Rapor kullanan işçilerin işe dönmelerinin ardından kendilerine telafi çalışması yaptırılması mümkün müdür?

Bu soruya cevap vermeden önce telafi çalışmasının ne olduğuna ve hangi şartlarda uygulanabildiğine bakalım.

TELAFİ ÇALIŞMASI NEDİR?

Telafi çalışması, 4857 sayılı İş Kanunu ile İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde detaylı şeklinde tanımlanmıştır.

Buna göre telafi çalışması;

• Zorunlu nedenlerle işin durması,
• Ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi,
• Benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi,
• İşçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi hallerinde söz konusudur.

Bu durumlardan biri ortaya çıkarsa; işçiye çalışmadığı sürelerin telafisi için, telafi çalışması yaptırılabilir.

Yani işçi, sayılan nedenlerden birinden kaynaklı olarak çalışmadığı süreyi daha sonra çalışır. Buna telafi çalışması denilir.

TELAFİ ÇALIŞMASI NASIL YAPILIR?

Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın yukarıda saydığımız nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır.

Telafi çalışması, zorunlu nedenin ortadan kalkmasını ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 2 ay içerisinde yaptırılır. Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Telafi çalışması, tatil günlerinde yaptırılamaz.

RAPOR İÇİN TELAFİ ÇALIŞMASI SÖZ KONUSU OLUR MU?

İşçi raporlu olduğu sürede çalışmaz. Ancak işçinin rapor nedeniyle çalışmamış olması, işverene telafi çalışması yaptırma yetkisi tanımaz. Zira işçinin sağlık durumuna bağlı olarak doktor raporuyla istirahat etmesi kanuni bir haktır. Ayrıca telafi çalışmasının sınırları, ilgili Kanun maddesi ve yönetmelikle belirlenmiştir. İş Kanunu’nda da ilgili yönetmeliklerde de raporlu süre için telafi çalışması yapılabileceğine dair bir hüküm yoktur.

İşçi genellikle fazla mesai yaptığını, işveren ise aksini iddia eder.  Genel tatil ve hafta tatili çalışması da Kanun’da ayrıca tanımlanmış olsa da fazla mesainin bir parası olarak algılanmaktadır.

Yargıtay içtihatlarıyla sabit olduğu üzere; fazla mesai yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. 

Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.

Başka bir ifade ile imzalı bordroda görünen fazla mesai alacağının ödendiği varsayılır.

Diğer yandan; işçinin yaptığı fazla mesai karşılığında, yine işçinin kabul etmesi durumunda ücret yerine serbest zaman izni verilmesi mümkündür.

Peki Genel Tatil ve Hafta Tatili çalışması, serbest zaman izniyle telafi edilebilir mi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/26859 E., 2018/84 sayılı Kararında; serbest zaman izninin fazla çalışma için geçerli olacağını, Genel Tatil ve Hafta Tatili çalışmasının serbest zaman izniyle telafi edilemeyeceğini karara bağlamıştır.

 Yargıtay’ın kararı şöyledir:

“Davacı işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmalarının karşılığı olarak ücrete hak

kazanıp taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nda serbest zaman, fazla mesai çalışması için öngörülmüştür.

İşçi tatil günleri çalışmış ise bunun karşılığı ücretin ödenmesi gerekir. Bu çalışma sonrası karşılığında izin kullandırılması, tatil ücretine hak kazanamayacağını göstermez. Zira tatil çalışmaları karşılığı serbest zaman veya izin verilmesi yasaya uygun değildir.

Hükme esas bilirkişi raporunda, davacı içinin tören olan resmi bayram günlerinde (23 Nisan, 19 Mayıs ve 29 Ekim) çalıştığı ancak davalı tarafından ibraz edilen izin belgelerinden davacı işçinin çalıştığı bayramlar için izin kullandığı gerekçesiyle davacının ulusal bayram ve genel tatil alacağının bulunmadığı beyan edilmiştir.

Ancak davalı tarafından ibraz edilen ve davacı imzasını taşıyan belgeler 2008 ila 2009 yılların ait olup, davalı tarafından 2010 ila 2013 yıllarına ait ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarına karşılık izin kullandığına dair belge ibraz edilmediği gibi belge ibraz edilse dahi geçersiz olacağından 2010 ila 2013 yıları için ulusal bayram ve genel tatil alacağı hesaplanıp hüküm altına alınması gerekir.”  

Sonuç olarak Yargıtay, işçinin tatil günlerinde çalışmış olması durumunda bunun karşılığında ücret ödenmesi gerektiğine karar vermiştir.

Tatil çalışması karışlığında serbest zaman izin kullandırılmasının yasaya uygun olmadığı, kullandırılsa bile bunun işçinin tatil ücretini ortadan kaldırmayacağı hüküm altına alınmıştır.

