Nitekim İş Kanunu m.22 uyarınca; işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

  İş sözleşmesinin esaslı unsurlarında yapılacak değişiklikler, işçinin yazılı muvafakatiyle kabul edilebileceği gibi taraflar arasında akdedilecek yeni bir iş sözleşmesi yoluyla da yapılabilir.

  Yüksek Mahkeme; ücret indirimine yönelik esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemiş olmasına karşın, ödeme döneminde işçiye daha az ücret ödenmiş olması ve buna ilişkin bordronun işçi tarafından imzalanmasının dahi işçinin fark ücret talep etmesine engel olmadığı yönünden hüküm kurmuştur.

  İlaveten İş Kanunu m. 24/II-e uyarınca,  işverenin işçinin ücretini kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına göre hesap etmemesi veya ödememesi halinde işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanındığı belirtilmelidir.

İşçinin Ücret İndirimi Karşısında Uzun Süre İtiraz Etmemesinin Hukuki Etkisi

  İşçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi karşısında işçinin uzun süre sessiz kalması doğrultusunda işverende söz konusu değişikliğin kabul edildiği yönünde oluşan inanca hukuki bir değer atfedilir mi?

  Doğrudan bu hususa temas eden 2024 tarihli bir Yargıtay kararında, davacının 5 yıl boyunca ücretin düşürülmesine itiraz etmemesinin ve uzun süre ses çıkarmamasının işverende bu değişikliğin kabul edildiği yönünde inancın oluşmasına sebep olmasının “olağan” olduğu şeklinde değerlendirilmiştir. Akabinde; davacı tarafından işverenin işlemine uygun davranışlarda bulunduktan sonra İş Kanunu madde 22’de öngörülen şekil şartına aykırılığa dayanılmasının dürüstlük kuralı ile bağdaşır nitelikte olmadığına hükmedilmiştir.

(Bahsi geçen karara erişim için bkz. Yarg. 9.HD. E.2024/907 K.2024/4874 T.14.03.2024)

  Yine işçinin ücrette indirim yapılmasına dair başlangıçta rıza göstermesi ve buna uygun şekilde çalışmaya devam etmesine rağmen, iş sözleşmesi sona erdikten sonra iradesinin sakatlandığını ileri sürerek eksik ücret alacağı talep etmesinin dürüstlük kuralına aykırılık temelinde değerlendirildiği güncel tarihli karar şu yöndedir:

“…iş sözleşmesinin devamı sırasında tarafların karşılıklı olarak ve ileriye dönük şekilde, ücrette bir miktar indirim yapılması hususunda anlaştıkları, iş sözleşmesinin bu ücret üzerinden devam etmesi konusunda mutabık kaldıkları, davacının çalışma koşullarındaki bu değişikliğe önce rıza gösterip iş sözleşmesinin feshinden sonra irade fesadı iddiasına dayanarak eksik ödenen ücret alacağı şeklinde talepte bulunmasının dürüstlük kuralına aykırı olduğu, diğer taraftan irade fesadı iddiasının usulüne uygun şekilde ispatlanamadığı da dikkate alındığında, ücretin düşürülmesini ve çalışma koşullarında değişiklik talebini kabul ettiğine dair davacı işçi imzalı muvafakat belgesine değer verilmesi gerekirken…” (Yarg. 9.HD. E.2025/9014 K.2026/57 T.12.01.2026)

  Sonuç olarak; işçinin ücretinin düşürülmesi, 4857 sayılı Kanunun 22. maddesi kapsamında çalışma koşullarında esaslı bir değişikliktir. Bu değişikliğin geçerli olabilmesi için işverenin durumu işçiye yazılı olarak bildirmesi ve işçinin de altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi şarttır. İşçinin yazılı kabulü olmaksızın yapılan ücret indirimleri işçiyi bağlamayacaktır ve ücret farkı talep edilebilecektir. İşçinin işbu değişikliğe uzun süre itiraz etmeden çalışmaya devam etmesi, dürüstlük kuralı çerçevesinde olmak üzere istisnai durumlarda zımni kabul olarak değerlendirilebilse de, esas kuralın yazılı kabul olduğunun altı çizilmelidir.

  UBGT ve hafta tatili günlerinde çalışma yönünden ücret karşılıklarına ilişkin temel düzenlemelerden kısaca bahsedilmesi gerekirse; ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçiler çalışmazlarsa bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak ödenecek olup şayet işçiler bu günlerde tatil yapmayarak çalışırlarsa, ilaveten çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenecektir. (m.47)

  Hafta tatilinde yapılan çalışmanın ücretlendirilmesine ilişkin açık bir yasal düzenleme bulunmamakla birlikte, yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre bu çalışma fazla çalışma kapsamında değerlendirilmekte olup işçiye, çalışmasa dahi hak kazandığı bir günlük hafta tatili ücreti (m.46) ile beraber, tatil gününde yaptığı çalışma karşılığı olarak ayrıca bir buçuk günlük ücret ödenecektir. Bu şekilde hafta tatili çalışması toplam ödeme iki buçuk günlük ücret üzerinden hesaplanacaktır.

  Peki aynı takvim gününe isabet eden bu iki farklı tatil türünde çalışma yapılması halinde hangisi dikkate alınacaktır? Hem UBGT hem hafta tatili çalışması beraber mi değerlendirilecektir? Yargıtay’ın bu iki tatil türünden hesaplamaya konu dikkate aldığı tatil çalışması hangisidir?

 Yukarıda yer verildiği üzere hafta tatilinde çalışma karşılığı ücret yüzde 50 zamlı ödenmek suretiyle toplamda 1+1.5=2.5 yevmiye üzerinden hesaplanmaktayken, UBGT günlerinde çalışma yapılması halinde ilave 1 yevmiyeden söz edilecektir.

  Bahsi geçen soruların cevabı ise bu kapsamda işçiye yüksek koruma sağlayan lehe oran önceliğinde saklıdır. Eş deyişle işçinin hafta tatili gününde çalışması aynı zamanda ulusal bayram genel tatil gününe denk geliyorsa burada hafta tatili ücreti hesaplanacaktır.

