Genel Müdürlüğün görüş yazısında; “Kurumumuz Merkez ve Taşra teşkilatında sürekli işçi olarak görev yapan personelin mali ve sosyal hakları hususunda Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanmış ve süresi en son sona eren toplu iş sözleşmesi hükümlerinin, yenisi yürürlüğe girinceye kadar yürürlükte olacağı anlaşılmaktadır.” ifadelerine yer verildi.

Dolayısıyla 696 KHK’lı 4-D sürekli işçiler için; süresi sona eren Toplu İş Sözleşmesi’nin hükümleri, yeni TİS imzalanıncaya kadar uygulanacaktır.

İşte İŞKUR’un o yazısı;

TÜRKİYE İŞ KURUMU GENEL MÜDÜRLÜĞÜ

Personel Dairesi Başkanlığı

İşçi Personel Şube Müdürlüğü

 

Sayı: 37213943-900

Konu: Sürekli İşçilerin Mali ve Sosyal Hakları Hk.

 

DAĞITIM YERLERİNE

 

Kurumumuz Merkez ve Taşra Teşkilatında Personel Çalıştırılmasına Dayalı hizmet alımı kapsamında 696 sayılı KHK ile 375 sayılı KHK’ya eklenen geçici 23 üncü madde uyarınca sürekli işçi statüsüne geçirilen personelin ücret ile diğer mali ve sosyal haklarının belirlenmesinde esas alınacak, Yüksek Hakem Kurulunca karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin yürürlük süresi 31/10/2020 tarihinde sone ermiş olup; Kurumumuz merkez ve taşra teşkilatında sürekli işçi olarak görev yapan personelin anılan tarihten sonraki mali ve sosyal hakları ile ilgili uygulamanın nasıl yapılacağı ve konu ile ilgili yapılacak işleme esas olmak üzere 13/10/2020 tarih ve 00006932388 sayılı yazımızla Çalışma Genel Müdürlüğüne sorulmuş olup, adı geçen Genel Müdürlükten alınan 13/11/2020 tarih ve 00007188186 sayılı cevabi yazıda, “696 Sayılı KHK Kapsamındaki İşçi İşçilerin Bildirimleri” konulu bilgilendirme metnini ilgili kamu kurum ve kuruluşlarına gönderilmiş olduğu ve 6356 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinin ikinci fıkrası, “bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de asıl işin girdiği işkolundan sayılır.” hükmüne amir olduğundan 6356 sayılı Kanunun 4 üncü maddesine uygun şekilde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilen sürekli işçi statüsündeki personelin, yetkili sendikaya üye olarak veya dayanışma aidatı ödeyerek 31/10/2020 tarihinden sonra işyerinde yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinden yararlanabilecekleri değerlendirilmektedir.”

Ayrıca; 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun Toplu İş Sözleşmesinin Hükmü başlıklı 36. ncı maddesinin 2 inci fıkrasında;

“Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.”… denilmektedir.

Yukarıda yer alan açıklamalar doğrultusunda; Kurumumuz Merkez ve Taşra Teşkilatında sürekli işçi olarak görev yapan personelin mali ve sosyal hakları hususunda Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanmış ve süresi en son sona eren toplu iş sözleşmesi hükümlerinin, yenisi yürürlüğe girinceye kadar yürürlükte olacağı anlaşılmaktadır.

Bilgi edinilmesi ve gereğinin bu doğrultuda yapılmasını rica ederim.

İrfan ERDOĞMUŞ

Genel Müdür a.

Daire Başkanı

 

 

Yerel Mahkemede işçi lehine çıkan ve Bölge Adliye Mahkemesi’nde de işçi lehine onanan yüzde fazla kararlarını bozan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, önemli bir içtihat ortaya koydu.

28/10/2020 tarihli 15 ayrı kararla konuyu karara bağlayan 9 Hukuk Dairesi’nin içtihatında, daha önceki bir kararında işçi lehine verilen yüzde fazla kararına ilişkin olarak şu hükme yer verildi:

“Dairemizce onama kararı verilen 19.10.2020 gün ve 2020/6669 E. 2020/12373 K. sayılı ilama konu uyuşmazlıkta davacı işçinin kadroya geçişi aşamasında işverenle imzalanan iş sözleşmesinde açıkça asgari ücretin %25 fazlasının ödeneceğinin kararlaştırıldığı görülmektedir. Belirtmek gerekir ki; kadroya geçiş aşamasında işverenle imzalanan iş sözleşmesinde asgari ücretin belli bir oranda fazlasının ödeneceği kararlaştırılmışsa sözü edilen kural, her asgari ücret artış dönemi için işvereni bağlar. Bu nedenle Dairemizin sözü edilen onamaya dair kararında iş sözleşmesinin açık hükmü gereği ücret farkı ile diğer fark işçilik alacaklarının kabulüne dair sonuca gidilmiştir.

Davaya konu uyuşmazlıkta davacı işçinin kadroya alınması ile birlikte işverenle imzalanan iş sözleşmesinde asgari ücretin belli bir oranı seviyesinde ücret ödeneceği açıkça öngörülmediğinden yukarıda belirtilen onama kararı somut uyuşmazlık bakımından emsal niteliğinde değildir.

Yapılan açıklamalara göre davalı Bakanlık uygulaması yerinde olduğundan, dava konusu ücret, ilave tediye, ikramiye, fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ücretlerine dair fark taleplerin reddi gerekirken yazılı şekilde kabule dair hüküm kurulması hatalıdır.”

Dolayısıyla 9. Hukuk Dairesi özetle; işçinin kadroya geçişi aşamasında işverenle işçi arasında imzalanan bireysel iş sözleşmesinde açıkça asgari ücretin yüzde …. fazlasının ödeneceği kararlaştırılmışsa, bu kuralın her asgari ücret artış dönemi için işvereni bağlayacağına ve bu işçiler için yüzde fazlaların ödenmesi gerektiğine hükmederken, işçinin kadroya geçişiyle birlikte işverenle imzalanan bireysel iş sözleşmesinde asgari ücretin belli bir oranı seviyesinde ücret ödeneceği açıkça öngörülmemişse bu durumlar için işçinin taşeron dönemdeki yüzde fazlaları talep edemeyeceğine karar verdi.

Bu Yazının PDF formatına ulaşmak için tıklayınız 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2020/5665 E., 2020/14048 sayılı Kararında Asgari Ücretin Yüzde Fazlasının verilmemesi gerektiği, şu gerekçelere dayandırıldı:

“696 Sayılı KHK ile 375 Sayılı KHK’ya eklenen geçici 23. maddesinde yüklenici çalışanlarının sürekli işçi kadrolarına geçirilmelerinden dolayı kamu maliyesine ek bir yük getirilmemesi de göz önünde bulundurulmuştur. Buna göre, “sürekli işçi kadrolarına geçirilenlerden, geçiş işlemi yapılırken mevcut işyerinin girdiği işkolunda kurulu işyerinden bildirilenlerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları, bu madde kapsamındaki idarelerde geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitimine kadar bu toplu iş sözleşmesinin uygulanması suretiyle oluşan ücret ile diğer mali ve sosyal haklardan fazla olamaz….

696 Sayılı KHK ile 375 sayılı KHK’ya eklenen geçici 24. maddesinde ise, il özel idareleri ve belediyeler ile bağlı kuruluşlarında ve bunların üyesi olduğu mahalli idare birliklerinde, birlikte veya ayrı ayrı sermayesinin yarısından fazlası il özel idareleri, belediyeler ve bağlı kuruluşlarına ait şirketlerde çalışanların mahalli idareler ve birlikleri tarafından kurulacak şirketlerde işçi statüsünde çalıştırılmaları öngörülmüş; şirketlerde çalıştırılacakların ücret ile diğer mali ve sosyal hakları konusunda 375 Sayılı KHK’nın geçici 23. maddesi hükümlerine paralel düzenlemelere yer verilmiştir.

Hizmet alım sözleşmelerinde yüklenici tarafından istihdam edilen işçilerin ücretlerinin asgari ücretin katları ya da asgari ücretin belirli bir oran fazlası şeklinde belirlenmesi hizmet alım sözleşmesinin devam ettiği döneme ilişkin uygulamadır.

696 Sayılı KHK ile 375 Sayılı KHK’ya eklenen geçici 23 ve 24. maddeleri uyarınca sürekli işçi kadrolarına geçirileceklerin istihdam edilmesine esas hizmet alım sözleşmeleri, geçiş işleminin yapıldığı tarih itibariyle feshedilmiş sayılır. Sürekli işçi kadrolarına geçirilmeyle ilgili söz konusu düzenlemenin hizmet alım sözleşmeleri kapsamında çalışanların daha önce ücret ile diğer mali ve sosyal haklarını asgari ücretle irtibatlandıran uygulamalara son verdiği açıktır.

Yükleniciler tarafından istihdam edilip de sınavla sürekli işçi kadrolarına geçen işçilerin ücret ile diğer mali ve sosyal haklarının yeni süreçte Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmesinin uygulanması ile oluşan ücret ile diğer mali ve sosyal haklardan fazla olamayacağına ilişkin yukarıda belirtilen açık ve emredici yasal düzenleme karşısında, İş Kanunu’nun 22. ve 62. maddesi hükümlerinin ihlalinden söz edilemez. Belirtmek gerekir ki, sürekli kadroya geçirildikten sonra kamu kurum ve kuruluşlarınca bireysel iş sözleşmesinin yapılmamış olması da varılan bu sonuca etkili değildir.

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü tarafından 98425987-045.02. E 282980 sayılı 01.02.2019 tarihli görüş bildirildiği,…” toplu iş sözleşmesinin ücret zammı maddesinde 01.01.2019 tarihindeki ücretlerine % 4 oranında zam yapılacağı belirtildiğinden, günlük çıplak ücretleri günlük 85,28-TL’nin altında kalan işçilerin ücretlerinin asgari ücret seviyesine yükseltilmesi ve miktarın üzerine Bakanlığımızca ilan edilen toplu iş sözleşmeleri gereğince 01.01.2019 tarihinden geçerli olmak üzere % 4 oranında zam yapılması …” şeklinde belirtildiği anlaşılmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, hizmet alım sözleşmeleri ve şartnamede öngörülen asgari ücretin belli bir oranda fazlası dikkate alınarak belirlenen tutar davacının kadroya geçiş ücreti olarak belirlendikten sonra Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan Toplu İş Sözleşmesi zamları uygulanmıştır. Sözü edilen uygulama Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü’nün görüş yazısına uygun olup, hükme esas alınan bilirkişi raporunda 01.01.2019 tarihi itibariyle artan asgari ücretin belli bir oranı üzerinden ücret tespiti ile bu ücrete %4 artış uygulanması isabetli değildir. 

Davacının ücreti 2018 yılı asgari ücretinin hizmet alım sözleşmelerinde yer alan oranına göre belirlenmiş, 2018 yılı birinci ve ikinci dönem ücret artışları toplu iş sözleşmesi gereği uygulanmış ve 01.01.2019 tarihindeki %4 ücret artışı da 31.12.2018 tarihinde almakta olduğu ücrete tatbik edilerek belirlenmiştir. Dava dilekçesinde iddia edildiği gibi 01.01.2019 tarihinde, ücret asgari ücret seviyesine çekilerek daha sonra %4’lük artışa gidilmiş değildir.

Dairemizce onama kararı verilen 19.10.2020 gün ve 2020/6669 E. 2020/12373 K. sayılı ilama konu uyuşmazlıkta davacı işçinin kadroya geçişi aşamasında işverenle imzalanan iş sözleşmesinde açıkça asgari ücretin %25 fazlasının ödeneceğinin kararlaştırıldığı görülmektedir. Belirtmek gerekir ki; kadroya geçiş aşamasında işverenle imzalanan iş sözleşmesinde asgari ücretin belli bir oranda fazlasının ödeneceği kararlaştırılmışsa sözü edilen kural, her asgari ücret artış dönemi için işvereni bağlar. Bu nedenle Dairemizin sözü edilen onamaya dair kararında iş sözleşmesinin açık hükmü gereği ücret farkı ile diğer fark işçilik alacaklarının kabulüne dair sonuca gidilmiştir.

Davaya konu uyuşmazlıkta davacı işçinin kadroya alınması ile birlikte işverenle imzalanan iş sözleşmesinde asgari ücretin belli bir oranı seviyesinde ücret ödeneceği açıkça öngörülmediğinden yukarıda belirtilen onama kararı somut uyuşmazlık bakımından emsal niteliğinde değildir.

Yapılan açıklamalara göre davalı Bakanlık uygulaması yerinde olduğundan, dava konusu ücret, ilave tediye, ikramiye, fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ücretlerine dair fark taleplerin reddi gerekirken yazılı şekilde kabule dair hüküm kurulması hatalıdır.

