Buna göre; Kahramanmaraş, Hatay, Adıyaman, Malatya, Kilis, Osmaniye, Gaziantep ve Şanlıurfa illeri ile Adana ilinin Çukurova, Ceyhan, Seyhan, Kozan ve Yüreğir ilçeleri, Diyarbakır ilinin Bağlar, Bismil, Çermik, Kayapınar, Sur ve Yenişehir ilçeleri, Elazığ ilinin merkez, Baskil, Karakoçan, Kovancılar, Maden ve Palu ilçelerinde sürekli görevle fiilen çalışan, Devlet Memurları Kanunu, Türk Silahlı Kuvvetleri Personel Kanunu, Uzman Jandarma Kanunu, Uzman Erbaş Kanunu, Hakimler ve Savcılar Kanunu ile Yükseköğretim Personel Kanunu’na tabi personele, kamu kurum ve kuruluşlarında sürekli ve geçici işçi olarak çalıştırılan personele, kanun hükmünde kararname (KHK) ve diğer mevzuat uyarınca sözleşmeli olarak çalıştırılan personele, ilgili mevzuatı uyarınca istihdam edilen diğer personele 2 Şubat’tan itibaren 6 ay süreyle 2 bin 59 lira 99 kuruş tazminat ödenecek.

Geçici görevle gidenler de faydalanabilecek

Söz konusu tazminat, depremle ilgili bir görevin ifası amacıyla karar kapsamındaki yerlerde geçici olarak görevlendirilenlere de verilecek.

Tazminattan, eşlerden her birinin ayrı ayrı yararlanması durumunda her bir eşe bu tutarın yüzde 75’i ödenecek.

Tazminat, fiilen görev yapılan süreyle orantılı olarak ay sonunda yatırılacak ve damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmayacak.

Fazla çalışma da karşılıksız bırakılmadı

Ayrıca söz konusu yerlerde deprem nedeniyle fiilen fazla çalışma yaptırılan Devlet Memurları Kanunu’na tabi personele Afet ve Acil Durum Yönetimi Başkanlığınca (AFAD) belirlenecek usul ve esaslar çerçevesinde, 6 Şubat’tan itibaren 6 ay süreyle ve ayda 90 saati geçmemek üzere saat başına yılı Merkezi Yönetim Bütçe Kanunu’nda belirtilen fazla çalışma ücretinin 2 katı, fazla çalışma ücreti olarak ödenecek.

Fazla çalışma ücreti ile geçici olarak görev yapan personele ödenecek tazminat, AFAD ile ilgili Bazı Düzenlemeler Hakkında Kanun’un ilgili maddesi çerçevesinde ve ilgili valiliklerce açılan özel hesaptan karşılanacak.

Bilindiği gibi ihbar tazminatı, iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.

Gerekli şartların oluşması durumunda işverenin işçiye ya da işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi söz konusu olabilmektedir.

Peki iş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak fesheden işçi, işverenden ihbar tazminatı isteyebilir mi?

Örneğin askere giden ya da evlenen işçi, iş sözleşmesinin feshine bağlı olarak ihbar tazminatı isteyebilir mi? Ya da işveren, askere giden veya evlenen işçinin bu durumu önceden bildirmesini talep edebilir mi? Bildirmeyen işçisinden ihbar tazminatı talep edebilir mi?

Bu hususlar, Yargıtay kararlarıyla açıklığa kavuşturulmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/19239 Esas, 2018/19666 sayılı Kararında şöyle denilmektedir;

“İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.”

Sonuç itibariyle evlilik nedeniyle işten ayrılan işçi, bu durumu ihbar süresini dikkate alarak önceden işverene bildirmek zorunda değildir.

Aynı durum askerlik ve emeklilikte de geçerlidir. Ayrıca evlilik, askerlik ve emeklilikte ihbar süresine uyma zorunluluğu söz konusu olmadığı için taraflardan herhangi birinin ihbar tazminatı talep etme hakkı da bulunmamaktadır.

İş Kanunu’na göre, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

Yani iş sözleşmesini sona erdirecek olan taraf, bu durumu önceden karşı tarafa bildirmekle yükümlüdür. Bu bildirimin ne kadar önceden yapılacağı da Kanunda, işçinin çalışma süresiyle orantılı olarak tespit edilmiştir.

İş Kanunu’na göre ihbar süreleri;

6 aydan az çalışılmışsa, 2 hafta
6 aydan 1,5 yıla kadar çalışılmışsa 4 hafta
1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışılmışsa 6 hafta,
3 yıldan fazla çalışılmışsa 8 haftadır.

İş Kanunu ile belirlenen ihbar süreleri asgari süreler olup, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile bu süreler artırılabilir. Kadroya geçen taşeron işçilerin ihbar süreleri de 12 Nisan 2018 tarihli Toplu İş Sözleşmesi ile 1 hafta artırılmıştır. Buna göre;

6 aydan az çalışılmışsa 3 hafta
6 ay ile 1,5 arasında çalışılmışsa 5 hafta
1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışılmışsa 7 hafta
3 yıldan fazla çalışılmışsa 9 hafta ihbar süresi söz konusudur.

Öte yandan bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez. (9. Hukuk Dairesi 2017/15110 E. , 2020/2319 K.)

İHBAR SÜRESİ NE KADAR ARTIRILABİLİR? 

Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir ( Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K.).

EMEKLİLİK, ASKERLİK VE EVLİLİK GİBİ NEDENLERLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN İŞÇİ İHBAR TAZMİNATI İSTEYEBİLİR Mİ?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Peki, İhbar Tazminatı Bölünebilir mi? İşveren, İhbar Tazminatını Eksik Öderse, Hiç Ödenmemiş Sayılır mı?

Bu konu, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından 2017/15110 Esas., 2020/2319 sayılı Kararla açıklığa kavuşturulmuştur.

Söz konusu Karar’da şu hükme varılmıştır:

“Somut uyuşmazlıkta, davalı işyerinde çalışmakta olan işçinin iş akdinin feshedileceği Diyarbakır 5. Noterliğinin 16/07/2014 tarih ve 172289 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile bildirilmiş olup davacının 14 gün ihbar öneli bulunduğu belirtilmiştir. Davacı bunun üzerine uyulmayan ihbar öneli için davalıdan ihbar tazminatı talep etmiştir. Mahkemece hesaplamanın ihbar süresinin tamamı için yapılması gerekirken ihbar önelinin bölünmezliği kuralı ihlal edilerek 14 gün ihbar öneli düşülerek bakiyesi için ihbar tazminatı hesap edilip sonuca gidilmiştir.
Yukarıda da açıklandığı üzere ihbar önelinin bölünmesi yasal olmadığından işçinin kıdemine göre tabi olduğu sekiz haftalık ihbar tazminatının hesaplanıp buna göre karar vermesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.”

