İşçinin işe geç geldiğine yönelik tespite gidilebilmesi için, öncelikle iş sözleşmesi veya işyeri uygulamaları uyarınca günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerinin açıkça belirlenmiş olması gerekir. Çalışma saatleri somut olarak saptanmadan, geç kalma olgusuna ilişkin isabetli bir değerlendirme yapılması olanaklı değildir. Örneğin, iş sözleşmesinde işçinin hafta içi beş gün, saat 08.00–18.00 arasında çalışacağı kararlaştırılmışsa, işçinin saat 08.00 itibarıyla işyerinde bulunarak iş görme edimini ifaya hazır olması beklenir. Bu saatten sonra işyerine gelen işçi, kural olarak işe geç kalmış sayılır. İşçinin işe geç gelmesinin yanında erken ayrılması da sözleşmesel yükümlülüğün ihlali niteliğindedir. Nitekim işe geç gelen işçi, çalışma süresinin başlangıcına ilişkin düzenlemeyi ihlal ederken; işten erken ayrılan işçi ise çalışma süresinin sona ermesine ilişkin kuralı yok saymaktadır. Elbette ki makul sınırlarda kalmak kaydıyla geç gelme- erken çıkmaya ilişkin zaman payları bırakılacaktır. Bu yazıya konu gecikmeler, makul zaman kıstasını aşan süreler bağlamındadır.

  Geç kalınan sürenin uzunluğu ve bu davranışın tekrar edip etmediği değerlendirmede önem taşıyan unsurlardır. Gecikmedeki sürenin uzaması ve bu durumun süreklilik kazanması hâlinde, işçinin sözleşmeden doğan yükümlülüklerine aykırılığın ağırlığı da artar. İşçinin işe geç gelme davranışının süreklilik arz edecek bir boyuta ulaşması ve bu durumun iş sözleşmesinin sürdürülmesini işveren açısından çekilmez hâle getirmesi, katlanmasının beklenememesi hâlinde, yapılan feshin geçerli nedene dayandığının kabulü mümkündür. Zira işçinin iş görme borcunu zamanında ve gereği gibi ifa etmesi, iş sözleşmesinin temel unsurlarından biridir.

İşçinin İşe Geç Gelmesinin Hukuki Sonuçları ve Uygulanabilecek Yaptırımlar

  İşçinin işe zamanında gelme yükümlülüğü, iş sözleşmesinden doğan iş görme borcunun doğal bir sonucudur. İşveren, işe geç gelme davranışı karşısında somut olayın özelliklerine göre uyarı, kınama gibi disiplin yaptırımları uygulayabileceği gibi; iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde açık bir hüküm bulunması kaydıyla ücret kesintisi yoluna da gidebilir. Ancak bu tür kesintilerin keyfi bir şekilde yapılması mümkün değildir. Nitekim ücret kesme cezasına yer verilen 38. madde; işverenin toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremeyeceği düzenlemesi ile emredici hüküm niteliğindedir. İlaveten işçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintilerin bir ayda iki gündelikten fazla olmayacağını belirtmek gerekir.

  Feshin son çare olma ilkesi doğrultusunda geçerli nedenle fesih gündeme gelmeden önce işçinin önceden yazılı şekilde uyarılmış olması gerekir. Tutanaklar ve geç gelme olgusuna tanıklık eden kişilerin imzalarının bahsi geçerek işçiden yazılı savunması alınacaktır. Geçerli mazeret bulunmaması ve geç gelmeye ilişkin ısrarlı davranış durumunda iş akdinin feshinden söz edilebilecektir. Zira 4857 sayılı Kanunun madde gerekçesinde de görüldüğü üzere işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli sebebe dayanarak iş sözleşmesinin feshine ilişkin olarak “sık sık işe geç gelmenin” işçinin davranışlarından doğan sebepler arasından sayıldığı görülmektedir.

  İşe geç gelmeye ilişkin uygulanacak disiplin yaptırımları, işyerinde yürürlükte olan disiplin yönetmeliği hükümlerine göre belirlenebilir. Yukarıda belirtildiği üzere disiplin yönetmeliğinde; uyarı, kınama, ücret kesintisi gibi yaptırımlar öngörülebilir. Ancak yazılı bir disiplin yönetmeliğinin bulunmadığı işyerlerinde, işverenin bu tür yaptırımları uygularken daha sınırlı ve ölçülü hareket etmesi gerekmektedir.

