Bu süre toplu iş sözleşmesi artırılabilmekte, toplu sözleşmeden gelen bu + izinlere de sendikal izin denilmektedir.

Diğer yandan 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçinin kullanmadığı yıllık izinlerinin ücrete dönüşeceği, bu yıllık izin ücretlerinin son ücret üzerinden ödeneceği yer almaktadır.

Kullanılmayan yıllık iznin ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şart olup, bu feshin nasıl olduğunun önemi yoktur. Yani işçi istifa etse de emekli olsa da işten çıkarılsa da kullanılmamış yıllık izinler ücrete dönüşür.

İşçiler açısından kullanılmayan yıllık izin haklarının yanmaması ve ücrete dönüşmesi, işçiler arasında izinleri biriktirip ücret olarak alma eğilimine yol açabilmektedir.

Ancak Yargıtay, işçilerin uzun yıllar boyunca hiç izin kullanmamasını ya da çok az izin kullanmasını hayatın olağan akışına aykırı bularak bu yöndeki mahkeme kararlarını bozmaktadır.

Bu konuda Yargıtay’ın pek çok örnek kararı vardır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/23693 E., 2019/15921Kararında şu hükümlere yer vermiştir:

“Somut olayda, davacının hizmet süresi 14 yıl 9 ay olarak tespit edilmiş ve bu süre boyunca yıllık izin kullanmadan çalıştığının kabulü ile davacının kullanması gereken izin süresi 224 gün olarak tespit edilmiş, bu sürenin karşılığı olarak da davacının talep edebileceği yıllık izin alacağı 7.996,80 TL olarak tespit edilmiştir. Davacının uzun yıllar boyunca izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırıdır. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında davacının 14 yıl boyunca izin kullanıp kullanmadığı hususu açıklattırılarak davacı beyanı ile birlikte tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 10.06.2019 tarihinde verdiği, 2016/14166 Esas., 2019/12478 sayılı Kararında ise şöyle denilmektedir;

“Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda; davacının … Tarım İşletmelerinde işçi olarak 08/06/2006 -30/04/2014 tarihleri arasında çalıştığı, 110 gün izin hakkı bulunduğu, kullandırıldığı belirtilen 14 gün mahsubu ile 96 gün üzerinden yıllık izin ücreti alacağı hesaplanmıştır. Mahkemece 96 gün üzerinden 3427.20 TL yıllık izin ücreti alacağı hüküm altına alınmıştır. Davacının uzun yıllar boyunca izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırıdır. 6100 Sayılı HMK 31. mad. uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında davacının 7 yıl boyunca izin kullanıp kullanmadığı hususu açıklattırılarak davacı beyanı ile birlikte tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/22259 Esas., 2019/10804 sayılı Kararında, şu hükme yer verilmiştir:

“Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece, işyerinde 14 yıl 7 ay 1 gün çalışması bulunan davacının kıdemine göre hak ettiği yıllık ücretli izin süresinin 246 gün olduğu, 2014 ve 2015 yıllarında toplam 30 gün yıllık ücretli izin kullandığı ve davacıya bu süreden başka bir ücretli izin kullandırıldığının davalı yanca ispatlanamadığı kabul edilerek 216 gün karşılığı yıllık ücretli izin alacağı hesaplanıp hüküm altına alınmıştır. Davacının işe başladığı 30.05.2000 tarihinden 2014 yılına kadar geçen çalışma süresi boyunca hiç izin kullanmayıp ilk kez 2014 yılında izin kullanmış olması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; mahkemece, davacı asilin çalışma süresi boyunca izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün yıllık izin kullandığı konusunda beyanı alınmalı bundan sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre bir karar verilmelidir. Bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin bir başka kararında ise şu şekilde hüküm verilmiştir:

“Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda; davacının güvenlik görevlisi olarak hizmet alım sözleşmesi yapılan şirketler nezdinde 01.01.2007- 05.05.2014 tarihleri arasında 7 yıl 4 ay 5 gün çalıştığı ve 110 gün izin hakkı bulunduğu, 10 gün izin kullandığı kabul edilerek bakiye 100 gün üzerinden hesaplanan yıllık izin ücreti alacağı mahkemece hüküm altına alınmıştır. Davacının uzun yıllar boyunca izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırıdır. 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında davacının 7 yıl boyunca izin kullanıp kullanmadığı hususu açıklattırılarak davacı beyanı ile birlikte tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (22. Hukuk Dairesi, 2016/14172 E., 2019/12484 K.)