Sonuç olarak Yargıtay, ihbar süresi bölünerek ödenen ihbar tazminatını hiç ödenmemiş gibi saymış, ihbar süresinin bölünmesi yasal olmadığından işçinin ihbar tazminatının önceki ödemeyi dikkate alınmaksızın 8 hafta üzerinden yeniden hesaplanmasına hükmetmiştir.  

İşte O Yargıtay Kararı! 

9. Hukuk Dairesi         2017/15110 E.  ,  2020/2319 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili ile davalılardan T.C. … Büyükşehir Belediyesi Başkanlığı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde çalışmaya başladığı Eylül/2006 yılından iş sözleşmesinin işverence feshedildiği tarihe kadar davalı T.C. … Büyükşehir Belediye Başkanlığında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile sürekli işçi olarak çalıştığını, davacının en son çalıştığı diğer davalı, …Organizasyon Turizm Ltd. Şti işçisi olduğunu 04/09/2014 tarihli bildirim ile iş akdinin feshedildiğini, kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazandığını, açıklanan nedenlerle fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydı ile, 1.000,00 TL kıdem tazminatı ve 2.000,00 TL ihbar tazminatı alacağı olmak üzere toplam 3.000,00 TL alacağının tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı … vekili davanın müvekkil idare aleyhine değil, yalnızca yükleniciler aleyhine ikame etmesinin hakkaniyete uygun olacağını, 5393 sayılı yasanın 67. Maddesi gereği 4734 sayılı yasa kapsamında ihale edilen işe ilişkin olarak yüklenicilerin müvekkil idare ile hizmet ilişkisi bulunduğunu, bu süreler içerisinde davacının yüklenicilerin emir ve talimatı altında işçi olarak çalıştığını, Belediyenin davacının işvereni olmadığını, davacı ile idare arasında 4847 sayılı İş Yasası’nın 8. Maddesindeki hükümler çerçevesinde, hiçbir şekilde iş akdi kurulmadığını, davacının Eylül 2006 – 04/09/2014 dönemleri arasında diğer davalı ile dava dışı yüklenici firmalarda çalıştığını herhangi bir alacağı da kalmadığını, davacının iş akdinin yüklenici tarafından haklı sebeple feshedildiğini, iş akdinin işveren tarafından haklı sebeple sona erdirilmesinin işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hak kazanmasına yasal bir engel olduğunu ve davacının belirli süreli iş akdiyle çalışmasından dolayı kıdem ve ihbar tazminatını hak etmediğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Davalı şirket vekili , davacının müvekkili şirkette 01/03/2014 tarihinde çalışmaya başladığını ve 29/09/2014 tarihinde iş akdine diğer davalı T.C. … Büyükşehir Belediyesinin iş eksilişine gitmesi ve talebi doğrultusunda bildirimli olarak son verildiğini, davalı yana ihbar öneli fesih bildirimi Diyarbakır 5. Noterliğinin 16/07/2014 tarih ve 172289 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile gönderildiğini, 04/09/2014 tarihinde tebliğ edildiğini, akabinde ihbar öneli olan 14 günlük sürenin dolmasıyla 29/09/2014 tarihinde iş akdine son verildiğini, çalışma süresinin bir yıldan az olduğunu, bu sebeple kıdem tazminatı hakkı olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının ihbar tazminatı alacakları yönünden bilirkişi incelemesi yaptırıldığı, davalı şirketin gönderdiği ihtarnameyle akdin feshedileceğini belirterek davacının 14 günlük ihbar önelinin olduğunu, günlük 2 saat iş arama izninin olduğunu bildirdiği, davacının çalışma süresine göre ihbar önelinin 8 hafta olması gerektiği, davacıya 2 hafta ihbar öneli kullandırıldığı anlaşıldığından davacının ihbar tazminatına hak kazandığı, bilirkişi tarafından ihbar önelinin 2 haftasının verildiği bu nedenle 6 hafta eksik ihbar öneli verildiği belirtilerek 6 haftalık ihbar önelini hesaplanıp davacının ihbar tazminatı alacağının net 2.542,26 TL olduğunun belirtildiği, bilirkişinin 12/06/2015 havale tarihli raporunun gerekçeli ve denetime elverişli olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:
Kararı davacı vekili ile davalılardan T.C. … Büyükşehir Belediyesi Başkanlığı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.
Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.
Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.
Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.
Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.
Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.

Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K.)

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Somut uyuşmazlık da davalı işyerinde çalışmakta olan işçinin iş akdinin feshedileceği Diyarbakır 5. Noterliğinin 16/07/2014 tarih ve 172289 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile bildirilmiş olup davacının 14 gün ihbar öneli bulunduğu belirtilmiştir.
Davacı bunun üzerine uyulmayan ihbar öneli için davalıdan ihbar tazminatı talep etmiştir. Mahkemece hesaplamanın ihbar süresinin tamamı için yapılması gerekirken ihbar önelinin bölünmezliği kuralı ihlal edilerek 14 gün ihbar öneli düşülerek bakiyesi için ihbar tazminatı hesap edilip sonuca gidilmiştir.
Yukarıda da açıklandığı üzere ihbar önelinin bölünmesi yasal olmadığından işçinin kıdemine göre tabi olduğu sekiz haftalık ihbar tazminatının hesaplanıp buna göre karar vermesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 17.02.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Bilindiği gibi, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 1 Ocak 2018 tarihinden itibaren arabulucuya başvurma, “dava şartı” olarak zorunlu hale getirildi. Dolayısıyla iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle, arabulucuya başvurmak zorundadır. Arubulucu çözüm üretemezse İş Mahkemesine dava açma hakkı doğacaktır.

İşçi açtığı dava ile işe iadesini isteme hakkına sahiptir. İşçi işe iade davasını kazanırsa, yani İş mahkemesi feshin geçersizliğine dair bir karar verirse, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işverenin bir ay içinde işe başlatmaması halinde işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olduğu hükme bağlanmıştır. Ancak, işe iade davasını kazanan işçi, kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçinin bu süre içinde başvuruda bulunmaması halinde, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılacaktır.

Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene ait olmakla birlikte, eğer işçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyor ise bu iddiasını ispat etmek durumundadır. İşe iadesi davasını kazanan işçinin, başvurusu üzerine işveren tarafından 1 ay içinde işe başlatılması gerekir. Bu yükümlülüğü yerine getirmeyen işveren, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem, feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Peki mahkemeler bu tazminat miktarını neye göre belirleyecektir? İşçinin kıdemi ve fesih sebebi, işe başlatmama tazminatında ölçü müdür?

Bu hususta Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2018/4661 Esas,  2018/23810 sayılı Kararında işe başlatmama tazminatının neye göre tespit edileceği açıklığa kavuşturulmuştur.