  Nitekim Yüksek Mahkeme de aynı takvim gününe rastlayan iki farklı tatil türü yönünden gerçekleştirilen çalışma karşılığında hafta tatili hesabı yapılması gerekliliği yönünde hüküm kurmaktadır.

“Hafta tatili ücreti ayrıca hesaplandığından, aynı günler için ulusal bayram ve genel tatil ücreti de hesaplanarak mükerrer hesaplamaya neden olunması hatalıdır. Hafta tatiline denk gelen ulusal bayram ve genel tatil günleri sadece hafta tatili içinde hesaplanmalıdır.” (Yarg. 9.HD. E.2022/12044 K.2023/2355 T.15.02.2023)

“Hafta tatili ve genel tatil günlerinin çakıştığı günlerde hafta tatili hesabı yapılmalıdır. Bilirkişi raporu bu açıdan denetime elverişli değildir. Örneğin 19 Mayıs 2013 bayram tatili Pazar günü ile çakışmaktadır. Mahkemece bu konuda da denetime elverişli bilirkişi raporu alınarak sonuca gidilmelidir.”(Yarg. 9.HD. E.2017/15912 K.2020/5760 T.16.06.2020)

“Somut uyuşmazlıkta, dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde haftanın 6 günü çalıştığı ve haftada bir gün hafta tatili kullandığı anlaşılmaktadır. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının haftada 6 gün çalışması nedeni ile hafta tatiline denk gelen ulusal bayram ve genel tatil günlerinin hesaplama sırasında dışlanması gerektiğinin düşünülmemesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” (Yarg. 9.HD. E.2015/21125 K.2018/15711 T.13.09.2018)

  Sonuç olarak; kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme hakkı (hafta tatili) pazar günü olarak belirlenen bir işçinin 22 Mart 2026 tarihinde gerçekleştirdiği çalışma yönünden bu çalışma hem anılı tarihin Ramazan Bayramı’na denk gelmesinden bahisle genel tatil gününe hem de hafta tatiline denk gelmiş olacak ve hafta tatiline denk gelen genel tatil çalışması bakımından sadece hafta tatili hesabı yapılacaktır. Zira her iki tatil ücretinin hesabı, mükerrer hesaplamaya neden olacaktır.

  Anayasanın 55. maddesi, ücretin emeğin karşılığı olduğunu açıkça ortaya koymakla birlikte devletin çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri almasını öngörmektedir.

  4857 sayılı İş Kanununun ‘ücret ve ücretin ödenmesi’ başlıklı 32. maddesinde ücrete dair, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar şeklinde tanımlamaya gidilmiştir.

  Açıklamalar doğrultusunda ücretin ve ücretin korunmasının iş sözleşmesi bağlamında bu denli önemli bir alanda kaldığı açıkken burada incelenmesi gereken bir mesele de ücret bordrolarında “ikramiye” adı altında yapılan ödemelerin niteliğidir.

  Anılı hususun somutlaşabilmesi adına aşağıda yer verilecek karara konu olay üzerinden örneklendirmek gerekirse; bir işçiye yıl boyunca ücretinden ayrı olarak “ikramiye” adı altında düzenli ve aynı miktarda ödemeler yapılmış ve tanık beyanlarında da işyerinde ikramiye uygulamasının bulunduğuna dair bir bilgi yer almamıştır. “Ücretin parçalara bölünmesi”nin bir tezahürü olan bu uygulama gerçek ücretin bordrolara tam olarak yansıtılmamasıdır.

  İkramiye adı altında yapılan ödemelerin temel ücret yönünden değerlendirilmesine işaret eden kararın ilgili kısmı şu çerçevededir;

“Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda giydirilmiş brüt ücret yönünden bordrolarda görünen ikramiye ödemeleri de dikkate alınarak kıdem tazminatı hesaplanmış ancak diğer alacaklar yönünden ikramiye ödemeleri dikkate alınmaksızın davacının temel ücreti belirlenerek hesaplamalar yapılmıştır. 2015 yılında işyerinden ayrılan davacı tanığı davacının 4.000,00 TL ücret ile çalıştığını beyan etmiştir. Dosya içerisinde bulunan bordroların incelenmesinde davacıya her yıl başında değişmek üzere, yıl boyunca ücretinden ayrı olarak aynı miktarda ikramiye başlığı altında ödeme yapıldığı görülmüştür. Davalılar ikramiye ödemelerine ilişkin herhangi bir beyanda bulunmadıkları gibi tanıklar da işyerinde ikramiye uygulaması olduğuna yönelik beyanda bulunmamışlardır. Bu hâlde Mahkemece ücret bordrolarında ikramiye başlığı altında yapılan ödemelerin davacının temel ücreti olduğunun kabulü ile hüküm kurulması gerekmektedir.” (Yarg. 9.HD. E.2023/5414 K.2023/11019 T. 06.07.2023)

  Sunulan kararda ikramiye ödemeleri, her ne kadar kıdem tazminatı hesabı yönünden dikkate alınmışsa da diğer alacaklar bakımından gözetilmemiştir. Temel ücretin bir kısmının bordrolarda ikramiye olarak gösterilmesi, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi giydirilmiş ücrete dayalı alacakları ile fazla çalışma, hafta tatili ve UBGT ücretleri gibi çıplak ücrete dayalı alacaklarının eksik hesaplanmasına yol açacaktır. Neticeten; ikramiye adı altında yapılan ödemelerin aslında temel ücretin bir parçası olması halinde, bu ödemelerin işçinin temel ücreti olduğunun kabulü ile bunların ilgili alacak hesaplamalarına dahil edilmesi gerekecektir.

