Kamu Koordinasyon Kurulu’nu bir ay önce kurduklarını anımsatan Atalay, şöyle devam etti:

“Üçüncü toplantıyı arkadaşlarımız bu hafta yaptı. Tabii bunun kadar önemli olan bir konu da taşeronlarla ilgili bir çözüm bulmamız gerekiyor. Hükümetin 2019 yılında 696 sayılı KHK ile kadroya geçenlerle ilgili bize bir sözü var. KİT’ler başta olmak üzere ülke gündeminden taşeron lafını kaldırmamız gerekiyor. Türk-İş’in talebi ve sendikaların talebi budur.”

Taşeron ve geçici işçi konusunun bu dönemde çözülmesi gerektiğine değinen Atalay, “696 sayılı KHK ile ilgili emekliliği dolanların meselesi var. Onunla ilgili de tamam dediler. Tayinlerle, eş durumuyla ilgili talebimizi de Bakan Beye bir daha yineledik. Aile huzuru açısından bu meseleye bir çözüm bulmak gerekiyor. Çünkü bu sürdürülebilir bir iş değil. Bunlarla ilgili her gün talepler geliyor” ifadesini kullandı.

Atalay, komisyonun iyileştirme, refah payı ve 2023 zammını birlikte çalışacağını belirterek, “Önümüzdeki günlerde de bu maddelerin dışında 2023 için zam talebimizi kamuoyuna açıklarız. Asgari ücretin biraz üzerinde ücretle 10-15 senedir kendi mesleklerinde uzman olan kurumlarda çalışan milyonlarca insan var. Onların ikramiyeleri, sosyal hakları var. Asgari ücretlinin öyle bir şeyi yok. Ne gerekiyorsa kararına bizim komisyon Hak-İş ile beraber oturup karar verecekler. Çözeceğimize inanıyorum. İnşallah toplumun beklentisini karşılayacak güzel bir rakam alırız” dedi.

Konfederasyon Genel Merkezinde TÜRK-İŞ Genel Başkanı Ergün ATALAY’ın açılış konuşmasıyla başlayan toplantıya, Kurul başkanlığını yürüten TÜRK-İŞ Genel Mali Sekreter Ramazan AĞAR ve Genel Teşkilatlandırma Sekreteri Eyüp ALEMDAR ile üye sendikaların yöneticileri katıldı. 

Tüm sendikaların görüş ve önerilerinin dinlendiği toplantıda; taban ücret, zam oranı, refah payı, kamudaki taşeron işçiler ve geçici işçilerin durumu ile sosyal haklar konuları masaya yatırıldı.

Kamuda üyesi bulunan TÜRK-İŞ’e bağlı 15 sendikanın yetki tespit süreçlerini tamamlamasının ardından  yaklaşık 700 bin işçinin 2023-2025 dönemindeki ücret zammı ve sosyal hakları içeren talepleri oluşturulacak. Taleplerin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na sunulmasıyla Çerçeve Protokol kapsamında pazarlık süreci başlayacak.

TÜRK-İŞ ve Hükümet arasında yapılan görüşmeler sonrası “Kamu Kesimi Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Anlaşma Protokolü” imzalanmakta ve toplu iş sözleşmeleri bu doğrultuda sonuçlanmaktadır.

“Fen İşleri Müdürlüğünde çalışmakta iken emekli olan işçiye kullanılmayan yıllık izin ücretinin fazla ödenmesi sonucu kamu zararına sebebiyet verildiği iddiası ile ilgili olarak yapılan incelemede;

4857 sayılı İş Kanunu’nun “ Sözleşmenin Sona Ermesinde İzin Ücreti” başlıklı 59’uncu maddesinde; iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödeneceği ifade edilmiştir.

Buna göre; emekli olan işçinin kullanılmamış yıllık izin ücretinin, ilgili kesintiler yapıldıktan sonra mevzuat çerçevesinde ödenmesi gerekmektedir.

Yapılan incelemede, kullanılmamış yıllık izin ücret ödemesinde yanlış hesaplama sonucunda 31.449,03 TL ödenmesi gerekirken 50.900,64 TL ödenerek 19.451,61 TL kamu zararına sebebiyet verildiği görülmüştür.” denilmiştir.

Bilindiği üzere Kamu kurumlarında 4/d kapsamında çalışan sürekli işçilerin ve 696 sayılı KHK ile taşerondan kadroya geçen ve mahalli idare şirketlerinde taşeron olarak çalışan işçilerin, hak ettikleri yıllık izinlerinin tamamını takip eden yılda kullanmaları 4857 sayılı Kanunun ve ilgili mevzuat kapsamında yasal zorunluluk haline getirilmiştir.

Daha önceki haberlerimizde, bu konuya ilişkin olarak rutin Sayıştay denetimlerinde kamu kurumlarına işçilerin yıllık izinlerin biriktirilmemesi konusunda uyarılarda bulunduğunu ifade etmiştik. (İlgili haberler: Sayıştay’dan Yine Yıllık İzin Uyarısı, 30.09.2022; Sayıştay’dan Yıllık İzin Uyarısı, 28.01.2021)

Ancak halen birçok kamu kurumunda işçilerin geçmiş yıllardan biriken yıllık izinlerinin olduğu bilinmektedir. Bu durumda emekli olan ya da iş akdi sona eren işçilere kullanmadıkları yıllık izin ücretlerinin ödenmesi gerekmektedir.

En Son Alınan Zamlı Ücret Esas Alınmalı

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti” başlıklı 59’ncu maddesinde “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.” denmiştir.

Sözleşmenin sona erdiği günde veya öncesinde kamu işçisinin maaşına zam gelmişse, ( asgari ücret artışı veya sendika zammı gibi) işçinin en son gelen zam neticesinde ortaya çıkan son günlük ücreti dikkate alınmalıdır.

Brüt Ücret mi? Net Ücret mi? Çıplak Ücret mi? Giydirilmiş Ücret mi?

Sayıştay kamu zararı kararına konu edilen husus da kullanılmayan yıllık izin ücretinin tespitinde hangi ücretin dikkate alınacağı konusunda verilmiştir.

Malum kamu kurumlarında toplu iş sözleşmelerinden gelen çeşitli çeşitli mali haklar da göz önüne alındığında günlük ücretin tespitinde zorluk çekilmektedir. Zira işçi alacaklarına yönelik hesaplamalarda Brüt Ücret, Net Ücret, Çıplak Ücret, Giydirilmiş Ücret gibi kavramlar soru işareti yaratmaktadır.

Kamu işçilerinin kullanılmayan yıllık izin ücretinin hesabında, Günlük Çıplak Ücret (Asıl Ücret) dikkate alınır. Çıplak ücret, İş Kanunu’nun 50’nci maddesinde belirtildiği üzere fazla mesai ücretleri, primler ve sosyal yardımların hesaba katılmadığı ücrettir.

Dolayısıyla fazla mesai ücretleri ve Toplu İş Sözleşmesi ile elden edilen sosyal yardımlar (çocuk yardımı, yemek yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı…. vs.) günlük çıplak ücret hesabına katılmaz.

Kamuda işçi maaşları, “brüt ücret” üzerinden ödendiği için günlük çıplak ücretin brüt tutarı ile kullanılmayan toplam yıllık izin gün sayısı çarpılır ve tutardan SGK primleri, Gelir vergisi ve Damga vergisi kesintileri düşüldükten sonra kalan net tutarı işçiye ödenir.

Başta karayolları, demiryolları, il özel idareleri, elektrik üretim santralleri, kömür işletmeleri olmak üzere bakanlıklar, üniversiteler, hastanelerin de aralarında olduğu kamu kurum ve kuruluşlarındaki 700 binden fazla işçiyi ilgilendiren 2023 Yılı Kamu Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Protokolü için TÜRK-İŞ hazırlıklarını sürdürüyor.