Daire, 5 yıl 8 ay kıdemi bulunan işçiye İlk Derece Mahkemesi tarafından 8 aylık ücreti tutarında, Bölge Adliye Mahkemesi tarafından ise 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı verilmesini doğru bulunmamıştır.

9. Hukuk Dairesi, söz konusu kararında işe başlatmama tazminatıyla ilgili şu hükme yer vermiştir;

“… Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu maddede sendikal neden halinde işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirleneceği açıklanmıştır. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.”

Dolayısıyla Yargıtay’a göre fesih sebebi de göz önünde bulundurulmakla birlikte işe başlatmama tazminatının belirlenmesinde işçinin çalışma süresi esas alınır. Böylece;

6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 maaş,
5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5 maaş,
15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 maaş tutarında işe başlatmama tazminatı ödenmesi gerekir.

Öte yandan uygulamada iş iade davaların aylarca sürdüğü, bazen birkaç yılda sona erdiği görülmektedir. Bu durumda işe iade davası açan işçinin bu süre zarfında başka bir iş yerinde çalışıp çalışamayacağı söz konusu olmaktadır.

İş kanunu ve ilgili mevzuatta işe iade davası sürecindeki işçinin başka bir iş yerinde çalışmasının bir önemi bulunmamaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2007 tarihli, 27673 numaralı kararında bu konuya ilişkin kararı mevcuttur. Yargıtay aşağıdaki  hükme varmıştır;

‘4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/1 maddesine göre, feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde işçinin başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmadığı takdirde iççiye en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Aynı maddenin 3. fıkrası uyarınca da, kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödeneceği belirtilmiştir. Görüldüğü gibi gerek işe başlatmama tazminatının belirlenmesi ve gerekse boşta geçen süre ücret ve diğer hakların ödenmesi, işe başlatmama ve başvuru şartlarına bağlanmıştır. İşçinin yargılama sırasında yada boşta geçen süre içerisinde başka bir işyerinde çalışması, bu tazminat ve boşta geçen süre ücret alacağını hiçbir şekilde etkilememektedir.’’

Yani işçinin boşta geçen süre içerisinde işe başlaması, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin daha az miktarda belirlenmesine sebep olmamaktadır. Görüldüğü üzere Yargıtay, işçinin dava sürecinde ya da boşta geçen süre içerisinde başka bir iş yerinde çalışmasının, bu tazminat ve boşta geçen süre ücret alacağını hiçbir şekilde etkilemeyeceğine hükmetmiştir.

İşçi işe iade davası açtıktan sonra boşta kalmayıp da başka bir işte çalışabilir. Bu durum, işçiye ödenecek işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin daha az miktarda belirlenmesini gerektirmez. İşçi bu sürede çalışsa da çalışmasa da, işe iade davasına dair kararın kesinleşmesine kadar en fazla 4 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesi gerekir.

Belirsiz Süreli iş sözleşmesi; iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı sözleşme türüdür.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi ise, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan, süresi, başlangıç ve bitiş tarihi belli olan iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı da iş hukukunda önemli yer işgal eden bir husustur.

Kıdem tazminatı; 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde belirtilen asgari 1 yıl çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işverence işçiye yapılan bir ödemedir.

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesi halinde sözkonusu olursa da, iş sözleşmesinin sona erdiği bütün durumlarda talep edilemez.

Kıdem tazminatının gerçekleşmesi yönünden iş sözleşmesinin herhangi bir şekilde sona ermesi yetmez; bu sona erme biçiminin kanunda belirtilen şekilde ortaya çıkmış olması da lazımdır.

Zira iş sözleşmesinin sona ermesinin işçiye bu hakkı kazandıracağı haller sınırlıdır.

Kanunda sınırlı olarak öngörülen sona erme halleri dışında kıdem tazminatı ödenmesi ya da istenmesi sözkonusu olamaz.

Sınırlı olarak belirlenen bu sebeplerin yorumla genişletilmesi veya örnekseme yoluyla başka hallere yayılması mümkün değildir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin sonunda herhangi bir  fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden bu tür sözleşmelerde kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır.

Bir diğer ifade ile belirli süreli iş akdi sürenin bitimi ile kendiliğinden sona erdiğinde işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimiyle otomatik olarak sona ermesi tarafların başlangıçtaki iradelerinden kaynaklandığından, ne bir bildirim süresine uyma gereği ne de hakkın kötüye kullanımından bahsetmenin gereği vardır. Yine bu durumda kural olarak herhangi bir  tazminat ödemesi sözkonusu olmaz.

Kural olarak belirli süreli iş sözleşmeleri, belirlenen sürenin geçmesi veya belirlenen işin tamamlanması ile sona erer. Bu süre hafta, ay, yıl veya belli bir tarih olabilir. İşin devam süresi, işin gayesinden anlaşılabileceği gibi; belirli bir olayın gerçekleşmesi, hatta gerçekleşmesi belli olmayan olayların sonucuna da bağlanabilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi durumunda; sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi hali 14.maddede sayılan sona erme biçimlerinden olmadığından, diğer bir ifade ile belirli süreli iş sözleşmesi sözleşmenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.

Nitekim, Hukuk Genel Kurulu 18.09.1996 gün ve 1996/9-489 E 1996/594 K. sayılı kararında; “belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatının hüküm altına alınması doğru değildir. Çünkü böyle bir durumda sözleşme sürenin bitimi ile sona ermektedir ki, bu fesih şekli kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden değildir.” ve yine 27.01.1993 gün ve 1992/9-647 E 1993/14 K. sayılı kararında da; “bir hizmet akdine dayalı olarak çalışan işçi, iş akdini haklı sebeple feshetmesi halinde işyerinde çalışması karşılığı olan kıdem tazminatını alabilir. Bunun için iş akdinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının sonuca etkisi yoktur” şeklindeki açıklama ile aynı ilkeyi benimsemiştir. (Hukuk Genel Kurulu 2014/391 E. , 2014/710 K.)

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun bu kararında açıkça ifade edildiği üzere; belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi durumunda işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.

Hukuk Genel Kurulu’nun 2015/922 E., 2017/316 sayılı Kararında ise şu hükme varılmıştır:

“Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.”

Sonuç olarak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun kararlarına göre; belirli süreli iş sözleşmesi süre bitimi nedeniyle kendiliğinden sona ermişse işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak belirli süreli iş sözleşmesi 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde belirtilen nedenlerden birine bağlı olarak sona erdiyse ve işçi en az bir yıllık çalışma süresini de doldurduysa kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Dolayısıyla belirleyici olan iş sözleşmesinin sona erme nedenidir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 438 maddesinin birinci fıkrasında; “İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.” şeklinde kurala yer verilerek işçinin kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirtilmiştir.

