Ancak bazı durumlarda, Belirsiz Süreli İş Sözleşmesiyle tanınan kimi haklar, sonradan imzalanan Toplu İş Sözleşmesinden daha yüksek olabilmektedir.

Örneğin İş Sözleşmesinde ‘ hastalık yardımı’ maddesi yer almakta ve buna göre Sosyal Güvenlik Kurumu ( SGK) tarafından hastalık yardımı ödenmeyen günlerin ücreti işveren tarafından işçiyi ödenmektedir. Daha sonra imzalanan Toplu İş Sözleşmesinde ise hastalık yardımı ile ilgili olarak ‘Kanun hükümleri uygulanır’ denilerek işverenin herhangi bir ödeme yükümlülüğü bulunmadığı hüküm altına alınmıştır.

Bu durumda İş Sözleşmesi hükmü mü Toplu İş Sözleşmesi hükmü mü uygulanır?

Bir diğer ifade ile işçiler, Belirsiz Süreli İş Sözleşmesindeki hastalık yardımını almaya devam edebilirler mi?

Bu husus, 6356 sayılı Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 36.Maddesinin birinci fıkrasında şu şekilde açıklığa kavuşturulmuştur:

“Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.”

Bu husus Yargıtay kararlarıyla da açıklığa kavuşmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2021/4643 E., 2021/8989 sayılı güncel Kararında şöyle denilmektedir:

“Bu düzenlemelerin Toplu İş Hukukuna yansıyan yönü ise işçi lehine şart ilkesi (işçiye yararlık ilkesi)dir. Mülga 2822 sayılı Yasanın 6 ncı maddesi ve 6356 sayılı Yasanın 36 ncı maddesinin birinci fıkrasına göre, “Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.”

 “Kural olarak toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri, işçi ve işveren arasında Kanun gücünde etkiye sahip iken Yasada bu hükme bir istisna getirilerek işyerinde yürürlüğe giren bir toplu iş sözleşmesindeki mevcut iş sözleşmesine oranla işçi aleyhine hüküm ile işyerinde uygulanmakta olan bireysel iş sözleşmesindeki işçi lehine hükmün çatışması durumunda bireysel iş sözleşmesindeki işçi lehine hükmün uygulanmaya devam edeceği öngörülmektedir. Yasadaki bu hüküm emredici niteliktedir.”

Dolayısıyla Yargıtay; işyerinde yürürlüğe giren toplu iş sözleşmesiyle bireysel iş sözleşmesinin çatışması durumunda, bireysel iş sözleşmesindeki işçi lehine hükmün geçerli olacağına karar vermiştir.

İşçilere bir disiplin cezasının verilebilmesi için bunun geçerli bir hukuki dayanağı bulunmalıdır.

İş Kanunu’nun 38. maddesine göre işveren toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde gösterilen nedenler dışında işçiye  ücret kesintisi cezası veremez.

Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde belirtilen nedenler dışında, işçilere ücret kesintisi cezası veren işverenlere idari para cezası uygulanır.

Peki ücret kesme cezası verilmeden önce işçiden savunma alınması zorunlu mudur?

Bu konuda Sarper Süzek Hoca’nın değerlendirmesi şu şekildedir:

“Hukukumuzda disiplin cezasının uygulanmadan önce kural olarak işçinin savunmasının alınması zorunluluğundan söz edilemez. Her ne kadar iş güvencesine tabi iş ilişkilerinde işverence belirsiz süreli iş akitlerinin süreli feshinde işçinin savunmasının alınması gerekiyorsa (İK 19/2) da, isabetsiz olarak işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle yapılan haklı nedenle derhal fesihlerde (İK 25/II) savunma alma zorunluluğu getirilmemiştir. Hukuk sistemimizde en ağır disiplin cezasını oluşturan haklı nedenle derhal işten çıkarmalarda dahi işçiye savunma hakkı tanınmadığından diğer disiplin cezalarında (iş güvencesine tabi iş ilişkilerinde işçinin davranışı nedeniyle süreli fesihler dışında) böyle bir zorunluluğun bulunmadığının kabulü öncelik gereğidir. Ancak, toplu iş sözleşmesi, iş akdi veya iç yönetmelikte disiplin cezası uygulanmadan önce işçiye savunma hakkı tanınmışsa kuşkusuz bu zorunluluğa uymak gerekir.”

Dolayısıyla toplu sözleşme, iş sözleşmesi ya da iç yönetmelikte, disiplin cezası veya ücret kesme cezası uygulanmadan önce işçinin savunmasının alınacağına ilişkin bir hüküm yer alıyorsa, mutlak surette işçinin yazılı savunması alınmalıdır.

Böyle bir durum yoksa işçinin savunmasının alınması hukuken zorunlu değildir.

Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, sırf işçinin savunmasının alınmamış olmasının disiplin işlemini haksız kılmayacağına hükmetmiştir.

Ancak hem ücret kesme cezasının işçi açısından ağır bir ceza olması hem de savunma hakkının temel bir insan hakkı olması hususları göz önüne alındığında; ücret kesme cezası uygulanmadan önce işçiden savunması alınması doğru bir yöntem olacaktır.

Diğer yandan işçiye verilen disiplin cezalarının yargı denetimine tabi olduğunu dikkate alarak disiplin cezası verilmeden önce işçiden yazılı savunma alınması, idarelerin elini rahatlatacaktır.

Bu nedenle ücret kesme cezası verilmeden önce işçinin savunması alınmalı, savunmada geçerli bir sebep öne süremiyorsa ücret kesme cezası uygulanmalıdır.

Bakan Bilgin, bazı üniversite, belediye ve kurumların Kamu Çerçeve Protokolü‘nün yükümlülüklerine uymadığını belirtti. “Bu işler böyle keyfi olmamalı. Kamu Çerçeve Protokolü bağlayıcı bir sözleşmedir.” uyarısında bulundu.

Bilindiği gibi Türk İş ile Çalışma Bakanlığı arasında Kamu Çerçeve Protokolü imzalanmış; bütün kamu idarelerinin de bu protokole uyarak toplu sözleşmelerini Kamu Çerçeve Protokolü’ne uyumlu hale getirmesi içinde Bakanlık tarafından yazı gönderilmişti.

Bakan Bilgin, Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığında 25 bin işçiyi kapsayan Toplu İş Sözleşmesinin imza töreninde Kamu Çerçeve Protokolüne ilişkin de açıklama yaptı.

Bakan Bilgin, geçen yıl imzaladıkları Kamu Çerçeve Protokolü’nün üniversitelerden bakanlıklara, belediyelerden diğer kurumlara varıncaya kadar tüm kamuyu ilgilendirdiğine dikkati çekerek, şunları kaydetti:

“Bazı kamu kuruluşlarında, bazı belediyelerde ve bazı üniversitelerde bu sözleşmenin şartlarına uymama gibi eğilimler oluyor. Bu işler böyle keyfi olmamalı. Kamu Çerçeve Protokolü bağlayıcı bir sözleşmedir. Buna uymamak demek, ‘biz Türk iş hukukuna, sendikalar hukukuna, toplu sözleşme hukukuna uymuyoruz’ demektir. Bu, suç duyurusunda bulunmaya kadar götürecek bir yargı davranışıdır. Onun için bu sözleşmelerin uygulanmasının müeyyidesi bizim hukuk sistemimizdir. Çalışanlarımızı, emekçilerimizi demokratik sistem içerisinde koruyan mekanizma sendikal örgütlenme ve onun da toplu sözleşme hukukuyla çerçeve anlaşmasında ortaya çıkan pratiklerdir. Bu pratiklere herkes uymak zorundadır. Bu aynı zamanda Türkiye’nin toplumsal barışına katkı yapan düzenlemedir.”

696 KHK ile bir nevi çakılı kadro şeklinde kadroya alınan işçiler, mevzuat açısından nakil ya da tayin hakkına sahip değildir.

Ancak sürekli işçilerin, başta eş durumu olmak üzere tayin ve nakil talepleri sık sık gündeme gelmektedir.

Peki 696 KHK’lı işçilerin nakil ve tayin talepleri toplu iş sözleşmeleriyle çözülebilir mi?

Sağlık Bakanlığı, TÜHİS vasıtasıyla Öz Salık İş Sendikasıyla imzaladığı İşletme Toplu İş Sözleşmesine işçilerin tayin, nakil ve becayiş haklarıyla ilgili hükümler koyarak konuyu çözüme kavuşturmuştur.

Sağlık Bakanlığı’nın İşletme Toplu İş Sözleşmesi’nin 19. Maddesiyle işçilerin kurum içi yer değiştirmesine ilişkin usul ve esaslar belirlenmiştir.

Sağlık Bakanlığı’nın toplu iş sözleşmesine göre; iller arası yer değiştirme dönemi Haziran ayı olarak belirlenmiştir.

Haziran dönemi için iller arasında yer değiştirmek isteyen işçi, Mayıs ayında bağlı bulunduğu İl Sağlık Müdürlüğüne talepte bulunabilmektedir. 