TÜRK-İŞ Genel Mali Sekreteri ve YOL-İŞ Sendikası Genel Başkanı Ramazan Ağar başkanlığında, Konfederasyon bünyesinde kurulan komisyon, Çerçeve Protokole dair talepleri belirlemek için 17 Ocak’ta toplanacak.

Genel Başkan Ergün Atalay’ın da katılacağı toplantıyla kamu işçisinin 2023-2025 dönemindeki ücret zammını ve sosyal haklarını içeren talepleri belirleyecek olan TÜRK-İŞ, hazırlayacağı taslak metni Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına sunacak.

Genel Mali Sekreter Ağar, önceki dönemlerde yaklaşık 200 bin civarında işçiyi ilgilendiren görüşmelerin, taşeron sisteminden kamuda kadroya geçenlerin de dahil olmasıyla 700 binden fazla kişiyi ilgilendirdiğini söyledi.

Kamu işçilerinin, ücret artışı başta olmak üzere çözüm bekleyen birçok talebinin bulunduğunu belirten Ağar, şöyle konuştu:

“Kamu Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Protokolü görüşmelerinde, tüm bu taleplerimize karşılık arayacağız. 2021’de imzaladığımız protokol kapsamındaki sözleşmelerin bir bölümünün süresi bu ay, geri kalanları ise mart ayında bitiyor. Hayat pahalılığının arttığı ve yüksek enflasyonun alım gücünü düşürdüğü bugünlerde, anlaşmanın bir an evvel uzlaşıyla imzalanmasını istiyoruz. Bu kapsamda TÜRK-İŞ olarak çalışmalarımızı, bu hafta içerisinde sonuçlandıracağız. Ardından mali ve sosyal hakları içeren taleplerimizi en kısa sürede Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına sunup pazarlık sürecini başlatacağız.”

Bu doğrultuda, kamu işçilerini ilgilendiren 2023 Yılı Kamu Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Protokolü, memurların toplu sözleşmesi başta olmak üzere özel sektörde imzalanacak toplu iş sözleşmelerin çerçevelerini belirlemesi açısından da önem taşıyor.

Kararda özetle; il dışında fuara katılmak amaçlı görevlendirilen Belediye personellerin (Başkan, yardımcıları ve meclis üyeleri) konaklama giderleri için Harcırah Kanununda öngörülen limitlerin üzerinde olduğu bir ödeme yapıldığı ve bunun kamu zararı olduğu ifade edilmiş. Savunmalarda ise konaklama bedelinin Harcırah Kanunu’na göre değil İçişleri Bakanlığı tarafından yayınlanan “Belediye Bütçesinden Yapılacak Temsil, Ağırlama ve Tören Giderleri Yönergesi” kapsamında yapıldığı iddia edilmiştir.

Temyiz Kurulu, rapor dosyası ve eki belgeleri incelemesi sonucunda mevzuatta belirtilen tutarların üzerinde konaklama bedeli ödenmek suretiyle kamu zararına neden olunduğuna karar vermiştir. Kararda dikkat çeken husus ise gerçekleştirme görevlisi olarak kamu zararından sorumlu tutulan belediye işçisi hakkında. İşçi mahkemeye sunduğu itiraz dilekçesinde;

·Gerçekleştirme görevi iş ve işlemlerinin memur eliyle yürütülmesinin esas olduğunu,
·Özel Kalem Müdürlüğünde görevli bir memur bulunmadığından harcama yetkilisinin görevlendirmesiyle gerçekleştirme görevlisi olarak yetkilendirildiğini, bu yetkilendirmenin mevzuata uygun olmadığını,
·Gerçekleştirme görevlisi olması ile ilgili tarafına resmi bir yazı tebliği yapılmadığını,
·Resmi ve yasal bir görevlendirme olmadan attığı imzaların anlam ifade etmeyeceğini,
·Belediye Başkanı ve Harcama Yetkilisinin sözlü talimatları doğrultusunda ödeme evraklarına kendisi daimi işçi statüsünde olmasına rağmen imza attığını, belirtmiş ve ilamda belirtilen tazmin hükmünün kendisi adına kaldırılması talebinde bulunmuştur.

Sayıştay Temyiz Kurulu ise kararında bu konuya ilişkin;

“Yine Gerçekleştirme Görevlisi dilekçesinde; gerçekleştirme görevi iş ve işlemlerinin memur eliyle yürütülmesinin esas olduğunu, Özel Kalem Müdürlüğünde görevli bir memur bulunmadığından Harcama yetkilisinin görevlendirmesiyle gerçekleştirme görevlisi olarak yetkilendirildiğini, bu yetkilendirmenin mevzuata uygun olmadığını, Belediye Başkanı ve Harcama Yetkilisinin sözlü talimatları doğrultusunda ödeme evraklarına kendisinin daimi işçi statüsünde olmasına rağmen imza attığını,

İfade etmişse de;

5018 sayılı Kanunun 32’inci maddesinde harcama yetkililerinin, 33’üncü maddesinde ise gerçekleştirme görevlilerinin sorumluluğu hakkında düzenlemeler bulunmaktadır. Ayrıca, 14.06.2007 tarih ve 5189/1 sayılı Sayıştay Genel Kurul Kararı ile 5018 sayılı Kanun çerçevesinde sorumlu tutulacak görevli ve yetkililer belirlenmiş, söz konusu Kararda harcama yetkilileri ile ilgili olarak; bütçeden yapılacak harcamalar konusunda 5018 sayılı Kanunda öngörülen harcama sürecinde tek ve tam yetkili olan, giderin yapılmasına karar vermekten ödeme aşamasına kadar tüm işlemleri emir ve talimatı çerçevesinde yürüten ve maiyetindekileri ve onların eylem ve işlemlerini gözetmek ve denetlemekle yükümlü olan harcama yetkilisinin, Sayıştaya karşı hesap verme konusunda tam ve doğrudan sorumlu olduğunun, bu nedenle, harcama yetkililerinin, harcama talimatlarının ve buna konu olan harcamaların bütçe ilke ve esaslarına, kanun, tüzük ve yönetmelikler ile diğer mevzuata uygunluğundan sorumlu oldukları belirtilmiştir.

Gerçekleştirme görevlileri ile ilgili olarak ise ilgili Kararda; aslî bir gerçekleştirme belgesi olan ödeme emri belgesini düzenleyen sıfatıyla imzalayan gerçekleştirme görevlisinin, düzenlediği belge ile birlikte harcama sürecindeki diğer belgelerin doğruluğundan ve mevzuata uygunluğundan harcama yetkilisi ile birlikte sorumlu tutulması gerektiği belirtilmiştir.

5018 sayılı Kanun’un ve ikincil mevzuatın gerçekleştirme görevlisini tanımlamadığı, harcama yetkilisinin yapmış olduğu harcamalardan dolayı hem hukuki hem de idari sorumluluğu bulunduğu dikkate alındığında, gerçekleştirme görevlisini tayin ve tespite yetkili merciinin harcama yetkilisi olması gerektiği sonucuna varılabilir. Bu nedenle harcama yetkilisi gerek kendi biriminden gerekse başka birimlerden hiyerarşik olarak en yakın yönetim kademesinde bulunan kişi veya kişiler arasında belirleyeceği kişiyi gerçekleştirme memuru olarak belirleyebilir. İç Kontrol ve Ön Mali Kontrole İlişkin Usul ve Esasların 12’nci maddesinde yer alan “Harcama yetkilileri, yardımcıları veya hiyerarşik olarak kendisine en yakın üst kademe yöneticileri arasından bir veya daha fazla sayıda gerçekleştirme görevlisini ödeme emri belgesi düzenlemekle görevlendirir. ” hüküm de değerlendirildiğinde; ilgili mevzuatın, gerçekleştirme görevlilerinin memurlar arasından seçilmesini zorunlu kılacak bir hususu içermediği anlaşılacaktır. Yani, kamu görevi verilebilen işçi pozisyonundaki bir çalışan da gerçekleştirme görevlisi olabilmektedir.

