Kısaca yasal düzenlemelerdeki yere değinilecek olursa; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.149 uyarınca; “Zamanaşımı, alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar. Alacağın muaccel olmasının bir bildirime bağlı olduğu hâllerde, zamanaşımı bu bildirimin yapılabileceği günden işlemeye başlar.” 4857 sayılı Kanun m.32 ise ücret alacaklarında zamanaşımı süresinin beş yıl olduğu düzenlemesine yer vermiştir.

  Zamanaşımı esasında bir borcu doğuran, değiştiren veya ortadan kaldıran bir kurum değildir; yalnızca mevcut bir hakkın talep edilebilmesini engelleyen bir savunma aracıdır. Bu doğrultuda zamanaşımında alacağın varlığı etkilenmiyor talep edilebilme niteliği ortadan kalkıyor.

 İşçi alacakları bakımından zamanaşımı hususunda ise Yargıtay’ın yakın zamanda değerlendirdiği konunun paylaşımında fayda görüyoruz. Karara konu olayda tartışılan husus haklı fesih iddiası ile kıdem tazminatı talebi bakımından zamanaşımına uğrasa dahi işçinin ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti bulunup bulunmadığının belirlenmesi gerekliliği üzerinedir.

  Bahsi geçen karardaki belirleme şu yöndedir; (Kararın tam metnine erişim için karar künyesi: Yarg. 9. HD. 2025/3410 K.2025/4040 T.05.05.2025)

“Zamanaşımına uğrayan … tarihinden önceki dönem ile davacı tanıklarının çalışma dönemleri birlikte değerlendirildiğinde… davacının fazla çalışma yaptığına, dinî bayramlar dışında kalan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığına dair birbirini doğrulayan anlatımlarda bulunmuşlardır. Açıklanan maddi ve hukuki olgulara göre, öncelikle zamanaşımının borcu doğuran, değiştiren ortadan kaldıran bir olgu olmadığı dikkate alınmak suretiyle davacının zamanaşımına uğrayan dönemde tanık anlatımları doğrultusunda fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması bulunup bulunmadığı belirlenmeli, bu çalışmaların karşılığı ücretlerin ödenip ödenmediği değerlendirilerek sonuca gidilmelidir. Davacının zamanaşımına uğramış olsa bile ödenmemiş fazla çalışma veya ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin bulunması hâlinde, ikinci dönem çalışması sonunda iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edilmeli ve kıdem tazminatı alacağı hüküm altına alınmalıdır.”

  Söz konusu karar, her ne kadar fazla çalışma veya UBGT ücretlerinin zamanaşımına uğramış olsa da bu ücretlerin ödenip ödenmediğinin belirlenmesinin kıdem tazminatı ve haklı fesih kapsamında dikkate alınması gerekliliğine vurgu yapmasından bahisle önem arz etmektedir.

]]> https://kamuiscileri.net/typ-kapsaminda-calisanlar-sendikaya-uye-olabilirler-mi/ https://kamuiscileri.net/typ-kapsaminda-calisanlar-sendikaya-uye-olabilirler-mi/#respond Tue, 30 Aug 2022 07:50:00 +0000 https://kamutech.net/typ-kapsaminda-calisanlar-sendikaya-uye-olabilirler-mi/ Toplum Yararına Program (TYP), işsizliği azaltmak ve sosyal etkilerini kırmak amacıyla; okul temizliği, ağaç dikimi ve çevre düzenlemesi gibi işlerde Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) tarafından uygulanan geçici bir istihdam modelidir.

TYP uygulamasının amacı, istihdamında güçlük çekilen kişilere çalışma alışkanlığı ve iş disiplini kazandırmaktır.

Her yıl yüzbinlerce kişinin yararlandığı TYP’lerin statüsü zaman zaman tartışma konusu olmaktadır.

Peki TYP’liler işçi olarak değerlendirilebilir mi?