Toplu sözleşmeye göre; bu talepler toplanarak Yönetim Hizmetleri Genel Müdürlüğü tarafından ihtiyaç çerçevesinde karara bağlanacaktır.

Sağlık Bakanlığı’nda iller arası yer değiştirme talebinden bulunacak işçilerin, bulunduğu iş yerinde fiilen 2 yıl çalışmış olmaları gerekiyor.

Diğer yandan bu yıl Haziran döneminde yapılacak iller arası yer değişikliği işlemi için Sağlık Bakanlığı İl Müdürlükleri ilgili birimlere yazı yazarak talep toplaya başlamıştır.   

Sonuç olarak Sağlık Bakanlığı, 696 KHK’lı işçilerin Bakanlık bünyesinde iller arası tayin, nakil ve becayiş sorununu toplu sözleşme ile çözmüştür.  

Aynı uygulamanın, taşra teşkilatı bulunan diğer kurumlar tarafından da hayata geçirilebileceğini değerlendiriyoruz.  

İşte Sağlık Bakanlığı İşletme Toplu İş Sözleşmesi! 

Bakan Bilgin, toplu iş sözleşmeleri, sendikal örgütlenme ve sendikal mücadelenin bir ülkede demokrasinin göstergesi olduğuna vurgu yaparak, Türkiye’nin demokrasiyi bütün kurumlarıyla işleten bir ülke olduğunu ifade etti.

Türkiye’nin demokratikleşme sürecinin emekçilerin toplu pazarlık mücadeleleriyle güçlendiğini aktaran Bilgin, şunları kaydetti:

“Biz toplu iş sözleşmelerinin her aşamasını bu mücadelelerin demokrasiye yaptığı katkı açısında da değerlendirmek durumundayız. Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığımız bünyesinde çok özel hizmetler üretiliyor. Zor zamanlarda 24 saat nitelikli hizmet ortaya koyuyorlar. Bu bakımdan onların emeklerini ücretle değerlendirmek zordur ama hayatımızı sürdürmemiz için gerekli olan şeylerden biri de elde ettiğimiz gelirdir. Çalışanlarımızın bu gelirlerinin artırılması önemlidir. Özellikle enflasyon dönemlerinde bu gelirlerin artışı daha çok ortaya çıkmaktadır. Bu sözleşmeyle günlük ücretler 130 liradan 300 liraya çıkartılmıştır. Bu fevkalade önemli bir artıştır.”

Enflasyonun Tahribatını Ortadan Kaldıracak Düzenlemeleri Yapacağız

Enflasyonun çalışanların gelirlerini azaltan etkisine karşın sosyal devlet olarak gerekeni yapacaklarını kaydeden Bilgin, “Emeği korumak bizim görevimizdir. Altı aylık enflasyon farkları Temmuz’da netleşecek. Bu dönemin enflasyon tahribatını ortadan kaldıracak, onları yeniden tahkim edecek düzenlemeleri yapacağımızı kamuoyu zaten biliyor” değerlendirmelerinde bulundu.

Öz   Sağlık-İş Sendikası ile Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı adına toplu sözleşme sürecini yürüten  işveren sendikası TÜHİS arasında anlaşma sağlanamaması üzerine sosyal hizmet işçileri için 29 Nisan’da grev kararı alınmış, daha sonra uzlaşma sağlanmıştı. 

Grev kararının 29 Nisan’da, 81 ilde eş zamanlı olarak grev gerçekleştirileceği belirtilmişti.

Daha sonra ise Aile Bakanı Derya Yanık ile Çalışma Bakanı Vedat Bilgin‘in araya girmesiyle grev başlamadan anlaşma sağlandığı duyurulmuştu.

Söz konusu uyuşmazlığın konusu olan TİS’te imzalar bugün atıldı. 

Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı merkez ve taşra teşkilatlarında çalışan 25 bin işçiyi kapsayan ve grevin eşiğinden dönülen 5. Dönem Toplu İş Sözleşmesi, Çalışma Bakanlığı’nda imzalandı.

İmza töreni Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının Reşat Moralı Salonu’nda düzenlendi.  

İmza törenine, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Vedat Bilgin, Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanı Derya Yanık, Hak İş Genel Başkanımız Mahmut Arslan, Öz Sağlık-İş Sendikası Başkanı Devlet Sert katıldı.

İmza töreninde konuşan Aile Bakanı Yanık, “Hem TÜHİS hem Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığımız hem Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı olarak çalışan arkadaşlarımıza sağlayabileceğiniz imkanları maksimum ölçüde onların lehine olmak üzere değerlendirdik.” dedi. 

İş yerlerinde üye kaydetmek suretiyle örgütlenen işçi sendikaları, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na yaptıkları yetki tespiti başvurusunun ardından toplu sözleşme yapabileceklerine ilişkin yetki alarak toplu pazarlık sürecini başlatırlar.

İşçilerin toplu iş sözleşmeleri, işçi sendikaları eliyle yürütülmektedir.

İşçiler de üye oldukları sendikalara aidat ödeyerek sendikaların varlığını sürdürmesine sağlamaktadır.

Zira sendika gelirleri, esas olarak üyelik ve dayanışma aidatlarından oluşmaktadır.

Sendikalarının alacağı üyelik aidatı, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu 18. maddesine göre; Üyelik aidatının miktarı kuruluşların tüzüklerinde belirtilen usul ve esaslara göre  genel kurul tarafından belirlenir.

Sendikalı işçilerin hak ve sorumluluklarını 25 soruda sizler için özetledik.

(Foto haberin devamı için lütfen alt bölümdeki sayfa linklerine tıklayınız.)

İş yerlerinde üye kaydetmek suretiyle örgütlenen işçi sendikaları, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na yaptıkları yetki tespiti başvurusunun ardından toplu sözleşme yapabileceklerine ilişkin yetki alarak toplu pazarlık sürecini başlatırlar.

İşçilerin toplu iş sözleşmeleri, işçi sendikaları eliyle yürütülmektedir.

İşçiler de üye oldukları sendikalara aidat ödeyerek sendikaların varlığını sürdürmesine sağlamaktadır.

Peki işçi sendikalarının alacağı üyelik aidatı nasıl belirlenir?

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu 18. maddesine göre; Üyelik aidatının miktarı kuruluşların tüzüklerinde belirtilen usul ve esaslara göre genel kurul tarafından belirlenir.

İşçilerin üyelik aidatlarının bir üst sınırı var mıdır?

Daha önceki mülga 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 23. maddesinin ikinci fıkrasında; “İşçi sendikasına işçinin ödeyeceği aylık üyelik aidatı tutarı, bir günlük çıplak ücretini geçemez.” yer almaktaydı.

Dolayısıyla sendika tüzüğüne göre de en yüksek üyelik aidatı, işçinin bir günlük çıplak ücretini geçemiyordu.

Ancak 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun yerine getirilen 6356 sayılı Kanun’daki sendika üyelik aidatına ilişkin hüküm şu şekilde değiştirilmiştir:

–          “Üyelik aidatının miktarı kuruluşların tüzüklerinde belirtilen usul ve esaslara göre genel kurul tarafından belirlenir.

–          Üyelik ve dayanışma aidatları, yetkili işçi sendikasının işverene yazılı başvurusu üzerine, işçinin ücretinden kesilmek suretiyle ilgili sendikaya ödenir.

–          Yukarıdaki hükümlere göre ödenmesi gereken aidatı kesmeyen veya kesmesine rağmen bir ay içinde ilgili işçi sendikasına ödemeyen işveren, bildirim şartı aranmaksızın aidat miktarını bankalarca işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiziyle birlikte ödemekle yükümlüdür.

–          Üye aidatının tahsiline ilişkin usul ve esaslar Bakanlıkça çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.”

Dolayısıyla mevcut Kanun’da, sendika aidatının üst sınırına ilişkin bir hüküm yer almamaktadır.

Ancak teamül ve süregelen uygulama; genellikle işçi sendika aidatlarının 1 günlük brüt yevmiyeyi geçmemesi ve çoğunlukla da 1 günlük brüt yevmiyenin yüzde 80’i şeklindedir.

Emzirme ödeneği, analık sigortasından yararlanan kadın işçiye veya sigortalı olmayan karısının doğum yapması sebebiyle sigortalı erkeğe veriliyor. Yani doğum yapan kadın çalışıyorsa kendisine, çalışmıyorsa sigortalı çalışan eşine emzirme yardımı ödenmektedir.

Emzirme ödeneği  doğan her çocuk için, doğuma bağlı ve bir kereye mahsus ödeniyor. Ödeneğin miktarı da her yıl Sosyal Güvenlik Kurumu Yönetim Kurulu tarafından belirlenmektedir.

Peki 2022’de emzirme ödeneği, halk arasındaki ismiyle süt parası ne kadar oldu?