Bu itibarla, 96 sayılı İlamın 3. Maddesiyle verilen tazminine ilişkin hükmünün TASDİKİNE ,oy birliği ile,
Karar verildiği 14.07.2021 tarih ve 49928 sayılı tutanakta yazılı olmakla işbu ilam tanzim kılındı.” demiştir.

Temyiz Kurulu kararını incelediğimizde, şu sonuçları çıkartabiliriz:
1) “Harcama yetkilisi sadece memurlar arasından gerçekleştirme görevlisi görevlendirebilir” şeklinde bir mevzuat düzenlemesi yoktur
2) Harcama yetkilisi gerek kendi biriminden gerekse başka birimlerden gerçekleştirme görevlisi olarak gerekirse “işçi pozisyonunda” birini görevlendirmeye yetkilidir
3) Harcama yetkilisinin, görevlendirdiği kişiye (gerçekleştirme görevlisine) bu hususu ayrıca resmi bir yazı ile tebliğ etmesine gerek yoktur
4) Asli bir gerçekleştirme belgesi olan “Ödeme Emri” belgesini “düzenleyen” sıfatıyla imzalayan kişi, Sayıştay’a hesap verme konusunda tam ve doğrudan sorumludur

Sonuç itibariyle kamu kurumlarında 657 sayılı Kanuna tabi olarak “işçi” pozisyonunda çalışanların, Harcama Yetkilisince “Gerçekleştirme Görevlisi” olarak görevlendirilmesinin mevzuata uygun olduğu ifade edilmektedir. İlgili personelinin gerçekleştirme belgelerinde imzasının bulunması, hem gerçekleştirme görevini kabul ettiği hem de Sayıştay’a hesap verme konusunda tam ve doğrudan sorumlu olduğunu göstermektedir.

Şunu da yeri gelmişken söylemek gerekir ki; 696 sayılı KHK kapsamında, Belediyelerde hizmet alımı yoluyla belediye şirketlerinden istihdam edilen işçiler, o Belediyenin asli personeli olmadığı için başka bir ifadeyle şirket personeli veya taşeron işçi oldukları için gerçekleştirme görevlisi olarak görevlendirilemezler.

Sayıştay kararında şöyle denildi: “375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Geçici 24 üncü maddesi uyarınca belediye şirketi kadrosuna geçirilen işçilere, ÇSGB tarafından yayımlanan ve süresi 30.09.2020 tarihinde sona eren TİS ile belirlenen haklardan fazla bir hak verilemeyeceği veya ödeme yapılamayacağı hüküm altına alındığından, belediye şirketi ile yetkili sendika arasında imzalanan bir başka TİS ile belediye şirketi işçisine, ÇSGB tarafından yayımlanan TİS ile belirlenen haklardan fazla ödeme yapılması mevzuata aykırılık teşkil etmektedir.

Yukarıda belirtilen mevzuat hükümleri ve yapılan açıklamalar uyarınca; … Belediyesinde taşeron işçi olarak çalışırken 375 sayılı KHK’nın Geçici 24 üncü maddesi ile Belediyeye ait … … Belediyesi Hizmet Üretim Sanayi ve Ticaret A.Ş. kadrosuna geçirilen işçilere, ÇSGB tarafından yayımlanan TİS’de yer almayan ödemelerin yapılması suretiyle 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanununun 71 inci maddesinde; “kamu görevlilerinin kasıt, kusur veya ihmallerinden kaynaklanan mevzuata aykırı karar, işlem veya eylemleri sonucunda kamu kaynağında artışa engel veya eksilmeye neden olunması” şeklinde tanımlanan kamu zararına sebebiyet verilmiştir.”

İşte O Sayıştay Kararı!

Taşeron İşçilere Mevzuata Aykırı Ücret Zammı, Bayram Yardımı, Doğum Yardımı, Ölüm Yardımı, Çocuk Yardımı, Yakacak Yardımı, Evlenme Yardımı ve İkramiye Adı Altında İlave Ödeme Yapılması

… Belediyesinde taşeron işçi olarak çalışırken Belediyeye ait … … Belediyesi Hizmet Üretim Sanayi ve Ticaret A.Ş. kadrosuna geçirilen işçilere, mevzuata aykırı olarak ücret zammı, bayram yardımı, doğum yardımı, ölüm yardımı, çocuk yardımı, yakacak yardımı, evlenme yardımı ve ikramiye adı altında ilave ödeme yapılması suretiyle … TL tutarında kamu zararına sebebiyet verildiği iddiasıyla ilgili olarak dosyada mevcut bilgi ve belgeler değerlendirilmiştir.

27.06.1989 tarihli ve 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye (KHK) 20.11.2017 tarihli ve 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 127 nci maddesi ile eklenen Geçici 24 üncü maddesinde;

“İl özel idareleri ve belediyeler ile bağlı kuruluşlarında ve bunların üyesi olduğu mahalli idare birliklerinde, birlikte veya ayrı ayrı sermayesinin yarısından fazlası il özel idareleri, belediyeler ve bağlı kuruluşlarına ait şirketlerde 4734 sayılı Kanun ve diğer mevzuat hükümleri uyarınca personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmeleri kapsamında yükleniciler tarafından 4/12/2017 tarihi itibarıyla çalıştırılmakta olanlar;

a) 657 sayılı Kanunun 48 inci maddesinin (A) bendinin (1), (4), (5), (6), (7) ve (8) numaralı alt bentlerinde belirtilen şartları taşımak,

b) Herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı almaya hak kazanmamış olmak,

c) Bu kapsamda çalıştırılmalarına ilişkin olarak açtıkları davalardan ve/veya icra takiplerinden feragat edeceğine dair yazılı beyanda bulunmak,

ç) En son çalıştığı idare veya şirket ile daha önce kamu kurum ve kuruluşlarında alt işveren işçisi olarak çalıştığı iş sözleşmelerinden dolayı bu madde ile tanınan haklar karşılığında herhangi bir hak ve alacak talebinde bulunmayacağını ve bu haklarından feragat ettiğine dair yazılı bir sulh sözleşmesi yapmayı kabul ettiğini yazılı olarak beyan etmek,

kaydıyla bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren on gün içinde hizmet alım sözleşmesini yapan idareye veya şirkete, ek 20 nci madde kapsamındaki şirketlerinde işçi statüsünde çalıştırılmak üzere yazılı olarak başvurabilirler. Başvuranların şartları taşıyıp taşımadıklarının tespiti, bu tespite itirazların karara bağlanması, şartları taşıyanların belirlenen usul ve esaslara göre yapılacak yazılı ve/veya sözlü ya da uygulamalı sınava alınması, sınav sonuçlarına itirazların karara bağlanması ve sınavda başarılı olanların işçi statüsüne geçirilmesine ilişkin süreç bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren doksan gün içinde sonuçlandırılır. Sınavlarda başarılı olanlar, varsa bu fıkranın (c) bendinde öngörülen davalardan feragat ettiklerini tevsik eden belgeyi ve/veya icra takibine konu alacaktan feragat ettiğine dair icra müdürlüğünden alınacak belgeyi ibraz etmek, bu fıkranın (ç) bendinde öngörülen sulh sözleşmesini ibraz etmek ve aynı fıkrada öngörülen şartları taşımaya devam etmek kaydıyla, sınav sonuçlarının kesinleşmesini müteakip, ek 20 nci madde kapsamındaki şirketlerinde işçi statüsünde topluca işe başlatılır. Bunların istihdam süreleri hiçbir şekilde sosyal güvenlik kurumlarından emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı almaya hak kazandıkları tarihi geçemez. Bu fıkra kapsamında feragat edilen davalara veya takiplere ilişkin yargılama ve takip giderleri davacı veya takip eden üzerinde bırakılır ve taraflar lehine vekalet ücretine hükmolunmaz, hükmedilenler tahsil edilmez ve bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihe kadar tahsil edilenler ise iade edilmez. Bu fıkra kapsamında yapılacak sulh sözleşmelerinden damga vergisi alınmaz.

