Bu makalemizde işini kaybedecek taşeron işçilerin mali hakları konusunda soru işaretlerine cevap arayacağız.

Bu makalenin PDF versiyonu için tıklayınız.

KIDEM TAZMİNATI ÖDEMELERİNDE HANGİ SÜRELERE DİKKAT EDİLECEK?

Sözleşmeleri feshedilecek işçilerin en temel hakkı, kıdem tazminatı olacak. Ancak kıdem tazminatına esas hizmet sürelerinin tespitinde çeşitli sorunlar yaşanabilir. Alt işveren işçilerine kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin yönetmeliğe göre, taşeron işçinin aynı kurumda çalıştığı süre boyunca, kaç alt işveren değiştirdiğine bakılmaksızın toplam çalışma süresi dikkate alınarak kıdemi hesaplanacak.

Taşeron işçinin farklı kamu kurumlarındaki kıdeme esas sürelerinin hesabında ise aynı alt işveren işçisi olması ve aynı iş sözleşmesine tabi çalışması gerekiyor. Bu kişilerin kıdem tazminatları, son çalıştıkları işveren tarafından ödenecek.

Farklı taşeron firmalara bağlı olarak farklı kurumlarda çalışanlar için ise, Kıdem Tazminatı Yönetmeliği’nin Geçici 1. Maddesi’ndeki şu hükmün dikkate alınması gerektiğini değerlendiriyoruz.

“Bu Yönetmeliğin yürürlüğe girdiği tarihten önce personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamında istihdam edilen ve iş sözleşmesi devam eden işçilerin kıdem tazminatlarının hesabında kamu kurum veya kuruluşlarında ilk işe başladıkları tarih esas alınır.”

Bu madde kapsamında farklı taşeron firmalara bağlı olarak farklı kamu kurumlarında çalıştıklarını belgelendiren taşeron işçilerin kıdem tazminatlarının son çalıştıkları kurum tarafından ödenmesi gerekecektir.

İŞÇİ, KIDEM TAZMİNATINI ALABİLMEK İÇİN NE YAPACAK?

İşten çıkarılan işçilerin yazılı olarak kıdem tazminatı talebiyle son çalıştıkları kuruma başvurması, bu başvurularına banka hesap/IBAN numarasını eklemesi, çalıştığı kamu kurum veya kuruluşlarının listesini belirtmesi ve alt işverenden alacağı sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğini gösteren belgeyi eklemesi gerekiyor. Alt işverenin bu belgeyi düzenlememesi durumunda SGK kayıtları esas alınacaktır.

Bu konuda daha geniş bilgi için aşağıdaki makaleye bakılabilir.

İŞVEREN KIDEM TAZMİNATINI NE ZAMAN ÖDEYECEK?

Taşeron işçilerin kıdem tazminatlarını ödeyecek işveren konumundaki kamu kurumları, bu ödemeleri ne zaman yapacaklar? Bir diğer ifade ile işçi alacağını ne zaman tahsil edebilecektir?

Kıdem tazminatını düzenleyen 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi’nde kıdem tazminatının ödenme süresiyle ilgili bir ibareye yer verilmemiştir. Kanunda süre belirtilmemesi ve çok sayıda Yargıtay kararı neticesinde, kıdem tazminatının işçiye peşin ödenmesi gerektiği yerleşik uygulamadır. Ödemenin nakit olarak yapılması da gerekmektedir.

İŞÇİ, KULLANMADIĞI YILLIK İZİN ÜCRETİNİ ALABİLECEK Mİ?

2 Nisan itibariyle sözleşmesi sona erecek olan taşeron işçilerin kullanılmayan yıllık izinleri ve ihbar tazminatları da gündeme gelecektir.

Kullanılmayan yıllık izinlere ilişkin ücretin iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işçiye brüt ücret üzerinden ödenmesi, İş Hukuku’nun temel hükümlerinden biridir.

Kamu İhale Kurumu Hizmet İşleri Genel Şartnamesi ile taşeron işçilerin yıllık izin hakkı koruma altına alınmış, işvereni değişse de aynı işyerinde çalışan işçilerin izin haklarını kazanmaları açısından süreklilik sağlanmıştır. Böylece yıllık izin hesabında, alt işverenin kim olduğuna bakılmaksızın işçinin o işyerinde kaç yıl çalıştığı dikkate alınacaktır. Bu nedenle yıllık izin hakkı, ilk işe giriş tarihinden itibaren hesaplanacaktır.