Sonuç: Temyiz olunan bölge adliye mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 28.10.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”

İşte Yargıtay’ın o Kararları:

9.-Hukuk-Dairesi_2020_14048 sayılı Kararına ulaşmak için tıklayınız  
9.-Hukuk-Dairesi_2020_14047 sayılı Kararına ulaşmak için tıklayınız
9.-Hukuk-Dairesi_2020_14046 sayılı Kararına ulaşmak için tıklayınız

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık sigorta kollarında söz konusu sigorta olaylarına maruz kalmaları halinde sigortalılara iş kazası, meslek hastalığı ve analık hallerinde bu olaylara maruz kaldıkları günden istirahat bitimine kadar; hastalık halinde ise hastalığın başladığı günü takip eden 2. günün sonunda yani 3. günden istirahatin bitimine kadar SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği ödenir.

Sigortalıların hak kayıpları SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği ödenmek suretiyle karşılandığından ötürü bu günlerde idareler (işverenler) tarafından sigortalılarına yasal olarak herhangi bir ücret veya ücret adı altında ödeme yükümlülükleri bulunmamaktadır.

İşte bu noktada idareler söz konusu sigorta olaylarında sigortalılarının mevcut ücretinin düşmemesi için bireysel iş sözleşmelerine ya da toplu iş sözleşmelerine sigortalılar lehine düzenleme yapmak suretiyle önlemler almaktadır. Ücretinin düşmediğini gören sigortalılar bu defa idare tarafından yapılan iyiniyetli yapılan bu uygulamayı maalesef bazı sigortalılar tarafından suiistimal edilmekte ve sürekli bir şekilde alışkanlık haline getirmek suretiyle özellikle hastalık nedeniyle istirahat raporu almaktadırlar. İdareler bu hususu dikkate alıp dengeyi kurmaları ve ona göre düzenleme yapmaları gerekmektedir.

Bu çalışmada idareler tarafından geçici iş göremezlik ödeneği alan sigortalılara istirahatli oldukları süreler için ücret ödenmesi halinde SGK prim ödeme gün sayısı ve diğer SGK işlemleri değerlendirilecektir.

Bu Makalenin PDF formatı için tıklayınız

Geçici İş Göremezlik Ödeneği Döneminde Ücret Ödenmesi Halinde Prime Tabi Tutulması

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin “Kanunun (5510 sayılı Kanun kastedilmektedir) 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki sigortalıların prime esas kazançları” başlıklı 97’nci maddesinin (2) numaralı fıkrasına göre;

Geçici iş göremezlik ödeneği alan 5510 sayılı Kanunun 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi (4/1-a) kapsamındaki sigortalılara istirahatlı bulundukları sürede;

a) Geçici iş göremezlik ödeneği dikkate alınmadan verilmesine devam edilen tam ücret.

b) Bireysel veya toplu iş sözleşmesine istinaden verilen geçici iş göremezlik ödeneğinin işverene iadesi ile alınan tam ücret.

c) Geçici iş göremezlik ödeneği ile ödenek alınan süredeki kazancı arasındaki ücret farkı.

ç) Bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayalı olmadan geçici iş göremezlik ödeneği aldığı sürede atıfet kabilinde yapılan ödemeler.

Çalışılan sürelerde ödenen ücretler olarak prime tabi tutulur.

İstirahatli olunan süre için yukarıda yer alan (c) ve (ç) bentlerine göre ödenen günlük fark tutar, günlük sigorta primine esas kazancın alt sınırının (2020 yılı için 98,10 TL) altında kalması durumunda günlük alt sınıra yükseltilir.

İdareler bu Yönetmeliğin bu düzenlemesine istinaden bir uygulama benimsemişse çalışılan süreler gibi değerlendirilerek SGK hizmet bildirimi 30 gün olacaktır.

İşveren Uygulama Tebliği’nin “2.1.2.4- İşverenlerce Kurumumuzdan Geçici İş Göremezlik Ödeneği Alan Sigortalılara İstirahatli Oldukları Süreler İçin Ücret Ödenmesi Halinde Prim Ödeme Gün Sayısının Hesaplanması” başlıklı maddesinde;

İşverenlerce SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği alan sigortalılara, SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği ile normal günlük kazançları arasındaki fark ücretleri veya SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği dikkate alınmaksızın ayrıca normal günlük ücretlerinin ödendiği durumlarda, geçici iş göremezlik ödeneği alan sigortalılara istirahatli bulundukları süreler için işverenlerince yapılan bu ödemeler, 5510 sayılı Kanunun 80’inci maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinin (1) numaralı alt bendi kapsamında değerlendirilerek yani HAK EDİLEN ÜCRET kapsamında prime tabi tutulacaktır.

SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği alan (ay/dönem içinde istirahatli olan) sigortalıların prim ödeme gün sayıları ücret aldığı günler dikkate alınmak suretiyle hesaplanmaktadır.

Dolayısıyla prime tabi tutulan bu ödemelerin sigorta primine esas günlük kazanç alt sınırının altında kalması halinde,5510 sayılı Kanunun 82’nci maddesi gereğince prime esas günlük kazanca tamamlanarak, iş kazası ve meslek hastalığı sigortası primi de dahil olmak üzere prime tabi tutulması ve bu primlerin ilişkin olduğu sürelerin aylık prim ve hizmet belgesinde/muhtasar ve prim hizmet beyannamesinde prim ödeme gün sayısına ilave edilmesi gerekmektedir.

Örnek-1: Bir işyerinde çalışmakta iken 17/03/2020- 25/03/2020 döneminde istirahatli olması nedeniyle SGK’ dan geçici iş göremezlik ödeneği alan bir sigortalı için, işvereni tarafından bu süreler için SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği dikkate alınmaksızın tam ücretinin ödendiği varsayıldığında, söz konusu sigortalının 2020/Mart ayındaki prim ödeme gün sayısı 30 olacaktır. İstirahatli sürelerde işverence ücret ödenmemesi halinde ise sigortalının 2020/Mart ayı prim ödeme gün sayısı 31-9=22 olacaktır.

Örnek-2: Bir işyerinde 08/03/2020 tarihinde işe başlamış olan sigortalının, 2020/Mart ayında işe başladığı tarihten sonra 3 gün istirahatli bulunduğu ve hak kazanılmış hafta tatili dışında söz konusu ayın diğer günlerinin tamamında çalışmış olduğu varsayıldığında, ilgili aydaki prim ödeme gün sayısı 31-7- 3 = 21 olacaktır.

İşveren Uygulama Tebliği’nin “7- Prime Esas Kazancın Tespitine İlişkin Usul ve Esaslar başlığı altında “7.2- Ücret ve Ücret Niteliğindeki Kazançların Prime Tabi Tutulmasına İlişkin Hususlar” maddesinde yapılan düzenlemeye göre; toplu iş sözleşmesi hükümlerinin uygulandığı işyerlerinde, 1 aydan fazla istirahat alan sigortalılara, SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin yanı sıra işverenlerce de toplu iş sözleşmelerine dayanılarak istirahatli bulunan süre için ayrıca ücret ödenmesi durumunda, bu ücretler istirahatli bulunulan ayların kazancına dahil edilerek prime tabi tutulacaktır.

Bir Aydan Fazla İstirahat Alınması Halinde Belge/Beyanname Gönderme Süresi

Yönetmeliğin “aylık prim ve hizmet belgesinin düzenlenmesi, verilmesi ve saklanması” başlıklı 102’nci maddesinin (6) numaralı fıkrasının (ç) bendine göre;

5510 sayılı Kanunun 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi (4/1-a) kapsamında sigortalı sayılanları çalıştıranlar yönünden, bu maddenin (3) numaralı fıkrasında öngörülen sürelerde verilmemiş olmakla beraber; 1 aydan fazla istirahat alan sigortalılara SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin yanı sıra işverenlerince toplu iş sözleşmesine dayanılarak istirahatli bulunulan süre için ücret ödenmesi hâlinde, bu ücretlere ilişkin düzenlenmesi gereken ek nitelikteki aylık prim ve hizmet belgelerinin istirahat süresinin sona erdiği tarihi takip eden ayın 23’üne kadar (muhtasar ve prim hizmet beyannamesi yönünden 26’sına kadar) SGK’ya / Vergi Dairesine, e-sigorta / e-beyanname kanalıyla gönderilmesi halinde yasal süresi içinde verilmiş kabul edilecektir.

İşveren Uygulama Tebliği’nin “2.2- Aylık Prim ve Hizmet Belgelerinin Kuruma Verilmesi” başlığının (ç) maddesine göre;1 aydan fazla istirahat alan sigortalılara SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin yanı sıra istirahatli bulunulan süre için işverenlerince toplu iş sözleşmesine dayanılarak ücret ödenmesi hâlinde, bu ücretlere ilişkin ek nitelikteki aylık prim ve hizmet belgelerinin/muhtasar ve prim hizmet beyannamelerinin istirahat süresinin sona erdiği tarihi takip eden ay/dönemin, 23’üne/26’sına kadar, SGK’ya/Vergi Dairesine e-sigorta/e-beyanname kanalıyla gönderilmesi halinde yasal süresi içinde verilmiş kabul edilecek ve 5510 sayılı Kanunun 102’nci maddesinde belirtilen idari para cezası uygulanmayacaktır.

Bir Aydan Fazla İstirahat Alınması Halinde Primlerin Ödenme Süresi

Yönetmeliğin “sigorta primlerinin ödenme süresi ve erken ödeme” başlıklı 108’inci maddesinin (5) numaralı fıkrasının (ç) bendine göre;

5510 sayılı Kanunun 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi (4/1-a) kapsamında sigortalı sayılanlar yönünden sigorta primleri, bu maddenin (4) numaralı fıkrasında belirtilen süreler dışında ödenmekle beraber; 1 aydan fazla istirahat alan sigortalılara SGK’ ya ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin yanı sıra işverenlerince toplu iş sözleşmesine dayanılarak istirahatli bulunulan süre için ücret ödenmesi hâlinde, bu ücretlere ilişkin sigorta primlerinin, istirahat süresinin sona erdiği tarihi izleyen ay/dönemin sonuna kadar SGK’ya ödenmesi halinde yasal süresi içinde ödenmiş kabul edilecektir.

Sonuç

İşveren konumunda bulunan idareler/ idarelerin şirketleri bünyelerinde çalıştırdıkları işçilerin (4/1-a kapsamındaki sigortalıların)iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık sigortası olaylarına maruz kalmaları halinde istirahatli kaldığı dönemde işçilere SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği ödenmektedir. Bu çerçevede idareler /idarelerin şirketleri tarafından bu istirahat döneminde işçilerine ücret ödeyip ödememekte serbesttirler. Bunun tek istisnası, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “geçici iş göremezlik” başlığını taşıyan 48’inci maddesine göre hastalık sigortası ile sınırlı olmak üzere AYLIK ÜCRETLİ İŞÇİLER (günlük ücret sistemi değil aylık ücret sistemine tabi olan işçiler kastedilmektedir) için SGK tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği NORMAL ÜCRETLERİNDEN MAHSUP EDİLMESİDİR. Bu durumda yani işçileri ile aylık ücret sistemine göre ücret ödeyen idareler/idarelerin şirketleri işçinin geçici ücret kaybını telafi etmek zorundadır.

Bu istisna dışında idareler/idarelerin şirketleri istirahatli bulunan işçilerine ücret ödemekle yükümlü olmayıp, iş veya toplu iş sözleşmeleri ile ücret ödemeyi düzenleyebilirler. Bu durumda SGK mevzuatına göre çalışılmış süreler gibi değerlendirilerek prim ödeme gün sayısı 30 gün olacak, hak edilen ücretler olarak ilgili istirahatli bulunulan ayın kazancına dahil edilerek prim kesilecektir.

YASAL UYARI
Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır.
Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir.
Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.

Hizmet İş Sendikası Genel Başkan Vekili Av. Hüseyin Öz’ün açıklaması şöyle;

“Teşkilatımızın kıymetli başkanları, yöneticileri ve temsilcileri…

Asgari ücret, 01.01.2019 itibariyle 2.020,00 TL NET ücret olarak açıklanmıştır.
Bu miktar, günlük 85,26 TL BRÜT, aylık 2.558,00 TL BRÜT ücrete karşılık gelmektedir.

Belirlenen asgari ücret çıplak ücret olup, yemek, yol, yakacak vs diğer sosyal yardımlar bu ücrete ilave edilecektir.

Buna göre, 31.12.2018 tarihi itibariyle aylık ücreti BRÜT 2.558,00 TL’nin altında (yemek,yol,diğer sosyal yardımlar hariç) olan işçilerin ve üyelerimizin ücretleri, 01.01.2019 tarihinden geçerli olmak üzere öncelikle aylık BRÜT 2.558,00 TL yükseltilecektir.

696 sayıl KHK gereğince,
01.01.2019 tarihinde işçilerin ve üyelerimizin almakta oldukları / alacakları BRÜT 2.558,00 TL üzerine, 01.01.2019 tarihinden itibaren %4 (yüzde dört) oranında zam yapılacaktır. Yine, işçilerin ve üyelerimizin 30.06.2019 tarihinde almakta oldukları aylık ücretlerine, 01.07.2019 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere % 4 (yüzde dört) oranında zam yapılacaktır. İşçilerin ve üyelerimizin mevcut sosyal yardımları, Yüksek Hakem Kurulu sözleşmesi gereğince, aylık çıplak ücretlerinin üzerine ilave edilerek ödenmeye devam edecektir.