  Yargıtay, işe geç gelmenin alışkanlık kazanması halinde işyeri disiplini ve işleyişinin menfi bakımdan etkilenmesi sebebiyle feshi geçerli sebebe dayandırmaktadır.

“…Mahkemece tespit edildiği üzere, dosya kapsamında yer alan işe giriş çizelgelerinden işe geç gelmeyi alışkanlık haline getirdiği sabit olan davacının bu eylemi, işyeri disiplini ve işleyişini olumsuz yönde etkileyecek nitelikte bulunduğundan feshin geçerli sebebe dayandığı kabul edilmelidir…” (Yarg. 22.HD. E.2017/44586 K.2017/28310 T.11.12.2017)

  Tekirdağ Bölge Adliye Mahkemesi’nin 2025 tarihli kararında ise tekrarlanan türde işe geç gelen işçinin birçok kez savunmasının istenmesine ve uyarılmasına karşın bu eylemine devam etmesi yönünden iş akdinin işverence feshinin haklı fesih ağırlığında olmasa da geçerli nedene dayandırıldığı görülmektedir.

“…davacının, mesai saatlerine riayet etmediği, görevli olduğu mağazaya geç geldiği bu konuda birden çok defa savunmasının istendiği, uyarılmasına rağmen bu eylemi tekrarladığı, yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunduğunu kendi savunmasında da ikrar ettiği, davacının mesaiye geç gelmesinin iş yeri çalışma düzeninde olumsuzluklara yol açtığı, davacı işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle iş ilişkisinin sürdürülmesinin davalı işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceğinden işveren feshinin haklı fesih ağırlığında olmasa da geçerli nedene dayandığı…” (Tekirdağ BAM 5. HD. E. 2025/1982 K. 2025/1328 T. 04/09.2025)

  İzmir Bölge Adliye Mahkemesi’nin aynı doğrultudaki kararında da aynı davranışın birden fazla tekrarlanması nedeniyle davacıya ihtar cezası verildiği, ihtara rağmen söz konusu davranışın yeniden ve birden çok kez sürdürüldüğü dikkate alındığında mazeretsiz şekilde işe geç başlama eylemi bakımından başvurulabilecek başka bir disiplin tedbirinin kalmadığı anlaşılmasından bahisle bu eylemin haklı fesih ağırlığına ulaşmamış olsa da, işveren açısından iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturduğu sonucuna varılmıştır.

İşe Devamlı Olarak Geç Gelinmesi Durumunda İşe Giriş-Çıkış Kayıtlarının İspatta Rolü

  İşçinin herhangi bir mazeret sunmaksızın işe geç geldiğinin ispat yükü kural olarak işverene aittir. Bu nedenle, işe geç gelme iddiasına dayalı olarak disiplin yaptırımı uygulanabilmesi veya fesih yoluna gidilebilmesi için, gecikmelerin somut ve objektif verilerle ortaya koyulması gerekmektedir. İşçinin işe sürekli olarak geç geldiğinin tespit edilmesi hâlinde, işverenin kademeli uygulama kapsamında uyarı sürecini başlatabilmesi için öncelikle bu durumu belgelemesi gerekecektir. İşe giriş ve çıkış saatlerinin düzenli ve güvenilir biçimde kayıt altına alınmasının, gecikmelerin ispatında işverene önemli bir kolaylık sağlayacağı açıktır. Bu kapsamda; imza föyleri, kartlı geçiş veya giriş-çıkış saatlerine ilişkin dijital kayıtlar, işyerinde kullanılmakta olan zaman takibi sunan uygulamalar işçinin işe geç geldiğine ilişkin ispat vasıtaları olarak dikkate alınabilecektir.

