2429 sayılı Kanun m.2 uyarınca Ramazan Bayramı; arife günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gün olup genel tatil niteliğindedir. Bu yıl ise Ramazan Bayramı 19 (arife) –22 Mart tarihlerine tekabül etmektedir. Bu doğrultuda işçinin genel tatil mahiyetindeki bayram gününde çalışmaması durumunda o günlere ilişkin ücreti tam olarak ödenecektir. Şayet bayram tatiline denk gelen bu günlerde bir çalışma gerçekleşir ise o halde ilaveten bir günlük ücret daha ödenecektir. Burada bir parantezin arife günü çalışmasına açılması gerekmektedir. Arife günü, dini bayramların  bir parçası olarak değerlendirilir ve öğleden sonraki kısmı genel tatil statüsündedir. Arife günü saat 13.00’e kadar yapılan çalışmalar normal çalışma olarak kabul edilirken, bu saatten sonra yapılan çalışmalar genel tatil çalışması niteliğindedir. Kararlarda da “yarım gün tatil olan 28 Ekim ve arefe günleri için yarım yevmiye hesabıyla belirlenmelidir” şeklinde belirtildiği üzere arife günü çalışmalarında yarım yevmiye hesabı yapılacaktır.

 İşçinin genel tatil gününde çalışması hâlinde, ücret yerine izin kullandırılıp kullandırılamayacağı sorusu uygulamada taraflar arasında gündeme gelebilmektedir. Burada böyle bir seçeneğin mümkün olup olmadığına sevk eden sorunun fazla çalışma kapsamındaki “serbest zamana” ilişkin düzenleme çerçevesinde geliştiği düşüncesindeyiz.

  Hatırlatmakta fayda vardır ki; “Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi  isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.” (4857 sayılı Kanun m.41) Her ne kadar ücret yerine serbest zaman kullanımı fazla çalışma kapsamında bir opsiyon olarak tanınmasından bahisle aşinalık yaratsa da bu düzenleme UBGT ve hafta tatili çalışmaları yönünden uyarlılık kazanmayacaktır.

  Nitekim Yüksek Mahkeme, genel tatil çalışması karşılığında ücret ödeme zorunluluğuna net bir vurgu yapmaktadır:

“Genel tatillerdeki çalışma veya hafta tatili çalışması karşılığında izin kullanıldığı beyan edilmiş ise de bu durum işçinin genel tatil çalışması veya hafta tatili çalışması için ücret talep etmesine engel değildir. Zira 4857 sayılı İş Kanunu’nun 47. maddesine göre genel tatil çalışması karşılığı ücret ödenmesi zorunlu olup, genel tatil çalışması karşılığının izin kullandırılarak ödenmesi düzenlemesi getirilmemiştir. Benzer durum, hafta tatili alacağının düzenlendiği 46. maddede de geçerlidir.” (Yarg. 9. HD. E. 2015/26859 K. 2018/84 T. 15.01.2018)

  Sonuç itibarıyla genel tatil çalışması karşılığında ücretin ödenmesi zorunluluğu gerek 47. madde metni ile gerek içtihatlarla sabittir. Fiili izin müessesesi yalnızca fazla çalışma için öngörülmüş olup genel tatil bakımından izinle telafi söz konusu olmayacaktır. Bu nedenledir ki bayramda çalışan işçinin çalışma karşılığında ücreti ödenecek “izin” adı altında bir denkleştirmeden söz edilemeyecektir.

]]> https://kamuiscileri.net/bayram-gunu-calistirilan-isciye-bunun-karsiliginda-idari-izin-verilebilir-mi/ https://kamuiscileri.net/bayram-gunu-calistirilan-isciye-bunun-karsiliginda-idari-izin-verilebilir-mi/#respond Thu, 20 Apr 2023 05:44:00 +0000 https://kamutech.net/bayram-gunu-calistirilan-isciye-bunun-karsiliginda-idari-izin-verilebilir-mi/ Arife günü saat 13.00’de başlayan ve üç buçuk gün süren Ramazan Bayramı  genel tatil günü olarak kabul edilmektedir (2429 s. Kanun). İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmayacağı iş sözleşmeleriyle ya da toplu iş sözleşmeleriyle kararlaştırılabilir. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayının alınması gerekir ( İş Kanunu. m.44)

4857 sayılı İş Kanununun 47 nci maddesinde, Kanunun kapsamındaki işyerleri bakımından, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde  çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödeneceği hükme bağlanmıştır.

