Özellikle polis ve asker başta olmak üzere,  memur olan eşin zorunlu olarak tayin olması durumunda sürekli işçi olan eş de mazerete bağlı olarak tayin hakkı talep ediyor.

Hali hazırda işçiler, mazerete bağlı da olsa tayin hakları olmadığı için mahkemeye başvurarak tayin hakkına kavuşmaya çalışıyor.

Peki işçiler bu konuda hangi mahkemeye dava açabilirler?

Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulu önemli bir karara imza atarak 696 KHK’lı işçilerin mazerete dayalı tayin taleplerini hangi mahkemeye yapabileceklerini açıklığa kavuşturdu.

İdari Dava Daireleri Kurulu, kararında şu değerlendirmeye yer verdi:

“657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda personel istihdam şekillerinin; memur, sözleşmeli personel ve işçiler olarak belirlendiği, bu istihdam şekilleri arasında yer alan işçilerin, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda memur ve sözleşmeli personel istihdam şeklinin dışında kalan kişiler olarak tanımlandığı ve bu kapsamda istihdam edilenler hakkında, 657 sayılı Kanun hükümlerinin uygulanmayacağı düzenlemesine yer verildiği anlaşılmaktadır.

Aykırılığa konu yargı kararlarına ilişkin somut olaylarda, 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 127. maddesi ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23. maddeye istinaden sürekli işçi kadrosuna geçirilen davacıların, eş durumu mazeretine dayalı olarak naklen atama talepleri kamu kuruluşu olan davalı idarelerce reddedilmiştir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesinde yer alan, 4857 sayılı İş Kanunu’na veya 11/01/2011 tarih ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıkların İş Mahkemelerinin görevinde olduğu yönündeki düzenleme ile dava konusu işlemlerin idarenin yetkili organı tarafından işveren sıfatıyla tesis edilmiş bir özel hukuk işlemi olduğu ve kamuda çalışan işçiler hakkında özel bir kanuni düzenleme de öngörülmediği dikkate alındığında, işçi statüsünde istihdam olunan personelin iş hukukuna tabi olduğu hususunda herhangi bir duraksama bulunmamaktadır.

Aksine bir düşünce, işverenin salt bir kamu kuruluşu olması nedeniyle, statü hukukuna tabi olmayan iş mevzuatına göre istihdam edilen işçileri hakkındaki tüm yazılı irade beyanlarının idari işlem niteliğinde görülerek, özel hukuk alanına dahil bulunan uyuşmazlıkların da idari yargı denetimine tabi kılınması sonucunu doğuracaktır.

Nitekim, Uyuşmazlık Mahkemesinin 29/11/2021 tarih ve E:2021/461, K:2021/608 sayılı kararı da bu yöndedir.

IV-SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle; Bölge İdare Mahkemesi kararları arasındaki aykırılığın, davada adli yargıyı görevli gören Ankara Bölge İdare Mahkemesi 1.İdari Dava Dairesinin 29/04/2021 tarih ve E:2020/4764, K:2021/1628 sayılı kararı doğrultusunda giderilmesine kesin olarak, 01/06/ 2022 tarihinde oybirliği ile karar verildi.”

Sonuç olarak Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulu, 696 KHK’lı sürekli işçilerin mazerete bağlı tayin taleplerine ilişkin davalarını, idare mahkemelerine değil iş mahkemelerine açmaları gerektiğini karara bağlamış oldu.

İşte O Karar!

T.C.

DANIŞTAY

İDARİ DAVA DAİRELERİ KURULU

Esas No: 2022/19

Karar No: 2022/24

BÖLGE İDARE MAHKEMESİ KARARLARI ARASINDAKİ AYKIRILIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİ HAKKINDA KARAR

Ankara Bölge İdare Mahkemesi Başkanlar Kurulunun 12/11/2021 tarih ve E:2021/73, K:2021/73 sayılı kararıyla;

vekili tarafından Ankara Bölge İdare Mahkemesi 1. İdari Dava Dairesinin 29/04/2021 tarih ve E:2020/4764, K:2021/1628 sayılı kararı ile İstanbul Bölge İdare Mahkemesi 1. İdari Dava Dairesinin 28/11/2019 tarih ve E:2019/1102, K:2019/1373 sayılı kararı arasındaki aykırılığın giderilmesinin istenmesi nedeniyle,

“Aykırılığın, davanın görev yönünden reddi yolundaki Ankara Bölge İdare Mahkemesi 1. İdari Dava Dairesi kararı doğrultusunda giderilmesi gerektiği” görüşüyle, 2576 sayılı Bölge İdare Mahkemeleri, İdare Mahkemeleri ve Vergi Mahkemelerinin Kuruluşu ve Görevleri Hakkında Kanun’un 3/C maddesinin 5. fıkrası uyarınca karar verilmesi için dosyanın Danıştay’a gönderilmesi üzerine,

Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulunca, Tetkik Hakimi ‘un açıklamaları dinlendikten sonra konu ile ilgili kararlar ve yasal düzenlemeler incelenerek gereği görüşüldü:

I- AYKIRILIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU BÖLGE İDARE MAHKEMESİ KARARLARI:

A- ANKARA BÖLGE İDARE MAHKEMESİ 1.İDARİ DAVA DAİRESİNİN E:2020/4764 SAYILI DOSYASINA KONU YARGILAMA SÜRECİ:

Dava konusu istemin özeti: İl Müdürlüğü bünyesinde hizmet alım sözleşmesi ile görev yapmakta iken 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 127. maddesi ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23. maddeye istinaden sürekli işçi (antrenör) olarak görev yapan davacı tarafından; eşinin ilinden başka yerde şubesi bulunmayan A.Ş. bünyesinde çalıştığından bahisle eş durumu mazeretine dayalı olarak İl Müdürlüğü emrine naklen atanması talebiyle 17/06/2020 tarihinde yaptığı başvurunun reddine ilişkin 17/06/2020 tarih ve E.616427 sayılı Valiliği İl Müdürlüğü işleminin iptali istenilmiştir.

Kırıkkale İdare Mahkemesinin 22/09/2020 tarih ve E:2020/468, K:2020/310 sayılı kararının özeti:

Davacının sürekli işçi statüsüne 2018 yılında geçiş yaptığı ve bu tarihten sonra artık sürekli işçi statütüsünde çalıştığı ve davaya konu uyuşmazlığın da, davacının, eşinden dolayı Ankara iline atamasının yapılıp yapılmayacağından kaynaklandığı dikkate alındığında, sürekli işçi statüsüne geçiş yapıldıktan sonra işçi-işveren arasında ortaya çıkan uyuşmazlık kapsamında kaldığı anlaşılan davanın görüm ve çözümünde 4857 sayılı Kanun ve 5521 sayılı Kanun uyarınca İş Mahkemelerinin (Adli Yargının) görevli olduğu sonucuna varıldığı gerekçesiyle davanın görev yönünden reddine karar verilmiştir.

Ankara Bölge İdare Mahkemesi 1. İdari Dava Dairesinin 29/04/2021 tarih ve E:2020/4764, K:2021/1628 sayılı kararının özeti:

Mahkeme kararında hukuka aykırılık bulunmadığı gerekçesiyle, davacının istinaf isteminin reddine kesin olarak karar verilmiştir.

B- İSTANBUL BÖLGE İDARE MAHKEMESİ 1. İDARİ DAVA DAİRESİNİN E:2019/1102 SAYILI DOSYASINA KONU YARGILAMA SÜRECİ:

Dava konusu istemin özeti:

Valiliği İl Müdürlüğü bünyesinde 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 23. maddesi hükmü kapsamında sürekli işçi kadrosunda istihdam edilen davacı tarafından, eşinin… Jandarma Kriminal Laboratuvar Amirliğinde görev yaptığından bahisle, eş durumu mazereti sebebiyle eşinin bulunduğu … iline naklen atanma isteğiyle yaptığı başvurunun reddine ilişkin 05/07/2018 tarih ve 25133186-929 sayılı işlemin iptali istenilmiştir.

İstanbul 8. İdare Mahkemesinin 23/01/2019 tarih ve E:2018/1866, K:2019/285 sayılı kararının özeti:

Mahkemece işin esasına girilerek, dava konusu işlemde hukuka uyarlılık görülmediği gerekçesiyle dava konusu işlemin iptaline karar verilmiştir.

İstanbul Bölge İdare Mahkemesi 1. İdari Dava Dairesinin 28/11/2019 tarih ve E:2019/1102, K:2019/1373 sayılı kararının özeti:

Mahkeme kararında hukuka aykırılık bulunmadığı gerekçesiyle, davalı idarenin istinaf isteminin reddine kesin olarak karar verilmiştir.