TYP kapsamında çalışanların sendika üyesi olması mümkün müdür?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2021/8796 E, 2021/14726 sayılı Kararına konu olan davada; toplum yararına program kapsamında çalışan işçinin sendika üyelik talebiyle dilekçe ile başvuruda bulunması üzerine Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın “6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanun’a göre işçi sendikalarına üye olabilmek için 4857 sayılı İş Kanun’a göre işçi olarak çalışmak gerektiği ve TYP kapsamında çalışanlar hakkında 4857 sayılı Kanun uygulanamayacağından, TYP kapsamında çalışanların 6356 sayılı Kanun’a göre kurulmuş olan işçi sendikalarına üye olunamayacağı değerlendirilmektedir.” denilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi ise yerleşik Yargıtay uygulaması doğrultusunda TYP kapsamında çalışanların, çalıştığı dönem bakımından işçi niteliğinde olduğuna ve işçi sendikalarına üyelik hakkı bulunduğunun tespitine karar vermiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararını yerinde bularak TYP kapsamında çalışanların işçi statüsünde olduğunu ve dolayısıyla sendika üyeliklerinin mümkün olduğunu tescillemiştir.

Sonuç olarak Yargıtay, Çalışma Bakanlığı’nın farklı görüşüne karşın TYP kapsamında çalışanların işçi statüsünde olduğuna ve sendikaya üye olabileceklerine karar vermiştir.

Buna göre; işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işveren ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinin birinci fıkrasının amacı, işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumaktır. Dolayısıyla işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır.

Öte yandan 4857 sayılı Kanun’un 62. Maddesinde ise işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı belirtilmiştir.

4857 sayılı Kanun’un 62. maddesinde düzenlenen ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağı, işverenin tek taraflı indirim yapamaması ile ilgilidir.

Yargıtay kararlarına göre işçi ile işveren karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek şartıyla ücrette indirim yapabilirler. Zira işyerinin ekonomik şartları bunu zorunlu kılabilir ve işçi işsiz kalmamak için işçi bunu kabul edebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2021/8211 Esas, 2021/15454 sayılı Kararında şöyle denilmiştir:

“Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacıya 2012 yılı Ocak ayından itibaren ödenen aylık ücretinin önceki seneye göre az ödenmesinin 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 22. maddesi kapsamında geçerli olup olmadığıdır.

Somut uyuşmazlıkta, işçi ile alt işveren şirket arasında düzenlenen 01.01.2014 – 31.12.2014 ve 01.01.2015 – 31.12.2016 dönemlerine ilişkin iş sözleşmelerinde davacının ücretinin yazılı olduğu, buna göre davacının bu tarihten sonrası yönünden aylık ücretine ilişkin bu değişikliği yazılı olarak kabul ettiği anlaşılmaktadır. Saptanan bu durum karşısında, yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, ücret farkı alacağı talebinin 01.01.2014 tarihinden öncesi için kabul edilmesi ve bu tarihten sonraki dönem için reddi gerekirken tüm dönem için kabulüne karar verilmesi isabetsizdir. (9. Hukuk Dairesi, 2021/8211 E, 2021/15454 K.)”

Ancak işveren, Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde, yasal olarak izinli olmasına karşın işçinin çalışmasına ihtiyaç duyabilir.

İşin niteliği de çalışılmayı gerektiriyorsa, bu durumda işçinin çalışmasını talep etme hakkına sahiptir. Elbet de Ulusal Bayram ve Genel Tatil çalışmasına karşın İş Kanunu ve Toplu İş Sözleşmesi ile tanımlanan ilave ücreti ödemekle yükümlüdür.

Peki Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde çalışması istenen işçiden muvafakat alınması zorunlu mudur?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2018/9185 E., 2019/7777 sayılı Kararında şöyle denilmektedir;

“Davacı işçi, davalı işyerinde işe başlarken imzaladığı bireysel iş sözleşmesi ile ulusal bayram genel tatil günlerinde de çalışmayı kabul etmiştir. Fazla mesaiye muvafakat her yıl yeniden alınması gerekirken bu yükümlülük ulusal bayram genel tatil çalışmaları bakımından geçerli değildir.”

(Not: Fazla mesai için her yıl muvafakat alınma şartı, 25.08.2017 tarihli 30165 Sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan kararla, İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’de değişiklik yapılmak suretiyle kaldırılmıştır. İş sözleşmesinde fazla çalışma yapılabilmesine ilişkin hüküm varsa, her yıl yazılı olarak fazla mesai onayı almasına da gerek yoktur. Yargıtay’ın söz konusu kararına konu olan dava tarihi, yönetmelik değişikliğinden önce olduğu için kararda söz konusu hususa ilişkin eski hüküm yer almıştır.)

