Bu düzenleme, gece çalışması süreleri, posta değişiminde dinlenme hakları ve hafta tatili gibi konularda özel yasal sınırlamalar ve yükümlülükler getirir. Özellikle gece çalışmaları ve buna bağlı olarak vardiya değişimlerinde geceye denk gelen süreler bağlamında tatil günlerinde yapılan çalışmaların ücretlendirilmesi tartışmaları beraberinde getirmektedir.

  Somut bir örnek üzerinden gidilecek olursa vardiyası 18 Mayıs 22.00’da başlayıp 19 Mayıs 06.00’da sona eren bir işçi gün dönümü bahsi ile UBGT alacağına hak kazanacak mıdır?

  (Farazi bir örnek sunulmuştur, 18-19 Mayıs kapsamında yer verilen değerlendirme, 22 Nisan-23 Nisan, 29 Ağustos-30 Ağustos, 30 Nisan-1 Mayıs vb. genel tatil günü örnekleri için de geçerli olacaktır.)

  Ulusal Bayram Genel Tatil günlerinde çalışmaya ilişkin genel düzenleme, İş Kanununun 47. maddesi doğrultusunda, bu günlerde çalışmayan işçilere bir günlük ücretlerinin tam olarak ödeneceği, işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması durumunda çalışmadığı halde hak ettiği bir günlük ücretine ek olarak, çalıştığı her gün için bir günlük ücret daha ödeneceğidir. İlaveten bayram günlerinde gerçekleşen 1 saat çalışmada dahi yevmiyeye tam olarak hak kazanacağı da yerleşik Yargıtay içtihatlarıyla sabittir. Ancak burada vardiya düzeninden ötürü çalışma saatlerinin bir kısmının UBGT günlerine denk gelen ve esasında çalışma başlangıcının bu tatil gününe rastlamayan işçiden söz edilmektedir.

  Bu aşamada Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2019 tarihli bir kararında yer alan 28 Ekimi 29 Ekime bağlayan gece 24.00-08.00 arası çalışması bulunan işçi yönünden yapılan inceleme sunulacak olursa; Yüksek Mahkeme’nin bu çalışmayı UBGT çalışması olarak değerlendirip ilave yevmiyeye hükmettiği görülmektedir.

“Somut olayda; davacının gece vardiyasında çalıştığı, 28 Ekimi 29 Ekime bağlayan gece 24.00-08.00 arası çalışması bulunan davacının ulusal bayram genel tatil günü çalışması olduğundan ilave yevmiyeye hak kazandığı açıktır”. (Yarg. 22.HD. E.2017/19993 K.2019/3612 T.18.02.2019) (Aynı doğrultuda: E.2017/21762 K.2019/9811 T.06.05.2019)

  Gerçekten de gün dönümü gece saat 24.00 itibarıyla başlamasından bahisle bu çalışmanın UBGT çalışması olduğu ve bu yönden ilave yevmiyeye hak kazanılacağı açıktır.

   Peki böyle bir sınırdan bahsedilmediğinde diğer bir deyişle vardiya başlangıç saati 24.00 değil de öncesi (22.00 gibi) olduğunda değişen değerlendirme ne olacaktır?

   Her ne kadar işçinin vardiyasının 18 Mayıs 22.00’de başlayıp 19 Mayıs 06.00’da sona ermesi doğrultusunda bu çalışmanın 19 Mayıs saat 00.00’dan 06.00’ya kadar olan 6 saatlik kısmına tekabül eden sürenin resmi tatil gününe denk gelmesinden bahisle UBGT ücretine hak kazanılacağı yorumu getirilse ve bu ücrete hak kazanma konusunda çalışmanın başladığı gün değil, fiilen tatil saatlerinde yapılan çalışmanın esas alınacağı şeklinde bir eğilimde olunsa da Yargıtay’ın bu hususta vardiyalı çalışmalarda mesai devrine, işçinin sabah devir sırasında işyerinde olmasının ulusal bayram ve genel tatilini çalışarak geçirdiğini göstermediğine ve devir sırasında bir sonraki çalışma döneminin başına denk gelen zaman diliminde işin bırakılmasının bu çalışma düzeninin gereği olmasından bahisle UBGT kapsamındaki fazla hesaplamanın dürüstlük ve hakkaniyet ilkelerine aykırı bulduğu kararının gözetilmesi gereklidir.

“davacı … iş arkadaşlarının ulusal bayram ve genel tatil günlerinde dönüşümlü çalıştıkları, mesai devrinin yirmidört saat çalışma sonunda sabah gerçekleşmesi sebebiyle her işçinin tatil günlerinde iş başında olduğu gerekçesiyle davacının tüm ulusal bayram ve genel tatil ücreti çalışmalarının ücret karşılığını hakettiği belirtilmiş, karar da buna göre oluşturulmuştur. Oysa ki söz konusu değerlendirme hatalıdır. İşçilerden sadece nöbete kalan için çalışma olgusu gerçekleşmekte olup, davacının sabah devir sırasında işyerinde olması ulusal bayram ve genel tatilini çalışarak geçirdiğini göstermez. Tüm vardiyalı çalışmalarda devir sırasında bir sonraki çalışma döneminin başına denk gelen zaman diliminde iş bırakılmakta olup, hukukun dürüstlük ve hakkaniyet temel ilkelerine aykırı niteleme ile fazla hesaplama yapılması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yarg. 22. HD. E.2015/8457 K.2016/13639 T.05.05.2016)