696 Sayılı KHK ile Sürekli İşçi Kadrosuna Geçen İşçiler Yönünden Değişiklik Arz Eden Hususlar Nelerdir?

  Kanuni düzenlemesinin kendisine 4857 sayılı İş Kanunu m.46’da yer bulduğu hafta tatili, her şeyden evvel “dinlenme hakkı” çerçevesinde Anayasa’nın 50. maddesiyle güvence altına alınmıştır. Avrupa Birliği’nin 2003/88/EC sayılı Direktifi m.2’de ise yeterli dinlenmeye ilişkin; işçilerin yorgunluk veya diğer düzensiz çalışma biçimleri sonucunda kendilerine, iş arkadaşlarına veya başkalarına, kısa ya da uzun dönemde sağlıklarına zarar vermemelerini temin eden ve zamanın birimleriyle ifade edilen yeterince uzun ve kesintisiz dinlenme süresi şeklinde ifadelendirmeye gidildiği görülmektedir. (AYM Esas : 2012/103 Karar: 2013/105)

  Bahsi geçen İş Kanunu 46.  maddesi 1. fıkrası uyarınca; “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.”

  Burada altı çizilmesi gereken husus “kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme” ibaresidir. Zira yirmi dört saat süre zarfında beş dakika çalışılmasında dahi kesintisiz dinlenmeden söz edilemeyeceği için hafta tatilinin kullanıldığı kabul edilemeyecek, o günün hafta tatili niteliği ortadan kalkacaktır.

  Yerleşik Yargıtay İçtihatlarında görüldüğü üzere; “Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.” (Yarg. 9.HD., E.2017/26327, K.2020/19678, T.23.12.2020)

  İşçinin hafta tatilinde tam gün olacak şekilde çalışması dahilinde bu çalışmanın karşılığının 2.5 yevmiye olduğu noktasında yargı uygulamasında tereddüt bulunmamaktadır.

“…Hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir. Şu hale göre çalışılan hafta tatilinin ücreti ikibuçuk yevmiye olmalıdır..” (Yarg. 9.HD., E.2020/8435, K.2021/593 T. 13.01.2021)

  Görüldüğü üzere işçinin hafta tatilinde tam gün çalışmasına karşılık gelecek ücrette hesaplama belirsizliği bulunmamaktadır. Ancak burada akla gelen soru işçinin hafta tatilinde tam gün çalışmaması özelindedir. Misalen; işçi hafta tatilinde 10 dakika bile çalışmış olsa yine tam gün çalışmasında olduğu gibi mi ücret karşılığı alacaktır yoksa mevzubahis saatlik çalışması saat üzerinden mi hesaplanacaktır?

  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi; 28.11.2019 tarihli kararında hafta tatilinde 10 dakika çalışılması halinde dahi günlük çalışma süresine bakılmaksızın hafta tatili günü için ilave 1,5 günlük yevmiyeye hak kazanmış sayılacağını karara bağlamıştır.

“Somut olayda buna göre hafta tatilinde 10 dakika çalışması olsa dahi davacı o hafta tatili günü için ilave 1,5 günlük yevmiyeye hak kazanmış sayılmalıdır. Buna göre, bilirkişi raporunda 10 dakika, 1 saat 41 dakika ve sair süreler ile çalışması tespit edilen davacı lehine bu günlük çalışma süresine bakılmaksızın çalıştığı her bir hafta tatili günü için 1,5 günlük yevmiye üzerinden hafta tatili ücreti hesaplanmalıdır.” (Yarg.9.H.D., E.2016/6143 K. 2019/21228 T. 28.11.2019)

  Öte yandan Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı’nın “Çalışma Süreleri ve Ücret” başlığında yayınlamış olduğu rehber nitelikteki seride bu husus; “İşçi ulusal bayram ve genel tatil gününde 1 saat çalışsa dahi ek bir günlük ücrete hak kazanır.” şeklinde vurgulanmıştır.

   Bir diğer önemli husus, 696 sayılı KHK ile kadroya geçen taşeron işçilerin hafta tatilinde çalışma karşılıkları ödenecek ücretin ne olduğu ve işçinin tam gün değil de saatlik çalışmış olması durumunda da ek bir günlük ücrete hak kazanıp kazanmayacağı noktasındadır.

  Burada incelenmesi gereken düzenleme ilk etapta; “375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Geçici 23. Maddesi Uyarınca İdarelerce Sürekli İşçi Kadrolarına Geçirilen İşçilerin Ücret ile Diğer Mali ve Sosyal Haklarının Belirlenmesinde Esas Alınacak Toplu İş Sözleşmesi Hükümleri”dir. Anılı TİS’in “Hafta ve Genel Tatillerde Çalışma ve Ücreti” çerçevesindeki A bendine göre; Normal çalışma yapılan yerlerde hafta tatili pazar günüdür. Vardiyalı çalışma yapılan yerlerde hafta tatili çalışmaya başlandığı 6. günü takip eden 7. gündür. Hafta tatillerinde çalıştırılan işçilere takip eden hafta içinde bir gün izin verilir. Çalışılan bu hafta tatili günü için toplam iki yevmiye ödenir.

“Ancak toplu iş sözleşmesinin ilgili hükmüne göre çalışılan hafta tatili günü için toplam iki yevmiye ödeneceği belirlenmiş olup davacıya çalışma karşılığı olmayan bir yevmiye tutarındaki hafta tatili ücretinin ödenmiş olması karşısında hafta tatili ücretinin bir yevmiye üzerinden hesaplanması gerekir. Mahkemece iki yevmiye üzerinden hesaplama içeren bilirkişi raporuna itibar edilerek hüküm kurulması hatalı olup kararın bu gerekçeyle de bozulması gerekmiştir.” (Yarg. 9. HD. E.2022/4599 K.2022/5284 T. 26.04.2022)

  Anlaşıldığı üzere hafta tatilinde tam gün çalışma yapılması durumunda toplam iki yevmiye ödenecektir. Peki 696 sayılı KHK ile kadroya geçen taşeron işçiler bağlamında kamu kurumlarında çalışmakta olan işçinin hafta tatilinde çalışması yönünden nasıl bir değerlendirme yapılması gerekir?

