Bu düzenleme, gece çalışması süreleri, posta değişiminde dinlenme hakları ve hafta tatili gibi konularda özel yasal sınırlamalar ve yükümlülükler getirir. Özellikle gece çalışmaları ve buna bağlı olarak vardiya değişimlerinde geceye denk gelen süreler bağlamında tatil günlerinde yapılan çalışmaların ücretlendirilmesi tartışmaları beraberinde getirmektedir.

  Somut bir örnek üzerinden gidilecek olursa vardiyası 18 Mayıs 22.00’da başlayıp 19 Mayıs 06.00’da sona eren bir işçi gün dönümü bahsi ile UBGT alacağına hak kazanacak mıdır?

  (Farazi bir örnek sunulmuştur, 18-19 Mayıs kapsamında yer verilen değerlendirme, 22 Nisan-23 Nisan, 29 Ağustos-30 Ağustos, 30 Nisan-1 Mayıs vb. genel tatil günü örnekleri için de geçerli olacaktır.)

  Ulusal Bayram Genel Tatil günlerinde çalışmaya ilişkin genel düzenleme, İş Kanununun 47. maddesi doğrultusunda, bu günlerde çalışmayan işçilere bir günlük ücretlerinin tam olarak ödeneceği, işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması durumunda çalışmadığı halde hak ettiği bir günlük ücretine ek olarak, çalıştığı her gün için bir günlük ücret daha ödeneceğidir. İlaveten bayram günlerinde gerçekleşen 1 saat çalışmada dahi yevmiyeye tam olarak hak kazanacağı da yerleşik Yargıtay içtihatlarıyla sabittir. Ancak burada vardiya düzeninden ötürü çalışma saatlerinin bir kısmının UBGT günlerine denk gelen ve esasında çalışma başlangıcının bu tatil gününe rastlamayan işçiden söz edilmektedir.

  Bu aşamada Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2019 tarihli bir kararında yer alan 28 Ekimi 29 Ekime bağlayan gece 24.00-08.00 arası çalışması bulunan işçi yönünden yapılan inceleme sunulacak olursa; Yüksek Mahkeme’nin bu çalışmayı UBGT çalışması olarak değerlendirip ilave yevmiyeye hükmettiği görülmektedir.

“Somut olayda; davacının gece vardiyasında çalıştığı, 28 Ekimi 29 Ekime bağlayan gece 24.00-08.00 arası çalışması bulunan davacının ulusal bayram genel tatil günü çalışması olduğundan ilave yevmiyeye hak kazandığı açıktır”. (Yarg. 22.HD. E.2017/19993 K.2019/3612 T.18.02.2019) (Aynı doğrultuda: E.2017/21762 K.2019/9811 T.06.05.2019)

  Gerçekten de gün dönümü gece saat 24.00 itibarıyla başlamasından bahisle bu çalışmanın UBGT çalışması olduğu ve bu yönden ilave yevmiyeye hak kazanılacağı açıktır.

   Peki böyle bir sınırdan bahsedilmediğinde diğer bir deyişle vardiya başlangıç saati 24.00 değil de öncesi (22.00 gibi) olduğunda değişen değerlendirme ne olacaktır?

   Her ne kadar işçinin vardiyasının 18 Mayıs 22.00’de başlayıp 19 Mayıs 06.00’da sona ermesi doğrultusunda bu çalışmanın 19 Mayıs saat 00.00’dan 06.00’ya kadar olan 6 saatlik kısmına tekabül eden sürenin resmi tatil gününe denk gelmesinden bahisle UBGT ücretine hak kazanılacağı yorumu getirilse ve bu ücrete hak kazanma konusunda çalışmanın başladığı gün değil, fiilen tatil saatlerinde yapılan çalışmanın esas alınacağı şeklinde bir eğilimde olunsa da Yargıtay’ın bu hususta vardiyalı çalışmalarda mesai devrine, işçinin sabah devir sırasında işyerinde olmasının ulusal bayram ve genel tatilini çalışarak geçirdiğini göstermediğine ve devir sırasında bir sonraki çalışma döneminin başına denk gelen zaman diliminde işin bırakılmasının bu çalışma düzeninin gereği olmasından bahisle UBGT kapsamındaki fazla hesaplamanın dürüstlük ve hakkaniyet ilkelerine aykırı bulduğu kararının gözetilmesi gereklidir.