II- BAŞKANLAR KURULUNUN HUKUKİ GÖRÜŞÜ:

Ankara Bölge İdare Mahkemesi Başkanlar Kurulu; yerleşik yargısal kararların, işçi statüsüne girmeden önce güvenlik soruşturmasının olumsuz olması, sağlık şartlarını veya diğer koşulları taşımaması v.b. nedenlerle atamama veya açıktan atanma istemlerinin reddi şeklinde oluşan işlemlerle statü değişikliğine ilişkin işlemlerin (geçici işçi statüsünden sürekli işçi statüsüne geçirilme-geçirilmeme, memurluğa atanmama vb) statüye geçmeden önceki işlemler olması ve bu aşamada tesis edilen işlemlerin İş Kanunundan kaynaklanmayan idarenin İş Kanunu dışındaki mevzuata dayanarak tek taraflı olarak tesis ettiği işlemler olması nedeniyle, bu tür işlemlerden doğan uyuşmazlıkların idari yargının görevine girdiği yönünde olduğu, statüye girip iş akdi imzalandıktan sonra ücret, iş akdi feshi, iş yeri değişikliği, pozisyon ve kadro değişikliği v.b. işlemler nedeniyle işçi – işveren arasında çıkan uyuşmazlıkların ise 4857 sayılı Kanun ve 5521 sayılı Kanun hükümleri uyarınca adli yargının (İş Mahkemelerinin) görevine girdiği,

Ayrıca anılan Kanunlarda bu konuda işçinin kamu kurumu işçisi veya özel sektör işçisi olması yönünden bir ayrım yapılmadığı,

Aksine bir yorumun, kamu kurum ve kuruluşlarında İş Kanununa tabi işçi olarak çalışan kişilerin iş akdi feshinden, ücret uyuşmazlıklarından ve işvereni ile arasında çıkan tüm

uyuşmazlıkların idari yargının görev alanına alınması gibi bir sonuç doğuracağı, bu durumun Danıştayın ve Yargıtayın yerleşik içtihatlarına aykırı olacağı gibi 4857 sayılı Kanun’un ve 5521 sayılı Kanun’un hükümlerine ve 2577 sayılı Kanunun 2. maddesine aykırı bir durumun ortaya çıkmasına neden olacağı,

Uyuşmazlığın adli yargı yerinde çözümlenmesi gerektiği sonucuna ulaşıldığı gerekçesiyle, aykırılığın Ankara Bölge İdare Mahkemesi 1. İdari Dava Dairesi kararı doğrultusunda giderilmesi gerektiği görüşündedir.

III-İNCELEME VE GEREKÇE:

MADDİ OLAY:

696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 127. maddesi ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23.maddeye istinaden sürekli işçi kadrosunda istihdam edilen personelin eş durumu mazeretine dayalı olarak naklen atama taleplerinin reddine ilişkin işlemlere karşı açılan davalarda görevli yargı merciinin belirlenmesi noktasında verilen farklı nitelikteki kararların kesinleşmesi üzerine incelenen aykırılığın oluştuğu görülmüştür.

İLGİLİ MEVZUAT:

1-Anayasa

Madde 128- Devletin, kamu iktisadi teşebbüsleri ve diğer kamu tüzelkişilerinin genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin gerektirdiği asli ve sürekli görevler, memurlar ve diğer kamu görevlileri eliyle görülür.

Memurların ve diğer kamu görevlilerinin nitelikleri, atanmaları, görev ve yetkileri, hakları ve yükümlülükleri, aylık ve ödenekleri ve diğer özlük işleri kanunla düzenlenir. Ancak, mali ve sosyal haklara ilişkin toplu sözleşme hükümleri saklıdır.

Üst kademe yöneticilerinin yetiştirilme usul ve esasları, kanunla özel olarak düzenlenir.

2-657 sayılı Devlet Memurları Kanunu

“İstihdam şekilleri:” başlıklı 4. madde:

Madde 4 – Kamu hizmetleri; memurlar, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçiler eliyle gördürülür.

(…)

D) İşçiler:

(A), (B) ve (C) fıkralarında belirtilenler dışında kalan ve ilgili mevzuatı gereğince tahsis edilen sürekli işçi kadrolarında belirsiz süreli iş sözleşmeleriyle çalıştırılan sürekli işçiler ile mevsimlik veya kampanya işlerinde ya da orman yangınıyla mücadele hizmetlerinde ilgili mevzuatına göre geçici iş pozisyonlarında altı aydan az olmak üzere belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalıştırılan geçici işçilerdir. Bunlar hakkında bu Kanun hükümleri uygulanmaz.

3-375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname:

Geçici Madde 23 –

5018 sayılı Kanuna ekli (I), (II), (III) ve (IV) sayılı cetvellerde yer alan kamu idareleri (MİT Müsteşarlığı hariç) ile bunlara bağlı döner sermayeli kuruluşlar, bu Kanun Hükmünde Kararnameye ekli (I) sayılı listede yer alan idarelerin merkez ve taşra teşkilatlarında; ödemeleri merkezi yönetim, sosyal güvenlik kurumu, fon, kefalet sandığı, yatırım izleme ve koordinasyon başkanlığı, gençlik hizmetleri ve spor il müdürlüğü bütçelerinden veya döner sermaye bütçelerinden, anılan liste kapsamındaki diğer idareler için ise kendi bütçelerinden karşılanan 4734 sayılı Kanun ve diğer mevzuattaki hükümler uyarınca personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmeleri kapsamında yükleniciler tarafından 4/12/2017 tarihi itibarıyla çalıştırılmakta olanlar;

a)657 sayılı Kanunun 48 inci maddesinin (A) bendinin (1), (4), (5), (6), (7) ve (8) numaralı alt bentlerinde belirtilen şartları taşımak,

b)Herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı almaya hak kazanmamış olmak,

c)Bu kapsamda çalıştırılmalarına ilişkin olarak açtıkları davalardan ve/veya icra takiplerinden feragat edeceğine dair yazılı beyanda bulunmak,

ç) En son çalıştığı idare ile daha önce kamu kurum ve kuruluşlarında alt işveren işçisi olarak çalıştığı iş sözleşmelerinden dolayı bu madde ile tanınan haklar karşılığında herhangi bir hak ve alacak talebinde bulunmayacağını ve bu haklarından feragat ettiğine dair yazılı bir sulh sözleşmesi yapmayı kabul ettiğini yazılı olarak beyan etmek,

kaydıyla, bu fıkranın yürürlüğe girdiği tarihten itibaren on gün içinde idaresinin hizmet alım sözleşmesinin yapıldığı birimine, sürekli işçi kadrolarında istihdam edilmek üzere yazılı olarak başvurabilirler. Başvuranların şartları taşıyıp taşımadıklarının tespiti, bu tespite itirazların karara bağlanması, şartları taşıyanların idarelerince belirlenen usul ve esaslara göre yapılacak yazılı ve/veya sözlü ya da uygulamalı sınava alınması, sınav sonuçlarına itirazların karara bağlanması ve sınavda başarılı olanların kadroya geçirilmesine ilişkin süreç bu fıkranın yürürlüğe girdiği tarihten itibaren doksan gün içinde idarelerince sonuçlandırılır.

(…)

4-4857 sayılı İş Kanunu

“Amaç ve kapsam” başlıklı 1. madde:

Madde 1 – Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.

Bu Kanun, 4 üncü Maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.

İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar.

5-7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu

“Görev” başlıklı 5. madde:

MADDE 5- (1) İş mahkemeleri;

a)5953 sayılı Kanuna tabi gazeteciler, 854 sayılı Kanuna tabi gemiadamları, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa veya 11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına,

b)İdari para cezalarına itirazlar ile 5510 sayılı Kanunun geçici 4 üncü maddesi kapsamındaki uyuşmazlıklar hariç olmak üzere Sosyal Güvenlik Kurumu veya Türkiye İş Kurumunun taraf olduğu iş ve sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklara,

c)Diğer kanunlarda iş mahkemelerinin görevli olduğu belirtilen uyuşmazlıklara, ilişkin dava ve işlere bakar.

6-2576 sayılı Bölge İdare Mahkemeleri, İdare Mahkemeleri ve Vergi Mahkemelerinin Kuruluşu ve Görevleri Hakkında Kanun:

Bölge idare mahkemesi başkanlar kurulu:

Madde 3/C-

6-Bölge idare mahkemesi başkanlar kurulunun görevleri şunlardır:

c) Benzer olaylarda, bölge idare mahkemesi dairelerince verilen kesin nitelikteki kararlar arasında veya farklı bölge idare mahkemeleri dairelerince verilen kesin nitelikteki kararlar arasında aykırılık veya uyuşmazlık bulunması halinde; resen veya ilgili bölge idare mahkemesi dairelerinin ya da istinaf yoluna başvurma hakkı bulunanların bu aykırılığın veya uyuşmazlığın giderilmesini gerekçeli olarak istemeleri üzerine, istemin uygun görülmesi halinde kendi görüşlerini de ekleyerek Danıştaydan bu konuda karar verilmesini istemek. …

7-Dördüncü fıkranın (c) bendine göre yapılacak istemler, konusuna göre İdari veya Vergi Dava Daireleri Kuruluna iletilir. İlgili dava daireleri kurulunca üç ay içinde karar verilir. Aykırılık veya uyuşmazlığın giderilmesine ilişkin olarak bu fıkra uyarınca verilen kararlar kesindir.

HUKUKİ DEĞERLENDİRME:

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda personel istihdam şekillerinin; memur, sözleşmeli personel ve işçiler olarak belirlendiği, bu istihdam şekilleri arasında yer alan işçilerin, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda memur ve sözleşmeli personel istihdam şeklinin dışında kalan kişiler olarak tanımlandığı ve bu kapsamda istihdam edilenler hakkında, 657 sayılı Kanun hükümlerinin uygulanmayacağı düzenlemesine yer verildiği anlaşılmaktadır.

Aykırılığa konu yargı kararlarına ilişkin somut olaylarda, 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 127. maddesi ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23. maddeye istinaden sürekli işçi kadrosuna geçirilen davacıların, eş durumu mazeretine dayalı olarak naklen atama talepleri kamu kuruluşu olan davalı idarelerce reddedilmiştir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesinde yer alan, 4857 sayılı İş Kanunu’na veya 11/01/2011 tarih ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıkların İş Mahkemelerinin görevinde olduğu yönündeki düzenleme ile dava konusu işlemlerin idarenin yetkili organı tarafından işveren sıfatıyla tesis edilmiş bir özel hukuk işlemi olduğu ve kamuda çalışan işçiler hakkında özel bir kanuni düzenleme de öngörülmediği dikkate alındığında, işçi statüsünde istihdam olunan personelin iş hukukuna tabi olduğu hususunda herhangi bir duraksama bulunmamaktadır.