T.C. Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığından daha önce verilmiş olan görüşlerde, kamu kurum ve kuruluşlarında asgari ücretin yüzde fazlası (asgari ücretin %10,20,30,40, 50 vb gibi) ücretler ile kadroya geçen işçilerden, ücreti bireysel iş sözleşmelerine miktar olarak (örneğin 2.232,45 TL vb. gibi) yazılmış olanlardan, 31.12.2018 tarihi itibariyle, ücretleri aylık NET 2.020,00 TL / BRÜT 2.558,00 TL’nin üzerinde olanların, asgari ücret artışından istifade edemeyecekleri açıklanmıştır.

Bir başka ifadeyle, bu görüşlere göre, asgari ücretin katları ile çalışan ve ücretleri, yeni asgari ücretin üzerinde olan işçilerin ücretleri, asgari ücret artışından etkilenmeyecek ve eski ücretleri ile çalışmaya devam edeceklerdir.

İşverenler kamu kurumları ile yerel yönetim kuruluşlarının şirketleri ili işçiler arasında yapılmış olan bireysel iş sözleşmelerinde, ücret kısmının “ASGARİ ÜCRETİN YÜZDE FAZLASI” şeklinde belirlendiği durumlarda, 01.01.2019 tarihinden geçerli olmak üzere uygulanacak yeni asgari ücret üzerine, yüzde fazlasının hesaplanması, bu şekilde işçilerin 01.01.2019 tarihinde alacakları yeni ücretin tespit edilmesi gerekmektedir.

696 sayılı KHK gereğince, işçilerin bu şekilde belirlenen yeni ücretlerine, Yüksek Hakem Kurulu sözleşmesi gereğince, 01.01.2019 tarihinden geçerli olmak üzere, %4 (Yüzde dört) oranında zam uygulanması gerekecektir.

Asgari ücretin katları ile çalışan işçilerin ücretlerinin, özellikle 01.01.2019 tarihinden itibaren geçerli olacak asgari ücret artışına uygun şekilde artırılmaması halinde,bu durum işçilerin ücretlerinin yüksek enflasyon karşısında reel olarak erimesi ve satın alma güçlerinin azalması sonucunu doğuracaktır. Bunun adalete ve hakkaniyete hiç bir yönüyle uygun olmadığı açıktır. Bu nedenle, bu durumu kabul edilemez buluyoruz.

Konfederasyonumuz Hak İş ve Sendikamız Hizmet İş konuyu en üst düzeyde takip etmektedir.

Hak İş Konfederasyonumuzun ve Hizmet İş Sendikamızın Genel Başkanı Sayın Mahmut Arslan tarafından, Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı Sayın Zehra Zümrüt SELÇUK hanımefendiye ve Sağlık Bakanı Sayın Fahrettin KOCA beyefendiye, Hak İş Konfederasyonu heyeti ile birlikte bizzat sunum yapılmış ve ayrıntılı birer rapor sunulmuştur.

Konfederasyonumuz Hak İş ve sendikamız Hizmet İş, asgari ücret artışından yararlanamayan veya eksik yararlanan işçilerin ücretlerinin, enflasyonun altında kalmayacak şekilde güncellenmesini, eski ve yeni kadrolu ayrımı yapılmaksızın, kamu çerçeve toplu iş sözleşmesi protokolü ile çalışanların ekonomik ve sosyal haklarının yeniden düzenlenmesini ve haksız uygulamanın ortadan kaldırılmasını talep etmektedir.

Bilginize arz ediyor, çalışmalarınız da kolaylıklar diliyorum.”

Meclis Genel Kurulu’nun 10 Ekim’deki oturumunda MHP Grup Başkanvekili ve Samsun Milletvekili Erhan Usta, yüzde 70 barajı ve 4 Aralık şartı nedeniyle kadroya geçemeyen işçilerin sorunlarına değindi. Bu taşeron işçilerin de kadroya alınması gerektiğini söyledi.

CHP Niğde Milletvekili Ömer Fethi Gürer ise 696 sayılı KHK ile taşerondan kadroya geçen işçilerin enflasyon zammından yararlanamadığına dikkat çekti.

YÜZDE 70 VE 4 ARALIK KISTASINA TAKILANLAR KADROYA ALINMALI

MHP Grup Başkanvekili Erhan Usta’nın açıklamaları şöyle;

“Taşeronlara ilişkin kadro verildi ancak burada bir kısım mağduriyetler olduğunu daha önceden de ifade ettik. Özellikle yüzde 70 barajına takılan bir kısım şoförler veya hastanede çalışan bazı alım ihaleleriyle ilgili sorunlar var. İnsan gücü ihalesi ile makine ihalesinin aynı anda yapılmış olmasından kaynaklanan bir kısım sıkıntılar vardı. Bu sıkıntıların aşılması lazım. Diğer arkadaşlara nasıl kadro verdiysek bunlar da, şoförler ve diğer yüzde 70’e takılan insanlar da bu kadroları hak ediyorlar.

Aynı zamanda bu, 4 Aralık kıstası, biliyorsunuz, sadece bir günlük kıstas alınmıştı. Bunun çok haksız bir uygulama olduğunu daha önceden de ifade ettik. Yıllarca çalışmış olmasına rağmen bir şekilde 4 Aralık’ta çalışmıyorsa bunlar kadro alamadı veya 4 Aralık sonrası. Yani bu 4 Aralık meselesini de buradaki mağduriyeti de giderecek yeni bir düzenleme yapılmasının ben çok önemli olduğunu, hem adalet açısından hem de insanlarımızın mağdur edilmemesi açısından bunun önemli olduğunu ifade etmek istiyorum.”

ÜCRET FARKI DERİNLEŞİYOR

CHP Niğde Milletvekili Ömer Fethi Gürer’in açıklaması ise şöyle;

“696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’yle sürekli işçi kadrolarına geçen taşeron çalışanların 2020 yılı sonuna kadar Yüksek Hakem Kurulu sözleşmesine tabi tutulacak olması çalışanlar arasında ücret farklılığını derinleştirmektedir. En alt limitten verilen yemek ücreti 5 liradır. Altı ayda yüzde 4 ücret zammı yıllık enflasyonun yüzde 25’e erdiği yerde hak kaybını artırmaktadır. 2019 yılında yapılacak kamu iş toplu sözleşme görüşmelerinde taşeron çalışan iken kadro alanlar da dâhil edilmelidir. Eşit işe eşit ücret ve kadro vermelidir. Asgari ücret üzerinden maaş uygulaması son bulmalı, enflasyon farkı tüm çalışanlara ödenmelidir.”

Resmi Gazete’de yayımlanan ilgili yönetmelik hükümleri şu şekilde:

Maliye Bakanlığından:

PERSONEL ÇALIŞTIRILMASINA DAYALI HİZMET ALIMLARINDA TOPLU İŞ
SÖZLEŞMESİNDEN KAYNAKLANAN FİYAT FARKININ ÖDENMESİNE
DAİR YÖNETMELİKTE DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA
İLİŞKİN YÖNETMELİK

MADDE 1 – 22/1/2015 tarihli ve 29244 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Personel Çalıştırılmasına Dayalı
Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmeliğe aşağıdaki
geçici madde eklenmiştir.
“Geçiş işlemi yapılıncaya kadar ödenecek fiyat farkı
GEÇİCİ MADDE 5 – (1) 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 23 üncü maddesinin onbeşincifıkrası gereğince süresi uzatılan ihale sözleşmelerinden (aynı kapsamda başka bir yükleniciden 0,doğrudan temin yoluyla karşılananlar dahil olmak üzere), 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanununun 8 inci maddesinin üçüncü fıkrası çerçevesinde yapılmış ve süresi söz konusu geçici 23 üncü maddenin birinci fıkrasında öngörülen geçiş işleminden önce ihale sözleşmesi ile birlikte sona eren toplu iş sözleşmeleri, kamu kurum ve kuruluşları itibarıyla geçiş işleminin yapıldığı tarihe kadar uygulanmaya devam edilir. Bu döneme ilişkin uygulanacak ücret zam oranları, Yüksek Hakem Kurulunca bağıtlanan toplu iş sözleşmelerindeki oranlar esas alınarak belirlenir ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca ilan edilir. Bunlardan kaynaklanan işçiliğe bağlı giderlerde oluşan artışlar kamu kurum ve kuruluşlarınca fiyat farkı olarak ödenir. Fiyat farkı kapsamında yapılacak ödemeler ve yasal yükümlülüklerin yerine getirilmesinde kamu kurum ve kuruluşlarınca gerekli tedbirler alınır. Bu madde hükümleri, 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 24 üncü maddesinin birinci fıkrası kapsamındaki idareler bakımından da uygulanır.”
MADDE 2 – Bu Yönetmelik 24/12/2017 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere yayımı tarihinde yürürlüğe girer.
MADDE 3 – Bu Yönetmelik hükümlerini Maliye Bakanı yürütür.

Yönetmelik metninin orijinalini görmek için tıklayınız.

Değişiklik Hangi İşleri İlgilendiriyor?
Yüksek Hakem Kurulu kararı ile toplu iş sözleşmesi farkları ödenen ve 696 sayılı KHK ile sözleşme süresi, “kadroya geçiş tarihine kadar” uzatılan personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımlarını ilgilendirmektedir.

ÖRNEK: Yüksek Hakem Kurulu kararı ile toplu sözleşme farkları ödenen ve sözleşmesi 31.12.2017 tarihinde sona eren bir temizlik hizmet alımı işinin sözleşme süresi, 696 sayılı KHK ile 01.04.2018 tarihine kadar uzatılmıştır.

Ancak sözleşme süresi uzatılmış olmasına karşın Yüksek Hakem Kurulu yürürlük tarihi 31.12.2017’de bittiği için bu işte çalışan taşeron işçilere toplu iş iş sözleşmesinden kaynaklı farklar ödenemiyordu. Yapılan düzenleme ile 01.01.2018 – 01.04.2018 arasında dönemi için de toplu sözleşme farkları ödenecektir.

696 sayılı KHK’nın 127. maddesiyle taşeron işçilerin kadroya geçirilmeleri ve sürecin 2 Nisan 2018 tarihinde tamamlanacak olması sebebiyle inceleme sürecini de hızlandıran Başbakanlık Teftiş Kurulu, kamu kurumlarındaki üst düzey yöneticilerin, akrabalarını kurumlarında genel temizlik ve diğer yardımcı hizmetler ile sürücü hizmeti alım işlerine doldurduğunu tespit etti.

Taşeron işçilerin 2 Nisan 2018 tarihine kadar kadroya geçecek olmalarını fırsat bilen birçok kamu kurumu yöneticisinin akrabalarını temizlik işçisi statüsüyle kendi kurumlarına almaya çalıştıkları ortaya çıktı.

İŞE ALINANLARIN ÇOĞUNUN SEKRETER VE BÜRO DESTEK ELEMANLARINDAN OLDUĞU ORTAYA ÇIKTI

Taşerondan kadroya geçişe dair söylentilerin 2016 yılının sonlarında artması ile, kamu yöneticilerinin de akrabalarını kuruma almak için harekete geçtiği tespit edildi. Kamuda personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihaleleri ile alt işveren işçisi olarak çalışanlar sürekli işçi kadrosuna geçirilmesi kapsamında 2017 yılında birçok kurumda ilk defa işe alınan taşeron işçilerin sayısında artışlar tespit edildi. İşe alınanların ağırlıklı olarak sekreter ve büro destek elemanlarından olduğu ortaya çıktı.

İHTİYAÇ FAZLASI ALIM YAPILMIŞ

Başbakanlık Teftiş Kurulu yaptığı çalışmada, kamu kurum ve kuruluşlarında ihtiyaç olmadığı halde alınan taşeron işçi sayısının ciddi derecede arttığını tespit etti. Yapılan inceleme sonrası, kamu kurumlarının ve özel bütçeli idarelerin üst yöneticilerinin taşeron işçilerin kadroya geçirilmesine imkan tanıyan 696 sayılı KHK’dan yararlanarak, akrabalık ilişkileri başta olmak üzere eş-dost ağırlıklı belirli kişilerin kamuda işe yerleştirilmesi amacına yönelik adım attığı belirlendi. Başbakanlık Teftiş Kurulu tarafından yapılan tespitte, eş-dost ve akrabalık ilişkisi olan kesimlerin 2 Nisan 2018’e kadar tümünün kadroya geçirilmesinin planlandığı ortaya çıktı.

Yapılan düzenlemeye göre, kadroya geçecek taşeron işçilere sağlanacak mali ve sosyal haklar, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek olan toplu iş sözleşmesinin süresi bitene kadar, bu toplu iş sözleşmesinde belirtilen haklardan fazla olamayacak.