“davacı … iş arkadaşlarının ulusal bayram ve genel tatil günlerinde dönüşümlü çalıştıkları, mesai devrinin yirmidört saat çalışma sonunda sabah gerçekleşmesi sebebiyle her işçinin tatil günlerinde iş başında olduğu gerekçesiyle davacının tüm ulusal bayram ve genel tatil ücreti çalışmalarının ücret karşılığını hakettiği belirtilmiş, karar da buna göre oluşturulmuştur. Oysa ki söz konusu değerlendirme hatalıdır. İşçilerden sadece nöbete kalan için çalışma olgusu gerçekleşmekte olup, davacının sabah devir sırasında işyerinde olması ulusal bayram ve genel tatilini çalışarak geçirdiğini göstermez. Tüm vardiyalı çalışmalarda devir sırasında bir sonraki çalışma döneminin başına denk gelen zaman diliminde iş bırakılmakta olup, hukukun dürüstlük ve hakkaniyet temel ilkelerine aykırı niteleme ile fazla hesaplama yapılması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yarg. 22. HD. E.2015/8457 K.2016/13639 T.05.05.2016)

  Vardiya düzeninde çalışan bir işçinin çalışma saatlerinin Ramazan Bayramı’nın bir öncesi günde başlayıp bayrama sarkması hususu bakımından yapılacak değerlendirme ise daha farklı bir boyutta olacaktır. Zira burada vardiya başlangıç saatinin bayram gününden önceki sınırda olması dahilinde de bu çalışma arefe gününde yapılmış olacaktır. Nitekim Ramazan Bayramı; arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür. Vardiya başlangıç saati 13.00’ten sonra olan bir işçinin çalışma süresinin bir kısmının bayram gününe sarkması durumunda ilk etapta hareket noktası başlangıç saatine denk gelmiş olan arefe günü yapılan çalışma olacaktır. (Arefe günlerinde gerçekleştirilen çalışmaya dair ücret-ispat hususunu içeren yazı için tıklayınız)

  2429 sayılı Kanunun 2. maddesinde ise; resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz gününün genel tatil günleri olduğu ilaveten dini bayramlardan olan Ramazan Bayramı’nın arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gün, Kurban Bayramı’nın arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gün olduğu öngörülmüştür. Bu kapsamda Ramazan ve Kurban Bayramlarının arefe günü saat 13.00’ten itibaren genel tatil günü olarak kabul edilmektedir.

  4857 sayılı İş Kanununun 47. maddesi gereğince; işçilerin, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmamaları durumunda bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak ödenecek, tatil yapmayarak çalışırlarsa, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenecektir.  Dolayısıyla, arefe günü saat 13.00’ten sonra çalışan işçiye, o yarım günlük çalışma için normal ücretinin yanı sıra ilaveten bir yarım günlük ücret daha ödenmesi gerekmektedir. 

  Nitekim muhtelif kararlarda da UBGT alacakları yönünden arefe günler, için yarım yevmiye hesabı belirlemesine gidilmesi gerekliliğine hükmedilmiştir.