  Vardiya düzeninde çalışan bir işçinin çalışma saatlerinin Ramazan Bayramı’nın bir öncesi günde başlayıp bayrama sarkması hususu bakımından yapılacak değerlendirme ise daha farklı bir boyutta olacaktır. Zira burada vardiya başlangıç saatinin bayram gününden önceki sınırda olması dahilinde de bu çalışma arefe gününde yapılmış olacaktır. Nitekim Ramazan Bayramı; arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür. Vardiya başlangıç saati 13.00’ten sonra olan bir işçinin çalışma süresinin bir kısmının bayram gününe sarkması durumunda ilk etapta hareket noktası başlangıç saatine denk gelmiş olan arefe günü yapılan çalışma olacaktır. (Arefe günlerinde gerçekleştirilen çalışmaya dair ücret-ispat hususunu içeren yazı için tıklayınız)

Bazı mazeret izinleri İş Kanunu’nda yer alırken bazıları sadece TİS ile tespit edilmiştir. Bazı durumlar için de tam tersi söz konusudur. Toplu Sözleşme kapmasındaki taşerondan kadroya geçen işçiler, hem TİS’te hem de İş Kanunu’nda tanımlanan mazeret izinlerini kullanabilirler. Aynı durum için TİS ile daha uzun süreli mazeret izin hakkı tanınmışsa, doğal olarak daha fazla olan izin hakkı kullanılabilir. TİS’e tabi olmayan işçiler ise sadece İş Kanunu’ndaki izinleri kullanabilir.

Mazeret izinleriyle ilgili en çok sorulan soruların başında, hafta tatili ya da ulusal bayram ve  genel tatil günlerine denk gelen mazeret izinlerinin nasıl değerlendireceği gelmektedir.

Bir diğer ifade ile mazeret izni ile hafta tatili, ulusal bayram ya da genel tatil çakışırsa nasıl davranılmalıdır?

Devlet Personel Başkanlığı’nın (DPB) devlet memurları için verdiği 29.04.2016 tarih ve 2635 sayılı görüşü bu konuda emsal kabul edilebilir.

Devlet Personel Başkanlığı’nın görüşü şu şekildedir;

–  Yıllık izin verilirken yıllık izin süreleri içerisinde kalan ve mesai günlerine denk gelen Ulusal Bayram, genel tatil günleri ile Başbakanlıkça idari izinli sayılan sürelerin yıllık izne dahil edilmemesi;

– Yıllık izin verildikten sonra Başbakanlıkça idari izinli sayılan sürelerin yıllık izin süreleri içerisinde kalması ve mesai günlerine denk gelmesi halinde ise bu sürelerin yıllık izin süresinden düşülmesi ve daha sonra amir tarafından uygun görülen zamanlarda memura 657 sayılı Kanunun 103 üncü maddesine göre kullandırılması gerektiği,

– 657 sayılı Kanunun 104 üncü maddesinde belirlenen mazeret izinlerinin izin hakkını doğuran olayı müteakiben kullanılması gerektiği değerlendirildiğinden, kullanılmayan izinlerin daha sonra başka bir zamanda kullandırılmasının mümkün bulunmadığı,

– Yıllık iznin amirin uygun bulacağı zamanlarda verileceği hususu göz önünde bulundurulduğunda, yıllık iznini yarıda keserek göreve dönmek isteyen memurun talebinin karşılanmasında da amirin takdir yetkisinin bulunduğu, mütalaa edilmektedir.

Dolayısıyla DPB’nın görüşü, mazeret izinlerinin izin hakkını doğuran olayı bağlı olduğu ve müteakiben kullanılması gerektiğidir. Bu nedenle, kullanılmayan mazeret izinlerin daha sonra başka bir zamanda kullandırılmasının mümkün bulunmadığı değerlendirilmiştir.

Netice itibariyle DPB’nın görüşü doğrultusunda, mazeret izninin hafta tatili, ulusal bayram ya da genel tatil günü ile çakışması durumunda, mazeret izninin uzaması ya da sonradan kullanılması mümkün değildir.

DPB’nin görüş yazısı şu şekildedir:

“ÖZET: Devlet memurunun yıllık veya mazeret izin süresinin Başbakanlıkça verilen idari izin ile Ulusal Bayram ve genel tatil günlerine rastlaması durumunda, bu sürelerin yıllık veya mazeret izin sürelerinden düşülüp düşülemeyeceği ile yıllık iznini yarıda keserek göreve dönmek isteyen personelin talebinin yerine getirilmesinde idarenin takdir yetkisinin bulunup bulunmadığı hk. (29.04.2016 – 2635)

Devlet memurunun yıllık veya mazeret izin süresinin Başbakanlıkça verilen idari izin ile Ulusal Bayram ve genel tatil günlerine rastlaması durumunda, bu sürelerin yıllık veya
mazeret izin sürelerinden düşülüp düşülemeyeceği ile yıllık iznini yarıda keserek göreve dönmek isteyen personelin talebinin yerine getirilmesinde idarenin takdir yetkisinin bulunup
bulunmadığı hususlarında görüş talep eden ilgi yazı incelenmiştir.

Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının “Çalışma şartları ve dinlenme hakkı” başlıklı 50 nci maddesinde; “Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz.
Küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.

Dinlenmek, çalışanların hakkıdır.

Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” hükmü yer almaktadır.

