İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.

Bir diğer ifadeyle bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı kabul edilir.

Bordroda ilgili bölümün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir.

Peki işçi, ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda hangi delilleri ile sürebilir? Bu deliller nelerdir? Bu husus Yargıtay kararlarıyla açıklığa kavuşturulmuştur.

–          İşyeri kayıtları

–          Özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler

–          İşyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir.

Ancak, ulusal bayram ve genel tatillerde yapılan çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Bununla birlikte, işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Örneğin işçinin gösterdiği tanıkların akraba ve aile dostu olması durumunda, bu kişilerin beyanları işçinin genel tatillerde çalıştığını ispat etmeye yeterli değildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesinde, işçilere verilecek yıllık ücretli izin süreleri, hizmet süresi dikkate alınarak belirlenmiştir.

4857 sayılı Kanunun 54. maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli iş yerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik iş yerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi zorunludur.

4857 sayılı İş Kanununun 59. Maddesinde ise iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır.

Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yine Yargıtay içtihatlarına göre, yıllık izinlerin kullandırılmadığına ilişkin açılan alacak davalarında yıllık ücretli izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükünün işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer belge ile kanıtlaması gerekmektedir. İşveren işçinin yıllık iznini kullandığını tanık ifadeleri ile kanıtlayamaz.

İş sözleşmesinin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.

Yıllık izin hesabında dikkate alınması gereken önemli bir husus da, tam yıldan artan sürelerin nasıl değerlendirileceğidir. Örneğin 12 yıl 5 ay çalışması bulunan işçinin yıllık izni hesaplanırken 5 aylık süre dikkate alınır mı?

Bu hususla ilgili olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/27272 Esas ve 2018/23869 sayılı Kararında şu hüküm yer almaktadır.

“Somut uyuşmazlıkta, davacı yıllık izin talebinde bulunmuş, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 12 tam yıl ve 5 aylık kıdemine göre yıllık izin ücreti hesabı yapılmış ve davacının 12 tam yıl için 240 gün, 5 aylık hizmet süresi için ise 9 gün yıllık izin ücreti alacağı olduğu, davacının toplamda 245 gün yıllık izin kullandığı ve bakiye 4 gün izin alacağı bulunduğu tespit edilmiş ve mahkemece bu miktar hüküm altına alınmıştır. Ancak yıllık izin ücreti hesabında her bir tam yıl için yıllık izin ücreti hesaplanması gerekirken tam yılı doldurmayan aylar için kıstalyevm hesabı yapılarak izin ücreti hesaplanması hatalıdır.

Hükme dayanak bilirkişi raporunda belirtildiği üzere davacının kıdemine göre yıllık izin süresi 240 gün, davacının kullandığı yıllık izin ise 245 gün olmakla yıllık izin ücreti talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Dolayısıyla yıllık izin hesabında her tam yıl için yıllık izin hakkın sözkonusu olurken tam yılı doldurmayan aylar için kıstalyevm hesabı yapılamaz.

Bir diğer ifadeyle yıllık izin hesabında yıldan artan süreler, tam yıl dolmadıkça dikkate alınmaz.

İşçilere 45 saati aşarak fazla çalışma yaptırılabileceği de yine İş Kanunu’nun 41. Maddesi’nde yer almaktadır. Bu maddedeki hüküm şu şekildedir: “Ülkenin  genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır.”

Yargıtay’ın istikrar kazanmış içtihatlarına göre de fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. 

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş ve çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir.

Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Diğer yandan haftalık çalışma süresi olan 45 saatlik çalışma süresi aşılmasa da günlük 11 saatin üzerindeki çalışmalar ile güvenlik, turizm ve sağlık çalışanları hariç gece 7,5 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır.

Bu husus pek çok Yargıtay kararında yer almakta, gece çalışmasının nasıl hesaplanacağına da yer verilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/21612 E, 2018/16580 sayılı Kararındaki hüküm şu şekildedir;

“Fazla çalışma yaptığını ispatla yükümlü olan işçi, fazla çalışma yaptığı yönündeki iddiasını tanık beyanları ile ispatlamıştır. 

Taraf tanıklarının beyanlarından davacının, günde 12 saat olmak üzere 2 gün gündüz, 2 gün gece çalıştığı ve 2 günde dinlendiği anlaşılmıştır.

Hükme esas bilirkişi raporu incelendiğinde ise davacının, haftanın 6 günü çalıştığı kabulü ile hesaplamaların yapıldığı saptanmıştır.

Davacının çalışma düzeni taraf tanıklarının beyan ettiği şekilde; günde 12 saat olmak üzere 2 gün gündüz, 2 gün gece şeklinde olup, davacı bu çalışmasının ardından 2 günde dinlenmektedir.