“…Ulusal bayram genel tatil alacakları çalışılan günler için 1 yevmiye, yarım gün tatil olan 28 Ekim ve arefe günleri için yarım yevmiye hesabıyla belirlenmelidir.” Yarg. 7.HD. E.2013/1191 K.2013/2000 T.04.03.2013; 7. Hukuk Dairesi E.2014/12375 K.2014/18477 T.30.09.2014)

  ‘Arefe günlerinde çalışma zorunlu kılınabilir mi’ sorusunun cevabı ise İş Kanununun 44. maddesinde cevap bulmaktadır. Zira mezkur hüküm uyarınca; ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağının toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Maddenin devamında sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gerekli olacağı belirtilir. Bu çerçevede işveren; sözleşme veya TİS hükümlerinde kararlaştırılmadığı müddetçe işçiyi arefe günü 13.00’ten sonra tek taraflı olarak çalışmaya zorlayamayacak, işçinin rızasını alması gerekecektir.

Arefe Gününde Çalışma İddiasının İspatı

  Arefe günü 13.00’ten sonra çalıştığını iddia eden işçi, bu çalışmanın yapıldığını ispatla yükümlüdür. Bu doğrultuda ispat yükü işçi üzerindedir. Yargıtay’ın UBGT günlerinde çalışıldığının ispatına ilişkin istikrarlı uygulaması şu yöndedir;

“…İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir. Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İmzalı ücret bordrolarında ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olanın dışında ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının yazılı delille kanıtlaması gerekir.”(Yarg. 9.HD. E.2016/32976 K.2020/16980 T.26.11.2020)

  Görüldüğü üzere; UBGT günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, ispat noktasında işyeri kayıtlarını, işyeri giriş çıkış belgelerini, işyeri iç yazışmalarını delil olarak sunabilecektir. Şayet söz konusu yazılı belgelere dayanılamıyorsa tanık beyanları ile sonuca gidilebilecektir. Ancak işyerindeki çalışma düzenini bilmeyen ve vakıf olması mümkün olmayan tanıkların beyanları hükme esas alınamayacaktır.

İşçinin Bayram Günlerinde Çalışması Zorunlu Tutulabilir mi?

  Bu soruya ilk bakışta işçinin bayram günlerinde çalışmaya zorlanamayacağı şeklinde bir cevap canlansa da, 4857 sayılı İş Kanununun 44. maddesi uyarınca göz önünde bulundurulması gereken önemli bir husus bulunmaktadır.

  İş Kanunu m.44; ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağının toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılacağını, sözleşmelerde hüküm bulunmaması durumunda söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayının gerekli olduğunu öngörmektedir.

  Hâl böyleyken bayram günlerinde çalışmaya dair iş sözleşmesinde veya işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmede yer alan hükümler önem arz etmektedir. Bu doğrultuda elbette ki bayram günlerinde çalışma zorunluluğundan her koşulda söz edilemeyecek ancak bu zorunluluk, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde bu çalışmaya yer verilen hükümler çerçevesinde gündeme gelebilecektir. Şayet iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde bu konuda bir hüküm mevcut değilse, söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.

  Nihayetinde iş sözleşmesinde veya varsa toplu iş sözleşmesinde işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı kabul ettiğine ilişkin bir düzenleme bulunması hâlinde, işçinin bu günlerde işyerinde hazır bulunarak çalışması gerekmektedir. Nitekim bu durumda söz konusu günler işçi bakımından fiilen iş günü niteliği kazanır. Yargıtay önceki yıllarda, UBGT günlerinde çalışmaya ilişkin rızası bulunan işçinin bu günlerde mazeretsiz olarak işe gelmemesini devamsızlık gerekçesiyle haklı nedenle fesih kapsamında değerlendirmişken son dönemde işçinin bu günlerde işe gelmemesini devamsızlık olarak nitelendirmemiş bu durumun haklı fesih sebebi oluşturmadığı, bildirimde bulunmaksızın işe gelmemenin, işyerindeki iş düzeninin aksamasına ve iş akışının olumsuz etkilenmesine yol açtığından bahisle feshin geçerli nedene dayandığı yönünde hüküm kurmuştur.

Bayram Gününde Çalışmanın Ücretlendirmesine İlişkin Esaslar

  İş Kanununun 47. maddesi uyarınca; “Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.”

