi üzerinde hiyerarşik denetim yetkisi çerçevesinde de konunun değerlendirilmesi gerekmektedir.” 

İşte Bakanlığın o yazısı:

Özet: Belediye şirketinde görev yapan özel güvenlik personelinin idari takibi, performans kontrolü, vardiyası vb. görevlerin kim tarafından yapılacağı hakkında.

T.C.
ÇEVRE VE ŞEHİRCİLİK BAKANLIĞI
Yerel Yönetimler Genel Müdürlüğü

Sayı : E-83683335-622.02-21430 05/03/2021
Konu : Görüş

………. BELEDİYESİNE

İlgi : ………. tarihli ve …….. sayılı yazınız.

Belediyenizde hizmet binaları, parkları, şantiyeleri vb. yerlerin güvenliğini sağlayan Belediyeniz şirketinde görev yapan özel güvenlik personelinin idari takibi, performans kontrolü, vardiyası, yıllık ve sosyal izinleri, sağlık raporu ve adli vaka durumları vb. işlemlerinin kim tarafından yapılacağına dair tereddüt içeren ilgi yazınız incelenmiştir.

28.04.2018 tarihli ve 30405 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren “İl Özel İdareleri, Belediyeler ve Bağlı Kuruluşları ile Bunların Üyesi Olduğu Mahalli İdare Birliklerinin Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmetlerinin Gördürülmesine İlişkin Usul ve Esaslar”ın “Hizmetlerin gördürülmesi” başlıklı 6 ncı maddesinde; “(1) İl özel idareleri, belediyeler ile bağlı kuruluşları ve bunların üyesi olduğu mahalli idare birlikleri, personel çalıştırılmasına dayalı hizmetlerini 4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 22 nci maddesindeki limit ve şartlar ile 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendindeki sınırlamalara tabi olmaksızın doğrudan hizmet alımı suretiyle, doğrudan doğruya veya dolaylı olarak, birlikte ya da ayrı ayrı sermayesinin yarısından fazlası bu idarelere ait şirketlere gördürebilir.

(2) Belediye veya bağlı kuruluşlarından birinin sermayesinin yarısından fazlasına sahip olduğu şirketlerden; aynı belediye veya bağlı kuruluşları tarafından da ortaklık oranlarına bakılmaksızın doğrudan hizmet alımı yapılması mümkündür.

(3) Bu kapsamda yapılacak personel çalıştırılmasına dayalı hizmetlerin bedelinin tespitinde, Hizmet Alımı İhaleleri Uygulama Yönetmeliği’nin yaklaşık maliyetin tespitine ilişkin hükümlerine uyulması zorunludur. Bu Usul ve Esaslarda düzenlenmeyen hususlarda Hizmet Alımı İhaleleri Uygulama Yönetmeliği eki Hizmet İşleri Genel Şartnamesi ve ilgili diğer mevzuat hükümleri uygulanır…” hükmüne yer verilmiştir.

Diğer taraftan, söz konusu Esasların “İdareler tarafından yapılan hizmet alımlarının izlenmesi” başlıklı 7 inci maddesinde “İdareler tarafından personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımına ilişkin bilgiler, üç ayda bir İçişleri Bakanlığına elektronik ortamda bildirilir. Bildirime ilişkin esaslar İçişleri Bakanlığınca belirlenir.” hükmü yer almaktadır.

Yukarıda yer verilen mevzuat hükümleri birlikte değerlendirildiğinde; il özel idareleri, belediyeler ve bağlı kuruluşları ile bunların üyesi olduğu mahalli idare birlikleri bütçelerinden personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı yapılamadığı ancak, bu idarelerin personel çalıştırılmasına dayalı hizmetlerini sermayesinin yarısından fazlasına sahip oldukları şirketlerine gördürebildikleri, koruma ve güvenlik hizmetlerinin de bu kapsamda bulunduğu, şirketlerin koruma ve güvenlik hizmeti alanındaki faaliyetlerinde ve özel güvenlik personeli istihdamında 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun hükümlerinin uygulanacağı hüküm altına alınmıştır.

İdarelerin şirketlerinden personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı yapabilmesi için ihale konusu işte çalıştırılacak personel sayısının ihale dokümanında belirlenmesi ve istihdam edilen personelin idari yönden takibinin, şirketin sermayesinin yarısından fazlasına doğrudan doğruya veya dolaylı olarak, birlikte veya ayrı ayrı sahip olan il özel idaresi, belediye ve bağlı kuruluşları ile bunların üyesi olduğu mahalli idare birlikleri tarafından yapılmasında mer’i mevzuata aykırı bir husus bulunmamaktadır. Koruma ve güvenlik personelinin idari denetim ve işlemlerinin Belediyeniz şirketi tarafından yapılması gerekmekle birlikte, belediye başkanının belediye şirket yönetimi üzerinde hiyerarşik denetim yetkisi çerçevesinde de konunun değerlendirilmesi gerekmektedir.

Bilgilerinizi ve gereğini rica ederim.

Bakan a.
Yerel Yönetimler Genel Müdürü

Bu Yazının orijinal PDF formatı için tıklayınız 

• Giriş
• Sağlık Raporu Alınır mı Verilir mi?
• SGK Mevzuatı Açısından İstirahat Raporları Ne Şekilde Olmalıdır?
• Sigortalıların Sık Sık Rapor Almalarının İş Akdine Etkisi Nedir?
• İdareler Sağlık Raporlarına İtiraz Edebilir mi?
• Raporlu Olan İşçi İstirahatini Nerede Geçirmelidir?
• Hastalık Raporları Çalıştığı Yer Dışında Alınabilir mi?
• Değerlendirme ve Sonuç

Giriş

Bilindiği üzere, hayatın olağan akışı içerisinde bir işçilik hizmeti boyunca hastalıkları nedeniyle çok nadir sağlık raporu alan işçiler olduğu gibi bunu özellikle tabiri caizse alışkanlık haline getirip sık sık sağlık raporu alan işçiler de bulunmaktadır. Elbette, kişilerin herhangi bir nedenle hastalık geçirmeleri özellikle 2020 yılı Mart ayında Ülkemizde görülen koronavirüs salgını gibi salgın hastalıklar göz önünde bulundurulduğunda sağlık raporu alınması kaçınılmaz hale gelmektedir. Bu istisnai durum dışında, işçilerin hastalıkları nedeniyle işyeri hekimleri ve/veya sağlık hizmeti sunucularından istirahat raporu almaları elbette mümkündür. Burada esas olan rapor alınması değil bunu özellikle sürekli bir şekilde örneğin haftada bir, 1 veya 2 günlük raporlar alınarak işyerindeki çalışma düzenini ve iş disiplinini bozmaya kadar götürebilecek raporlardır. Yine bilinen bir gerçek alınan bu raporlar kimi zaman yıllık iznim yanmasın şeklinde alınan raporlardır. Alınan raporlar, tabiri caizse izin şeklinde kullanılabilmektedir. Örneğin, Cumartesi günü çalışma yapılmayan bir idarede işçi Perşembe veya Cuma günleri 1 veya 2 gün rapor aldığında 3 veya 4 gün izin kullanmış olacaktır. Bunun yanında, işçi raporlu olduğu gün/günlerde aslında çalıştığı yer dışına (belde, ilçe, il ve hatta ve hatta ülke) çıkmaması gerekirken çıkması da söz konusu olabilmektedir. Elbette bu söylenenler sadece işçiler açısından değil diğer istihdam şekillerde çalışanların da yaptıkları veya yapabilecekleri bir durumdur, bundan yadsınacak bir durum yoktur.

Bu çalışmamızda sağlık raporlarının verilmesi ve özellikle; farklı bir ilden sağlık raporu alınmasının mümkün olup olamayacağı, alınırsa bunun geçerliliği, hafta tatili ya da yıllık izni dönüşünde çalıştığı yere (il’e) hiç gelmeden farklı bir ilden rapor alıp alamayacağı, bunun geçerliliği, raporların gerçek hastalığa dayanmadığının düşünülmesi durumunda idarelerin neler yapabileceği, sık rapor alan işçiye ne tür müeyyidelerin uygulanacağı hususlar değerlendirilecektir.

Bu Makalenin PDF formatı için tıklayınız.

Sağlık Raporu Alınır mı Verilir mi?

Sigortalıların özellikle hastalıkları halinde (iş kazası, meslek hastalık, analık halleri hariç) istirahat raporları sigortalılar tarafından alınmaz hekimler tarafından verilir. Hekim sigortalının hastalığını istirahat ederek geçirilmesini uygun görürse mevzuat dahilinde hastalığının durumuna göre belli bir süre istirahat raporu verir. Başka bir ifade ile, sigortalılar arasında yaygın olarak kullanıldığı üzere “doktordan 20 gün rapor alıp, işe gelmeyeceğim, iznim yok tanıdık doktordan 5 gün rapor alırım vb.” sanki raporun alınması sigortalının tabiri caizse cebinde olduğu izlenimi doğmaktadır. Sonuç olarak, istirahat raporu hekimler tarafından düzenlenir ve verilir, sigortalılar tarafından düzenlenmez ve alınmaz.

SGK Mevzuatı Açısından İstirahat Raporları Ne Şekilde Olmalıdır?

Bu bilgilendirmeden sonra sigortalıların hastalıkları halinde istirahat raporları ile ilgili yasal/idari düzenlemelere bakalım ve ne şekilde düzenlenmesi gerektiğini inceleyelim.

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin “sigortalılara verilecek olan istirahatlar” başlıklı 39’uncu maddesine göre;

– İstirahat raporları sözleşmeli ya da sözleşmesiz sağlık hizmet sunucularında Sağlık Bakanlığı’nca yetkilendirilen hekimlerce düzenlenir.

– Ayaktan tedavilerde sigortalıya tek hekim raporu[1] ile 1 defada en çok 10 istirahat verilebilir. İstirahat sonrasında kontrol muayenesi raporda belirtilmiş ise toplam süre 20 günü geçmemek kaydı ile istirahat uzatılabilir. 20 günü aşan istirahat raporları sağlık kurulunca[2] verilir. Sağlık kurulunun ilk vereceği istirahat süresi sigortalının tedavi altına alındığı tarihten başlamak üzere 6 ayı geçemez. Tedaviye devam edilmesi hâlinde malûllük hâlinin önlenebileceği veya önemli oranda azaltılabileceği sağlık kurulu raporu ile tespit edilirse bu süre uzatılır.

– İşverenleri tarafından yurtdışında görevlendirilen sigortalılara ülkemiz ile sosyal güvenlik sözleşmesi bulunmayan ülkelerdeki tedavileri sonucu verilen istirahat raporlarının ilgili ülke mevzuatına uygun olduğunun ülkemiz dış temsilciliklerince onanması hâlinde, SGK tarafından yetkilendirilen hekim ve sağlık kurullarının ayrıca onayı aranmaz.

– Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca yetki tanınan işyeri hekimi bir kerede en fazla 2 gün istirahat verebilir.

– İstirahat raporlarında sigortalının çalışıp çalışamayacağı veya kontrol muayenesinin yapılıp yapılmayacağı hususu belirtilir. İstirahat raporunun bir nüshası işyerlerine ibraz edilmesi için sigortalılara verilmek, bir nüshası SGK’ya gönderilmek üzere en az iki nüsha olarak düzenlenir. SGK tarafından yetkilendirilen tek hekim veya sağlık kurulu tarafından verilecek istirahatler, örneği SGK tarafından belirlenen belge ile elektronik ortamda SGK’ya gönderilir. Gönderilen bu belge işverence görüntülenebildiğinden, çalışılmadığına dair bildirimin SGK’ya gönderilmesi için yapılan tebligat yerine geçer.

– SGK ile sözleşmeli ya da sözleşmesiz sağlık hizmeti sunucularınca, geçici iş göremezlik belgeleri ile sağlık kurulu raporlarının birer nüshası düzenlendiği tarihten itibaren üç iş günü içinde sigortalının iş yerinin kurulu bulunduğu sosyal güvenlik il müdürlüklerine/sosyal güvenlik merkezlerine, sözleşmeli ülke sigortalısının belgeleri ise sağlık yardımı belgesini düzenleyen sosyal güvenlik il müdürlüklerine/ sosyal güvenlik merkezlerine gönderilir.

– Ülkemizin taraf olduğu sosyal güvenlik sözleşmeleri hükümleri çerçevesinde akit ülke sigorta kurumu mevzuatına göre düzenlenen ve sözleşmenin uygulanmasına ilişkin formülerlerle SGK’ ya bildirilen istirahat raporları aynen kabul edilir.

SGK tarafından yayımlanan 2016-21 sayılı Genelge’ye göre;

– Kâğıt ortamında düzenlenen ve kontrollü verilen raporlarda kontrol tarihinin hafta sonu veya resmi tatil günlerine denk gelmesi halinde tatilin sona erdiği, sigortalının sağlık hizmet sunucusuna başvurduğu ilk iş gününde, söz konusu sigortalının istirahatinin devamına gerek duyulması halinde “geçen günlerin istirahatten sayılması” ifadesinin raporda mutlaka yer alması gerekmektedir.

– E-Ödenek programı hastane modülünde düzenlenen ve kontrollü verilen raporlarda kontrol tarihinin hafta sonu veya resmi tatil günlerine denk gelmesi halinde hekimler bu hususta ekrana yansıyan bilgilerle uyarılmakta ve rapor kontrol tarihinin hafta içi günlere veya mesai günlerine denk gelmesi sağlanmaktadır.

– İstirahat raporlarında sigortalının istirahat sonrasında çalışıp çalışamayacağı veya kontrol muayenesi yapılıp yapılmayacağı hususunun belirtilmesi gerekmektedir.

– Sağlık Bakanlığı’nca yetkilendirilen hekimlerce bu raporlar için yapılan kontrol muayeneleri sonucu tekrar istirahatli bırakılmalarına gerek görülmeyen, kontrollü veya ayaktan 20 günü aşmayan raporları sonucu tedavileri sağlanıp da iş görebilecek duruma gelen sigortalılar için hekimlerce, işyerlerine ibraz etmeleri ve iş göremezlik ödeneklerinin ödenebilmesi için SGK internet sayfasında, Form ve Dilekçeler bölümünde yer alan Çalışabilir Belgesi (Ek-8) düzenlenecektir. Anılan belgede sağlık hizmet sunucusuna ait protokol tarihi ve numarası kaydedilecektir.

– Sağlık hizmet sunucularınca sigortalıya kağıt ortamında kontrollü olarak 10 güne kadar istirahat verilmiş ise istirahat raporları üç nüsha düzenlenecek ve bir nüshası sosyal güvenlik il müdürlüğüne/sosyal güvenlik merkezine gönderilecek, kalan iki nüshasından biri çalışılmadığına dair bildirim girişini yapması için işverenine, diğeri ise kontrol sırasında sağlık hizmeti sunucusu hekimine ibraz etmesi için sigortalıya verilecektir.

– Sağlık hizmet sunucularınca, kağıt ortamında geçici iş göremezlik belgesi düzenlenmesi halinde, söz konusu belgelerin tamamı listeli olarak üst yazı ekinde, en geç 3 iş günü içerisinde, sağlık hizmet sunucusunun bulunduğu ildeki sosyal güvenlik il müdürlüğüne/sosyal güvenlik merkezine gönderilmesi gerekmektedir.

– Sağlık Uygulama Tebliğinde, “İş Yeri Hekimlikleri, Ayakta Teşhis Ve Tedavi Yapılan Özel Sağlık Kuruluşları Hakkında Yönetmelik” kapsamında açılan özel poliklinikler, “Ağız Ve Diş Sağlığı Hizmeti Sunulan Özel Sağlık Kuruluşları Hakkında Yönetmelik” kapsamında açılan ağız ve diş sağlığı hizmeti veren özel sağlık kuruluşları” birinci basamak özel sağlık kuruluşu olarak tanımlanmıştır. Bu tanıma istinaden ağız ve diş sağlığı hizmeti sunan sağlık kuruluşu kapsamında olanlar hariç olmak üzere “Muayenehaneler” sağlık hizmet sunucuları arasında belirtilmediğinden, herhangi bir sağlık tesisine bağlı olmadan özel muayenehanesi olan hekimler tarafından sigortalılar adına düzenlenen raporlara istinaden sigortalıların istirahatli bırakıldığı sürelere ait geçici iş göremezlik ödenekleri ödenmeyecektir. Bu durumda özel muayenehane hekimleri tarafından istirahati uygun görülen sigortalıların sözleşmeli veya sözleşmesiz sağlık hizmet sunucularına müracaat etmeleri gerekmekte olup, yapılacak muayene sonucu sigortalının istirahatine lüzum görülmesi halinde yeniden düzenlenen istirahat raporlarına istinaden SGK tarafından iş göremezlik ödeneği ödenecektir.

– Kağıt ortamında düzenlenen raporlar, e-Ödenek programında yer alan Manuel Rapor Kayıt Giriş ekranı üzerinden kaydedilerek, ödeme işlemleri e-Ödenek programı üzerinden gerçekleştirilecektir.  Sigortalının kâğıt ortamında almış olduğu istirahat raporlarının e-Ödenek Manuel Rapor Kayıt Giriş ekranından kaydedilememesi halinde MOSİP sisteminde bulunan “Diğer Harcamalar” menüsünden ödenmesi mümkün bulunmaktadır.  Manuel rapor kayıt ekranından girişi yapılan kağıt ortamında düzenlenen raporların elektronik ortamda arşiv sistemi oluşturuluncaya kadar dosyalanarak arşivlenmesi gerekmektedir.

– Sigortalının herhangi bir sigorta kolundan verilen istirahati devam ederken, rahatsızlığı sebebiyle bu defa aynı veya başka bir hekime başvurmak suretiyle yeniden aldığı istirahatin, ilk aldığı istirahat süresi ile çakışması halinde ilk istirahat süresi sona ermese dahi ikinci istirahat verilebileceğinden sigortalının birinci istirahati, ikinci istirahatin başlangıç tarihinden bir gün önce bitmiş kabul edilecektir. Kadın sigortalıya, analık sigorta kolundan istirahatin başladığı tarihten, doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışabileceğine dair rapor verilerek çalıştığı dönemde, başvurduğu sağlık hizmet sunucusu hekimi tarafından, hastalık ya da iş kazası veya meslek hastalığı sigorta kolundan istirahat raporu verilmesi halinde, sonradan verilen rapora ait sigorta kolundan iş göremezlik ödeneği ödenmesi gerekir. Ancak, hastalık vaka türünden düzenlenen istirahat raporunun gebelik hali nedeniyle verilmiş olması durumunda, söz konusu istirahat raporuna ödeme yapılmayacaktır. Bu durumda olan kadın sigortalının analık sigortasından doğum öncesi kullanamadığı istirahat sürelerinin doğum sonrası istirahat sürelerine eklenerek geçici iş göremezlik ödeneğinin ödenmesi gerekmektedir.

Sigortalıların Sık Sık Rapor Almalarının İş Akdine Etkisi Nedir?

4857 sayılı Kanunun 18’nci maddesinin gerekçesinde işçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenler arasında sık sık hastalanma, geçerli neden olarak sayılmıştır. Bu nedenle, işçinin sık sık hastalanması, iş görme ediminin gerektiği şekilde ifa edilmesini devamlı olarak olumsuz etkiliyor, iş yerinin normal işleyişini bozuyorsa, işveren geçerli olarak süreli fesih hakkını kullanabilir. Sık sık rapor almanın geçerli sebep oluşturacak yoğunluğa ulaştığından söz edebilmek için işçinin hangi sıklıkla ya da ne kadar uzunlukta rapor alması gerektiğini kesin olarak söyleyebilmek mümkün değildir. Bu bağlamda, işçinin almış olduğu raporlar nedeniyle yaptığı devamsızlıkların ne zaman işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, işçinin yaptığı iş ve iş yerindeki konumu, iş yerinin büyüklüğü/küçüklüğü, devamsızlığın etkisinin diğer işçilere aşırı yük yüklenmeden, azaltılıp azaltılamadığı, işçinin kıdemi gibi hususlar dikkate alınarak her somut olaya göre tespit edilmelidir. İşçinin uzun süren hastalığı nedeniyle işe devamsızlığından farklı olarak sık sık hastalanması nedeniyle aldığı aralıklı sağlık raporlarının süresi, Kanunun 17’nci maddesinde düzenlenen bildirim süreleri içinde kalsa bile, bu durum iş yerinde olumsuzluklara neden olmuş ise, işçinin iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir.[3]

Somut olayda, davalı işveren tarafından üretim elemanı olan davacının iş sözleşmesinin yaklaşık son bir yıldır sıklıkla viziteye çıkarak rapor aldığı ve mazeretsiz devamsızlık yaptığı, söz konusu sebeplerin çalışma düzenini olumsuz etkileyeceği, iş planı düzeninin bozulduğu, diğer personele ilave iş yükü getirdiği ve üretim açığı verildiği gerekçesiyle geçerli nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır. Dosya içeriğinden, 09.04.2010 tarihinde davalı işyerinde işe başlayan davacıyla ilgili (2012-2016 yılları arasını kapsayan) muhtelif tarihlere ilişkin sağlık kurulu raporları, iş göremezlik belgesi ve vizite kağıdı ile bir kısım diğer tıbbi belgelerin sunulduğu görülmekte olup bu belgeler ile birlikte dinlenen tanık beyanları değerlendirildiğinde davalıdan iş sözleşmesinin yürütümünün beklenemeyeceği dolayısıyla feshin geçerli nedene dayandığının anlaşılması karşısında davanın reddine karar verilmesi gerekirken mahkemece işe iadeye yönelik yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.[4]

İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup, bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır. Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir. Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi “…Muhtelif sağlık birimlerinden hasta olmadığınız halde raporlar getirip, işe kasten devamsızlıkta bulunmanız…” gerekçesi ile 4857 sayılı yasanın 25/II. Maddesi uyarınca 28/07/2016 tarihinde feshedilmiştir. Dosya içeriğine göre, davalı işverenlikte yükleme işçisi olarak çalışan davacı işçinin çalışma süresi boyunca sık sık rapor aldığı görülmüştür. Davacının haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı, ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturduğu kabul edilmelidir. Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca davanın reddine karar vermek gerekmiştir.[5]

Somut olayda, davacı hasta olduğu için rapor aldığını ancak rapor almasından dolayı iş akdinin haksız nedenle feshedildiğini iddia etmiş, davalı ise davacının sık sık uzun süreli raporlar aldığını ve bu durumun iş yerinde sorunlara neden olduğunu ancak son aldığı raporda hafta tatili gününün değiştirilmemesi halinde izlemek istediği diziyi izleyemeyecek olması nedeni ile rapor alacağını beyan ettiğini ve ertesi gün rapor aldığını, rapor almadan önce sağlıklı olduğunu bu davranışının iyi niyet kurallarına ve işverene sadakat borcuna aykırı bir davranış olması sebebi ile iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. Dosya kapsamından, davacının 01.01.2013 tarihinde izin gününü Perşembe olarak değiştirmek istediğini çalışma arkadaşlarına söylediği ancak o gün izin günü olan arkadaşının izin gününü değiştirmek istemediği buna karşılık davacının izin günü değiştirilmez ise şaka amaçlı sevdiği diziyi izlemek için rapor alabileceğini belirttiği ve ertesi gün 02.01.2013 – 06.01.2013 tarih aralığına ilişkin rapor aldığı tutulan tutanaklar ve sağlık raporundan anlaşılmaktadır. Davacının …….nden aldığı feshe sebebiyet veren sağlık raporunun aksi ispatlanamadığından işverence yapılan fesih haklı nedene dayanmamaktadır. Ancak davacının 2011 yılında 99 gün, 2012 yılında ise 111 gün rapor aldığı ve önceki yıllarda da yine dönem dönem raporlu olduğu, sık sık rapor almasından dolayı davacının çalışmış olduğu balık reyonunda işlerin aksadığı ve iş arkadaşlarının iş yüklerinin arttığı açıktır. Davacının bu eylemi, iş akışını olumsuz etkilediğinden fesih geçerli nedene dayanmaktadır. Geçerli nedenle iş akdinin işverence feshedilmiş olması karşısında davacının kıdem ve ihbar tazminatına dair taleplerinin kabulü yerine yazılı gerekçeyle reddine karar verilmesi hatalıdır.[6]

Sık sık rapor alma geçerli bir fesih nedenidir.[7]

Davacı işçinin her yıl rapor aldığı ve 2011 yılında da birçok kez rahatsızlığı nedeniyle aralıklı da olsa rapor aldığı anlaşılmaktadır. Davacının sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ve iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez hale getirmiştir. İşverenin feshi, davacının yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedene dayandığından davanın reddi gerekir. Davacının sık sık rapor alması nedeni ile önceden hazırlanan uçuş programlarının aksayacağı, işgücü planlamasının değişeceği açıktır.[8]

Davacının sürücü olarak görev yaptığı süre içerisinde rapor almak suretiyle işin yürütümünü aksatması ve çok miktarda müşteri şikâyeti sebebiyle disiplin cezaları alması birlikte değerlendirildiğinde, işin yürütümünü bozduğu ve objektif iyi niyet kurallarına göre işverenden iş ilişkisinin devamının beklenemeyeceği kabul edilerek geçerli fesih nedeni oluştuğu kabul edilmelidir.[9]

İşçinin hastalık veya kaza nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/1-b maddesinde belirtilen süre kadar veya daha fazla devamsızlığı söz konusu olduğunda, aynı kanunun 19/2 ve 25/son maddeleri uyarınca yazılı bir fesih bildirimine ve fesihten önce işçiden savunmasının alınmasına gerek bulunmamaktadır. Zira bu durumda işverenin bildirimsiz fesih hakkı doğmuştur. İşverene derhal fesih hakkı veren söz konusu devamsızlık kesintisiz olmalıdır. Buna karşılık, işçinin aynı nedenlerle anılan hükümde öngörülen bekleme süresinden az olacak şekilde geçici ve kesintisiz devamsızlığı, bildirimsiz fesih nedeni olmadığı gibi, İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca fesih için geçerli neden olarak da kabul edilemez. Somut olayda, davacı sık sık rapor almış ise de, işverene bildirimsiz fesih hakkı veren ve İş Kanunu’nun 25/1-b maddesinde belirtilen bekleme süresi kadar kesintisiz bir devamsızlık gerçekleşmemiştir. Öte yandan, sık sık rapor almanın da verimsizliğe yol açacağını kabul etmek gerekir. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin gerekçesinde sık sık hastalanma veya çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık halinin işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli fesih nedenleri olduğu belirtilmiştir. Ancak, İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca yetersizlik nedeni ile iş sözleşmesinin feshi için fesihten önce işçiden savunmasının alınması gerekir. Dava konusu fesih bildiriminde davacının fazla rapor almasının işyerinde olumsuzluklara ve verimsizliğe yol açtığından söz edilmesine rağmen, fesihten önce davacıdan savunması alınmamış olduğundan feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulü gerekir.[10]

Davacı işçinin 2010 ve 2011 yıllarında rahatsızlığı nedeni ile aralıklı olarak birden fazla rapor aldığı, 2001 yılında ikisi sevk 12’si rapor olmak üzere 69 gün rapora dayalı devamsızlığının bulunduğu, davacının iş sözleşmesinin 30.12.2011 tarihinde “kurumda çalıştığı süre içinde sürekli hasta sevk ve değişik teşhisli toplam 155 gün rapor kullanması” nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/1.b maddesi uyarınca kıdem tazminatı ödenerek feshedildiği, fesihten hemen önce savunmasının alınmadığı anlaşılmaktadır. Öncelikle, davacı aralıklı birden fazla rapor aldığı ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/1.b maddesindeki bekleme süresi olan ihbar öneline ilaveten 6 haftalık aralıksız süre şartı gerçekleşmediği için haklı neden nitelendirilmesi hatalıdır. Davacının iş sözleşmesi haksız nedenle feshedilmiştir. Diğer taraftan her ne kadar davacı sık sık rapor almış ise de fesihten önce davacının verimsizliğine ve yetersizliğine dayanan sağlık sebebi ile savunması alınmamıştır. İşveren tarafından gerçekleştirilen fesih salt bu nedenle geçersizdir.[11]

26 ncı maddede belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları bulunabilir. Bunlara örnek olarak, işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller verilebilir. Örneğin; iş arkadaşlarına mobbing uygulamak, istirahat raporunu zamanında işverenine ulaştırmamak, hastalık sürecini uzatacak davranışlarda bulunmak, özel amaçla internet kullanmak, işyerinde sigara içme yasağına uymamak, iş güvenliğine uymamak.

Somut olayda, davalı iş yerinde forklift operatörü olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, sık sık rapor alması ve iş akışını sekteye uğratması gerekçesi ile feshedilmiştir. Dosya kapsamından davacının, 2012 yılının 1. ay ile 2013 yılı 3. ay arasında farklı farklı branşlardan toplam 43 gün rapor kullandığı ve böylece davacının iş yerinde iş akışını olumsuz etkilediği ortadadır. Davalı işverenliğin davacıyla çalışma ilişkisini devam ettirmesinin beklenemeyeceği, işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. Mahkeme kararının bozulmasına oy çokluğu ile karar verilmiştir.[12]

İdareler Sağlık Raporlarına İtiraz Edebilir mi?

Somut uyuşmazlıkta, dosyadaki bilgi ve belgeler ile özelikle tanık beyanından, davacının Ramazan Bayramı öncesinde davalı işverenden 3 gün izin talep ettiği, davalı işverenin ise tatil olan bayram öncesinde izin taleplerini karşılamadıklarını, bunun bir işyeri uygulaması olduğu şeklinde cevap verip, izin talebini geri çevirdiği, izin talebi kabul edilmeyen davacının ise “siz izin vermezseniz, ben başımın çaresine bakarım, bir yolunu bulurum” şeklinde karşılık verip, ertesi gün telefon açarak rapor aldığını bildirdiği ve Ramazan Bayramı tatili ile birleşecek şekilde davalı işyerine istirahat raporu gönderdiği, sonrasında ise memleketine gittiği anlaşılmaktadır. Davacının talep ettiği iznin verilmemesi sonrasında sarf ettiği “siz izin vermezseniz, ben başımın çaresine bakarım, bir yolunu bulurum” şeklindeki sözleri ile sonrasında istirahat raporu sunması ve memleketine gitmesi, davalı işverende raporun sıhhati hususunda kuşku oluşturması makul kabul edilmelidir. Davacının bu davranışı nedeniyle davacı ile davalı arasındaki güven ilişkisinin bozulduğu ve buna dayalı feshin haklı olmamakla birlikte geçerli nedene dayandığı kabul edilerek, davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalıdır.[13]

Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının istirahat raporu aldığı dönemde Giresun iline gittiği ve orada plajda tatil kıyafetleri ile çekilmiş fotoğraflarını paylaştığı, dosya kapsamıyla sabittir. Bu durum, kullanılan istirahat raporunun gerçeğe aykırı olduğunun açık delili olup raporlu olduğunu bildiren işçinin raporun aksine tatile gitmesi doğruluk ve bağlılığa aykırı olup haklı fesih için yeterlidir.[14]

Sağlık Bakanlığı’nın 30.09.2019 tarih ve 23642684-010.04-1618 sayılı Bakanlık Olur’u ile aynı tarihte yürürlüğe konulan Sağlık Raporları Usul ve Esasları Hakkında Yönerge’ye göre;

Sağlık kurulu raporlarına itiraz işlemleri-Madde 35

(1) Raporlara; raporu alan kişi, raporu alan kişinin velisi veya vasisi, raporu isteyen kurum tarafından itiraz edilebilir. İlgililer itiraz dilekçesi ve sağlık raporunun tasdikli bir örneği ile birlikte, itiraza konu sağlık kurulu raporunu tanzim eden sağlık hizmet sunucusunun bulunduğu ya da adına rapor düzenlenecek kişinin ikametgâhının bulunduğu ilin il sağlık müdürlüğüne başvurur. İl sağlık müdürlüğü gerektiğinde il dışı hakem hastane görevlendirmesi yapabilir. Bu durumda görevlendirme yapılan hakem hastanenin bağlı bulunduğu il sağlık müdürlüğüne bilgi verilir.