696 sayılı KHK’da yapılan ilgili düzenleme şu şekilde:

“Sürekli işçi kadrolarına geçirilenlerden, geçiş işlemi yapılırken mevcut işyerinin girdiği işkolunda kurulu işyerinden bildirilenlerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları, bu madde kapsamındaki idarelerde geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitimine kadar bu toplu iş sözleşmesinin uygulanması suretiyle oluşan ücret ile diğer mali ve sosyal haklardan fazla olamaz. Sürekli işçi kadrolarına geçirilenlerden; geçişten önce toplu iş sözleşmesi bulunmadığından kadroya geçirildiği tarihte yürürlükte olan bireysel iş sözleşmesi hükümlerinin geçerli olduğu işçiler ile geçiş işleminden önce yapılan ve geçişten sonra yararlanmaya devam ettiği toplu iş sözleşmesi bulunmakla birlikte bu madde kapsamındaki idarelerde alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitiminden önce toplu iş sözleşmesi sona eren işçilerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları, bu madde kapsamındaki idarelerde geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesine göre belirlenir. Bu madde kapsamındaki idarelerde; 6356 sayılı Kanunun geçici 7 nci maddesinde belirtilen mevcut işyerleri bakımından anılan Kanuna uygun olarak yetki başvurusunda bulunulabilir, ancak geçişi yapılan işçiler için yeni tescil edilen işyerlerinde, geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin sona erme tarihinden sonra yetki başvurusunda bulunulabilir.”

Yukarıdaki düzenleme merkezi kurumlar için olup, mahalli idarelere yönelik (belediye şirketlerine geçirilecek taşeron işçiler) açısından yapılan düzenleme ise:

“Şirketlerde işçi statüsüne geçirilenlerden, geçiş işlemi yapılırken mevcut işyerinin girdiği işkolunda kurulu işyerinden bildirilenlerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları, bu madde kapsamındaki şirketlerde geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitimine kadar bu toplu iş sözleşmesinin uygulanması suretiyle oluşan ücret ile diğer mali ve sosyal haklardan fazla olamaz. Şirketlerde işçi statüsüne geçirilenlerden; geçişten önce toplu iş sözleşmesi bulunmadığından işçi statüsüne geçirildiği tarihte yürürlükte olan bireysel iş sözleşmesi hükümlerinin geçerli olduğu işçiler ile geçiş işleminden önce yapılan ve geçişten sonra yararlanmaya devam ettiği toplu iş sözleşmesi bulunmakla birlikte bu madde kapsamındaki şirketlerde alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitiminden önce toplu iş sözleşmesi sona eren işçilerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları, bu madde kapsamındaki şirketlerde geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesine göre belirlenir. Bu madde kapsamındaki şirketlerde; 6356 sayılı Kanunun geçici 7 nci maddesinde belirtilen mevcut işyerleri bakımından anılan Kanuna uygun olarak yetki başvurusunda bulunulabilir, ancak geçişi yapılan işçiler için yeni tescil edilen işyerlerinde, geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin sona erme tarihinden sonra yetki başvurusunda bulunulabilir.”

Dikkat edileceği üzere “Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitimine kadar bu toplu iş sözleşmesinin uygulanması suretiyle oluşan ücret ile diğer mali ve sosyal haklardan fazla olamaz” hükmü hem merkezi kurumlarda hem de belediye şirketlerine geçirilecek taşeron işçilerde üst limit olarak tanımlanmış durumda.

Yüksek Hakem Kurulu (YHK) tarafından bugüne kadar sayısı “binlerle” ifade edilen, toplu iş sözleşmesi karara bağlanmış durumda. Genellikle taşeron hizmet sözleşmelerinin süresinin 3 yıl olduğu kabul edilirse 2017 yılı Aralık ayında YHK tarafından karar bağlanan bir toplu iş sözleşmesinin süresi tahminen 2020/Aralık ayında bitecektir.

Demek oluyor ki 2021 yılına kadar (tahmini) kadroya geçen taşeron işçilere uygulanacak ücret zamları ile mali ve sosyal haklar bu toplu iş sözleşmesinde yazanlardan fazla olamayacaktır.

Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu sözleşmeler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yayınlanmış olan iş kollarına göre farklılık arz etmektedir. Örneğin özel güvenlik görevlilerine “silah tazminatı” yardımı verilirken, hastanelerde çalışanlara “bulaşıcı hastalık risk primi” veya “gece çalışma zammı” ya da belediyelerde şoförlük yapanlara “direksiyon primi” verilmesi söz konusu olabilmektedir. O sebeple süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin iş kollarına göre ayrı ayrı açıklanması beklenmektedir.

Çalışma Bakanlığınca yayınlanmış olan iş kolları listesi şu şekildedir:

Sonuç olarak kadroya geçiş için son tarih olan 02.04.2018 tarihinden önce Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmelerinin (iş kollarına göre ayrı ayrı) yayınlanması beklenmektedir.

Çok titiz bir çalışma gerçekleştirdiklerini ifade eden Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Sarıeroğlu’nun açıklamaları ise şu şekilde:

“Daha önce taşeronda çalışan eski hükümlü kardeşlerimizden, terör suçu olmamak üzere, cinsel saldırı olmamak üzere, çocuk istismarıyla bağlantılı herhangi bir suç olmamak üzere inşallah alım sürecini başlatacağız.’’ Bakan yaptığı açıklamanın devamında ise, ‘’Bunu da buradan ilk kez açıklıyorum. Bu konuyu değerlendirdik, inşallah taşeronla ilgili 2 Nisan’a kadar sürecimiz devam edecek. 2 Nisan’dan sonra terörle bağlantılı olmamak kaydıyla cinsel saldırı, çocuk istismarı gibi suçları asla kabul etmeyeceğiz ama bunun dışında bugüne kadar çalışmış olan eski hükümlü kardeşlerimizin de kadroya geçişiyle ilgili şu andaki belirsizliği gidereceğiz ve onların da girişini 3 Nisan’dan itibaren inşallah gerçekleştireceğiz.”

Bakan Sarıeroğlu yaptığı açıklama ile terör suçu, cinsel saldırı ve çocuk istismarı gibi sebeplerin haricinde yargılanmış eski hükümlülerin kadroya geçeceğini duyurarak, bu kişilere dair kadroya geçiş sürecinin 3 Nisan’dan itibaren olacağını açıkladı.

Bakan aynı açıklamasında merak edilen diğer konularda da açıklamalarda bulundu.

‘’Emekliliği gelmiş ama emeklilik başvurusunda bulunmamış engelli kardeşlerimiz vardı, normal emeklilerimizle ilgili söyledim gibi anlaşılmış. Taşeron çalışmamız kapsamında emekli olanların kadroya girişi genel olarak kamuda çalışma kuralları gereği mümkün olamayacak” ifadelerini kullandı. Sarıeroğlu, “Maaş almamışsa, bununla ilgili işlemleri başlatmadıysa sadece engelli olan kardeşlerimizin tekrardan kadroya geçip çalışmalarına bir imkan sağlıyoruz, bu anlamda henüz işlemlerini yapmadıkları için. Diğer bir sorunlu alanımızda yine geçici eleman diyoruz. Doğum yapan kardeşlerimizin, askere giden kardeşlerimizin yerine kamu kurum ve kuruluşlarımızda geçici olarak görev yapan personellerimiz var. Kendilerini ‘joker eleman’ olarak tanımlıyorlar. Çalışma Bakanı olarak ‘joker elemanı’ tabirini çok doğru bulmadığım için kullanmıyorum. Bu kardeşlerimizle ilgili de 4 Aralık’ta çalışma kriterimiz var, bunun da haksızlıkları önlemek için oluşturduğumuz bir kriter olduğunu ifade etmek istiyorum. 4 Aralık’ta çalışma kriterini bu geçici olan kardeşlerimiz için kaldırıyoruz. Eğer 4 Aralık’ta çalışmıyor olsa bile bu kardeşlerimizi kamuya geçişlerini, inşallah kadroya geçişlerini sağlamış olacağız.’’

• GİRİŞ
• İLAVE TEDİYE ÖDEMELERİNDEN SGK PRİMİ KESİNTİSİ YAPILABİLİR Mİ?
• İLAVE TEDİYE ÖDEMELERİNDEN SGK PRİMİ KESİNTİSİ NEYE GÖRE YAPILIR?
• İLAVE TEDİYE ÖDEMELERİNDEN BES KESİNTİSİ YAPILABİLİR Mİ?
• İLAVE TEDİYE ÖDEMESİ HACZEDİLEBİLİR Mİ?
• İLAVE TEDİYE ÖDEMELERİNİN ZAMANINI KİM BELİRLER?
• KAMU İŞÇİ İKRAMİYESİ (İLAVE TEDİYE) NASIL HESAPLANIR?
• KAMU İŞÇİSİ YILINI DOLDURMADAN İŞTEN AYRILACAK OLURSA, İŞÇİNİN HAK ETTİĞİ İLAVE TEDİYE NASIL HESAPLANIR?
• İLAVE TEDİYE HESAPLANIRKEN İŞÇİNİN DEVAMSIZLIK YAPTIĞI SÜRELER DİKKATE ALINIR MI?
• İLAVE TEDİYE ÜCRETİ İŞÇİYE SON ÇALIŞTIĞI YERDE Mİ ÖDENİR?
• ÜCRETSİZ DOĞUM İZNİNE AYRILAN İŞÇİ İLAVE TEDİYEDEN YARARLANABİLECEK Mİ?
• İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKIDA OLDUĞU SÜRELER İLAVE TEDİYE HESAPLAMASINDA DİKKATE ALINIR MI?
• İŞE İADESİ KARAR VERİLEN KAMU İŞÇİSİNİN ÇALIŞAMADIĞI SÜRELERE YÖNELİK İLAVE TEDİYE ALMA HAKKI VAR MIDIR?
• İLAVE TEDİYE İÇİN HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE VAR MIDIR?
• SONUÇ

GİRİŞ

İlave tediye, daimi kamu işçisi statüsündeki sigortalıların aldığı, parayla yapılan ek ödeme yahut ikramiyelere verilen isimdir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda ilave tediye hakkına ilişkin açık bir düzenleme bulunmamakla birlikte kısmen bir düzenleme mevcuttur. İlgili kanunda; “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi bulunmaktadır. Buradan anlaşılıyor ki ilave tediye bir çeşit ücret eklentisidir.

İlave tediye, yasaca öngörülmüş bir ödemedir. Fakat toplu iş sözleşmeleri ya da iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İlave tediye hakkı Türk mevzuat sisteminde oldukça eskiye dayanan bir düzenlemedir. 1956 yılında kabul edilen, ‘’6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması ve 6452 Sayılı Kanunla 6212 Sayılı Kanunun 2. Maddesinin Kaldırılması Hakkında Kanun’’ ile daimi kamu işçilerine ilişkin ilave tediye hakkı düzenlenmiştir. Kanun kapsamında ilave tediyeye hak kazanacak işçiler, Genel ve Katma Bütçeli İdareler, Sermayesinin Yarıdan Fazlası Devlete Ait Olan İdareler, Kamu İktisadi Kuruluşları, Belediye ve Özel İdarelerde iş sözleşmesine dayanarak çalışan işçilerdir.

Makalenin PDF versiyonunu görmek için tıklayın.
İLAVE TEDİYE ÖDEMELERİNDEN SGK PRİMİ KESİNTİSİ YAPILABİLİR Mİ?

İlave tediye ödemelerinde kesinti yapılıp yapılamayacağı konusunda, 6772 sayılı kanunun 4. Maddesinde “Bu tediyelerden çeşitli işçi sigortalarının icab ettirdiği primler kesilmez ve bu paralar borç için haczedilemez.’’ denmiştir. Fakat aynı husus çerçevesinde 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 80. Maddesinde ise “b) bendinde belirtilen istisnalar dışında her ne adla yapılırsa yapılsın tüm ödemeler ile aynî yardım yerine geçmek üzere yapılan nakdî ödemeler prime esas kazanca tabi tutulur. Diğer kanunlardaki prime tabi tutulmaması gerektiğine dair muafiyet ve istisnalar bu Kanun’un uygulanmasında dikkate alınmaz.” hükmü yazmaktadır. Aynı konuya dair birbiriyle çelişen iki kanun maddesi olması kafa karışıklığına sebep olmuştur. Fakat hakim kılınan görüş, 5510 sayılı yasanın da emrettiği yönde ilave tediye ödemelerinden SGK İşçi primi, SGK işsizlik primi, gelir vergisi ve damga vergisinin kesinti yapılacağı yönündedir. Bu konuya dair emsal Yargıtay kararı da mevcuttur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014 yılında 43574 numaralı kararında konuya açıklık getirerek; ‘’İlave tediye alacağından sigorta primleri kesilmez. Ancak 01.10.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı yasanın 80/c ve 105 inci maddeleri uyarınca, ücretin eki niteliğindeki bu ödeme, 1.10.2008 tarihinden itibaren sigorta prim kesintisine tabidir.’’ demiştir. 5510 sayılı Kanunun değişik 80’inci maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi ve 105’inci maddesi hükümleri uyarınca, ücretin eki niteliğindeki bu ödeme, 01.10.2008 tarihinden itibaren SGK prim kesintisine tabi tutulmuştur. İlave tediye ödemesi, SGK primine tabi tutulduğu için ilâve tediye ödemelerinden SGK işçi primi yüzde 14 tutarında kesintiye uğrarken, işsizlik sigortası fonu (yüzde 1) gelir vergisi (yüzde15) ve damga vergisi (binde 7.59) kesintileri yapılır. Aynı zamanda 2016 tarihli 284 numaralı, bir Sayıştay kararında da konuyla ilgili, ‘’Yukarıdaki mevzuat hükümlerinden açıkça anlaşılacağı üzere; 5510 sayılı Kanunun yürürlüğe girmesinden önce işçilere verilen ilave tediyeler sosyal güvenlik primlerinden istisna tutulmakta iken söz konusu Kanunun (5510 sayılı kanun) yürürlüğe girmesi ile Kanunda sayılan istisnalar arasında yer almayan bu ödemeler sosyal güvenlik primine esas kazançlar kapsamına alınmıştır.’’ bilgisi geçmektedir.

