Yargıtay kararlarında da paralel belirlemeler görülmekte olup; iş hukukunda işverenlere, belirli şartların gerçekleşmesi hâlinde disiplin yaptırımı uygulama yetkisinin tanındığı, bu yetkinin şartlarını, kapsamını, sınırlarını, usulünü ve yargısal denetimini bütüncül şekilde ihtiva eden genel bir kanuni çerçeve bulunmadığı, konuya dair İK ve TBK’da belirli hükümler yer alsa da ayrıntılı ve sistematik hükümlerin yer almadığı dolayısıyla iş hukukunun temel ilkeleri ve genel hükümler dikkate alınmak suretiyle toplu iş sözleşmeleri ve işyeri iç yönetmelikleri vasıtasıyla bu süreçlere yönelik uygulama yapılabileceği değerlendirmeleri yer almaktadır.

  Uygulamada disiplin yaptırımları; uyarı, kınama, ücret kesintisi (yevmiye cezası), yer değiştirme veya geçici uzaklaştırma olmak üzere farklı yaptırımlar şeklinde ortaya çıkabilmektedir. Ancak bu yaptırımların hukuka uygun şekilde uygulanabilmesi için, dayanaklarının iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde ya da işyeri iç yönetmeliklerinde açıkça öngörülmüş olması gerekir. Bu çerçevede işveren, söz konusu düzenlemelerde yer almayan bir disiplin cezasını tek taraflı iradesiyle tesis edemeyecektir.

  Nitekim 22. Hukuk Dairesi’nin 05.11.2015 tarihli kararında, disiplin cezasının işçiyi bağlayabilmesi için sözleşme veya iç yönetmelikle önceden yazılmış olması ve işçiye bildirilmiş olması gerekliliği öte yandan toplu iş sözleşmesiyle öngörülen disiplin cezalarının kanuna aykırılık taşımadığı ve işçi lehine olduğu takdirde geçerli sayılacağı belirtilmiştir. İlaveten disiplin cezasının uygulama alanı bulabilmesi için işçinin kusurlu bulunmasının zorunluluğu da vurgulanmaktadır.

  Burada bir parantezin de toplu iş sözleşmesinde öngörülen disiplin cezalarının, kanuna aykırı olmamak ve işçi lehine sonuç doğurmak koşuluyla geçerlilik kazanacağına açılması gerekmektedir. Böylelikle normal şartlarda iş akdinin feshini gerekli kılabilecek ağırlıktaki bir davranış karşısında yer değiştirme yaptırımının uygulanması, işçi açısından daha hafif ve lehine bir sonuç doğurduğundan geçersizlik iddiasına konu edilemeyecektir.

Ücret Kesme Cezası

  Ücret kesme cezası, 4857 sayılı İş Kanununun 38. maddesi uyarınca işverenin yönetim hakkı çerçevesindeki disiplin yetkisini sınırlayıcı kurallara tabi tutulmuştur.

 “İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.”

  Madde metninde ücret kesme cezasına ilişkin sözleşmede belirtilme zorunluluğu, bildirim yükümlülüğü ve miktar sınırına yer verildiği görülmektedir. 38. maddenin son fıkrası ise kesintiye konu ücretin akıbetine ayrılmıştır. Buna göre; söz konusu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından belirtilen bankalardan birine kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılacaktır.

  Hemen belirtilmelidir ki ücret kesme cezası dürüstlük ilkesi gereğince işçiyi güç durumda bırakma kastı ile uygulanmamalı; yaptırımın ağırlığı, işçinin fiilinin ağırlığı ile orantılı olmalıdır.

Yevmiye Cezası, Geçici Uzaklaştırma Gibi Hem Ücreti Hem Çalışma İlişkisini Ağır Biçimde Etkileyen Disiplin Cezalarından Söz Ediliyorken Bu Cezalar Verilmeden Önce İşçinin Savunmasının Alınması Zorunlu Mudur?

  Hukukumuzda her disiplin cezası için açık ve genel bir “savunma zorunluluğu” düzenlemesi yer almamaktadır. Bununla birlikte, toplu iş sözleşmesinde, bireysel iş sözleşmesinde ya da iç yönetmeliklerde disiplin cezası yaptırımı öncesinde işçinin savunmasının alınacağı öngörülmüşse, işverenin bu usul kuralına riayet etmesi gerekecektir.