Bilindiği üzere, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun “İzin” başlıklı 23 üncü maddesinde; “Devlet memurları, bu kanunda gösterilen süre ve şartlarla izin hakkına
sahiptirler.” hükmü, “Çalışma saatleri” başlıklı 99 uncu maddesinde; “Memurların haftalık çalışma süresi genel olarak 40 saattir.

Bu süre Cumartesi ve Pazar günleri tatil olmak üzere düzenlenir.

Ancak özel kanunlarla yahut bu kanuna veya özel kanunlara dayanılarak çıkarılacak tüzük ve yönetmeliklerle, kurumların ve hizmetlerin özellikleri dikkate alınmak suretiyle farklı
çalışma süreleri tespit olunabilir.

Bakanlar Kurulu, yurt dışı kuruluşlarda hizmetin gerektirdiği hallerde, hafta tatilini Cumartesi ve Pazardan başka günler olarak tespit edebilir.” hükmü, “Yıllık izin” başlıklı 102
nci maddesinde; “Devlet memurlarının yıllık izin süresi, hizmeti 1 yıldan on yıla kadar (On yıl dahil) olanlar için yirmi gün, hizmeti on yıldan fazla olanlar için 30 gündür. Zorunlu hallerde
bu sürelere gidiş ve dönüş için en çok ikişer gün eklenebilir.” hükmü, “Yıllık izinlerin kullanılışı” başlıklı 103 üncü maddesinde; “Yıllık izinler, amirin uygun bulacağı zamanlarda,
toptan veya ihtiyaca göre kısım kısım kullanılabilir. Birbirini izliyen iki yılın izni bir arada verilebilir. Cari yıl ile bir önceki yıl hariç, önceki yıllara ait kullanılmayan izin hakları düşer.
Öğretmenler yaz tatili ile dinlenme tatillerinde izinli sayılırlar. Bunlara, hastalık ve diğer mazeret izinleri dışında, ayrıca yıllık izin verilmez. Hizmetleri sırasında radyoaktif ışınlarla çalışan personele, her yıl yıllık izinlerine ilaveten bir aylık sağlık izni verilir.” hükmü,

“Mazeret izni” başlıklı 104 üncü maddesinde;

A) Kadın memura; doğumdan önce sekiz, doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı hafta süreyle analık izni verilir. Çoğul gebelik durumunda, doğum öncesi sekiz haftalık analık izni süresine iki hafta eklenir. Ancak beklenen doğum tarihinden sekiz hafta öncesine kadar sağlık durumunun çalışmaya uygun olduğunu tabip raporuyla belgeleyen kadın memur, isteği hâlinde doğumdan önceki üç haftaya kadar kurumunda çalışabilir. Bu durumda, doğum öncesinde bu rapora dayanarak fiilen çalıştığı süreler doğum sonrası analık izni süresine eklenir. Doğumun erken gerçekleşmesi sebebiyle, doğum öncesi analık izninin kullanılamayan bölümü de doğum sonrası analık izni süresine ilave edilir. Doğumda veya doğum sonrasında analık izni kullanılırken annenin ölümü hâlinde, isteği üzerine memur olan babaya anne için
öngörülen süre kadar izin verilir.

B) Memura, eşinin doğum yapması hâlinde, isteği üzerine on gün babalık izni; kendisinin veya çocuğunun evlenmesi ya da eşinin, çocuğunun, kendisinin veya eşinin ana, baba ve kardeşinin ölümü hâllerinde isteği üzerine yedi gün izin verilir.

C) (A) ve (B) fıkralarında belirtilen hâller dışında, merkezde atamaya yetkili amir, ilde vali, ilçede kaymakam ve yurt dışında diplomatik misyon şefi tarafından, birim amirinin
muvafakati ile bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde, mazeretleri sebebiyle memurlara on gün izin verilebilir. Zaruret hâlinde öğretmenler hariç olmak üzere, aynı usûlle on gün
daha mazeret izni verilebilir. Bu takdirde, ikinci kez verilen bu izin, yıllık izinden düşülür.

D) Kadın memura, çocuğunu emzirmesi için doğum sonrası analık izni süresinin bitim tarihinden itibaren ilk altı ayda günde üç saat, ikinci altı ayda günde birbuçuk saat süt izni
verilir. Süt izninin hangi saatler arasında ve günde kaç kez kullanılacağı hususunda, kadın memurun tercihi esastır.

E) Memurlara; en az yüzde 70 oranında engelli ya da süreğen hastalığı olan çocuğunun (çocuğun evli olması durumunda eşinin de en az yüzde 70 oranında engelli olması
kaydıyla) hastalanması hâlinde hastalık raporuna dayalı olarak ana veya babadan sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne
kadar mazeret izni verilir.

F) Yıllık izin ve mazeret izinleri sırasında fiili çalışmaya bağlı her türlü ödemeler hariç malî haklar ile sosyal yardımlara dokunulmaz.” hükmü yer almaktadır.
Diğer taraftan, 17/03/1981 tarihli ve 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunda Ulusal Bayram, genel tatil günleri (resmi bayram günleri, dini bayram
günleri, yılbaşı tatili ve 1 Mayıs günü) ile hafta tatiline yer verilmektedir. Ayrıca, Başbakanlık Genelgeleri ile Cumhuriyet, Ramazan ve Kurban Bayramı Tatili
gibi belirli dönemlerde hizmetlerin aksatılmaması, zorunlu hizmetlerin yürütülmesi için asgari seviyede eleman bulundurulması kaydıyla, kamu kurum ve kuruluşundaki bütün çalışanlar
idari izinli sayılabilmektedir.