Peki, işçiye genel tatil çalışması karşılığında idari izin kullandırılması mümkün olabilir mi? 

Bu soruya olumlu cevap vermek mümkün değildir. Çünkü işçiye bayram çalışması karşılığı ilave ücret ödenmelidir. Başka bir anlatımla, işçiye genel tatil çalışması karşılığında idari izin kullandırılması genel tatil ücreti hakkını ortadan kaldırmaz. Bayram günü çalışması karşılığında idari izin kullandırılan işçi her durumda tatil ücretini talep edebilir. Ayrıca, işçinin hafta tatilini kullandığı gün ile çakışan genel tatil günleri için sadece hafta tatili günü ücreti ödenmelidir. Örneğin Ramazan Bayramı ile çakışan Pazar günü işe çağrılan işçiye mevcut günlük yevmiyesine ilave olarak bir buçuk kat yevmiye daha ödenmelidir. Bununla birlikte, bayram günü işe çağrılan işçinin bayram ücretine hak kazanabilmesi için o gün yedibuçuk saat çalışması da gerekmez. O günkü çalışma yedi buçuk saatin altında kalsa bile bir tam günlük çalışma karşılığı ilave yevmiyeye hak kazanır.

Yargıtay’a göre de;

“Dosyadaki belgelerden davacının bir kısım genel tatillerde çalışıp sonrasında idari izin kullandığı görülmektedir. İşçiye genel tatil çalışması karşılığında idari izin kullandırılması genel tatil ücreti hakkını ortadan kaldırmayacağından ücretin ödenmesi gerekliliği karşısında davacının ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklısı olduğu anlaşılmaktadır. Buna göre davacı tarafça yapılan fesih işlemi 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesi gereği haklı nedene dayanmakla davacının kıdem tazminatına ve bir kısım ulusal bayram ve genel tatil ücretine hak kazandığının kabulü gerekirken mahkemece hatalı değerlendirme ile söz konusu taleplerin reddi isabetsizdir”.

Sonuç olarak, genel tatil günü olan bayram günü çalıştırılan işçiye sonradan bunun karşılığında idari izin verilmesi mümkün değildir. İşçiye bayram çalışması karşılığı ilave ücret ödenmelidir. İşçinin hafta tatilini kullandığı gün ile çakışan genel tatil günleri için sadece hafta tatili günü ücreti ödenmelidir. Bununla birlikte, örneğin bayram günü işyerinde 2 saatlik bir arızanın giderilmesi için çalıştırılan işçiye ücreti yine tam olarak ödenir. İşçi bayram günü yedibuçuk saati aşan bir çalışma yapmışsa, aşan süre fazla çalışma ücreti olarak ayrıca değerlendirilmelidir.

Yazıda, İş Kanunu mevzuat hükümleri ve Cumhurbaşkanlığı Tasarruf Tedbirleri Genelgesi hükümleri hatırlatıldı. Bu kapsamda işçilere fazla mesai ücreti yerine serbest zaman izni verilip verilmeyeceği değerlendirildi.

Yerel Yönetimler Genel Müdürlüğü’nün yazısında şöyle denildi:

“Bu itibarla, 6/4/2004 tarihli ve 25425 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği ile ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle 4857 sayılı Kanunun 63 üncü maddesinde belirtilen haftalık normal çalışma süresinin dışında yapılacak fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaya ilişkin usul ve esaslar ile 2021/14 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesinin mezkûr maddesi kapsamında 4857 sayılı İş Kanununda yer alan serbest zaman ve denkleştirme süresi hükümlerinin uygulanması gerektiği değerlendirilmektedir.”

İşte O Yazı!

Not: Tasarruf Tedbirleri Genelgesi kapsamında belediye şirket işçilerinin fazla mesai alacak şekilde çalıştırılması hakkında

T.C.