   Buradaki kritik nokta hafta tatilinin cumartesi-pazar günü olarak toplu iş sözleşmesinde açıkça belirlenmesidir. Zira toplu iş sözleşmesinde hafta tatilinin yalnızca pazar günü olarak düzenlendiği durumlarda, cumartesi günü yapılan çalışmalar hafta tatili çalışması olarak ele alınamayacaktır. Dolayısıyla bu örnek için hafta tatili ücreti talep edilebilmesi, cumartesi gününün toplu iş sözleşmesinde açıkça hafta tatili olarak belirlenmiş olmasına bağlıdır.

  Bir diğer yönden, haftalık kırk beş saat çalışma süresi tamamlanmazsa, cumartesi gününün hafta tatili olarak değerlendirilmesi halinde de cumartesi günü çalışmasının fazla mesai kapsamında değerlendirilmesi doğru olmayacaktır ve bununla birlikte pazar günü saatlik bir çalışmadan söz ediliyorsa sadece bu sürenin hafta tatili çalışmalarının tabi olduğu ücretlendirme döneminde fazla mesai olarak hesaplanması suretiyle alacağının tespiti gerekecektir. Neticeten, bu olay özelinde işçinin hafta tatili günü yaptığı iş itibarıyla saatlik çalışılan süreye tekabül eden ücreti ve bu saat ücretinin %50 zamlı hesaplanıp alacağı tespit edilmelidir.

“Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporunda Cumartesi günleri de hafta tatili olarak değerlendirilmiş ise de haftalık çalışma süresi kanuni kırkbeş saati aşmadığından davacının Cumartesi günü çalışmasının fazla mesai kapsamında değerlendirilmesi doğru değildir… Daha açık bir anlatımla davacı hafta tatili günü yaptığı iş itibariyle kısmi süreli olarak yani yarım saat, kırkbeş dakika çalışmış ise sadece bu süreye tekabül eden saat ücreti ve bu saat ücretinin % 50 zamlı hesaplanıp alacağı tespit edilmelidir.” (Yarg. 22. HD., E. 2012/20102 K.2013/8201 T.18.04.2013)

  Yüksek Mahkeme’nin saatlik çalışma bakımından Ulusal Bayram Genel Tatil günleri yönünden de aynı görüşü benimsediği görülmektedir. Nitekim; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2016/20521 K. 2020/6790 sayılı, 01.07.2020 tarihli kararında işçinin ulusal bayram genel tatil günlerinde 1 saat dahi çalışması halinde tam yevmiyeye hak kazanacağı hüküm altına alınmıştır. Şöyle ki;

 “…İş Kanunu’nun 47. maddesindeki açık düzenleme karşısında ulusal bayram genel tatillerde çalıştığı anlaşılan davacının çalıştığı her bir ulusal bayram genel tatil günü için ilave 1 yevmiyeye (aylık maktu ücret/30) daha hak kazandığı gözden kaçırılarak hesaplamanın çalışılan saat üzerinden yapılması hatalıdır. İşçi ulusal bayram-genel tatil günlerinde 1 saat dahi çalışsa tam yevmiyeye hak kazanır…”

  Özetle; 696 sayılı KHK ile sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin hafta tatili çalışmaları yönünden bağıtlanan toplu iş sözleşmesinde yer alan hafta tatili düzenlemesinde cumartesi-pazarın hafta tatili şeklinde belirlenip belirlenmediği önem arz etmektedir. Temel olarak yukarıda sunulan kararlar doğrultusunda işçinin hafta tatilinde saatlik çalışmaları kapsamında doğrudan saatlik oranlamadan söz edilemeyeceği unutulmamalıdır. Emsal mahiyetinde sunulan kararlarda görüldüğü üzere Yargıtay; hafta tatili gününde yapılan çalışmaların karşılığı yönünden süreye bakılmaksızın, bir saat dahi çalışma bulunması hâlinde, hafta tatilinin bölünmezliği ilkesi gereği tam gün ücret üzerinden hesaplama yapılması gerektiği eğilimindedir.

  Toplu sözleşmede hafta tatili yönündeki düzenlemelerde farklılık arz eden durumların ise o yönlü değerlendirilmesi esastır. Sonuç olarak; hafta tatili ücreti alacaklarına ilişkin bir uyuşmazlık gündemdeyse öncelikle işçinin tabi olduğu Yüksek Hakem Kurulu kararlarının veya güncel toplu iş sözleşmesinin ilişkili maddelerinin incelenmesi zorunludur.