(2) İl sağlık müdürlüğünce, sağlık raporu alacak kişi Yönerge eki Ek- 12 Hakem Hastane Listesinde yer alan aynı veya üst roldeki en yakın sağlık hizmet sunucusuna gönderilir İtiraz edilen sağlık raporu ile itiraz üzerine verilen sağlık raporundaki kararlar aynı yönde ise sağlık raporu kesinleşir.

(3) İlk sağlık kurulu raporu ile itiraz sonrasında tayin edilen hakem hastanece düzenlenen ikinci sağlık raporu arasında çelişki olması halinde, kişi ilk rapor için itirazda bulunulan ilin il sağlık müdürlüğü tarafından Ek-13 Bölge Hakem Hastaneler Listesi’nde yer alan ilgili branş/branşların bulunduğu en yakın hastanelerden birine sevk edilir. Bölge hakem hastanenin sağlık kurulunca verilen karar kesindir. İl sağlık müdürlüğü tarafından Bölge Hakem Hastaneler Listesi’nden hakem hastane belirlenirken ikinci raporu düzenleyen hastaneye göre itiraza konu kararın verildiği branş/branşların var ise eğitim kliniği düzeyinde olması tercih sebebidir.

(4) İtiraza konu sağlık kurulu raporunu ilk düzenleyen hastane aynı zamanda Yönerge eki Ek-12 Hakem Hastane Listesinde yer alıyor ise kişi listede yer alan aynı veya üst roldeki diğer en yakın hastaneye sevk edilir. Rapor Bölge hakem Hastanelerinden biri tarafından düzenlenmiş ise kişi diğer en yakın bölge hakem hastanelerinden birine sevk edilir. İtiraz edilen sağlık raporu ile itiraz üzerine verilen sağlık raporundaki kararlar aynı yönde ise sağlık raporu kesinleşir. Sağlık raporları arasında çelişki olması halinde, en yakın farklı bir bölge hakem hastaneye, sağlık kurulu raporu tanzim edilmesi amacıyla yine il sağlık müdürlüğü kanalıyla kişi gönderilir. Bölge hakem hastanenin sağlık kurulunca verilen karar kesindir.

İstirahat raporlarına itiraz işlemleri-Madde 36-

(1) (20/10/2020 tarih ve 4959 sayılı Makam Onayı, Yürürlük: 20/10/2020) İstirahat raporlarının fenne aykırı olduğu[15] konusunda tereddüt bulunması hâlinde, kişi hastalık izni kullanıyor sayılmakla birlikte, bağlı bulunduğu kurumca doğrudan Bakanlıkça belirlenen Yönerge eki Ek-12 Hakem Hastane Listesinde yer alan sağlık hizmet sunucularından kişinin bulunduğu yere en yakın aynı veya üst roldeki bir hastaneye sevk edilir ve sonucuna göre işlem yapılır.

(2) İtiraza konu istirahat raporunu ilk düzenleyen hastane aynı zamanda Yönerge eki Ek-12 Hakem Hastane Listesinde yer alıyor ise kişi listede yer alan aynı veya üst roldeki diğer en yakın hastaneye sevk edilir.

(3) İstirahat raporlarına yönelik yapılan itirazlar sevkin yapıldığı hakem hastanenin sağlık kurulunca değerlendirilir.

(4) Hakem hastanenin sağlık kurul kararı kesindir. Bu karara itiraz edilemez.

(5) Hakem hastaneye sevk edilen kişi sevk yazısı ile birlikte ilgili hastaneye doğrudan müracaat eder.

(6) Devlet memuru statüsü bulunanların raporları dışında sağlık raporlarına itiraz halinde ortaya çıkacak giderler itirazda bulanan kişi veya kurumca karşılanır.

Sağlık raporlarına itiraz süreleri ve genel hükümler-Madde 42

(1) Sağlık raporlarına itirazlar raporun kişiye teslimi ya da tebliğinden itibaren 30 (otuz) gün içinde yapılabilir. Bu sürenin geçmesinden sonra yapılan itirazlar kabul edilmez.

(2) SYY kapsamında personel ve öğrencilere düzenlenen raporlara tebliğ tarihinden itibaren 30 (otuz) gün içinde, adaylara ilişkin verilen raporlara ise tebliğ tarihinden itibaren 3 (üç) iş günü içinde itiraz edilebilir.

(3) Resmi kurumların yazı ile talebi halinde raporlara itiraz süreleri dikkate alınmaz. 

(4) İl sağlık müdürlükleri hakem hastaneyi belirler ve kişiye/kuruma tebliğ eder. İl sağlık müdürlüğünün ilgili kuruma bildirim tarihinden veya kişiye tebliğ tarihinden itibaren en geç 20 (yirmi) gün içerisinde adına rapor düzenlenecek kişi Merkezi Hastane Randevu Sistemi üzerinden veya sağlık hizmet sunucusuna bizzat başvurmak suretiyle randevu talebinde bulunur. Bu sürenin dolmasından sonra yapılan başvurular dikkate alınmaz. Kişinin randevu talebinde bulunduğu günden itibaren sağlık hizmet sunucusu en geç 15 (on beş) gün içinde rapor işlemlerini başlatır. İşlemlerin başlatılmasından itibaren sağlık hizmet sunucuları rapor sürecini 30 (otuz) gün içinde tamamlar. (20/10/2020 tarih ve 4959 sayılı Makam Onayı, Yürürlük: 20/10/2020) Emniyet Teşkilatı Sağlık Şartları Yönetmeliği kapsamında düzenlenen sağlık raporlarına itiraz durumunda süreler Emniyet Genel Müdürlüğünün kişiye hakem hastaneyi tebliği ile başlar. 

(5) Adli mercilerin talebi ile düzenlenen adli sağlık raporlarına adli mercilerin yazılı talebi olmadan doğrudan yapılan itirazlar kabul edilmez. 

(6) Sağlık raporları kişiye teslim edilirken mutlaka teslim belgesi düzenlenerek teslim eden ve alan kişi tarafından imzalanır. E-Rapor sistemi üzerinden düzenlenen raporlarda teslim tarihi mutlaka sistemde belirtilir. 

(7) Yazım hataları, imza eksikliği, doldurulması gereken alanların doldurulmaması, kişi bilgilerinin hatalı olması gibi (karar hükmü hariç) eksikliklerin veya usul hatalarının bulunduğu durumlarda, raporu talep eden kişi veya kurum tarafından raporu tanzim eden sağlık hizmet sunucusuna rapor iade edilir. İlgili sağlık hizmet sunucusu sağlık kurulu, rapor iadesinin nedenlerini (karar hükmü hariç) değerlendirir, bir yanlışlık yapıldığını tespit ederse gereken düzeltmeyi yapar. Bu durumlar rapora itiraza ilişkin başvuru sayısına dâhil edilmez. Sağlık hizmet sunucusu tarafından işlem tesis edilmediği durumlarda kişi/kurum hatalı rapor için raporun düzenlendiği sağlık hizmet sunucusunun bulunduğu ilin il sağlık müdürlüğüne başvurur. İl sağlık müdürlüğü başvuru gerekçesini inceler, raporda hata tespit etmesi halinde yeni rapor düzenlenmesi amacı ile kişiyi raporun düzenlendiği sağlık hizmet sunucusuna sevk eder. 

(8) Rapora itiraz eden kişi, itiraz muayenesi işlemlerinin hangi aşamasında olursa olsun itirazından vazgeçerse veya itiraz merciine başvurmaz ya da işlemleri tamamlamaz ise ilgili makama resmi yazı ile bildirilir. İtirazda bulunan makam bu dilekçe ile kontrol muayenesi işlemini sonlandırabilir. Bu durumda raporun teslim edileceği kurum talebi olmadan yeniden hakem hastane görevlendirmesi yapılmaz.

Bu Yönerge kapsamında idareler hem istirahat raporlarına hem de sağlık kurulu raporlarına itiraz edebilirler, itirazlar İl Sağlık Müdürlüğü’ne yapılır, İl Sağlık Müdürlüğü konuyu hakem hastaneye sevk eder ve sonucuna göre bölge hakem hastanesine intikal ettirilir, bölge hakem hastanesinin sağlık kurulu tarafından verilen karar kesin hüküm ifade eder.

İdarelerin istirahat raporlarının fenne aykırı olduğu konusunda tereddütleri bulunuyorsa kişi hastalık izni kullanıyor sayılmakla birlikte, Yönerge eki Ek-12 Hakem Hastane Listesinde yer alan sağlık hizmet sunucularından kişinin bulunduğu yere en yakın aynı veya üst roldeki bir hastaneye sevk edilir ve sonucuna göre işlem yapılır. Hakem hastanenin sağlık kurul kararı kesindir. Bu karara itiraz edilemez. Hakem hastaneye sevk edilen kişi sevk yazısı ile birlikte ilgili hastaneye doğrudan müracaat eder.

Sağlık raporlarına itiraz halinde ortaya çıkacak giderler itirazda bulanan idarece karşılanır.

Sağlık raporlarına itirazlar raporun kişiye teslimi ya da tebliğinden itibaren 30 (otuz) gün içinde yapılabilir. Bu sürenin geçmesinden sonra yapılan itirazlar kabul edilmez. Resmi kurumların yazı ile talebi halinde raporlara itiraz süreleri dikkate alınmaz.

İl sağlık müdürlükleri hakem hastaneyi belirler ve kişiye/kuruma tebliğ eder. İl sağlık müdürlüğünün ilgili kuruma bildirim tarihinden veya kişiye tebliğ tarihinden itibaren en geç 20 (yirmi) gün içerisinde adına rapor düzenlenecek kişi Merkezi Hastane Randevu Sistemi üzerinden veya sağlık hizmet sunucusuna bizzat başvurmak suretiyle randevu talebinde bulunur. Kişinin randevu talebinde bulunduğu günden itibaren sağlık hizmet sunucusu en geç 15 (on beş) gün içinde rapor işlemlerini başlatır. İşlemlerin başlatılmasından itibaren sağlık hizmet sunucuları rapor sürecini 30 (otuz) gün içinde tamamlar.

Raporlu Olan İşçi İstirahatini Nerede Geçirmelidir?

Hastalığı nedeniyle verilen istirahat raporlarının işçinin ikametgahında veya işyerinin bulunduğu il sınırlarında ya da başka bir yerde geçirilmesine yönelik olarak bir yasaklayıcı bir düzenleme bulunmamaktadır. Kısaca raporlu sürelerin nerede ve nasıl geçirilmesi gerektiği konusunda iş mevzuatında veya ilgili mevzuatta bir hüküm yoktur. Ancak, hayatın olağan akışına uygun olanın kişinin ikametgahı ve bulunduğu il düşünülebilir veya başka bir yerde bulunan ailesinin evi olabilir. Burada aslında önemli olan husus, raporun amacı doğrultusunda rapor sürelerinin geçirilmesi ve işçinin bu süre sonunda iyileşmesidir. Elbette düzenlenen raporlarda seyahat edemez veya yatarak geçirmesi uygundur gibi hususların bulunup bulunmadığı önemli olup, buna uygun hareket edilmesi elzemdir. 

