İş yeri uygulamaları; işyerinde düzenli olarak tekrarlanan süreklilik arz eden genel uygulamalar, iş yeri uygulamaları olarak adlandırılır. İşyeri uygulaması yazılı bir sözleşmeye dayanmaksızın işçilere sağlanan avantajlar olarak görülmekte olup, zamanla işçilere kazanılmış hak olarak tanınabilir.

İş yeri uygulamasına en açıklayıcı örnek işyerinde işçilere verilen öğlen yemeğidir. İş sözleşmesi, toplu sözleşmesi veya işyeri iç yönetmeliğinde herhangi bir hüküm bulunmamasına rağmen işverenin her öğlen işyerinde yemek vermesi işyeri uygulaması olarak geçerli olur ve işçinin de örtülü kabulüyle kazanılmış bir hak olarak ortaya çıkar. İşçilere yemek verilmesi iş sözleşmesi hükmü haline gelir. İşveren bu uygulamadan tek taraflı dönemez.

İş kanunu madde 22’ye göre “işveren işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.”

İşyerinde işyeri uygulamasından bahsedebilmek için düzenli olarak tekrar edebilmesi ve işçi de güven oluşturması gerekmektedir. Bu uygulamanın işyeri uygulaması kabul edilmesi için ne kadar süreden beri devam etmesi gerektiği kaç kez tekrarlanması gerektiğine dair kesin bir ölçüt bulunmamaktadır.

Ancak öğreti de baskın olan görüş “3” kez arka arkaya tekrarlanmasının işyeri uygulaması sayılması gerektiği yönündedir.

Örneğin işyerinde her ramazan ayında işçilere ödenen gıda yardımı işyeri uygulaması olarak kabul edilir.

Sözleşmelerde yer almamasına rağmen, işyerinin kuruluş yıl döneminde ikramiye ödemesi bir işyeri uygulaması niteliği kazanır ancak işyerinin 10. Yıl dönümü için bir sefere mahsus vereceği ikramiye 10. Yıldönümü münasebetiyle bir kez gerçekleşeceğinden işyeri uygulaması niteliği taşımaz.

Kanun ve toplu sözleşmeye aykırı şekilde işçi aleyhine olabilecek durumlar işyeri uygulaması sayılamaz. Yalnız işçi lehine olan uygulamalar işyeri uygulaması niteliği taşır.

Yargıtay kararlarını incelediğimizde işyeri uygulamasıyla ilgili; Yargıtay 9.HD. 2003/9-11E. 2003/54k. 05.02.2003T sayılı Yargıtay kararında işyerinde 3 yıldan fazla ikramiye ödemesi yapılması karşısında işyeri uygulaması haline geldiği kabul edilmiştir.

Y.9.HD. 2021/8008 E. Sayılı kararında işverenin düzenli ve arka arkaya tekrarı olmayan bir defaya mahsus olmak üzere yaptığı uygulama işyeri uygulaması olarak nitelendirilmeyeceğinden işçiye uygulama çerçevesinde talep hakkı doğmaz.

İşçinin işe başlamadan önce işyeri uygulaması haline gelen bir ikramiye uygulamasının kaldırılması durumunda işe yeni başlayan işçinin ikramiye talep etmesi söz konusu olmayacaktır. İşçinin işe başlamadan önce uygulamanın kaldırılmış olması hak kazanamayacağı anlamını taşır. Yargıtay 9.15D.2004. 22668 E.

İşveren işyeri uygulaması haline gelen ikramiye, yakacak yardımın tek taraflı kaldıramaz, durumu iş görene yazılı bildirmelidir. İşçinin muvafakati gerekir. İşyeri uygulaması ile sağlanan işçi menfaatleri kıdem tazminat hesabında dikkate alınır.

Toplu iş sözleşmelerinin hatalı uygulamalarında işyeri uygulaması doğmaz. Y.9.H.D. 1995/18E.

Avni Oğuzhan Arıcı
Betül Arığ

Asıl işverenin işyerinde mal veya hizmet üretimine yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği olarak teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve görevlendirdiği çalışanları sadece bu işyerinde çalıştıran diğer işverene alt işveren denir. Alt işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişki ise asıl işveren-alt işveren ilişkisi olarak adlandırılır. 