Ankara Üniversitesi Rektörlüğünden: SÖZLEŞMELİ BİLİŞİM PERSONELİ ALIM İLANI
I. SINAVA İLİŞKİN BİLGİLER
Üniversitemiz Bilgi İşlem Daire Başkanlığı ve Sağlık Uygulama ve Araştırma Hastanelerinde istihdam edilmek üzere;
Çalıştırılacak Pozisyonun Unvanı ve Sayısı: “Kamu Kurum ve Kuruluşlarının Büyük Ölçekli Bilgi İşlem Birimlerinde Sözleşmeli Bilişim Personeli İstihdamına İlişkin Esas ve Usuller Hakkında Yönetmelik “in 8. maddesi uyarınca Sözleşmeli Bilişim Personeli pozisyonunda istihdam edilmek ve tam zamanlı çalıştırılmak üzere sözlü sınavla toplam 3 (Üç) personel alınacaktır.
KPSS Puanının Türü ve Geçerlilik Yılı: ÖSYM tarafından 2022-2023 yılında yapılan Kamu Personel Seçme Sınavında KPSSP3 (B) puanının yüzde yetmişi (KPSS puanı olmayan veya belge ibraz etmeyen adayın KPSS puanı 70 olarak değerlendirilir) ile yabancı dil puanının yüzde otuzunun (belge ibraz etmeyenlerin yabancı dil puanı sıfır olarak değerlendirilir) toplamı esas alınarak, genel ve özel şartları sağlayan adaylardan, sınava katılma şartlarını taşıyan ve usulüne uygun olarak başvuranlar arasından yapılacak sıralamaya göre en yüksek puanlıdan başlamak üzere sözleşmeli bilişim personeli pozisyonunun 10 (on) katı aday giriş sınavına
alınacaktır. (Bu sıralamaya göre son sırada aynı puana sahip birden fazla adayın bulunması halinde, bu kişilerin tamamı sınava kabul edilir.)
Adaylar, ilan edilen pozisyonların her ikisi için de başvuruda bulunabileceklerdir. Sınava alınacak adayların listesi http://personeldb.ankara.edu.tr adresinde ilan edilecektir.
II. BAŞVURU İŞLEMLERİ
Başvuruda bulunacaklar bu ilanın Resmî Gazete ’de yayım tarihinden itibaren 15 gün içerisinde;
Ankara Üniversitesi Rektörlüğü Personel Daire Başkanlığının (https://pbs.ankara.edu.tr/basvuru) web sayfasından 12/02/2024-26/02/2024 tarihleri arasında saat 23:59:59’a kadar sadece online başvuru yapılacaktır.
Adayların şahsen veya posta yoluyla yapacakları başvurular kabul edilmeyecektir.
III. SINAV TARİHİ VE YERİ
Sözlü sınav 13/03/2024 tarihinde saat 10:00’da Ankara Üniversitesi Rektörlüğü Beşevler 10. Yıl Yerleşkesi/Ankara adresinde yapılacaktır.
IV. SINAVA BAŞVURU ŞARTLARI
A- GENEL ŞARTLAR (NİTELİKLER):
a) 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 48 inci maddesinde sayılan genel şartları taşımak,
b) Fakültelerin dört yıllık bilgisayar mühendisliği, yazılım mühendisliği, elektrik mühendisliği, elektronik mühendisliği, elektrik ve elektronik mühendisliği ve endüstri
mühendisliği bölümlerinden ya da bunlara denkliği Yükseköğretim Kurulunca kabul edilmiş yurt dışındaki yükseköğretim kurumlarından mezun olmak,
c) (b) bendinde belirtilenler dışında kalan dört yıllık eğitim veren fakültelerin mühendislik bölümlerinden, fen-edebiyat, eğitim ve eğitim bilimleri fakültelerinin, bilgisayar ve teknoloji üzerine eğitim veren bölümleri ile istatistik, matematik ve fizik bölümlerinden ya da bunlara denkliği Yükseköğretim Kurulunca kabul edilmiş yurt dışındaki yükseköğretim kurumlarından mezun olmak.
d) Sistem Yöneticisi kadrosuna başvuracak adayların Maliye Bakanlığı’nın vizesi doğrultusunda Genel Şartlar (Nitelikler) başlığının (b) maddesinde belirtilen bölümlerden mezun olması gerekmektedir.
e) Yazılım, yazılım tasarımı ve geliştirilmesi ile bu sürecin yönetimi konusunda veya büyük ölç ekli ağ sistemlerinin kurulumu ve yönetimi konusunda, son başvuru tarihi itibariyle ücret tavanı iki katını geçmeyecekler için en az 3 (üç) yıllık, diğerleri için en az 5 (beş) yıllık mesleki deneyime sahip olmak (Mesleki deneyimin belirlenmesinde; bilişim personeli olarak 657 sayılı Kanuna tabi kadrolu veya aynı Kanunun 4 üncü maddesinin (B) bendi ya da 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye tabi sözleşmeli statüdeki hizmetler ile özel kesimde sosyal güvenlik kurumlarına prim ödenmek suretiyle işçi statüsünde bilişim personeli olarak geçtiği
belgelenen hizmet süreleri dikkate alınır).
f) Bilgisayar çevre birimlerinin donanımı ve kurulan ağ yönetimi güvenliği hakkında bilgi sahibi olmaları kaydıyla güncel programlama dillerinden en az ikisini bildiğini belgelemek,
g) Hizmetin gerektirdiği nitelikler ile muhakeme, temsil, yeni teknolojileri takip etme, öğrenme ve araştırma, hızlı öğrenme ve kendini geliştirme, analitik düşünebilme, takım çalışmasına yatkın olma ve iletişim becerisi yüksek olma, yoğun ve stresli iş temposuna ayak uydurabilme ve belgelemeye (dokümantasyon) önem vererek belgeleme yeteneklerine sahip olmak.
B- ÖZEL ŞARTLAR (NİTELİKLER):
Başvuru genel şartlarına ilave olarak başvurulacak pozisyonlar için aşağıdaki özel şartlar aranacaktır.
1- SİSTEM YÖNETİCİSİ: (1 Kişi- Tam zamanlı- Bilgi İşlem Daire Başkanlığında görevlendirilecektir- Aylık brüt sözleşme ücret tavanının 4 katı kadar ücret tahsisli kadro için 3 katı ücret ödenecektir.)
a) En az 5.000 (beş bin) iç veya 10.000 (on bin) dış kullanıcısı bulunan orta ve büyük ölçekli kurum ya da işletmelerde sistem yöneticisi veya sistem mühendisi olarak en az 5 (beş) yıl çalışmış olduğunu belgelemek,
b) Microsoft Windows sunucularında (2008 R2, 2012 R2, 2016, 2019, 2022) bakım, izleme, yapılandırma, sıkılaştırma, başarım artırma ve sorun çözümlemeleri konularında ileri seviye bilgi ve deneyim sahibi olmak,
c) Linux sunucu işletim sistemlerinin (RHEL, Debian, Suse) kurulum, yapılandırma, sıkılaştırma, izleme, başarım artırma ve sorun çözümlemeleri konularında hakkında ileri düzeyde bilgi ve deneyim sahibi olmak,
d) VMware sanallaştırma sistemlerinin kurulum, yapılandırma ve yönetim süreçlerinde en az 5 (beş) yıl bilgi ve deneyim sahibi olmak,
e) VMware Certified Professional (VCP) sertifikasına sahip olmak veya eğitimini aldığını belgelemek,