Ayrıca hem İş Kanunu’nun 56. Maddesi hem de Hizmet İşleri Genel Şartnamesi ile asıl işverene izin konusunda sorumluluk yüklenmektedir. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık izinlerini kullanıp kullanmadığını kontrol etmek, ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla yükümlüdür.

Gelinen noktada kamu idareleri, kullanılmayan yıllık izinleri bulunan taşeron işçilere karşı sorumludur. Yargıtay’ın da kıdem, ihbar ve yıllık izin hakları ve bunlardan doğacak işçi alacakları konusunda asıl işverenin alt işveren ile birlikte sorumlu olduğuna dair çok sayıda kararı vardır. Ancak bu ödemenin nasıl yapılacağı, kamu kurumları yapacaksa bunun hangi kaynaktan karşılanacağı belirsizdir. Esasen ödemeyi yapması gereken taşeron şirketler ise işçilerin kadroya alınması ile birlikte devre dışı kalacağından bu ödemeleri yapmaları olası değildir. Bu konuda taşeron işçilerin yasal yollara başvurarak alacağını takip etmesi gerekebilecektir.

İHBAR TAZMİNATI SÖZ KONUSU OLACAK MI?

İşten çıkarılacak olup ihbar süreleri kullandırılmayan işçiler açısından ihbar tazminatları da söz konusudur. İhbar süreleri ve ihbar tazminatı konusu, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesi ile düzenlenmiştir. Buna göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde, çalışma süresine bağlı olarak 2 hafta ile 8 hafta arasında ihbar süresi söz konusudur. Yargıtay kararlarıyla, taşeron işçilerin sözleşmeleri belirsiz süreli kabul edilmiştir.

Mevzuat ve Yargıtay kararları neticesinde kamu idarelerindeki taşeron işçilerin iş sözleşmelerinin ihbar sürelerine uyulmadan sona erdirilmesi halinde bu kişilere, çalışma sürelerine göre ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Nitekim kimi alt işverenler, sözleşmesi feshedilen işçilere ihbar sürelerini kullandırma yoluna gitmektedir.

Yargıtay, ihbar tazminatı konusunda asıl işveren durumundaki kamu kurumlarını alt işverenle birlikte sorumlu tutmaktadır. Burada yine ödemenin kim tarafından yapılacağı sorusu gündeme gelmektedir. Yıllık izin ödemeleriyle ilgili sorunların tamamı, ihbar ödemeleri içinde geçerli olup, bu haklarını elde edemeyen işçiler için yargı yolu açıktır.

Bu konuda daha geniş bilgi için aşağıdaki makaleye bakılabilir.

İŞSİZ KALACAK TAŞERON İŞÇİLER, İŞSİZLİK MAAŞI ALABİLECEK Mİ?

Temel konulardan biri de işsiz kalacak taşeron işçilerin, işsizlik maaşı olarak ifade edilen ödeneği alıp alamayacağı, alacaklarsa bu sürenin ve ödeme miktarının ne kadar olacağıdır.

İşsizlik ödeneğinden kimlerin, hangi süreyle yararlanacağı, 4447 İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 50. Maddesi’nde, şu şekilde düzenlenmiştir;

“Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün prim ödeyerek sürekli çalışmış olanlardan, son üç yıl içinde;

1. a) 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün,
2. b) 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün,
3. c) 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün, Süre ile işsizlik ödeneği verilir.”

İşsizlik ödeneği için temel şart, işçinin haklı bir nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi ya da kusuru olmaksızın işveren tarafından işine son verilmesidir. Bu bağlamda işsiz kalacak olan taşeron işçiler, İşsizlik Sigortası Kanunu hükümleri kapsamında yukarıdaki sigortalılık gün sayılarına göre işsizlik ödeneği alabileceklerdir.

İşsizlik ödeneği, işçinin son 4 aydaki SGK primleri esas alınarak hesaplanır. Buna göre işçiye ödenek bağlanır. 2018’de işsizlik ödeneğinin alt sınırı 805 TL, üst sınırı ise 1.610 TL’dir. Taşeron işçilere, SGK primleri esas alınarak, bu alt ve üst sınırlar kapsamında işsizlik ödeneği bağlanacaktır. Sigortalılık sürelerine göre 6, 8 veya 10 ay boyunca işsizlik ödeneği alabileceklerdir.

SONUÇ

696 Sayılı KHK ile kendi kusur ve iradeleri dışında işini kaybedecek olan taşeron işçilerin durumu önem arz etmektedir. Bu işçiler yeni istihdam imkanına kavuşana kadar, hayatlarını alacakları kıdem tazminatları ve işsizlik maaşları ile devam ettirebileceklerdir. Bu nedenle kıdem tazminatı haklarının kamu kurumları tarafından ivedilikle kendilerine ödenmesi gerekmektedir.

