Ancak zaman zaman bu durumun istismar edildiği; işçilerin çok sık rapor alarak işe devam etmedikleri de çalışma hayatında işveren tarafından şikayete konu olan bir realitedir.

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu’nun 19.10.2018 tarihli, Esas No:2017/9 Karar No: 2018/10 sayılı kararında, “İşçinin sağlık nedenleriyle bekleme süresini aşan işe devamsızlığının bildirim süresine eklenecek altı haftayı aşması, işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi için yeterlidir. Dolayısıyla 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde, işçiden savunma alınması gerekmemektedir.” denilmektedir.

Yine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 08.07.2013 tarihli, Esas No:2013/18075 Karar No:2013/16856 sayılı kararında, “Dosya içeriğine göre, davalı işyerinde 31.12.2004-09.01.2012 tarihleri arasında satış memuru olarak çalışan davacının rahatsızlığı sebebiyle sık sık rapor aldığı anlaşılmaktadır. Dairemizin yerleşik uygulamasına göre sık sık rapor alınması halinin iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebep olarak kabul edilmektedir. Davacının anılan çalışma süresi içinde sık sık rapor alması iş akışını, planlamasını ve işleyişini olumsuz yönde etkileyici nitelikte olduğundan iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandığı kabul edilerek davanın reddi yerine yazılı şekilde davacının işe iadesine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” hükmüne yer verilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.12.2018 tarihli ve Esas No:2018/3958 Karar No:2018/22732 kararında da, “İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir. İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır. Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir. İşveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/3. f maddesi uyarınca aynı kanunun 25/I.b maddesi uyarınca önele ilaveten altı haftalık bekleme süresi içinde işçinin iş sözleşmesini feshedemez. Ancak işçinin aralıklı olmak üzere sık sık rapor alması bu kapsama girmez. Sık sık rapor alması durumunda toplam raporlu olduğu süre, bekleme süresi içinde kalsa bile, sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, işçinin iş sözleşmesi bildirimli veya süreli olarak feshedilebilir. Bu durumda fesih geçerli nedene dayanmaktadır.” hükmü öngörülmüştür.

Bu kararlardan anlaşılacağı üzere Yargıtay’ın sağlık raporları konusunda iki ayrı içtihadı vardır.

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu, işçinin aldığı raporun tek seferde ihbar süresi + 6 haftayı aşması halinde; bu durumun 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince işverene, iş sözleşmesini haklı nedenle feshi hakkı tanıyacağını hükme bağlamıştır. Yargıtay, bu durumda işçiden savunma alınmasını da gerekli görmemektedir.

Yargıtay’ın ikinci içtihadı ise ihbar süresi + 6 haftayı aşmasa da işçinin yıl içinde sık sık rapor almasının geçerli fesih sebebi olacağı yönündedir. 9. Hukuk Dairesi, iş ilişkisinin işveren açısından sürdürülmesinin beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığını, işçinin sık sık rapor alması halinde bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağını, bu durumda işçinin iş sözleşmesinin geçerli fesih kapsamında sonlandırabileceğini kabul etmektedir.

Bütün çalışanların tedavi olma hakkı ve buna bağlı olarak istirahat hakkı, Anayasa ile güvence altına alınmış temel haklarındandır. Bu yönüyle hiçbir çalışanın tedavi olma hakkı ve rahatsızlığına bağlı olarak istirahat hakkı engellenemez.

Ancak zaman zaman istirahat raporu hususunun istismar edilebildiği, işçilerin sık sık rapor alma yoluna başvurduğu ve bu durumun kurumların işleyişini olumsuz etkilediği bilinmektedir.

Peki işveren, işçinin aldığı raporun gerçek bir rahatsızlığa dayandığı konusunda şüpheye düşerse nasıl bir yol izlenmelidir?

Sık rapor alan işçi, Hakem Hastaneye gönderilebilir mi?

Bu husus, Sağlık Bakanlığı’nın 28 Kasım 2019 tarihinde güncellenen Sağlık Raporları Usul ve Esasları Hakkında Yönergesi ile açıklığa kavuşturulmuştur.