Daha pek çok Yargıtay kararında açık şekilde, işçilerin hiç yıllık izin kullanmaması ya da çok az izin kullanması “hayatın olağan akışına aykırı” bulunmaktadır.

Bu nedenle işveren tarafından işçinin yıllık izin kullandığı ispatlanamasa da işçilerin uzun yıllar boyunca biriken yıllık izinlerinin tamamı için ücret almaları mümkün olmayabilecektir.

Mahkemelerin Yargıtay kararları doğrultusunda takdir indirimine gitmesi söz konusu olabilmektedir.

Bu yüzden yıllık izinlerini, ‘ücretini alırım’ düşüncesiyle kullanmayıp biriktiren işçiler hayal kırıklığıyla karşı karşıya kalabilir.   

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin fesih hakkını kötüye kullanmasının Kanun tarafından korunmayacağına ve bu durumda işçinin kıdem tazminatı alamayacağına hükmetti.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/14500 E. , 2020/2329 sayılı Kararına konu olan olay şöyle gelişti:

İşçi, yaptığı usulsüzlüklerle ilgili soruşturma başlatılıp savunmasının alındığı, iç denetim raporu hazırlandığı, yapılan usulüz işlemlerin düzeltilmesi aşamasında ise evlenip noterden ihtarname göndererek evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiğini belirtti.

Dava, yerel mahkeme ve istinaf aşamasından sonra Yargıtay’ın önüne geldi.

Yargıtay, kadın işçinin evlilik sebebiyle iş sözleşmesini feshinin kendisinden kaynaklanan bir fesih nedeni olup, işverenin başlattığı soruşturma sonrasında gerçekleştirileceği anlaşılan haklı feshin sonuçlarını ortadan kaldırmak maksadıyla yapıldığına ve hakkın kötüye kullanımı niteliğinde olduğuna hükmetti.

Soruşturma sürecinde evlenen ve böylece haklı feshi boşa çıkarmaya çalışan kadın işçinin davranışının hakkın kötüye kullanımı mahiyetinde olduğu için kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken, aksi yönde karar veren Mahkemenin kararı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından bozularak ortadan kaldırıldı.

 Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararı şöyle:

“İşçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine neden olabilecek emareler ortaya çıktıktan sonra işverence başlatılan fesih prosedürünü etkisiz kılmak veya boşa çıkarmak için işçinin öne geçen fesih hakkını kullanıp kullanamayacağı değerlendirilmelidir.

İşçinin sözü edilen öne geçen (takaddüm eden) fesih hakkını kullanabilmesi için fesih nedeninin işverenden kaynaklanması gerekir.

Örneğin işçinin ödenmeyen ücretleri sebebiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II e maddesine göre derhal fesih hakkı her zaman mevcut olup, işveren haklı fesih nedenleri oluştuktan sonra ve henüz işveren feshi gerçekleşmediği bir aşamada işçinin öne geçen fesih hakkını kullanması mümkündür. Yine işçinin sigorta primlerinin hiç ya da gerçek ücretten yatırılmaması aynı Kanun’un 24/II f maddesine göre öne geçen haklı fesih nedeni olabilir.

İşveren açısından haklı fesih nedenlerinin oluşmasından sonra salt fesih prosedürünü etkisiz kılmak için işçinin kendisinden kaynaklanan derhal fesih nedenlerine dayanması mümkün olmaz. Örneğin bu aşamada yaş hariç emeklilik kriterlerini haiz olduğu için veya yaşlılık aylığı alabilmek için işçinin iş sözleşmesini sona erdirmesinde hakkın kötüye kullanımından söz edilir. Zira işveren tarafından haklı feshi yönünden gerekli iç denetimi yapması, işçiden savunma alması veya varsa disiplin kurulu kararı oluşumu, feshe konu olayların feshe yetkili makama ulaşması aşamalarında işçinin fesih hakkını kullanması, kötü niyetli olarak değerlendirilebilecektir.

Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin yaptığı usulsüzlüklerle ilgili soruşturma başlatıldığı, davacının bu yönde savunmasının alındığı, iç denetim raporu hazırlandığı, yapılan usulüz işlemlerin düzeltilmesi aşamasında davacı işçinin 12.04.2015 tarihinde evlenip noterden gönderdiği 24.04.2015 tarihli ihtarnameyle evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Davacı kadın işçinin evlilik sebebiyle feshi kendisinden kaynaklanan bir fesih nedeni olup, işverenin başlattığı soruşturma sonrasında gerçekleştirileceği anlaşılan haklı feshin sonuçlarını ortadan kaldırmak maksadıyla yapıldığı ve hakkın kötüye kullanımı niteliğinde olduğu kabul edilmelidir.

Feshe konu olayda davacı işçinin davalı işyerinde işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturduğuna kuşku duyulmayan birçok usulsüz işleminin ortaya çıkmasından sonra devam eden soruşturma sürecinde evlendiği ve bu durumu fesih nedeni yaptığı anlaşılmakla davacı işçinin hakkın kötüye kullanımı mahiyetindeki öne geçen feshi hukuken korunamaz. Açıklanan nedenlerle davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken, mahkemece yazılı şekilde isteğin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (9. Hukuk Dairesi 2017/14500 E. , 2020/2329 K.)

Sonuç olarak Yargıtay, devam eden soruşturma  sürecinde soruşturmanın aleyhine sonuçlanacağını anlayan ve işten çıkarılacağını öngören kadın işçinin, kıdem tazminatını alabilmek için evlenip, bu gerekçeyi öne sürerek iş sözleşmesini feshetmesini ve kıdem tazminatı talep etmesini hakkın kötüye kullanılması olarak yorumlayıp bu durumda kıdem tazminatı talebinin reddinin gerektiğine hükmetmiştir.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret, işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur.

4857 sayılı İş Kanununun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır.

Diğer yandan çalışma hayatı, milyonlarca işçi ve işverenin yer aldığı, her gün yeni sorunların ortaya çıktığı kompleks bir yapıdır.

İş hukukunda da hem işçiyi hem de işvereni korumaya yönelik pek çok mevzuat hükmü yer almaktır.

4857 sayılı İş Kanunu‘nun “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24. maddesinde işçinin, süresi belirli olsun veya olmasın hangi hallerde iş sözleşmesini süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği belirtilmiştir.

Söz konusu maddenin “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı II nolu bendin (e) alt bendinde, işveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi halinde, işçinin, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği öngörülmüştür.

Ücreti ödenmeyen işçinin bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. 

Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır. 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/31078 E., 2020/16809 sayılı Kararında bu hususlar açıklığa kavuşturulmuştur.

İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.
Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir (Yargıtay 9.HD. 18.1.2010 gün, 2008/ 14546 E, 2010/ 193 K.)

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir. (Yargıtay 9.HD. 16.7.2008 gün 2007/ 22062 E, 2008/ 16398 K.).

Somut olayda; 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. Mahkemece yapılan yargılama sonunda fazla çalışma, hafta tatili ve  genel tatil ücretlerinin ödenmediği tespit olunmakla davacının iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca haklı sebeple sona erdirdiğinin kabulü gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 15/06/2010 tarih, 2008/31534 Esas ve 2010/18798 sayılı kararında, “İşçinin ücretinin bir ay çalıştıktan sonra ödeneceği yasada ön görülmüştür. Ücretin kanun ve sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi halinde, işçi iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği gibi hizmet akdini haklı olarak feshedilebilecektir. Ücreti ödenmeyen işçinin haklı fesih halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Sigorta primlerinin yatırılmaması halinde de işçi için haklı fesih imkanı doğacaktır. İşçinin fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili ücretlerinin ödenmemesi halinde de işçi için haklı fesih imkanı doğacaktır.” denilmektedir.

Sonuç olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücrettir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacaklar da bu geniş anlamda ücret kavramına dahildir. Dolasıyla işçinin hak ettiği bu ücretlerinden birinin ödenmemesi, işçiye haklı fesih imkanı verir.