Dolayısıyla Yargıtay, Ulusal Bayram ve Genel Tatil çalışmaları için her yıl muvafakat alınmasına gerek olmadığına, işçinin bireysel iş sözleşmesinde söz konusu sürelerde çalışmayı kabul etmesinin yeterli olacağına karar vermiştir.

Yani işçinin bireysel iş sözleşmesinde Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde çalışmayı kabul ettiğine dair bir hüküm varsa, işveren bu işçiyi söz konusu günlerde çalıştırabilir.

Peki bireysel iş sözleşmesinde çalışmayı kabul etmesine rağmen Ulusal Bayram ve Genel Tatillerde mesaiye gelmeyen işçiye nasıl bir işlem yapılabilir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin aynı kararının devamında şöyle denilmektedir:

“2015 yılı Kurban Bayramı günleri için hangi işçilerin hangi gün nöbetçi olup çalışacakları vardiya çizelgesi ile düzenlemiş ve davacı işçi Kurban Bayramı süresi içinde çalışacak işçiler arasında gösterilmiştir. Söz konusu vardiya çizelgesi dosyaya sunulmuştur. Davacı işçinin nöbetçi olduğu halde Kurban Bayramı süresince vardiyasına gelmediği uyuşmazlık dışıdır. Davacı işçinin bayram sonrası işe geldiğinde alınan savunmasının içeriğinden de anlaşılacağı üzere davacı işçi bayramda çalışacak işçilerden olduğunu da bilmektedir. Davacı işçinin izin vermeye yetkili kişiyi arayıp izin almadığı da hem savunma içeriğinden, hem de ilgilinin tanık beyanından anlaşılmaktadır.

Sonuç itibariyle, davacının 2015 yılı Kurban Bayramında nöbetçi bırakılan işçilerden olduğu halde izin almaksızın vardiyasına gitmediği sabittir. Hal böyle iken Kurban Bayramı günlerinin resmi tatil oluşu karşısında gelmemenin haklı feshe dayanak teşkil edecek devamsızlık niteliği de yoktur. Davacının söz konusu davranışı devamsızlık niteliği taşımamakla birlikte işverenden habersiz gerçekleştiği için iş akışını bozduğu ve işyerinde olumsuzluklara neden olduğu açıktır. Bu nedenle davalının iş akdinin feshinin haklı değil, ancak geçerli nedene dayandığı kabul edilerek davanın bu nedenle reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.”

Dolayısıyla Yargıtay, görevli olduğu halde bayramda mesaisine gelmeyen işçinin kusurlu olduğuna hükmederken işten çıkarılmasının doğru olduğuna karar vermiştir. Ancak bayram günlerinin resmi tatil oluşu karşısında işe gelmemenin haklı nedenle tazminatsız işten çıkarmaya dayanak teşkil edecek devamsızlık niteliği taşımadığına, işçinin işe gelmemesinin iş akışını bozduğu ve iş yerinde olumsuzluklara neden olduğu için, iş sözleşmesinin geçerli nedene dayanarak kıdem tazminatı ödenmek suretiyle feshedilebileceğine hükmetmiştir. (Burada işin niteliği de önemlidir. Sağlık, güvenlik gibi alanlarda işe devamsızlığın, iş yerinde önemli ve telafisi imkansız sorunlara yol açacağı açıktır. Yargıtay’ın kararına konu olan somut uyuşmazlık da, unlu mamüller üreten bir iş yerinde işçinin Kurban Bayramında mesaisine gelmemesine ilişkindir. Kararda “Davacının çalıştığı işyeri unlu mamüller üzerine üretim yapmakta olup bayramda da çalışması işin doğası gereğidir.” denilmiştir. Yani Yargıtay, işçinin işten çıkarılmasını onaylarken işin niteliğini de dikkate almış, işçinin işe gelmemesinin iş yerinde olumsuzlara neden olduğuna vurgu yapmıştır.)

Sonuç olarak iş sözleşmesinde Ulusal Bayram ve Genel Tatillerde çalışacağını kabul eden işçi, bu yükümlülüğünü yerine getirmek durumundadır. Bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen işçinin davranışı, iş sözleşmesinin tazminatsız şekilde feshedilmesini gerektirecek ağırlıkta olmamak birlikte kıdem tazminatı ödenerek geçerli fesih kapsamında (işin niteliğine de bağlı olarak) işten çıkarılmasına imkan verecek niteliktedir.