f) Microsoft Active Directory sıkılaştırma, GPO vb. konularda bilgi ve deneyim sahibi olmak,
g) Sunucu donanımları ve yapılandırmaları (Bant dışı yönetim (OOBM), disk teknolojileri, Ethernet, hba, raid vb.) hakkında deneyim sahibi olmak,
h) Antivirüs, Antispam, e-posta güvenliği, e-posta ağ geçidi konularında bilgi ve tecrübe sahibi olmak,
i) SIEM, SSL Şifreleme Sistemi, donanım güvenlik modülü (HSM) konularında bilgi ve deneyim sahibi olmak,
j) Yük Dengeleme (Load Balancer) ve Web Uygulama Güvenlik Duvarı (WAF) hakkında bilgi ve tecrübe sahibi olmak,
k) Yüksek ölçekli disk sistemlerinin yapılandırılması, yönetilmesi, veri alanlarının tahsisi, storage sanallaştırma konularında en az 5 (beş) yıl deneyime sahip olmak, bunların mevcut sistemler ile ilişkilerini kurabilmek ve yönetebilmek,
l) Linux LVM, Windows Storage Spaces yapılarında mantıksal hacim alanları oluşturma, yapılandırma ve değişikliklerini yapabilme, disk genişletme ve daraltma işlemlerini uygulama konusunda tecrübe sahibi olmak,
m) Açık kaynak eposta sistemleri (postfix, dovecot, policyd) ve eposta protokolleri (SPF, DKIM, DMARC) hakkında bilgi ve tecrübe sahibi olmak,
n) DNS, DHCP, Proxy, Radius servisleri hakkında kurulum, yapılandırma ve sorun çözümleme tecrübelerine sahip olmak,
o) Felaketten kurtarma merkezi sistemleri kurulum ve idamesinde bilgi ve tecrübe sahibi olmak,
p) Fiziksel ve sanal sunucu cluster yapılandırma ve yönetimi konusunda bilgi sahibi olmak,
q) Replication ve yedekleme konularında (Veeam, Netbackup, Vsphere Replication) ileri düzeyde bilgi sahibi olmak,
r) Log yönetimi, logların anlamlandırılması ve Regex kullanımı konusunda bilgi sahibi olmak,
s) Depolama ağları (Storage Area Network- SAN) anahtar kurulum, yapılandırma, güncelleme ve yönetimi konusunda bilgi ve tecrübe sahibi olmak,
t) PostgreSQL, MySQL, Mariadb, MS SQL Server veri tabanı sistemleri hakkında ve bu sistemlerin kümelenmesi (cluster) ve yüksek erişilebilirliği (HA) konularında ileri seviye bilgi ve tecrübe sahibi olmak,
u) Bash, PHP, Python, Perl, Powershell betik dilleri konusunda ileri düzeyde bilgi ve deneyim sahibi olmak,
v) Sunucu, ağ ve uygulama izleme ve yönetim sistemlerinde (Ansible, Zabbix, Cacti, Grafana, Vrops, Veeam One, Mrtg vb.) kurulum, yapılandırma, izleme, başarım artırma ve sorun giderme konularında bilgi ve deneyim sahibi olmak,
w) Yoğun kullanıcı yükü altında çalışan uygulama sunucularının (IIS, Nginx, Apache, Tomcat, Wildfly, Weblogic) yapılandırılması, sıkılaştırılması ve yönetimi konusunda bilgi ve deneyim sahibi olmak,
x) Sızma testleri, yük testleri, zafiyet taraması ve zafiyet yönetimi konularında bilgi ve deneyim sahibi olmak,
y) LDAP protokolü ve LDAP tabanlı programlama konusunda bilgi ve deneyim sahibi olmak.
2- YAZILIM GELİŞTİRME UZMANI: (1 Kişi- Tam zamanlı- Bilgi İşlem Daire Başkanlığında görevlendirilecektir- Aylık brüt sözleşme ücret tavanının 2 katı kadar ücret tahsisli kadro için 2 katı ücret ödenecektir.)
a) C# programlama dili, ASP.NET MVC veya ASP.NET Core MVC, Web API, Entity Framework gibi Microsoft teknolojileri ile uygulama geliştirme süreçlerinde en az 3 yıl uygulama geliştirmiş olmak ve en az 1 büyük ölçekli projede çalışmış olmak,
b) Javascript frameworkleri (Angular, React, Vue vb.), HTML, CSS gibi Front-End teknolojileri konusunda tecrübeli olmak,
c) Nesne yönelimli programlama, tasarım kalıpları, SOLID prensipleri ve temiz kod yazma kavramları hakkında bilgi sahibi olmak,
d) Geniş ölçekli MSSQL, Oracle, PostgreSQL veri tabanlarından en az biri ile entegre uygulama geliştirmiş olmak,
e) Yazılım yaşam döngüsünü iyi derecede bilmek ve dokümantasyonunu yapabilmek,
f) Tercihen güvenli yazılım geliştirme konusunda bilgi sahibi olmak,
g) Web servisleri, SOAP, REST, WCF ve Web API konularında bilgi sahibi olmak,
h) TFS, Azure DevOps, Git gibi versiyon kontrol sistemleri ile proje geliştirme konusunda tecrübeli olmak,
i) Ekip çalışmasına uygun, disiplinli, yeni teknolojileri öğrenmeye meraklı ve çözüm odaklı olmak.
3- SİSTEM UZMANI : (1 Kişi- Tam zamanlı- Sağlık Uygulama ve Araştırma Hastanelerinde görevlendirilecektir- Aylık brüt sözleşme ücret tavanının 3 katı kadar ücret tahsisli kadro için 3 katı ücret ödenecektir.)
a) En az 1.000 (bin) iç veya 5.000 (beş bin) dış kullanıcısı bulunan orta ve büyük ölçekli kurum ya da işletmelerde sistem yöneticisi, sistem mühendisi, sistem çözümleyici, sistem işletme sorumlusu, sistem işletmeni, sistem programcısı, sistem uzmanı veya sistem ve ağ uzmanı unvanlarında en az 5 (beş) yıl çalıştığını belgelemek,
b) Microsoft Windows sunucularında (2008 R2, 2012 R2, 2016, 2019, 2022) bakım, izleme, yapılandırma, sıkılaştırma, başarım artırma ve sorun çözümlemeleri konularında bilgi ve deneyim sahibi olmak,
c) Linux sunucu işletim sistemlerinin (RHEL, Debian) kurulum, yapılandırma, sıkılaştırma, izleme, başarım artırma ve sorun çözümlemeleri konularında bilgi ve deneyim sahibi olmak,
d) Sunucu donanımları ve yapılandırmaları (Bant dışı yönetim (OOBM), disk teknolojileri, Ethernet, hba, raid vb.) hakkında deneyim sahibi olmak,
e) Sunucu sanallaştırma (VMware) hakkında bilgi ve deneyim sahibi olmak,
f) Depolama (Storage) ve depolama ağı (SAN) yönetimi, yedekleme ve replikasyon (Tercihen Veeam Backup ve/veya NetBackup) ve NAS sistemleri hakkında bilgi ve deneyim sahibi olmak,
g) Yüksek ölçekli disk sistemlerinin yapılandırılması, yönetilmesi, veri alanlarının tahsisi, storage sanallaştırma konularında en az 5 (beş) yıl bilgi ve deneyime sahip olmak,
h) Web ve uygulama sunucusu yazılımları (IIS, Apache) performans ve izleme konularında bilgi sahibi olmak,