Bu yüzde fazlalar, ihale sözleşmesine göre asgari ücretin %10-20-30 vs. fazlası gibi şeklindeydi. 

Bu işçilerin kadroya geçmesiyle birlikte mali ve sosyal hakları, Yüksek Hakem Kurulu kararlarına göre ilan edilen toplu sözleşmeyle tespit edilmişti.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da işçilerin asgari ücretle olan bağlarının koptuğunu ve % fazlaların artık ödenmeyeceğini duyurmuştu.

Taşeron işçi oldukları dönemde asgari ücretin % fazlasına göre maaş alan ancak kadroya geçmeleriyle birlikte bu haklarını kaybeden işçiler dava açma yoluna gittiler.

Açılan davalarda, yerel mahkemeler çoğunlukla işçi lehine hüküm kurarak yüzde fazlaların ödenmesine karar verdi. 

Yüzde fazla davaları önce Bölge Adliye Mahkemelerinin, ardından Yargıtay‘ın önüne geldi. 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, iki ayrı kararla hangi işçilere yüzde fazlaların ödenip, hangilerine ödenmeyeceğini netleştirdi.

İŞ SÖZLEŞMESİNDE YÜZDE FAZLA MADDESİ VAR İSE… 

9. Hukuk Dairesi’nin 19 Ekim 2020 tarihli Kararında; iş sözleşmesinde yüzde fazlaların ödeneceğine ilişkin açık hüküm varsa, bu farkların işçilere ödenmesine karar verildi.

Kararda, “Kadroya geçiş aşamasında işverenle imzalanan iş sözleşmesinde asgari ücretin belli bir oranda fazlasının ödeneceği kararlaştırılmışsa söz edilen kural, her asgari ücret artış dönemi için işvereni bağlar. Bu nedenle dairemizin onamaya dair kararında iş sözleşmesinin açık hükmü gereği ücret farkı ile diğer fark işçilik alacaklarının kabulü sonucuna gidilmiştir.” denildi.

Neticede belirsiz süreli iş sözleşmesinde yüzde fazlalarla ilgili bir hüküm bulunan işçilerin açtığı % fazlalarla ilgili davalar, Yargıtay aşamasında işçi lehine sonuçlandı. 

İŞ SÖZLEŞMESİNDE YÜZDE FAZLA İBARESİ YOKSA … 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, diğer kararında ise işçiyle imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmesinde yüzde fazlaların ödeneceğine ilişkin açık bir hüküm yoksa, kurum lehine karar verdi. 

9. Hukuk Dairesi, ayrıca 4 D sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin, sürekli işçi kadrosuna geçirildikten sonra kamu kurum ve kuruluşlarınca bireysel iş sözleşmesinin yapılmamış olması durumunda da yüzde fazlaların ödenmeyeceğine hükmetti.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararında şöyle denildi:

“Sürekli işçi kadrolarına geçişle, hizmet alım sözleşmeleri kapsamında çalışanların daha önce ücret ile diğer mali ve sosyal haklarını asgari ücretle irtibatlandıran uygulamalara son verildiği açıktır. Yükleniciler tarafından istihdam edilip de sınavla sürekli işçi kadrolarına geçen işçilerin ücret ile diğer mali ve sosyal haklarının yeni süreçte Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmesinin uygulanmasıyla oluşan ücret ile diğer mali ve sosyal haklardan fazla olamayacağına ilişkin yasal düzenleme karşısında, İş Kanununun 22. ve 62. maddesi hükümlerinin ihlalinden söz edilemez. Sürekli kadroya geçirildikten sonra kamu kurum ve kuruluşlarınca bireysel iş sözleşmesinin yapılmamış olması da varılan bu sonuca etkili değildir.