İLAVE TEDİYE ÖDEMELERİNDEN SGK PRİMİ KESİNTİSİ NEYE GÖRE YAPILIR?

İlave tediye, asıl ücretin eki niteliğinde bir ödemedir. Bu sebeple prime esas kazanç olması nedeniyle kazancın brüt tutarı üzerinden prime esas tutulmaktadır. Konuyla ilgili 5510 sayılı kanunda geçen maddeleri inceleyecek olursak: ‘’2-) Prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaktan o ay içinde yapılan ödemelerin ve işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen tutarların,

3-) İdare veya yargı mercilerince verilen karar gereğince yukarıdaki (1) ve (2) numaralı alt bentlerde belirtilen kazançlar niteliğinde olmak üzere sigortalılara o ay içinde yapılan ödemelerin, brüt toplamı esas alınır.’’, ilgili kanunda ilave tediyenin bir çeşit istihkak olduğu açıktır. Bu sebeple prime esas tutulan miktarı brüt olarak hesaplanacaktır. Hesaplanan brüt tutar üzerinden SGK kesintileri yapılacaktır.

İLAVE TEDİYE ÖDEMELERİNDEN BES KESİNTİSİ YAPILABİLİR Mİ?

İlave tediye ödemelerinden Bireysel Emeklilik Sigortası Kesintisi yapılıp yapılamayacağı konusunda gerek 6772 sayılı kanunda gerekse ilgili mevzuatlarda açık bir hüküm bulunmamaktadır. Fakat uygulamada görüyoruz ki, SGK kesintisi yapılan her ödemede Bireysel Emeklilik Sigortası fonu kesintisi olmaktadır. Bireysel Emeklilik Sigortası Türkiye’de sosyal güvenlik reformu kapsamında, 28 Mart 2001 yılında Bireysel Emeklilik Tasarruf ve Yatırım Sistemi Kanunu ile gündeme gelmiştir. Bireysel Emeklilik Sistemi’nin oturması, fiilen uygulanmaya başlanması ise 27 Ekim 2003 tarihinde ilk emeklilik planlarının onaylanmasıyla olmuştur. Türkiye’de zorunlu Bireysel Emeklilik Sigortası (BES) sistemine geçilmesi çok daha yeni bir düzenlemedir. 2017 yılının ilk aylarında zorunlu hale gelmiştir. Her ne kadar adında “zorunlu” ifadesi bulunsa da, bu ilk katılım aşamasında geçerlidir. İşçiler 2 ay içerisinde sistemden cayabilirler. İlk iki ay içerisinde sisteme katılıp sonradan caymaları durumunda ücretlerinden kesilen BES kesintisini iade alabilirler. Bireysel Emeklilik Sigortası prime esas kazanç üzerinden yapılır. Anlaşıldığı üzere BES kesintisi prime esas kazançtan yapılır. İlave tediye üzerinden de bu kesinti yapılacaktır. Kesinti yüzde 3 tutarındadır. Kesin bir hüküm bulunmamakla birlikte, mevcut prime esas kazanç üzerinden ilave tediye ödemelerinde de böyle bir kesintinin iadesi mümkündür.

İLAVE TEDİYE ÖDEMESİ HACZEDİLEBİLİR Mİ?

İlave tediye ödemesinden nafaka ve icra borçlarının kesinti yapılıp yapılamayacağı konusuna bakarsak, karşımıza 6772 sayılı kanun çıkmaktadır. Şöyle ki kanunun 4. maddesinde; “fazla mesai, evlilik, çocuk zamları veya primleri, ayni yardımlar, hafta ve genel tatil ücretleri gibi esas ücrete munzam tediyelerin haczedilemeyeceği” hükmü açıktır. Yukarıda belirtilen 4. maddedeki fazla mesai, evlilik yardımı, çocuk zamları, ayni yardımlar, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti gibi ödemelerin haczi mümkün değildir. Konuya ilişkin Yargıtay’ın başka bir kararında ‘’bu paralar borç için haczedilemez.” İbaresi bulunmaktadır. Bu da demek oluyor ki ilave tediye ödemelerinden icra ve nafaka kesintileri yapılamaz. İşçinin icra borcu nafaka borcu sebebiyle ilave tediye hakkına haciz konulamamaktadır.

İLAVE TEDİYE ÖDEMELERİNİN ZAMANINI KİM BELİRLER?

6772 sayılı Kanuna göre, ‘’Yapılacak ilâve tediyelerin ödenme zamanını Bakanlar Kurulu tespit eder.’’ Her yıl belirtilen ilave tediyeye hak kazanmak için kazanımı gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmak zorunlu değildir. Fakat işçinin ilave tediye hakkı işçinin çalıştığı süre ile sınırlıdır. Aylık olarak ilave tediye alacağının hesaplanmasında ayni yardımlar, evlilik, fazla mesai, çocuk zamları veya primleri, hafta tatili ücretleri ve genel tatil ücretleri gibi ödemeler dikkate alınmaz.

İlave tediyenin sayısı ve tutarı işçinin çalıştırıldığı kamu işletmeleri ve çalıştığı işin niteliğine göre değişir. Eğer işyeri bir maden işletmesi değilse, işçi hangi işte çalışırsa çalışsın, her işçiye her bir yıl için sadece bir kez ve bir aylık hak ediş tutarında ilave tediye ücreti ödenecektir. Eğer işyeri bir maden işletmesi ise, işçilere her yıl bir aylık hak edişini aşmayacak tutarda iki ikramiye ödenmesi zorunludur.

KAMU İŞÇİ İKRAMİYESİ (İLAVE TEDİYE) NASIL HESAPLANIR?

6772 sayılı kanunun çizdiği sınırlar doğrultusunda daha önce de belirttiğimiz üzere, aylık olarak bu alacağın hesaplanmasında ayni yardımlar, evlilik, fazla mesai, çocuk zamları veya primleri, hafta tatili ücretleri ve genel tatil ücretleri gibi ödemeler dikkate alınmaz. Bu da demek oluyor ki ilave tediye her bir işçinin temel ücreti dikkate alınarak hesaplanacaktır. Konuyla ilgili 1987 tarih ve 4593/1 sayılı Sayıştay Genel Kurul Kararında da işçinin 26 baz gündeliği tutarı üzerinden hesaplanmasına dair bilgi bulunmaktadır. Diğer taraftan ilâve tediye yasadan doğan bir hak olması hasebiyle aylık istihkakların tutarının toplu iş sözleşmeleri ile artırılması da mümkün değildir. (Yargıtay 9. HD. 1964/870 K. – SGKK1980-4097/1) Bu düzenlemeler sebebiyle ilave tediye alacağı bir ay için 26 gün üzerinden hesaplanır. Yani hafta tatili ücretleri (haftada 1 gün) dikkate alınmamaktadır. İlk bakışta, işçinin çalışma yılı arttıkça ilave tediyenin bu oranla artan bir ödeme olmayacağı düşünülebilir. Fakat, yasada işçinin o yıldaki hizmet süresinin toplamı oranında ödeneceği bulunmaktadır. Yani ilave tediye işçinin çalışma süresi ile orantılıdır. 28.04.1985 tarih ve 18738 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 04.04.1985 tarih ve 4492/1 sayılı Sayıştay Genel Kurul Kararında da konuyla ilgili; ‘’…6772 sayılı Kanun kapsamına giren işçilere, ilâve tediyelerin ilişkin bulunduğu yıla ait hizmet süreleriyle mütenasip şekilde ve en çok 52 günlük ücretleri miktarında hesaplanacak ilâve tediyelerinin Bakanlar Kurulunca saptanan tarihlerde ödenmesi gerekmektedir.’’ Olarak belirleme yapılmıştır. İşçilere her yıl için birer aylık ücret tutarında ilave tediye ücreti ödeneceği belirtilmiştir.

KAMU İŞÇİSİ YILINI DOLDURMADAN İŞTEN AYRILACAK OLURSA, İŞÇİNİN HAK ETTİĞİ İLAVE TEDİYE NASIL HESAPLANIR?

6772 sayılı kanunun 3. maddesinde, işçilere her yıl için birer aylık (yer altında çalışan işçilere her yıl için ikişer aylık) ilave tediye dışında, birer aylık ücret istihkaklarını geçmemek üzere Bakanlar Kurulu kararı ile aynı oranda bir ilave tediye ödemesi yapılabileceği belirtilmiştir. Bir tam yıl (365 gün) çalışan işçiye 52 günlük ücreti tutarında ödemede bulunulur. Bu karara göre, eğer, işçi bir yılı doldurmadan işten ayrılacak olursa, işe giriş tarihi ile ayrılış tarihi arasındaki çalışma süresine göre yeniden bir değerlendirme yapılır. Hesaplama sonunda ileride ödenecek ilâve tediye taksitlerinden bir alacağı ortaya çıkarsa bu alacağı verilir. İşten ayrıldığı tarihe göre fazla ödeme yapıldıysa, bu miktarın geri alınmaması gerekmektedir. Örneğin işçinin çalışma süresi bir yıl değilse ilave tediyenin çalışma süresinin 1 yıla oranı yapılarak, süre ile orantılı biçimde ödenmesi gerekir.

Borçlar Kanunu’nun 405. Maddesinde, ‘’iş sözleşmesi ikramiyenin verildiği dönemden önce sona ermişse, ikramiyenin çalıştığı süreye yansıyan bölümü ödenir.’’ denmektedir. İlave tediye ilgili yıla ait hizmet süreleriyle orantılı şekilde verilir. En çok 52 günlük ücretleri miktarında hesaplanır. 6772 sayılı kanunun 3. maddesinde de Bakanlar Kurulu’na bu bir aylık yani 26 günlük ödemeyi iki katına yani en çok 52 güne çıkarma hakkı verilmiştir.

İlave tediye ücreti şu şekilde hesaplanır;

Örneğin; aylık 3000 TL ücret alan bir işçinin günlük ücreti 100 TL olduğundan 01.01.2018-30.06.2018 döneminde 26 yevmiye karşılığı 100×26=2600 TL, 01.07.2018-31.12.2018 döneminde ise günlük ücreti 120 TL olduğu varsayılırsa, 120×26=3120 TL olarak hesaplanacaktır. İlave tediye ücreti işçinin bağlı olduğu dönem ücretine göre hesaplanır. İşçinin almış olduğu ücretsiz izinler ilave tediye hesabından düşülerek hesaplama yapılır.

İLAVE TEDİYE HESAPLANIRKEN İŞÇİNİN DEVAMSIZLIK YAPTIĞI SÜRELER DİKKATE ALINIR MI?

İlave tediye ödemesi işçinin sağlık raporu alarak yani hastalık izni kullanarak, yasal ve idari izin kullanarak, işe gelmediği zaman dilimleri dikkate alınmadan hesaplanır. Yani ilgili zaman dilimlerinde işçi çalışmış gibi sayılır. 6772 sayılı kanunda “işçinin bu tediyelere esas olacak çalışma süresinin hesaplanmasında iş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlayan kanuni ve idari izinlerle hastalık izinleri, hafta tatili ve genel tatil günleri çalışılmış gibi hesaba katılır. Münavebeli işçilerin münavebe sebebiyle çalıştırılmadıkları günler çalışmış gibi sayılır.” denilerek konuya açıklık getirilmiştir. Eğer işçi iş sözleşmesinin devam ettiği süre zarfı içinde yasal ve idari izin, raporlu hastalık izni, hafta tatili izni, ulusal bayram izni ve genel tatil günlerinde izin kullanıyorsa, işçinin bu tarihlerde yapmış olduğu devamsızlık, ilave tediye için hesaplanan çalışma günü sayısından indirilmez. İşçi çalışılmış kabul edilir.

İLAVE TEDİYE ÜCRETİ İŞÇİYE SON ÇALIŞTIĞI YERDE Mİ ÖDENİR?