Peki belirli süreli iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanmaksızın ve süresinden önce işveren tarafından sona erdirilmesi durumunda işçi başka bir yerde çalışırsa alacağı tazminat nasıl belirlenir?

Bu hususlar, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2021/12285 E., 2022/532 sayılı Kararında, ilgili Kanun hükümlerine atıf yapılarak şu şekilde açıklığa kavuşturulmuştur:

“6098 sayılı Kanun’un 438 maddesinin ikinci fıkrasında ise; belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelirin tazminattan indirileceği hususu düzenlenmiştir.

Bu kapsamda; işçinin, başka bir işten elde ettiği gelir, bilerek elde etmekten kaçındığı gelir araştırılmalı, işin yapılmaması ve işyerine gidip gelinmemesi sebebiyle işçi tarafından yapılmayan giderler de belirlenerek (işçinin kendi arabası ile gidip gelmesi, toplu taşıma ile gidip gelmesi gibi) indirim yapılmalıdır. Kural olarak; bu şartlar araştırılmadan belli bir oran üzerinden indirim yapılması mümkün değildir. Dairemizin yerleşik hale gelen içtihatları bu doğrultudadır. ( Bkz. 9HD. 24.09.2019 tarih 2016/34034 E, 2019/16615 K)

Somut olayda hükme esas alınan hesap raporuna göre feshin gerçekleştiği 19.09.2017 tarihi ile sözleşmede belirtilen sürenin sonu olan 01.06.2018 tarihi arasındaki süre için bakiye süre ücreti alacağı hesaplanmış; fesihten sonra davacının gelir elde etmekten çekindiğine veya çalışmayarak tasarruf ettiğine dair bir delil bulunmadığı gerekçesiyle bu bakımdan indirim yapılmadan bakiye süre ücreti hesaplanmış ise de dosyada mübrez davacıya ait Sosyal Güvenlik Kurumu Hizmet Dökümü belgesi, sigortalı işe giriş belgeleri ile T.Garanti Bankası Bahçeşehir Şubesi 9079582 numaralı banka hesabına ilişkin hesap ekstresinden, davacının 12.10.2017 tarihi itibari ile dava dışı 1146791 işyeri sicil numaralı dava dışı işveren nezdinde çalışmaya başladığı ve davacıya dava dışı işverence ödemeler yapıldığının anlaşılmış olup bu hususlar değerlendirilmeksizin eksik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Sonuç olarak Yargıtay, belirli süreli iş sözleşmesi haklı bir nedene dayanmaksızın ve süresinden önce işveren tarafından sona erdirilen işçiye ödenecek tazminat hesaplanırken; işçinin sözleşme süresinin sonu kadar alması gereken ücreti alabileceğine ancak bu arada işçinin farklı bir işte çalışması söz konusu ise bu ikinci işinden ede ettiği gelirin tazminat tutarından düşülmesi gerektiğine karar vermiştir.  

Ancak işverene tanınan bu hakkın, her hak gibi Medenî Kanunun 2. maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir.

Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir.

Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesi uyarınca, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. 

Bahsi geçen tazminata uygulamada kötü niyet tazminatı denilmektedir.

Kötü niyet tazminatına hak kazanma koşulları ve tazminat miktarının hesaplanması açısından, 4857 sayılı Yasada önemli değişiklikler öngörülmüştür.

Yasanın 17. maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötü niyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.

1475 sayılı Yasada, “işçinin sendikaya üye olması, şikâyete başvurması” gibi sebepler ileri sürülerek iş sözleşmesinin sonlandırılması, kötü niyetin varlığı açısından örnek biçiminde sayıldığı halde, 4857 sayılı Yasada genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir.

Kanun maddesinin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötü niyete dayandığı kabul edilmelidir.

Tazminat miktarının belirlenmesi de Yasa ile açıklığa kavuşturulmuş, “kötü niyet tazminatının” ihbar sürelerine ait ücretin üç katı tutarında olacağı belirtilmiştir.

Ayrıca ihbar tazminatının da ödeneceği hüküm altına alınmıştır.

Kanun’un 17. maddesinin son fıkrasındaki düzenleme kötü niyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır. Yani kötü niyet tazminatı tıpkı ihbar ve kıdem tazminatı gibi giydirilmiş ücrete göre hesaplanmalıdır. ( Yargıtay 9.HD. 12.6.2008 gün 2007/21422 E, 2008/ 15336 K).

Kötü niyet tazimatındaki bir diğer husus ise işverenin kötü niyetli olduğunun işçi tarafından ispatlanması gereğidir. Kötü niyet, hukuken tanınmış bir hakkın objektif iyi niyet kurallarına aykırı olarak kullanılması ve kullanılırken de karşı tarafın zarara maruz bırakılması olayıdır. İş sözleşmesinin kötü niyetle feshedildiğini iddia eden tarafın bu hususu delillerle kanıtlaması gerekir.  (9. Hukuk Dairesi, 2005/18877 Esas, 2006/960 K.)

Bu tazminatın yasal dayanağı, 375 sayılı KHK’nın 1. Maddesi’nin D bendindeki şu hükümdür;

“(A) bendi kapsamına giren personel ile 22.1.1990 tarihli ve 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye ekli (II) sayılı cetvelde yer alan personel ve kamu kurumlarında işçi olarak istihdam edilenlerden; emekliliğini isteyen veya emekliye sevk olunanlara, haklarında toptan ödeme hükümleri uygulananlara, emekli iken yeniden hizmete alındıktan sonra cezaen olmamak üzere görevlerine son verilenlere, kendi kusurları olmaksızın sözleşmesi feshedilen veya hizmet sürelerinin bitiminde ayrılan sözleşmeli subay, sözleşmeli astsubay, uzman erbaş ve sözleşmeli erbaş ve erler ile terhis olan yedek subaylara ve bunlardan görevde iken ölenlerin kanuni mirasçılarına damga vergisi hariç herhangi bir vergiye tabi tutulmaksızın (12.105) gösterge rakamının memur aylık katsayısı ile çarpımı sonucu bulunacak tutarında tazminat ödenir.”

Madde metninden de açıkça anlaşılacağı üzere emeklilik tazminatı, işçilerin emekliliğe sevk edilmeleri durumunda 12.105 gösterge rakamının, memur aylık katsayısı ile çarpımı sonucu bulunacak tutarda ödenecektir.

Memur aylık katsayısı her 6 ayda bir memur maaş zammına endeksli olarak güncellendiği için kamu işçilerinin alacağı emeklilik tazminatı da artış göstermektedir.

Nitekim Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından yayınlanan 04.07.2022 tarihli Genelge ile memur aylık katsayısı, 1 Temmuz 2022 tarihinden geçerli olmak üzere (0,333603) olarak tespit edilmiştir.