SGK tarafından yayınlanan bir genelge ile 2022 yılı emzirme ödeneği miktarları açıklandı. Genelgedeki ilgili bölüm şöyle:

“Emzirme ödeneği:

5510 sayılı Kanunun 16 ıncı maddesinin üçüncü fıkrasında, analık sigortasından sigortalı kadına veya sigortalı olmayan karısının doğum yapması nedeniyle sigortalı erkeğe, bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentleri kapsamındaki sigortalılardan, kendi çalışmalarından dolayı gelir veya aylık alan kadına ya da gelir veya aylık alan erkeğin sigortalı olmayan eşine, her çocuk için yaşaması şartıyla doğum tarihinde geçerli olan ve Kurum Yönetim Kurulunca belirlenip, Bakan tarafından onaylanan tarife üzerinden emzirme ödeneği verileceği hükme bağlanmıştır. Konu ile ilgili olarak Yönetim Kurulumuzca alınan 25/12/2009 tarihli ve 2009/407 sayılı karar ile 2010 yılından başlamak üzere bundan böyle her yıl bir önceki yıl için Türkiye İstatistik Kurumu tarafından açıklanan Tüketici Fiyatları Endeksi (TÜFE) değişim oranında artırılmasına bu şekilde hesaplanarak bulunacak rakamlardaki kuruşların liraya iblağ edilmesine ve konunun Bakan onayına sunulmasına karar verilmiş ve 31/12/2009 tarihli ve 179679 sayılı Bakanlık Makamı Olur’u ile onanmıştır. Bu durumda, Türkiye İstatistik Kurumu tarafından 2021 yılı için TÜFE oranlarında ortaya çıkan değişim oranının % 36,08 olduğu dikkate alındığında, 2021 yılında 232,00 TL olan emzirme ödeneği tutarı 2022 yılında 316,00 TL olacaktır.”

Buna göre 2022 yılındaki emzirme ödeneği miktarı; 316,00 TL’dir.

Emzirme ödeneğinden, 4/A kapsamındaki sigortalılar ile 4/B kapsamında kendi adına ve hesabına çalışan sigortalılar bu haktan yararlanabilirler.

Yani süt parası işçi statüsünde çalışan sigortalılar ile esnafları kapsayan bir yardımdır.

2022 CENAZE ÖDENEĞİ NE KADAR OLDU? 

SGK tarafından ödenen cenaze yardımının tutarı da aynı Genelge ile belirlenmiştir.

“Cenaze ödeneği:

5510 sayılı Kanunun 37 nci maddesinin üçüncü fıkrasında, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu veya sürekli iş göremezlik geliri, malûllük, vazife malûllüğü veya yaşlılık aylığı almakta iken veya kendisi için en az 360 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortası primi bildirilmiş olup da ölen sigortalının hak sahiplerine, Kurum Yönetim Kurulunca belirlenip Bakan tarafından onaylanan tarife üzerinden cenaze ödeneği ödeneceği hükmüne yer verilmiştir. Konu ile ilgili olarak Yönetim Kurulumuzca alınan 25/12/2009 tarihli ve 2009/407 sayılı karar ile 2010 yılından başlamak üzere bundan böyle her yıl bir önceki yıl için Türkiye İstatistik Kurumu Başkanlığı tarafından açıklanan Tüketici Fiyatları Endeksi (TÜFE) değişim oranında artırılmasına bu şekilde hesaplanarak bulunacak rakamlardaki kuruşların liraya iblağ edilmesine ve konunun Bakan onayına sunulmasına karar verilmiş ve 31/12/2009 tarihli ve 179679 sayılı Bakanlık Makamı Olur’u ile onanmıştır. Bu durumda, Türkiye İstatistik Kurumu tarafından 2021 yılı için TÜFE oranlarında ortaya çıkan değişim oranının % 36,08 olarak açıklanması nedeniyle 2021 yılında 918,00 TL olan cenaze ödeneği tutarı 2022 yılı için 1.250,00 TL olarak belirlenmiştir.”

Buna göre iş kazası veya meslek hastalığı sonucu hayatını kaybeden sigortalılar ile emekli maaşı alırken vefat eden ya da 360 gün sigortası primi bildirilmiş olup da ölen sigortalının hak sahiplerine 2022 yılında SGK tarafından 1.250 TL ölüm yardımı ödenecektir.

Bu cenaze yardımı, toplu sözleşme ile tanınan ya da Borçlar Kanunundan kaynaklanan ölüm yardımlarından ayrı olarak SGK tarafından ödenmektedir.

Toplu sözleşmeden yararlanmanın şartları, 6356 sayılı Kanun’un 39. Maddesinde ayrıntılı şekilde düzenlenmiştir.

Toplu sözleşmeden yararlanma şartlarını özetleyecek olursak;

• Toplu sözleşmenin imza tarihinde taraf sendikaya üye olanlar, toplu sözleşmenin yürürlük (başlangıç) tarihinden itibaren bütün haklardan yararlanırlar.
• Toplu sözleşmenin imza tarihinden sonra üye olanlar ise geriyi dönük bir fark alamazlar. Toplu sözleşmenin ileriye dönük hükümlerinden yararlanırlar.
• Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren sendika üyesi işçiler, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanırlar.
• Dayanışma aidatı ile yararlanacak olanlar ise; dayanışma aidatı dilekçesinin verildiği tarihten ileri dönük olarak toplu iş sözleşmesinden yararlanırlar.

Bu hükümler açık olmasına rağmen, sendikaya yeni üye olan ya da dayanışma aidatı ödeyerek toplu sözleşmeden yararlanan işçilerin hangi yevmiyeden başlayacağı hususunda zaman zaman tereddüt yaşandığı görülmektedir.

Peki sendikaya yeni üye olan ya da dayanışma aidatı ödeyerek yararlanmak isteyen işçilerin yevmiyesi ne kadar olmalıdır?

Bir diğer ifadeyle sendikaya yeni üye olan veya dayanışma aidatı dilekçesi veren işçinin yevmiyesi ile toplu sözleşmenin yürürlük tarihinden itibaren yararlanan işçinin yevmiyesi aynı olur mu?

Yine toplu sözleşmede bir taban ücret belirlenmişse, bu taban ücret yeni üye olan ya da dayanışma aidatı ödeyerek yararlananlar için geçerli midir?

Kamu kurumlarındaki toplu sözleşmelerin önemli bir bölümünü sonuçlandıran ve kamunun tek işveren sendikası durumunda olan TÜHİS, bir görüş yazısı ile bu konuya açıklık getirdi.

İşte TÜHİS’in o yazısı!

 “ Genel Müdürlüğünüzde yürürlükte bulunan işletme toplu iş sözleşmesinin “Ücret Zammı” başlıklı 31. Maddesi ile ilgili toplu iş sözleşmesinin imza tarihinden sonra taraf işçi sendikası … Sendikasına üye olan veya dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesi haklarından faydalanmak isteyenlere taban ücret kısmındaki günlük brüt çıplak ücret olan 136,67 TL’nin ödenip ödenmeyeceği, bu ücretin ödenmemesi durumunda aynı maddenin ikinci fıkrasının (e) bendindeki hükme bağlı olarak, Kurumunuzda işe yeni başlayacak olan personelin aylık ücret tutarları emsali kıdemli personelin ücretinden yüksek olacağından bahisle ilgili maddenin uygulanmasında tereddüt yaşandığına dair ilgi yazınız üzerine konu incelenerek sendikamız görüşü aşağıda belirtilmiştir.

Bilindiği üzere, toplu iş sözleşmesinden yararlanma konusu 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş sözleşmesi Kanunu’nun 39. Maddesinde ayrıntılı şekilde düzenlenmiştir. ‘Toplu iş sözleşmesinden yararlanma’ başlıklı 39. Maddesinde, “Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır. Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır. Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler de, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır. Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir.” düzenlemesine yer verilmiştir.

Buna göre ilgili yazınıza konu işçilerden, imza tarihinde işçi sendikasına üye olmayanlar yürürlük tarihinden  itibaren oluşan ücret farklarından yararlanamayacak olup, imza tarihinden sonra üye olmaları durumunda üyeliklerinin … Sendikasınca, işverenliğinize bildirildiği tarihten itibaren ileriye doğru, imza tarihinden sonra dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanma isteğinde bulunanlar için ise talep tarihinden itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlandırılması gerekmektedir.

Öte yandan meri 15.01. 2021 -14.01.2023 yürürlük süreli toplu iş sözleşmesinin “Kapsam ve Yararlanma” başlıklı 3. Maddesinin (b) fıkrasında “Bu toplu iş sözleşmesinden taraf sendika üyesi işçiler yararlanırlar” denilmektedir. Bahse konu toplu iş sözleşmesinin 31. Maddesinin II. Fıkrasının (a) bendinde ise “15.01.2021 tarihinde işyerinde çalışmakta olan işçilerin ücretleri (I.) fıkradaki taban ücrete çekildikten sonra 15.01.2021 tarihindeki günlük brüt çıplak ücretlerine, 15.01.2021 tarihinden geçerli olmak üzere birinci altı ay için %12 (On iki) oranında zam yapılacaktır.” hükmüne yer verilerek taban ücret ile ücret zammı arasında bağ kurulmuştur. Bu düzenlemelerden açıkça anlaşılacağı üzere söz konusu taban ücret uygulamasından sadece, 6356 sayılı Kanun’un 39. Maddesi çerçevesinde yürürlük süresinin başlangıcından itibaren yararlananlar faydalanacaktır.