  Anılı hüküm, bayram günlerinde bir çalışma gerçekleşmese dahi o günün ücretinin her hâlükârda ödeneceğini, UBGT gününde çalışılması durumunda bu çalışmanın karşılığı olarak ayrıca bir günlük yevmiyenin hesaplamaya konu olacağını düzenlemektedir.

 Toplu iş sözleşmeleri ile bu oran artırılabilecektir.  Örneğin TİS ile UBGT günlerinde çalıştırılan işçilere çalıştıkları her gün için toplam üç yevmiye ödeneceği kararlaştırılabilir. Ancak burada önem arz eden husus bu üç yevmiyenin bir yevmiyesi işçinin çalışmasa da alacağı normal ücreti olup, ilave olarak iki yevmiye ödeneceğidir. Bu belirleme, doğrudan hesaplamaya etkisi sebebiyle dikkate alınmalıdır. Yargıtay’ın 2025 tarihli bir kararı da bu yöndedir:

“Somut uyuşmazlıkta… ilgili toplu iş sözleşmesinin 37. maddesinde bu tatil günlerinde çalıştırılan işçilere çalıştıkları her gün için toplam 3 (üç) yevmiye ödeneceği kuralına yer verilmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacının çalıştığı ulusal bayram ve genel tatil günlerinin her biri için alacağın üç yevmiye üzerinden hesaplandığı görülmüştür. Oysaki davacının bir yevmiyesi normal ücretin içinde ödendiğinden, ulusal bayram ve genel tatil çalışması karşılığı alacağın iki yevmiye üzerinden hesaplanması gereklidir.” (Yarg. 9. HD. E. 2025/114 K. 2025/2586 T. 12.03.2025)

Bayramda Çalışan İşçi Ücret Yerine İzin Kullanabilir mi?

  UBGT günlerinde yapılan çalışmaların karşılığında ücret ödenmesi zorunluluğu hem 4857 sayılı İş Kanununun 47. maddesi hem de yargı kararlarıyla açıkça kabul edilmiştir. Bu nedenle bayram günlerinde çalışan işçiye, yaptığı çalışmanın karşılığı ücret olarak ödenmeli; “izin” adı altında bir denkleştirme yapılması söz konusu olmamalıdır. (Bayramda yapılan çalışmanın karşılığında izin/ücret değerlendirmesine yer verilen yazı için tıklayınız.)

“Kanunda ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmalara için herhangi bir denkleştirme kuralına yer verilmediği gibi, fazla çalışmada olduğu gibi serbest zaman verilmesine ilişkin bir düzenlemeye de yer verilmemiştir… İşçinin açık onayı olmadığı sürece, ulusal bayram veya genel tatil gününde çalışmanın, diğer herhangi bir günde çalışmamak suretiyle telafisi mümkün görülmemelidir.” (Yarg. 9. HD. E.2020/3846 K.2021/290 T.12.01.2021)

Bayramda 1 Saatlik Bir Çalışma Gerçekleşirse Ücret Nasıl Hesaplanacaktır? Oranlama mı Gündeme Gelecek, Tam Yevmiye mi Esas Alınacaktır?

  Yüksek Mahkeme, hafta tatilinde gerçekleşen saatlik çalışmada olduğu gibi Ulusal Bayram Genel Tatil günleri yönünden de aynı görüşü benimsemektedir. İstikrar kazanan uygulamaya göre; işçinin ulusal bayram genel tatil günlerinde 1 saat dahi çalışsa tam yevmiyeye hak kazanacaktır. Şöyle ki;

 “…İş Kanunu’nun 47. maddesindeki açık düzenleme karşısında ulusal bayram genel tatillerde çalıştığı anlaşılan davacının çalıştığı her bir ulusal bayram genel tatil günü için ilave 1 yevmiyeye (aylık maktu ücret/30) daha hak kazandığı gözden kaçırılarak hesaplamanın çalışılan saat üzerinden yapılması hatalıdır. İşçi ulusal bayram-genel tatil günlerinde 1 saat dahi çalışsa tam yevmiyeye hak kazanır…” (Yarg. 9. HD. E. 2016/20521 K. 2020/6790 sayılı, 01.07.2020)