Kanunda belirtilen bir diğer husus ise ; ‘’İlave tediye alacağı, ödeme tarihinde işçinin işinden ayrılmış olup olmadığına bakılmaksızın hak edilen yıl içinde o yerde veya aynı idare, teşekkül ve müesseseye ait muhtelif yerlerde geçmiş olan hizmetlerinin toplamı oranında ve son çalıştığı yerde ödenir. İşçi tam yıl çalışmamış ise, ilave tediye o yıl için kıstelyevm esasına göre hesaplanıp ödenecektir.’’ Yani işçinin ilave tediye hakkı hesaplanırken, ilave tediyeye hak kazanılan yıl itibariyle son çalıştığı kurum dikkate alınacaktır. İlgili kurumda çalıştığı yıllar toplanıp gene o kurumda tediye ödemesi yapılacaktır. İşçi 1 tam yıldan fazla çalışacaksa kalan zaman dilimleri için, işçiye verilecek aylık ücrete göre kararlaştırılan ücret üzerinden artan süreler varsa kıstelyevm hesabı kullanılacaktır.

ÜCRETSİZ DOĞUM İZNİNE AYRILAN İŞÇİ İLAVE TEDİYEDEN YARARLANABİLECEK Mİ?

Kadın işçinin ücretsiz doğum iznine ayrıldığı sürenin ilave tediye hesaplamasında dikkate alınıp alınmayacağı da önemli bir konudur. Doğum sonrası verilen ücretsiz izin süreleri;

– Hizmet süresinden sayılmaz,

– Bu süre için kıdem tazminatı ödenmesi söz konusu değildir.

– Yıllık ücretli izin hesabında dikkate alınmaz

– Bu süreye, ilave tediye veya varsa akdi ikramiye ödenmez.

Çünkü ilave tediye prime esas kazançlara dahil bir ücret eklentisidir. Bu sebeple ücretsiz izinler hesaba dahil edilmez.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKIDA OLDUĞU SÜRELER İLAVE TEDİYE HESAPLAMASINDA DİKKATE ALINIR MI?

Tıpkı ücretsiz doğum izni gibi iş sözleşmesinin askıya alındığı diğer durumlar için ilave tediye hesabının nasıl yapılacağına ilişkin bilgi verecek olursak öncelikle iş sözleşmesinin hangi sebeplerle askıya alınacağına bakmamız gerekecektir. İşçi; askerlik, hastalık, (işçinin çalışmasını engelleyecek derecede hastalığa tutulması), grev, lokavt, gözaltına alınması veya tutuklanması gibi iş görmesini engelleyen haller nedeniyle iş görme yükümlülüğünü geçici olarak durdurur. Bu durumlarda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesindeki bildirim sürelerini aşması veya işçi ve işletme için zorlayıcı nedenler bulunması gibi durumlarda, iş sözleşmeleri sona ermeyip askıya alınır ve bu engeller ortadan kalktığında da iş sözleşmeleri normale döner. Ama askı süresi içerisinde iş sözleşmesinin gerektirdiği hükümler yok sayılır. Demek oluyor ki işçi ücret talep edemez, işveren de hizmet talep edemez. İş sözleşmelerinin askıya alınmaları hâlinde, sözleşmenin her iki tarafa yüklediği borçlar (ücret ödeme, işi ifa gibi) askıya alınmış sayılır. Bu sebeple bu zaman dilimleri içinde ilave tediye hakkı da askıya alınır ve ödenmez. Bu süreler dikkate alınmaktadır. Fakat kanunun çizdiği sınırlar kapsamında hizmet akdinin devamına rast gelen hastalık izinleri buna dahil değildir. Ayırıcı husus kanunun da kapsadığı şekliyle, ‘’iş ve hizmet akdinin devamı müddeti’’ dir.

İŞE İADESİ KARAR VERİLEN KAMU İŞÇİSİNİN ÇALIŞAMADIĞI SÜRELERE YÖNELİK İLAVE TEDİYE ALMA HAKKI VAR MIDIR?

Konumuz ile ilgili emsal niteliği taşıyacak bir diğer konu daha vardır ki, işçi ve işveren açısından oldukça büyük önem taşımaktadır. 4857 sayılı kanunun 21. Maddesinde bahsedildiği üzere, eğer işçinin işe iadesine karar verildiyse işverene 1 ay süre verilir. İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmaz ise işçiye en az dört aylık en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Burada ‘’işçinin çalıştırılmadığı dört aya kadar boşta geçen süreye ait’’ kanunda geçen ‘’diğer haklar’’ ifadesine ilave tediye de dahildir. Yani işçinin kanunun 21 . maddesinin üçüncü fıkrasında sözü edilen çalışmadığı en çok dört aya kadar süre için ikramiye talep hakkı da vardır.

İLAVE TEDİYE İÇİN HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE VAR MIDIR?

4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesine göre ücret alacaklarında zaman aşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Bu düzenleme sebebiyle, ilâve tediyelerden doğan alacaklar da 5 yıllık zaman aşımına tabidir. Yargıtay’a göre ‘’Zamanında ödenmeyen geçmiş yıllara ait ilâve tediye alacaklarının, ait olduğu dönem ücreti üzerinden ödenmesi gerekir.’’ (Yargıtay 9. HD. 2008/156 E)

SONUÇ

İlave tediye daimi kamu işçilerini ilgilendiren bir çeşit ücret eklentisidir. 5510 sayılı kanuna göre ilave tediye SGK primine esas tutulan bir kazançtır. İlave tediye ödemesinin brüt tutarı üzerinden yüzde 14 oranında SGK işçi primi, yüzde 1 tutarında işsizlik sigortası fonu, yüzde 15 tutarında gelir vergisi, binde 7.59 tutarında damga vergisi kesintisi yapılır. Kanunda ve ilgili mevzuatlarda, ilave tediye üzerinden Bireysel Emeklilik Sigortası fonu kesintisi yapılıp yapılmayacağına dair açık bir hüküm bulunmamaktadır. Fakat bilinen şudur ki BES kesintisi prime esas kazanç üzerinden yapılır. Yeni bir düzenleme olan BES kesintisi işçinin isteği doğrultusunda 2 ay içerisinde işçiye tekrar iade edilebilir. İlave tediye prime esas bir kazanç olduğundan ilave tediye üzerinden de yüzde 3 oranında kesinti yapılabilir. İlave tediye haczedilemez. İcra ve nafaka borcunun tahsiline konu edilemez. İşçinin iş sözleşmesi dahilinde kullandığı kanuni ve idari izinlerle raporlu hastalık izinleri, hafta tatili ve genel tatil günleri ilave tediye hesabında dikkate alınmayarak çalışılmış gibi hesaba katılır.

Makalenin PDF versiyonu için tıklayın.

YASAL UYARI

Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır.
Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir.
Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.

Yol ve yemek yardımları, işçinin temel ücreti dışında ödenmesinde yasal bir zorunluluk bulunmamakla birlikte işçiye “sosyal yardım” niteliğinde yapılan ödemelerdir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yahut ilgili mevzuatta işçilere yol ve yemek yardımı yapılmasına dair bir hüküm bulunmamaktadır. Çalışanlara ücret dışında yapılacak her türlü ödeme ve sağlanacak haklar için iş sözleşmeleri hükümleri önem taşımaktadır. Taşeron işçilere yol ve yemek yardımları, personel çalıştırılmasına dayalı olan hizmet alım ihalelerinde ve kamu işveren sendikası tarafından yürütülen ve sonuçlanan toplu iş sözleşmeleri kapsamında ödenmektedir.

4735 Sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunun 8. Maddesine eklenen fıkra ile 4734 Sayılı Kamu İhale Kanunun 62/e maddesi kapsamında belirtildiği gibi, ihale edilen işlerde taşeron işçinin çalıştığı iş yerindeki işçileri kapsayan toplu iş sözleşmesi imzalanır. Toplu iş sözleşmesi kapsamı ile getirilen ücret yardımları ve sosyal haklardan toplu iş sözleşmesini imzalayan sendika üyeleri faydalanabilir. İlgili sendikaya üye olmayan çalışanlar toplu iş sözleşmesinden gelen haklardan faydalanamazlar.

Makalenin PDF versiyonu için tıklayınız.

YEMEK VE YOL YARDIMLARI AYNİ Mİ YOKSA NAKDİ Mİ YAPILIR?

Yol ve yemek yardımı işçilere ayni veya nakdi şekilde ödenebilir. Bilindiği üzere ayni yardım, yardımın para yerine mal, eşya, hizmet olarak verilmesidir. Bu durumda yol yardımı işverence para yerine otobüs/ulaşım kartı, servis hizmeti şeklinde; yemek yardımı ise yemekhanede veya işyerinde yemek verilmesi ya da çalışanlara yemek kartı/kuponu verilmesi şeklinde olabilir. Kadroya geçirilecek taşeron işçilerin, geçiş öncesindeki ücret ve sosyal yardımları Kamu İhale Kanunu ve Hizmet Alımları İhale Uygulama Yönetmeliği göz önünde bulundurularak tespit edilmekteydi. Yol ve yemek yardımlarının verilmesine ilişkin düzenleme Kamu İhale Genel Tebliği’nde şöyle yapılmıştır;

“…Yemek ve yol bedelinin nakdi olarak ödeneceği öngörülen ihalelerinin idari şartnamelerinde, yemek ve yol bedelinin günlük brüt tutarları ve ayda kaç gün ödeneceği yazılacak, bu brüt tutarların nakdi olarak ödeneceği ve ücret bordrosunda gösterileceği açıkça belirtilecektir” “…Çalışacak personelin yemek ve yol maliyetlerinin isteklilerce ayni olarak karşılanmasının öngörüldüğü işlerde, bu ihtiyaçların isteklilerce ayni olarak karşılanacağı idari şartnamelerin ilgili maddesinde belirtilecek ve aylık gün sayısı gösterilecek, ancak buna ilişkin bir bedel öngörülmeyecek, personelin bu ihtiyaçlarının karşılanmasına ilişkin kriterler ve asgari standartlar (yemek çeşidi, kalori vb.) ise ihale dokümanının ilgili bölümünde belirlenecektir.”

Görüldüğü üzere yemek ve yol yardımının ayni veya nakdi ödenmesi konusunda takdir işverene (idareye) bırakılmıştır.

YEMEK VE YOL YARDIMLARI TATİL GÜNLERİ VE ÇALIŞILMAYAN GÜNLERDE ÖDENİR Mİ?

Yemek ve yol yardımları ay içerisinde fiili çalışılan günlere göre hesaplanıp, çalışılmayan günler ve tatil günleri için yemek ve yol yardımı ödemesi yapılmaz.

SGK İşveren uygulama tebliğinde; ‘’Sigortalılara yemek parası adı altında yapılan ödemelerin, iş yerinde veya müştemilatında işveren tarafından yemek verilmemesi şartıyla, fiilen çalışılan gün sayısı dikkate alınarak 16 yaşından büyükler için belirlenen günlük asgari ücretin % 6 sının, yemek verilecek gün sayısı ile çarpılması sonucunda bulunacaktır’’ denilmiştir.

Yine aynı konuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 26.01.199 tarih ve 1998/18371 E. ve 1999/615 K. No.lu kararında:

ÖZET: İşçinin izinli olduğu günlerde öğle yemeği verilmesi söz konusu olamayacağından, bu hususun ücret hesabında dikkate alınması gerekir. “…Davalı işveren aynı şekilde yaz aylarında okulun tatil olduğunu bu nedenle öğle yemeği verilmediğini bildirmiş ve bilirkişi raporunda Ağustos ayı için böyle bir varsayımdan söz edilmiş olduğuna göre bu konunun da gereği şekilde tahkik edilerek davacının izinli ve tatilde olduğu günler için öğle yemeği verilmesi söz konusu olmadığından hesaplamanın buna göre yapılarak hüküm kurulması, gerçek durumun ortaya çıkması bakımından önem taşımaktadır. Yazılı şekilde karar verilmesi isabetsizdir. Temyiz olunan kararın yukarıda belirtilen nedenle bozulmasına…”

Yargıtay kararında, işçinin izinli olduğu günlerde öğle yemeği verilmesinin söz konusu olamayacağına işaret etmektedir.

Buradan da anlaşıldığı şekliyle eğer sözleşmesinde aksi belirtilmediyse, yemek ve yol yardımları işçilerin fiilen çalıştığı (işyerine geldiği) günler için ödenmelidir.

KADROYA GEÇİRİLEN TAŞERON İŞÇİLERİN YOL VE YEMEK YARDIMI HAKLARI KALDIRILABİLİR Mİ?

Taşeron işçilerin kadroya geçirilmesi sonucunda işçilerin faydalandıkları bu yemek ve yol yardımlarının devam edip etmeyeceği, devam edecekse ne şekilde devam edeceği merak konusudur. Burada bahsetmemiz gereken husus işçilere uygulanan bu sosyal yardımların niteliğidir. Kadroya geçen işçilerin bu haklarının kaldırılması mümkün görünmemektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.’’ ifadeleri geçmektedir. İşçilere sağlanan yemek ve yol yardımları da İş Kanunu’na göre ‘’iş yeri uygulaması ile oluşan çalışma koşulları’’ kapsamına girmektedir. Bu sebeple işçilere tanınan bu hakların kaldırılması veya benzeri değişiklikler, esaslı değişikliklerdir. İş Kanunu’na göre

Çalışma Koşullarındaki Esaslı Unsurlar;

– Ücret ve ilave ücretler,

– İşin nerede görüleceği,

– İşin ne zaman görüleceği,

– İşyerindeki çalışma süreleri,

– Yıllık izin süreleri,

– Ara dinlenmesi,

– Evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar,

– Varsa özel sağlık sigortası uygulaması,

– İşverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik üyeliği, çalışma koşulları kavramına dahildir.