Aksine bir düşünce, işverenin salt bir kamu kuruluşu olması nedeniyle, statü hukukuna tabi olmayan iş mevzuatına göre istihdam edilen işçileri hakkındaki tüm yazılı irade beyanlarının idari işlem niteliğinde görülerek, özel hukuk alanına dahil bulunan uyuşmazlıkların da idari yargı denetimine tabi kılınması sonucunu doğuracaktır.

Nitekim, Uyuşmazlık Mahkemesinin 29/11/2021 tarih ve E:2021/461, K:2021/608 sayılı kararı da bu yöndedir.

IV-SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle; Bölge İdare Mahkemesi kararları arasındaki aykırılığın, davada adli yargıyı görevli gören Ankara Bölge İdare Mahkemesi 1.İdari Dava Dairesinin 29/04/2021 tarih ve E:2020/4764, K:2021/1628 sayılı kararı doğrultusunda giderilmesine kesin olarak, 01/06/2022 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Yerel Yönetimler Genel Müdürlüğü, 4857 sayılı İş Kanununda işçilerin kurum içinde görevlendirilmeleri veya nakli konusunda herhangi bir düzenleme bulunmadığına dikkat çekti.

Hazine ve Maliye Bakanlığı’nın 18/9/2012 tarihli ve 9939 sayılı örnek görüş yazısına atıfta da bulunan Yerel Yönetimler Genel Müdürlüğü, işçilerin çalışmakta oldukları kamu kurum veya kuruluşundan başka bir kamu kurum veya kuruluşuna naklen geçişine imkân bulunmadığına hükmetti.

İşte O yazı!

T.C.

ÇEVRE, ŞEHİRCİLİK VE İKLİM DEĞİŞİKLİĞİ BAKANLIĞI

Yerel Yönetimler Genel Müdürlüğü

Sayı: E-53773008-900-4152760 22/07/ 2022

Konu: İşçinin Naklen Atanması

DAĞITIM YERLERİNE

İlgi: ………..Valiliğinin (Çevre, Şehircilik ve İklim Değişikliği İl Müdürlüğü) 06.06.2022 tarihli ve E-29648304-900-3811932 sayılı yazısı.

……………….. Belediyelerinin ……………. Belediyeler Birliğinin kurucu üyeleri olduğu ve 4857 sayılı İş Kanununa tabi işçi statüsünde bulunan personelin söz konusu Birlikteki belediyeler arası nakil talebinde bulunduğu belirtilerek, 4857 sayılı İş Kanununa tabi personelin nakil hakkının olup olmadığı hususunda görüş talep eden ilgi yazı ve eki incelenmiştir.

Bilindiği üzere, alt işveren işçilerinin kamuda istihdamına ilişkin çalışmalar tamamlanmış olup 24/12/2017 tarihli ve 30280 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 696 sayılı Olağanüstü Hal Kapsamında Bazı Düzenlemeler Yapılması Hakkında Kanun Hükmünde Kararname’nin 127 nci maddesiyle, 27/6/1989 tarihli ve 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23 ve geçici 24 üncü maddelerinde belirtilen kamu kurum ve kuruluşlarında 4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu ve diğer mevzuat hükümleri uyarınca personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmeleri kapsamında yükleniciler tarafından çalıştırılanların sürekli işçi kadrolarına veya mahalli idare şirketlerinde işçi statüsüne geçirilmesine ilişkin hususlar düzenlenmiştir.

Anılan Kanun Hükmünde Kararname’nin 127 nci maddesiyle 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’ye eklenen geçici 25 inci maddesinde de, “Geçici 23 üncü ve geçici 24 üncü maddeler kapsamına giren hususlara ilişkin usul ve esaslar ile bu maddelerin uygulanmasında ortaya çıkacak tereddütleri giderecek idareler, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, İçişleri Bakanlığı ve Hazine ve Maliye Bakanlığınca müştereken belirlenir.” hükmü öngörülmüştür.

Bu hükme dayanılarak hazırlanan “Kamu Kurum ve Kuruluşlarında Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımı Sözleşmeleri Kapsamında Çalıştırılmakta Olan İşçilerin Sürekli İşçi Kadrolarına veya Mahalli İdare Şirketlerinde İşçi Statüsüne Geçirilmesine İlişkin 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Geçici 23 ve Geçici 24 üncü Maddelerinin Uygulanmasına Dair Usul ve Esaslar” 1/1/2018 tarihli ve 30288 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

Mezkûr Tebliğde, kurumlar ve hizmet alımı sözleşmesi itibarıyla hak sahipliği açısından kapsam, sürekli işçi kadrosuna geçirilme süreci, tespit komisyonu, inceleme kriterleri, ilan, tespit komisyonu kararına itiraz ve süresi, sınava girmeye hak kazananların belirlenmesi, sınavlara ilişkin hususlar, işçi kadrosuna geçirilme, ücret ve sosyal hakları belirlenmesi ile benzeri hususlar düzenlenmiştir.

Bununla birlikte, 5620 sayılı Kamuda Geçici İş Pozisyonlarında Çalışanların Sürekli İşçi Kadrolarına veya Sözleşmeli Personel Statüsüne Geçirilmeleri, Geçici İşçi Çalıştırılması ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanunun Ek 2 nci maddesinde, “Kamu kurum ve kuruluşlarında sürekli işçi kadrosunda görev yapan ve ilgili mevzuatına göre alınan sağlık kurulu raporunda en az yüzde kırk oranında engelli olduğu belirtilen işçiler ile ağır engelli raporlu eşi veya bakmakla yükümlü olduğu birinci derece kan hısımları bulunan işçiler, engellilik durumundan kaynaklanan gerekçelere dayalı olarak kurum içinde yer değiştirme talebinde bulunabilir. Bu kapsamdaki talepler kamu kurum ve kuruluşlarının kadro imkânları ve teşkilat yapıları dikkate alınarak karşılanır. İşçinin kendisinin veya birlikte yaşadığı eşi ve bakmakla yükümlü olduğu çocuklarının engellilik durumunun tedavisi sebebiyle kurum içinde yer değişikliği talep etmesi hâlinde, yer değiştirme suretiyle atama yapılacak yerin, işçinin ve bu fıkra kapsamındaki yakınlarının engellilik durumuna uygun olması esastır. Engellilik durumu devam ettiği sürece kurum ve kuruluşlarca isteği dışında işçinin görev yeri değiştirilmez. Engellilik durumu ortadan kalkan işçiler hakkında genel hükümler çerçevesinde işlem yapılır.” Hükmüne yer verilmiştir. Bu çerçevede, ilgili kamu kurum ve kuruluşlarınca işlemler yürütülmektedir.

Diğer taraftan, 4857 sayılı İş Kanununda işçilerin kurum içinde görevlendirilmeleri veya nakli konusunda herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır.

Bu konuda, yazımız ekinde yer verilen Hazine ve Maliye Bakanlığının 18/9/2012 tarihli ve 9939 sayılı örnek görüş yazısında işçilerin çalışmakta oldukları kamu kurum veya kuruluşundan başka bir kamu kurum veya kuruluşuna naklen geçişine imkân bulunmadığı ayrıntılı bir şekilde açıklanmıştır.

Bilgilerini rica ederim.

….……… Bakan a. Yerel Yönetimler Genel Müdürü

Ek: 18.09.2012 tarihli ve 9939 sayılı yazı. (2 Sayfa)

Dağıtım: Gereği:

Bilgi: ……………. Belediyeler Birliği ……….. VALİLİĞİNE Başkanlığına (Çevre, Şehircilik ve İklim Değişikliği İl Müdürlüğü)

İşte Çevre Şehircilik Bakanlığı ile Hazine ve Maliye Bakanlığı’nın konuya ilişkin görüşleri! 

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Vedat Bilgin, EYT konusunda alternatifli bir çalışma yapılacağını ve düzenlemenin yıl sonuna kadar yasalaşacağını açıklamıştı.

Aynı şekilde kadro alamayan işçiler de bekleyiş içerisinde.

KİT işçileri, özel bütçeli kuruluş, çağrı merkezi ve hastane bilgi işlemi vs. gibi pozisyonlarda çalışan işçiler sorunlarına el atılmasını bekliyor.

Öte yandan sayıları 1 milyona dayanan sürekli işçiler, uzun süredir nakil, tayin ve becayiş hakkının verilmesini talep ediyor.

Sürekli işçilerin, tayin ve nakil hakları, 8 Ağustos  2021 tarihinde imzalanan Kamu Çerçeve Protokolü ile de gündeme gelmişti.

Kamu Çerçeve Protokolünün 9. Maddesinde işçilerin nakil ve tayin haklarına ilişkin çalışma yapılması kararı alınmıştı.

Ancak üzerinden aylar geçmesine rağmen bir gelişme olmadı.     

Sürekli işçilerin nakil ve tayin sorununa ilişkin Kamu Denetçiliği Kurumu’nun da çok sayıda kararı var.

Kamu Denetçiliği Kurumu, mevcut mevzuatta, işçilerin nakil ve tayin hakkına yer verilmediği ancak bu durumun çalışanların ihtiyaçlara cevap veremediği değerlendirip, ikincil  mevzuat düzenlemesiyle bu sorunların giderilmesi gerektiğini tespit ediyor.

Kamu Denetçiliği Kurumu’nun özellikle mazerete bağlı durumlarda sürekli işçilere tayin ve nakil hakkı verilmesine yönelik çok sayıda kararı bulunuyor.

Ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nda da 4 /D sürekli işçilere nakil ve tayin hakkı veren bir düzenleme üzerinde çalışıldığı biliniyor.

TORBA YASA GELİYOR!

İşte bütün bu sorunlar bir Torba Yasa ile Meclis’e gelecek.

Edinilen bilgiye göre işçi, memur ve emekli; milyonlarca kişiyi ilgilendiren bu düzenlemelerin Ekim ayında Meclis’in açılmasıyla birlikte Torba Yasa olarak Meclis’e sevk edilmesi bekleniyor.

Torba Yasa tekniğiyle hızla yasalaşması beklenen düzenlemeyle milyonlarca vatandaşın sorunu çözülecek.

SÖZLEŞMELİLERE KADRO!

Torba Yasada yer alacak konuların en önemlilerinden biri, sözleşmeli personelin kadroya alınması olacak.

Çalışma Bakanı Vedat Bilgin, önlerindeki en öncelikli konunun sözleşmelilerin kadroya alınması olduğunu açıklamıştı.

Bu doğrultuda; 31.12. 2022 tarihi itibariyle sözleşmeli pozisyonlarda istihdam edilenler, başvurularına bağlı olarak kadroya alınacaklar.

İl özel idaresi ve belediyelerde çalışan sözleşmelilerin de kadro düzenlemesinden yararlanması bekleniyor.

EYT’DE FORMÜLLER ÜZERİNDE HUMMALI ÇALIŞMA YÜRÜTÜLÜYOR!

Torba Yasadaki bir diğer önemli başlık EYT konusu.

EYT’de nasıl bir formül bulunacağı üzerinde Hazine ve Maliye Bakanlığı, Çalışma Bakanlığı ve SGK bürokratları hummalı bir çalışma yürütüyor.

EYT düzenlemesinin getireceği mali yük ve kapsamına ilişkin alternatifli senaryoların önce Bakanlar düzeyinde değerlendirilip ardından son kararın Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan tarafından verilmesi bekleniyor.

Formülün netleşmesinin ardından Torba Yasa düzenlemesiyle Meclis’ten geçecek EYT düzenlemesi, milyonarca kişiye emeklilik imkanı sağlayacak.

NAKİL, TAYİN VE ZORUNLU EMEKLİLİK TORBA YASADA YER ALACAK!

Torba yasada, Kamu Çerçeve Protokolü ile de karar altına alınan sürekli işçilerin nakil ve tayin sorunlarının çözülmesi bekleniyor.

696 sayılı KHK ile taşerondan kadroya geçen yaklaşık 700 bin sürekli işçinin zorunlu emekliliği de torba yasada yer alabilecek başlıklardan biri olarak ifade ediliyor.

Aynı şekilde çalışanların hak ve sorumluluklarını düzenleyen, farklı tarihlerde çıkarılmış çeşitli Kanun ve ikincil mevzuat da söz konusudur.

Kimi zaman da daha önce çıkarılmış bir Kanun’a torba yasa tekniği ile ekleme yapılarak çeşitli haklar ihdas edilebilmektedir. Farklı kanunlardaki bu düzenlemelerden çoğu zaman da çalışanların bilgisi olmamaktadır.

Bu düzenlemenin en önemlilerinden birisi, 5620 Sayılı Kanun’dur. 

2007 yılında yürürlüğe giren bu 5620 sayılı Kanun’a, 2011 ve 2015 yılında torba yasalarla ekleme yapılarak sürekli işçilere çeşitli haklar tanınmıştır.

Peki, 5620 sayılı ‘Kamuda Geçici İş Pozisyonlarında Çalışanların Sürekli İşçi Kadrolarına Veya Sözleşmeli Personel Statüsüne Geçirilmeleri, Geçici İşçi Çalıştırılması İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun’da Sürekli İşçileri ilgilendiren hangi düzenlemeler yer almaktadır?

5620 Sayılı Kanun’daki Ek 1. Madde şu şekildedir:

EK MADDE 1- (Ek: 13/2/2011-6111/207 md.)

(1) Kamu kurum ve kuruluşlarında sürekli işçi kadrosunda çalışan işçilere; bakmaya mecbur olduğu veya işçi refakat etmediği takdirde hayatı tehlikeye girecek ana, baba, eş ve çocukları ile kardeşlerinden birinin ağır kaza geçirmesi veya önemli bir hastalığa tutulmuş olması hallerinde, bu hallerin raporla belgelendirilmesi şartıyla, istekleri üzerine en çok altı aya kadar ücretsiz izin verilebilir. Aynı şartlarla bu süre bir katına kadar uzatılabilir.

(2) İşçilere, 10 hizmet yılını tamamlamış olmaları ve istekleri halinde işçilik süreleri boyunca ve bir defada kullanılmak üzere altı aya kadar ücretsiz izin verilebilir.

(3) Yetiştirilmek üzere (burslu veya kendi imkânlarıyla gidenler dâhil) yurt dışına Devlet tarafından gönderilen öğrenci ve memurlarla, yurt içine ve yurt dışına sürekli görevle atanan memurların işçi olan eşlerine işçilik süresince her defasında bir yıldan az olmamak üzere en çok sekiz yıla kadar ücretsiz izin verilebilir. Ücretsiz izin süresinin bitiminden önce mazeretini gerektiren sebebin kalkması halinde, işçi derhal görevine dönmek zorundadır. Mazeret sebebinin kalkması halinde veya ücretsiz izin süresinin bitiminden itibaren 10 gün içinde görevine dönmeyenler, işçilikten istifa etmiş sayılır.

(4) Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar Maliye Bakanlığı ile Devlet Personel Başkanlığınca müştereken belirlenir.”

MAZERETE BAĞLI REFAKAT İZİN HAKKI!

Bu madde ile kamu kurum ve kuruluşlarında sürekli işçi kadrosunda çalışan işçilere; bakıma muhtaç yakınlarının bulunması halinde, 6 aya kadar ücretsiz refakat izni verilebilmesi düzenlenmiştir. Bu süre, aynı şartların geçerli olması halinde 1 yıla kadar uzatılabilecektir.

Bu düzenlemeye göre sürekli işçi;

·         Anne

·         Baba,

·         Eş,

·         Çocuk,

·         Kardeşlerinden birini

bakmaya mecbur olması veya refakat etmediği takdirde söz konusu kişinin hayatının tehlikeye girecek olması durumunda, ücretsiz refakat izni talebinde bulunabilir. Bu kişilerden birinin ağır kaza geçirmesi veya önemli bir hastalığa tutulmuş olması da refakat için hakkını doğuran durumlardır.

Sürekli işçinin, refakat izni kullanabilmesi için bakıma muhtaç yakınının durumunu raporla belgelendirilmesi gerekir.

Özetle sürekli işçilerin; ana, baba, eş ve çocukları ile kardeşlerinden birinin ağır kaza geçirmesi veya önemli bir hastalığa yakalanması durumunda refakatçiye ihtiyacı varsa 6 aya kadar ücretsiz izin hakları vardır. Aynı şartlarla bu süre 1 yıla kadar uzatılabilir.

10 YILI DOLDURAN İŞÇİYE BİR KEREYE MAHSUS ÜCRETSİZ İZİN HAKKI!

5620 sayılı Kanun’un işçiler açısından çok az bilinen bir hak daha tanımaktadır. Aynı Kanunun Ek 1 maddesinin ikinci fıkrası ile de 10 hizmet yılını tamamlamış olan sürekli işçilere, istekleri halinde 6 aya kadar bir kereye mahsus ücretsiz izin hakkı tanımıştır. Bu izin, bütün işçilik süreleri boyunca bir kez ve bir defada kullanılmak üzere verilecektir.

Yani 10 yılı doldurmuş bir işçinin, hiçbir şarta bağlı olmaksızın bir kereye mahsus 6 aylık ücretsiz izin hakkı bulunmaktadır.

MEMUR EŞİ TAYİN OLAN İŞÇİYE ÜCRETSİZ İZİN HAKKI

Yine 5620 sayılı Kanun’un 1. Ek Maddesinin üçüncü fıkrasıyla, memur olan eşin devlet tarafından yetiştirilmek üzere yurt dışına gönderilmesi ya da yurt içine veya yurt dışına sürekli görevle atanması durumunda, işçi olan eşlere ücretsiz izin hakkı tanınmıştır. Bu haktan, öğrenci olan eşi eğitim amacıyla yurt dışına gönderilen veya giden işçiler de yararlanabilir.

Bu ücretsiz izin, işçilik süresince her defasında 1 yıldan az olmamak üzere en çok 8 yıla kadar verilebilir. Ücretsiz izin süresinin bitiminden önce mazeretin ortadan kalkması halinde, işçi derhal görevine dönmek zorundadır. Mazeretin ortadan kalkması durumunda ya da ücretsiz izin süresinin bitmesi halinde 10 gün içinde görevine dönmeyenler, işçilikten istifa etmiş sayılır.

Bu madde ile de memur eşi yurt içine veya yurt dışına tayin olan sürekli işçinin 8 yıla kadar ücretsiz izin kullanabilmesi mümkündür.

Hayat ve şahıs sigorta primlerinin vergi indirimine konu edilmesinde dikkat edilecek hususlar, Gelir İdaresi Başkanlığı tarafından hazırlanan Ücret Geliri Elde Edenler İçin Vergi Rehberi’nde detaylı olarak izah edilmiştir.

Buna göre; sigortanın Türkiye’de olan ve merkezi Türkiye’de bulunan bir emeklilik veya sigorta şirketi nezdinde akdedilmiş olması şartıyla; ücretlinin şahsına, eşine ve küçük çocuklarına ait hayat sigortası poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primlerin %50’si ile ölüm, kaza, sağlık, hastalık, engellilik, işsizlik, analık, doğum ve tahsil gibi şahıs sigorta poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primler ücretin gerçek safi değerinin tespitinde indirim konusu yapılabilmektedir.