Burada dikkat edilecek bir husus da şudur: 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun “özen ve sadakat borcu” başlıklı 396’ncı maddesine göre; işçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür. İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür. Bu düzenlemeye bakıldığında işçi raporlu da ücretli izinli de ücretsiz izinli de olsa işçinin işverenine karşı sadakat borcu vardır ve devam etmektedir. İşvereninin güveninin kötüye kullanılması, doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmayan bir davranış sergilemesi sadakat borcunun ihlali anlamına gelir. Bu durumda işçi raporlu olduğu dönemde başka bir işyerinde çalışmaması, bu süreyi bir tatil amaçlı geçirmemesi gerekir.

İşçinin güveni kötüye kullanması, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini, davacı işçinin kendisine sağlanan ücretsiz izin hakkını da suiistimal ederek, 8 aylık çalışma sürecinde 59 gün ücretsiz izin kullandığını, iş akışını ve proje düzenini bozduğunu, 17.08.2015 tarihinden itibaren 09.09.2015 tarihine kadar aralıksız olarak rapor aldığını, hastalık dolayısıyla rapor aldığı bu dönemde sosyal paylaşım sitelerinden birinde “herkese açık” olarak deniz kenarında tatil yaptığını gösterir fotoğraflar paylaştığını, davacının işi gereği yaptığı telefon görüşmelerinde ve ankette katılımcıya küfür ettiğinin tespit edildiğini belirterek, işçinin iş sözleşmesinin feshinin haklı nedenle yapılmasını yerinde görmüştür. Zira dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının istirahat raporu aldığı dönemde … iline gittiği ve orada plajda tatil kıyafetleri ile çekilmiş fotoğraflarını paylaştığı, dosya kapsamıyla sabittir. Bu durum, kullanılan istirahat raporunun gerçeğe aykırı olduğunun açık delili olup raporlu olduğunu bildiren işçinin raporun aksine tatile gitmesi doğruluk ve bağlılığa aykırı olup haklı fesih için yeterlidir.[16]

Bununla birlikte işçinin iş sözleşmesinin raporlu olduğu dönemde, istirahatını evinde geçirmemesi, bu konudaki genelge ve talimata aykırı davranması nedeni ile feshedildiği, işverence gerçekleştirilen feshin, raporlu işçinin evinde bulunması zorunluluğu olmaması, bu durumun insan haklarına aykırı olması nedeni ile geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir.[17]

Yargıtay, işçinin raporlu olduğu sürede kendisi için özel ve önemli olan bir nedenle başka bir ile gitmesini sadakat borcuna aykırı bulmamış ve iş sözleşmesinin feshinin haklı neden oluşturmayacağına karar vermiştir. Anılan kararda Yargıtay, istirahat raporunda “sürekli yatarak istirahatı gerekir” veya “seyahat edemez” diye bir ibarenin bulunmadığı raporun son günlerinde yakın bir ile işçinin düğüne gitmesini bu şekilde değerlendirmiştir.[18]

Hastalık Raporları Çalıştığı Yer Dışında Alınabilir mi?

Ana kural, hayatın olağan akışına uygun olanı sağlık raporlarının işçinin çalıştığı yer (il) içerisinde alınmasıdır. Uygulamada işçinin yıllık izin esnasında yıllık iznini geçirdiği yerde veya hafta tatilinde/idari tatilde başka bir yerde ise o yerde hastalanması durumunda aldığı istirahat raporlarına rastlanmaktadır. Bu durumunda alınan rapor işçi açısından makul olduğu gibi idareler açısından da makul değerlendirilmelidir. Ancak, bu sayılanların dışında idareden izinsiz olarak görev yaptığı yer dışında alınan sağlık raporları idareler açısından şüpheyi beraberinde getirir. Yıllık izinde örneğin memurlarda yıllık iznin geçirileceği yer beyanı zorunluluğu bulunmamaktadır. İşçiler açısından iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde ya da işyeri uygulamalarında yapılan düzenlemelere göre işçilerin hareket etmesi gerekir. Uygulamada yine işçilerin tatil günlerinde yurtdışına gittikleri de bilinmektedir. Burada olması gereken gerek yurt içi gerekse de yurt dışı iş ile ilgili olmaksızın yapılan seyahatlerde idarelerin bilgilendirilmesinin daha uygun bir davranış olduğu değerlendirilmektedir. İşçilerin aldıkları raporların memurlar gibi hastalık iznine çevrilmesi söz konusu olmadığından alınan raporlar otomatik olarak hastalık izni olarak kabulü zorunludur. Memurlarda “hastalık izni verilebilmesi için hastalık raporlarının, geçici görev ve kanunî izinlerin kullanılması durumu ile acil vakalar hariç, memuriyet mahallindeki veya hastanın sevkinin yapıldığı sağlık hizmeti sunucularından alınması zorunludur.” şeklinde düzenleme yapılmıştır.

Kısaca, ülkemizde seyahat özgürlüğü kapsamında yukarıda açıklanan hususlar çerçevesinde işçinin farklı bir ilden (hafta tatili ya da yıllık izni dönüşünde çalıştığı yere (il’e) hiç gelmeden dahi olsa) sağlık raporu alabileceği, bu raporun sahteliği veya fenne aykırı olduğu ispatlanmadığı müddetçe geçerli olduğu değerlendirilmektedir.

Değerlendirme ve Sonuç

Öncelikle işçilerin hastalanmaları durumunda düzenlenen istirahat raporları sigortalıların isteğine bağlı olarak verilmez, hekimler tarafından gerektiğinde sigortalılar adına sağlığın korunması amaçlı olarak verilir. Bu konuda özellikle hekimlerimizin istirahat raporlarını vermede titiz davranmaları işçi işveren ilişkilerine olumlu yönde katkı sağlayacaktır.

Ayaktan tedavilerde tek hekim bir defada en çok 10 gün istirahat raporu verebilmekte, kontrol muayenesi belirtilmişse bir 10 gün daha uzatılmakta, bu şekilde 20 günü aşan raporlar ise sağlık kurulu tarafından verilmektedir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca yetki tanınan işyeri hekimi ise bir kerede en fazla 2 gün istirahat verebilmektedir. Sağlık tesisine bağlı olmayan özel muayeneler tarafından verilen raporlar geçerli olmakla birlikte sadece bunların düzenledikleri raporlara istinaden geçici iş göremezlik ödeneği ödenmemektedir.

Sigortalıların gerek sağlık hizmeti sunucularına gittiklerinde gerekse rapor verildiğinde çalıştıkları idareleri bilgilendirmeleri ve kağıt ortamında düzenlenen raporları mümkün mertebe en kısa süre içerisinde idarelerine ulaştırmaları (faks, whatsapp, mesaj, e-posta vb) gerekmektedir.

İşçinin sık sık hastalanması, iş görme ediminin gerektiği şekilde ifa edilmesini devamlı olarak olumsuz etkiliyorsa, iş yerinin normal işleyişini bozuyorsa, idare geçerli nedenle fesih hakkını kullanabilir. İdareler bunun için işçinin almış olduğu raporlar nedeniyle yaptığı devamsızlıkların ne zaman işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, işçinin yaptığı iş ve iş yerindeki konumu, iş yerinin büyüklüğü/küçüklüğü, devamsızlığın etkisinin diğer işçilere aşırı yük yüklenmeden, azaltılıp azaltılamadığı, işçinin kıdemi gibi hususlar dikkate alınarak her somut olaya göre tespit etmelidir.

İdareler işçileri adına düzenlenen istirahat raporlarına sıhhati konusunda kuşku görmeleri halinde İl Sağlık Müdürlüklerine itiraz edebilirler. İl Sağlık Müdürlükleri konuyu hakem hastanelere taşıyarak işlemi başlatırlar ve sonucuna göre idareler işlem tesis ederler.

İşçiler adına düzenlenen istirahat raporlarına göre işçiler söz konusu rapor gereği hareket etmeleri ve amacı dışında kullanmamaları gerekir. Elbette mümkün mertebe raporda kısıtlayıcı bir ibare yoksa çalıştığı il içerisinde geçirmeli, rapor süresini başka amaçlarla geçirmemelidir. Aksi takdirde işverene olan “sadakat” / “güven” zedelenmiş olur, iş akdinin duruma göre haklı veya geçerli nedenle feshi gündeme gelir.

İstirahat raporlarının işçinin ikametgahının bulunduğu il sınırları içerisinde yer alan sağlık hizmeti sunucuları tarafından düzenlenmesi esas olmakla beraber bazı zorlayıcı ve zorunlu nedenlerle başka bir yerde düzenlenmesi de mümkün olacaktır. Bu durumun her olaya göre zorunlu olup olmadığı idareler tarafından değerlendirmeye alınması uygun olacaktır. Örneğin; hafta tatilinde izinli olan Ankara’da çalışmakta olan işçinin yakın bir akrabasının  memleketi Malatya’da vefat etmesi nedeniyle Malatya’ya gitmesi ve tatil gününde hastalanması halinde adına düzenlenen istirahat raporunun geçerli kabul edilmesi düşünülebilir.

[1] Tek hekim raporları; kişilerin sağlık durumları hakkında kararın tek hekim tarafından verildiği raporları ifade eder. [2] Sağlık kurulu; tek tabibin yetkisi dışında kalan hususlarda veya mevzuatta sağlık kurulu raporu öngörüldüğü hallerde, kişilerin sağlık durumları hakkında karar vermeye yetkili organları ifade eder. [3] Yargıtay İBHGKK, 19.10.2018 T., 2017/9 E., 2018/10 K. (09.05.2019 tarihli 30769 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır) [4] Yrg. 22. HD; 16.10.2017 T.; 2017/40224 E., 2017/21912 K. [5] Yrg. 9. HD; 08.11.2018 T.; 2018/1756 E., 2018/19995 K. [6] Yrg. 9. HD; 09.03.2016 T.; 2015/6181 E., 2016/5824 K. [7] Yrg. 9. HD; 18.06.2007 T.; 2007/9567 E., 2007/19231 K. [8] Yrg. 9. HD., 14.01.2013 T., 2012/22940 E., 2013/117 K. [9] Yrg. 22. HD., 01.11.2013 T., 2013/30869 E., 2013/23131 K. [10] Yrg. 9. HD., 28.05.2007 T., 2007/15398 E., 2007/16979 K. [11] Yrg. 9. HD., 01.04.2013 T., 2013/5239 E., 2013/10629 K. [12] Yrg. 9. HD., 02.03.2015 T., 2015/3531 E.,  2015/8561 K. [13] Yrg. 9. HD., 19.11.2018 T., 2018/2306 E.,  2018/20864 K. [14] Yrg. 9. HD., 06.07.2017 T., 2016/17532 E., 2017/12196 K. [15]  Fenne ve usule aykırı rapor; tıp biliminin genel kabul görmüş uygulamalarına ve bu Yönergede tespit edilen usul ve esaslara uyulmaksızın düzenlenen raporları ifade etmektedir. [16] Yrg. 9. HD., 06.07.2017 T., 2016/17532 E., 2017/12196 K. [17] Yrg. 9. HD., 18.03.2008 T., 2007/33533 E., 2008/5332 K. [18] Yrg. 9. HD., 24.02.2005 T., 15397 E., 6552 K. YASAL UYARI Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.