Geçici 23 üncü maddenin ikinci, üçüncü, yedinci, sekizinci, dokuzuncu, onuncu, onikinci ve onaltıncı fıkraları hükümleri bu madde kapsamında yer alanlar hakkında da kıyasen uygulanır.

Özel güvenlik görevlilerinden bu madde kapsamında geçiş işlemleri yapılanlar, 5188 sayılı Kanun hükümlerine de tabi olmaya devam eder.

Şirketlerde işçi statüsüne geçirilenlerden, geçiş işlemi yapılırken mevcut işyerinin girdiği işkolunda kurulu işyerinden bildirilenlerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları, bu madde kapsamındaki şirketlerde geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitimine kadar bu toplu iş sözleşmesinin uygulanması suretiyle oluşan ücret ile diğer mali ve sosyal haklardan fazla olamaz. Şirketlerde işçi statüsüne geçirilenlerden; geçişten önce toplu iş sözleşmesi bulunmadığından işçi statüsüne geçirildiği tarihte yürürlükte olan bireysel iş sözleşmesi hükümlerinin geçerli olduğu işçiler ile geçiş işleminden önce yapılan ve geçişten sonra yararlanmaya devam ettiği toplu iş sözleşmesi bulunmakla birlikte bu madde kapsamındaki şirketlerde alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitiminden önce toplu iş sözleşmesi sona eren işçilerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları, bu madde kapsamındaki şirketlerde geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesine göre belirlenir. Bu madde kapsamındaki şirketlerde; 6356 sayılı Kanunun geçici 7 nci maddesinde belirtilen mevcut işyerleri bakımından anılan Kanuna uygun olarak yetki başvurusunda bulunulabilir, ancak geçişi yapılan işçiler için yeni tescil edilen işyerlerinde, geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin sona erme tarihinden sonra yetki başvurusunda bulunulabilir. …

Diğer kanunların bu maddeye aykırı hükümleri uygulanmaz.”

hükmü yer almaktadır.

Yukarıdaki madde hükmüne göre 04.12.2017 tarihi itibariyle personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamında belediye bünyesinde görev yapan işçilerden mevzuatta öngörülen şartları taşıyan işçilerin belediyenin şirketlerinde işçi statüsünde çalışabilmek için başvurabileceği, yapılan sınav sonucunda başarılı olan işçilerin ise belediye şirketlerinde işçi statüsünde topluca işe başlatılacakları ifade edilmiştir.

Yine aynı madde hükmüne göre; Belediye şirketlerinde işçi statüsüne geçirilenlerden geçiş işlemi yapılırken mevcut işyerinin girdiği işkolunda kurulu işyerinden bildirilenlerin ücreti ile diğer mali ve sosyal haklarının, bu madde kapsamındaki şirketlerde geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitimine kadar bu toplu iş sözleşmesinin uygulanması suretiyle oluşan ücret ile diğer mali ve sosyal haklardan fazla olamayacağı, geçişten önce geçerli bir toplu iş sözleşmesi olmamakla birlikte bireysel iş sözleşmesi olan işçilerin ücretleri ile diğer mali ve sosyal haklarının Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan Toplu İş Sözleşmesi (TİS) ile belirleneceği hüküm altına alınmıştır.

375 sayılı KHK’nın Geçici 24 üncü maddesi uyarınca mahalli idare şirketlerinde işçi statüsünde göreve başlatılanların ücret ile diğer mali ve sosyal haklarının belirlenmesinde esas alınacak; Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve 30.06.2020 tarihine kadar uygulanacak olan Toplu İş Sözleşmesi (TİS) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca (ÇSGB) 12.04.2018 tarihinde yayımlanmıştır. Toplu İs Sözleşmesinin sona ereceği süre olan 30.06.2020 tarihi ise 7244 sayılı Yeni Coronavirüs Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 2 nci maddesinin birinci fıkrasının (ı) bendi ile üç ay uzatılmış ve sözleşmenin sona erme tarihi 30.09.2020 olarak belirlenmiştir.

Yukarıdaki mevzuat hükümleri birlikte değerlendirildiğinde; belediye şirketlerinde işçi statüsüne geçirilen işçilerden, işçi statüsüne geçirilmeden önce geçerli bir toplu iş sözleşmesi olmamakla birlikte bireysel iş sözleşmesi olan işçilerin, ücretleri ile diğer mali ve sosyal haklarının Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan TİS ile belirleneceği ifade edilmiştir. ÇSGB tarafından geçiş süreci boyunca uygulanacak ve süresi 7244 sayılı Kanun ile üç ay uzatılarak 30.09.2020 tarihinde sonra erecek olan TİS, 12.04.2018 tarihinde yayımlanmıştır. Belediye şirketlerinde işçi statüsüne geçirilen işçilerin ücretleri ile diğer mali ve sosyal hakları bu TİS ile düzenlenmiş olup işçilerin ücretleri ile mali ve sosyal haklarının bu TİS ile belirlenen haklardan fazla olamayacaktır.

Yapılan incelemede; “… Hizmet Alımı” işi kapsamında … Belediyesi ile … A.Ş. arasında imzalanan personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı sözleşmesi ile belediyede çalışan işçilerin haklarına ilişkin olarak ÇSGB tarafından yayımlanan TİS dışında ayrıca belediye şirketi ile yetkili sendika arasında 28.03.2019 tarihinde TİS imzalandığı, imzalanan bu sözleşme ile belediye şirketinde çalışan işçilere ÇSGB tarafından yayımlanan TİS hükümlerinden ayrı olarak; ücret zammı, bayram yardımı, doğum yardımı, ölüm yardımı, çocuk yardımı, yakacak yardımı, evlenme yardımı ve ikramiye kalemlerinde fazla ödeme yapıldığı görülmüştür.

Ancak, 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Geçici 24 üncü maddesi uyarınca belediye şirketi kadrosuna geçirilen işçilere, ÇSGB tarafından yayımlanan ve süresi 30.09.2020 tarihinde sona eren TİS ile belirlenen haklardan fazla bir hak verilemeyeceği veya ödeme yapılamayacağı hüküm altına alındığından, belediye şirketi ile yetkili sendika arasında imzalanan bir başka TİS ile belediye şirketi işçisine, ÇSGB tarafından yayımlanan TİS ile belirlenen haklardan fazla ödeme yapılması mevzuata aykırılık teşkil etmektedir.

Yukarıda belirtilen mevzuat hükümleri ve yapılan açıklamalar uyarınca; … Belediyesinde taşeron işçi olarak çalışırken 375 sayılı KHK’nın Geçici 24 üncü maddesi ile Belediyeye ait … … Belediyesi Hizmet Üretim Sanayi ve Ticaret A.Ş. kadrosuna geçirilen işçilere, ÇSGB tarafından yayımlanan TİS’de yer almayan ödemelerin yapılması suretiyle 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanununun 71 inci maddesinde; “kamu görevlilerinin kasıt, kusur veya ihmallerinden kaynaklanan mevzuata aykırı karar, işlem veya eylemleri sonucunda kamu kaynağında artışa engel veya eksilmeye neden olunması” şeklinde tanımlanan kamu zararına sebebiyet verilmiştir.