  Disiplin cezası olarak ücret kesintisi, kınama veya uyarı gibi yaptırımlar söz konusu olduğunda da, işçinin savunmasının alınması dürüstlük kuralı ve en temelde işçi haklarının korunması ilkesi gereğidir. Savunma alınmadan verilen bu tür disiplin cezaları bakımından “yargı denetimine tabi” olma hususunun da değerlendirilmesi lazım gelir. Her ne kadar disiplin cezasının uygulanmadan önce işçinin savunmasının alınması kuralını doğrudan düzenleyen bir hüküm bulunmasa da iş sözleşmelerinde, toplu iş sözleşmelerinde veya işyeri iç yönetmeliklerinde işçiye savunma imkânı tanınacağı düzenlenmişse, işveren bu usul şartına uygun hareket etmekle yükümlü olacaktır.

İşçiye Kınama Cezası Verilmesi Akabinde İş Akdinin Feshedilmesi Mümkün Müdür?

  İşverenin, disiplin yaptırımı uyguladıktan sonra aynı eyleme dayanarak ayrıca fesih yoluna gitmesi, aynı fiile iki ayrı ceza verilemeyeceği ilkesinden bahisle hukuka aykırıdır. Bu çerçevede, örneğin bir işçiye önce uyarı cezası verilip daha sonra aynı fiil gerekçe gösterilmek suretiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, haksız fesih niteliği taşıyacaktır.

   Konuya ilişkin 9. Hukuk Dairesi’nin kararı şu şekildedir;

“Böylece 05.09.2014 tarihinde iş arkadaşı ile yaşadığı tartışma ve kavga olayı nedeniyle önce kınama cezası ile cezalandırılan davacının iş akti sonrasında aynı nedenle feshedilmiştir. Aynı eyleme iki ayrı ceza verilemeyeceğinden davacının iş akdinin feshi haksız olup, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.” (E.2016/12229 K. 2020/610 T. 20.01.2020)

Disiplin Cezalarında Yargısal Denetim

   Disiplin yaptırımlarının yargı denetimine tabi tutulması, hem işçinin korunması hem de işverenin yönetim yetkisinin hukuki sınırlar içinde kullanılmasını güvence altına almak amacını taşır. Bu denetim iş mahkemeleri tarafından gerçekleştirilip; uygulanan disiplin yaptırımlarının hukuka uygun olup olmadığı, ölçülülük ilkesine uyulup uyulmadığı ve usul kurallarına riayet edilip edilmediği dikkate alınır.

 Ancak söz konusu denetim yönünden bir sınırlamaya gidildiği görülmektedir. Mahkemenin, iş sözleşmesinin feshi halleri dışında, işverenin yönetim hakkına doğrudan müdahale niteliği taşıyacak biçimde disiplin cezasının kaldırılmasına karar veremeyeceği aksi bir yaklaşımın işverenin yönetim yetkisinin kısıtlanması ya da ortadan kaldırılması sonucunu doğuracağı belirtilmektedir.

  Bu hususa temas edilen karar için bkz:

“Hukukumuzda açık bir düzenleme bulunmadığı için, iş mahkemesince işverenin verdiği disiplin cezasının iptali ve işvereni bir işlem yapmaya zorlayıcı nitelikte karar verilmesi mümkün değildir. Mahkemece işlemin hatalı olduğunun belirtilmesi yetinilmeli, işverenin yönetim hak ve yetkisinin kısıtlanması veya ortadan kaldırılması anlamına gelecek şekilde hüküm kurulmamalıdır.” (Yarg. 9. HD. E. 2010/33308 K.2010/36162 T.06.12.2010)

Ücret kesme cezası; işverenin, toplu  iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde gösterilen sebeplere (disiplin suçları) dayanarak, işçi ücretlerinden ceza olarak yaptığı kesintileri ifade eder.

İş Kanununa göre işveren, toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.

Buna göre işveren, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.

İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde işçiye ücret kesme cezası verilmesini öngören hususlar açıkça yer almalıdır.

Dolayısıyla işveren, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde gösterilmiş olan sebeplerin gerçekleşmesi durumunda işçiye ücret kesme cezası verebilir.

İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda 2 günlük yevmiyelerinden fazla olamaz.

İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintiler, sebepleriyle birlikte işçiye bildirilmelidir.

Ücret kesme cezası ile oluşan paralar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının hesabına bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını da tutmak zorundadır.

Ücret kesme cezasıyla ilgili en çok sorulan sorulardan biri, bu cezanın brüt mü net mi olarak kesileceğidir?

İşçinin ücretinden kanunen yapılması gereken vergi, sigorta vb. gibi yasal kesintiler yapıldıktan sonra işçiye ödenmesi gereken net ücret ilgili banka hesabına yatırılır. Ücret kesme cezası işçinin sigorta prim ödeme gün sayısında herhangi bir değişikliğe yol açmaz. Çünkü işçi işyerine gelerek çalışmasına devam etmiştir.

Sonuç olarak işçinin ücretinden kanunen yapılması gereken vergi, sigorta vb. gibi yasal kesintiler yapıldıktan sonra işçiye ödenmesi gereken net ücret Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’nın ilgili banka hesabına yatırılır.

Dolayısıyla ücret kesinti cezasının uygulandığı durumlarda işçiye ödenecek ücrette eksilme olacak, ancak sigorta gün sayısında bir eksilme yapılmayacaktır. Zira işçi belirtilen günlerde tam olarak çalışmış, sadece mevzuat hükümlerine, iş sözleşmesinde belirtilen düzenlemelere uymaması nedeni ile cezalandırma yoluna gidilmiştir.

Ücret kesme cezası, 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 38. Maddesiyle şöyle tanımlanmıştır:

“Madde 38 – İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.

İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.

Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi  temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir.”

İş Kanununa göre işveren, toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.

Dolayısıyla işçiye ücret kesme cezası verilebilmesi için bu hususun toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile düzenlenmiş olması gerekir.

Buradan yola çıkarak, işçiye, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki disiplin ceza cetvelinde yer alan hükümler çerçevesinde ücretten kesme cezası uygulanması mümkündür. Örneğin işe 1 saatten fazla geç kalan işçiye, 1 yevmiye para cezası verilebilir.

İşçi maaşından ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir.

İşçi ücretlerinden yapılacak ücret kesme cezası, 1 ayda 2 yevmiyeden fazla olamaz.

ÜCRET KESME CEZASI BAKANLIĞIN AŞAĞIDAKİ HESABINA YATIRILIR!

4857 sayılı İş Kanunu’nun 38. maddesi gereğince disiplin suçları nedeniyle işçi ücretlerinden kesilen ÜCRET KESME CEZASI Banka Hesap Bilgileri şöyledir:

Maliye Bakanlığı ÇSGB Merkez Saymanlık Müdürlüğü İşçi Ücretlerinden Kesilen Ceza Paraları Hesabı

T.C. Ziraat Bankası A.Ş. Emek Şubesi – ANKARA
Hesap No: 972628305001
IBAN No : TR 95 0001 0007 6597 2628 3050 01
Vergi No : 8150999545 / Merkez Saymanlık Maltepe Vergi Dairesi

İşçilere bir disiplin cezasının verilebilmesi için bunun geçerli bir hukuki dayanağı bulunmalıdır.

İş Kanunu’nun 38. maddesine göre işveren toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde gösterilen nedenler dışında işçiye  ücret kesintisi cezası veremez.

Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde belirtilen nedenler dışında, işçilere ücret kesintisi cezası veren işverenlere idari para cezası uygulanır.

Peki ücret kesme cezası verilmeden önce işçiden savunma alınması zorunlu mudur?