Yıllık izin, İş Kanunu’nda emredici nitelikte düzenlenmiş olup, işçinin belli bir süre çalışması durumunda hak edeceği bu izni ne zaman kullanılacağını belirleme yetkisi işverene tanınmıştır.

Peki işçiler toplu olarak yıllık izne gönderilebilir mi? Yani işveren yılın belli bir döneminde, bütün işçilerini izne gönderebilir mi?

Toplu izin hususu, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. maddesiyle düzenlenmiştir. Buna göre, işveren veya işveren vekili, Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulaması yapabilir.

Yani işveren, işçilerin izinlerini toplu olarak kullanmalarına karar verebilir.

Toplu izin uygulamasıyla işçilerin yaz sezonunda izne çıkmaları sağlanabilir. Ya da işveren bu dönemde, bütün işçileri yıllık izne göndererek gerekli bakım, onarım ve yenileme işlerini yapabilir.

İşyerinde toplu izin uygulamasına karar verilmesi halinde, henüz yıllık izne hak kazanmamış işçiler de bu uygulamaya dâhil edilebilirler. Ertesi yıl veya yıllarda, toplu izin yönteminin uygulanmaması halinde, bu durumda olanların gelecek yıllık ücretli izne hak kazanacakları tarih, genel esaslara göre belirlenir.

İŞÇİNİN TOPLU İZİN DÜZENLEMESİNE UYMAMA HAKKI VAR MIDIR?

Yıllık iznin ne zaman kullanacağını belirleme yetkisi, yönetim hakkı kapsamında işverene tanınmıştı. Bu husus Yargıtay kararları ile de sabittir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2011/6774 Esas ve 2013/13240 sayılı kararında,“Yıllık ücretli izin ile hafta tatilinin süresi İş Kanununda nispi emredici olarak düzenlenmiş olup, işçinin belli bir süre çalışması durumunda hak edeceği yıllık izin ve hafta tatilinin kullanılacağı zamanı belirleme yetkisi yönetim hakkı kapsamında işverene tanınmıştır… Yıllık ücretli izin, işverenin yönetim hakkı kapsamında işçiye yılın herhangi bir zaman diliminde yada daha sonraki bir dönemde kullandırılabilir.” denilmiştir.

Dolayısıyla işçi, işverenin belirlediği tarihte yıllık izninin kullanmak durumundadır. Toplu izin kullanımına itiraz etme hakkı sözkonusu değildir.

HANGİ İŞÇİLER TOPLU İZİN UYGULAMASI DIŞINDA TUTULACAKTIR?

Toplu izin uygulanması halinde işveren; işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım ve makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi ile güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için belirli sayıda işçiyi, toplu izin uygulaması dışında tutulabilir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir.

Daha önce de aynı daire başkanı olan Dr. Seracettin Göktaş, Yargıtay Büyük Genel Kurulunca 05 Nisan 2022 tarihinde yeniden 9. Hukuk Dairesi Başkanlığına seçildi.

Seracettin Göktaş’in Özgeçmiş’i şöyle:

“10.06.1968 tarihinde Karayazı’da doğmuştur. Erzurum Lisesini bitirmiş, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesinden 1989 yılında mezun olduktan sonra, askerliğini Diyarbakır’da kısa dönem olarak yapmıştır. Erzurum hâkim adayı olarak mesleğe başlayan Göktaş; sırasıyla Sason, İyidere Hâkimliği ve Yargıtay Tetkik Hâkimliği görevlerinde bulunmuştur.

24.02.2011 tarihinde Yargıtay Üyeliğine seçilen Seracettin Göktaş, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Üyesi olarak görevini sürdürmekte iken Yargıtay Büyük Genel Kurulunca 03.04.2014 tarihinde birinci kez, 04.04.2018 tarihinde ikinci kez 22. Hukuk Dairesi Başkanlığına seçildikten sonra Yargıtay Birinci Başkanlığının 07.07.2020 tarihli ve 2020/173 sayılı kararı ile Dokuzuncu Hukuk Dairesi Başkanlığına görevlendirilmiş olup, Yargıtay Büyük Genel Kurulunca 05.04.2022 tarihinde Dokuzuncu Hukuk Dairesi Başkanlığına yeniden seçilmiştir.