Bu itibarla;

·         Yıllık izin süreleri içerisinde kalan Cumartesi ve Pazar günlerinin yıllık izne dahil edilmesi;

·         Yıllık izin verilirken yıllık izin süreleri içerisinde kalan ve mesai günlerine denk gelen Ulusal Bayram, genel tatil günleri ile Başbakanlıkça idari izinli sayılan sürelerin yıllık izne dahil edilmemesi;

·         Yıllık izin verildikten sonra Başbakanlıkça idari izinli sayılan sürelerin yıllık izin süreleri içerisinde kalması ve mesai günlerine denk gelmesi halinde ise bu sürelerin yıllık izin süresinden düşülmesi ve daha sonra amir tarafından uygun görülen zamanlarda memura 657 sayılı Kanunun 103 üncü maddesine göre kullandırılması gerektiği,

·         657 sayılı Kanunun 104 üncü maddesinde belirlenen mazeret izinlerinin izin hakkını doğuran olayı müteakiben kullanılması gerektiği değerlendirildiğinden, kullanılmayan
izinlerin daha sonra başka bir zamanda kullandırılmasının mümkün bulunmadığı,

·         Yıllık iznin amirin uygun bulacağı zamanlarda verileceği hususu göz önünde bulundurulduğunda, yıllık iznini yarıda keserek göreve dönmek isteyen memurun talebinin
karşılanmasında da amirin takdir yetkisinin bulunduğu, mütalaa edilmektedir.”

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.

Bir diğer ifadeyle bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı kabul edilir.

Bordroda ilgili bölümün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir.

Peki işçi, ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda hangi delilleri ile sürebilir? Bu deliller nelerdir? Bu husus Yargıtay kararlarıyla açıklığa kavuşturulmuştur.

–          İşyeri kayıtları

–          Özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler

–          İşyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir.

Ancak, ulusal bayram ve genel tatillerde yapılan çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Bununla birlikte, işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Örneğin işçinin gösterdiği tanıkların akraba ve aile dostu olması durumunda, bu kişilerin beyanları işçinin genel tatillerde çalıştığını ispat etmeye yeterli değildir.

İşçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46. maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır.

Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez.

Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3. maddesine göre, hafta tatili Pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür.

Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir.

Hafta tatili çalışmasının bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Özetle hafta tatili çalışmalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dahilindedir.

Ancak işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından hafta tatili çalışmalarının uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde son yıllarda taktir indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır.

Ancak, hafta tatili çalışmasının, delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda, böyle bir indirime gidilmemesi gerekir.

Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil yerine tanık beyanlarına dayalı olarak hesaplanması halinde, işçinin sürekli olarak aynı şekilde çalışması mümkün olmadığından, hastalık mazeret izin gibi nedenlerle belirtildiği şekilde çalışamadığı günlerin olması kaçınılmaz olup, bu durumda karineye dayalı makul indirim yapılmalıdır. (Yargıtay HGK, 06.12.2017 tarih 2015/9-2698 E.-2017/1557 K.).

Hafta tatili çalışmalarının tanık anlatımları yerine doğrudan yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.

Çalışanların dinlenmesi, onların ruh ve beden sağlığı için olduğu kadar işyerindeki verimi artırmak ve olası iş kazalarının önüne geçmek açısından da önemlidir.

 4857 sayılı İş Kanununun 46. maddesinde haftalık 45 saatlik çalışma süresini dolduran işçiye 7 günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat hafta tatili verilmesi gerekir.

Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir.

Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez.

Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3. maddesine göre, hafta tatili Pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür.

Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir.

Peki işçi hafta tatilini birleştirerek toplu olarak kullanabilir mi?

İşçinin hafta tatili izninin biriktirilip toplu olarak kullanabileceğine ilişkin bir düzenlemeye İş Kanununda yer verilmemiştir.

Bu konuda işverenin herhangi bir takdir yetkisi bulunmamaktadır.

Dolayısıyla hafta tatilinin toplu kullandırılması mümkün değildir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/21733 E, ve 2019/6329 Sayılı Kararında da konu şöyle değerlendirilmiştir:

“Somut uyuşmazlıkta, davacının hafta tatillerini toplu olarak kullandığı ancak mahkemenin hafta tatillerinin toplu olarak kullandırılamayacağı gerekçesiyle bu kullanımı dikkate almadan hafta tatili ücreti hesaplatıp hüküm altına aldığı görülmektedir.

Ancak mahkemenin bu kabulü yerinde değildir.

Şöyle ki, hafta tatilinin toplu kullandırılması mümkün değildir şeklindeki tespit doğru olmakla birlikte davacı hafta tatili iznine çıktığında bunun ilk günü izne çıkmadan önceki altı günlük çalışmadan sonraki hafta tatili olacağından davacının hafta tatiline çıktığı her izin dönemi için bir gün hafta tatili kullandığı kabul edilmelidir. Hafta tatili izin belgelerinden davacının kaç hafta tatiline çıktığı tespit edilerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken hafta tatili ücreti talebinin yazılı şekilde hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Buna göre; işveren, bildirim süreleri içinde işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatlerin içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.

İş arama izninin süresi günde 2 saatten az olamaz.

İşçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İşveren, yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini %100 zamlı öder.