Bununla birlikte sorumluluk açısından Belediye Başkanı ve Belediye Başkan Yardımcısının … … Belediyesi Hizmet Üretim Sanayi ve Ticaret A.Ş.’yi temsilen Toplu İş Sözleşmesini imzaladıkları, imzalanan bu Sözleşme ayrı bir tüzel kişiliği temsilen imzalanan bir Toplu İş Sözleşmesi olduğundan Üst Yönetici (Belediye Başkanı) … ve Diğer Gerçekleştirme Görevlisi (Belediye Başkan Yardımcısı) …’in Belediye bütçesinden yapılan bu ödemeler için sorumluluklarının bulunmadığına,

Bu itibarla Rapora konu edilen … TL kamu zararının, Harcama Yetkilisi (…) … ile Gerçekleştirme Görevlisi (…) …’ye müştereken ve müteselsilen, 6085 sayılı Sayıştay Kanununun 53 üncü maddesi gereği işleyecek faiziyle birlikte ödettirilmesine, anılan Kanunun 55 inci maddesi uyarınca ilamın tebliğ tarihinden itibaren altmış gün içerisinde Sayıştay Temyiz Kurulu nezdinde temyiz yolu açık olmak üzere oy çokluğuyla karar verildi.

Azınlık Görüşü:

Üye … ile Üye …’ün karşı oy gerekçesi;

“… Belediyesinde taşeron işçi olarak çalışırken 375 sayılı KHK’nın Geçici 24 üncü maddesi ile Belediyeye ait … … Belediyesi Hizmet Üretim Sanayi ve Ticaret A.Ş. kadrosuna geçirilen işçilere, sözleşme hükümlerine aykırı olarak yapılan ödemeler sonucu oluşan kamu zararının tazminine katılmakla birlikte,

Belediye Başkanı ve Belediye Başkan Yardımcısının Belediyenin Şirketini temsilen imzaladığı bir Toplu İş Sözleşmesinde, şirketin Belediyeye ait olması ve Belediye Başkanı ve Başkan Yardımcısının hem Belediyeyi hem de Şirketi temsile yetkili olması, bununla birlikte Belediye Başkanı ve Belediye Başkan Yardımcısının imzasının bulunduğu bir Sözleşmeye dayanılarak yapılan ödemeye Harcama Yetkilisi ve Gerçekleştirme Görevlisinin itiraz etmesi mümkün bulunmadığından Belediye bütçesinden yapılan bu ödemelerle ilgili olarak ödeme emri belgesini imzalayan Harcama Yetkilisi ve Gerçekleştirme Görevlisi ile birlikte Belediye Başkanı ve Belediye Başkan Yardımcısının da sorumluluğa dahil edilmesi gerekmektedir.”

Yazı ile Belediye Şirketlerinin ya da İdarelerin, farklı kurum ve firmalarda çalıştıktan sonra mahalli idarelere ait şirkette veya İdarede işçi statüsünde görev yapmaya başlayanların, geçmiş çalışmalarına ilişkin kıdem tazminatlarından hangi süreyle sorumlu olunacağı açıklığa kavuşturuldu.

Bakanlığın yazısında, Görüşe konu olan soru şöyle özetlendi:

“Farklı kamu kurum ve kuruluşlarında ve farklı firmalarda çalışmakta iken Kurumunuz tarafından personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamında İdarenize ait şirkette işçi statüsünde görev yapmaya başlayan personelin daha önce çalıştığı dönemlere ilişkin kıdem tazminatlarının ödenmesi konusunda tereddüt yaşandığına ilişkin ilgi yazı incelenmiştir.”

Mevzuat hükümlerine atıf yapılan Yerel Yönetimler Genel Müdürlüğü’nün yazısında şu açıklamalara yer verildi:

“Bilindiği üzere, 4857 sayılı İş Kanununun “Bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların kıdem tazminatı” başlıklı 112 nci maddesinde,

“Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kurum ve kuruluşların haklarında bu Kanun ve 854, 5953, 5434 sayılı kanunların hükümleri uygulanmayan personeli ile kamu kuruluşlarında sözleşmeli olarak istihdam edilenlere mevzuat veya sözleşmelerine göre kıdem tazminatı niteliğinde yapılan ödemeler kıdem tazminatı sayılır. (Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.)

4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında alt işverenler tarafından çalıştırılan işçilerin kıdem tazminatları;

a) Alt işverenlerinin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde çalışmış olanların bu şekilde çalışmış oldukları sürelere ilişkin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde geçen toplam çalışma süreleri esas alınarak tespit olunur. Bunlardan son alt işverenleri ile yapılmış olan iş sözleşmeleri 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanların kıdem tazminatları ilgili kamu kurum veya kuruluşları tarafından,

b) Aynı alt işveren tarafından ve aynı iş sözleşmesi çerçevesinde farklı kamu kurum veya kuruluşlarında çalıştırılmış olan işçilerden iş sözleşmeleri 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanlara, 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında farklı kamu kurum ve kuruluşuna ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı esas alınarak çalıştırıldığı son kamu kurum veya kuruluşu tarafından, işçinin banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenir. … ” hükmü yer almaktadır.

Diğer taraftan, 8/2/2015 tarihli ve 29261 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Kamu İhale Kanununa Göre İhale Edilen Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımları Kapsamında İstihdam Edilen İşçilerin Kıdem Tazminatlarının Ödenmesi Hakkında Yönetmeliğin; “Hak kazanma koşulları” başlıklı 4 üncü maddesinde,

“(1) Kıdem tazminatına hak kazanılmasında, 4857 sayılı Kanunun 120 nci maddesi ile yürürlükte bırakılan mülga 25/8/1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun yürürlükte olan 14 üncü maddesi hükmü uygulanır.” hükmü,

“Aynı kamu kurum veya kuruluşunda çalışanlar” başlıklı 5 inci maddesinde,

“(1) Alt işverenlerinin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde çalışan işçilerin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, bu işyerlerinde 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca yapılan ihaleler kapsamında geçen toplam çalışma süreleri esas alınarak tespit olunur.

(2) Son alt işverenleri ile yapılmış olan iş sözleşmeleri kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona eren işçilerin birinci fıkraya göre tespit edilen sürelere ilişkin kıdem tazminatları, ilgili kamu kurum veya kuruluşu tarafından ödenir.” hükmü,

“Farklı kamu kurum veya kuruluşunda çalışanlar” başlıklı 6 ncı maddesinde,

“(1) Aynı alt işveren tarafından ve aynı iş sözleşmesine tabi olarak farklı kamu kurum veya kuruluşlarında çalıştırılan işçilerin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında farklı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı esas alınarak tespit olunur.

(2) Farklı kamu kurum veya kuruluşlarda çalıştırılan işçilerden son alt işvereni ile yapılmış olan iş sözleşmeleri kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona erenlerin birinci fıkraya göre tespit edilen sürelere ilişkin kıdem tazminatları, çalıştırıldığı son kamu kurum veya kuruluşu tarafından ödenir.” hükmü yer almaktadır.

Yukarıda belirtilen mevzuat hükümleri çerçevesinde, alt işverenlerinin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde çalışmış olanlar ile aynı alt işveren tarafından ve aynı iş sözleşmesi çerçevesinde farklı kamu kurum veya kuruluşlarında çalıştırılmış olan işçilerden iş sözleşmeleri kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona erenlerin kıdem tazminatının en son görev yaptığı kamu kurum veya kuruluşunca ödenmesi gerektiği, farklı kamu kurum ve kuruluşlarında ve farklı firmalarda çalışmakta iken iş akdinin herhangi bir nedenle sona ermiş olanların daha sonra Kurumunuza ait şirkette işçi olarak çalışmaya başlamış olması halinde önceki dönemlere ilişkin kıdem tazminatından İdarenizin sorumlu olmayacağı değerlendirilmektedir.”