İndirim konusu yapılacak primler toplamı, ödendiği ayda elde edilen ücretin %15’ini ve yıllık olarak asgari ücretin yıllık tutarını aşamaz.

Cumhurbaşkanı bu bentte yer alan oranları yarısına kadar indirmeye, iki katına kadar artırmaya ve belirtilen haddi, asgari ücretin yıllık tutarının iki katını geçmemek üzere yeniden belirlemeye yetkilidir.

 Ücretin safi tutarının tespitinde dikkate alınacak sigorta primleri;

• Mükellefin şahsına, eşine ve küçük çocuklarına ait birikim priminin alındığı hayat sigortalarına ödenen primlerin %50’si ile
• Ölüm, kaza, hastalık, sağlık, engellilik, analık, doğum ve tahsil gibi şahıs sigorta primlerinin %100’ünden oluşmaktadır.

İndirim konusu yapılacak primlerin toplamı, ödendiği ayda elde edilen ücretin %15’ini ve yıllık olarak asgari ücretin yıllık tutarını aşamayacaktır. 

Bu husus, çeşitli tarihlerde yayınlanan Özelgelerde de vurgulanmıştır. 

T.C.

KIRŞEHİR VALİLİĞİ

Defterdarlık Gelir Müdürlüğü

Sayı: 66491453-105-E.6944
 
Tarih: 11.08.2020

Konu: Ödenen şahıs ve hayat sigortası primlerinin ücret matrahının tespitinde indirimi

İlgi: 06.03.2020 Tarihli Özelge Talep Formu

İlgide kayıtlı özelge talep formunda, Üniversiteniz personeli tarafından hayat sigortası veya şahıs sigortası prim ödemelerinin Gelir Vergisi Kanununun 63 üncü maddesinin birinci fırkasının (3) numaralı bendi kapsamında ücretin safi tutarının tespitinde indirim konusu yapıldığını, söz konusu maddede yer alan indirim konusu yapılacak tutarın, prim ödemesinin yapıldığı ayda elde edilen ücretin %15’i ile sınırlı olması nedeniyle, indirim konusu yapılacak tutarın belirlenmesinde, personele ödenen taban aylık, aylık, ek gösterge, yan ödeme, kıdem aylığı ve  idari görev ödeneği gibi gelir vergisine tabi kalemlerin toplamının mı yoksa söz konusu personele ödenen bütün gelirlerin toplamının mı dikkate alınacağı hususunda Başkanlığımız görüşü talep edilmektedir

193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun “Ücretin Tarifi” başlıklı 61 ii maddesinde; “Ücret, işverene tabi ve belirli bir iş yerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir.

Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez…” hükmü yer almaktadır.

Aynı Kanunun ücretin gerçek safi değerinin tespitinde yapılacak indirimlere ilişkin 63 üncü maddesinin birinci fıkrasının (3) numaralı bendinde, “Sigortanın Türkiye’de kâin ve merkezi Türkiye’de bulunan bir emeklilik veya sigorta şirketi nezdinde akdedilmiş olması şartıyla; ücretlinin şahsına, eşine ve küçük çocuklarına ait hayat sigortası poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primlerin %50’si ile ölüm, kaza, sağlık, hastalık, sakatlık, işsizlik, analık, doğum ve tahsil gibi şahıs sigorta poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primler (İndirim konusu yapılacak primler toplamı, ödendiği ayda elde edilen ücretin %15’ini ve yıllık olarak asgari ücretin yıllık tutarını aşamaz. Bakanlar Kurulu bu bentte yer alan oranları yarısına kadar indirmeye, iki katına kadar artırmaya ve belirtilen haddi, asgari ücretin yıllık tutarının iki katını geçmemek üzere yeniden belirlemeye yetkilidir.)” hükmüne yer verilmiştir.

Diğer taraftan, 23/10/2012 tarih ve GVK-85/2012-7 sayılı Gelir Vergisi Sirkülerinde de konu ile ilgili açıklamalara yer verilmiş olup 8.2. Ödenen Şahıs Sigorta Primlerinin Ücret Matrahının Tespitinde İndirimi bölümünde;

“6327 sayılı Kanunun 5 inci maddesiyle Gelir Vergisi Kanununun 63 üncü maddesinin birinci fıkrasının (3) numaralı bendinde yapılan değişiklik uyarınca, 1/1/2013 tarihinden itibaren, vergiye tabi ücret matrahının tespitinde, bireysel emeklilik dışında kalan şahıs sigortaları için ödenen primlerin elde edilen ücretin % 15’ine kadar olan kısmı ücret matrahının tespitinde indirilebilecektir.

Vergiye tabi ücret matrahının tespitinde dikkate alınacak sigorta primleri; sigortanın Türkiye’de kâin ve merkezi Türkiye’de bulunan bir emeklilik veya sigorta şirketi nezdinde akdedilmiş olması şartıyla;

– Ücretlinin şahsına, eşine ve küçük çocuklarına ait birikim priminin alındığı hayat sigortası poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primlerin %50’si ile

– Ölüm, kaza, sağlık, hastalık, sakatlık, işsizlik, analık, doğum ve tahsil gibi şahıs sigorta poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primlerden

müteşekkildir.

İndirim konusu yapılacak primlerin toplamı, ödendiği ayda elde edilen ücretin %15’ini ve yıllık olarak asgari ücretin yıllık tutarını aşamayacaktır. Yıl içinde asgari ücret tutarında meydana gelebilecek değişiklikler, indirim yapılacak tutarların hesabında dikkate alınacaktır.

İndirim konusu yapılacak prim tutarının tespitinde esas alınacak ücret, işveren tarafından çalışana hizmeti karşılığında ödenen aylık (maaş), prim, ikramiye, sosyal yardımlar ve zamlar gibi vergiye tabi sürekli nitelikteki ödemelerin brüt tutarlarının toplamı olacaktır. Gider karşılığı olarak ödenen tutarlar (yapılan gerçek bir giderin karşılığı olsun olmasın) dikkate alınmayacaktır.

Şahıs sigorta primlerinin vergi matrahının tespitinde indirim konusu yapılabilmesi için; şahıs sigorta şirketlerinin Türkiye’de yerleşik ve merkezinin Türkiye’de olması gerekmektedir.” açıklamasına yer verilmiştir.

Buna göre; indirim konusu yapılacak primlerin toplamı, ödendiği ayda elde edilen ücretin %15’ini ve yıllık olarak asgari ücretin yıllık tutarını aşamayacaktır. İndirim konusu yapılacak prim tutarının tespitinde esas alınacak ücret ise, işveren tarafından çalışana hizmet karşılığında ödenen aylık (maaş), prim, ikramiye, sosyal yardımlar ve zamlar gibi vergiye tabi sürekli nitelikteki ödemelerin brüt tutarının toplamı olacaktır. Gider karşılığı olarak ödenen tutarlar (yapılan gerçek bir giderin karşılığı olsun olmasın) dikkate alınmayacaktır.

Bu hüküm ve açıklamalara göre, Üniversiteniz personeline hizmet karşılığı ödenen aylık (maaş), taban aylık, ek gösterge, yan ödeme, kıdem aylığı, tazminat, ikramiye, idari görev ödeneği, sosyal yardımlar ve zamlar gibi sürekli nitelikte olan ve üzerinden gelir vergisi kesintisi yapılan ödemelerin, indirim konusu yapılacak prim tutarının tespitinde esas alınacak ücretin hesabında dikkate alınması gerekmekte olup, gelir vergisinden istisna edilmiş olan ödemelerin ise bu hesaplamada dikkate alınmaması gerekmektedir.

Bilgi edinilmesini arz ederim. 

Öte yandan, hayat ve şahıs sigorta primlerinin vergi indirimine konu edilmesinde yukarıda yer verdiğimiz usullerin ve tutarların dışına çıkılması; personel tarafından ödenen sigorta primlerinin, ödendikleri aydaki gelir vergisine tabi ücretin %15’ine tekabül eden kısmı yerine tamamının gelir vergisi matrahından indirilmesi gibi mevzuata aykırı durumlar, Sayıştay tarafından yapılan denetimlerde kamu zararı olarak tespit edilmektedir.

İşte o Sayıştay Kararı: 

Kamu İdaresi Türü	Yüksek Öğretim Kurumları
Yılı	2019
Dairesi	3
Karar No	370
İlam No	20
Tutanak Tarihi	17.12.2020
Kararın Konusu	Vergi Resmi Harç ve Diğer Gelirlerle İlgili Kararlar

  

Gelir Vergisi

………… Üniversitesi personeli olan …………’nın ödediği özel sigorta primlerinin gelir vergisi matrahından indirilmesinde hata yapılması sonucu ………… TL kamu zararına sebebiyet verildiği iddiasıyla ilgili olarak dosyada mevcut bilgi ve belgeler incelenmiştir.

31.12.1960 tarihli ve 193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun;

“Ücretin tarifi” başlıklı 61 inci maddesinde;

“Ücret, işverene tabi ve belirli bir iş yerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir.

Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez…”

“Gerçek ücretler” başlıklı 63 üncü maddesinde;

““Ücretin gerçek safi değeri işveren tarafından verilen para ve ayınlarla sağlanan menfaatler toplamından aşağıdaki indirimler yapıldıktan sonra kalan miktardır.