Buna göre işveren, istirahat raporlarının doğruluğu hakkında şüpheye düşerse, çalışanı Hakem Hastaneye gönderebilir.

Bu Hakem Hastane, Bakanlığın yayınladığı listede yer alan, çalışanın ikametine en yakın sağlık kuruluşu olmalıdır.

Hakem Hastaneye gönderilen işçi, bu sürede hastalık izninin kullanıyor sayılacaktır.

İstirahat raporlarına yönelik yapılan itirazlar sevkin yapıldığı hakem hastanenin sağlık kurulunca değerlendirilir. Hakem hastanenin sağlık kurul kararı kesindir. Bu karara itiraz edilemez.

Hakem hastaneye sevk edilen kişi sevk yazısı ile birlikte ilgili hastaneye doğrudan müracaat eder.

Sağlık raporlarına itiraz halinde ortaya çıkacak giderler itirazda bulanan kişi veya kurumca karşılanır.

Sağlık Raporları Usul ve Esasları Hakkında Yönergede, Hakem Hastane uygulamasına ilişkin hükümler şu şekildedir:

“İstirahat raporlarına itiraz işlemleri

MADDE 36-

(1) İstirahat raporlarının fenne aykırı olduğu konusunda tereddüt bulunması hâlinde, kişi hastalık izni kullanıyor sayılmakla birlikte, bağlı bulunduğu kurumca doğrudan Bakanlıkça belirlenen Yönerge eki Ek-12 Hakem Hastane Listesinde yer alan sağlık hizmet sunucularından memurun bulunduğu yere en yakın aynı veya üst roldeki bir hastaneye sevk edilir ve sonucuna göre işlem yapılır.

(2) İtiraza konu istirahat raporunu ilk düzenleyen hastane aynı zamanda Yönerge eki Ek12 Hakem Hastane Listesinde yer alıyor ise kişi listede yer alan aynı veya üst roldeki diğer en yakın hastaneye sevk edilir.

(3) İstirahat raporlarına yönelik yapılan itirazlar sevkin yapıldığı hakem hastanenin sağlık kurulunca değerlendirilir.

(4) Hakem hastanenin sağlık kurul kararı kesindir. Bu karara itiraz edilemez.

(5) Hakem hastaneye sevk edilen kişi sevk yazısı ile birlikte ilgili hastaneye doğrudan müracaat eder.

(6) Devlet memuru statüsü bulunanların raporları dışında sağlık raporlarına itiraz halinde ortaya çıkacak giderler itirazda bulanan kişi veya kurumca karşılanır.”

Sağlık Raporları Usul ve Esasları Hakkında Yönerge ve eklerindeki Hakem Hastane listesine ulaşmak için tıklayınız. https://tig.saglik.gov.tr/TR,21340/saglik-raporlari-usul-ve-esaslari-hakkinda-yonerge-yayinlanmistir.html

Öte yandan gerçeği aykırı rapor kullanan işçinin, bu durumun belgelenmesi halinde tazminatsız işten çıkarılabileceğine ilişkin örnek Yargıtay kararları da bunulmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/17532 E., 2017/12196 sayılı Kararında şöyle denilmektedir:

“Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının istirahat raporu aldığı dönemde Giresun iline gittiği ve orada plajda tatil kıyafetleri ile çekilmiş fotoğraflarını paylaştığı, dosya kapsamıyla sabittir. Bu durum, kullanılan istirahat raporunun gerçeğe aykırı olduğunun açık delili olup raporlu olduğunu bildiren işçinin raporun aksine tatile gitmesi doğruluk ve bağlılığa aykırı olup haklı fesih için yeterlidir.”

Sonuç olarak işveren, sık sık rapor alan işçinin aldığı raporların gerçeğe uygun olmadığı kanaati taşıyorsa, işçiyi hakem hastaneye gönderebilir. Ayrıca işveren, işçinin kullandığı raporun gerçek bir hastalığa dayanmadığını ispatlarsa işçiyi tazminatsız işten çıkarılabilecektir. Bu nedenle kullanılan istirahat raporlarının gerçeğe uygun olması önem taşımaktadır.