  2429 sayılı Kanun m.2 uyarınca Ramazan Bayramı; arife günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gün olup genel tatil niteliğindedir. Bu yıl ise Ramazan Bayramı 19 (arife) –22 Mart tarihlerine tekabül etmektedir. Bu doğrultuda işçinin genel tatil mahiyetindeki bayram gününde çalışmaması durumunda o günlere ilişkin ücreti tam olarak ödenecektir. Şayet bayram tatiline denk gelen bu günlerde bir çalışma gerçekleşir ise o halde ilaveten bir günlük ücret daha ödenecektir. Burada bir parantezin arife günü çalışmasına açılması gerekmektedir. Arife günü, dini bayramların  bir parçası olarak değerlendirilir ve öğleden sonraki kısmı genel tatil statüsündedir. Arife günü saat 13.00’e kadar yapılan çalışmalar normal çalışma olarak kabul edilirken, bu saatten sonra yapılan çalışmalar genel tatil çalışması niteliğindedir. Kararlarda da “yarım gün tatil olan 28 Ekim ve arefe günleri için yarım yevmiye hesabıyla belirlenmelidir” şeklinde belirtildiği üzere arife günü çalışmalarında yarım yevmiye hesabı yapılacaktır.

 İşçinin genel tatil gününde çalışması hâlinde, ücret yerine izin kullandırılıp kullandırılamayacağı sorusu uygulamada taraflar arasında gündeme gelebilmektedir. Burada böyle bir seçeneğin mümkün olup olmadığına sevk eden sorunun fazla çalışma kapsamındaki “serbest zamana” ilişkin düzenleme çerçevesinde geliştiği düşüncesindeyiz.

  Hatırlatmakta fayda vardır ki; “Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi  isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.” (4857 sayılı Kanun m.41) Her ne kadar ücret yerine serbest zaman kullanımı fazla çalışma kapsamında bir opsiyon olarak tanınmasından bahisle aşinalık yaratsa da bu düzenleme UBGT ve hafta tatili çalışmaları yönünden uyarlılık kazanmayacaktır.

  Nitekim Yüksek Mahkeme, genel tatil çalışması karşılığında ücret ödeme zorunluluğuna net bir vurgu yapmaktadır:

“Genel tatillerdeki çalışma veya hafta tatili çalışması karşılığında izin kullanıldığı beyan edilmiş ise de bu durum işçinin genel tatil çalışması veya hafta tatili çalışması için ücret talep etmesine engel değildir. Zira 4857 sayılı İş Kanunu’nun 47. maddesine göre genel tatil çalışması karşılığı ücret ödenmesi zorunlu olup, genel tatil çalışması karşılığının izin kullandırılarak ödenmesi düzenlemesi getirilmemiştir. Benzer durum, hafta tatili alacağının düzenlendiği 46. maddede de geçerlidir.” (Yarg. 9. HD. E. 2015/26859 K. 2018/84 T. 15.01.2018)

  Sonuç itibarıyla genel tatil çalışması karşılığında ücretin ödenmesi zorunluluğu gerek 47. madde metni ile gerek içtihatlarla sabittir. Fiili izin müessesesi yalnızca fazla çalışma için öngörülmüş olup genel tatil bakımından izinle telafi söz konusu olmayacaktır. Bu nedenledir ki bayramda çalışan işçinin çalışma karşılığında ücreti ödenecek “izin” adı altında bir denkleştirmeden söz edilemeyecektir.

]]> https://kamuiscileri.net/hileli-bordroda-ispat-rejimi/ Fri, 30 Jan 2026 18:38:41 +0000 https://kamuiscileri.net/?p=28076 Fazla Çalışma, UBGT günlerinde yapılan çalışmalar, hafta tatili çalışmaları her türlü delille kanıtlanabilecek midir?]]>    4857 sayılı İş Kanunu m.37 gereğince; “İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.” Madde metninde bahsedilmiş olan hesap pusulası uygulamada “bordro” olarak anılmaktadır.