Bu çalışma düzeni dikkate alındığında, davacının haftada 6 gün çalıştığından söz edilemeyeceği gibi haftalık 45 saati aşan bir çalışmasının da bulunmadığı ortadadır.

Ancak, davacının gece vardiyasında çalıştığı günlerde 1,5 saat ara dinlenme ile 7,5 saati aşan 3 saat gece çalışması yaptığı anlaşılmakla, gece çalışması yaptığı günlerde günlük 3 saat üzerinden fazla mesai alacağının hesaplanıp hüküm altına alınması gerekmektedir.”

Yargıtay bu kararında; haftalık 45 saatlik çalışma süresi aşılmamış olsa da gece vardiyasında 12 saat çalışan işçi için 1,5 saat ara dinlenmeyi düşmüş, kalan 10,5 saatin 7,5 saatini normal çalışma, üzerindeki 3 saatini ise günlük fazla mesai olarak hesaplamıştır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı ve sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir.

İşçi, kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse, geçerli fesih söz konusu olur.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler; İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir.

İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. 

İşçinin davranışlarına dayanan bir fesih sözkonusu olabilmesi için; her şeyden önce iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesi şarttır.

Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşme yükümlülüğünün yüklendiği belirlenip, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir.

İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır.

Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özeni ihlal ederek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir.

Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. 

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

4857 sayılı İş Kanununun 25 II-(h) bendinde, işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu hükme bağlanmıştır. 

İş görme borcu, işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir.

Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardında sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır.

İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından da devamlılık arz etmelidir. Devamlılık gösteren görevi yapmama haklı neden kabul edilmeli, ancak devamlılık göstermeyen görevi yapmama, işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, iş sözleşmesinin feshi geçerli neden sayılmalıdır (9. Hukuk Dairesi, 05.05.2008 gün ve 2007/32507 Esas, 2008/11105 sayılı Karar)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2016/5475 E, 2017/2968 sayılı Kararına konu olan somut olay şöyle gelişmiştir:

“… Davalıya ait mağazada kasiyer olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, görevi ifa ederken şirkete ait markanın yazılı bulunduğu yazlık ve kışlık kıyafetleri iş kıyafeti olarak giymenin zorunlu olduğu, inancı gereği başını kapattığı gerekçesiyle zorunlu olan bu işyeri talimatını yerine getirmemesi üzerine mevcut kıyafetinin veya başını kapatmasının işyeri kıyafeti giymesine engel olmadığının defalarca söylendiği ancak davacının buna rağmen işyeri kıyafeti giymediği bu nedenle asli görevlerinden biri olan işyeri kıyafetini giymemekte ısrar ettiği bu şekilde görevini yapmamakta direndiği gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanununun .25/II-h maddesi uyarınca feshedilmiştir.

Yargılama sırasında davacı tanığı “ Ben davalı iş yerine 2014 yılı mayıs ayında satış danışmanı olarak işe girdim. Ve aralık ayında kendi isteğim ile iş yerinden ayrıldım. Benim iş verene açtığım davam yoktur. Davacıyı tanırım. Davacı 2013 yılından beri davalı iş yerinde kasiyer olarak çalışıyordu. Davacı bana mart ayında işten çıkartıldığını söyledi. Ancak neden çıkartıldığını söylemedi. Bende bilmiyorum. Davacının iş yerinde performansı yeterli idi. Tezgahtarlık dışında depo işlerinde de çalışıyordu. Davacı vekilinin sorusu üzerine tanık; davacı iş yerinde personel kıyafetlerine uygun bir şekilde giyiniyordu. Colins tişörtü vardı. Kıyafetten kastetdiğim buydu. Davacı da bunu giyiyordu. Davacı sonradan kapandı. Ve bununla ilgili şirket kendisine onay verdi. Kapandıktan sonra bu tişörtü giymedi. Kendisine kapanması ilgili onay geldiği için o da bu yüzden giymedi. İş yerine bölge müdüründen gelen mailde davacıya kapanabilir diye söylenildi. Davalı vekilinin sorusu üzerine; davacı ile Marmara Park mağazasında yaklaşık 6-7 ay beraber çalıştık. Merkezden davacının kapanabileceğine dair bir onay geldi. Tişört giyemeyeceğine dair bir onay gelmedi. Davacı kapandığı için tişörtü giymek istemedi.” şeklinde beyanda bulunmuştur.