Buna göre; kamu işçilerinin emeklilik tazminatı 1 Temmuz 2022 tarihinden geçerli olmak üzere şu şekilde hesaplanacaktır:

Tazminat Gösterge Rakamı (12.105)x Memur aylık katsayısı (0,333603): 4.038,26 (Brüt Tutar)

Emeklilik tazminatından yalnızca damga vergisi kesilmektedir.

Buna göre: 4.038,26 X 7,59/1000: 30,65 TL Damga Vergisi kesilecektir.

Diğer yandan Belediye Şirket İşçilerinin de emeklilik tazminatından yararlanıp yararlanamayacağı sık sık gündeme gelen bir konudur.

Daha önceki yazılarımızda; belediye şirketlerinin kamu kurumu kabul edilmediğini, bu şirket işçilerinin ‘kamu kurumu işçisi’ statüsünde yer almadığını, dolayısıyla mevcut mevzuat hükümler uyarınca belediye şirket işçilerine 375 sayılı KHK’dan kaynaklanan emeklilik tazminatının ödenmesine imkan bulunmadığını dile getirdik.

Ancak bazı belediye şirketlerinin işçilerine 375 sayılı KHK’dan kaynaklanan emeklilik tazminatını ödediği ve bunun Sayıştay denetimlerine takıldığı görülüyor.

SAYIŞTAY, BELEDİYE ŞİRKET İŞÇİLERİNE YAPILAN EMEKLİLİK TAZMİNATI ÖDEMESİYLE İLGİLİ NASIL BİR KARAR VERDİ?

Sayıştay tarafından belediye şirketlerinde yapılan denetimler sonucunda, 7. Dairenin 23.06.2020 Tutanak Tarihli ve 395 numaralı Kararında, şu değerlendirmeye yer verilmiştir:

“… 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu’nun 62’nci maddesinin (e) bendi uyarınca personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamında çalıştırılan personel, kamu idaresinin personeli olmayıp, bu kapsamda istihdam edilen personele kamu kurum ve kuruluşları ile kamu iktisadi teşebbüslerinde kadrolu veya sözleşmeli olarak istihdam edilen personele emekli tazminatının ödenmesi yasal olarak mümkün değildir.

Ancak yapılan incelemede; 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname (KHK) uyarınca belediyede personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamında çalışan şirket elemanı bazı personelin belediye kadrosuna geçebilmek için gerekli olan ‘emekliliğe hak kazanmamış olma’ şartını sağlamamaları sebebiyle emekliye ayrıldığı ve bu kişilere belediye personeli olmadıkları halde mevzuata aykırı olarak emeklilik tazminatı ödemesi yapıldığı görülmüştür.

…Emeklilik tazminatı ödenebilecek kişiler, ilgili hükümlerine yukarıda yer verilen 375 sayılı KHK’de ismen sayılmak suretiyle belirtilmiştir. Bunlar arasında, belediyeler açısından yalnızca memurlar ve belediyeye ait işçi kadrolarında daimi işçi olarak istihdam edilen işçiler sayılmaktadır.

4734 sayılı Kamu İhale Kanunu’nun 62’nci maddesinin (e) bendi uyarınca personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamında çalıştırılan personel ise, işçi- işveren ilişkisi bakımından belediyeye değil, belediyenin hizmet alımı yaptığı şirkete bağlı olup, ilgili kişilerin maaş, sigorta primi, izin vb. tüm işçilik haklarından kaynaklanan yükümlülükleri personel çalıştıran şirket tarafından yerine getirilmektedir. Bu şekildeki istihdam ilişkilerinde işçiler, kamu idaresinde görmekte olduğu hizmetleri, bağlı oldukları şirket adına yürütmekte olup, kamu idaresi ile aralarında kıdem tazminatı hariç herhangi bir organik bağ bulunmamaktadır.

Bu itibarla; personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamında çalışan personele mevzuata aykırı olarak emeklilik tazminatı ödemesi yapılmak suretiyle sebep olunan toplam … TL tutarındaki kamu zararının;

Harcama Yetkilisi ….ve Gerçekleştirme Görevlisi ….’e

müştereken ve mütelsilen 6085 sayılı Sayıştay Kanunu’nun 53’üncü maddesi gereğince hüküm tarihinden itibaren işleyecek faizleri ile ödettirilmesine, anılan Kanun’un 55’inci maddesi uyarınca İlamın tebliğ tarihinden itibaren altmış gün içerisinde Sayıştay Temyiz Kurulu nezdinde temyiz yolu açık olmak üzere oy birliğiyle karar verildi.”

SONUÇ

Yukarıda yer verdiğimiz Sayıştay 7. Dairesi’nin kararında, yasal dayanaklarıyla birlikte açıkça 696 KHK ile belediye şirketlerine geçirilen belediye şirket işçilerinin 375 sayılı KHK’nın 1. Maddesi kapsamına girmediği, bu işçilere emeklilik tazminatı ödenemeyeceği, ödeme yapılması durumunda ise bunun kamu zararı sayılıp ilgililerden tahsiline karar verildiği görülmektedir.

Dolasıyla belediye şirket işçilerine emeklilik tazminatı ödenmesi durumunda bunun kamu zararı sayılacağı, emsal Sayıştay kararıyla kesinlik kazanmıştır. Belediye şirketlerinin bu hususa dikkat ederek işlem tesis etmesi önem arz etmektedir.

Bu Yazının PDF formatına ulaşmak için tıklayınız

İşte O Sayıştay Kararı:

Kamu İdaresi Türü	Belediyeler ve Bağlı İdareler
Yılı	2018
Dairesi	7
Karar No	395
İlam No	134
Tutanak Tarihi	23.6.2020
Kararın Konusu	Personel Mevzuatı ile İlgili Kararlar

Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamında çalışan personele emeklilik tazminatı ödemesi yapılması:

Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamında çalışan personele emeklilik tazminatı ödemesi yapılmak suretiyle kamu zararına sebebiyet verildiği iddiasına ilişkin yapılan incelemede;

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun “Kapsam” başlıklı l’inci maddesinin ilgili kısmında aynen “Bu Kanun, Genel ve Katma Bütçeli Kurumlar, İl Özel İdareleri, Belediyeler, İl Özel İdareleri ve Belediyelerin kurdukları birlikler ile bunlara bağlı döner sermayeli kuruluşlarda, kanunlarla kurulan fonlarda, kefalet sandıklarında veya Beden Terbiyesi Bölge Müdürlüklerinde çalışan memurlar hakkında uygulanır…” denilmek suretiyle kanunun kapsamı belirlenmiştir.

Mezkur Kanun’un “İstihdam Biçimleri” başlıklı 4’üncü maddesinde ise kamu görevlileri türler itibariyle memurlar, sözleşmeli personel ve işçiler olarak tanımlanmıştır.