 “Türk İş Hukukunda İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı” konulu yüksek lisans tezi ile “Türk İş Hukukunda Haksız Fesih” konulu doktora tezi kitap olarak basılmıştır. Ayrıca “Açıklamalı ve İçtihatlı Basın İş Kanunu”, “Türk İş Hukukunda İşe İade Davaları”, “İş Kanunu ve Yargıtay Uygulaması” ve “6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Şerhi” adlı ortak eserleri ve İş Hukuku ile ilgili konularda yayımlanmış pek çok sayıda makaleleri bulunmaktadır. Evli ve üç çocuk babasıdır.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin görev alanı şu şekildedir:

1) 4857 sayılı İş Kanunu’ndan kaynaklanan davalar

2) 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi sayılan kimselerle işverenler arasında, 818 sayılı Borçlar Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumlan Kanunu’ndan, 6772 sayılı Kanun’da öngörülen ilave tediye alacağından ve iş sözleşmesi kapsamında 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun’dan kaynaklanan davalar,

3) 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi sayılan kimselerle işverenler arasında İcra ve İflas Kanunu’nun 67. maddesi gereğince açılan itirazın iptali davaları, 72 maddesi gereğince açılan menfi tespit davaları ve istirdat davaları ile iş sözleşmesinin yapılması veya devamı sırasında işçiden alınan senedin iptali davaları,

4) 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun’dan kaynaklanan davalar,

5) 854 sayılı Deniz İş Kanunu’ndan kaynaklanan davalar,

6) 2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanunu’nun Ek 2. maddesi gereğince kurulan vakıf üniversitelerinin öğretim elemanları ile üniversite arasında İş Kanunu ve iş sözleşmesinden kaynaklanan davalar,

7) 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’ndan (mülga 2821 ve 2822 sayılı Kanunlar) ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan davalar,

8) 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu’ndan kaynaklanan davalar,

9) 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’ndan kaynaklanan işsizlik ödeneğine ilişkin (işçinin, Türkiye İş Kurumu veya işverenin taraf olduğu) davalar,

10) Tarafların sıfatına bakılmaksızın, 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkında Kanun’un 21. maddesi kapsamında iş kaybı tazminatından kaynaklanan uyuşmazlıklara ilişkin davalar.

• 1.KULLANILMAYAN YILLIK İZİNLER
• 2.ASIL İŞVEREN YILLIK İZNİN KULLANDIRILMASINDAN SORUMLU
• 3.KULLANILMAYAN YILLIK İZİNLERİN ÜCRETİNİ KİM ÖDEYECEK?
• 4.SADECE KIDEM TAZMİNATI İLE İLGİLİ DÜZENLEME VAR
• 5.KALAN YILLIK İZİNLER 02 NİSAN’A KADAR KULLANDIRILMALI
• 6.KADROYA GEÇENLERİN YILLIK İZİNLERİ DEVREDECEK
• 7.KADROYA GEÇEMEYEN TAŞERON İŞÇİLERİN İHBAR TAZMİNATLARI
• 8.ASIL İŞVEREN İHBAR TAZMİNATLARINDAN SORUMLU MU?
• 9.SONUÇ

Ali Hikmet UĞURLU

Kamu İhale Mevzuatı Uzmanı

GİRİŞ

Güvenlik soruşturmasının olumsuz çıkması ve emekliliğe hak kazanmış olmak gibi çeşitli nedenlerle kadroya geçemeyip en geç 02.04.2018 itibariyle de sözleşmesi sona erecek olan taşeron işçilerin, ihbar tazminatları ve varsa kullanılmayan yıllık izinleri açıklığa kavuşturulmaya muhtaç bir konudur.

Sözleşmesi sona erecek taşeron işçilerin kullanmadıkları yıllık izin ücretleri ödenecek midir? Alt işveren ya da kamu idarelerinin bu ödemeleri yapmaları mümkün mü? İhbar tazminatı söz konusu olacak mıdır? İhbar süreleri konusunda nasıl bir yol izlenmeli? Ayrıca kadroya alınacak işçiler açısından süreç nasıl olacak? Kadroya geçenlerin kalan yıllık izinleri geçişle birlikte silinecek mi? Feragat belgeleri bu haklardan vazgeçildiği anlamına mı geliyor?