Yargıtay’ın en üst karar organı olan İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu, işçinin sağlık nedenleriyle işe devamsızlığının ihbar süresi + 6 haftayı geçmesi durumunda, işverenin, işçiden savunma almadan haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabileceğine karar verdi.

Kararda özetle şöyle denildi;

“İşçinin sağlık nedenleriyle bekleme süresini aşan işe devamsızlığının bildirim süresine eklenecek altı haftayı aşması, işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi için yeterlidir. Dolayısıyla 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fırkasının (b) bendi gereğinde almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde, işçiden savunma alınması gerekmemektedir.”

Yargıtay’ın ilgili daireleri arasında, sağlık nedeniyle uzun süreli rapor alan işçinin sözleşmesinin feshi durumunda işçiden savunma alınıp alınmayacağı noktasında içtihat farklılığı sözkonusuydu.

İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu kararının sonuç kısmında şu hükme yer verildi:

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde, işçiden savunma alınmasının gerekmediğine 19.10.2018 günlü ilk oturumda esas hakkında üçte ikiyi aşan oy çokluğu ile karar verilmiştir.”

İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu kararına ulaşmak için tıklayınız

Kararın gerekçesi ise şu şekilde açıklandı:

“İçtihadı birleştirmenin konusu; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde işçiden savunma alınması gerekip gerekmediği hususundadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18’inci maddesine göre, “…belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” Aynı Kanun’un “Sözleşmenin feshinde usul” başlıklı 19’uncu maddesinin ikinci fıkrasında ise, “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.”

Buna karşılık, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen aynı Kanun’un 25’inci maddesinin son fıkrası uyarınca, “İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.” Bu düzenleme ile iş güvencesi kapsamındaki iş ilişkilerinde işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshinde, iş güvencesine ilişkin kapsam, fesih bildirimine itiraz ve usulü, geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlarını düzenleyen maddeler aynen uygulanacaktır. Ancak anılan fıkrada, iş güvencesi hükümleri içerisinde yer almasına rağmen sözleşmenin feshinde usulü düzenleyen 19’uncu maddeye atıf yapılmamıştır. Dolayısıyla sözleşmenin feshinde usulü düzenleyen Kanun’un 19’uncu maddesinin ikinci fıkrası ile işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 25’inci maddesinin son fıkrası arasındaki ilişkinin niteliğinin tespiti gerekmektedir.

Öncelikle “Sözleşmenin feshinde usul” başlıklı 19’uncu madde, iş güvencesine tabi iş ilişkilerinin süreli fesih usulünü düzenleyen bir madde olup, sistematik olarak kanunun yazılış biçiminden farklı bir sonuca ulaşmak mümkün değildir. Aksinin kabulü hâlinde, her türlü işveren feshinin yazılı yapılması ve işçinin savunmasının alınması gerektiği gibi, hiçbir biçimde normla amaçlanmayan bir sonuca varılacaktır (Doğan Yenisey, Değerlendirme, s.531). Bu noktadan hareketle, işverenin süreli fesih hakkının sınırlandırıldığı geçerli nedenle fesihlerde, işverenin uyması gereken usul kuralları Kanun’un 19’uncu maddesinde belirtilmiş olup, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshinde, fesihten önce işçiden savunma alınmaması, feshin geçersizliği sonucunu doğurmaktadır. Buna karşılık, 25’inci maddenin son fıkrasında sözleşmenin feshinde usulü düzenleyen 19’uncu maddeye atıf yapılmaması dikkate alındığında, işverenin haklı nedenle derhal feshinde işçi, fesihten önce savunmasının alınmadığı gerekçesiyle feshin geçersiz olduğunu ileri süremeyecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinin, aynı Kanun’un 18’inci maddesinde düzenlenen geçerli fesihlerde uygulanacağı belirlendikten sonra, işçinin fesihten önce savunmasının alınmasındaki amaca da değinmek gerekmektedir.

Fesihten önce savunma alınmasında amaç, işçinin feshe neden olabilecek sebepleri öğrenmesi ile bu konudaki gerçeği ortaya çıkarmasını, böylece işverenin fesih konusundaki düşüncelerini etkileyerek onu fesihten vazgeçirmesini sağlamaktır. Eş deyişle, işçiden savunma alınması fesihten önce şekli bir unsur olmaktan öteye, iş ilişkisini olumsuz etkileyen unsurların tespiti ile bundan haberdar edilen işçinin, üzerinde tasarruf edebileceği, değiştirebileceği nitelikteki davranışı ya da verimi ile ilgili olumsuzlukları düzeltebilmesi veya ortadan kaldırılabilmesine imkan vermektedir. Bu nedenle işçiden kaynaklanmayan, onunla ilgisi bulunmayan veya işçinin üzerinde tasarruf edemeyeceği ya da değiştiremeyeceği durumlarda işçiden savunma alınmasının bir anlamı bulunmamaktadır. Bu noktadan hareket eden kanun koyucu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinin ikinci fıkrasında, işveren tarafından yapılan her türlü fesihte savunma alınmasını zorunlu kılmamıştır. Zira Kanun’un 18’inci maddesinde belirtilen bir diğer geçerli fesih nedeni olan iş yerinden kaynaklanan (işletme, iş yeri ve işin gerekleri nedeniyle) fesihlerde savunma alınması öngörülmemiştir. Esasen işçiden kaynaklanmayan, onunla bir ilgisi bulunmayan işletme gereği fesihlerde işçinin kendisini savunması mümkün olmadığı gibi, bunun bir anlamı da yoktur (Süzek, a.g.e., s.602).

Aynı şekilde Kanun’un 19’uncu maddesinin ikinci fıkrasının ikinci cümlesindeki açık düzenleme nedeniyle, 25’inci maddenin (II) numaralı bendi uyarınca yapılan haklı nedenle derhal fesihlerde de fesihten önce işçiden savunma alınması zorunluluğu bulunmamaktadır. Dolayısıyla işveren, Kanun’un 18’inci maddesine göre işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle süreli fesih yoluna gidip işçinin savunmasını almak zorundayken, 25’inci maddenin ikinci bendi uyarınca işçinin ahlâk ve iyi niyet kurallarına aykırı davrandığı iddiasıyla sözleşmeyi derhal feshederse işçinin savunmasını almak zorunda değildir (Süzek, a.g.e., s.706).

Kanun’un 19’uncu maddesinde sadece 25’inci maddenin (II) numaralı bendinin saklı tutulmasının nedeni, bu bentteki fesih nedenlerinin işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler olmasıdır (Doğan Yenisey, Değerlendirme, s.532). İşçinin davranışları, ağırlığına göre, işverene iş sözleşmesini geçerli ya da haklı nedenle feshetme yetkisi veren ortak nedenlerdir. Şöyle ki; işçinin davranışının geçerli neden oluşturabilmesi için, haklı neden ağırlığında olmamakla birlikte, bu davranışın iş yerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkilemesi ve iş sözleşmesinin devamını engelleyecek nitelikte olması gerekmektedir. Buna karşılık haklı nedenle derhal fesihlerde ise, dayanağını objektif iyi niyet kurallarından alan, iş sözleşmesinin devamım çekilmez hâle getiren ve işverene iş sözleşmesini derhal sona erdirme yetkisi veren davranışlardır. Bir diğer neden ise, işçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshinde işçi kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanırken; Kanun’un 25’inci maddesinin (II) numaralı bendinde belirtilen ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar nedeniyle iş sözleşmesinin derhal feshinde işçi, kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamamaktadır. Dolayısıyla iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin davranışları nedeniyle tazminatsız feshi, sözleşmenin en ağır yaptırımını oluşturmaktadır. Bu nedenle daha hafif iddialar için işçinin savunmasını alma zorunluluğu getirilmişken, daha ağır nedenler için savunma alma zorunluluğunun bulunmaması, çoğun içinde az da vardır biçimindeki genel hukuk ilkesine aykırılık oluşturacağından kanun koyucu tarafından özel olarak açıklanma ihtiyacı duyulmasından kaynaklanmaktadır (Doğan Yenisey, Değerlendirme, s.532). Burada üzerinde durulması gereken bir başka neden de, Kanun’un 19’uncu maddesinde sadece 25’inci maddenin (II) numaralı bendinin saklı tutulmasından hareketle, 25’inci maddenin diğer bentleri uyarınca yapılacak derhal fesihlerde işçiden savunma alınmasının gerekip gerekmeyeceği, eş deyişle bu gibi hâllerde Kanun’un 19’uncu maddesinin ikinci fıkrasının uygulanmasının mümkün olup olmayacağıdır. Yukarıda da belirtildiği üzere 19’uncu madde sadece geçerli nedenle fesihlerde uygulanmakta olup, aynı Kanun’un 25’inci maddesinin son fıkrasında açıkça 19’uncu madde dışlandığından, haklı nedenle derhal fesihlerde işçiden savunma alınması gerekli değildir. Süzek’e göre, maddede sadece 25’inci maddenin (II) numaralı bendinin belirtilmesinin nedeni, bu bent dışında kalan diğer bentlerde savunma alınmasının gerekli olduğu değil, 25’inci maddenin son fıkrası dolayısıyla anılan bentlerde esasen savunma alınmasının öngörülmemesinden kaynaklanmaktadır. Dolayısıyla kanun koyucu, 25’inci maddenin (II) numaralı bendi dışındaki diğer bentlerde savunma alma zorunluluğunu hükme bağlamayı amaçlamamıştır (Süzek, a.g.e., s.708).

Bu açıklamalar karşısında içtihadı birleştirmenin konusunu teşkil eden 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi uyarınca almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde işçiden savunma alınmasının gerekip gerekmediği üzerinde durulmalıdır.