375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname (KHK)’nin l’inci maddesinin (A) bendinde;

“Aylıklarım 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu, 926 sayılı Türk Silahlı Kuvvetleri Personel Kanunu, 3269 sayılı Uzman Erbaş Kanunu, 3466 sayılı Uzman Jandarma Kanunu, 2914 sayılı Yükseköğretim Personel Kanunu ve 2802 sayılı Hakimler ve Savcılar Kanununa göre almakta olan personele 1000 gösterge rakamı üzerinden memuriyet taban aylığı ödenir…”

(D) bendinde ise;

“… (A) bendi kapsamına giren personel ile 22.1.1990 tarihli ve 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye ekli (il) sayılı cetvelde yer alan personel ve kamu kurumlarında işçi olarak istihdam edilenlerden; emekliliğini isteyen veya emekliye sevk olunanlara, haklarında toptan ödeme hükümleri uygulananlara, emekli iken yeniden hizmete alındıktan sonra cezaen olmamak üzere görevlerine son verilenlere, kendi kusurları olmaksızın sözleşmesi feshedilen veya hizmet sürelerinin bitiminde ayrılan sözleşmeli subay, sözleşmeli astsubay, uzman erbaş ve sözleşmeli erbaş ve erler ile terhis olan yedek subaylara ve bunlardan görevde iken ölenlerin kanuni mirasçılarına damga vergisi hariç herhangi bir yergiye tâbi tutulmaksızın (12.105) gösterge rakamının memur aylık katsayısı ile çarpımı sonucu bulunacak tutarında tazminat ödenir… ” hükümleri yer almaktadır.

Yukarıda alınan mevzuat hükümlerinde, emeklilik tazminatının kimlere ödenebileceği açık olarak sayılmıştır.

4734 sayılı Kamu İhale Kanunu’nun 62’nci maddesinin (e) bendi uyarınca personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamında çalıştırılan personel, kamu idaresinin personeli olmayıp, bu kapsamda istihdam edilen personele kamu kurum ve kuruluşları ile kamu iktisadi teşebbüslerinde kadrolu veya sözleşmeli olarak istihdam edilen personele emekli tazminatının ödenmesi yasal olarak mümkün değildir.

Ancak yapılan incelemede; 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname (KHK) uyarınca belediyede personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamında çalışan şirket elemanı bazı personelin belediye kadrosuna geçebilmek için gerekli olan ‘emekliliğe hak kazanmamış olma’ şartını sağlamamaları sebebiyle emekliye ayrıldığı ve bu kişilere belediye personeli olmadıkları halde mevzuata aykırı olarak emeklilik tazminatı ödemesi yapıldığı görülmüştür.

Sorumlular savunmalarında özetle; 6245 sayılı Harcırah Kanunu’na göre kamu görevlisi olmamakla beraber kamu idarelerince verilen görevi ifa ile görevlendirilen kimselere de harcırah ödemesi yapılması gerektiğini, idare hukukuna göre bir istihdam ilişkinin olması ve bu istihdam ilişkisinin kamu hukukuna dayanmasının kamu görevlisi sayılmak için yeterli olduğunu, 696 sayılı KHK kapsamında emekliliğe sevk olunan işçilerin bu kapsamda kamu işçisi kabul edilerek bunlara emeklilik tazminatı ödemesi yapıldığını, Sayıştay Temyiz Kurulu’nun 02.03.1999 tarihli ve 24416 no.lu Kararında da; uluslararası toplantı ve ziyaretlere temsille görevli olarak görevlendirilmiş olan kamu personeli dışındaki kimselere 4’üncü dereceden devlet memuruna ödenen yol masrafı ve gündelik kadar ödeme yapılmasının mevzuata aykırı olmadığına hükmedildiğini belirtmişlerdir.

Emeklilik tazminatı ödenebilecek kişiler, ilgili hükümlerine yukarıda yer verilen 375 sayılı KHK’de ismen sayılmak suretiyle belirtilmiştir. Bunlar arasında, belediyeler açısından yalnızca memurlar ve belediyeye ait işçi kadrolarında daimi işçi olarak istihdam edilen işçiler sayılmaktadır. 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu’nun 62’nci maddesinin (e) bendi uyarınca personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamında çalıştırılan personel ise, işçi-işveren ilişkisi bakımından belediyeye değil, belediyenin hizmet alımı yaptığı şirkete bağlı olup, ilgili kişilerin maaş, sigorta primi, izin vb. tüm işçilik haklarından kaynaklanan yükümlülükleri personel çalıştıran şirket tarafından yerine getirilmektedir. Bu şekildeki istihdam ilişkilerinde işçiler, kamu idaresinde görmekte olduğu hizmetleri, bağlı oldukları şirket adına yürütmekte olup, kamu idaresi ile aralarında kıdem tazminatı hariç herhangi bir organik bağ bulunmamaktadır.

Sorumlular ayrıca idare hukuku ve 6245 sayılı Harcırah Kanunu uyarınca kamu görevlisi olmasa bile kamu görevi yürüten kişilere harcırah ödenmesi gerektiğini ifade etmişlerdir.

Ancak sorgu konusu edilen ödeme harcırah değil, dayanağı 375 sayılı KHK olan emeklilik tazminatı ödemesidir. 6245 sayılı Harcırah Kanunu’nda emekli tazminatı ödemesi ile ilgili herhangi bir düzenleme yoktur. Benzer şekilde savunmada emsal gösterilen Sayıştay Temyiz Kurulu’nun 02.03.1999 tarihli ve 24416 no.lu Kararı da harcırah ödemesine ilişkin olup, emekli tazminatı ödemesi ile herhangi bir bağlantısı bulunmamaktadır.

Bu itibarla; personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamında çalışan personele mevzuata aykırı olarak emeklilik tazminatı ödemesi yapılmak suretiyle sebep olunan toplam … TL tutarındaki kamu zararının;

Harcama Yetkilisi ….ve Gerçekleştirme Görevlisi ….’e

müştereken ve mütelsilen 6085 sayılı Sayıştay Kanunu’nun 53’üncü maddesi gereğince hüküm tarihinden itibaren işleyecek faizleri ile ödettirilmesine, anılan Kanun’un 55’inci maddesi uyarınca İlamın tebliğ tarihinden itibaren altmış gün içerisinde Sayıştay Temyiz Kurulu nezdinde temyiz yolu açık olmak üzere oy birliğiyle karar verildi.”

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesiyle iş güvencesinin kapsamı belirlenmiştir. Buna göre 30 veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde, en az 6 aylık kıdemi olan işçinin iş sözleşmesini fesheden işveren, bu feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispatlamak zorundadır. İş güvencesi kapsamında olup işten çıkarılan işçiler, işe dönüş davasıyla hem işlerine iadelerini hem de tazminat talep edebilmektedirler.

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları da İş Kanunu’nun 21. Maddesiyle düzenlemiştir.

Buna göre; işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır.