Bu makalemizde bütün bu sorulara cevap arayacağız.

Makalenin PDF halini indirmek için tıklayınız.

1.KULLANILMAYAN YILLIK İZİNLER

Öncelikle hem mevzuat hem de içtihat halini almış yargı kararları bağlamında işçilerin izin hakları ve kullanılmayan izinlerin ücretlerinin ödenmesi, işveren açısından bağlayıcıdır.

İşçilerin izin hakkı, 4857 Sayılı İş Kanunu ile düzenlenmiştir. Bu kanunun 53’ncü maddesinde “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.” demektedir.

Aynı maddeye göre işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresinin tespitinde, hizmet süreleri esas alınır. Hizmet süreleri;

1. a) 1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,
2. b) 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,
3. c) 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az izin verilemez.

11.09.2014 tarihli 6552 Sayılı Kanun’la 4857 Sayılı Kanun’un 56. Maddesine ek fıkra ihdas edilerek taşeron işçiler için özel düzenleme yapılmıştır. İlgili hüküm şöyledir;

“Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.”

Kamu İhale Kurumu Hizmet İşleri Genel Şartnamesinin 38’nci maddesinde de asıl işveren niteliğindeki kamu idarelerinin denetim için görevlendireceği “Kontrol Teşkilatı” olarak tanımlanan kişi yada komisyona, bağlayıcı bir görev veren şu hüküm getirilmiştir;

“Kontrol teşkilatı, ihale konusu iş kapsamında istihdam edilen işçilerin hak ettikleri yıllık ücretli izinlerini 4857 sayılı İş Kanununa uygun bir şekilde kullanıp kullanmadıklarını kontrol etmekle yükümlüdür. Bunun için yüklenici tarafından en fazla üç ayda bir izin kayıt belgesinin bir örneğinin kontrol teşkilatına verilmesi gerekmektedir. Kontrol teşkilatınca yapılan inceleme neticesinde, yıllık ücretli izni kullandırılmayan veya eksik kullandırılan bir işçinin tespiti halinde, bu iznin 4857 sayılı Kanuna uygun bir şekilde ilgili yıl içerisinde kullandırılması sağlanır.”

Bu düzenleme ile ilk olarak taşeron işçilerin yıllık izin hakkı koruma altına alınmış, işvereni değişse de aynı işyerinde çalışan işçilerin izin haklarını kazanmaları açısından süreklilik sağlanmıştır. Böylece yıllık izin hesabında, alt işverenin kim olduğuna bakılmaksızın işçinin o işyerinde kaç yıl çalıştığı dikkate alınacaktır. Bu nedenle yıllık izin hakkı, ilk işe giriş tarihinden itibaren hesaplanacaktır.

2.ASIL İŞVEREN YILLIK İZNİN KULLANDIRILMASINDAN SORUMLU

Hem 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56’ncı maddesi hem de Hizmet İşleri Genel Şartnamesi ile asıl işverene izin konusunda sorumluluk yüklenmektedir. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık izinlerini kullanıp kullanmadığını kontrol etmek, ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla yükümlüdür. Ayrıca bu izinlerin kullanıldığına dair belgelerin temin ve muhafazası alt işverenle birlikte asıl işveren durumundaki kamu idarelerinin sorumluluğundadır.

Bu durumda, çeşitli nedenlerle kadroya geçemeyecek olup 2 Nisan tarihi itibariyle sözleşmesi sona erecek olanların birikmiş yıllık izinleri açısından nasıl bir yol izlenecektir?

3.KULLANILMAYAN YILLIK İZİNLERİN ÜCRETİNİ KİM ÖDEYECEK?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 59. Maddesi,

“İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.” demektedir.

Ayrıca yerleşik uygulamalar ve yargı kararları da işçinin birikmiş izinlerinin, iş sözleşmesinin sona ermesinin halinde brüt ücret üzerinden kendisine ödenmesi yönündedir. Burada bir süre sınırı da söz konusu değildir. İşçinin kaç yıllık izin alacağı varsa, bu süreler son ücret üzerinden brüt olarak ödenmelidir.