İş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshinde, haklı nedenin doğumu ile sözleşme kendiliğinden sona ermez. Lehine haklı neden doğan taraf, bu hakkı kullanıp kullanmamakta serbesttir. Dolayısıyla 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinde düzenlenen almış olduğu kesintisiz sağlık raporu nedeniyle işçinin işe devamsızlığının bekleme süresini altı hafta aşması hâli, işveren için haklı nedenle derhal fesih nedenidir. İşverenin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshettiğine dair fesih iradesinin işçiye ulaşmasıyla iş sözleşmesi derhal sona erer. Görüldüğü üzere bu nedene dayanarak yapılacak fesihlerde, ihbar süresine eklenecek altı haftayı aşan işe devamsızlık hâli yeterli olup, bu hakkın kullanımı için 25’inci maddede başka bir şart öngörülmemiştir.

Yeri gelmişken belirtilmelidir ki, işçinin bekleme süresini aşan işe devamsızlığı nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshine neden olan sağlık sebepleri, 19’uncu maddenin ikinci fıkrasında belirtilen işçinin davranışı ya da verimi ile ilgili nedenler kapsamında değerlendirilemez. Dolayısıyla işçinin sağlık sebeplerinden kaynaklanan bekleme süresini aşan işe devamsızlığında, fesihten önce işçiden istenilecek savunmanın gerek işçi gerekse işveren yönünden bir önemi bulunmamaktadır. Zira haklı nedeni doğuran olay, bu devamsızlığın bildirim süresine eklenecek altı haftayı aşması olup, işçinin bekleme süresini aşan bu işe devamsızlığı fiili bir durum teşkil etmektedir. Bu nedenle işçinin rahatsızlığının var olup olmadığı ya da alman raporun sahteliği gibi nedenler ileri sürülmediğinden -bu hususların varlığı anılan bent kapsamında olmayıp ancak 25’inci maddenin (II) numaralı bendinde belirtilen işçinin davranışlarından kaynaklanan fesih nedeni olacağından- işverenden fesihten önce savunma alma zorunluluğunun öngörülmesi, şekil şartının yerine getirilmesinden öte bir anlam taşımayacaktır. İşçinin bekleme süresim aşan işe devamsızlığı nedeniyle fesihten evvel işçiden alınacak olan savunma herhangi bir sonuca ulaşmaya yönelik olmadığı gibi, alman raporlar feshin bağlandığı olgunun ortaya çıktığım gösteren yegane belgeler olduğundan savunma alınması ile ulaşılabilecek başkaca bir belge ya da öğrenilecek bir durum söz konusu değildir (Dulay Yangın, a.g.m., s.2052).

Öte yandan ülkemizce de onaylanan 158 Sayılı Sözleşme’nin 7’nci maddesine göre, “İşverenden makul ölçülere göre beklenemeyecek haller hariç, hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilmeden bir işçinin hizmet ilişkisi, o işçinin tutumu ve verimi ile ilgili nedenlerle sona erdirilemez.” Maddede düzenlendiği üzere, işçinin davranışı ve verimi ile ilgili nedenlerle fesihlerde dahi işverenden makul ölçülere göre beklenmeyecek durumlarda savunma alınma zorunluluğu getirilmemiştir. Bununla birlikte Kanun’un 19’uncu maddesinin gerekçesinde de, “…Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenle feshediliyor ise, ona önce hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilecektir. Ancak, işçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği… gibi durumlarda savunmasının alınması işverenden beklenemeyecektir.” denilerek, 158 Sayılı Sözleşme ile uyumlu olacak şekilde işçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği hâllerinde, işverenden savunma almasının beklenemeyeceği vurgulanmıştır. Bu noktada, gerekçede ifade edilen işçinin zihinsel veya bedensel yetersizlik hâllerinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasına münhasır olduğu da belirtilmelidir.

İşçinin bekleme süresini aşan işe devamsızlığı nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshinde savunma alınıp alınmayacağı öğretide de tartışılmış olup, ekseriyetle bekleme süresini aşan işe devamsızlık hâlinde işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetmesi durumunda, fesihten önce işçiden savunma alınmasının gerekmediği ifade edilmiştir.

Bu açıklamalar ışığında işçinin bekleme süresim aşan işe devamsızlığı, işçinin davranışı ya da verimi ile ilgili bir neden olmadığı gibi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin son fıkrası uyarınca haklı nedenle derhal fesihlerde, fesihten önce işçiden savunma alınmasını düzenleyen aynı Kanun’un 19’uncu maddesinin ikinci fıkrası uygulanmayacağından, işverenin fesihten önce savunma alma zorunluluğu bulunmamaktadır.

Hâl böyle olunca 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde işçiden savunma alınmasının gerekmediği sonucuna varılmıştır.”

• 1. ÖZETİ
• 2. HAFTA TATİLİ NEDİR?
• 3. İŞÇİ, HAFTA TATİLİNE NASIL HAK KAZANIR?
• 4. HAFTA TATİLİ PAZAR GÜNÜ MÜDÜR?
• 5. HAFTA TATİLİ GÜNÜNDE ÇALIŞAN İŞÇİ NE KADAR ÜCRET ALIR?
• 6. HAFTA TATİLİ ÇALIŞMASI İÇİN SÖZLEŞMEYE ESAS HANGİ BİRİM FİYAT KULLANILIR?
• 7. SONUÇ

Ali Hikmet UĞURLU
Kamu İhale Mevzuatı Uzmanı

1. ÖZETİ

Bilindiği üzere personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihalesine çıkan kurumların, ihalenin asgari işçilik maliyetini hesaplamak üzere ihale.gov.tr adresindeki “İşçilik Hesaplama Modülünü” kullanması Kamu İhale Genel Tebliği uyarınca bir zorunluluk.

KİK İşçilik Hesaplama modülünü incelendiğimizde ise modül üzerinden aşağıdaki birim fiyatların hesaplandığını görüyoruz:

a) İşçilik Hesabında Esas Alınacak Aylık Birim Fiyat
b) Artık Gün Hesabında Esas Alınacak Günlük Birim Fiyat
c) Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günü Birim Fiyatı
d) Fazla Çalışma Saati Birim Fiyatı
e) Engelli İşçi İçin Esas Alınacak Aylık Birim Fiyat
f) Engelli İşçi İçin Artık Gün Hesabında Esas Alınacak Günlük Birim Fiyat

Çok sayıda İdare (Belediyeler, Hastaneler…) iş yoğunluğu veya personel eksikliği gibi sebeplerle taşeron işçilerini dönem dönem haftanın 7 günü yani hafta tatili günleri dahil olmak üzere çalıştırabiliyorlar.

Bu durumda İdareler, taşeron işçilerine hafta tatili çalışması karşılığı mesai ücretlerini ödemek istediğinde mecburen sözleşme birim fiyatlarını kullanıyor. Buna göre bazı İdareler sözleşmeye esas birim fiyat teklif cetvelindeki “Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günü Birim Fiyatını” kullanırken bazı İdareler ise “Fazla Çalışma Saati Birim Fiyatını” kullanmaktalar.

Sizce bunlardan hangisi doğrudur? Bize göre her ikisi de yanlıştır. Detaylarını makalemizde bulabilirsiniz.

Makalenin PDF halini indirmek için tıklayınız.

2. HAFTA TATİLİ NEDİR?

Öncelikle hafta tatilinin ne olduğunu inceleyelim. İş hayatında işçilerin hiç dinlenmeden haftada 7 gün sürekli olarak çalışması hem sağlık açısından hem de sosyal ve kültürel açıdan çok uygun değildir. Bu nedenle İş Kanununda işçilere haftada 1 gün hafta tatili verilmesi gerekli görülmüştür.

Bu husus, 4857 sayılı İş Kanununun 46’ncı maddesinde;

“Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

Şu kadar ki;

a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,

b) (Değişik: 4/4/2015-6645/35 md.) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,

c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,

Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.

Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.

Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir” şeklinde açıklanmıştır.

3. İŞÇİ, HAFTA TATİLİNE NASIL HAK KAZANIR?

Kanunda da ifade edildiği üzere hafta tatili, işçiye 7 günlük zaman dilimi içinde, 1 gün (kesintisiz olarak en az 24 saat) verilen dinlenme süresidir.

Hafta tatili ücreti ise işveren tarafından, o gün bir iş karşılığı olmaksızın tam olarak ödenir.

İşçinin hafta tatilini hak etmesi için hafta tatili gününden önceki 6 iş gününde çalışmış olması gerekir. Ancak şu durumlarda da işçi yine çalışmış gibi sayılır;

a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri, örneğin hafta tatilinden önceki çalışma günlerine ulusal bayram veya genel tatil günleri denk gelmesi gibi

b) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri, yani işçinin babalık izni, ölüm izni, evlilik izni… yine kanundan doğan izin günlerinin denk gelmiş olması,

c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri, örneğin Pazartesi-Cumartesi günlerinde 6 gün sağlık raporu alan bir işçi de Pazar günü hafta tatiline hak kazanacaktır.

4. HAFTA TATİLİ PAZAR GÜNÜ MÜDÜR?

4857 sayılı Kanunda, hafta tatilinin hangi gün olduğu konusunda bir belirleme yapılmamıştır.

Aksi belirlenmediği takdirde hafta tatili günü kural olarak Pazar günü kabul edilmektedir. Ancak hafta tatili günü, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmeleri ile değiştirilebilmektedir.

Bununla birlikte hizmetin 7×24 aksatılmadan verildiği bazı hizmet alımı ihalelerinde ise (özel güvenlik hizmeti alımı, sağlık hizmetleri… gibi) vardiyalar halinde çalışıldığı için işçiler için sabit bir hafta tatili günü belirlenmesi de mümkün olmamaktadır.

Bu işçilerin 7 günlük zaman dilimi içinde, herhangi bir gün 24 saat izinli olması, hafta tatili haklarını kullanmış oldukları anlamına gelmektedir. Hatta Yargıtay bir kararında 12 saat çalışma 24 saat dinlenme düzeni için “Somut olayda davacının davalı işyerinde 01.01.2005 tarihine kadar 12 saat çalışma 24 saat dinlenme şeklinde çalışılmıştır. Bu çalışma şeklinde hafta tatili çalışması olmaz (Yargıtay 9. H.D. 27.05.2010, E. 2009/37347, K. 2010/14869)” denmektedir.

Bir diğer açıklanması gereken husus da işçilerin Cumartesi günleri çalışmadığı işyerlerinde Cumartesi günlerinin hafta tatili günü sayılıp sayılmayacağı hususudur. Eğer iş sözleşmesinde aksi belirtilmediyse Cumartesi günleri iş günüdür.

Bazı işyerlerinde Cumartesi günlerinin tatil olması, İşveren tarafından işçilerin haftalık mesai saatlerinin haftanın 6 iş günü yerine haftanın 5 iş gününe dağıtılmış olmasından kaynaklanmaktadır. Örneğin haftalık 45 saat mesai “7,5 saat x 6 gün” üzerinden sağlanabileceği gibi “9 saat x 5 gün” çalışarak da sağlanabilir.