Diğer yandan “Ücret Zammı” maddesinin II. Fıkrasında (e) bendinde geçen “emsali kıdemli işçiler” ibaresindeki emsal işçi; mevzuat ve toplu iş sözleşmesi özerkliği ve düzeni ilkesi çerçevesinde yürürlük süresinin başlangıç tarihinden itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlanan işçidir. Kaldı ki diğer durumda imza tarihinden sonra üye olan ya da dayanışma aidatı ile faydalanmayı talep edip kendi iradesi ile toplu iş sözleşmesiyle sağlanan geçmiş haklardan feragat eden işçi ile ilgili mevzuata dayanarak yürürlük süresinin başından itibaren yararlanan işçi arasında kanuni manada eşiklik bozulacaktır. Dolayısıyla işe yeni alınacak işçilerin ücretleri; toplu iş sözleşmesinin yürürlük başlangıç tarihinden yararlanan emsal işçilerin ücretlerini geçmemek üzere, asgari ücretle işe başlatılıp, deneme sürelerini başarı ile tamamlamaları kaydıyla, sendikaca üyeliklerinin işverene bildirildiği tarihi takip eden aybaşından geçerli olmak üzere meri toplu iş sözleşmesinin “İş Primi” başlıklı 37.maddesindeki gruplar esas alınmak kaydıyla işe giriş ücretlerine yükseltilmesiyle belirlenir.

Bu itibarla, bahse konu yazınız ile ilgili olarak yukarıda bahsedilen açıklamalar çerçevesinde uygulama yapılmasının uygun olacağı mütalaa edilmektedir.”

TÜHİS’in bu görüş yazısını özetleyecek olursak;

• Toplu sözleşmenin imza tarihinde işçi sendikasına üye olmayanlar yürürlük tarihinden itibaren oluşan ücret farklarından yararlanamayacaktır.
• İşçilerin imza tarihinden sonra üye olmaları durumunda, üyeliklerinin sendika tarafından işverene bildirildiği tarihten itibaren ileriye doğru toplu sözleşme hükümlerinden yararlanmaları mümkündür.
• Toplu sözleşmenin imza tarihinden sonra dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanma isteğinde bulunan işçilerin ise talep tarihinden itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlandırılması gerekmektedir.
• Toplu sözleşmede, yararlanmayı düzenleyen maddelerle zam artışı ve taban ücret zammı maddeleri arasında bağ kurulmuş olup, bu nedenle taban ücret uygulamasından sadece, 6356 sayılı Kanun’un 39. Maddesi çerçevesinde yürürlük süresinin başlangıcından itibaren yararlananlar faydalanacaktır.
• Bu nedenle toplu iş sözleşmesinin imza tarihinden sonra sendikaya yeni üye olan ya da dayanışma aidatı ödeyerek yararlanmak isteyen işçiler, toplu sözleşmedeki taban ücret zammından yararlanamayacaktır.
• Ayrıca sendikaya yeni üye olan veya dayanışma aidatı dilekçesi veren işçinin yevmiyesinin, toplu sözleşmenin yürürlük tarihinden itibaren yararlanan işçi ile aynı olması söz konusu değildir.
• Sendikaya yeni üye olan ya da dayanışma aidatı dilekçesi veren işçi, mevcut yevmiyesiyle toplu sözleşme kapsamına girerek yüzdelik zamlardan ileriye doğru yaralanacaktır. Geçmişe ilişkin yüzdelik zam, sosyal yardım farkı ya da taban ücret zammı gibi hiçbir haktan yararlanması mümkün olmayacaktır.

Bu Yazının PDF formatı için tıklayınız YASAL UYARI Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.

• GİRİŞ
• TOPLU SÖZLEŞMEDEN GERİYE DÖNÜK YARARLANMA NASIL OLACAKTIR?
•  
• DAYANIŞMA AİDATI ÖDEYENLERİN TOPLU SÖZLEŞMEDEN GERİYE DÖNÜK YARARLANABİLMESİ MÜMKÜN MÜDÜR?
• SONUÇ

GİRİŞ

Toplu İş Sözleşmesinden yararlanmayı düzenleyen temel mevzuat düzenlemesi, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 39. Maddesidir.

Toplu iş sözleşmesinden yaralanma, taraf sendikaya üye olarak ya da dayanışma aidatı ödeyerek mümkündür.

Toplu iş sözleşmesinden yararlanma başlıklı Kanun maddesi şu şekildedir:

“MADDE 39 – (1) Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır.

(2) Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır.

(3) Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler de, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır.

(4) Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir. (İptal dördüncü cümle: Anayasa Mahkemesinin 30/12/2020 tarihli ve E.:2020/57; K.:2020/83 sayılı Kararı ile)

(5) Dayanışma aidatının miktarı, üyelik aidatından fazla olmamak kaydıyla sendika tüzüğünde belirlenir.

(6) Faaliyeti durdurulmuş sendikalara dayanışma aidatı ödenmez.

(7) Bu Kanun anlamında işveren vekilleri ile toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni temsilen katılanlar, toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz.

(8) Grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden, 65 inci maddeye göre zorunlu olarak çalışanlar dışında işyerinde çalışmış olanlar aksine hüküm bulunmadıkça yararlanamaz.”

Bu Kanun maddesini özetleyecek olursak; toplu iş sözleşmesinin imza tarihinde taraf sendika üyesi olan işçilerin toplu sözleşmenin yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanların ise üyeliklerinin sendika tarafından işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanacağı düzenlenmiştir.

Sendika üyesi olmayan işçilerin toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmesi ise, taraf sendikaya dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir.

Bu Makalenin PDF formatı için tıklayınız 

TOPLU SÖZLEŞMEDEN GERİYE DÖNÜK YARARLANMA NASIL OLACAKTIR?

Bilindiği gibi toplu sözleşme süreçleri genel olarak öngörülenden daha uzun sürmekte ve işveren ile sendikalar arasındaki çetin pazarlık süreci bazen aylar sonra sonuçlanabilmekte, toplu iş sözleşmeleri de gecikmeli olarak imzalanmaktadır.

Bu durumda toplu sözleşmelerde imza tarihi ve yürürlük tarihi şeklinde iki tarih yer almaktadır.

Toplu iş sözleşmelerinin imza tarihinden önceki bir tarih itibariyle yürürlüğe konulması uygulamada sıkça görülen bir durumdur ve iş hukukunda Toplu İş Sözleşmesinin Geçmişe Etkili Olarak Yürürlüğe Konulması olarak ifade edilmektedir.

Geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulan TİS nedeniyle, işçilerin geriye dönük alacakları doğacaktır. Bu alacaklar, ücret ve sosyal yardım farkı olarak işçilere ödenmektedir.

Bu noktada, toplu sözleşme hükümlerinden geriye dönük olarak hangi işçilerin hangi tarih itibariyle yaralanacağı önem taşımaktadır.

Taraf sendikaya üye işçiler açısından;

• Toplu sözleşmenin imza tarihinde üye olanlar, toplu sözleşmenin yürürlük tarihinden itibaren farklardan yararlanacaktır. Dolasıyla toplu sözleşmenin imza tarihinde 1 gün bile üyelik sözkonusu ise bu işçilere, toplu sözleşmenin yürürlük tarihinden geçerli olacak şekilde toplu sözleşme farkı doğacaktır.
• Toplu sözleşmenin imza tarihinden sonra üye olanlar ise geriyi dönük bir fark alamayacaktır. Toplu sözleşmenin ileriye dönük hükümlerinden yararlanacaklardır.

Diğer bir önemli husus, ‘toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi’ arasında sözleşmesi sona eren (vefat, emeklilik, istifa, işten çıkarılma vs) işçilerin durumudur.  

• Bu durumda olan sendika üyesi işçiler, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanacaktır. Bir diğer ifade ile toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında sözleşmesi sona eren işçiler, çalıştıkları süreye kadar olan toplu sözleşme farklarını alacaklardır.

DAYANIŞMA AİDATI ÖDEYENLERİN TOPLU SÖZLEŞMEDEN GERİYE DÖNÜK YARARLANABİLMESİ MÜMKÜN MÜDÜR?

Toplu sözleşmeden geriye dönük olarak yararlanma noktasında, dayanışma aidatı ödeyenlerin durumu kafa karışıklığına yol açabilmektedir.

İş hukukundaki yerleşik uygulama, dayanışma aidatı ile geçmişe dönük olarak TİS farkı ödenmemesi şeklindeydi.