Çeşitli nedenlerle kadroya geçemeyen taşeron işçilerin birikmiş izinlerinin ödenmesi gerekmektedir. Ancak bu ödemeyi kimin, hangi kaynaktan yapacağı belirsizdir. Genel mevzuat kullanılmayan izinlerin işçiye ödenmesi yönünde olmakla birlikte asıl işveren durumundaki kamu idarelerinin bu paraları ödemelerine yönelik yasal dayanak söz konusu değildir. İşçilerin kadroya alınması ile birlikte devre dışı kalan ve pek çoğu kapanma tehlikesi yaşayan taşeron şirketlerin de asıl işverenle birlikte sorumlu olmalarına karşın bu ödemeleri yapması olası değildir.

4.SADECE KIDEM TAZMİNATI İLE İLGİLİ DÜZENLEME VAR

Bilindiği üzere 6552 Sayılı Kanun’la 4857 Sayılı Kanun’un 112. Maddesine eklenen ek fıkra ile taşeron işçilerin “kıdem tazminatı” alacağına ilişkin bir düzenleme yapılmış, “Kıdem tazminatı tutarı, 4734 sayılı Kanunun ek 8 inci maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında belirtilen işyerlerinde kıdem tazminatı ile ilgili açılacak bütçe tertibinden, (b) bendi kapsamında belirtilen işyerlerinde ise hizmet alımı gider kaleminden, ödeneğin yetip yetmediğine bakılmaksızın ödenir” hükmü ile kamu kurumlarının kıdem tazminatlarını ödemelerine imkan sağlanmıştır.

Bu nedenle 2 Nisan itibariyle kadroya alınmayacak olan taşeron işçilere kıdem tazminatları bu düzenleme çerçevesinde ödenecektir. Ancak kullanılmamış yıllık izin ücretleri için herhangi bir düzenlemeye gidilmemiştir.

Öte yandan hem 4857 Sayılı Kanun’un 56’ncı maddesi ve hem de Hizmet İşleri Genel Şartnamesi ile yıllık izin konusunda idareler sorumlu tutulduğundan, idarelerin ‘kullanılmayan yıllık izin ücretlerinden sorumlu değiliz’ yönündeki savunmaları geçerli olmayacaktır. Yargıtay’ın da kıdem, ihbar ve yıllık izin hakları ve bunlardan doğacak işçi alacakları konusunda asıl işverenin alt işveren ile birlikte sorumlu olduğuna dair çok sayıda kararı vardır.

5.KALAN YILLIK İZİNLER 02 NİSAN’A KADAR KULLANDIRILMALI

Bu konuda idarelerin yapması gereken, işçilerin birikmiş yıllık izinlerini 02.04.2018 tarihine kadar hızla kullandırma yoluna gitmesidir. İdareler açısından birikmiş yıllık izinlerin kullandırılması en iyi seçenek olarak gözükmektedir. Ayrıca idarelerin daha önce kullandırılmış ancak belgeleri eksik olan yıllık izinlere dair gerekli evrakları da bu süre içinde kontrol etmeleri ve eksikleri tamamlamaları gerekmektedir. Aksi takdirde hukuki süreçlerle karşı karşıya kalınması kaçınılmaz olacaktır.

6.KADROYA GEÇENLERİN YILLIK İZİNLERİ DEVREDECEK

Kadroya geçecek taşeron işçiler ise kıdem tazminatı haklarında olduğu gibi yıllık haklarında da kayba uğramayacaktır. Birikmiş yıllık izin haklarıyla birlikte kadroya geçeceklerini değerlendiriyoruz. Yıllık izin hesabında da o kamu kurumunda ilk işe başladıkları tarih esas alınacaktır. İşçiler feragat belgesi verseler bile birikmiş izinlerinden vazgeçmiş sayılmazlar. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun “Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.” hükmü işçi için de idare için de bağlayıcıdır.

7.KADROYA GEÇEMEYEN TAŞERON İŞÇİLERİN İHBAR TAZMİNATLARI

İhbar süreleri ve ihbar tazminatları açısından ayrı bir değerlendirme yapmak gerekmektedir. İhbar süreleri ve ihbar tazminatı konusu, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesi ile düzenlenmiştir. İlgili madde şöyledir;

“Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;

1. a) İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,
2. b) İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,
3. c) İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,
4. d) İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır”

Madde metninde açıkça şekilde görüleceği gibi kanun koyucu, ihbar süreleri ve ihbar tazminatı ile ilgili düzenlemeyi, belirsiz iş sözleşmeleri için yapmıştır. İhbar tazminatı, belirli iş sözleşmelerinde söz konusu değildir. Kamu idarelerindeki taşeron işçilerin belirli süreli mi belirsiz süreli mi kabul edileceği konusunda İş Kanunu’na ve Yargıtay kararlarına bakmak gerekmektedir.