İşçinin başvurusu üzerine işveren 1 ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem, feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Peki mahkemeler bu tazminat miktarını neye göre belirleyecektir? İşçinin kıdemi ve fesih sebebi, işe başlatmama tazminatında ölçü müdür?

Bu hususta Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2018/4661 Esas, 2018/23810 sayılı Kararında işe başlatmama tazminatının neye göre tespit edileceği açıklığa kavuşturulmuştur.

Daire, 5 yıl 8 ay kıdemi bulunan işçiye İlk Derece Mahkemesi tarafından 8 aylık ücreti tutarında, Bölge Adliye Mahkemesi tarafından ise 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı verilmesini doğru bulunmamıştır.

9. Hukuk Dairesi, söz konusu kararında işe başlatmama tazminatıyla ilgili şu hükme yer vermiştir;

“… Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu maddede sendikal neden halinde işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirleneceği açıklanmıştır. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.”

Dolayısıyla Yargıtay’ın yerleşik uygulamalarına göre fesih sebebi de göz önünde bulundurulmakla birlikte işe başlatmama tazminatının belirlenmesinde işçinin çalışma süresi esas alınır. Böylece;

6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 maaş,

5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5 maaş,

15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 maaş tutarında işe başlatmama tazminatı ödenmesi gerekir.

İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez.

Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır.

İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir.

Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur.

Belirtilen iş günlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir.

Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir.

İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.

Peki işçi, Kanundan doğan mazeret hakkını işverene haber vermeksizin kullanabilir mi?

İşçinin evlilik nedeniyle devamsızlığı geçerli bir mazeret olarak değerlendirilebilir mi?

Bu konuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi çarpıcı bir karara imza atmıştır.

9. Hukuk Dairesi’nin 2015/28743 E., 2018/23360 sayılı Kararı şöyledir:

“Somut uyuşmazlıkta; davacının 2013 Kasım ayının 7,8,9,11 ve 12’nci günleri olmak üzere peş peşe 5 iş günü işe gelmediğine dair mümziileri bölüm şefi Ünal, bölüm müdürü İlker ve personel işleri uzmanı Nesrin’in davalı … olarak dinlendiği tutanaklar ile işverence devamsızlık nedeniyle iş akdinin feshedildiğinin davacıya bildirildiği … 40. Noterliği’nin 12.11.2013 tarih ve 27230 yevmiye numaralı ihtarnamesi dosyada mevcuttur. Davacı taraf belirtilen günler evlilik nedeniyle işverenin bilgisi dahilinde işyerine gelmediğini, bir nevi izin kullandığını savunmaktadır. Ancak davalı tanıkları, davacının evleneceğini bildiklerini fakat davacının izinli olmayıp haber vermeden işyerine gelmediğini, davacının devamsızlık yaptığı süre içinde kendisine ulaşamadıklarını, farklı kişilerden davacının nişanlısını bırakıp başka biri ile kaçtığını öğrendiklerini, iş akdi feshedildikten sonra davacının işyerine gelerek evlilik cüzdanını gösterip gelmediği sürelerde izinli sayılmayı talep ettiğini beyan etmişlerdir. Davacıya evlilik nedeniyle izin verilip peşinden devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldığını duyduklarını beyan eden davacı tanıkları Melehat ve Ertuğrul’un ise davacının iş akdi sona erdiğinde işyerinde bulunmadıkları kendi ifadeleri ile sabit olup bu tanıklar davacıdan duyduklarını aktarmaktadır. Bu sebeplerle fesih tarihinde işyerinde bulunan, her biri davacının silsile ile amiri konumundaki davalı tanıklarının beyanlarına üstünlük tanınıp iş akdinin işverence devamsızlık nedeni ile haklı olarak feshedildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulü bozmayı gerektirmiştir.”

Sonuç olarak Yargıtay; işverenden izin almaksızın 5 gün işe gelmeyen işçinin bu tarihlerde yaptığı evliliğe rağmen devamsızlığını geçerli bir mazeret olarak görmemiş ve daha önceki kararlarında devamsızlığın geçerli bir mazerete dayanması halinde işçiyi haklı bulan içtihatlarından ayrılarak somut olayda işçinin ihbar ve kıdem tazminatı alamayacağına hükmetmiştir.  

Bu toplu iş sözleşmesiyle, ilave birtakım hak ve menfaatler elde edebilmektedir.

Söz konusu bu hak ve menfaatlerden, kural olarak taraf sendikaya üye olarak aidat ödeyen veya dayanışma aidatı ödeyen işçiler yararlanmaktadır.

Toplu sözleşme hukuku, bu temel yaklaşım üzerine oturmaktadır.

Peki sendikaya üye olmayan ve dayanışma aidatı da ödemeyen işçilerin mali ve sosyal hakları nasıl belirlenecektir?

Bir diğer ifadeyle işveren, sendika üyesi olmayan ve dayanışma aidatı da ödemeyen işçilere, Toplu İş Sözleşmesinde tanımlanan hakları verebilir mi?

Bu durumda sendikanın ve sendikalı işçinin tazminat talep hakkı doğar mı? 

İşverenin, toplu iş sözleşmesinden gelen hakları sendikalı işçilerin ve dayanışma aidatı ödeyen işçilerin dışındaki diğer işçilere de aynen yansıtması, sendikaya üye olup aidat ödeyenler ile üye olmadığı için aidat ödemesi de gerekmeyen işçilerin hepsinin aynı olanaklara sahip olması sonucunu doğuracağı için genelde uygun görülmez.

Böyle bir durumda, işçi sendikası işverene karşı bir tazminat davası açarak mahrum kaldığı dayanışma aidatını talep edebilecektir. 

Diğer yandan işveren böyle bir uygulamayla sendikalı ve sendikasız işçiler arasında haksız şekilde ayrım yapmış olacağı için 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin 2. fıkrasını ihlal etmiş olur. Sendika üyesi işçiler, işverenden maddenin 4. fıkrası uyarınca tazminat talep edebilirler. (Oğuzman, Hukuki Yönden, sf. 77; Ü. Narmanlıoğlu, Toplu İş İlişkileri, 2. Baskı, İstanbul 2013, sf. 451 ve dn. 460, akt. Taşkent, Savaş, Kamu-İş; C: 14, S:3/2019)

Bu noktada karşımıza şu soru çıkmaktadır:

Acaba işveren işçiye toplu iş sözleşmesindeki parasal haklardan hepsini değil de sadece birini ya da bazıları sağladığında, bu da toplu iş sözleşmeden yararlandırma sayılacak mıdır?

İşveren böyle durumda da tazminat ödemekle yükümlü olabilecek midir?