i) Yük Dengeleme (Load Balancer) ve Web Uygulama Güvenlik Duvarı (WAF) hakkında bilgi ve tecrübe sahibi olmak,
j) Felaketten kurtarma merkezi sistemleri kurulum ve idamesinde bilgi ve tecrübe sahibi olmak,
k) DNS, DHCP, Proxy, Radius servisleri hakkında kurulum, yapılandırma ve sorun çözümleme tecrübelerine sahip olmak
l) Sunucu, ağ ve uygulama izleme ve yönetim sistemlerinde (Ansible, Zabbix, Cacti, Grafana, Vrops, Veeam One, Mrtg vb.) kurulum, yapılandırma, izleme, başarım artırma ve sorun giderme konularında bilgi ve deneyim sahibi olmak,
m) Linux LVM, Windows Storage Spaces yapılarında mantıksal hacim alanları oluşturma, yapılandırma ve değişikliklerini yapabilme, disk genişletme ve daraltma işlemlerini uygulama konusunda tecrübe sahibi olmak
n) File Server, Samba servisleri hakkında bilgi ve deneyim sahibi olmak,
o) Log yönetimi konusunda bilgi ve deneyim sahibi olmak,
p) Bash, PHP, Python, Perl veya Powershell betik dilleri konusunda bilgi ve deneyim sahibi olmak,
q) Tercihen ISO 27001 (Bilgi Güvenliği Yönetim Sistemi) hakkında bilgi sahibi olmak.
r) Tercihen MCSE (Microsoft Certified Solutions Expert), RHCSA (Red Hat Certified System Administrator) veya VCP (VMware Certified Professional) sertifikalarına sahip olmak
V. SİSTEME YÜKLENMESİ GEREKEN BELGELER:
1- SİSTEM YÖNETİCİSİ:
1. Diploma / Mezuniyet belgesi veya Yabancı okul mezunları için denklik belgesi,
2. Transkript,
3. Programlama Dillerini Bildiğini Gösterir Belge,
4. Yabancı Dil Puanı Sonuç Belgesi,
5. KPSS Sonuç Belgesi (2022-2023),
6. Fotoğraflı ve Detaylı Özgeçmiş (CV),
7. Sosyal Güvenlik Kurumu Tescil ve Hizmet Dökümü (Barkodlu olacak),
8. Çalışma Belgesi;
a) Büyük ölçekli bilgi işlem birimlerinde veya en az 5.000 (beş bin) iç veya 10.000 (on bin) dış kullanıcısı bulunan özel sektördeki sistem merkezlerinde sistem yöneticisi (system admin) veya sistem mühendisi olarak en az 5 (beş) yıl çalıştığına dair belge,
9. Sertifikalar;
a) VMware Certified Professional (VCP) sertifikası veya eğitim sertifikalarından en az biri.
2- YAZILIM GELİŞTİRME UZMANI:
1. Diploma / Mezuniyet belgesi veya Yabancı okul mezunları için denklik belgesi,
2. Transkript,
3. Programlama Dillerini Bildiğini Gösterir Belge,
4. Yabancı Dil Puanı Sonuç Belgesi,
5. KPSS Sonuç Belgesi (2022-2023),
6. Fotoğraflı ve Detaylı Özgeçmiş (CV),
7. Sosyal Güvenlik Kurumu Tescil ve Hizmet Dökümü (Barkodlu olacak),
8. Çalışma Belgesi;
a) Yazılım, yazılım tasarımı ve geliştirilmesi ile bu sürecin yönetimi konusunda veya büyük ölçekli ağ sistemlerinin kurulumu ve yönetimi konusunda bilişim personeli olarak en az 3 (üç) yıl çalıştığına dair belge.
Adayların başvuruda bulundukları her bir pozisyon için istenilen belgeleri sisteme tek tek yüklemeleri gerekmektedir. Yüklenen belgelerdeki yanlışlıklar ile eksiklerden adaylar sorumlu olacaktır.
3- SİSTEM UZMANI
1. Diploma / Mezuniyet belgesi veya Yabancı okul mezunları için denklik belgesi,
2. Transkript,
3. Programlama Dillerini Bildiğini Gösterir Belge,
4. Yabancı Dil Puanı Sonuç Belgesi,
5. KPSS Sonuç Belgesi (2022-2023),
6. Fotoğraflı ve Detaylı Özgeçmiş (CV),
7. Sosyal Güvenlik Kurumu Tescil ve Hizmet Dökümü (Barkodlu olacak),
8. Çalışma Belgesi;
a) Büyük ölçekli bilgi işlem birimlerinde veya en az 5.000 (beş bin) iç veya 10.000 (on bin) dış kullanıcısı bulunan özel sektördeki sistem merkezlerinde sistem yöneticisi (system admin) veya sistem mühendisi olarak en az 5 (beş) yıl çalıştığına dair belge,
9. Sertifikalar; zorunlu olmamakla birlikte tercihen eklenmesi uygundur,
a)Tercihen ISO 27001 (Bilgi Güvenliği Yönetim Sistemi) hakkında bilgi sahibi olmak.
b)Tercihen MCSE (Microsoft Certified Solutions Expert), RHCSA (Red Hat Certified System Administrator) veya VCP (VMware Certified Professional) sertifikalarına sahip olmak.
VI. SINAVIN ŞEKLİ VE SINAV KONULARI
SINAVIN ŞEKLİ:
Sınav sözlü olarak mesleki bilgiyi ölçer nitelikte gerçekleştirilecektir.
SINAV KONULARI:
Özel şartlar bölümündeki konular.
VII. DEĞERLENDİRME
Sözlü sınavda başarılı olmak için 100 tam puan üzerinden en az 70 (yetmiş) puan almış olmak şarttır. Başarı sırasına göre en yüksek puan alan aday sınavı kazanmış kabul edilecektir.
Sınavı kazanan adayların gerekli şartları taşımadığının anlaşılması, atanmaktan vazgeçmesi veya atandığı halde göreve başlamaması halinde atama yapılmak üzere asil aday sayısı kadar yedek belirlenecektir.
VIII. SINAV SONUÇLARININ DUYURULMASI VE İTİRAZ
Sınav sonuçları sınav komisyonunca Üniversitemiz http://personeldb.ankara.edu.tr adresinde ilan edilerek duyurulacaktır. Gerçeğe aykırı beyanda bulunduğu anlaşılanların müracaatları kabul edilmeyecek ve haklarında genel hükümlere göre yasal işlem yapılacaktır.
Atamaları yapılmış olsa dahi iptal edilecektir.
IX. ÜCRET
Aylık brüt sözleşme ücreti, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4’üncü maddesinin (B) bendine göre istihdam edilenler için sözleşme ücret tavanının (37.125,05 TL) ÖZEL ŞARTLAR başlığı altında belirtilen katları ile çarpımı sonucu bulunacak tutar olacaktır. Ancak Kurum, tavan ücretin altında sözleşme düzenlemeye ve ödeme yapmaya yetkilidir.
X. DİĞER HUSUSLAR
Sözlü sınava katılmaya hak kazanan adaylar sınavda kimlik tespitinde kullanılmak üzere T.C. Kimlik Kartı örneği veya sürücü belgesi gibi fotoğraflı ve onaylı özel kimlik belgesini yanlarında bulunduracaklardır. Sınava katılma hakkını elde edemeyen başvuru sahiplerine herhangi bir bildirimde bulunulmayacaktır.
XI. İLETİŞİM BİLGİLERİ:
Ankara Üniversitesi Rektörlüğü Personel Daire Başkanlığı, Sözleşmeli Personel Şubesi
Tel: 0 (312) 212 60 40 Dâhili: 2013 -2059 veya 2335