ÇEVRE, ŞEHİRCİLİK VE İKLİM DEĞİŞİKLİĞİ

Yerel Yönetimler Genel Müdürlüğü

Sayı: E-53773008-622.02-4056289 01/07/ 2022

Konu: Belediye Şirket Personeli Fazla Mesai

………. BELEDİYE BAŞKANLIĞINA

İlgi: 24.05.2022 tarihli ve 10515655-804.01-E.1542/10436 sayı yazınız.

Cumhurbaşkanlığı tarafından yayımlanan 2021/14 sayılı Tasarruf Tedbirleri Genelgesi kapsamında belediye şirket işçilerinin fazla mesai alacak şekilde çalıştırılmasına ilişkin ilgi yazınız incelenmiştir.

Bilindiği üzere, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 4/D maddesinde, “(A), (B) ve (C) fıkralarında belirtilenler dışında kalan ve ilgili mevzuatı gereğince tahsis edilen sürekli işçi kadrolarında belirsiz süreli iş sözleşmeleriyle çalıştırılan sürekli işçiler ile mevsimlik veya kampanya işlerinde ya da orman yangınıyla mücadele hizmetlerinde ilgili mevzuatına göre geçici iş pozisyonlarında altı aydan az olmak üzere belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalıştırılan geçici işçilerdir. Bunlar hakkında bu Kanun hükümleri uygulanmaz.” hükmü yer almaktadır.

Diğer taraftan, 27/6/1989 tarihli ve 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 24 üncü maddesinde, “İl özel idareleri ve belediyeler ile bağlı kuruluşlarında ve bunların üyesi olduğu mahalli idare birliklerinde, birlikte veya ayrı ayrı sermayesinin yarısından fazlası il özel idareleri, belediyeler ve bağlı kuruluşlarına ait şirketlerde 4734 sayılı Kanun ve diğer mevzuat hükümleri uyarınca personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmeleri kapsamında yükleniciler tarafından 4/12/2017 tarihi itibarıyla çalıştırılmakta olanlar;

… bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren on gün içinde hizmet alım sözleşmesini yapan idareye veya şirkete, ek 20 nci madde kapsamındaki şirketlerinde işçi statüsünde çalıştırılmak üzere yazılı olarak başvurabilirler….Sınavlarda başarılı olanlar, varsa bu fıkranın (c) bendinde öngörülen davalardan feragat ettiklerini tevsik eden belgeyi ve/veya icra takibine konu alacaktan feragat ettiğine dair icra müdürlüğünden alınacak belgeyi ibraz etmek, bu fıkranın (ç) bendinde öngörülen sulh sözleşmesini ibraz etmek ve aynı fıkrada öngörülen şartları taşımaya devam etmek kaydıyla, sınav sonuçlarının kesinleşmesini müteakip, ek 20 nci madde kapsamındaki şirketlerinde işçi statüsünde topluca işe başlatılır…” hükmü yer almaktadır.

Bu kapsamda, belediyeler ile bağlı kuruluşları, belediyelerin üyesi olduğu mahalli idare birlikleri, belediyeler ve bağlı kuruluşlarının doğrudan doğruya veya dolaylı olarak birlikte veya ayrı ayrı sermayesinin yarısından fazlasına sahip olduğu şirketlerde personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı suretiyle çalışanların 375 sayılı KHK çerçevesinde kurulacak şirketlerde işçi statüsünde istihdam edilecektir.

Diğer taraftan, 28/4/2018 tarihli ve 30405 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan “İl Özel İdareleri, Belediyeler ve Bağlı Kuruluşları ile Bunların Üyesi Olduğu Mahalli İdare Birliklerinin Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmetlerinin Gördürülmesine İlişkin Usul ve Esaslar”ın 5 inci maddesinin 1 inci fıkrasında, “İdarelerin, şirket personeli de dahil yıllık toplam personel giderleri, idarenin gerçekleşen en son yıl bütçe gelirleri toplamının 213 sayılı Vergi Usul Kanununa göre belirlenecek yeniden değerleme katsayısı ile çarpımı sonucu bulunacak miktarın yüzde kırkını aşamaz. Bu oran büyükşehir belediyelerinde yüzde otuz olarak uygulanır. Yıl içerisinde aylık ve ücretlerde 2 beklenmedik bir artışın meydana gelmesi sonucunda personel giderlerinin söz konusu oranları aşması durumunda, cari yıl ve izleyen yıllarda personel giderleri bu oranların altına ininceye kadar yeni personel alımı yapılamaz.” hükmü yer almaktadır.