İş Kanunu’ndaki bu düzenleme paralel olarak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 421. Maddesiyle de iş arama izni aynı minvalde düzenlenmiştir.

Öte yandan ihbar süresi öngörülmesinin amacı, işçinin bir anda işsiz ve ücretsiz kalmasını engellemek ve bu süre zarfında yeni bir iş aramasına fırsat vermektir.

Bu amacın bir gereği olarak da İş Kanunu ve Borçlar Kanununda işçiye yeni iş arama izni hakkı tanınmıştır. İş arama izni, sözleşmenin kim tarafından feshedildiğine bakılmaksızın belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirim öneli içinde kullanılmak üzere işçiye tanınan bir hak olarak tanımlanabilir.

Yeni iş arama izniyle ilgili pek çok husus da Yargıtay kararlarıyla açıklığa kavuşturulmuştur.

Hukuk Genel Kurulu’nun 2018/757 E., 2021/488 sayılı güncel Kararı, yeni iş arama izniyle ilgili kafa karışıklıklarını giderecek niteliktedir.

Buna göre işveren, ihbar süresi içinde iş arama iznini kullandırmak zorundadır. İşverenin bu yükümlülüğünü azaltacak ya da ortadan kaldıracak sözleşme hükümleri geçersizdir.

İş Kanunda belirlenen 2 saatlik süre asgari niteliktedir. Sözleşme ile iş arama süresinin daha uzun bir süre olarak kararlaştırılabilmesi mümkündür.

İş arama izni, işçinin talebi ile toplu olarak kullanılabilir. İşçi toplu izin kullanımını işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlamak ve işverene bildirmekle yükümlüdür. Aksi hâlde işveren iş arama iznini her iş günü itibariyle kullandırma imkânına sahip olur.

İşveren iş süresinin hangi zamanında iş arama iznini kullandıracağını yönetim hakkına dayanarak takdir eder.

Hemen belirtilmelidir ki, işveren tarafından iş arama izninin kullandırılmaması ya da eksik kullandırılması hâlinde işçinin iş sözleşmesini derhal  fesih hakkı mevcuttur.

Ayrıca yeni iş arama izni ihbar süresi içindeki çalışılan günler için söz konusu olur. Dolayısıyla hafta tatili, ulusal bayram genel tatil günleri gibi çalışılmayan günler için işverenin yeni iş arama izni vermesi ya da bu sürelerde dahil olacak şekilde iş arama izni alacağı hesaplaması söz konusu olmaz.

Nitekim çalışılmayan tatil günleri için iş arama izin ücreti hesaplanmaması gerektiği HGK’nun 27.01.2010 tarihli ve 2009/9-593 E.,2010/20 K. sayılı kararında da kabul edilmiştir.

İşçinin talebi olmaksızın işveren, iş arama izni vermek ve kullandırmak zorundadır. İş arama iznine ilişkin düzenlemede işverenin talep koşulundan bahsetmeksizin işçiye iş arama izninin verilmesi gerektiği belirtilerek bu zorunluluk hükme bağlanmıştır. Aksi hâlde işçinin talebi bulunmadığında işverenin iş arama izni verme yükümlülüğünün bulunmadığı sonucuna varılır ki bu sonuç Kanun hükmüyle bağdaşmaz. Dolayısıyla bu borç bizzat Kanundan kaynaklanmakta olup işçinin işverenden iş arama izin isteğinde bulunması gerekmediği gibi izin istenmesi hâlinde de işverenin kabul edip etmeme yetkisi bulunmamaktadır. Maddenin ikinci ve üçüncü fıkralarında düzenlendiği gibi işçinin talebi sadece iznin kullanılma şekli ve zamanı yönünden dikkate alınması gereken bir şarttır. (Hukuk Genel Kurulu, 2018/757 E., 2021/488 K.)

Gerçekten de İş Kanunundaki amir hükme göre iş arama izninden yararlanma işçinin isteği koşuluna bağlı tutulmamıştır. Talep bulunmasa da işçiye iş arama izni verilmesi zorunlu olup işveren bu konuda bir taktir hakkına sahip değildir.

Somut olayda olduğu gibi davalı işveren tarafından iş arama izninin kullanılması için yapılan bildirimler de işvereni bu yükümlülükten kurtarmaz. İşverenin izin verildiğini belirttiği gün ve saatlerde çalışılmak istenmesi durumunda işçiye iş verilmemesi gerekir. Ayrıca davacı işçi bildirimlere yaptığı itirazında feshin yasaya ve işyeri uygulamasına aykırı olduğunu belirtmiş olup iş arama iznini kullanmak istemediği yönünde bir beyan veya bir itiraz ileri sürmemiştir. Bu nedenle iznin kullandırılması gerekirken çalıştırılan davacıya izin kullanmaksızın alacağı ücrete ilaveten çalıştırıldığı sürenin ücreti de yüzde yüz zamlı ödenmelidir. (Hukuk Genel Kurulu 2018/757 E., 2021/488 K.)

a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,

b) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri, (Mazeret izinleri; işçinin babalık izni, ölüm izni, evlilik izni gibi izinler)

c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri, Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.”

Dolayısıyla ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayan ya da mazeret izni kullanan işçiler ile bir haftalık süre içinde kalan istirahat raporları ve işveren tarafından verilen diğer izinler (idari izin vb), hafta tatiline hak kazanma açısından çalışmış olarak kabul edilir. Bu durumdaki işçi, hafta tatiline da hak kazanır.