Bu tür değişiklikler, ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. İşçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ücret indirimine ve işyerinde uygulama haline gelmiş bir durumun kaldırılmasına dair esaslı değişikliği işçi açıkça kabul etmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, (hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi) işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder, denmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17670 numaralı kararına göre de işçilere verilen sosyal yardımın kaldırılması, iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelmektedir. Yine aynı kararda bizim de belirttiğimiz ölçüde yapılan bu yardımların ayni ya da nakdi ödenmesine yönelik ise; İşçiye yapılan yemek ve servis gibi aynî yardımın kaldırılıp yerine ikamesi nakdî ödeme yapılması ya da tam tersi nakdî servis ve yemek ücretinin kaldırılıp ikame olarak işyerinde yemek verilmesi yahut otobüs bileti verilmesi, işverenin yönetim hakkı kapsamında olup, bu tür uygulamalar Medenî Kanun’un 2. maddesine aykırı olmamak koşuluyla esaslı değişiklik sayılmaz. Ancak yapılan sosyal yardımın, işverenin tek taraflı kararı ile niteliği değiştirilmeden miktarının düşürülmesi veya ödenmemesi, esaslı değişiklik sayılacağından buna yazılı onay vermeyen işçiye talep hakkı verecektir. İşçiye yapılan yemek ve servis gibi ayni yardımların kaldırılıp yerine nakdi ödeme yapılması esaslı bir değişiklik sayılmaz.

Yargıtay’ın da belirttiği üzere yol ve yemek yardımlarının veriliş şeklinin değiştirilmesinden ziyade bu haklarının engellenmesi kaldırılması, uygun görülmemektedir. Bu haklara dair geri adım atılması durumunda ise mutlaka işçilerin yazılı onayı alınmalıdır.

KADROYA GEÇİRİLEN İŞÇİLERİN YOL VE YEMEK YARDIMLARI NASIL OLACAK?

696 sayılı KHK’ya göre, sürekli işçi kadrolarına geçirilenler, kararnamede şartları taşıdıkları sürece istihdam edilirler. Çalıştırıldıkları teşkilat ve birimde geçiş işlemi yapılmadan önceki ihale sözleşmesi kapsamındaki hizmetleri yürütmek üzere istihdam edilebilirler. Sürekli işçi statüsüne geçirilen işçilere ödenen yemek ve yol yardımları da ihale sözleşmelerinde geçtiği şekliyle nakdi/ayni olarak ödenmeye devam edecektir. Yani bu durumdaki kadroya geçişi yapılan işçinin yol ve yemek yardımı hakkı her şekilde devam edecektir.

Toplu iş sözleşmesine taraf olan işçiler için ise 696 sayılı KHK’ya bakmak gerekecektir. Kadroya geçecek taşeron işçilerin geçiş işlemi yapılırken, işçinin tabii olduğu iş kolunda yararlandığı ücret mali ve sosyal haklar, bu işçilerin geçişten önceki taraf olduğu toplu iş sözleşmelerinin sunduğu ücret mali ve sosyal haklardan fazla olamaz. Eksik olması konusunda bir hüküm bulunmamakla birlikte, taşeron işçinin yararlandığı yol ve yemek yardımları bu yardımların Yargıtay tarafından da belirtildiği gibi bir iş yeri kuralı haline gelmesi sebebiyle, azaltılamaz. Ayni ya da nakdi verilmesi esaslı şartlardan olmadığı için ilerleyen süreçte değiştirilebilir. Örneğin toplu iş sözleşmesi kapsamında işçiye en az 5,00 TL nakdi yemek yardımı yapılıyor ise, bu iş kolunun yararlandığı toplu iş sözleşmesinin bitiminden önce toplu iş sözleşmesi sona eren işçilerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları, bu madde kapsamındaki idarelerde geçişten önce alt taşeron işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesine göre belirlenir. Yani işçinin yol ve yemek yardımı alması toplu iş sözleşmesi yürürlük süresi devam ettiği sürece ödenir.

TAŞERON İŞÇİNİN YARARLANDIĞI BİR TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ YOKSA YA DA BU SÖZLEŞMENİN SÜRESİ KADROYA GEÇMEDEN ÖNCE DOLDUYSA NE OLUR?

Taşeron işçinin yararlandığı toplu iş sözleşmesinin yürürlük süresi bitti ise ya da toplu iş sözleşmesi hiç yoksa (mevcut iş kolundaki kadroya geçirildiği tarihte yürürlükte olan bireysel iş sözleşmesi hükümlerinin geçerli olduğu işçiler) geçiş işleminden önce yapılan, süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitiminden önce toplu iş sözleşmesi sona eren işçilerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları en son sona erecek toplu iş sözleşmesine göre belirlenir. Yani bu durumdaki işçilerin mevcut iş kolunda uygulanan, süresi en son sona erecek olan toplu iş sözleşmesindeki mali yardım hükümlerine göre belirlenir. Yüksek Hakem Kurulu kararlarında genellikle yol yardımı belirtilmemiş olup eğer iş yerinde yemek yardımı yapılmıyorsa çalışılan her gün için 5,00 TL nakdi yemek yardımı yapılması öngörülmektedir.

NAKDİ YEMEK YARDIMI VEYA TİCKET, KUPON, FİŞ ŞEKLİNDE YEMEK YARDIMI ÖDENEBİLECEK MİDİR? (DEVLET MEMURLARI YİYECEK YARDIMI YÖNETMELİĞİNDE DEĞİŞİKLİK 10.02.2018)

Devlet Memurları Yiyecek Yardımı Yönetmeliğinde Değişiklik ile devlet memurlarının yemek yardımına dair değişiklikte bulunulmuştur. – 19/11/1986 tarihli ve 86/11220 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe konulan Devlet Memurları Yiyecek Yardımı Yönetmeliğinin 3 üncü maddesinin birinci fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“Yiyecek yardımı sadece yemek verme şeklinde yapılır. Bu yardım, nakden veya kupon, kart, fiş, bilet ya da bu mahiyette bir ödeme aracı verilmek suretiyle yapılamaz.”

Burada devlet memurlarına yapılan yemek yardımlarının nakdi surette değil ayni surette yapılacağı öngörülmüştür. Bu değişiklik yalnızca 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabii devlet memurlarını kapsamaktadır. Daimi (sürekli) işçi statüsüne geçen işçiler hakkında 657 sayılı Kanunun 4/D bendi uyarınca 657 sayılı Kanun hükümleri değil 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanmaktadır. Bu sebeple sürekli işçilere yemek yardımlarının ne şekilde verileceği idarenin takdirindedir.

NAKDİ YOL YARDIMI ÖDENMEYE DEVAM EDİLECEK Mİ? KADROYA GEÇEN İŞÇİLER MEMUR SERVİSLERİNDEN YARARLANABİLECEK MİDİR?

Memurların yol yardımına dair düzenleme ‘’Kamu Kurum ve Kuruluşları Personel Servis Hizmet Yönetmeliği’’ içeriği kapsamındadır. Yönetmeliğin 5. Maddesine göre, ‘’Trafiğin sıkışık bulunduğu şehir merkezlerinde işletilen muayyen tarifeli taşıtların, çalışan personelin zamanında işbaşında bulunmalarını temin edecek nitelik ve yeterlilikte bulunmadığı hallerde, kamu kurum ve kuruluşlarının yetkili organlarının, personelini işbaşına götürüp getirmek amacıyla kiralama yoluyla veya kendi öz mal taşıtlarıyla personel servis hizmeti ihdas ve işletmesine lüzum görmesi ve bu kurumların gördükleri hizmetlerin daimi ve muntazam şekilde görülen hizmetlerden olması zorunludur.’’ İlgili yönetmeliğe göre bazı kurum ve kuruluşlar personellerine ayni surette yol yardımı yapmaktadır. Bu yardım ücretsiz servis kullanımı ile olmaktadır. Kadrolu işçi statüsüne geçen işçiler ise Devlet Memurlarına yönelik bu düzenlemenin dışında tutulur. İş Kanunu hükümlerine göre işverenin işçilerin iş yerlerine ulaşım masraflarını karşılama gibi bir zorunluluğu yoktur. Fakat kadroya geçilen taşeron işçilerin kurum bünyesinde servis hizmetinden faydalanma hakkı sağlanmasında bir engel yoktur. Kadroya geçiş öncesinde ihale sözleşmesine göre nakdi ya da ayni olarak sağlanan yol yardımı mevcut ise yukarıda çizdiğimiz kapsam dahilinde bu hakların verilmesine devam edilmesi gerekir.

SONUÇ

İşverenler tarafından işçilere ayni/nakdi yemek ve yol yardımı yapılması gerektiği yönünde 4857 İş Kanunu ve ilgili mevzuatta herhangi bir düzenleme yapılmamıştır. Bu takdir işverene bırakılmıştır. Ancak bireysel veya toplu iş sözleşmeleri ile iş yerinde yemek ve yol yardımı ödenmekte ise ve bu durum iş yerinde kural haline dönüşmüşse, İş Kanunu ve Yargıtay içtihatları gereğince bu yardımlardan iş yerinde çalışan tüm işçilere ayrım yapılmaksızın sağlanması gerekir.

Kadroya geçecek taşeron işçiler açısından da aynı durum söz konusu olup, kadroya geçiş tarihinden önce ihale sözleşmeleri ve varsa toplu iş sözleşmeleri uyarınca sağlanan yol ve yemek yardımları mevcut ise bu yardımların kadroya geçiş sonrasında da verilmesine devam edilmesi gerekir.

Makalenin PDF versiyonu için tıklayınız.

YASAL UYARI

Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır.
Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir.
Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.

Kamu İhale Mevzuatı Uzmanı

GİRİŞ

Taşeron işçilerin kamu kurum ve kuruluşları ile belediye, il özel idareleri ve mahalli idare şirketlerinde kadroya geçirilmesi, yapılacak sınavların ardından mümkün olacak. Peki bu sınavlar nasıl yapılacak? Soruları kim hazırlayacak? Nasıl bir sınav uygulanacak? Sınav kurullarında kimler görev alacak? Bu kurullar hangi esaslara göre kurulacak ve sınav yapacak? İtirazları nasıl değerlendirecek?

Makalenin PDF versiyonu için tıklayınız

Bu makalemizde sınav süreçleri, sınavların nasıl yapılacağı, Sınav ve İtiraz Kurullarının tespiti, görev ve sorumluluklarıyla ilgili sorulara cevap arayacağız.

1. BAŞVURU SONUÇLARININ İLAN EDİLMESİYLE BİRLİKTE SINAV SÜRECİ BAŞLAYACAK

Taşeron işçilerin kadroya alınmaları sürecinde, idareler bünyesinde oluşturulan “Tespit Komisyonları” çalışmalarına devam ediyor. Bazı kurumlarda ise bu çalışmalar sonuçlanmaya başladı.

Tespit Komisyonları çalışmalarını tamamladıktan sonra sınava girebileceklerin listesini yayınlayacak. Tebliğ’de komisyonlara başvuruları değerlendirmeleri için tavsiye niteliğinde 40 günlük süre tanındı.

Bu listelere merkezi idarelerde Tespit Komisyonları, yerel yönetimlerde ise İtiraz Komisyonları nezdinde 3 gün içinde yazılı olarak itirazda bulunulabiliyor. İtirazlar, Tespit ve İtiraz Komisyonları tarafından 7 gün içinde yazılı olarak cevaplanacak. İtiraz olmaması ya da itirazların karara bağlanmasının ardından sınava gireceklerin listesi kesinleşerek ilan edilecek. Bu aşamayı takiben sınav süreci başlayacak.

Sınavın gerçekleştirilmesi için tavsiye edilen süre 20 gün ve tarih aralığı 03/03/2018 – 22/03/2018 olarak belirtildi.

Sınav uygulamaları ve Sınav Kurularının oluşturulmasına ilişkin usul ve esaslar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 1 Ocak 2018 tarihli Tebliği ile belirlendi. Tebliğin 13. Maddesi’nde merkezi kurumlara yönelik olarak,

Sınav kurulunun teşkili

(1) Hak sahibi işçilerin sürekli işçi kadrosuna geçirilmesine ilişkin sınavın gerçekleştirilmesi, sınav sonuçlarının değerlendirilmesi ve itirazların incelenerek karara bağlanması amacıyla kapsamdaki idarelerin bünyesinde, duyulacak ihtiyaca göre bakanlık merkez teşkilatlarında ilgili bakanın, diğer idarelerin merkez teşkilatlarında üst yöneticinin, taşra teşkilatı il kuruluşlarında valinin, taşra teşkilatı bölge müdürlüklerinde ise bölge müdürünün onayı ile merkez teşkilatında üst yönetici yardımcısının, üniversitelerde genel sekreter yardımcısının, taşra teşkilatlarında bölge veya il müdürü yardımcısının başkanlığında en az üç kişiden oluşan sınav kurulu teşkil edilir. Aynı usulle iki yedek üye de belirlenir. Gerekmesi halinde ilgili bakanın onayı ile farklı düzey ve şekilde sınav kurulları oluşturulabilir.