  Yargıtay kararlarında da paralel belirlemeler görülmekte olup; iş hukukunda işverenlere, belirli şartların gerçekleşmesi hâlinde disiplin yaptırımı uygulama yetkisinin tanındığı, bu yetkinin şartlarını, kapsamını, sınırlarını, usulünü ve yargısal denetimini bütüncül şekilde ihtiva eden genel bir kanuni çerçeve bulunmadığı, konuya dair İK ve TBK’da belirli hükümler yer alsa da ayrıntılı ve sistematik hükümlerin yer almadığı dolayısıyla iş hukukunun temel ilkeleri ve genel hükümler dikkate alınmak suretiyle toplu iş sözleşmeleri ve işyeri iç yönetmelikleri vasıtasıyla bu süreçlere yönelik uygulama yapılabileceği değerlendirmeleri yer almaktadır.

  Uygulamada disiplin yaptırımları; uyarı, kınama, ücret kesintisi (yevmiye cezası), yer değiştirme veya geçici uzaklaştırma olmak üzere farklı yaptırımlar şeklinde ortaya çıkabilmektedir. Ancak bu yaptırımların hukuka uygun şekilde uygulanabilmesi için, dayanaklarının iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde ya da işyeri iç yönetmeliklerinde açıkça öngörülmüş olması gerekir. Bu çerçevede işveren, söz konusu düzenlemelerde yer almayan bir disiplin cezasını tek taraflı iradesiyle tesis edemeyecektir.

  Nitekim 22. Hukuk Dairesi’nin 05.11.2015 tarihli kararında, disiplin cezasının işçiyi bağlayabilmesi için sözleşme veya iç yönetmelikle önceden yazılmış olması ve işçiye bildirilmiş olması gerekliliği öte yandan toplu iş sözleşmesiyle öngörülen disiplin cezalarının kanuna aykırılık taşımadığı ve işçi lehine olduğu takdirde geçerli sayılacağı belirtilmiştir. İlaveten disiplin cezasının uygulama alanı bulabilmesi için işçinin kusurlu bulunmasının zorunluluğu da vurgulanmaktadır.

  Burada bir parantezin de toplu iş sözleşmesinde öngörülen disiplin cezalarının, kanuna aykırı olmamak ve işçi lehine sonuç doğurmak koşuluyla geçerlilik kazanacağına açılması gerekmektedir. Böylelikle normal şartlarda iş akdinin feshini gerekli kılabilecek ağırlıktaki bir davranış karşısında yer değiştirme yaptırımının uygulanması, işçi açısından daha hafif ve lehine bir sonuç doğurduğundan geçersizlik iddiasına konu edilemeyecektir.

Ücret Kesme Cezası

  Ücret kesme cezası, 4857 sayılı İş Kanununun 38. maddesi uyarınca işverenin yönetim hakkı çerçevesindeki disiplin yetkisini sınırlayıcı kurallara tabi tutulmuştur.

 “İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.”

  Madde metninde ücret kesme cezasına ilişkin sözleşmede belirtilme zorunluluğu, bildirim yükümlülüğü ve miktar sınırına yer verildiği görülmektedir. 38. maddenin son fıkrası ise kesintiye konu ücretin akıbetine ayrılmıştır. Buna göre; söz konusu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından belirtilen bankalardan birine kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılacaktır.

  Hemen belirtilmelidir ki ücret kesme cezası dürüstlük ilkesi gereğince işçiyi güç durumda bırakma kastı ile uygulanmamalı; yaptırımın ağırlığı, işçinin fiilinin ağırlığı ile orantılı olmalıdır.

Yevmiye Cezası, Geçici Uzaklaştırma Gibi Hem Ücreti Hem Çalışma İlişkisini Ağır Biçimde Etkileyen Disiplin Cezalarından Söz Ediliyorken Bu Cezalar Verilmeden Önce İşçinin Savunmasının Alınması Zorunlu Mudur?

  Hukukumuzda her disiplin cezası için açık ve genel bir “savunma zorunluluğu” düzenlemesi yer almamaktadır. Bununla birlikte, toplu iş sözleşmesinde, bireysel iş sözleşmesinde ya da iç yönetmeliklerde disiplin cezası yaptırımı öncesinde işçinin savunmasının alınacağı öngörülmüşse, işverenin bu usul kuralına riayet etmesi gerekecektir.