Dosya kapsamına göre davacının 09.05.2013 tarihinde işe başladığı, davacı tanığınca beyan edildiği üzere davacının işe başladığında başının açık olduğu ve işyeri kıyafeti olan şirkete ait markanın yazılı olduğu tişörtü giydiği, ancak daha sonra dini inancı gereği kapandığı ve bundan sonra tişörtü giymediği, söz konusu kıyafeti giymesi konusunda işverence tutanaklar tutulup uyarılar yapıldığı ancak davacının tişörtü giymeyi reddettiği anlaşılmaktadır.

Davacının vücudunu örten bir kıyafet giydikten sonra davalı şirkete ait markanın yazılı bulunduğu tişörtü giyip işverenin buna rağmen itirazda bulunduğu yönünde bir iddia ileri sürülmemiş ve bu konuda delil sunulmamıştır. Nitekim davalı tanığı da davacıya kısa kollu tişörtün altına uzun tişört giyebileceğini söylediklerini ancak davacının giymek istemediğini beyan etmiştir.

Davacı tanığınca da beyan edildiği üzere davalının, davacının dini inancı gereği başını örtmesine uzun kollu giysi giymesine itirazı bulunmamaktadır. İtiraz noktası mağazada çalışan diğer personelin şirkete ait markanın yazılı olduğu tişörtü giymesine rağmen davacının bunu giymemesidir. Gerçekten tüm personel söz konusu iş kıyafetini giyerken davacının bunu giymemesi, müşteriler açısından davacının mağaza çalışanı mı müşteri mi olduğu noktasında duraksamaya yol açabileceği gibi, diğer personel bunu yerine getirirken davacının buna aykırı hareket etmesi çalışanlar arasında uyumsuzluğa, çalışma barışının bozulmasına da yol açabilecektir. 

Davacının söz konusu davranışının işyerinde olumsuzluğa yol açtığı, işyeri uygulaması haline gelen kıyafet giyme zorunluluğuna uyulmadığı açık olup fesih geçerli nedene dayanmaktadır. Her ne kadar davalı taraf haklı feshe dayanmışsa da, davacının söz konusu işyeri kıyafetini giymesi asli görev kapsamında değerlendirilemeyeceğinden fesih haklı fesih ağırlığında olmamakla birlikte geçerli nedene dayanmaktadır. Davanın bu nedenle reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulü hatalıdır.”

Sonuç olarak Yargıtay, işçinin iş kıyafetini giymemesini ve bu konudaki hatırlatmalara rağmen giymemekte ısrar etmesini, görevini yerine getirmemek olarak değil, işyerinde olumsuzluklara yol açan davranış olarak değerlendirilmiştir. Bu nedenle işçinin işyeri uygulaması haline gelen kıyafeti giyme zorunluluğuna uymamasının, haklı fesih ağırlığında olmayacağını ancak kıdem tazminatı ödenerek işten çıkarılmasına imkan veren geçerli neden teşkil edeceğini hükme bağlamıştır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. 

Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.

İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. 

Peki işçiye ödenen geçici görev yolluğu, fazla mesai ücretine engel midir?

Ya da geçici görevli olarak şehir dışına çıkan ve cumartesi Pazar da çalışan işçiye, geçici görev yolluğu ödenmesi, hafta tatili ücreti almasına engel teşkil eder mi?

Bu husus, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2018/637 E., 2018/6297 sayılı Kararında şu şekilde yer almaktadır.

“Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, taşıt görev emirleri düzenlenen günlerde geçici görev yollukları düzenlenip ödendiği bir nevi fazla çalışmanın da karşılanmış olduğu, davacının normal koşullarda haftanın 5 gününde 08:00-17:00, Cumartesi günleri de 08:00- 13:00 saatleri arasında çalıştığı ve fazla mesai yapılmadığı, dosyaya sunulan kayıtlara göre örneğin işyeri merkezi dışına saat 09:00-10:00 gibi gönderilen davacının dönüşünün 18:00-19:00’a sarkmasının fazla mesai yaptığını göstermediği, günde 11 saat haftada 45 saati aşan çalışma olmadığı belirtilmiş ise de, hesaplama yöntemi hüküm kurmaya ve denetime elverişli değildir.

Öncelikle 6245 sayılı  Harcırah Kanunu madde 39’a göre ödenen geçici görev yollukları fazla çalışma karşılığı olarak ödenmemektedir. Bu nedenle fazla çalışma alacağı olup olmadığının belirlenmesinde dikkate alınması hatalıdır. Bu kabul ve her hafta normal mesainin hafta için 5 gün 08.00-17.00, Cumartesi günleri 08.00-13.00 olduğu esasına göre ve taşıt görev emri bulunan günler için bu belgelerdeki mesaiye erken giriş ve mesaiden geç çıkışlar da eklenerek günlük çalışma süresi bulunup ara dinlenme süresinin düşümü ile haftalık 45 saati yada günlük 11 saati aşan çalışma olup olmadığı belirlenerek sonuca gidilmelidir. Bir başka deyişle, hesaplama yapılırken taşıt görev emirlerinin düzenlendiği günler için örneğin göreve saat 10.00 da çıkılmış ise bile mesainin saat 8.00 de başladığı kabul edilerek ve taşıt görev emirlerindeki dönüş saati mesai bitimi olan 17.00 öncesi ise mesai bitimi 17.00 olarak, dönüş saati mesai bitiminden sonra örneğin 19.00 ise taşıt görev emrindeki 19.00 olan bu dönüş saati esas alınarak günlük ve haftalık çalışma süresi her hafta için ayrı ayrı hesaplanmalıdır.”