Sonuç olarak Çevre ve Şehircilik Bakanlığı Yerel Yönetimler Genel Müdürlüğü; taşerondan kadroya geçen işçilerin kıdem tazminatlara ilişkin Kurumların ve İdarelerin sorumluluğunun; işçilerin kendi kurum ve kuruluşlarında çalıştığı dönemler ile sınırlı olduğunu, farklı kamu kurum ve kuruluşlarında ve farklı firmalarda çalışmakta iken iş akdi herhangi bir nedenle sona ermiş olanların daha sonra Kurum veya Şirkette işçi olarak çalışmaya başlamış olması halinde önceki dönemlere ilişkin kıdem tazminatından İdarenin sorumlu olmayacağını açıklamıştır.

İşte O Yazı:

İş Kanunu’na göre, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

Yani iş sözleşmesini sona erdirecek olan taraf, bu durumu önceden karşı tarafa bildirmekle yükümlüdür. Bu bildirimin ne kadar önceden yapılacağı da Kanunda, işçinin çalışma süresiyle orantılı olarak tespit edilmiştir.

İş Kanunu’na göre ihbar süreleri;

6 aydan az çalışılmışsa, 2 hafta
6 aydan 1,5 yıla kadar çalışılmışsa 4 hafta
1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışılmışsa 6 hafta,
3 yıldan fazla çalışılmışsa 8 haftadır.

İş Kanunu ile belirlenen ihbar süreleri asgari süreler olup, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile bu süreler artırılabilir. Kadroya geçen taşeron işçilerin ihbar süreleri de 12 Nisan 2018 tarihli Toplu İş Sözleşmesi ile 1 hafta artırılmıştır. Buna göre;

6 aydan az çalışılmışsa 3 hafta
6 ay ile 1,5 arasında çalışılmışsa 5 hafta
1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışılmışsa 7 hafta
3 yıldan fazla çalışılmışsa 9 hafta ihbar süresi söz konusudur.

Öte yandan bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez. (9. Hukuk Dairesi 2017/15110 E. , 2020/2319 K.)

İHBAR SÜRESİ NE KADAR ARTIRILABİLİR? 

Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir ( Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K.).

EMEKLİLİK, ASKERLİK VE EVLİLİK GİBİ NEDENLERLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN İŞÇİ İHBAR TAZMİNATI İSTEYEBİLİR Mİ?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Peki, İhbar Tazminatı Bölünebilir mi? İşveren, İhbar Tazminatını Eksik Öderse, Hiç Ödenmemiş Sayılır mı?

Bu konu, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından 2017/15110 Esas., 2020/2319 sayılı Kararla açıklığa kavuşturulmuştur.

Söz konusu Karar’da şu hükme varılmıştır:

“Somut uyuşmazlıkta, davalı işyerinde çalışmakta olan işçinin iş akdinin feshedileceği Diyarbakır 5. Noterliğinin 16/07/2014 tarih ve 172289 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile bildirilmiş olup davacının 14 gün ihbar öneli bulunduğu belirtilmiştir. Davacı bunun üzerine uyulmayan ihbar öneli için davalıdan ihbar tazminatı talep etmiştir. Mahkemece hesaplamanın ihbar süresinin tamamı için yapılması gerekirken ihbar önelinin bölünmezliği kuralı ihlal edilerek 14 gün ihbar öneli düşülerek bakiyesi için ihbar tazminatı hesap edilip sonuca gidilmiştir.
Yukarıda da açıklandığı üzere ihbar önelinin bölünmesi yasal olmadığından işçinin kıdemine göre tabi olduğu sekiz haftalık ihbar tazminatının hesaplanıp buna göre karar vermesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.”

Sonuç olarak Yargıtay, ihbar süresi bölünerek ödenen ihbar tazminatını hiç ödenmemiş gibi saymış, ihbar süresinin bölünmesi yasal olmadığından işçinin ihbar tazminatının önceki ödemeyi dikkate alınmaksızın 8 hafta üzerinden yeniden hesaplanmasına hükmetmiştir.  

İşte O Yargıtay Kararı! 

9. Hukuk Dairesi         2017/15110 E.  ,  2020/2319 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili ile davalılardan T.C. … Büyükşehir Belediyesi Başkanlığı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde çalışmaya başladığı Eylül/2006 yılından iş sözleşmesinin işverence feshedildiği tarihe kadar davalı T.C. … Büyükşehir Belediye Başkanlığında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile sürekli işçi olarak çalıştığını, davacının en son çalıştığı diğer davalı, …Organizasyon Turizm Ltd. Şti işçisi olduğunu 04/09/2014 tarihli bildirim ile iş akdinin feshedildiğini, kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazandığını, açıklanan nedenlerle fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydı ile, 1.000,00 TL kıdem tazminatı ve 2.000,00 TL ihbar tazminatı alacağı olmak üzere toplam 3.000,00 TL alacağının tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı … vekili davanın müvekkil idare aleyhine değil, yalnızca yükleniciler aleyhine ikame etmesinin hakkaniyete uygun olacağını, 5393 sayılı yasanın 67. Maddesi gereği 4734 sayılı yasa kapsamında ihale edilen işe ilişkin olarak yüklenicilerin müvekkil idare ile hizmet ilişkisi bulunduğunu, bu süreler içerisinde davacının yüklenicilerin emir ve talimatı altında işçi olarak çalıştığını, Belediyenin davacının işvereni olmadığını, davacı ile idare arasında 4847 sayılı İş Yasası’nın 8. Maddesindeki hükümler çerçevesinde, hiçbir şekilde iş akdi kurulmadığını, davacının Eylül 2006 – 04/09/2014 dönemleri arasında diğer davalı ile dava dışı yüklenici firmalarda çalıştığını herhangi bir alacağı da kalmadığını, davacının iş akdinin yüklenici tarafından haklı sebeple feshedildiğini, iş akdinin işveren tarafından haklı sebeple sona erdirilmesinin işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hak kazanmasına yasal bir engel olduğunu ve davacının belirli süreli iş akdiyle çalışmasından dolayı kıdem ve ihbar tazminatını hak etmediğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Davalı şirket vekili , davacının müvekkili şirkette 01/03/2014 tarihinde çalışmaya başladığını ve 29/09/2014 tarihinde iş akdine diğer davalı T.C. … Büyükşehir Belediyesinin iş eksilişine gitmesi ve talebi doğrultusunda bildirimli olarak son verildiğini, davalı yana ihbar öneli fesih bildirimi Diyarbakır 5. Noterliğinin 16/07/2014 tarih ve 172289 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile gönderildiğini, 04/09/2014 tarihinde tebliğ edildiğini, akabinde ihbar öneli olan 14 günlük sürenin dolmasıyla 29/09/2014 tarihinde iş akdine son verildiğini, çalışma süresinin bir yıldan az olduğunu, bu sebeple kıdem tazminatı hakkı olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının ihbar tazminatı alacakları yönünden bilirkişi incelemesi yaptırıldığı, davalı şirketin gönderdiği ihtarnameyle akdin feshedileceğini belirterek davacının 14 günlük ihbar önelinin olduğunu, günlük 2 saat iş arama izninin olduğunu bildirdiği, davacının çalışma süresine göre ihbar önelinin 8 hafta olması gerektiği, davacıya 2 hafta ihbar öneli kullandırıldığı anlaşıldığından davacının ihbar tazminatına hak kazandığı, bilirkişi tarafından ihbar önelinin 2 haftasının verildiği bu nedenle 6 hafta eksik ihbar öneli verildiği belirtilerek 6 haftalık ihbar önelini hesaplanıp davacının ihbar tazminatı alacağının net 2.542,26 TL olduğunun belirtildiği, bilirkişinin 12/06/2015 havale tarihli raporunun gerekçeli ve denetime elverişli olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:
Kararı davacı vekili ile davalılardan T.C. … Büyükşehir Belediyesi Başkanlığı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.
Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.
Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.
Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.
Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.
Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.

Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K.)

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Somut uyuşmazlık da davalı işyerinde çalışmakta olan işçinin iş akdinin feshedileceği Diyarbakır 5. Noterliğinin 16/07/2014 tarih ve 172289 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile bildirilmiş olup davacının 14 gün ihbar öneli bulunduğu belirtilmiştir.
Davacı bunun üzerine uyulmayan ihbar öneli için davalıdan ihbar tazminatı talep etmiştir. Mahkemece hesaplamanın ihbar süresinin tamamı için yapılması gerekirken ihbar önelinin bölünmezliği kuralı ihlal edilerek 14 gün ihbar öneli düşülerek bakiyesi için ihbar tazminatı hesap edilip sonuca gidilmiştir.
Yukarıda da açıklandığı üzere ihbar önelinin bölünmesi yasal olmadığından işçinin kıdemine göre tabi olduğu sekiz haftalık ihbar tazminatının hesaplanıp buna göre karar vermesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 17.02.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Çalışma hayatına ilişkin önemli mesajlar veren Bakan Bilgin, 3600 ek gösterge konusunda 6 milyon insanı etkileyen bir düzenleme yaptıklarını söyledi.

TRT Haber’deki canlı yayında konuşan Bakan Bilgin, “90 bin işçinin kadroya alınması çalışmalarını kasım ayında sonlandıracağız. Taşeron işçilerin kamuda kadrolu işçi haline gelmesi konusunda geçtiğimiz yıllarda hükümetimiz önemli bir reforma imza attı. Yaklaşık 1 milyon işçiye kadro verildi. O zamanlarda 90 bin işçi bu fırsattan istifade edemedi. Onların problemlerini kasım ayında ya da daha erken çözmüş olacağız.” ifadelerini kullandı.

90 BİN TAŞERON İŞÇİ KİMLERİ KAPSIYOR?

696 sayılı KHK kapsamı dışında bırakılan alt  işveren işçileri genel olarak; KİT’ler, HBYS çalışanları, Çağrı Hizmetleri Çalışanları,  Personel gideri yüzde 70’in altında kalan hizmet alımlarında çalışanlar, yemekhane hizmetleri ve araçlı hizmet alımlarında çalışanlardan oluşuyor.

90 bin taşeron işçiye kadro düzenlemesiyle bu pozisyonlardaki kişilerin de kadroya geçirilmesi bekleniyor. Kanun tasarısının Meclis’e sevk edilmesiyle birlikte bu detaylar açıklığa kavuşarak kimlerin kadroya alınacağı da kesin olarak netlik kazanmış olacak.  

Devlet Personel Başkanlığı, taşeron işçinin kamu personeli olarak kabul edilmesinin mümkün olmadığını belirterek, yazıya konu olan kişinin Çorum ve Osmancık Devlet Hastanesinde taşeron işçi olarak yaklaşık 7 yıllık hizmet süresinin memuriyetteki yıllık izne esas hizmet süresinin hesabında dikkate alınmaması gerektiğine karar vermiştir.

İşte O Görüş Yazısı!

“ÖZET: Taşeron işçi olarak geçen sürenin yıllık izne esas hizmet süresinde dikkate alınıp alınmayacağı hk. (09/12/2016-7275)

Bakanlığınızda Genel İdare Hizmetleri Sınıfında santral memuru olarak görev yapan personelin Devlet memurluğuna atanmadan önce Çorum ve Osmancık Devlet Hastanesinde taşeron işçi olarak yaklaşık 7 yıllık hizmet süresinin söz konusu personelin yıllık izne esas hizmet süresinde değerlendirilip değerlendirilmeyeceği hususunda görüş talep eden ilgi yazı incelenmiştir.

Bilindiği üzere, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun ” Yıllık izin” başlıklı 102 nci maddesinde, “Devlet memurlarının yıllık izin süresi, hizmeti 1 yıldan on yıla kadar (On yıl dahil) olanlar için yirmi gün, hizmeti on yıldan fazla olanlar için 30 gündür. Zorunlu hallerde bu sürelere gidiş ve dönüş için en çok ikişer gün eklenebilir.” hükmü yer almaktadır.

Yıllık izinlerin kullanılması hakkında Maliye Bakanlığınca 62, 140 ve 154 seri nolu Devlet Memurları Kanunu Genel Tebliğleri çıkarılmış olup, 154 Seri No’lu Tebliğde, “Yıllık izin sürelerinin hesabında, hangi statüde olursa olsun kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmet süreleri ile kamu kurum ve kuruluşlarında geçmese dahi Devlet memurlarının kazanılmış hak aylıklarında değerlendirilen hizmet sürelerinin dikkate alınması,” gerektiği belirtilmektedir.

657 sayılı Kanunun 36 ncı maddesinin birinci fıkrasının ” Sağlık hizmetleri ve yardımcı sağlık hizmetleri sınıfı” başlıklı 3 numaralı bendinde “Bu sınıfa dahil personel tarafından yerine getirilmesi gereken hizmetler, lüzumu halinde bedeli döner sermaye gelirlerinden ödenmek kaydıyla, Bakanlıkça tespit edilecek esas ve usullere göre hizmet satın alınması yoluyla gördürülebilir.” hükmü, aynı fıkranın “Yardımcı hizmetler sınıfı” başlıklı 10 uncu bendinde “Bu sınıfa dahil personel tarafından yerine getirilmesi gereken hizmetlerden hizmet yerlerinin ve tedavi kurumlarının temizlenmesi, tesisatın bakım ve işletilmesi ve benzeri nitelikteki hizmetlerin üçüncü şahıslara ihale yoluyla gördürülmesi mümkündür.” hükmü yer almaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinde, “Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kamu kurum ve kuruluşları ile bunların doğrudan veya dolaylı olarak sermayesinin en az yüzde ellisine sahip oldukları ortaklıklarda, 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu veya diğer kanun hükümleri çerçevesinde, hizmet alımı amacıyla yapılan sözleşmeler gereğince, yüklenici aracılığıyla çalıştırılanlar, bu şekilde çalışmış olmalarına dayanarak;

a) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait kadro veya pozisyonlara atanmaya,

b) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait işyerlerinin kadro veya pozisyonlarında çalışanlar için toplu iş sözleşmesi, personel kanunları veya ilgili diğer mevzuat hükümlerine göre belirlenen her türlü malî haklar ile sosyal yardımlardan yararlanmaya, hak kazanamazlar.

Sekizinci fıkrada belirtilen işyerlerinde yükleniciler dışında kalan işverenler tarafından çalıştırılanlar ile bu işyerlerinin tâbi oldukları ihale mevzuatı çerçevesinde kendi nam ve hesabına sözleşme yaparak üstlendiği ihale konusu işte doğrudan kendileri çalışanlar da aynı hükümlere tâbidir.

Sekizinci fıkrada belirtilen kurum, kuruluş veya ortaklıkların sermayesine katıldıkları ortaklıkların kadro veya pozisyonlarında çalışan işçilerin, ortak durumundaki kamu kurum, kuruluş veya ortaklıkların kadro veya pozisyonlarına atanma ya da bu kurum, kuruluş veya ortaklıklarda geçerli olan malî haklar ile sosyal yardımlardan yararlanma talepleri hakkında da sekizinci fıkra hükümleri uygulanır.

Hizmet alımına dayanak teşkil edecek sözleşme ve şartnamelere;

a) İşe alınacak kişilerin belirlenmesi ve işten çıkarma yetkisinin kamu kurum, kuruluşları ve ortaklıklarına bırakılması,

b) Hizmet alım sözleşmeleri çerçevesinde ya da geçici işçi olarak aynı iş yerinde daha önce çalışmış olanların çalıştırılmasına devam olunması, yönünde hükümler konulamaz.” hükmü yer almaktadır.