Örneğin Pazartesi-Cumartesi günlerinde 6 gün sağlık raporu alan bir işçi de Pazar günü hafta tatiline de hak kazanır.

Ya da işveren tarafından hafta için 1 gün idari izin verilen işçi, hafta tatiline hak kazanır.

İşçinin Hafta Tatili Bölünebilir mi?

Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir. Yargıtay içtihatlarına göre 24 saatin altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/15673 E. , 2020/4921 K.)  

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.” denilmektedir.

4857 sayılı İş Kanununun 17.maddesinde ücretsiz izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin ihbar süresine ilave edilip edilmeyeceği dair herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır.

Uygulamada ihbar öneli süresi takvim günü olarak kullandırılmaktadır.

Bu bağlamda ücretsiz izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri ihbar öneli süresine ilave edilmeyecek, bildirim süresi içinde yer alacaktır.

Ücretli mazeret izinleri de bu kapsamda değerlendirilmelidir. Dolayısıyla ihbar süresi içerisinde doğum, ölüm evlilik gibi durumlarda işçiye verilen mazeret izinleri ihbar süresini uzatmaz.   

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.02.2014 tarihli, Esas No. 2011/54410 Karar No. 2014/3699 sayılı kararında, “Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, ihbar öneli verilerek iş sözleşmesinin feshi halinde iş sözleşmesi önelin bitiminde feshedilmiş olur. Önelin bitiminden önce fesih halinde ise, önel verilmemiş sayılır ve bu suretle iş sözleşmesini fesheden taraf diğer tarafa ihbar öneline ait ücretin tamamını tazminat olarak ödemek durumunda kalır. İhbar önelinin bölünmezliği ilkesi yasa ya da sözleşmede öngörülen öneller bakımından farklı uygulanamaz. Sözleşme ile arttırılan süre dâhil olmak üzere ihbar öneli bütünlük arz eder ve bölünerek uygulama yapılamaz.” denilmektedir.

Bu göre; Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere, tatil gününden önceki iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile 7 günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

Çalışılmayan hafta tatili günü için, işveren tarafından o günün ücreti, bir iş karşılığı olmaksızın tam olarak ödenir.

Dolayısıyla işçinin hafta tatiline hak kazanabilmesi için haftanın iş günlerinde çalışmış olması gerekir ve bu çalışma sonunda dinleme amacıyla hafta tatiline hak kazanır.

Bir diğer ifadeyle hafta tatiline hak kazanma koşulu, hafta içinde çalışmaktır.

Ancak Kanun’la bazı durumlar, işçinin hafta tatiline hak kazanması açısından çalışmamış olsa da çalışılmış kabul edilir:

Bunlar;

a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,

b) Doğum, ölüm ve evlilik gibi mazeret izinleri.

c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri.

Dolayısıyla yukarıda sayılan durumlar, hafta tatiline hak kazanma açısından çalışılmış günler gibi hesaba katılır.

Bütün bunlara göre, çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri ( ulusal bayram ve genel tatil günleri) hafta tatili ücretinin hesabında çalışılmış gibi hesaba katılır.

Aynı şekilde işveren tarafından bir haftalık süre içinde kalmak üzere verilen diğer izinler ( ücretsiz izin, idari izin v.s) hafta tatiline hak kazanma hakkını zedelemez.

Bu nedenle işçinin işçiye verilen ve 1 haftalık süreyi aşmayan ücretsiz izinler, hafta tatiline hak kazanılmasını engellemez.

Bayram çalışmalarındaki bu ilave 1 günlük yevmiye, iş sözleşmeleri veya toplu sözleşmelerle artırılabilmektedir. Nitekim kamu kurumlarındaki toplu sözleşmelerde genellikle bayram çalışmaları için +2 yevmiye öngörülmüştür.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 2. maddesinde resmi ve dini bayram günleriyle yılbaşı gününün genel tatil günleri olduğu açıklanmıştır.

Buna göre genel tatil günleri; 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos günleri ile Arife günü saat 13.00’da başlanan 3.5 günlük Ramazan Bayramı ve Arife günü saat 13.00’de başlayan 4.5 günlük Kurban Bayramı günlerinden oluşur.

Ulusal bayram günü ise, 28 Ekim saat 13.00’ten itibaren başlayan 29 Ekim günü de devam eden 1,5 gündür.

İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle kararlaştırabilir

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır.

Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir.

Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Ulusal bayram ve genel tatil çalışmamalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarıyla ilgili en çok karşımıza çıkan hususlardan biri, tatil günlerinden saatlik çalışmaların nasıl ücretlendirileceğidir.

Yargıtay’ın bu konuda vermiş olduğu pek çok kara söz konusudur.

Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/20521 E.,  2020/6790 sayılı Kararında şu hükme yer verilmiştir:

” İş Kanunu‘nun 47. maddesindeki açık düzenleme karşısında ulusal bayram genel tatillerde çalıştığı anlaşılan davacının çalıştığı her bir ulusal bayram genel tatil günü için ilave 1 yevmiyeye (aylık maktu ücret/30) daha hak kazandığı gözden kaçırılarak hesaplamanın çalışılan saat üzerinden yapılması hatalıdır. İşçi ulusal bayram genel tatil günlerinde 1 saat dahi çalışsa tam yevmiyeye hak kazanır.”