Sonuç olarak, 6245 sayılı Harcırah Kanunu’nun 39. maddesine göre ödenen geçici görev yollukları fazla çalışma karşılığı değildir. Geçici görev yolluğu alan işçi, fazla çalışma yapmış ya da hafta tatilinde çalışmışsa, bu çalışmaları karşılığında olan ücretlerine de hak kazanırlar.

Dolayısıyla işçinin gün içinde yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçları sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 68. maddesinde düzenlenmiştir.

Ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir.

Buna göre 4 saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az 15 dakika, 4 saatten fazla ve 7,5 saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük 7,5 saati aşan çalışmalar bakımından ise en az 1 saat ara dinlenmesi verilmelidir.

Uygulamada 7,5 saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır.

4857 sayılı Kanun’un 63. maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi 11 saati aşamayacağından, 68. maddenin belirlediği 7,5 saati aşan çalışmalar yönünden en az 1 saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok 11 saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir.

Başka bir anlatımla günde 11 saate kadar olan (11 saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az 1 saat, 11 saatten fazla çalışmalarda ise en az 1,5 saat olarak verilmelidir. (9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2021/8520, Karar No: 2021/16018)

İşçinin açık kabulü veya aksini gösteren yazılı belge olmadığı sürece yasada asgari olarak belirlenen ara dinlenme sürelerinin kullanıldığının kabulü gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2021/8520 Esas, 2021/16018 sayılı Kararına konu olan somut olay şöyle:

Mahkemece işçinin iddiası ve tanık beyanlarına göre işçinin haftanın 6 günü 08.00-16.30 saatleri arasında 8,5 saat çalıştığı ve işçinin yarım saat ara verdiği iddiasına işveren tarafından açıkça itiraz edilmediği gerekçesiyle yarım saat ara dinlenme süresinin mahsubu ile haftalık 48-45 saat=3 saat fazla çalıştığı kabul edilerek yapılan hesaplama doğrultusunda hüküm kurulmuştur.

Yukarıda açıklandığı üzere, işçinin günlük 8,5 saat çalışma süresinden 1 saat ara dinlenme süresinin mahsubu ile haftanın 6 günü ve günlük 7,5 saatlik çalışmaya göre haftalık yasal 45 saati geçen çalışması olmadığından fazla çalışma ücreti talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2021/8520, Karar No: 2021/16018)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu kararında, ara dinlenmenin işçi lehine de olsa azaltılarak fazla mesai hesabı yapılmasını geçersiz saymış, 8,5 saatlik çalışmada yarım saat ara dinlenme kullanıldığı kabulüyle haftalık 3 saatlik fazla mesai hesabını bozmuştur. Bu karara göre; fazla mesai hesabı yapılırken Kanunda öngörülen ara dinlenme sürelerinin tam olarak düşülmesi gerekir.     

İşçi genellikle fazla mesai yaptığını, işveren ise aksini iddia eder. 

Peki işçi fazla mesai yaptığını nasıl ispatlar? Fazla mesainin ispatında hangi yöntemlere başvurulabilir?      

Yargıtay içtihatlarıyla sabit olduğu üzere; fazla mesai yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. 

Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.

Başka bir ifade ile imzalı bordroda görünen fazla mesai alacağının ödendiği varsayılır.

Peki işçinin yaptığı fazla mesai, ücret bordrolarına yansıtılmamışsa işçi nasıl bir yol izleyebilir?

Fazla mesainin ispatı konusunda;

– İşyeri kayıtları,

– Özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler,

– İşyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir.

Fazla mesainin yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda başvurulacak yöntem,  tanık beyanlarıyla sonuca gitmektir. 

Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.

Örneğin işçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. 

Yargıtay’a göre; imzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir.

Bu noktada bir detay çok önemlidir!

İşçi bordrosunu, fazla çalışma ücretinin daha yüksek olduğuna yönelik bir şerh düşerek imzalamışsa, bu durumda itiraz ve ispat hakkına sahiptir. Bu noktada fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve itirazsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.