Alt işverenlik yönetmeliğinde, alt işveren ile yapılacak sözleşmede olması gereken hususlar yer almaktadır.

Genellikle inşaat, nakliye ve işletme gibi işlerde kullanılan alt işverenlik yöntemi alanında uzmanlaşmış kişilere asıl işe yardımcı olacak şekilde verilmektedir.

Bu durumu örneklerle anlatmamız gerekirse;

ARC inşaat şirketinin bir site yapım işinin tüm elektrik tesisat yapımını B elektrik şirketine vermesi, su tesisat işini C şirketine, mobilya yapım işini D şirketine vermesi durumunda;

ARC inşaat şirketi (Asıl İşveren)

B Elektrik şirketi (Alt işveren)

C Su Tesisatı şirketi (Alt İşveren)

D Mobilya Dekorasyon şirketi (Alt İşveren) Sıfatlarına sahip olur.

Bir fabrikanın çatı tadilatını alan işveren alt işveren olarak nitelendirilemez veya bir fabrikanın etrafının duvarla çevrilmesi işi, alt işverenlik olarak nitelendirilemez.

ARC tekstil şirketinin yemek işini B firması temizlik işini C firması alması ve bu çalışanları sadece ARC tekstil şirketinde çalıştırması başka herhangi bir yerde çalıştırmaması ona alt işverenlik sıfatı kazandırırken, temizlik şirketinin haftada sadece 3 gün gelmesi ve diğer 4 gün farklı şirketlerin temizlik işlerini yapması sonucu alt işverenlik bağından söz edilemez.

Günümüzde bir çok işletmede yardımcı işlerin çoğunluğunun alt işverenlik sözleşmesi ile çözüme kavuşturulduğunu görüyoruz bu yardımcı işlerin başında temizlik işleri gelmekte sonrasında ise güvenlik ve yemek bir çoğumuzun dikkatini çekmiştir özellikle Alışveriş merkezlerin de bulunan temizlik görevlilerinin üniformalarında A firmasının Güvenlik görevlilerinde B firmasının logosu ve ünvanı yer alır yine birçok işletmede temizlik ve güvenliğin yanında yemek, servis hizmeti, bakım gibi birçok asıl işe yardımcı iş olarak alt işverenlik yolu ile çözüme kavuşturulmaktadır.

Alt işverenlik yönetmeliğini incelediğimizde alt işverenlikten bahsedilmek için alt işverenlik sözleşmesi yapılma zorunluluğu getirdiğini ve yine yönetmeliğin 9.maddesine göre yazılı şekilde yapılması gerekir. 10.maddesine göre ise bu sözleşmenin nasıl yapılması gerektiği yer alır.

Alt işveren adına çalışan iş görenler asıl işverene değil doğrudan alt işverene bağlıdır, bu sebeple işin görülmesinin talep edilmesi ve yönetim yetkisi tamamen alt işverene aittir, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin sözleşmesi de ancak alt işveren tarafından yapılabilir.

Alt işverenlik sisteminin muvazaalı olmaması için yönetmelikte bazı şartlar belirtilmiştir;

* İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretiminin asıl işin bir kısmında uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesi,

* Daha önce aynı işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisi,

* Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak haklarının kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesi,

* Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak veya ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri içeren sözleşmeyi muvazaalı olarak kabul etmiştir.

Asıl işveren ve alt işverenlik ilişkisinde sorumluluğu bir örnekle açıklamak aslında daha doğru olacaktır.

İş gören çalıştığı iş yerinden ücretini alamaması durumunda bunu asıl işverenden talep etme hakkına sahiptir. Asıl işveren ise ödemiş olduğu ücretleri alt işverene rücu etme hakkına sahiptir.

Ancak bu ücret alacakları işçinin alt işveren ile çalışmış olduğu süre ile sınırlıdır.

Asıl işveren ile alt işverenin sorumluluğu müteselsilendir. Asıl işverenin, alt işverenle birlikte sorumlu olduğu ücret/ücretler alt işverenle çalışma sürelerine bağlıdır.

Alt işverenlik ilişkisi yasal olarak belirli kriterlere bağlıdır. Örneğin, alt işverenin aldığı iş, asıl işin yardımcı bir parçası olmalı ve alt işveren ile asıl işveren arasında işçi kiralama benzeri bir ilişki olmamalıdır.

Avni Oğuzhan Arıcı