Bu uygulamanın neden ise, 6356 sayılı Kanun’un 39. Maddesinin dayanışma aidatı ile yararlanmayı düzenlemeyen dördüncü fıkrasındaki şu cümleydi: “İmza tarihinden önceki talepler imza tarihi itibarıyla hüküm doğurur.”

Böylece dayanışma aidatı ile toplu sözleşmeden yararlanmaya ilişkin geçmişte yapılmış bir başvuru bulunsa bile bu ancak, toplu sözleşmenin imza tarihi itibariyle hüküm doğruyor ve dayanışma aidatı ile yaralananlar için geçmişe dönük bir hak doğmuyordu.

Ancak Anayasa Mahkemesi, 03/03/ 2021 tarihli Resmi Gazetede yayınlanan 2020/57 Esas ve 2020/83 sayılı Kararı ile bu hükmü iptal etmiştir.

Anayasa Mahkemesi’nin iptal kararından sonra 6356 sayılı Kanun’un 39/4 maddesi şu şekilde olmuştur:

(4) Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir. (İptal dördüncü cümle: Anayasa Mahkemesinin 30/12/2020 tarihli ve E.:2020/57; K.:2020/83 sayılı Kararı ile)

Peki Anayasa Mahkemesi’nin verdiği bu iptal kararının ardından dayanışma aidatı ile toplu sözleşmeden geriye dönük olarak yaralanmak mümkün müdür?

Dayanışma aidatı ile toplu sözleşmeden geriye dönük olarak yaralanma hangi tarih itibariyle geçerli olacaktır?

Dayanışma aidatı ile toplu sözleşmeden geriye dönük olarak yaralanma, sendika üyesi işçilerde olduğu gibi toplu sözleşmenin yürürlük tarihi itibariyle mümkün müdür?

Anayasa Mahkemesinin kararı yeni tarihli sayılabileceği için bu konuda henüz Yargıtay’ın ilgili daireleri tarafından verilmiş bir karar söz konusu değildir.

Konu, iş hukuku hocalarının gündemine de yeni yeni girmektedir. Henüz bu konuda yapılmış akademik çalışma, bir elin parmaklarıyla sınırlıdır.

Bu Makalemizde konuya, Anayasa Mahkemesi’nin iptal gerekçeleri ve sınırlı sayıdaki akademik çalışmalar ışığında çözüm arayacağız.

Öncelikle Anayasa Mahkemesini iptal gerekçelerine bakmak yerinde olacaktır:

 “Taraf sendikanın üyesi olmayıp dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanmak isteyen işçilerin imza tarihinden önceki talepleri itiraz konusu kural uyarınca imza tarihi itibarıyla hüküm doğuracaktır. Bu itibarla toplu görüşme ve pazarlık sürecinde toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işyerinde çalışan, süresinde talepte bulunan ve dayanışma aidatı ödeyen, taraf sendika üyesi olmayan işçilerin toplu iş sözleşmesinde yer alan ve toplu görüşme ve pazarlık süreçleri nedeniyle geçmişe yönelik parasal haklar bahşeden hükümlerden yararlanmaları mümkün olmayacaktır. Bu sonuçla karşılaşmak istemeyen işçilerin ise toplu iş sözleşmesi öncesinde taraf sendikaya üye olmaları gerekmektedir. Dolayısıyla kural hem olumsuz sendika hakkını hem de toplu iş sözleşmesi hakkını sınırlamaktadır.

Toplu iş sözleşmeleriyle işçilerin kazanç ve yarar sağlayabilecek hükümleri işverenlere kabul ettirebildikleri, bunun için görüşme yapma yetkisi olan işçi temsilcilerinin güçlü bir işçi örgütünün eylemli desteğine ihtiyaç duydukları ve bu desteğin güçlü sendikaların oluşmasıyla sağlanabildiği açıktır. Kuralla toplu iş sözleşmesine taraf sendikanın üyesi olmayan işçilerin toplu iş sözleşmelerine konulan ve sözleşme pazarlık süreçlerinde geçen dönemler için parasal haklar öngören hükümlerden yararlanmalarının sınırlandırıldığı ve böylece sendika üyesi olan işçiler ile olmayan işçiler arasında bir fark yaratılarak toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi olan işçi sendikasına katılımın teşvik edildiği anlaşılmaktadır. Nitekim kuralın gerekçesinde atıf yapılan öğreti görüşleri ile Yargıtay kararlarında toplu iş hukukunun yerleşmesi ve gelişmesi amacından bahsedildiği görülmektedir. Söz konusu sınırlama ile toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasının üye sayısının ve toplu iş sözleşmesindeki pazarlık gücünün artacağı gözetildiğinde sendika ve toplu iş sözleşmesi haklarına getirilen bu sınırlamanın güçlü işçi desteğini sağlamak suretiyle toplu iş sözleşmesi yapma hakkının etkili biçimde kullanılması amacına yönelik olduğu ve anayasal bağlamda meşru bir amacının bulunduğu anlaşılmaktadır.

Toplu iş sözleşmesine taraf sendika üyesi olan işçi, talebi gerekmeksizin üye aidatı ödeyerek; üye olmayan işçi ise talebi üzerine dayanışma aidatı ödemek suretiyle sözleşmenin parasal hükümlerinden yararlanmaktadır. Dayanışma aidatıyla yararlanmada taraf sendikanın onayı aranmayarak sendika üyesi olan ve olmayan işçiler arasında bir eşitlik ve denge sağlanmıştır. Ancak yetki alma ve toplu iş sözleşmesinin hazırlık, müzakere ve pazarlık süreçlerinin devam ettiği dönemlerde sendika üyesi olmayan işçilerin dayanışma aidatı ödemesi itiraz konusu kuralla engellenmektedir. Bu sürecin ülkemizde çok uzun zaman alabildiği gözetildiğinde bu uzun süre boyunca dayanışma aidatı ödeyenlerin toplu iş sözleşmesinden yararlanmasının engellenmesi bu dengeyi bozacak niteliktedir. Kuralın toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte taraf sendika üyesi olan işçiler lehine bir sonuç doğurduğu, bu nedenle sendikalaşma yarışında taraf sendika lehine bir avantaj yarattığı açıktır. Öyle ki üye sayısını artırmada kolaylık elde eden taraf sendikanın bir sonraki toplu iş sözleşmesinde de üye işçi çoğunluğunu muhafaza etmek suretiyle diğer sendikalara üstün gelmesi ve taraf sendika statüsünü koruması mütemadi bir hâl alabilecektir. Bu durum ise sendikalar arasındaki yarışın ve dolayısıyla çoğulculuğun zedelenmesine neden olabilecektir. Taraf sendika üyesi olmayıp sözleşmeden yararlanmaya ilişkin diğer şartları haiz olan işçilerin toplu iş sözleşmesinin geriye dönük hak bahşeden parasal hükümlerinden mahrum bırakılmalarının, bu kapsamdaki işçileri sendikaya üye olmaya zorlayacağı açıktır. Bu itibarla kuralla getirilen sınırlamanın Anayasa’nın 51. maddesi kapsamında bir toplumsal ihtiyacı karşılamadığı, aksine demokratik bir toplumda bulunması gereken çoğulculuğa zarar verdiği, sendikalar arası rekabeti taraf sendika lehine haksız şekilde bozduğu anlaşıldığından demokratik toplum düzeninin gereklerine uygun bir sınırlamanın varlığından söz edilemez.

Toplu iş sözleşmesi, işçilerin çalışma hayatının düzenlenmesinde önemli katkılar sağladığı gibi işçilere Anayasa ve kanunların emredici kurallarıyla sınırlı olmak üzere sosyal ve ekonomik haklar kazandırır. Doğası gereği bireysel olarak yapılamayan ve sendikalar aracılığıyla toplu olarak yapılabilecek toplu iş sözleşmesinden yararlanma ile sözleşmenin tarafı olan sendikaya üyelik arasında sendikal faaliyetlerin güçlenmesi amacıyla bir ilişki kurulmuştur. Nitekim sendika üyeleri herhangi bir işlem ya da müracaata gerek kalmaksızın toplu iş sözleşmesinden yararlanırken taraf sendika üyesi olmayan işçiler için talepte bulunma ve taraf sendikaya dayanışma aidatı ödenmesi koşulu öngörülmüştür. Bu sayede sendika üyesi olmayan işçilerin de bir kısım külfete katlanmak suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri mümkün kılınmıştır.