22. Hukuk Dairesi’nin 2014/23997 E., 2015/34572 sayılı Kararında ise şu hüküm yer almaktadır:

“Ulusal bayram ve genel tatil çalışması bakımından da, davacının tatil gününde sadece bir saat çalışması sebebiyle, bir saat çalışma karşılığı ücret hesaplanmış ise de, söz konusu tatilin de kesintisiz kullandırılması gereklidir. Tatil gününde bir saat çalışılmış ise de, çalışma karşılığı ücretin, bir günlük yevmiye tutarında ödenmesi gereklidir. Bu yöne aykırı kabulle sonuca gidilmesi hatalıdır.”

9. Hukuk Dairesi’nin 2017/18461 E.,  2020/15353 sayılı Kararında da şu hükmü yer verilmiştir:

“Çalışılan her bir ulusal bayram genel tatil gününde çalışma karşılığı ilave 1 tam günlük yevmiyeye hak kazanmak için işçinin o gün 7,5 saati doldurması da gerekmez, o günkü çalışma 7,5 saatin altında da kalsa 1 tam günlük çalışma karşılığı ilave yevmiyeye hak kazanır.”

Bu örnek Yargıtay kararlarından açıkça anlaşılacağı üzere; ulusal bayram ve genel tatillerde çalışan işçinin ilave kazancı, saatlik çalışma üzerinden hesaplanmaz. İşçi ulusal bayram genel tatil günlerinde 1 saat dahi çalışsa tam yevmiyeye hak kazanır.

Zira bayram tatilinin kesintisiz kullandırılması gereklidir.

Bir diğer anlatılma, ulusal bayram genel tatil gününde çalışma karşılığı ilave 1 tam günlük yevmiyeye hak kazanmak için işçinin o gün 7,5 saati doldurması gerekmez. O günkü çalışma 7,5 saatin altında kalsa da 1 tam günlük çalışma karşılığı ilave yevmiyeye hak kazanır. Bu çalışma süresi bir saat bile olsa, işçi genel tatil ücretini tam alır.  

İşçi genellikle fazla mesai yaptığını, işveren ise aksini iddia eder.  Genel tatil ve hafta tatili çalışması da Kanun’da ayrıca tanımlanmış olsa da fazla mesainin bir parası olarak algılanmaktadır.

Yargıtay içtihatlarıyla sabit olduğu üzere; fazla mesai yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. 

Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.

Başka bir ifade ile imzalı bordroda görünen fazla mesai alacağının ödendiği varsayılır.

Diğer yandan; işçinin yaptığı fazla mesai karşılığında, yine işçinin kabul etmesi durumunda ücret yerine serbest zaman izni verilmesi mümkündür.

Peki Genel Tatil ve Hafta Tatili çalışması, serbest zaman izniyle telafi edilebilir mi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/26859 E., 2018/84 sayılı Kararında; serbest zaman izninin fazla çalışma için geçerli olacağını, Genel Tatil ve Hafta Tatili çalışmasının serbest zaman izniyle telafi edilemeyeceğini karara bağlamıştır.

 Yargıtay’ın kararı şöyledir:

“Davacı işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmalarının karşılığı olarak ücrete hak

kazanıp taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nda serbest zaman, fazla mesai çalışması için öngörülmüştür.

İşçi tatil günleri çalışmış ise bunun karşılığı ücretin ödenmesi gerekir. Bu çalışma sonrası karşılığında izin kullandırılması, tatil ücretine hak kazanamayacağını göstermez. Zira tatil çalışmaları karşılığı serbest zaman veya izin verilmesi yasaya uygun değildir.

Hükme esas bilirkişi raporunda, davacı içinin tören olan resmi bayram günlerinde (23 Nisan, 19 Mayıs ve 29 Ekim) çalıştığı ancak davalı tarafından ibraz edilen izin belgelerinden davacı işçinin çalıştığı bayramlar için izin kullandığı gerekçesiyle davacının ulusal bayram ve genel tatil alacağının bulunmadığı beyan edilmiştir.

Ancak davalı tarafından ibraz edilen ve davacı imzasını taşıyan belgeler 2008 ila 2009 yılların ait olup, davalı tarafından 2010 ila 2013 yıllarına ait ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarına karşılık izin kullandığına dair belge ibraz edilmediği gibi belge ibraz edilse dahi geçersiz olacağından 2010 ila 2013 yıları için ulusal bayram ve genel tatil alacağı hesaplanıp hüküm altına alınması gerekir.”  

Sonuç olarak Yargıtay, işçinin tatil günlerinde çalışmış olması durumunda bunun karşılığında ücret ödenmesi gerektiğine karar vermiştir.

Tatil çalışması karışlığında serbest zaman izin kullandırılmasının yasaya uygun olmadığı, kullandırılsa bile bunun işçinin tatil ücretini ortadan kaldırmayacağı hüküm altına alınmıştır.

Ancak işveren, Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde, yasal olarak izinli olmasına karşın işçinin çalışmasına ihtiyaç duyabilir.

İşin niteliği de çalışılmayı gerektiriyorsa, bu durumda işçinin çalışmasını talep etme hakkına sahiptir. Elbet de Ulusal Bayram ve Genel Tatil çalışmasına karşın İş Kanunu ve Toplu İş Sözleşmesi ile tanımlanan ilave ücreti ödemekle yükümlüdür.