Somut uyuşmazlıkta, hizmet alım sözleşmeleri ve şartnamede öngörülen asgari ücretin belli bir oranda fazlası dikkate alınarak belirlenen tutar davacının kadroya geçiş ücreti olarak belirlendikten sonra Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmesi zamları uygulanmıştır. Sözü edilen uygulama Çalışma Genel Müdürlüğünün görüş yazısına uygun olup, hükme esas alınan bilirkişi raporunda 1 Ocak 2019 tarihi itibarıyla artan asgari ücretin belli bir oran üzerinden ücret tespiti ile bu ücrete yüzde 4 artış uygulanması isabetli değildir. Davacının ücreti 2018 yılı asgari ücretinin hizmet alım sözleşmelerinde yer alan oranına göre belirlenmiş, 2018 yılı birinci ve ikinci dönem ücret artışları toplu iş sözleşmesi gereği uygulanmış ve 1 Ocak 2019 tarihindeki yüzde 4 ücret artışı da 31 Aralık 2018 tarihinde almakta olduğu ücrete tatbik edilerek belirlenmiştir. Dava dilekçesinde iddia edildiği gibi 1 Ocak 2019 tarihinde ücret asgari ücret seviyesine çekilerek daha sonra yüzde 4’lük artışa gidilmiş değildir.

Kadroya geçiş aşamasında işverenle imzalanan iş sözleşmesinde asgari ücretin belli bir oranda fazlasının ödeneceği kararlaştırılmışsa söz edilen kural, her asgari ücret artış dönemi için işvereni bağlar. Bu nedenle dairemizin onamaya dair kararında iş sözleşmesinin açık hükmü gereği ücret farkı ile diğer fark işçilik alacaklarının kabulü sonucuna gidilmiştir. Davaya konu uyuşmazlıkta davacı işçinin kadroya alınması ile birlikte işverenle imzalanan iş sözleşmesinde asgari ücretin belli bir oranı seviyesinde ücret ödeneceği açıkça öngörülmediğinden onama kararı somut uyuşmazlıkta emsal niteliğinde değildir.”

Yargıtay’ın 23/12/ 2021 tarihli güncel kararında; 696 sayılı KHK’nın geçici 23. maddesiyle kamuda sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin ücretlerinin tespitinde uygulanacak kuralların belirlendiği, Yüksek Hakem Kurulu kararıyla bağıtlanan en son Toplu İş Sözleşmesinin ikramiyeye ilişkin hükmünde “İşçilere Ocak ve Temmuz aylarında 5’er günlük olmak üzere yılda toplam 10 günlük (5×2=10) ücretleri tutarında ikramiye ödenir” denildiği belirtildi.

Bu kapsamda 5 günlük ikramiyesi ödenmeyen veya geç ödenen işçiler için en yüksek banka mevduat faizine hükmedilmesi gerektiği belirtildi.

Yargıtay’ın kararında şöyle denildi;

“696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’ye eklenen geçici 23. madde, kamuda sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin ücretlerinin tespitinde uygulanacak kuralları belirlemekte olup burada söz konusu olan Yüksek Hakem Kurulu kararıyla bağıtlanan en son Toplu İş Sözleşmesi, davacının 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yararlandığı bir Toplu İş Sözleşmesi değildir. Bu itibarla davacının  ikramiye farkı alacağı talebine Bölge Adliye Mahkemesince en yüksek işletme kredisi faizi uygulanması da isabetsizdir.

Ayrıca, Yüksek hakem Kurulu kararıyla bağıtlanan en son Toplu İş Sözleşmesinin ikramiyeye ilişkin hükmünde “İşçilere Ocak ve Temmuz aylarında 5’er günlük olmak üzere yılda toplam 10 günlük (5×2=10) ücretleri tutarında ikramiye ödenir” denilmektedir. Bu hükümlerde ödeme için tereddüte yer vermeyecek şekilde belirli ya da kesin bir vade söz konusu olmadığından kendiliğinden temerrüt gerçekleşmez. Dolayısıyla ikramiye farkı talebi bakımından daha önce temerrüt gerçekleştiği ispat edilemediğinden dava ve ıslah tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizine hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.”