Öte yandan Kanun’un 39. maddesinin (8) numaralı fıkrası ile toplu iş sözleşmesinin grev sonucunda imzalanmış olması hâlinde zorunlu olarak çalışanlar dışında grev sırasında işyerinde çalışmış olanların toplu iş sözleşmesinden yararlanması engellenerek yararlanma ile aidatın ötesine geçen sendikal külfete katlanma arasında bir denge kurulmaya çalışılmıştır. Ancak itiraz konusu kuralla taraf sendika üyesi olmayan işçilerin toplu iş sözleşmesinin toplu görüşme ve pazarlık sürecine ilişkin haklarla ilgili hükümlerinden yararlanmaları engellenmek suretiyle güçlü sendika ile toplu iş sözleşmesi hakkı arasındaki denge bozulmuştur. Bu yönüyle kural taraf sendikaya üye olmayan işçilerin dayanışma aidatı ödemek suretiyle sözleşme hükümlerinden yararlanma imkânını anlamsız da kılabilecek niteliktedir. Dolayısıyla kuralla getirilen sınırlamanın Anayasa’nın 53. maddesi kapsamında bir toplumsal ihtiyacı karşıladığı ve demokratik toplum düzeninin gereklerine uygun olduğu söylenemez.”

Anayasa Mahkemesi bu gerekçelerle, 6356 sayılı Kanun’un 39/4. maddesindeki “İmza tarihinden önceki talepler imza tarihi itibarıyla hüküm doğurur.” hükmünü, Anayasa’nın 13, 51 ve 53. maddelerine aykırı bularak iptal etmiştir.

Anayasa Mahkemesi’nin iptal gerekçelerine baktığımızda, sendika üyesi olmayan işçilerin dayanışma aidatı ödeyerek toplu sözleşmeden geçmişe etkili şekilde yararlanmasını amaçladığı açıktır.

AYM iptale konu ettiği Kanun hükmünün; dayanışma aidatı ödeyen işçilerin toplu sözleşmenin geçmişe yönelik parasal haklarından yararlanmalarını engellediğini, işçileri yetkili sendikaya üye olmaya zorladığını, yetkili sendika lehine sonuçlar doğurarak sendikal rekabete zarar verdiğini ve nihayetinde taraf sendikaya üye olmayan işçilerin dayanışma aidatı ödemek suretiyle sözleşme hükümlerinden yararlanma imkânını anlamsız hala getirecek nitelikte olduğunu belirtmiştir.

Sözkonusu Kanun hükmünü iptal ederek de dayanışma aidata ödeyen işçilerin toplu sözleşmenin geçmişe dönük hükümlerinde yaralanmasına imkan sağladığı açıktır.

Anayasa Mahkemesi’nin iptal kararına ilişkin sınırlı sayıdaki akademik çalışmalardan birine imza atan Sabahattin Zaim Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi Prof. Dr. Aydın Başbuğ, “Anayasa Mahkemesi Kararı Sonrası Dayanışma Aidatı Ödeyerek Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma” başlıklı Makalesinde konuyu şöyle değerlendirmektedir:

 “Anayasa Mahkemesi, geriye yürüyen hükümlerden yaralanmaya ilişkin “…toplu iş sözleşmesinin geriye dönük hak bahşeden parasal hükümlerinden mahrum bırakılmalarının, bu kapsamdaki işçileri sendikaya üye olmaya zorlayacağı açıktır..” gerekçesi dışında yararlanma anının başlayacağı tarihin ne olacağına ilişkin bir izahatı bulunmamaktadır. Yani dayanışma aidatı ödeyerek yararlanmanın yürürlük tarihinden itibaren olacağı asla söylenmemiştir.

 Bununla beraber, yararlanmanın imza tarihinden önce de mümkün olması arzu edilmektedir. Kanunun “Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir.” kuralı da dikkate alındığında, işçi lehine yeni bir sistematik düzenleme olduğu varsayılarak üçüncü bir yararlanma şeklinin ihdas edildiğinin kabulü gerekecektir.

 Toplu iş sözleşmesinin imzasından önce dayanışma aidatı ödeyerek yararlanma talebinin bulunulduğu tarih, toplu iş sözleşmesinden yararlanma tarihi olarak kabul görmelidir. İmzadan bir gün dahi önce yapılacak bir talebin, yürürlük tarihinden itibaren yararlanılacağı şekilde yorumlanması, hukuk yöntemi açısından doğru olmayacaktır.

 Kanunun söz ve anlamı gayet açıktır. “Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir.” ifadesi gereğince imza tarihinden önce verilen dayanışma aidatı ödeme talep tarihi, toplu iş sözleşmesinden yararlanma tarihi olarak kabul edilmelidir. Yöntem açısından hukuk tekniğine uygun bulmadığımız bu çözümü, işçi lehine en makul yorum olarak değerlendirmekteyiz.”

 Prof. Dr. Aydın Başbuğ, İş ve Sosyal Güvenlik Atölyesi Dergisi’nde yayınlanan Makalesinde genel olarak Anayasa Mahkemesi’nin kararını eleştirmekle birlikte dayanışma aidatı ile yararlananlar için geçmişe dönük olarak yararlanma imkanın ortaya çıktığı görüşündedir. Dayanışma aidatı ödeyerek geçmişe dönük olarak yararlanmak isteyenler için de yararlanma başlangıç tarihinin, dayanışma aidatı dilekçesinin verildiği tarih olması gerektiği görüşündedir.

SONUÇ

Anayasa Mahkemesi’nin “İmza tarihinden önceki talepler imza tarihi itibarıyla hüküm doğurur.” maddesini iptal etmesinin, toplu sözleşmeden dayanışma aidatı ile yararlanmak isteyenler lehine önemli bir sonuç doğurduğu açıktır.

Anayasa Mahkemesi’nin iptal gerekçelerini incelediğimizde; sendika üyesi olmayan işçilerin dayanışma aidatı ödeyerek toplu sözleşmeden geçmişe etkili şekilde yararlanmasını amaçladığı ve toplu sözleşmenin pazarlık süreçleri nedeniyle uzamasına karşın dayanışma aidatı ödeyerek yararlanmak isteyen işçilerin geçmişe yönelik parasal haklardan yararlanamamalarını Anayasa aykırı bulduğu görülmektedir.

İmza tarihinden önce verilen dayanışma aidatı dilekçelerinin imza tarihi itibarıyla hüküm doğuracağına yönelik Kanun maddesinin AYM’nin iptali yoluyla mevzuattan çıktığını dikkate aldığımızda, toplu sözleşmeden dayanışma aidatı ile geçmişe dönük olarak yararlanmanın önünde bir engel kalmadığını değerlendirmekteyiz.

Tartışılan husus, Anayasa Mahkemesi’nin iptalin ardından dayanışma aidatıyla geriye dönük yararlanmanın başlangıç tarihinin ne olacağıdır.

İptal kararının ardından, 6356 sayılı Kanun’un 39/4. Maddesi şu şekildedir: “… Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir.”

Bu Kanun hükmünün söz ve anlamı, gayet açık şekilde dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanmanın, talep tarihinden itibaren geçerli olacağı şeklindedir.

Yukarıdaki Kanun hükmüne rağmen, dayanışma aidatı ile toplu sözleşmeden geriye dönük olarak yararlanmanın sendika üyesi işçilerde olduğu gibi toplu sözleşmenin yürürlük tarihi itibariyle olacağını ileri sürmek isabetli değildir.

Son tahlilde, toplu sözleşme süreci devam ederken veya öncesinde verilen bir dayanışma aidatı dilekçesi varsa, bu artık sonuç doğuracak nitelikte bir taleptir ve ancak talep tarihi itibariyle, işçiye imzalanacak olan toplu sözleşmeden yararlanma hakkı tanıyacaktır.

Bu Makalenin PDF formatı için tıklayınız  YASAL UYARI Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.

• GİRİŞ
• EŞLERDEN HER İKİSİ İŞÇİ İSE ÖĞRENİM YARDIMI NASIL ÖDENİR?
• EŞLERDEN BİRİ MEMUR DİĞERİ İŞÇİ İSE ÖĞRENİM YARDIMI NASIL UYGULANACAK?
• EŞLERİN AYRI OLMASI DURUMUNDA ÖĞRENİM YARDIMI NASIL ÖDENİR?
• ÜVEY ÇOCUK İÇİN ÖĞRENİM YARDIMI SÖZ KONUSU OLABİLİR Mİ?
• EVLAT EDİNİLEN ÇOCUKLAR İÇİN ÖĞRENİM YARDIMI ÖDENİR Mİ?
• ÖĞRENİM YARDIMI NE ZAMAN ÖDENECEK?
• ÖĞRENİM YARDIMINDA ÇOCUK SINIRLAMASI VAR MIDIR?
• ÖĞRENİM YARDIMINDA YAŞ SINIRLAMASI VAR MIDIR?
• OKULUNU UZATAN ÖĞRENCİLER NE KADAR SÜREYLE ÖĞRENİM YARDIMI ALABİLİR?
• ANAOKULU VE AÇIK ÖĞRETİM İÇİN ÖĞRENİM YARDIMI ÖDENEBİLİR Mİ?
• LİSANS ÜSTÜ EĞİTİME DEVAM EDENLER İÇİN ÖĞRENİM YARDIMI DURUMU
• ÖĞRENCİ BELGESİNİ VAKTİNDE GETİRMEYİP SONRADAN İBRAZ EDEN İŞÇİLERE ÖĞRENİM YARDIMI VERİLİR Mİ?