Peki Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde çalışması istenen işçiden muvafakat alınması zorunlu mudur?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2018/9185 E., 2019/7777 sayılı Kararında şöyle denilmektedir;

“Davacı işçi, davalı işyerinde işe başlarken imzaladığı bireysel iş sözleşmesi ile ulusal bayram genel tatil günlerinde de çalışmayı kabul etmiştir. Fazla mesaiye muvafakat her yıl yeniden alınması gerekirken bu yükümlülük ulusal bayram genel tatil çalışmaları bakımından geçerli değildir.”

(Not: Fazla mesai için her yıl muvafakat alınma şartı, 25.08.2017 tarihli 30165 Sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan kararla, İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’de değişiklik yapılmak suretiyle kaldırılmıştır. İş sözleşmesinde fazla çalışma yapılabilmesine ilişkin hüküm varsa, her yıl yazılı olarak fazla mesai onayı almasına da gerek yoktur. Yargıtay’ın söz konusu kararına konu olan dava tarihi, yönetmelik değişikliğinden önce olduğu için kararda söz konusu hususa ilişkin eski hüküm yer almıştır.)

Dolayısıyla Yargıtay, Ulusal Bayram ve Genel Tatil çalışmaları için her yıl muvafakat alınmasına gerek olmadığına, işçinin bireysel iş sözleşmesinde söz konusu sürelerde çalışmayı kabul etmesinin yeterli olacağına karar vermiştir.

Yani işçinin bireysel iş sözleşmesinde Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde çalışmayı kabul ettiğine dair bir hüküm varsa, işveren bu işçiyi söz konusu günlerde çalıştırabilir.

Peki bireysel iş sözleşmesinde çalışmayı kabul etmesine rağmen Ulusal Bayram ve Genel Tatillerde mesaiye gelmeyen işçiye nasıl bir işlem yapılabilir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin aynı kararının devamında şöyle denilmektedir:

“2015 yılı Kurban Bayramı günleri için hangi işçilerin hangi gün nöbetçi olup çalışacakları vardiya çizelgesi ile düzenlemiş ve davacı işçi Kurban Bayramı süresi içinde çalışacak işçiler arasında gösterilmiştir. Söz konusu vardiya çizelgesi dosyaya sunulmuştur. Davacı işçinin nöbetçi olduğu halde Kurban Bayramı süresince vardiyasına gelmediği uyuşmazlık dışıdır. Davacı işçinin bayram sonrası işe geldiğinde alınan savunmasının içeriğinden de anlaşılacağı üzere davacı işçi bayramda çalışacak işçilerden olduğunu da bilmektedir. Davacı işçinin izin vermeye yetkili kişiyi arayıp izin almadığı da hem savunma içeriğinden, hem de ilgilinin tanık beyanından anlaşılmaktadır.

Sonuç itibariyle, davacının 2015 yılı Kurban Bayramında nöbetçi bırakılan işçilerden olduğu halde izin almaksızın vardiyasına gitmediği sabittir. Hal böyle iken Kurban Bayramı günlerinin resmi tatil oluşu karşısında gelmemenin haklı feshe dayanak teşkil edecek devamsızlık niteliği de yoktur. Davacının söz konusu davranışı devamsızlık niteliği taşımamakla birlikte işverenden habersiz gerçekleştiği için iş akışını bozduğu ve işyerinde olumsuzluklara neden olduğu açıktır. Bu nedenle davalının iş akdinin feshinin haklı değil, ancak geçerli nedene dayandığı kabul edilerek davanın bu nedenle reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.”

Dolayısıyla Yargıtay, görevli olduğu halde bayramda mesaisine gelmeyen işçinin kusurlu olduğuna hükmederken işten çıkarılmasının doğru olduğuna karar vermiştir. Ancak bayram günlerinin resmi tatil oluşu karşısında işe gelmemenin haklı nedenle tazminatsız işten çıkarmaya dayanak teşkil edecek devamsızlık niteliği taşımadığına, işçinin işe gelmemesinin iş akışını bozduğu ve iş yerinde olumsuzluklara neden olduğu için, iş sözleşmesinin geçerli nedene dayanarak kıdem tazminatı ödenmek suretiyle feshedilebileceğine hükmetmiştir. (Burada işin niteliği de önemlidir. Sağlık, güvenlik gibi alanlarda işe devamsızlığın, iş yerinde önemli ve telafisi imkansız sorunlara yol açacağı açıktır. Yargıtay’ın kararına konu olan somut uyuşmazlık da, unlu mamüller üreten bir iş yerinde işçinin Kurban Bayramında mesaisine gelmemesine ilişkindir. Kararda “Davacının çalıştığı işyeri unlu mamüller üzerine üretim yapmakta olup bayramda da çalışması işin doğası gereğidir.” denilmiştir. Yani Yargıtay, işçinin işten çıkarılmasını onaylarken işin niteliğini de dikkate almış, işçinin işe gelmemesinin iş yerinde olumsuzlara neden olduğuna vurgu yapmıştır.)

Sonuç olarak iş sözleşmesinde Ulusal Bayram ve Genel Tatillerde çalışacağını kabul eden işçi, bu yükümlülüğünü yerine getirmek durumundadır. Bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen işçinin davranışı, iş sözleşmesinin tazminatsız şekilde feshedilmesini gerektirecek ağırlıkta olmamak birlikte kıdem tazminatı ödenerek geçerli fesih kapsamında (işin niteliğine de bağlı olarak) işten çıkarılmasına imkan verecek niteliktedir.