Belirli iş sözleşmesinin esasları ise 4857 Sayılı İş Kanunu’n 11’nci maddesinde şöyle tespit edilmiştir;

“İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”

Taşeron işçilerin büyük çoğunluğu, alt işverenlerin değişmesine karşın İdarede çalışmaya devam eden yani birden fazla “üst üste” imzalanan sözleşmelerle “zincirleme” olarak çalışan işçilerdir.

Yargıtay tarafından da ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 7.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 Kararı ile belirli ve zincirleme iş sözleşmeleri konusunda ana kural konmuş, Yargıtay’ın sonraki bütün kararlarında bu karara atıf yapılmaktadır.

9. Hukuk Dairesi’nin 2016/25914 E. , 2017/16061 Kararında, önceki kararlara atıf yapılarak hüküm bina edilmiştir. İlgili kararda;

“Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir. Borçlar Kanununun 338 inci maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Yasa uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir.

(Yargıtay 9. HD. 7.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 K).

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli – belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır. (Yargıtay 9. HD. 13.6.2008 gün 2007/19368 E, 2008/15558 K.). 4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.” denilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 04/05/2017 tarih 2017/5380 E. , 2017/7864 kararında ise Sağlık Bakanlığı’na bağlı Yüksek İhtisas Hastanesi’yle, 1999 ile 2013 yılları arasında burada çalışan taşeron işçi arasındaki davada, “zincirleme olarak yapılan belirli süreli iş akdinin baştan itibaren belirsiz süreli olarak kabul edilmesi gerektiği” vurgulanmıştır. Taşeron işçinin sözleşmesi belirsiz süreli olarak kabul edilmiş, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı talebi yerinde bulunmuştur.

8.ASIL İŞVEREN İHBAR TAZMİNATLARINDAN SORUMLU MU?

Yargıtay’ın aynı kararında, asıl işverenin, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak İş Kanunu’ndan, iş sözleşmesinden veya toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumlu olacağı hüküm altına alınmıştır.

Yasal mevzuat ve Yargıtay kararları, kamu idarelerindeki taşeron işçilerin iş sözleşmelerinin, zincirleme iş sözleşmeleri kapsamına girdiği ve bu nedenle baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilmesi gerektiği yönündedir. Bu nedenle taşeron işçilerin iş sözleşmelerinin ihbar sürelerine uyulmadan sona erdirilmesi halinde bu kişilerin, istihdam sürelerine göre alacağı doğacaktır.

9.SONUÇ

Çeşitli nedenlere kadroya alınmayacak taşeron işçilerin hem kullanmadıkları yıllık izinleri hem de ihbar sürelerine uyulmadan sözleşmelerinin sona erdirilmesi durumunda doğacak hakları söz konusudur. 696 Sayılı Kanun Hükmünde Kararname’de (KHK) sözleşmelerin feshine dair hükümlerin yer alması, bu kişilerin İş Kanunu ve yargı karalarıyla güvence altına alınmış kazanılmış haklarının ellerinden alınması sonucunu doğurmaz. Yargı yolu da her zaman açıktır.

Öte yandan işçilerin kazanılmış haklarına ilişkin kamu idarelerinin nasıl bir yol izleyeceği konusuna, gerek KHK’da gerekse uygulama usul ve esaslarını belirleyen Tebliğ’de yer verilmemiştir. Kamu idareleri açısından bir belirsizlik söz konusudur.

Kadroya geçirilmeyecek işçiler açısından mevzuat düzenlemesi yapılarak bu kişilerin hak kazandıkları alacaklarının ödenme usul ve esasları tespit edilmeli, böylece hem kamu idareleri açısından belirsizlik ortadan kaldırılmalı hem de yeni davaların önüne geçilmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/5380 E. , 2017/7864 K. sayılı kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/13392 E. , 2017/544 K. sayılı kararı

Makalenin PDF halini indirmek için tıklayınız.