GİRİŞ

Bilindiği gibi, 696 sayılı KHK ile kadroya geçen taşeron işçilerin mali ve sosyal hakları uzun bir süre Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından Yüksek Hakem Kurulu kararları esas alınarak yayınlanan 12 Nisan 2018 tarihli Toplu İş Sözleşmesiyle ( TİS) belirlenmişti.

Yüksek Hakem Kararları, belediye şirket işçileri için 30 Haziran 2020, kamu kurumları işçileri içinse 31 Ekim 2020 tarihinde sona erdi. Bu tarihten itibaren yeni toplu sözleşme süreçleri başladı. Bazı kurumlar yeni TİS’leri imzalarken bazıları hali hazırda toplu sözleşme süreci devam ettiği için Yüksek Hakem kararlarından gelen hakları vermeyi sürdürüyor.

Bu süreçte en fazla soru işaretine yol açan hususlardan biri, Eylül ayında yapılacak olan Öğrenim Yardımlarında nasıl bir yol izleneceğidir.

Yeni Toplu İş Sözleşmesini henüz imzalanmamış kurum, idare ve şirketlerin Yüksek Hakem kararlarındaki Öğrenim Yardımını vermeye devam edeceklerini değerlendiriyoruz. Bilindiği gibi, Yüksek Hakem kararlarındaki Öğrenim Yardımı maddesi şu şekildeydi:

“İşveren, işçinin öğrenimdeki her çocuğu için belge ibraz etmek şartı ile yılda bir kez Eylül ayında ödenmek üzere;

İlkokul için 100,00(yüz)TL,

Ortaokullar için 110,00(yüzon)TL,

Lise ve dengi okullar için 120,00(yüzyirmi)TL,

Yüksek okullar ve üniversite için (okulun normal eğitim süresi artı bir yıl süreyle sınırlı olmak üzere) 140,00 (yüzkırk)TL tutarında öğrenim yardımı yapar.”

Yeni TİS imzalamış olan kurum, idare ve şirketlerin ise bu toplu iş sözleşmelerindeki hükümlere göre Öğrenim Yardımı vermesi, yeni TİS’te Öğrenim Yardımı maddesi yer almıyorsa da her hangi bir ödeme yapmaması gerekmektedir.

Öte yandan Öğrenim Yardımı ödemesi yaparken her iki eşin çalışma durumu, boşanma, üvey evlat, yaş sınırlaması, anaokulu ve lisansüstü eğitimde öğrenim yardımı gibi hususlara ilişkin de dikkat edilmesi gereken pek çok nokta bulunmaktadır.

Bu Yazının PDF formatı için tıklayınız 

Peki Öğrenim Yardımı ödemelerinde nelere dikkat edilmelidir?

Taşerondan kadroya geçen işçilere öğrenim yardımı ödemesinin ayrıntıları, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından yayınlanan 17/09/2018 tarihli görüş yazısıyla belirlenmiştir. Bu görüş yazısında;

“Bilindiği üzere; 696 sayılı KHK ‘ nın 127 nci maddesi ile 375 sayılı KHK’ya eklenen Geçici 23 ve 24’üncü maddeler ile sürekli işçi kadrolarına geçirilen işçilerin toplu iş sözleşmesinden yararlanma, işkolu tescillerinin belirlenmesi ile mali ve sosyal haklara ilişkin şartlar belirlenmiştir.

Yüksek Hakem Kurulunun 696 sayılı KHK kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilere yönelik olarak 02.04.2018 tarihinden sonra karara bağladığı toplu iş sözleşmelerinde çocuk yardımı ile ilgili daha açık bir hükme yer vererek ilgili hükmü “işçilere üç çocukla sınırlı olmak üzere her bir çocuk için her ay 25 TL/Ay çocuk yardımı yapılır. Ancak evlenen çocuklar, 18 yaşını dolduran veya yükseköğrenime devam etmesi halinde 25 yaşını dolduran çocuklar ile kendi hesabına ticaret yapan veya gerçek veya tüzel kişiler yanında her ne şekilde olursa olsun menfaat karşılığı çalışan çocuklar (öğrenim görmekte iken tatil devresinde çalışanlar ile staj veya mesleki eğitim görenler hariç) için bu yardım ödenmez. Eşlerden ikisinin de aynı toplu iş sözleşmesi kapsamında çalışması halinde bu yardım eşlerden yalnız birine ödenir.” şeklinde değiştirmiştir.

Bu kapsamda çocuk yardımı ile öğrenim yardımı hesaplanırken uygulamada birlikteliğin sağlanması için Yüksek Hakem Kurulunca karara bağlanan toplu iş sözleşmelerinde yer alan yeni hükmün emsal olarak alınıp eşlerden yalnızca birine ödenmesi gerektiği, yakacak yardımıyla ilgili olarak da işçilere doğrudan ödenmesi gereken sosyal yardım kapsamında olması nedeniyle her işçiye eş durumuna bakılmaksızın ayrı ayrı ödenmesi gerektiği mütalaa edilmektedir.” denilmektedir.

EŞLERDEN HER İKİSİ İŞÇİ İSE ÖĞRENİM YARDIMI NASIL ÖDENİR?

Bakanlığın yukarıdaki yazısında özetle;

• Çocuk yardımı ile öğrenim yardımı ödemesinin aynı esaslara tabi olduğu,
• Eşlerden ikisinin de aynı toplu iş sözleşmesi kapsamında çalışması halinde bu eşlerden yalnızca birine çocuk ve öğrenim yardımı ödeneceği belirtilmiştir.

696 Kanun Hükmünde Kararnameyle (KHK) kadroya geçen işçilerin aynı toplu sözleşmeye tabi olduğunu değerlendiriyoruz. Zira Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından yayınlanan 12 Nisan 2018 tarihli TİS, taşerondan kadroya geçen bütün işçileri kapsamaktadır. Bu nedenle kurumları farklı olsa da eşlerden her ikisinin de 696 sayılı KHK kapsamında kadroya geçen işçilerden olması durumunda, yalnızca birine öğrenim yardımı ödemesi yapılmalıdır.

Ancak taşerondan kadroya geçen işçinin eşinin ayrı bir toplu sözleşmesine tabi olması durumunda her iki eş öğrenim yardımından yararlanabilir. Örneğin 696 KHK’lı işçinin eşinin kamu kurumunda eski kadrolu sürekli işçi olması durumunda, her iki işçinin öğrenim yardımından yararlanması mümkündür.

EŞLERDEN BİRİ MEMUR DİĞERİ İŞÇİ İSE ÖĞRENİM YARDIMI NASIL UYGULANACAK?

Sık sık karşılaşılan durumlardan biri de eşlerden birinin memur diğerinin işçi olması durumudur. Memur ile işçinin aynı toplu iş sözleşmesine tabi olması söz konusu olamayacağından, eşi memur olan işçi her halükârda öğrenim yardımından yararlanacaktır.

Özetle, eşlerden her ikisinin de çalışması durumunda dikkat edilecek husus, her iki eşin aynı TİS kapsamında olup olmadığıdır. Her iki eşin de 696 KHK’lı taşerondan kadroya geçen işçi olması durumumda yalnızca biri, diğer durumlarda her ikisi öğrenim yardımı alabilecektir.

EŞLERİN AYRI OLMASI DURUMUNDA ÖĞRENİM YARDIMI NASIL ÖDENİR?

Eşlerin ayrı olması durumunda öğrenim yardımının ne şekilde ödeneceği de sıkça sorulan sorulardan biridir. Bu noktada öğrenim yardımı ödemesinin genel hatları itibariyle Asgari Geçim İndirimi (AGİ) ile paralellik arz edeceğini değerlendiriyoruz. Buna göre;

• Buna göre çocuğun velayetine sahip olan anne, her durumda öğrenim yardımını alır.
• Annenin çalışmıyor olması ve babanın nafaka ödemesi durumunda ise babaya öğrenim yardımı ödenebilir.
• Velayeti babaya verilen ve sosyal güvenlik yönünden babaya tabi olan çocuk için ise öğrenim yardımını baba alacaktır.

ÜVEY ÇOCUK İÇİN ÖĞRENİM YARDIMI SÖZ KONUSU OLABİLİR Mİ?

İşçinin birlikte ikamet ettiği üvey çocuğu için öğrenim yardımı alıp olamayacağı da merak edilmektedir. Bir diğer ifade ile işçi, eşinin önceki evliliğinden olan ve velayeti eşinde bulunan çocuk için öğrenim yardımı alabilir mi?