Genel olarak; işveren tarafından yıl içinde verilmiş diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinlerinin yıllık izin hakkından mahsup edilemeyeceği, İş Kanunu’nun amir hükmüdür.

Örneğin bayram arifelerinde yarım günlük çalışma süresi çalışılmayarak bir bütün halinde işyeri tatil edilirse, bu yarım günlük tatil işveren tarafından verilmiş bir idari izin kabul edilir ve yıllık ücretli izinden mahsup edilemez.

Ancak Arefe gününün idari izin ilan edilmemesi durumunda işçilerin saat 13:00’a kadar çalışması gerekir. Buna karşın Arefe günü çalışmayan ve yıllık izin kullanan işçiden tam gün yıllık izin düşülür.  

Zira iş mevzuatında yarım gün yıllık izin yoktur. Bu nedenle yarım mesai günü olan Arefe günü yıllık izin kıllanan kişiden tam gün yıllık izin düşülür.   

AREFE GÜNÜ İÇİN TELAFİ ÇALIŞMASI YAPILABİLİR Mİ? 

Öte yandan işveren isterse, Arefe gününü tam gün izin olarak uygulayabilir. Bu durumda iki ay içinde, çalışılmayan ve idari izin kullanılan yarım günlük Arefe mesaisi için telafi çalışması yaptırabilir.

Telafi çalışması ise günlük 11 saatlik çalışma sınırını aşmamak üzere normal çalışma süresinden sonra günde en fazla 3 saat yaptırılabilir.

Tatil günlerinde ise telafi çalışması yaptırılmaz. Bu yapılan telafi çalışması fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma olarak da kabul edilmez.

İşçilerin kafa karışıklığı yaşadığı bir diğer husus da yol izindir.

Peki işçi, yıllık iznini uzakta geçireceği zaman yol izni kullanabilir mi?

İşçi, yıllık iznini işyerinizin kurulu olduğu yerden başka bir yerde geçirecekse, bu durumu belgelemesi ve yol izni talep etmesi halinde, işveren 4 güne kadar yol izni vermek zorundadır. Ancak bu izin ücretsiz izin niteliğinde olacaktır.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından:

ASGARİ ÜCRET TESPİT KOMİSYONU KARARI

Karar Tarihi: 01/07/ 2022
Karar No: 2022/1

22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 39 uncu maddesi ile Cumhurbaşkanlığı Teşkilatı Hakkında 1 sayılı Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi’nin 522 nci maddesi gereğince, iş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin asgari ücretini tespit etmekle görevli Asgari Ücret Tespit Komisyonu, 29/06/2022 tarihinde başladığı çalışmalarını 01/07/2022 tarihine kadar sürdürmüş ve yaptığı iki toplantı sonucunda;

1) Milli seviyede tek asgari ücret tespitine, oybirliğiyle,

2) İşçinin bir günlük normal çalışma karşılığı asgari ücretinin; 1/7/2022-31/12/2022 tarihleri arasında (215,70) ikiyüzonbeş lira yetmiş kuruş olarak tespitine, oybirliğiyle,

3) İş bu Kararın, 01/07/2022 tarihinde yürürlüğe girmek üzere Resmî Gazete’de yayımlanmasına, oybirliğiyle, karar verilmiştir.

GEREKÇE

Asgari ücret, bilindiği gibi ödenmesi zorunlu olan en az ücrettir.

Asgari ücretin belirlenmesini düzenleyen Asgari Ücret Yönetmeliği uyarınca, asgari ücret, pazarlık ücreti değildir.

Asgari Ücret Tespit Komisyonu önceden belirlenmiş bulunan asgari ücreti süresinden önce değiştirmek üzere toplanmış ve önümüzdeki 6 ay için uygulanacak ücrette işçilerimizin gelir kayıplarını telafi etmek üzere iyileştirme kararı almıştır.

Alınan karar uyarınca; işçinin günlük asgari ücreti; 1/7/2022-31/12/2022 tarihleri arasında (215,70) ikiyüzonbeş lira yetmiş kuruş olarak belirlenmiştir.

Belirtilen tutarların cezanın tebliğinden itibaren süresinde ödenmesi halinde yüzde 25 peşin ödeme indirimi imkanı bulunmaktadır. 

Aşağıdaki tabloda, 2022 yılında uygulanacak idari para cezaları, ceza maddesinin dayanağı olan 4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili maddesi, cezayı gerektiren fiil ve ceza miktarı detaylı olarak gösterilmiştir.

4857 SAYILI İŞ KANUNUNA GÖRE UYGULANACAK PARA CEZALARI ( 2022)