Bu konuda Sarper Süzek Hoca’nın değerlendirmesi şu şekildedir:

“Hukukumuzda disiplin cezasının uygulanmadan önce kural olarak işçinin savunmasının alınması zorunluluğundan söz edilemez. Her ne kadar iş güvencesine tabi iş ilişkilerinde işverence belirsiz süreli iş akitlerinin süreli feshinde işçinin savunmasının alınması gerekiyorsa (İK 19/2) da, isabetsiz olarak işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle yapılan haklı nedenle derhal fesihlerde (İK 25/II) savunma alma zorunluluğu getirilmemiştir. Hukuk sistemimizde en ağır disiplin cezasını oluşturan haklı nedenle derhal işten çıkarmalarda dahi işçiye savunma hakkı tanınmadığından diğer disiplin cezalarında (iş güvencesine tabi iş ilişkilerinde işçinin davranışı nedeniyle süreli fesihler dışında) böyle bir zorunluluğun bulunmadığının kabulü öncelik gereğidir. Ancak, toplu iş sözleşmesi, iş akdi veya iç yönetmelikte disiplin cezası uygulanmadan önce işçiye savunma hakkı tanınmışsa kuşkusuz bu zorunluluğa uymak gerekir.”

Dolayısıyla toplu sözleşme, iş sözleşmesi ya da iç yönetmelikte, disiplin cezası veya ücret kesme cezası uygulanmadan önce işçinin savunmasının alınacağına ilişkin bir hüküm yer alıyorsa, mutlak surette işçinin yazılı savunması alınmalıdır.

Böyle bir durum yoksa işçinin savunmasının alınması hukuken zorunlu değildir.

Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, sırf işçinin savunmasının alınmamış olmasının disiplin işlemini haksız kılmayacağına hükmetmiştir.

Ancak hem ücret kesme cezasının işçi açısından ağır bir ceza olması hem de savunma hakkının temel bir insan hakkı olması hususları göz önüne alındığında; ücret kesme cezası uygulanmadan önce işçiden savunması alınması doğru bir yöntem olacaktır.

Diğer yandan işçiye verilen disiplin cezalarının yargı denetimine tabi olduğunu dikkate alarak disiplin cezası verilmeden önce işçiden yazılı savunma alınması, idarelerin elini rahatlatacaktır.

Bu nedenle ücret kesme cezası verilmeden önce işçinin savunması alınmalı, savunmada geçerli bir sebep öne süremiyorsa ücret kesme cezası uygulanmalıdır.

Belirtilen tutarların cezanın tebliğinden itibaren süresinde ödenmesi halinde yüzde 25 peşin ödeme indirimi imkanı bulunmaktadır. 

Aşağıdaki tabloda, 2022 yılında uygulanacak idari para cezaları, ceza maddesinin dayanağı olan 4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili maddesi, cezayı gerektiren fiil ve ceza miktarı detaylı olarak gösterilmiştir.

4857 SAYILI İŞ KANUNUNA GÖRE UYGULANACAK PARA CEZALARI ( 2022)   

Ücret kesme cezası; işverenin, toplu  iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde gösterilen sebeplere (disiplin suçları) dayanarak, işçi ücretlerinden ceza olarak yaptığı kesintileri ifade eder.

İş Kanunu’nun 38. Maddesi şöyledir:

“Madde 38 –  İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.

İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.

Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi  temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir.”

İş Kanununa göre işveren, toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.

Buna göre işveren, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde işçiye ücret kesme cezası verilmesini öngören hususlar açıkça yer almalıdır.

(Foto haberin devamı için lütfen alt bölümdeki sayfa linklerine tıklayınız.)

İş ilişkisinin temeli bu iki unsun üzerine kuruludur.

İş Kanunu’nda ücret; bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. (4857 Sayılı Kanun/ 32. Maddesi)

Gelir Vergisi Kanunu’nda ücret; İşverene tabi belirli bir işyerine bağlı

olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve

para ile temsil edilebilen menfaatlerdir. (193 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu/61. Maddesi)

Çıplak ücret, işçinin günlük veya aylık yevmiyesinin karşılığı olan brüt kazancı ifade eder.

Giydirilmiş ücret (geniş anlamda ücret) ise iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya kanundan doğan para ve para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerin dar anlamda ücrete eklenmesi suretiyle bulunan ücrettir.

Bu para ve para ile ölçülmesi mümkün menfaatler; ikramiye, prim, ilave tediye vb. ile nakdi ve  ayni sosyal yardımlardır.

Daha açık bir ifade ile giydirilmiş ücret, işçilerin asıl ücretlerine ilaveten aldıkları (ücret ekleri), ücrete bağlı ödemeler, ücret benzeri ödemeler ile ayni ve nakdi sosyal yardımlardan oluşmaktadır.