İşte O Yargıtay Kararı:

9. Hukuk Dairesi         2021/12459 E.  ,  2021/16850 K.

“İçtihat Metni”

BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : … 7. Hukuk Dairesi
…
DAVA TÜRÜ : ALACAK
…

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, İlk Derece Mahkemesinin objektif, mantıksal ve hayatın olağan akışına uygun, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan yönleri usul ve kanuna uygun görülmüştür.
2-İlk Derece Mahkemesi kararında zorunlu arabuluculuk gideri ile ikramiye farkı alacağına uygulanan faiz türüne ve faiz başlangıç tarihlerine yönelik hatalı şekilde hüküm kurulduğu saptanmıştır.
Somut uyuşmazlıkta, tarafların zorunlu arabuluculuk kapsamında arabuluculuk faaliyetinde bulundukları ve sürecin sonunda anlaşamadıkları görülmektedir. Mahkemece yapılan yargılama sonunda arabuluculuk masrafının davalının harçtan muaf olduğu gerekçesiyle hazine üzerinde bırakılmasına karar verilmiş ise de 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanununun 18/A maddesinin 11,12,13 ve 14. fıkraları gereğince arabuluculuk giderinin yargılama gideri olduğu, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yargılama giderlerinden sorumluluk başlıklı 326. maddesinin 1. fıkrasına göre yargılama giderlerinin aleyhine hüküm verilen taraftan alınması gerektiği dikkate alındığında arabuluculuk masrafının yazılı şekilde hazine üzerinde bırakılması hatalıdır.

696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’ye eklenen geçici 23.madde, kamuda sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin ücretlerinin tespitinde uygulanacak kuralları belirlemekle burada söz konusu olan Yüksek Hakem Kurulu kararıyla bağıtlanan en son Toplu İş Sözleşmesi davacının 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yararlandığı bir Toplu İş Sözleşmesi değildir. Bu itibarla davacının ikramiye farkı alacağı talebine en yüksek işletme kredisi faizi uygulanması da isabetsizdir. Keza Yüksek Hakem Kurulu kararıyla bağıtlanan en son Toplu İş Sözleşmesinin ikramiyeye ilişkin hükmünde “İşçilere Ocak ve Temmuz aylarında 5’er günlük olmak üzere yılda toplam 10 günlük (5×2=10) ücretleri tutarında ikramiye ödenir” denilmekte olup iş sözleşmesinin 7. maddesinde ise “işçiye yapılacak ödemelere ilişkin hesap dönemi, her ayın 15’i ile bir sonraki ayın 14. Günüdür” denilmektedir. Bu hükümlerde ödeme için tereddüte yer vermeyecek şekilde belirli ya da kesin bir vade söz konusu olmadığından kendiliğinden temerrüt gerçekleşmez. Dolayısıyla ikramiye farkı talebi bakımından daha önce temerrüt gerçekleştiği ispat edilemediğinden dava ve ıslah tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizine hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. Açıklanan hususlar bozma sebebi ise de bu yanlışlıkların düzeltilmesi için yeniden yargılama yapılmasına ihtiyaç duyulmadığından, kararın 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 370/2. maddesi uyarınca aşağıda belirtilen şekilde düzeltilerek onanması uygun bulunmuştur.

SONUÇ: Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, yukarıda yazılı sebeplerden, İlk Derece Mahkemesi kararının “Brüt 136,20 TL ikramiye fark alacağının; 31,00 TL’sinin 15/01/2019 tarihinden, 32,30 TL’sinin 15/07/2019 tarihinden, 35,75 TL‘sinin 15/01/2020, 37,15 TL’sinin 15/07/2020, tarihinden itibaren 6356 sayılı Yasanın 53. maddesine göre Bankalarca uygulanan en yüksek banka işletme kredisi faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine” şeklindeki 2 numaralı bendinin hükümden çıkartılarak yerine,
“2- Brüt 136,20 TL ikramiye fark alacağının 100,00 TL’sinin dava tarihinden, kalanının ıslah tarihinden itibaren bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizi ile birlikte davalıdan alınıp davacıya verilmesine,” bendinin yazılmasına,
İlk Derece Mahkemesi kararının “Dava açılmadan önce yapılan 680,00 TL arabuluculuk giderinin davalı kurumun harçtan muaf olması nedeni ile HAZİNE ÜZERİNDE BIRAKILMASINA,” şeklindeki 6 numaralı bendinin hükümden çıkartılarak yerine
“6-Dava açılmadan önce yapılan 680,00.- TL arabuluculuk giderinin davalıdan tahsil edilerek hazineye gelir kaydedilmesine” bendinin yazılmasına, hükmün bu şekilde DÜZELTİLEREK ONANMASINA, 23.12.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.