…

3. Sigortanın Türkiye’de kâin ve merkezi Türkiye’de bulunan bir emeklilik veya sigorta şirketi nezdinde akdedilmiş olması şartıyla; ücretlinin şahsına, eşine ve küçük çocuklarına ait hayat sigortası poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primlerin %50’si ile ölüm, kaza, sağlık, hastalık, engellilik, işsizlik, analık, doğum ve tahsil gibi şahıs sigorta poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primler (İndirim konusu yapılacak primler toplamı, ödendiği ayda elde edilen ücretin %15’ini ve yıllık olarak asgari ücretin yıllık tutarını aşamaz. Cumhurbaşkanı bu bentte yer alan oranları yarısına kadar indirmeye, iki katına kadar artırmaya ve belirtilen haddi, asgari ücretin yıllık tutarının iki katını geçmemek üzere yeniden belirlemeye yetkilidir.).

…”
hükümleri yer almaktadır.

Bireysel Emeklilik Sistemi ve Şahıs Sigortalarına Ödenen Katkı Payı ve Primlerin Vergi Matrahının Tespitinde İndirimi ve Elde Edilen Gelirlerin Vergilendirilmesine ilişkin 23.10.2012 tarihli ve 85 sayılı Gelir Vergisi Sirkülerinin “8.2. Ödenen Şahıs Sigorta Primlerinin Ücret Matrahının Tespitinde İndirimi” başlıklı bölümünde;

“6327 sayılı Kanunun 5 inci maddesiyle Gelir Vergisi Kanununun 63 üncü maddesinin birinci fıkrasının (3) numaralı bendinde yapılan değişiklik uyarınca, 1/1/2013 tarihinden itibaren, vergiye tabi ücret matrahının tespitinde, bireysel emeklilik dışında kalan şahıs sigortaları için ödenen primlerin elde edilen ücretin % 15’ine kadar olan kısmı ücret matrahının tespitinde indirilebilecektir.

Vergiye tabi ücret matrahının tespitinde dikkate alınacak sigorta primleri; sigortanın Türkiye’de kâin ve merkezi Türkiye’de bulunan bir emeklilik veya sigorta şirketi nezdinde akdedilmiş olması şartıyla;

– Ücretlinin şahsına, eşine ve küçük çocuklarına ait birikim priminin alındığı hayat sigortası poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primlerin %50’si ile

– Ölüm, kaza, sağlık, hastalık, sakatlık, işsizlik, analık, doğum ve tahsil gibi şahıs sigorta poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primlerden

müteşekkildir.

İndirim konusu yapılacak primlerin toplamı, ödendiği ayda elde edilen ücretin %15’ini ve yıllık olarak asgari ücretin yıllık tutarını aşamayacaktır. Yıl içinde asgari ücret tutarında meydana gelebilecek değişiklikler, indirim yapılacak tutarların hesabında dikkate alınacaktır.

İndirim konusu yapılacak prim tutarının tespitinde esas alınacak ücret, işveren tarafından çalışana hizmeti karşılığında ödenen aylık (maaş), prim, ikramiye, sosyal yardımlar ve zamlar gibi vergiye tabi sürekli nitelikteki ödemelerin brüt tutarlarının toplamı olacaktır. Gider karşılığı olarak ödenen tutarlar (yapılan gerçek bir giderin karşılığı olsun olmasın) dikkate alınmayacaktır.

…”

denilmektedir.

Yukarıda yer verilen mevzuat hükümlerine göre; gelir vergisi matrahında indirim konusu yapılacak primler toplamının, ödendiği ayda elde edilen gelir vergisine tabi ücretin %15’ini ve yıllık olarak asgari ücretin yıllık tutarını aşmaması, ayrıca, çeşitli kanunlarla gelir vergisi dışında tutulan ücret gelirlerinin, ücretin safi değerinin hesaplanmasında, bu bağlamda da gelir vergisi matrahından indirilebilecek sigorta prim tutarına ilişkin sınırın belirlenmesinde nazara alınmaması gerekmektedir. Başka bir ifadeyle, gelir vergisi matrahına eklenmeyen bir gelirin 193 sayılı Kanunun 63 üncü maddesi kapsamında ücret sayılması ve gelir vergisi matrahından indirilecek sigorta primine esas teşkil etmesi mümkün değildir.

Dolayısıyla; personel tarafından ödenen özel sigorta primlerinin, ödendikleri aydaki gelir vergisine tabi ücretin %15’ine tekabül eden kısmı yerine tamamının gelir vergisi matrahından indirilmesi mevzuata aykırı olup, 10.12.2003 tarihli ve 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanununun 71 inci maddesinde; “kamu görevlilerinin kasıt, kusur veya ihmallerinden kaynaklanan mevzuata aykırı karar, işlem veya eylemleri sonucunda kamu kaynağında artışa engel veya eksilmeye neden olunması” şeklinde tanımlanan kamu zararına sebebiyet vermektedir.

Bununla birlikte, özel sigorta prim tutarının gelir vergisi matrahından fazladan indirimi suretiyle eksik hesaplanan gelir vergisi Genel Bütçenin geliri olup; tahsil edildiğinde Üniversite özel bütçesine gelir kaydedilmeyerek ilgili vergi dairesine yatırılacaktır.

Bu itibarla, toplam ………… TL kamu zararının ………… tarihli ve ………… numaralı banka dekontu ile tahsil edildiği anlaşıldığından, söz konusu tutar için ilişilecek husus kalmadığına ve yapılan tahsilatın ilamda gösterilmesine, 6085 sayılı Sayıştay Kanununun 55 inci maddesi uyarınca ilamın tebliğ tarihinden itibaren altmış gün içerisinde Sayıştay Temyiz Kurulu nezdinde temyiz yolu açık olmak üzere oy birliğiyle karar verildi.

 

Çalıştayın açılış konuşmasını Hak-İş Başkanı Mahmut Arslan gerçekleştirdi. Arslan, “2018 yılından bu yana kabullenilmeyen bir kadro süreci yaşanıyor. Birçok sorun ile karşı karşıya kalıyoruz. Ancak bu karşı koyuş bizi yolumuzdan döndüremeyecek. Nasıl ki taşeronun sonlanmasına, tayin ve becayiş hakkının kazanılmasına imza attık ise zorunluluk emeklilik konusunun da çözümüne imza atacağız” ifadelerini kullandı.

TAŞERON BİTTİ, YENİ SORUNLAR BAŞLADI

Programın ev sahipliğini yapan Öz Sağlık-İş Genel Başkanı Devlet Sert ise kadro düzenlemesinin çalışma hayatı için büyük bir reform olduğunu ancak uygulamada birçok sorun yaşandığını belirtti. Sert, “Görevlerini hakkıyla ve layıkıyla yerine getiren emekçi kardeşlerimin, emeklilik haklarını elde etmelerinin ardından hiç istemedikleri halde doğrudan emekliye sevk edilerek çalışma yaşamları sonlandırılmaktadır. Kamu kaynaklarının etkin ve verimli kullanılması ilkesiyle çelişen bu düzenleme, kamu hizmetlerinin asli ve sürekli sunumu önünde de önemli bir engel oluşturmaktadır” dedi.

ANAYASAL EŞİTLİK İLKESİNE AYKIRI BİR UYGULAMA

Zorunlu emekliliğin sadece 696 sayılı KHK işçisine uygulanıyor olmasının eşitlik ilkesine aykırı olduğunu vurgulayan Sert, “Emekliliğin yaş ve prim ödeme gün sayısına ilaveten kişinin tercihine dayalı niteliği, KHK düzenlemesi ile yok sayılmaktadır. Bir yandan finansal dengeleri sağlamak üzere sosyal güvenlik reformları ile emeklilik yaşları yükseltilirken, 696 KHK işçilerinin erken yaşlarda zorunlu emekliliğe tabi tutulmaları büyük bir çelişki oluşturmaktadır” şeklinde konuştu.

Çalıştayda, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürü Nurcan Önder ve Cumhurbaşkanlığı Sosyal Politikalar Kurul Başkanı Prof. Dr. Vedat Işıkhan’da selamlama konuşması yaptı.

Çalıştayın Moderatörlüğünü Hacı Bayram Veli Üniversitesi Öğretim Üyesi Prof. Dr. Mehmet Merve Özaydın yaptı. Hacı Bayram Veli Üniversitesi Öğretim Üyesi Prof. Dr. Kadir Arıcı, Pamukkale Üniversitesi Öğretim Üyesi Prof. Dr. Oğuz Karadeniz ve Gazeteci-Yazar Ahmet Kıvanç ise konuşmacı olarak katıldı.

HAK-İŞ Başkanı Arslan, sürekli işçilerin şu taleplerini dillendirdi:  

“- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, HAK-İŞ ve TÜRK-İŞ olarak, 2021-2022 Dönemi için birlikte imzaladığımız Kamu Çerçeve Protokolü başarılı bir şekilde hayata geçmiş ve işçilerimiz için memnuniyet verici olmaya devam etmektedir.

– Kamu Çerçeve Protokolü kapsamında KİT’lerdeki işçilerin kadroya geçirilmesi, geçici işçilerin daimi kadroya geçirilmesi, kadroya geçen işçilerin tayin, becayiş hakkının verilmesi ve erken emekliliğin engellenmesi gibi özlük haklarına ilişkin sorunlarının çözülmesi gibi konularda ortak çalışmalar yapılarak hızla hayata geçirileceği belirtilmiştir.

– Kamu Çerçeve Protokolü imza töreninde ve gerekse diğer görüşmelerde bu konularda hazırlık çalışmaların yapılıp Konfederasyonlarla birlikte çalışılacağı hususundaki kararlılığınız için teşekkür ederiz.