Giydirilmiş ücret, kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde dikkate alınır. Böylece asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur.

Peki işçilerin ücret ödemelerinde nelere dikkat edilmelidir?

İşçilerin ücret ödemelerinde dikkat etmeleri gereken hususları, sizler için 12 Soruda özetledik.  

(Foto haberin devamı için lütfen alt bölümdeki sayfa linklerine tıklayınız.)

Hafta tatili, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 46.maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre; Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşuluyla, 7 günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

İş Kanunu’nun bu maddesi şu şekildedir:

“Madde 46 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

Şu kadar ki;

a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,

b) (Değişik: 4/4/2015-6645/35 md.) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,

c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri, Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.”

İŞÇİ HAFTA TATİLİNE NASIL HAK KAZANIR? 

Kanunda da ifade edildiği üzere hafta tatili, işçiye 7 günlük zaman dilimi içinde, 1 gün (kesintisiz olarak en az 24 saat) verilen dinlenme süresidir. Hafta tatili ücreti ise işveren tarafından, o gün bir iş karşılığı olmaksızın tam olarak ödenir.

İşçinin hafta tatilini hak etmesi için hafta tatili gününden önceki iş günlerinde çalışmış olması ve haftalık çalışma süresi olan 45 saatlik çalışmayı tamamlaması gerekir.

Yargıtay kararlarında; işçinin hafta tatiline hak kazanması, tatil gününden önce belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olma koşuluna bağlanmıştır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/9612 E., 2019/7353 sayılı Kararındaki hüküm şu şekildedir:

“4857 sayılı İş Kanununun 46 ncı maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı Yasanın 63 üncü maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde yirmidört saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46 ncı maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır.”

Ayrıca, hafta tatiline hak kazanabilmek için haftalık çalışma süresi olan 45 saatin tamamlanması gerektiği de yine Yargıtay içtihatlarıyla sabittir.

Bu husus, pek çok Yargıtay kararında şu şekilde hüküm altına alınmıştır:  

“Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki altı günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı Kanunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmidört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırkbeş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Kanun’un uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırkbeş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz.” (22. Hukuk Dairesi 2015/27257 E., 2017/9278 K.)

Dolayısıyla 45 saatlik haftalık çalışma süresini tamamlamayan işçi, hafta tatiline hak kazanamaz. Çalışma süresi, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle 45 saatin altında belirlendiği durumlar bu kuralın istisnasıdır. Örneğin haftalık çalışma süresi 40 saat olarak belirlenmişse, bu durumda işçi 40 saatlik çalışmayı tamamlanmasının ardından hafta tatiline hak kazanır.

DEVAMSIZLIK YAPAN İŞÇİ HAFTA TATİLİNE HAK KAZANIR MI?

Yukarıda yer verdiğimiz Kanun hükümleri ve Yargıtay kararları çerçevesinde baktığımızda, işe devamsızlık yapan ya da haftalık çalışma süresini doldurmayan işçi hafta tatiline hak kazanamaz. Ayrıca işçinin bu eylemine karşı disiplin hükümleri de uygulanacaktır.

Keyfi olarak işe gelmeyen işçi, gelmediği günün yevmiyesini alamaz. Ayrıca o hafta için hafta tatiline hak kazanamaz. Yine haftalık çalışma süresini hafta içi 5 günde tamamladığından dolayı Cumartesi gününde de izinli sayılan işçi, devamsızlık durumunda Cumartesi İznine de hak kazanamaz. Dolayısıyla 1 gün keyfi olarak devamsızlık yapan işçi, gelmediği günün yevmiyesini alamayacağı gibi Cumartesi İznine ve Pazar Hafta Tatiline hak kazanamaz ve toplamda 3 yevmiyesi kesilir.

Ayrıca Disiplin Cezası öngörülmüşse, ilave olarak 1 yevmiye de Ücret Kesme Cezası uygulanır. Örneğin Disiplin Ceza Cetvelinde, “bir gün göreve gelmememin” cezası 1 yevmiye kesintisi olarak tanımlanmışsa, bu işçiden ceza olarak bir yevmiye daha kesilir. Sonuç olarak 1 gün keyfi olarak devamsızlık yapan işçi, 4 yevmiye kaybı ile karşı karşıya kalabilir.