Diğer taraftan, memuriyete girmeden önce veya memuriyetten ayrılarak kamu veya özel sektörde geçen hizmetlerden hangilerinin memuriyet kazanılmış hak aylığında değerlendirileceği 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 36 ncı maddesinin (C) bendinde düzenlenmiş olup, bunun dışında ise bazı geçici hükümlerle işçilikte ve sözleşmeli statüde geçen hizmetler de memuriyet kazanılmış hak aylığında değerlendirilmesi sağlanmıştır.

Bu itibarla, taşeron işçinin kamu kurum ve kuruluşlarına ait kadro ve pozisyonlarında istihdam edilmemesi, diğer bir ifade ile taşeron işçinin kamu personeli olarak kabul edilmesinin mümkün bulunmaması, ve Çorum ve Osmancık Devlet Hastanesinde taşeron işçi olarak yaklaşık 7 yıllık hizmet süresinin Genel İdare Hizmetleri Sınıfında santral memuru olarak görev yapan personelin kazanılmış hak aylığında değerlendirilmemesi sebebiyle söz konusu sürenin memurun yıllık izne esas hizmet süresinin hesabında dikkate alınmaması gerektiği mütalaa edilmektedir.”

TÜRK-İŞ Genel Teşkilat Sekreteri ve Koop İş Genel Başkanı Eyüp Alemdar, kampanyayla ilgili olarak yaptığı açıklamada, çalışma yaşamının gündeminde yer alan bu önemli konuları maddeler halinde özetleyerek şunları söyledi:

“Koop-İş Sendikası olarak, TÜRK-İŞ Konfederasyonumuzun öncülüğünde, çalışma yaşamında yer alan bu sorunların ivedilikle çözüme kavuşturulması için çalışmalarımıza tüm gücümüzle devam ediyoruz. Bilinmelidir ki başta üyelerimiz olmak üzere tüm çalışanların sesi olacağız ve haklı mücadelemizi sonuna kadar sürdüreceğiz. Artık günümüzde geçici işçilik, taşeron işçiliği gibi konular gündemden çıkmalı, çalışma yaşamındaki bu tür atipik istihdam biçimlerine son verilmelidir. Geçici işçilik, adı üstünde, kısa süreli bir istihdam biçimidir. 15 yıl, 20 yıl gibi sürelerle geçici işçilik olmaz.”

Alemdar, kampanyaya konu olan çalışma yaşamının bu güncel sorunlarını şu şekilde sıraladı:

1- Geçici işçiler, sürekli işçi kadrosuna alınmalıdır:

Milli Eğitim Bakanlığı başta olmak üzere kamuda geçici işçi kadrosunda çalıştırılan işçiler, büyük hak kayıplarıyla karşı karşıya kalmaktadır. Milli Eğitim Bakanlığı’nda geçici işçi kadrosunda çalıştırılan üyelerimiz, yılda 10 ay çalıştırılmakta, yılın 2 ayında ücret ve diğer gelirlerden mahrum kalmaktadırlar. Aileleriyle birlikte düşünüldüğünde yüz bin civarında insan, bu durumdan doğrudan etkilenmektedir.

Yılda 10 ay çalışma yapılması, okulların kapalı olduğu dönemde dahi devamlılığın sağlanmasına, bakım-onarım çalışmalarına, yeni eğitim-öğretim dönemine hazırlık çalışmalarına engel olmaktadır.

Bu uygulamaya son verilmeli, Kamudaki tüm geçici işçiler, sürekli işçi kadrosuna geçirilmelidir.

2- 696 sayılı KHK ile kadroya geçenlerin tayin hakları tanınmalı, resen emeklilik uygulamasına son verilmelidir.

696 sayılı KHK ile kadroya geçen çalışanlara tayin hakkı verilmemektedir. Bu durum, işçilerin yaşamak zorunda oldukları il ve işyerlerine geçememelerine, sosyal bağlarının zedelenmesine hatta aile birliklerinin bozulmasına neden olmaktadır. Bu çalışanlara tayin hakkı tanınmalı, yaşadıkları mağduriyet sona erdirilmelidir.

Yine bu çalışanlar, resen emeklilik uygulamalarıyla karşı karşıya kalmışlardır. En verimli oldukları 47-48 yaşlarında zorunlu olarak emekli edilmeleri, tecrübeli işçi açığı yaratmakta, kurumları zor durumda bırakmaktadır. Diğer yandan, emekli olsalar dahi geçimlerini sağlamak için çalışmaya devam etmek zorunda olan bu kişiler, ileri yaşları nedeniyle yeni iş bulamamakta, işsizlikle karşı karşıya kalmaktadır. Resen emeklilik uygulamasına bir an önce son verilmeli, bu işçilerin mağduriyetleri giderilmelidir.

3- Üniversitelerin iktisadi işletme ve sosyal tesislerinde çalışan işçilerin mali hakları, genel bütçeden karşılanmalıdır.

Üniversitelerin iktisadi işletmeleri ve sosyal tesisleri, üniversitelerden bağımsız bir tüzel kişiliğe sahip olmayan, dolayısıyla üniversiteye bağlı birimlerdir. Bu durum yargı kararlarıyla da sabittir. Buna rağmen, üniversite iktisadi işletmelerinde ve sosyal tesislerinde çalışan işçilerin ücretleri, genel bütçeden ödenmediği için, bu kişiler ücret ve mali hakları açısından farklı uygulamalarla karşı karşıya kalmakta, mağduriyet yaşamaktadırlar. Toplu iş sözleşmelerinin kapsamında olmalarına rağmen sözleşmeden yararlandırmama şeklinde hatalı uygulamalar yapılmaktadır. Bu durumdaki işçilerin mali ve sosyal haklarının genel bütçeden karşılanması ve toplu iş sözleşmelerinden eşit şekilde yararlandırılmaları sağlanmalıdır.

4- Kamuda taşeron uygulamalarına son verilmelidir.

Taşeron çalışma sistemi, işçilere çok büyük mağduriyet yaratan, üstelik kamu kesimini de zarara uğratan bir sistemdir. Taşeron uygulamaları nedeniyle ücret ve sosyal haklarda ciddi kayıplar oluşmakta, iş güvencesi fiilen ortadan kaldırılmaktadır. Kamuda, asıl iş-yardımcı iş ayrımı yapılmaksızın, taşeron çalışma sistemi tümüyle kaldırılmalı, kadroya geçemeyen tüm taşeron işçilere kadro verilmelidir.

Taşeron uygulamasının yanı sıra, son dönemde istihdam politikalarında yapılan değişiklikle kamuya “işçi” alımı yerine, istisnai bir kadro olan “ sözleşmeli personel” istihdamına doğru bir yöneliş gözlemlenmektedir. Kamu Kurumlarının “işçi” istihdamı şeklinde yaptığı taleplere rağmen, “ sözleşmeli personel” kadrolarının tahsis edildiği görülmektedir. Bu durum işyerlerinde çalışanlar arasında huzursuzluklara sebep olmakta, iş verimine ve çalışma barışına zarar vermektedir. Bu uygulamadan vazgeçilmeli, istihdamın uygun kadrolarla yapılması gerekmektedir.

5- Emeklilikte yaşa takılanların sorunları çözülmelidir.

Uzun süredir çözüm bekleyen sorunlardan biri de emeklilikte yaşa takılanlar ile ilgilidir. 1999 yılında yürürlüğe giren 4447 sayılı Kanunun geriye doğru işletilmesi nedeniyle, prim günü, sigortalılık süresi gibi şartları yerine getirmesine rağmen, yaş şartı nedeniyle emekli olamayan milyonlarca kişiyi ilgilendiren bu sorun, uygun formüllerle, konfederasyon ve sendikaların da içinde yer alacağı bir komisyonla çözüme kavuşturulmalıdır.”