Her durumda işçinin Cumartesi günü izinli olması Cumartesi gününün hafta tatili olmasından kaynaklı değil, işçinin haftalık 45 saat mesaisini, Cumartesi gününden önce doldurmuş olmasından kaynaklanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 46’ncı maddesinde hafta tatili tanımının “yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme” şeklinde ifade edilmiş olması da haftanın 1 gününün hafta tatil günü olduğuna işaret etmektedir.

5. HAFTA TATİLİ GÜNÜNDE ÇALIŞAN İŞÇİ NE KADAR ÜCRET ALIR?

Öncelikle şunu belirtmek gerekir ki işçilerin hafta tatili gününü, dinlenerek çalışmadan geçirmesi esastır. İşçilerin hafta tatili günlerinde çalıştırılacağı yönünde iş sözleşmelerinde herhangi bir düzenleme yapılması, İş Kanunu’nun ilgili maddelerine aykırılık teşkil edecektir.

Ancak çeşitli sebeplerle işyerinde hafta tatilinde çalışma yapılması zorunluluğu doğmuşsa ve işçi de ücretini almak kaydıyla bu çalışmayı yapmayı kabul etmişse bu durumda hafta tatili günlerinde çalışma yapılabilmekte ve bunun karşılığında bir ücret hesaplanmaktadır.

Hafta tatili gününde çalışan bir işçiye ne kadar ücret ödeneceği, İş Kanununda düzenlenmediği için bu konuda Yargıtay kararlarına göre(1) hareket edilmelidir.

Yargıtay kararlarında hafta tatili gününde yapılan çalışmaların “fazla çalışma” sayılması gerektiği ve buna göre ücretin %50 zamlı ödenmesi gerektiği belirtilmektedir.

Öyleyse hafta tatilinde çalışan bir işçiye ilave 1,5 yevmiye (toplam 2,5 yevmiye) ücret ödenir. Çünkü işçi çalışmadan 1 günlük yevmiyesini hak eder. Üstüne gelip çalıştığı zaman 1 günlük yevmiye daha hak eder. Yargıtay kararları gereğince bu çalışma aynı zamanda haftalık 45 saati aşan bir çalışma olduğu için %50 zamlı ödenmesi gerekir, buradan da 0,5 yevmiye daha eklenir ve toplamda 2,5 yevmiyeye hak kazanılmış olur.

6. HAFTA TATİLİ ÇALIŞMASI İÇİN SÖZLEŞMEYE ESAS HANGİ BİRİM FİYAT KULLANILIR?

Makalemizin en başında KİK İşçilik Hesaplama modülünde hesaplanan birim fiyatları sıralamıştık.

6.1. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günü Birim Fiyatı Kullanılabilir Mi?

İşçilerin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılması halinde ödenecek ücreti göstermektedir. 2429 sayılı “Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun” uyarınca aşağıdaki günler ulusal bayram ve genel tatil günleri şunlardır:

“Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günü Birim Fiyatı” işçinin haftalık 45 saatlik mesaisini aşmadan yaptığı bir çalışma olduğu kabul edilerek ilave 1 yevmiye yani 1+1=2 toplam iki yevmiye ödenecek şekilde hesaplanmaktadır.

Bu durumda işçilere ulusal bayram veya genel tatil gününde haftalık 45 saatlik mesai sürelerini aşmadıkları için, %50 zamlı ücret almayacaklardır.

Sonuç olarak hafta tatilinde çalışan işçilere sözleşmedeki “Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günü” birim fiyatı üzerinden ücret ödenmesi halinde, işçilere toplamda 2,5 yevmiye yerine 2 yevmiye ödenmiş olacak yani 0,5 (yarım) yevmiye eksik ödeme yapılmış olunacaktır.

6.2. Fazla Çalışma Saati Birim Fiyatı Kullanılabilir Mi?

“Fazla Çalışma Saati Birim Fiyatı” işçilerin fazla çalışmaları karşılığında “saat” üzerinden ödenen mesai ücretidir. Fazla çalışma tanımı, 4857 sayılı İş Kanunu 41’nci maddesinde “Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık 45 (kırkbeş) saati aşan çalışmalardır” şeklinde açıklanmıştır.

Fazla çalışma ücreti için ise aynı maddede “Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde 50 (elli) yükseltilmesi suretiyle ödenir” denmiştir.

O halde haftalık çalışma süresinin 45 saat olarak belirlendiği işyerlerinde, işçinin haftalık 45 saati aşan çalışmaları için, her bir fazla çalışılan saat başına %50 yükseltilmiş ücret yani 1,5 saatlik ücret üzerinden ödeme yapılacaktır.

Yargıtay kararlarında hafta tatili gününde yapılan çalışmaların “fazla çalışma” sayılması gerektiği ve buna göre ücretin %50 zamlı ödenmesi gerektiğini ifade etmiştik. Bu açıdan bakıldığında hafta tatilinde çalışan bir işçiye çalıştığı saat üzerinden %50 zamlı ödeme yapılması durumunda hafta tatili ücretinin aslında tam olarak ödenmiş olacağını yani ihalede teklif edilen Fazla Çalışma Saati Birim Fiyatının kullanılmasının doğru olabileceğini kabul edebiliriz.

Ancak bu konuda dikkat edilmesi gereken husus, hafta tatili çalışma ücretinin “SAAT” üzerinden değil “GÜN” üzerinden ödenmesi gerektiğidir. 4857 sayılı İş Kanununun 46’ncı maddesinde hafta tatili tanımının “yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme” şeklinde ifade edildiğini belirtmiştik.

Eğer işçi hafta tatili gününde çalışmak üzere işyerine gelmişse, artık hafta tatili gününde kesintisiz en az 24 saat dinlenmemiş olacaktır. Bu durumda işçinin hafta tatilinde 1 saat çalışmış olması ile 7,5 saat çalışmış olması arasında bir fark yoktur. Her durumda işçi hafta tatili gününde işyerine gelmiş ve kesintisiz en az 24 saat dinlenme hakkını kullanmamış varsayılacak yani başka bir ifadeyle “hafta tatili” yapmamış olacaktır.

Nitekim bu konuda verilmiş Yargıtay kararlarına baktığımızda da;

“… Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez.

Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır(3)”

“… Diğer yandan, yukarıda yazılı yasal düzenleme ve ilke kararına göre hafta tatili kesintisiz 24 saat olarak kullandırılmak zorundadır. Hafta tatilinde işçinin 1 saatlik çalıştırılması halinde dahi hafta tatilini kesintiye uğratacağından, ister tam gün çalışılsın ister 1 saat çalışılsın hafta tatili ücretine tam olarak hükmedilmelidir(4)”

Yargıtay kararlarında da hafta tatili gününde yapılan çalışmanın, 1 saatlik bir çalışma dahi olsa işçinin hafta tatili hakkını kullanmamış sayılacağı ve hafta tatili çalışma ücretinin tam olarak ödenmesi gerektiği ifade edilmektedir.

7. SONUÇ

İş Kanununda yapılan düzenlemelere göre işçilerin hafta tatili gününde çalıştırılmaması esas olmakla birlikte, bazı istisnai durumlarda işçiler hafta tatili gününde çalıştırılabilmektedir. Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihalelerinde çalışan taşeron işçiler de İdarelerin ihtiyaç duymaları halinde hafta tatili günlerinde çalışabilmektedir.

İdarelerce hafta tatilinde yapılan çalışmaların ücretleri ödenirken, KİK İşçilik Hesaplama Modülü üzerinden hesaplanan birim fiyatlar arasında varsa “Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günü Birim Fiyatı” ya da “Fazla Çalışma Saati Birim Fiyatı” kullanılıyor.

Hafta tatili çalışmasının 1+1,5 toplam 2,5 yevmiye olduğunu yukarıda açıklamıştık. “Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günü Birim Fiyatının” ilave 1 yevmiye ile toplam 2 yevmiye üzerinden ödenmesi sebebiyle bu birim fiyatın kullanılmasının hatalı olduğunu ifade ettik.

“Fazla Çalışma Saati Birim Fiyatı” üzerinden yapılan hesaplamanın ise her fazla çalışılan saat başına 1,5 saatlik ücret ödenmesi nedeniyle biraz daha doğru bir hesaplama şekli olduğunu söylemiştik. Ancak “Fazla Çalışma Saati Birim Fiyatı” üzerinden hesaplanacak hafta tatili çalışması ödemelerinde, hafta tatilinde yapılan çalışma süresinin, ilgili Yargıtay kararları uyarınca “SAAT” üzerinden değil “TAM GÜN” üzerinden hesaplanmasına dikkat çektik.

Örneğin Pazar günü hafta tatili olan bir işçi, Pazar günü 08:00-12:00 saatleri arasında 4 saat çalıştıysa, bu işçinin 4 saat fazla mesai yapmış olduğu kabul edilip 4×1,5 = 6 saatlik bir ücret ödenmesi hatalı olacaktır. Çünkü işçi hafta tatili gününde çalışmıştır. Buna göre işçi 4 saat çalışmış olsa dahi hafta tatilinde tam gün çalışmış gibi kabul edilecek ve tam günlük (7,5 saat) ücretine ilave %50 zam eklenecektir. Bu ücreti saate çevirdiğimizde ise 7,5×1,5 = 11,25 saat karşılığı bir ücret ortaya çıkacaktır.

Hafta tatilinde yapılan çalışmaların, personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihalelerine uyarlanmasında bazı sorunlar olduğu açıkça gözüküyor. En iyi çözüm işçileri hafta tatili günlerinde hiç çalıştırmamak. Ancak zorunlu hallerde İdarelere önerimiz; hafta tatilinde çalışan taşeron işçilerin TAM gün çalıştırılması (yani fiilen 7,5 saat) ve ücret olarak da ihaledeki “Fazla Çalışma Saati Birim Fiyatı” üzerinden ödeme yapılmasıdır. Bu şekilde yapılacak hesaplama her ne kadar yöntem olarak pek doğru olmasa da ödenen ücretler açısından doğru bir sonuç verecektir

Makalenin PDF halini indirmek için tıklayınız.

(1) Yargıtay 22. HD. 2012/23369 E. 2013/22792 K. 30.10.2013, Yargıtay 7. H.D. 04.03.2013, E. 2013/1856, K. 2013/ 2022; Yargıtay 9. H.D. 26.04.2012, E. 2010/6605, K. 2012/14546… ve benzer kararlar

(2) 29.10.2016 tarih ve 29872 sayılı Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe girmiştir.

(3) Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No:2014/37482, Karar No:2016/9246, Karar Tarihi: 13.04.2016
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2014/37749, Karar No: 2016/6139, Karar Tarihi: 15.03.2016
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Esas No: 2014/18915, Karar No: 2015/34016, Karar Tarihi: 08.12.2015

(4) Yargıtay 7. Hukuk Dairesi Esas No: 2014/13573, Karar No: 2014/22216, Karar Tarihi: 08.12.2014