(2) Sınav kurulu üyeleri kendilerinin, boşanmış olsalar dahi eşlerinin, ikinci dereceye kadar (bu derece dâhil) kan ve kayın hısımlarının veya evlatlıklarının bu kapsamdaki başvurularında görev alamazlar.

(3) Sınava ilişkin sekretarya işleri ilgili idarenin insan kaynakları birimince yürütülür.

hükümleri yer aldı.

Tebliğin 38. Maddesinde belediye, il özel idaresi ve mahalli idare birliklerine yönelik olarak;

Sınav kurulunun teşkili

MADDE 38 – (1) Hak sahibi işçilerin işçi statüsüne geçirilmesine ilişkin sınavın gerçekleştirilmesi, sınav sonuçlarının değerlendirilmesi amacıyla idarenin atamaya yetkili amirinin veya idarenin şirketinin en üst yöneticisinin ya da bunların görevlendireceği kişinin başkanlığında, biri valinin görevlendireceği üye olmak üzere, diğer üyeleri atamaya yetkili amir veya idarenin şirketinin en üst yöneticisinin belirlediği bir başkan ve dört üyeden oluşan sınav kurulu teşkil edilir. Atamaya yetkili amir veya idarenin şirketinin en üst yöneticisi tarafından belirlenen üyelerden birinin insan kaynakları birim temsilcisi olması esastır. Ayrıca vali tarafından bir yedek üye, atamaya yetkili amir tarafından da bir yedek üye belirlenir. Asıl üyelerin herhangi bir nedenle kurula katılamamaları hâlinde, yedek üyeler kurula katılırlar.

(2) Sınav kurulu, üye tamsayısıyla toplanır ve oy çokluğu ile karar alır.

(3) Sınav kurulu üyeleri kendilerinin, boşanmış olsalar dahi eşlerinin, ikinci dereceye kadar (bu derece dâhil) kan ve kayın hısımlarının veya evlatlıklarının bu kapsamdaki başvurularında görev alamazlar.

(4) Sınava ilişkin sekretarya işleri ilgili idarenin veya idarenin şirketinin insan kaynakları birimince yürütülür.

hükümleri yer aldı.

Merkezi Yönetimlerde Sınav ve İtiraz Komisyonu Aynı Olacak. Mahalli İdarelerde Sınav ve İtiraz Komisyonu Ayrı Kurulacak

Sınav Kurulları, kadroya geçirilecek taşeron işçilerin sınavlarının gerçekleştirilmesi ve sınav sonuçlarının değerlendirilmesiyle görevli olacak. Merkezi yönetimler açısından sınav sonuçlarına itirazları da aynı komisyon inceleyerek karara bağlayacaktır. Yerel yönetimler açısından ise sınavlara itirazların değerlendirilip karara bağlanması amacıyla ayrıca Sınav İtiraz Komisyonları kurulacaktır.

2. SINAV KURULLARININ YAPISI

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın yayınladığı Tebliğ ile sınav kurullarının yapısı da ayrıntılı olarak tespit edilmiştir.

Merkezi idarelerde Sınav Kurullarının başkan, üye ve yedek üyeleri şu şekilde olacaktır:

Yerel Yönetimlerde ise Sınav Kurullarının başkan, üye ve yedek üyeleri şu şekilde olacaktır:

Taşeron işçilerin kadroya geçiş sınavlarında önemli bir yetki ve sorumluluğu olan Sınav Kurullarının oluşturulmasında, ana çerçeve olarak Tespit Komisyonlarının belirlenmesine ilişkin usul ve esaslara uyulurken bazı değişikliklere gidildiği de görülmektedir. Tespit Komisyonlarında üniversiteler ile bölge ve il müdürlüklerinde Komisyon Başkanı olarak Genel Sekreter, Bölge Müdürü veya İl Müdürü görev yaparken Sınav Kurullarında Kurul Başkanı olarak Genel Sekreter Yardımcısı, Bölge veya İl Müdür Yardımcısı görev alacak.

4. MERKEZİ İDARE İLE YEREL YÖNETİMLER AÇISINDAN FARKLAR

Sınav Kurullarında merkezi yönetim ile yerel yönetimler açısından ise üye sayıları bakımından bir fark söz konusudur. Merkezi idarelerdeki Sınav Kurulları en az 3 üyeden oluşurken yerel yönetimlerdeki Sınav Kurulları başkan ve 4 üye olmak üzere 5 üyeden oluşacak. Ayrıca yerel yönetimlerde görev yapacak kurullar açısından, atamaya yetkili amir veya idarenin şirketinin en üst yöneticisi tarafından belirlenen üyelerden birinin insan kaynakları birim temsilcisi olması esastır. Merkezi yönetimler açısından ise böyle bir düzenlemeye ihtiyaç duyulmamıştır.

5. SINAV KURULLARININ KARAR ALMA SÜREÇLERİ

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın usul ve esasları belirleyen Tebliği ile yerel yönetimlerde görev yapacak Sınav Kurullarının üye tam sayısıyla toplanıp ve oy çokluğu ile karar almasına yönelik düzenleme yapılmıştır.

Merkezi idarelerdeki Sınav Kurullarının toplanma ve karar alma sayılarına ilişkin bir hükme ise Tebliğde yer verilmemiştir. Tebliğde bu yönde düzenleme bulunmamasının sehven olduğunu, Tespit Komisyonlarının ve yerel yönetim Sınav Kurullarının çalışma esaslarında olduğu gibi, merkezi yönetimlerde de Sınav Kurullarının üye tam sayısı ile toplanıp oy çokluğu ile karar alabileceğini değerlendiriyoruz.

Sınav Komisyonu üyeleri, çocuklarının, anne babalarının, eşlerinin anne babalarının, boşanmış olsalar dahi eşlerinin, kardeşlerinin, kardeşlerinin eşlerinin, eşinin kardeşlerinin (kayın, baldız, görümce) ve onların eşleri ile torun ve eşlerinin, büyük anne, büyük baba, eşlerinin büyük anne, büyük babalarının başvurularında görev alamayacaklar. Bu durumlarla karşılaşılması halinde kurullarda yedek üyeler görev alacak.

6. SINAVLAR 5 (BEŞ) FARKLI ŞEKİLDE YAPILABİLECEK

Sınav Kurullarının oluşmasını müteakip taşeron işçilerin kadroya geçirileceği kamu kurumları ile belediye, yerel yönetim ve mahalli idare şirketlerinde sınavlar yapılacak. Tebliğ’de Sınav Kurullarının oluşturulması ve sınavların yapılması için tavsiye niteliğinde olmak üzere 20 günlük süre tanınmış durumda. Taşeron işçilerin kadroya geçirilmeleri amacıyla yapılacak sınavlar, hem merkezi hem de yerel yönetimlerde beş farklı şekilde yapılabilecek;

1. Yalnızca Yazılı Sınav
2. Yalnızca Sözlü Sınav
3. Yalnızca Uygulamalı Sınav
4. Yazılı ve Sözlü Sınav
5. Sözlü ve Uygulamalı Sınav

Bu yöntemlerden hangisinin uygulanacağı, bakanlıklarda bakan, diğer idarelerde ilgili idarenin üst yöneticisi tarafından belirlenecek. Sınavlarda sorulacak sorular, Sınav Kurulları tarafından hazırlanacak.

Belediye, il özel idaresi ve mahalli idare birlikleri açısından ise uygulanacak sınav yöntemi, idarenin atamaya yetkili amirinin veya idarenin şirketinin en üst yöneticisi tarafından belirlenecek. Bu idarelerde sınavlarda sorulacak sorular, Valiliklerce hazırlanıp Sınav Kurullarına gönderilecek. Kurullar, bu sorular arasından seçerek adaylara soracak.

Sınavların yeri, günü ve saatine ilişkin bilgiler ilgili idarenin veya idarenin şirketinin internet sayfasında ilan edilecek. Sınava gireceklere ayrıca tebligatta bulunulmayacak.

Sorular, çalışanların iştigal ettikleri görevlerle ilgili konularda, yaptıkları vazifelerdeki yetkinliklerini ölçmeye yönelik ve eğitim düzeylerine uygun olacak. Sınava katılacakların görev yaptıkları alanlar dikkate alınarak farklı işlerde çalışanlara farklı sınav yöntemi uygulanabilecek. Beden gücüne dayanan işlerde çalışanlara uygulamalı sınav yapılması esas olacak.

Sınav yönetiminin belirlenmesi idarelerin takdirine bırakılırken benzer işleri yapan kurumlar arasında farklı sınav yöntemlerin uygulanması başka sorunlara kapı aralayabilir. Bu noktada idareler arasında bir bütünlük sağlanmasının, mümkünse aynı yöntemlerin tercih edilmesinin doğru olacağını değerlendiriyoruz.

7. KİMLER BAŞARILI SAYILACAK?

Eğer yazılı sınav uygulanıyorsa, Sınav Kurulu tarafından 100 puan üzerinden değerlendirme yapılarak tutanağa geçirilecek. Sınavda başarılı sayılmak için 50 puan almak yeterli olacak. Sözlü, Uygulamalı ya da ikisinin bir arada uygulandığı sınavlarda adaylar ‘başarılı’ ya da ‘başarısız’ olarak tutanağa geçirilecek. Adaya Yazılı ve Sözlü sınavın birlikte uygulanması durumunda, Yazılı sınavdan en az 50 puan alması, Sözlü sınavda da ‘başarılı’ olması gerekecek. Yazılı ve uygulamalı sınav birlikte yapılmayacak.

Sınavda başarılı ve başarısız olanlar, Sınav Kurulu tarafından kurumun, idarenin veya idare şirketinin resmi internet sitesinde ilan edilecek. İlan tebligat yerine geçecek, ayrıca tebligat yapılmayacak.

8. SINAV SONUÇLARINA İTİRAZ NASIL OLACAK?

Sınavlarda başarılı olamayanlar için sonuçlara itiraz yolu açık. Bu kişiler sınav sonuçlarının açıklanmasından itibaren 4 gün içinde, gerekçesini de belirterek yazılı itirazda bulunabilecekler. İtirazlar merkezi idarelerde, Sınav Kurulları tarafından 5 gün içinde değerlendirilip karara bağlanacak. İtirazın sonucu, başvuruyu yapan işçiye yazılı şekilde bildirilecek.

8. YEREL YÖNETİMLERDE SINAV İTİRAZ KOMİSYONLARI KURULACAK

Sınavlara itiraz süreci, belediye, il özel idaresi ve mahalli idare birliklerinde merkezi idarelerden farklı yürüyecek. Öncelikle itirazları değerlendirip karara bağlamak üzere Valilikler bünyesinde Sınav İtiraz Komisyonları kurulacak. Bir vali yardımcısının başkanlığında kurulacak bu komisyon, valinin uygun göreceği 5 üyeden oluşacak. Bu üyelerden biri ilgili idarenin veya idarenin şirketinin temsilcisi, diğerleri ise kamu idarelerinin temsilcilerinden seçilecek. Aynı usulle iki de yedek üye belirlenecek. İtiraz Komisyonları, üye tam sayısıyla toplanır ve oy çokluğu ile karar alacak.

Sınav sonuçlarının açıklanmasının ardından başarısız olanlar, bu komisyonlara 4 gün içerisinde, gerekçeli olarak yazılı şekilde itiraz başvurusu yapabilecek. İtiraz Komisyonları, 5 gün içinde itirazları değerlendirip karar bağlayarak sonucu başvuru sahibi ile idareye veya idarenin şirketine yazılı şekilde bildirecek.

İtiraz Komisyonu üyeleri, çocuklarının, anne babalarının, eşlerinin anne babalarının, boşanmış olsalar dahi eşlerinin, kardeşlerinin, kardeşlerinin eşlerinin, eşinin kardeşlerinin (kayın, baldız, görümce) ve onların eşleri ile torun ve eşlerinin, büyük anne, büyük baba, eşlerinin büyük anne, büyük babalarının başvurularında görev alamayacaklar. Bu durumlarla karşılaşılması halinde kurullarda yedek üyeler görev alacak.

9. SONUÇ

Taşeron işçilerin kadroya geçirilmesi amacıyla yapılacak sınavların eleme sınavı olmaması esas olacak. Bu amaçla idarelere sınav yöntemleri konusunda 5 (beş) ayrı seçenek sunuldu. En az eleme ile sürecin tamamlaması hedefleniyor. Ancak bu yaklaşım, sınavların hakkaniyet ölçüleri ile usul ve esaslar gözetilmeden yapılması anlamına da gelmemeli. Sınav ve İtiraz Kurullarının bu şekilde bir yaklaşımda bulunması sonraki süreçte sorumluluk doğurabilecektir. Bu nedenle komisyonların sınavları objektif ölçütler içerisinde gerçekleştirmeleri önem arz edecektir.

YASAL UYARI
Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır.
Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir.
Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.