Gelir İdaresi Başkanlığı’nın 38418978-120[32-15/3]-4323 sayı ve 01/02/2016 tarihli  Özelge’siyle, AGİ açısından açıklığa kavuşturulan üvey çocuk hususunun, öğrenim yardımında da geçerli olacağını değerlendiriyoruz. Buna göre;

• Çalışmayan eşinin nafaka almaması,
• Ya da mahkeme tarafından nafaka ödemesine karar verilmesine rağmen boşandığı eşinin bu yükümlülüğü yerine getirmemesi,
• Çocuğun babasının öğrenim yardımından yararlanmaması,
• Velayeti mahkeme kararıyla anneye verilen çocuğun anne ile birlikte oturması ve geçim giderlerinin çalışan eşi tarafından karşılanması kaydıyla söz konusu çocuk için öğrenim yardımı ödenebilir.

EVLAT EDİNİLEN ÇOCUKLAR İÇİN ÖĞRENİM YARDIMI ÖDENİR Mİ?

AGİ’deki çocuk tabiri; “mükellefle birlikte oturan veya mükellef tarafından bakılan (nafaka verilenler, evlat edinilenler ile ana veya babasını kaybetmiş torunlardan mükellefle birlikte oturanlar dâhil) 18 yaşını veya tahsilde olup 25 yaşını doldurmamış çocukları” ifade etmektedir.

Aynı hususların öğrenim yardımı için de geçerli olacağını, dolayısıyla işçinin evlat edindiği çocuğu için öğrenim yardımı alabileceğini değerlendiriyoruz. Aynı durum, anne veya babasını kaybetmiş torunlardan işçi ile birlikte oturanlar için de geçerlidir. Yani işçi, bu durumdaki torunları için de öğrenim yardımı alabilir.

ÖĞRENİM YARDIMI NE ZAMAN ÖDENECEK?

Öğrenim yardımının yılda 1 kez olmak üzere Eylül ayında ödeneceği ifade edilmiştir. Bu ifadeden ilk başta “ödemenin” yani ücretin bankaya yatırılacağı tarihin Eylül ayı içerisinde olması gerektiği anlaşılmaktadır. Halbuki işçiler maaşlarını “memurlar gibi” peşin almayıp, çalıştıktan sonraki ayda/dönemde almaktadırlar. Bu durumda öğrenim yardımı ödemesinin Eylül ayında ödenmesinin sağlanması için Ağustos ayı maaş dönemine bu yardımların yansıtılması gerekir. İlk ve Orta Öğretim kurumlarının Eylül ayı başında Üniversitelerin daha ileri tarihlerde açıldığı ve güncel öğrenci belgelerinin işçiler tarafından ancak Eylül ayında alınıp İdareye ibraz edileceği düşünüldüğünde öğrenim yardımlarının Eylül ayı içinde ödenmesi fiiliyatta mümkün olmamaktadır. Dolayısıyla öğrenim yardımlarının Eylül maaşıyla birlikte Ekim ayında ödenmesi sözkonusu olacaktır.

Öğrenim yardımı ödemelerinin belgeye dayalı (güncel tarihli öğrenci belgesi) yapılması da dikkat edilecek bir başka husustur. Yani işçinin sözlü beyanı yeterli görülmemeli, bahse konu çocuk için öğrenim durumunu gösterir belge istenerek buna göre ödeme yapılmalıdır. Kamu kurumlarına sunulacak öğrenim belgelerinin güncel olması gerekir.

ÖĞRENİM YARDIMINDA ÇOCUK SINIRLAMASI VAR MIDIR?

Toplu İş Sözleşmelerinde aksi bir hüküm yer almadığı sürece, öğrenim yardımlarında çocuk sınırlaması yoktur. Örneğin 5 çocuğu olan işçi, her çocuğu için, öğrenim durumlarını belgelendirmek kaydıyla ayrı ayrı öğrenim yardımı alabilir. Zira TİS’te “işçinin öğrenimdeki her çocuğu için belge ibraz etmek şartı ile” denilmektedir.

ÖĞRENİM YARDIMINDA YAŞ SINIRLAMASI VAR MIDIR?

• Öğrenim yardımındaki yaş sınırlamasında için de 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’ndaki sınırlamaların geçerli olacağını değerlendiriyoruz. Buna göre kadrolu işçilere yapılacak öğrenim yardımında çocukların yaş sınırı, lise ve dengi okullar için 20, yüksek öğrenim için 25 kabul edilmelidir.
• Örneğin 26 yaşında kişiye, üniversite öğrenciliği devam etse de öğrenim yardımı ödenmemelidir. Çocuk tanımına kimlerin girdiği hem Kanunlarda hem de ilgili kurumların görüş yazılarında açıkça belirtilmektedir. Nitekim Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’nın 17 Eylül 2018 tarihli görüş yazısında, “Ancak evlenen çocuklar, 18 yaşını dolduran veya yükseköğrenime devam etmesi halinde 25 yaşını dolduran çocuklar ile kendi hesabına ticaret yapan veya gerçek veya tüzel kişiler yanında her ne şekilde olursa olsun menfaat karşılığı çalışan çocuklar (öğrenim görmekte iken tatil devresinde çalışanlar ile staj veya mesleki eğitim görenler hariç) için bu yardım ödenmez.” denilmektedir.
• Ayrıca gelir elde edici bir işte çalışan veya ticaret yapan çocuklar ile evlenen çocuklar için öğrenim yardımı ödenmez.

OKULUNU UZATAN ÖĞRENCİLER NE KADAR SÜREYLE ÖĞRENİM YARDIMI ALABİLİR?

• Üniversiteyi uzatan öğrenciler için okulun normal eğitim süresi +1 bir yıl süreyle sınırlı olmak üzere öğrenim yardımı yapılabilir. Örneğin 4 yıllık üniversiteyi bitiremeyip 6. yıla dersi kalan öğrenci için öğrenim yardımı ödenmez. Zira TİS’te; “Yüksek okullar ve üniversite için (okulun normal eğitim süresi artı 1 yıl süreyle sınırlı olmak üzere) 140,00 (yüzkırk)TL tutarında öğrenim yardımı yapar.” hükmü yer almaktadır.
• 2 yıllık yüksek okul için de aynı kural geçerlidir.
• 25 yaşını geçen öğrenciye, hangi sınıfta olursa olsun Öğrenim Yardımı ödenmeyeceğini de unutmamak gerekiyor.

ANAOKULU VE AÇIK ÖĞRETİM İÇİN ÖĞRENİM YARDIMI ÖDENEBİLİR Mİ?

• Anaokuluna giden çocuklar için öğrenim yardımının ödenip ödenmeyeceği de sorulmaktadır. Toplu İş Sözleşmesi’nde “öğrenimdeki her çocuk için öğrenim yardımı ödenir” şeklinde bir hüküm varsa, ana okuluna devam eden çocuk için de öğrenim yardımı ödenebilir. Ancak Toplu İş Sözleşmesinde öğrenim yardımının  ilkokuldan başlanarak ödeneceği yer alıyorsa, bu durumda anaokuluna giden çocuklar için öğrenim yardımı ödenmez.

• Açık öğretim fakültesine kayıtlı öğrenciler içinse, öğrencilik kaydının aktif olması şartıyla normal öğrencilik süresi+1 yıl süreyle sınırlı olmak üzere öğrenim yardımı verilebilir. Ancak açık öğretimde öğrencilik kaydının aktif olup olmadığına özellikle dikkat edilmelidir. Zira açık öğretime kayıt yaptırıp öğrencilik kaydının pasif olması sık karşılaşılan bir durumdur. Bu durum öğrenim belgesinde yazmaktadır. Öğrenci belgesinde “Pasif Öğrenci (Kayıt Yenilememiş)” ibaresi varsa öğrenim yardımı ödenmemelidir.

LİSANS ÜSTÜ EĞİTİME DEVAM EDENLER İÇİN ÖĞRENİM YARDIMI DURUMU

• Lisans üstü eğitim olarak bilinen yüksek lisans ve doktora öğrencilerine de 25 yaşı geçmedikleri sürece öğrenim yardımı ödenebileceğini değerlendiriyoruz. Yüksek lisans ve doktora eğitiminin, yüksek öğretimin bir parçası olduğu, 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu’nda yer almaktadır.

ÖĞRENCİ BELGESİNİ VAKTİNDE GETİRMEYİP SONRADAN İBRAZ EDEN İŞÇİLERE ÖĞRENİM YARDIMI VERİLİR Mİ?

• İşçilerin, Öğrenim Yardımı alabilmeleri için şart olan Öğrenci Belgesini çeşitli nedenlerle vaktinde getirmediği, ödeme dönemi geçtikten sonra çocuklarının öğrencilik durumuna ilişkin belge ibraz ettikleri görülmektedir. Bu durumda, öğrencilik belgesinin getirilmesini takip eden ayda Öğrenim Yardımı ödemesi yapılabilir. İşçinin, eğitim hayatı devam eden çocuğu için gerekli olan belgeyi geç ibraz etmesi, TİS’ten gelen öğrenim yardımı hakkını ortadan kaldırmaz. Belgeyi geç getirmesi, öğrenim yardımını geç olması sonucunu doğurur.

YASAL UYARI Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.