İşsizlik maaşı için de işsiz kalmalarının ardından en geç 30 gün içerisinde İşkur İl Müdürlüklerine veya elektronik ortamda İşkur’a başvurmaları gerekiyor. Başvuru için 30 gün geçirilirse, gecikilen süre işsizlik ödeneği almaya hak kazanılan toplam süreden düşülür.

İşini kaybedecek olan taşeron işçilerin ihbar tazminatları ve kullanılmamış yıllık izin ücretleri konusunda da bir düzenleme yapılarak işçilere dava yoluna gitmeden bu haklarını elde etme şansı verilmelidir.

YASAL UYARI Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.

1. GİRİŞ

Kamuda çalışan taşeron işçilerin yıllık izin hakları 4857 sayılı İş Kanunu ilgili hükümleri ile Kamu İhale Genel Tebliğ ve Hizmet İşleri Genel Şartnamesinde yapılan düzenlemeler çerçevesinde uygulanmaktadır.

Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımlarında yıllık ücretli izin hakkının kullanımı konusunda sorun yaşanmazken, personel çalıştırılmasına dayalı olmayan hizmet alımlarında (şoförlü araç kiralama, kent temizliği, yemek hizmeti …) çalışan taşeron işçilerin yıllık izin haklarını kullanmalarında bazı sorunlar yaşandığı gözükmektedir.

Şöyle ki personel çalıştırılmasına dayalı olmayan bazı hizmetlerde İdarelerce yükleniciden, yıllık izin kullanan işçi yerine başka işçi getirilmesi talep edilmektedir. Bu talep neticesinde ortaya çıkan ek maliyetin ise teklif fiyata dahil giderler içinde olduğu kabul edilmekte ve yüklenici tarafından karşılanması gerektiği değerlendirilmektedir.

Bu makalemizde personel çalıştırılmasına dayalı olmayan hizmet alımları kapsamında çalışan taşeron işçilerin yıllık ücretli izin haklarından İdarenin mi? yoksa Yüklenicinin mi? sorumlu olduğunu ele alıyoruz.

Makalenin PDF halini indirmek için tıklayınız.

2. PERSONEL ÇALIŞTIRILMASINA DAYALI OLMAYAN HİZMET ALIMLARINDA TAŞERON İŞÇİNİN YILLIK İZİN HAKKI

Bir hizmet alımının “Personel Çalıştırılmasına Dayalı” olarak kabul edilebilmesi için Kamu İhale Genel Tebliği Madde 78.1 nci maddesinde belirtilen aşağıdaki 3 kriteri bir arada sağlaması gerekmektedir:
1) İhale konusu işte çalıştırılacak personel sayısının ihale dokümanında belirlendiği işler.
2) Personelin çalışma saatlerinin tamamının idare için kullanıldığı işler.
3) Yaklaşık maliyetinin en az % 70’lik kısmının asgari işçilik maliyeti ile varsa ayni yemek ve yol giderleri dahil işçilik giderinden oluştuğu işler,

Tebliğ düzenlemesine göre yukarıdaki 3 kriteri bir arada sağlamayan hizmet alımları personel çalıştırılmasına dayalı bir hizmet alımı olarak kabul edilmiyor.

Sürücülü Araç Kiralama, Yemek, Kent Temizliği, Çöp Toplama ve Nakli, Hastanelerde Radyoloji Görüntüleme… gibi hizmetler, personel çalıştırılmasına dayalı olmayan hizmetlere örnek verilebilir.

Taşeron işçilerin çalışmakta oldukları hizmet işi, personel çalıştırılmasına dayalı olsun veya olmasın taşeron işçiler 4857 sayılı İş Kanununa tabi olup, bu kanunla sağlanan tüm haklara sahiptir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 56’ncı maddesinde “Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür” denmektedir.

Buna göre bir kamu kurumunda alt işverene bağlı olarak çalışan taşeron işçiler, alt işvereni değişse dahi aynı işyerinde çalıştığı süreler dikkate alınarak yani o kurumda çalıştığı toplam süre dikkate alınarak, hak ettiği yıllık ücretli izninin tamamını kullanabilecektir.

3. PERSONEL ÇALIŞTIRILMASINA DAYALI OLMAYAN HİZMET ALIMLARINDA YILLIK İZİN KULLANAN İŞÇİNİN YERİNE YÜKLENİCİDEN BAŞKA İŞÇİ İSTENECEK MİDİR?