   Bordroların yargı safhasında ispata ilişkin önemi, işçinin imzasını taşıyan bordronun sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğinde olduğu yönüyle barizdir. Yerleşik Yargıtay içtihatlarında da sıklıkla rastlandığı üzere bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadığı müddetçe, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

   Bordrodaki ücretin gerçek ücret miktarını yansıtmadığının anlaşılması durumunda bordroların imzalı ve imzasız olmasının yarattığı ayrımın kısaca üzerinde durulmasında fayda görüyoruz. İmzalı bordroda yer alan fazla çalışma saati davacıyı bağlayacağından ötürü davacının bordrodaki süreden daha fazla süre ile çalıştığı ancak yazılı bir delil ile ispat edilebilecektir. Şayet imzalı bordrodaki fazla çalışma süresinden daha fazla çalışma yapıldığının yazılı kayıtlar ile ispat edilemezse, bordrodaki fazla çalışma saati ile bağlı kalınarak değerlendirme yapılacaktır. Dolayısıyla bordroda yer alan fazla çalışma süresinin işçinin fiilen yaptığı fazla çalışmayı gösterdiği, ancak bu çalışmaya karşılık ödenen ücretin gerçek fazla çalışma ücretini yansıtmadığı kabul edilecektir. Fazla çalışma ücreti gerçek ücret miktarı üzerinden yeniden hesaplanacak, bordrodaki tahakkuk miktarı hesaplanan alacaktan mahsup edilecektir. İmzalı bordro için durum bu şekildeyken bordronun imzasız olması halinde ise bordroda yer edinen süreden daha fazla süreyle fazla çalışma yapıldığı hususu, her türlü delille kanıtlanabilecektir.

   Bordro hilesi yönünden ise 9. Hukuk Dairesi’nin güncel kararı yol göstericiliğinde şu belirlemelere gidilmelidir; bordroda fazla çalışma, hafta tatili ve UBGT ücreti olarak yer alan ücretlerin gerçekte bu çalışmaların karşılığı olmayıp işçinin temel ücretinin bir unsuru olduğu kabul edilmelidir. Bu hâlde, işveren kayıtlarında hile bulunduğu kabul edildiğinden, ücret bordrosunun imzalı ya da imzasız olmasının sonuç bakımından bir etkisi bulunmayacaktır. Bu doğrultuda, bordroda “fazla çalışma”, “hafta tatili” veya “ulusal bayram ve genel tatil” ücreti adı altında yer alan ancak esasen işçinin temel ücretinin parçası olduğu değerlendirilen ödemeler, yapılan fazla çalışma, hafta tatili ya da ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının karşılığı olarak nazara alınmayacaktır.

   O HALDE, BORDRO HİLESİ SÖZ KONUSU OLDUĞUNDA, BORDRODA ÜCRET OLARAK GÖSTERİLEN TUTAR İLE FAZLA ÇALIŞMA, HAFTA TATİLİ VE UBGT ÖDEMELERİNİN TOPLAMI İŞÇİNİN GERÇEK ÜCRETİNİ YANSITTIĞINDAN, BU ÇALIŞMALARIN VARLIĞI HER TÜRLÜ DELİLLE KANITLANABİLİR. Öte yandan bordroda yer alan fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil günleri, başka delil veya somut olgularla desteklenmedikçe tek başına ispat niteliği taşımaz. Son olarak, bu çalışmaların varlığı ispatlandığında, hileli bordroda gösterilmiş olan fazla çalışma, hafta tatili ve UBGT ödemelerinin hesaplanan tutardan mahsup edilemeyeceği de belirtilmelidir.

(Yazıda anılmış olan güncel karar için bkz. Yarg. 9. HD. E.2025/8339 K. 2025/9478 T. 03.12.2025)