375 sayılı KHK’daki özel hükümler ile 28/4/2018 tarihli ve 30405 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 9/4/2018 tarihli ve 2018/11608 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı eki “İl Özel İdareleri, Belediyeler ve Bağlı Kuruluşları ile Bunların Üyesi Olduğu Mahalli İdare Birliklerinin Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmetlerinin Gördürülmesine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Karar”da belirtilen hususlara riayet edilmek kaydıyla, bu personel hakkında 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerinin uygulanacağı açıktır.

4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinde, “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir…” hükmü ile 63 üncü maddesinde, “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik cümle: 4/4/2015-6645/36 md.) Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. (Ek cümle: 6/5/2016-6715/3 md.) Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir. Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.” hükmü yer almaktadır.

Öte yandan, 2021/14 sayılı Cumhurbaşkanlığı Tasarruf Tedbirleri Genelgesinin “Personel Giderleri” başlıklı maddesinde “Kamu personeli zorunlu haller dışında fazla mesai ücreti alacak şekilde istihdam edilmeyecektir Kamu kurum ve kuruluşları, fazla çalışma ve fazla surelerle çalışma giderlerini asgari seviyede tutmak amacıyla 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununda yer alan serbest zaman ve denkleştirme süresi hükümlerini öncelikle uygulayacaktır.” hükmü yer almaktadır.

 Bu itibarla, 6/4/2004 tarihli ve 25425 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği ile ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle 4857 sayılı Kanunun 63 üncü maddesinde belirtilen haftalık normal çalışma süresinin dışında yapılacak fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaya ilişkin usul ve esaslar ile 2021/14 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesinin mezkûr maddesi kapsamında 4857 sayılı İş Kanununda yer alan serbest zaman ve denkleştirme süresi hükümlerinin uygulanması gerektiği değerlendirilmektedir.

Bilgilerini ve gereğini rica ederim.

………….. Bakan a.

Yerel Yönetimler Genel Müdürü

İşçi genellikle fazla mesai yaptığını, işveren ise aksini iddia eder.  Genel tatil ve hafta tatili çalışması da Kanun’da ayrıca tanımlanmış olsa da fazla mesainin bir parası olarak algılanmaktadır.

Yargıtay içtihatlarıyla sabit olduğu üzere; fazla mesai yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. 

Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.

Başka bir ifade ile imzalı bordroda görünen fazla mesai alacağının ödendiği varsayılır.

Diğer yandan; işçinin yaptığı fazla mesai karşılığında, yine işçinin kabul etmesi durumunda ücret yerine serbest zaman izni verilmesi mümkündür.

Peki Genel Tatil ve Hafta Tatili çalışması, serbest zaman izniyle telafi edilebilir mi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/26859 E., 2018/84 sayılı Kararında; serbest zaman izninin fazla çalışma için geçerli olacağını, Genel Tatil ve Hafta Tatili çalışmasının serbest zaman izniyle telafi edilemeyeceğini karara bağlamıştır.

 Yargıtay’ın kararı şöyledir:

“Davacı işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmalarının karşılığı olarak ücrete hak

kazanıp taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nda serbest zaman, fazla mesai çalışması için öngörülmüştür.

İşçi tatil günleri çalışmış ise bunun karşılığı ücretin ödenmesi gerekir. Bu çalışma sonrası karşılığında izin kullandırılması, tatil ücretine hak kazanamayacağını göstermez. Zira tatil çalışmaları karşılığı serbest zaman veya izin verilmesi yasaya uygun değildir.

Hükme esas bilirkişi raporunda, davacı içinin tören olan resmi bayram günlerinde (23 Nisan, 19 Mayıs ve 29 Ekim) çalıştığı ancak davalı tarafından ibraz edilen izin belgelerinden davacı işçinin çalıştığı bayramlar için izin kullandığı gerekçesiyle davacının ulusal bayram ve genel tatil alacağının bulunmadığı beyan edilmiştir.