En fazla tereddüt yaratan konulardan biri de personel çalıştırılmasına dayalı olmayan hizmet alımlarında yıllık ücretli izin hakkını kullanan işçinin yerine İdarelerce Yükleniciden başka bir işçi getirilmesinin talep edilip edilmeyeceğidir.

Kamu İhale Genel Tebliği Madde 78.25’de “İhale dokümanında günlük olarak belli sayıda personelin idarenin iş yerinde bulunması gerektiğine ilişkin düzenleme yapılan ihalelerde, 4857 sayılı Kanunun 55 inci maddesi uyarınca izne hak kazanan işçilerin izin hakları idarenin belirleyeceği takvim çerçevesinde kullandırılacak ve izin kullanan işçiler fiilen çalışan işçi sayısına dahil kabul edileceğinden, izin kullanan işçilerin yerine başka işçilerin getirilerek sayının tamamlanması talep edilmeyecektir. İdarelerin, ihale konusu işte çalıştırılması istenen personel sayısını bu hususu dikkate alarak belirlemeleri gerekmektedir. Ayrıca idareler ve yükleniciler, işçilerin yıllık ücretli izin haklarını kullanmasına ilişkin olarak 4857 sayılı Kanunun ilgili hükümlerinde öngörülen yükümlülüklere uymak zorundadır” denmektedir.

Tebliğ maddesi “İhale dokümanında günlük olarak belli sayıda personelin idarenin iş yerinde bulunması gerektiğine ilişkin düzenleme yapılan ihalelerde…” şeklinde başlamaktadır.

Bahsedilen kritere uyan hizmet alımlarında, maddenin devamında ifade edildiği şekilde yıllık ücretli izin kullanan işçiler, fiilen çalışan işçi sayısına dahil edilecekler ve İdarelerce Yükleniciden bu işçiler yerine başka işçi getirmesi talep edilmeyecektir.

Personel çalıştırılmasına dayalı olmamakla birlikte ihale dokümanında belli sayıda işçinin idarenin iş yerinde çalıştırılacağı belirtilmiş olan hizmet işlerinde yukarıdaki Tebliğ maddesinin uygulanabileceği değerlendirilmektedir.

Ancak 78.25. maddesinin bağlı olduğu ana maddenin adı “Madde 78-Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımlarında teklif fiyata dahil olacak giderler” olması, bir tereddüt yaratmakta olup, İdareler bu şartları taşısa dahi personel çalıştırılmasına dayalı olmayan hizmet alımlarında yıllık izin kullanan işçileri fiilen çalışmış kabul edip etmemekte tereddüt etmektedir.

Konuyla ilgili verilmiş olan emsal Kamu İhale Kurulu Uyuşmazlık Kararında;

KİK Uyuşmazlık Kararında özetle;

Personel çalıştırılmasına dayalı olmayan hizmet alımlarında;
1) İhale konusu işte çalıştırılacak personel sayısının ihale dokümanında belirlenmesi,
2) Bu personelin çalışma saatlerinin tamamını ihale konusu işyerinde geçireceğinin düzenlenmesi koşuluyla,

Söz konusu işçilerin yıllık ücretli izin hakları açısından Kamu İhale Genel Tebliğ Madde 78.25 kapsamında değerlendirilmesinin mümkün olduğu belirtilmektedir.

Kamu İhale Genel Tebliğ Madde 78.25’e göre;

– Bu kapsamdaki işçilerin, 4857 sayılı Kanunun 55 inci maddesi uyarınca hak ettikleri yıllık ücretli izinlerini İdarece belirlenecek takvime göre kullandırılması,
– İzin kullanan işçilerin fiilen çalışan işçi sayısına dahil edilmesi,
– İzin kullanan işçilerin yerine Yükleniciden başka işçilerin getirilerek sayının tamamlanmasın talep edilemeyeceği anlaşılmaktadır.

İdarelerce “Sürücülü Araç Kiralama, Yemek, Kent Temizliği, Çöp Toplama ve Nakli, Hastanelerde Radyoloji Görüntüleme…” gibi personel çalıştırılmasına dayalı olmayan hizmet ihalelerinin ihale dokümanında, personel sayısı ve personelin çalışma saatlerinin tamamını ihale konusu işyerinde geçireceğine ilişkin düzenlemelere yer verilmiş olması, bu hususta ileride Yüklenici ile yaşanabilecek sorunları baştan çözecektir.

Makalenin PDF halini indirmek için tıklayınız.