  Disiplin cezası olarak ücret kesintisi, kınama veya uyarı gibi yaptırımlar söz konusu olduğunda da, işçinin savunmasının alınması dürüstlük kuralı ve en temelde işçi haklarının korunması ilkesi gereğidir. Savunma alınmadan verilen bu tür disiplin cezaları bakımından “yargı denetimine tabi” olma hususunun da değerlendirilmesi lazım gelir. Her ne kadar disiplin cezasının uygulanmadan önce işçinin savunmasının alınması kuralını doğrudan düzenleyen bir hüküm bulunmasa da iş sözleşmelerinde, toplu iş sözleşmelerinde veya işyeri iç yönetmeliklerinde işçiye savunma imkânı tanınacağı düzenlenmişse, işveren bu usul şartına uygun hareket etmekle yükümlü olacaktır.

İşçiye Kınama Cezası Verilmesi Akabinde İş Akdinin Feshedilmesi Mümkün Müdür?

  İşverenin, disiplin yaptırımı uyguladıktan sonra aynı eyleme dayanarak ayrıca fesih yoluna gitmesi, aynı fiile iki ayrı ceza verilemeyeceği ilkesinden bahisle hukuka aykırıdır. Bu çerçevede, örneğin bir işçiye önce uyarı cezası verilip daha sonra aynı fiil gerekçe gösterilmek suretiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, haksız fesih niteliği taşıyacaktır.

   Konuya ilişkin 9. Hukuk Dairesi’nin kararı şu şekildedir;

“Böylece 05.09.2014 tarihinde iş arkadaşı ile yaşadığı tartışma ve kavga olayı nedeniyle önce kınama cezası ile cezalandırılan davacının iş akti sonrasında aynı nedenle feshedilmiştir. Aynı eyleme iki ayrı ceza verilemeyeceğinden davacının iş akdinin feshi haksız olup, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.” (E.2016/12229 K. 2020/610 T. 20.01.2020)

Disiplin Cezalarında Yargısal Denetim

   Disiplin yaptırımlarının yargı denetimine tabi tutulması, hem işçinin korunması hem de işverenin yönetim yetkisinin hukuki sınırlar içinde kullanılmasını güvence altına almak amacını taşır. Bu denetim iş mahkemeleri tarafından gerçekleştirilip; uygulanan disiplin yaptırımlarının hukuka uygun olup olmadığı, ölçülülük ilkesine uyulup uyulmadığı ve usul kurallarına riayet edilip edilmediği dikkate alınır.

 Ancak söz konusu denetim yönünden bir sınırlamaya gidildiği görülmektedir. Mahkemenin, iş sözleşmesinin feshi halleri dışında, işverenin yönetim hakkına doğrudan müdahale niteliği taşıyacak biçimde disiplin cezasının kaldırılmasına karar veremeyeceği aksi bir yaklaşımın işverenin yönetim yetkisinin kısıtlanması ya da ortadan kaldırılması sonucunu doğuracağı belirtilmektedir.

  Bu hususa temas edilen karar için bkz:

“Hukukumuzda açık bir düzenleme bulunmadığı için, iş mahkemesince işverenin verdiği disiplin cezasının iptali ve işvereni bir işlem yapmaya zorlayıcı nitelikte karar verilmesi mümkün değildir. Mahkemece işlemin hatalı olduğunun belirtilmesi yetinilmeli, işverenin yönetim hak ve yetkisinin kısıtlanması veya ortadan kaldırılması anlamına gelecek şekilde hüküm kurulmamalıdır.” (Yarg. 9. HD. E. 2010/33308 K.2010/36162 T.06.12.2010)

Bakanlık, son günlerde sıkça şikayet aldığı telefon dolandırıcılığı hakkında şu bilgileri paylaştı:

“Telefonda kendisini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müfettişi olarak tanıtıp, ‘Size çalışma mevzuatı ile ilgili para karşılığında kitapçık göndereceğiz’ diyerek kimlik bilgilerini isteyenlere itibar etmeyiniz. İşverenleri arayarak kendisini Bakanlık müfettişi olarak tanıtan söz konusu şahısların hiçbir kurumumuzla ilgisi olmadığı tespit edilmiştir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bir memuruyla telefon açarak sizden para istemez. Böyle bir konuyla karşılaştığınız zaman durumu emniyet güçlerine bildiriniz.”