Ancak davalı tarafından ibraz edilen ve davacı imzasını taşıyan belgeler 2008 ila 2009 yılların ait olup, davalı tarafından 2010 ila 2013 yıllarına ait ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarına karşılık izin kullandığına dair belge ibraz edilmediği gibi belge ibraz edilse dahi geçersiz olacağından 2010 ila 2013 yıları için ulusal bayram ve genel tatil alacağı hesaplanıp hüküm altına alınması gerekir.”  

Sonuç olarak Yargıtay, işçinin tatil günlerinde çalışmış olması durumunda bunun karşılığında ücret ödenmesi gerektiğine karar vermiştir.

Tatil çalışması karışlığında serbest zaman izin kullandırılmasının yasaya uygun olmadığı, kullandırılsa bile bunun işçinin tatil ücretini ortadan kaldırmayacağı hüküm altına alınmıştır.

Bilindiği gibi fazla çalışma ( fazla mesai), çalışma hayatının bir parçasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirlenmiş, 45 saati aşan süreler fazla çalışma kabul edilmiştir.

İşçinin normal çalışma süresinin sözleşmelerle haftalık 45 saatin altında belirlenmesi halinde ise, bu süreden fazla, ancak 45 saate kadar olan çalışmalar “ fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır. Örneğin haftalık çalışma süresinin 40 saat belirlendiği durumlarda 45 saate kadar olan çalışma “fazla sürelerle” çalışmadır.

Aynı Kanun’un 41. maddesinin dördüncü fıkrasında ise fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma durumunda işçiye, bu sürelere ilişkin ilave ücret yerine isterse serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır.

Serbest zaman izni, fazla mesai ücretinin yerine verildiği için izin olarak da artırımlı uygulanmalıdır. Buna göre; her 1 saat fazla çalışma için 1 saat 30 dakika, her 1 saat fazla süreli çalışma içinse 1 saat 15 dakika serbest zaman izni söz konusudur.

Serbest zaman uygulaması için işçinin onayının alınması gerekir. İşçi serbest zaman iznini, çalışma süreleri içinde ve işverenin uygun gördüğü bir tarihte kullanabilir. Bununla birlikte işçinin serbest zaman iznini kullanma talebi, 6 ay içinde karşılanmalıdır. Bu süre içerisinde serbest zaman iznini kullanma talebi yerine getirilemiyorsa fazla mesai ücretinin ödenmesi gerekir.

Peki fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma karşılığından verilebilen serbest zaman izni, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarında da uygulanabilir mi?

Örneğin 19 Mayıs Atatürk’ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı’nda çalışan işçiye, bu çalışması karşılığı olarak işveren tarafından ücret yerine izin verilebilir mi? İşçi bu izni kabul etmek zorunda mı? Yasal olarak böyle bir izin ücret yerine geçer mi?  

Öncelikle şunu belirmek gerekir ki; serbest zaman uygulaması, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaya ilişkin bir düzenlemedir. Bir diğer ifade ile fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmanın bir parçasıdır. 

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/26859 E., 2018/84 Kararında, şöyle denilmektedir:

“Davacı işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmalarının karşılığı olarak ücrete hak kazanıp taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır

4857 sayılı İş Kanunu’nda serbest zaman, fazla mesai çalışması için öngörülmüştür. İşçi tatil günleri çalışmış ise bunun karşılığı ücretin ödenmesi gerekir. Bu çalışma sonrası karşılığında izin kullandırılması, tatil ücretine hak kazanamayacağını göstermez. Zira tatil çalışmaları karşılığı serbest zaman veya izin verilmesi yasaya uygun değildir.”

Dolayısıyla serbest zaman uygulamasının kapsamının genişletilip, ulusal bayram, genel tatil ya da hafta tatili çalışması için de ücret yerine serbest zaman izni verilmesi mümkün değildir.

İşçi böyle bir teklifi kabul etmiş olsa dâhi uygulama yasal olmayacaktır. Ulusal bayram, genel tatil ya da hafta tatili çalışması yapan işçiye, söz konusu günlerdeki çalışmaları karşılığında Kanun’da ya da toplu sözleşmede öngörülen ücretin ödenmesi gerekir.