İmzalandığı dönemde bir hayli yüksek olan sözleşmedeki oranların yüksek enflasyon nedeniyle eridiğini belirten Atalay, TÜRK-İŞ Kamu Koordinasyon Kurulunu toplayarak kayıpların giderilmesi için harekete geçtiklerini söyledi.

Atalay, bu süreçte, Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan, Cumhurbaşkanı Yardımcısı Cevdet Yılmaz, Hazine ve Maliye Bakanı Mehmet Şimşek, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Vedat Işıkhan ile kamu işçilerinin talebine dair görüşmeler gerçekleştirdiklerini bildirdi.

Girişimleri sonucu, 29 Ocakta imzalanan ek protokolle ocak ayındaki ücret artışlarından sözleşme yürürlük tarihi farklı dönemlerde olan kamu işçilerinin de yararlandığını vurgulayan Atalay, bu sayede yaklaşık 230 bin kamu işçisinin ücretine yüzde 32,57lik artış yapılmasını sağladıklarını dile getirdi.

Atalay, TÜİK tarafından ocak ayı enflasyonun yüzde 6,7 olarak açıklandığını hatırlatarak, “Ocaktan sonra en az 10 puan kaybımız oluyor. Bu az bir kayıp değil. Bunu kök ücrete, ikramiyeye, 237 bin insana vurduğun zaman, 6 aylık maaşı ve 2 ikramiyeyi de eklediğin zaman büyük bir yekun tutuyor.” dedi.

“MİLLET BUNDAN MEMNUN OLDU MU? HAYIR, BEN DE OLMADIM”

TÜRK-İŞ yönetimi olarak Kamu Koordinasyon Kurulunun, bağlı sendikaların ve işçilerin görüşlerini her zaman dikkate aldıklarını vurgulayan Atalay, “Ek protokolün imzalanması konusunda TÜRK-İŞ Kamu Koordinasyon Kurulu olarak ortak karar aldık. Sendikaların istemediği hiçbir işe imza atmamız mümkün değil. Bu, beklentileri karşılamadı. Millet bundan memnun oldu mu? Hayır. Ben de memnun olmadım.” diye konuştu.

Atalay, kamu işçilerinin ücretlerinin yeniden düzenlenmesi gerektiğini ifade ederek, şunları söyledi:

“Kamu işçisinin ücretleriyle ilgili düzenlemeye ihtiyaç var. Bunun adına ek zam mı dersiniz, iyileştirme mi dersiniz. Bu yönde bir adım atılmalı. Bu enflasyon devam ettiği sürece iyileştirmenin de anlamı kalmıyor. Bir taraftan üç lira veriliyor, enflasyonla dört lira alınıyor.”

Çalışanların ücretleri üzerinden ödediği gelir vergisinin yüksekliğine de değinen Atalay, vergiyle ilgili haksız bir uygulama olduğunu dile getirdi. Atalay, “Bu durum sürdürülebilir bir şey değil. Bir işçinin aşağı yukarı 1,5 ücreti vergiye gidiyor. Bu doğru değil.” değerlendirmesinde bulundu.

Kamudaki taşeron işçilerin kadro taleplerinin devam ettiğini anımsatan Atalay, taşeron işçilere verilen kadro sözünün yerine getirilmesi gerektiğini de söyledi.