Kamu Çerçeve Protokolü’nün ikinci yılının ortalarına yaklaştığımız bir süreçte,  

– 696 Sayılı KHK Kapsamı Dışında Bırakılan Kamu Taşeron İşçilerinin Daimi Kadroya Geçirilmesi, 696 sayılı KHK kapsamı dışında bırakılan alt işveren işçilerinin (taşeron) Kamu Kurum ve Kuruluşlarında istihdam edilmesi ile ilgili çalışmaların yapılıp sonuçlandırılması, 

-Geçici ve mevsimlik İşçiler, Kamu kurum ve kuruluşlarında, yerel yönetimlerde çalıştırılan geçici ve mevsimlik işçilerin kanuni düzenleme yapılarak daimi işçi kadrolarına geçirilmesi yönünde gerekli yasal düzenleme çalışmaların yapılıp sonuçlandırılması,

– 696 KHK ile kurulan  belediye şirketlerinde çalışan işçilere 6772 sayılı kanun gereği verilmesi gereken ilave tediyenin ödenmesini sağlayacak yasal düzenlemelerinde yapılması,  

– 696 Sayılı KHK İLE Kadroya Geçen İşçilerin Özlük Hakları, işçilerin iş ve işyeri değişikliği, özlük hakları, hastalık, engellilik, sağlık, eş durumu vb. zorunlu nedenler, tayin ve becayiş ile erken emekliliğin engellenmesi konularında gerekli yasal düzenleme çalışmaların yapılıp sonuçlandırılması için hazırlıkların hızlandırılması ve sosyal diyalog anlayışı ile birlikte çalışılarak sonuçlandırılması hususundaki talebimizi iletmek isteriz.”

Sayıları 1 milyona dayanan sürekli işçilerin en önemli sorunu; nakil, tayin ve becayiş hakkına sahip olmamaları.

Gelinen noktada bu sorun ücret ve maaş zamlarından daha önemli hale gelmiştir. 

Zira 696 KHK‘lı işçiler, çakılı kadro şeklinde kadroya alındılar ve kendi kurumları dışında bir kuruma nakil, tayin ya da becayiş hakkına sahip değiller.

Oysa sürekli işçilerin, en başta eş durumu olmak üzere tayin ve nakili zorunlu kılan pek çok durumları olabilmektedir. 

Şöyle düşünelim…

Polis ve asker başta olmak üzere, memur olan eş zorunlu olarak tayin oluyor. 

Bu durumda işçi olan eş ne yapacak?

Tayin ve nakil hakları olmadığı için şu an ancak ya ücretsiz izin alarak ya da istifa ederek eşinin yanına gidebiliyor. 

Bir diğer seçenek ise ayrı illerde yaşamaya çalışmak.

Bunun getireceği ekonomik külfeti bir yana bırakıyorum.

Hem çocuklar hem de aile üzerindeki olumsuz etkilerini sanırım herkes tahmin eder.

Bölünmüş ailelerin kimseye bir faydası olmaz.

Bu durumdaki memurdan da ne işçiden de verim alınamaz.

Bu konu 8 Ağustos 2021 tarihinde imzalanan Kamu Çerçeve Protokolü ile de gündeme gelmişti.

Kamu Çerçeve Protokolünün 9. Maddesinde işçilerin nakil ve tayin haklarına ilişkin çalışma yapılması kararı alınmıştı.

Ancak üzerinden aylar geçmesine rağmen bir gelişme olmadı.     

Yaşanan soruna ilişkin Kamu Denetçiliği Kurumu’nun birden fazla kararı var.

Kamu Denetçiliği Kurumu, Raporunda, mevcut mevzuatta, işçilerin nakil ve tayin hakkına yer verilmediği ancak bu durumun çalışanların ihtiyaçlara cevap veremediği değerlendirip, ikincil mevzuat düzenlemesiyle bu sorunların giderilmesi gerektiğini tespit ediyor.

Ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nda da 4 /D sürekli işçilere nakil ve tayin hakkı veren bir düzenleme üzerinde çalışıldığını biliyoruz.

Bu konuda artık bir adım atılmalıdır! 

Şöyle düşünelim… 

Aynı Bakanlığa bağlı iki il arasında, işçinin eş durum veya diğer mazeretine dayalı olarak tayin imkanı olsa bunda ne gibi bir sakınca olabilir.

Bu konuda mahkemelerin işçi lehine verdiği kararlar sözkonusudur.

Ancak işçileri mahkeme kapılarında süründürmenin hiç bir anlamı yok. 

Yapılması gereken işlem; 

Sürekli işçilerin tayin ve nakil hakkı konusunda  genel bir düzenleme yaparak hem işçilerin mahkeme yolunu tutmasının önüne geçmek hem yargıyı ilave iş yükünden kurtarmak hem de aile bütünlüğünü sağlayıp işçileri sevindirmektir.    

SAĞLIK BAKANLIĞI ‘ NAKİL HAKKI YOK’ DEDİ

Sağlık Bakanlığı’ndan KDK’ya gönderilen yazıda; başvuranın işçinin, 696 KHK’da sürekli işçi kadrosuna geçiş yapan işçilerin nakillerini düzenleyen bir hususa yer verilmemesi sebebiyle naklinin mümkün olmadığı ifade edildi.

375 SAYILI KHK’DA NAKİL DÜZENLEMESİ YER YOK

KDK, 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin, idarelerde hizmet alımı sözleşmesi kapsamında çalışan geçici personelin, belirli şartları taşıması durumunda sürekli işçi olarak istihdam edilmesini düzenlediğini belirterek mezkur kararnamede işçilerin nakil haklarını düzenleyen bir hüküm bulunmadığına dikkat çekti.

Ayrıca 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 5. Fıkrasında, bu kanun hükmünde kararname kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçirilenlerin daha önce çalıştırıldıkları teşkilat ve birimde, ihalede belirlenen hizmeti yürütmek üzere istihdam edileceğinin hüküm altına alındığı vurgulandı.

5620 SAYILI KANUNDA NAKİL HAKKI VAR!

Kamu Denetçiliği Kurumu, Elbistan Devlet Hastanesi’nde çalışan işçinin durumunu 5620 sayılı Kanun açısından da inceledi.  

Bu inceleme sonucunda KDK şu karara varmıştır: “Elbistan Devlet Hastanesi, Sağlık Bakanlığı teşkilatı içerisinde yer alan bir kamu hastanesidir. 5620 sayılı Kanun idarelerin sürekli işçi kadrosunda çalışan işçilerin, bakmakla yükümlü oldukları engelli çocuklarının tedavileri için kurum içi yer değiştirme taleplerinin kadro imkânları ve teşkilat yapılarını dikkate alarak karşılaması hükmünü amirdir.”

“Bu kapsamda, 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede yer alan geçiş düzenlemesinde her ne kadar işçilerin nakil talepleri ile ilgili bir düzenleme yer almasa da, söz konusu madde uyarınca sürekli işçi kadrosuna geçirilen engelli veya bakmakla yükümlü olduğu eşi veya birinci derecede kan hısımlarından birisi engelli olan işçilerin nakil taleplerinde 5620 sayılı Kanun’un 5 numaralı paragrafta yer verilen hükmünün yer aldığı tespit edilmiştir.”

“375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’de yer değiştirmeye ilişkin hususlar belirtilmese de 5620 sayılı Kanun’da kamuda çalışan sürekli işçilere, kendilerinin, eşlerinin yahut birinci derecede kan hısımlarının engel durumları sebebiyle yer değiştirme taleplerinin, kamu kurum ve kuruluşları tarafından teşkilat yapıları ve kadro imkanları değerlendirilerek yerine getirilmesi gerektiği ifade edilmiştir. Bu durumda teşkilat yapıları ve kadro imanları yer değiştirme talebini mümkün kılan idareler için mezkur hüküm idarelerin bağlı yetkisi çerçevesinde değerlendirilmelidir. Bu itibarla başvuranın talebinin çalıştığı kurum olan Sağlık Bakanlığı’nca teşkilat yapısı ve kadro imkanları çerçevesinde değerlendirilerek bir işlem tesis edilmesi gerektiği değerlendirilmektedir.”

Sonuç olarak Kamu Denetçiliği Kurumu, başvuranın işçinin oğlunun tedavisi için 5620 sayılı Kanun kapsamında yer değiştirme talebinde bulunduğunu, İdarenin bu talebi, taşeron işçilerin sürekli işçi kadrosuna geçişini düzenleyen KHK’da yer değiştirmeye ilişkin bir hüküm bulunmaması sebebiyle reddettiğini, bu red işleminin hakkaniyet ölçütü ile bağdaşmadığı hatırlattı.

Kamu Denetçiliği Kurumu, engelli yakını bulunan sürekli işçilerin 5620 sayılı Kanun kapsamında tayin ve nakil hakkına sahip olduğuna dikkat çekerek bu yönde işlem yapılmasını istedi.

Eski hükümlü-TMY işçi olarak alınacaklarda aranacak şartlar ve açıklamalar:

1.Talep şartlarına durumu uyan adaylar, ilanın yayınlandığı tarihten itibaren 5 gün içinde İŞKUR il müdürlüklerinden/hizmet merkezlerinden, hizmet noktalarından veya https://esube.iskur.gov.tr internet adresi üzerinden İş Arayan” linkine TC kimlik numarası ve şifresi ile giriş yaparak başvuru yapabileceklerdir. Son müracaat tarihi tatil gününe rastladığında başvurular takip eden ilk iş günü sonuna kadar uzatılacaktır.