Bu konuda öne sürülen bir görüşe göre, kanunda “kısmen-tamamen yararlanma” ayrımı yapılmamıştır. Dolayısıyla, işverenin sözleşme serbestisine dayanarak, haklı nedenler dışında, taraf sendikaya üye olmayan bir işçiye toplu iş sözleşmesi ile sağlananların bazılarını ya da tümünü vermesi, hele hele bunların üstünde haklar sağlaması olanağı yoktur.  (Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, sf. 900-901, akt. Taşkent, Savaş, Kamu-İş; C: 14, S:3/2019)

Ne var ki, Yüksek Yargı aynı görüşte değildir. Yargıtay bu konuda 2003 yılında verdiği bir kararda, sendikanın yoksun kaldığı dayanışma aidatı talebine ilişkin davayı, işverenin sendika üyesi olmayan işçilere toplu iş sözleşmesinin tüm hükümlerini uygulamamış olması nedeniyle reddetmiştir. (Yarg. 9. HD, 04.03.2003 t. ve E. 2002/16415, K. 2828; Tekstil İşveren Dergisi, Mayıs 2003).

Yargıtay bu görüşünü daha sonra verdiği bir kararda da aynen sürdürmüştür. (Yarg. 9. HD, 07.11.2006, E. 29470, K. 29402; F. Şahlanan, İşveren Sendika Üyesi Olmayan İşçilere Yaptığı Bazı Ödemelerin Toplu Sözleşmeden Yararlandırma Açısından Değerlendirilmesi, Sicil Dergisi, Eylül 2011, S. 23, sf. 141 ve 142, dn. 2, akt. Taşkent, Savaş, Kamu-İş; C: 14, S:3/2019)

Bu konuda önemli bir ölçüt de, işverenin toplu iş sözleşmesi hükümlerini sendika üyesi olmayan işçilere uygularken ne gibi bir amaçla hareket ettiğidir.

Şayet, işverenin amacı işçileri sendikasızlaştırma, dolayısıyla sendikayı güçsüzleştirme değil ise sendikanın tazminat talebi reddedilmelidir. 

Aynı şekilde sendika üyesi işçinin üye olmayan işçiye yapılan zammın kendisine de uygulanması yolundaki bir talebi kabul edilmez. 

Yargıtay bir kararında bu hususu şu sözlerle vurgulamıştır: “ …davalının, iki işçinin ücretine zam yapmakla güttüğü amaç, işçiler arasında eşitsizlik yaratmak ve toplu iş sözleşmesini akdeden işçi kuruluşunu zayıflatmak olmayıp, daha ziyade iki uzman işçiyi işyerinde tutmak ve işletmenin çalışmasını sürdürmektedir… Bu bakımdan, davacı (sendika üyesi işçi) anılan iki işçiye açıklanan maksatla yapılan zammın kendisine de uygulanmasını isteyemez. Bu konuda açılan davanın reddi gerekir.” (Yarg. 9. HD, 30.03.1973, E. 37337, K. 8164; K. Oğuzman, İşçi İşveren İlişkileri, Olaylar-Kararlar, 2. Bası, İstanbul 1877, sf. 175). 

Yüksek Yargı daha sonra, 2001 yılında verdiği kararda da, “işverenin işçileri sendikasızlaştırma gibi bir kötü niyetle hareket” etmediği gerekçesiyle verilen yerel mahkeme kararını onamıştır. (akt. Taşkent, Savaş, Kamu-İş; C: 14, S:3/2019)

Bütün bunlara göre denilebilir ki, işveren sendika üyesi olmayan işçileri toplu iş sözleşmesinin tüm hükümlerinden ya da önemli sayılabilecek hükümlerinden yararlandırıyor ise bu uygulama genelde hukuken korunamaz. Buna karşılık, işverenin sendika üyesi olmayan işçilere toplu iş sözleşmesinin bir veya birkaç hükmünü uygulamış ise bu uygulama toplu iş sözleşmesinden yararlandırma olarak değerlendirilemez. (Tunçomağ/Centel, sf. 379, akt. Taşkent, Savaş, Kamu-İş; C: 14, S:3/2019)

Özetleyecek olursak, Prof. Dr. Savaş Taşkent Hocamızın, “İşverenin Sendika Üyesi Olmayan İşçiyi Toplu İş Sözleşmesinden Yararlandırması” başlıklı makalesinde detaylı olarak anlattığı üzere; toplu iş sözleşmesiyle sağlanan kazanımlardan kural olarak taraf sendikanın üyeleri yararlanır.

İşverenin toplu iş sözleşmesi ile sağlanan hakların bütününü ya da sözleşmenin önemli sayılabilecek hükümlerini sendika üyesi olmayan işçilere de uygulaması durumunda, hem sendika üyesi işçiler ve hem de sendika birtakım haklı taleplerde bulunabilirler.

Buna karşılık, yöneticilerin yaptığı objektif değerlendirmeler sonucunda, sendika üyesi olmayan işçilere düşük ya da aynı oranda zam verilmesi, toplu iş sözleşmesinden yararlandırma anlamına gelmez. Böyle bir uygulamanın hukuka uygun olduğu, özellikle bu konudaki Yüksek Yargı kararları da dikkate alındığında ifade edilebilir. Öte yandan toplu iş sözleşmesinde “yararlandırmama, ayrım yapma veya farkın korunması” gibi bir koşul öngörülmüşse, sendika üyesi işçi ücret farkı talebinde bulunabilir.

Sonuç olarak İş Hukukunun önemli isimlerinin yukarıda yer verdiğimiz değerlendirmeleri ışığında ifade edecek olursak;

– Öncelikli kural, toplu iş sözleşmesiyle sağlanan kazanımlardan taraf sendikaya üye işçiler ile dayanışma aidatı ödeyen işçilerin yararlanmasıdır.

– Toplu iş sözleşmesi ile sağlanan hakların bütününü ya da önemli sayılabilecek hükümlerinin sendika üyesi olmayan işçilere uygulanması, doğru bir yöntem değildir ve işveren açısından çeşitli sorumluluklar doğurur.

– İşveren, sendika üyesi olmayan işçileri toplu iş sözleşmesinin tüm hükümlerinden ya da önemli sayılabilecek hükümlerinden yararlandırıyor ise bu uygulama hukuken korunamaz.

– Buna karşılık, yöneticilerinin yaptığı objektif değerlendirmeler sonucunda, sendika üyesi olmayan işçilere, sendika üyesi işçilere göre daha düşük ya da aynı oranda zam verilebilir.

– İdareler tarafından, sendika üyesi olmayan işçilere verilecek hakların hukuki dayanağı bulunmalı, idare bu yönde bir inisiyatif kullanıyorsa sendika üyesi olmayan işçilere verilecek haklar bireysel iş sözleşmelerine dayanmalıdır.

– Toplu sözleşmeden gelen bütün hakların sendika üyesi olmayan işçilere de aynen uygulanması, sendikalı işçilere ve sendikaya tazminat hakkı doğurabilecektir.