2. Affa uğramış olsa bile Devletin güvenliğine karşı suçlar, anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine karşı suçlar, millî savunmaya karşı suçlar, Devlet sırlarına karşı suçlar ve casusluk, cinsel saldırı veya çocuğun cinsel istismarı suçlarından mahkûm olmamak şartıyla; kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıl veya daha fazla süreyle hapis cezası alan ya da ceza süresine bakılmaksızın zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama veya kaçakçılık suçlarından hüküm giyenlerden cezasını tamamlayanlar, cezası ertelenenler, koşullu salıverilenler, denetimli serbestlikten yararlananlardan eski hükümlü belgesi ile durumlarını belgelendirenler veya Terörle mücadelede malul sayılmayacak şekilde yaralanan: 21/6/1927 tarihli ve 1111 sayılı Askerlik Kanunu veya 16/6/1927 tarihli ve 1076 sayılı Yedek Subaylar ve Yedek Askeri Memurlar Kanunu kapsamına giren ve askerlik hizmetini yaparken 12/4/1991 tarihli ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun 21 inci maddesinde sayılan terör olaylarının sebep ve tesiri sonucu malul sayılmayacak şekilde yaralananlardan (Değişik ibare:RG-6/8/2014-29080) sağlık raporu ve terörle mücadelede yaralandığını gösteren komutanlık yazısı ile durumlarını (Değişik ibare:RG-6/8/2014-29080) belgelendirmek,

3. 2527 sayılı Türk Soylu Yabancıların Türkiye’de Meslek ve Sanatlarını Serbestçe Yapabilmelerine, Kamu, Özel Kuruluş veya İşyerlerinde Çalıştırılabilmelerine İlişkin Kanun hükümleri saklı kalmak kaydıyla Türk vatandaşı olmak, başvuru tarihi itibariyle 18 yaşını doldurmuş olmak ve 35 yaşını doldurmamış olmak,

4. Kamusal haklardan mahrum bulunmamak, (TCK 53/a Maddesi)

5. Askerliğini tamamlamış, muaf veya tecilli olmak (erkek adaylar için),

6. Herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı almamak,

7. Adayların vardiyalı çalışmaya engel durumunun olmaması gerekmektedir.

8. Adayların görevini devamlı yapmasına engel sağlık problemi bulunmaması gerekmektedir. (Sınavda başarılı olup atananlar Düz işçi unvanlı işçi pozisyonunda çalıştırılacaktır.)

9. Adayların, başvurunun son günü itibarıyla ihtiyaç duyulan unvana uygun olarak talep edilen eğitim durumu ve özel şartlara haiz olması gerekmektedir.

10. Sınav gün, saat ve yeri ile sınava katılmaya hak kazanan adaylar, kurumumuz internet sitesinin (www.kgm.gov.tr) duyurular kısmında ilan edilecektir. Bu duyuru tebliğ mahiyetinde olup, ilgililerin adresine posta yolu ile ayrıca tebligat yapılmayacaktır.

Toplu sözleşmelerin devreye girmesiyle mali ve sosyal haklarda önemli iyileşmeler sağlanmasını takiben 4/D sürekli işçilerin en önemli gündemi; tayin, terfi, nakil ve becayiş hakkı oldu.

Ancak sürekli işçi kadrosunda çalışan personellere yönelik mevzuatta işçilerin nakil ve tayinine cevaz veren bir düzenleme bulunmuyor.

Diğer yandan 4/D işçiler, 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine tabi olmakla beraber kamu kurumu işçisi statüsündedirler.

Dolayısıyla hem işçiler hem de sendikalar, yoğun olarak tayin ve nakil hakkı istemektedir.

Kamu Denetçiliği Kurumu’na (KDK) yapılan en fazla başvuru da taşeron işçilerden gelmekte, işçilerin başvuruları arasında da nakil ve tayin hakkı önemli bir yer tutmaktadır.

NAKİL HAKKI VE UNVAN DEĞİŞİKLİĞİ KONUSUNDA YENİ DÜZENLEMEYE İHTİYAÇ VAR!

KDK’nın yıllık olarak yayınladığı raporunda; taşeron işçilerle ilgili önemli tespit, değerlendirme ve önerilere yer verildi. Kadroya geçişten sonraki uygulamalara ilişkin hükümlerde bazı hususların eksik olduğu belirtildi. Raporda şöyle denildi: Kurumumuza yapılan başvurulardan; çalışma koşulları, nakil talepleri, meslek kodu ve unvan değişikliği gibi durumların anılan mevzuat hükümlerinde öngörülmediği, bu sebeple dinamik yapıda olan ve birçok idarenin uygulayıcı konumunda olduğu bu uygulamaya ilişkin ikincil düzenlemelerin makul sürede geliştirilmesi ve detaylandırılmasına ihtiyaç olduğu değerlendirilmektedir.”

Böylece mevcut mevzuatta, işçilerin nakil ve tayin hakkına yer verilmediği ancak bu durumun çalışanların ihtiyaçlara cevap veremediği değerlendirilmiş; ikincil mevzuat düzenlemesiyle bu hususların açıklığa kavuşturulması istenmiştir.

KDK bu önerisiyle, kanun koyucunun ve kamu idarelerinin çalışma koşulları, nakil talepleri, meslek kodu ve unvan değişikliği konusunda düzenleme yapmasını önermektedir.

Kadroya geçen taşeron işçilerin en çok talep ettiği hususların nakil hakkı, unvan değişikliği ve meslek kodu değişiklikleri olduğu dikkate alındığında, KDK’nın önerisi yönünde düzenleme yapılmasının yerinde olacağını değerlendirmekteyiz.

Öte yandan KDK, 18745356-101.07.04-E.5673 Sayılı Kararında, tayin hakkı bulunmayan sözleşmeli personele, sağlık mazereti dikkate alınarak tayin imkanı tanınması yönünde karar tesis etmiştir. Benzer durumda olan işçiler için de KDK’ya başvuru yolu açıktır. KDK’nın benzer durumda olan ve geçerli sağlık mazeretine sahip işçiler için de aynı yönde karar verebileceğini değerlendiriyoruz.

BAKANLIK TAYİN VE NAKİL HAKKI KONUSUNDA ÇALIŞIYOR!

Ayrıca son dönemde sendikaların girişimleriyle kadroya geçen taşeron işçilere tayin ve nakil hakkı tanınması yönünde girişimler sürmektedir.

Edinilen ilgiye göre; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nda 4 /D sürekli işçilere nakil ve tayin hakkı veren bir düzenleme üzerinde çalışıyor.

Buna göre 4/D sürekli işçiler, memurlarda olduğu gibi mazerete dayalı olarak tayin hakkına sahip olabilecek. Eş durumu, sağlık ve özür gibi mazeretleri olan işçiler, kendi kurumlarında iller arasında yer değiştirebilecekler. Örneğin Sağlık Bakanlığı’nda çalışan bir işçi, mazeretine bağlı olarak belli esaslar dahilinde başka bir ile tayin isteyebilecek.

Ayrıca sürekli işçilerin becayiş hakkı üzerinde de duruluyor. Buna göre iki işçi, iller arası yer değiştirme hususunda anlaşırsa, kurumların muvafakatıyla bu mümkün olabilecek.

YARGIDAN İŞÇİLERE TAYİN YOLUNU AÇAN KARAR!

Tayin ve nakil hakkı bekleyen işçilere bir müjde de yargıdan geldi.

İstanbul Bölge İdari Mahkemesi tarafından onanarak kesinleşen karara göre; 696 KHK ile kadroya geçen işçi, çalışmakta olduğu İstanbul İl Sağlık Müdürlüğüne başvurarak eşinin Van’a tayin olduğunu, kendisinin de eş mazereti kapsamında tayin istediğini belirtti. Kurumu tarafından talebi reddedilen sürekli işçi, idare mahkemesine dava açtı. İstanbul 8. İdare Mahkemesi, eşi tayin olan sürekli işçiyi haklı bularak Van’a tayin edilmesine karar verdi.

İl Sağlık Müdürlüğü’nün itirazı üzerine konu, İstanbul Bölge İdari Mahkemesi’nin önüne geldi. Bölge İdari Mahkemesi, 8. İdare Mahkemesi’nin kararını kesin olarak onadı. Böylece işçinin eş durumundan tayini, mahkeme kararıyla kesinleşti.

Diğer mahkemelerinde, mazeret durumlarına göre işçilere tayin hakkı verdiği kararları sözkonusudur.

Geline noktada; bu kararlar emsal gösterilerek mazeret durumuna bağlı olarak işçilerin mahkeme yoluyla tayin hakkını elde edebilmesi mümkün olmaktadır.

Bu nedenle sürekli işçilerin tayin ve nakil hakkı konusunda genel bir düzenleme yapılarak, hem işçilerin mahkeme yolunu tutmasının önün geçilmesi hem de yargının ilave iş yükünden kurtarılması isabetli olacaktır.   

Peki bu konuda hangi gelişmeler yaşandı?

4/D sürekli işçilere tayin ve becayiş hakkı verilecek mi?

Diğer yandan sürekli işçilere hangi koşullara bağlı olarak tayin ve becayiş hakkının verileceği de tartışma konusudur. 

Sürekli İşçilere, Eş ve Sağlık Mazeretine Dayalı Olarak mı Tayin Hakkı Verilmelidir? 

Veya,

Sürekli İşçilere İsteğe Bağlı Olarak Becayiş Hakkı Verilmesi Mümkün müdür? 

Ya da en doğru yöntem;

Bakanlık Bünyesinde İsteğe Bağlı, Kurumlar Arasında ise Eş ve Sağlık Mazeretine Dayalı Tayin ve Becayiş Hakkı Verilmesi midir? 

Aşağıdaki Ankete Katılarak Tayin ve Becayiş Konusunda Tercihinizi Paylaşıp Sürekli İşçilere Destek Olabilirsiniz! 

https://www.kamuiscileri.net/anket/5356/surekli-iscilere-tayin-ve-becayis-hakki-verilmeli-midir