Karara konu olayda; davacı, 16.02.1992 tarihinde işe başladığını ve iş yeri tarafından işe giriş bildirgesinin de düzenlenerek SGK Çanakkale İl Müdürlüğüne verildiğini, fakat işveren tarafından aylık sigorta prim bildirgesi ve dönem bordrosunu verilmediği gerekçesi ile bahsi geçen tarihin sigortalılık başlangıç tarihi olarak kabul edilmediğini ileri sürerek 16.02.1992 tarihinde, hizmet akdine dayalı günün asgari ücretiyle, 1 gün çalıştığının tespitine ve sigortalılık başlangıç tarihinin 16.02.1992 olduğunun tespitine karar verilmesini talep etmiştir. İlk Derece Mahkemesi’nin, davacının sigortalılık başlangıç tarihinin 16.02.1992 tarihi olduğunun ve 1 günlük çalışmasının prim ödeme gün sayısına dahil edilmesi gerektiğinin tespitine karar vermesi üzerine davalı Kurum istinaf başvurusunda bulunmuş olup, istinaf talebinin reddine karar verilmiştir.

  Sigorta başlangıcının tespitine ilişkin uyuşmazlık Yüksek Mahkeme’nin önüne gelmiştir. 10. Hukuk Dairesi, sigortalı sayılabilmek için sigortalı işe giriş bildirgesinin varlığının yeterli olmadığını, ayrıca Kanun’un belirlediği biçimde eylemli olarak çalışmış olmanın da bir koşul olarak arandığını belirtmiştir.

  Sigortalılık başlangıcının tespiti davalarında, ilgili dönem açısından çalışmaların gerçekleştiği işyerinin varlığı ile sigortalının fiilî ve sigortalı çalışmasının gerçekliğinin tereddüde mahal vermeyecek şekilde ortaya konulması gerektiği üzerinde durulmuştur.

  Bununla birlikte anılı kararda, çalışmanın sigortalı çalışma kapsamında bulunup bulunmadığının tespiti bakımından; çalışmanın gerçekleştiği dönemde bordrolu çalışan tanıkların, bu mümkün değilse komşu işyerlerindeki tanıkların dinlenmesi; ayrıca ilgili döneme ait makbuz, fatura, defter ve benzeri tüm kayıt ve belgelerin incelenmesi gerektiği, yerleşik Yargıtay içtihatları doğrultusunda vurgulanmıştır.

  Sonuç olarak; bir kimsenin sigortalı sayılabilmesi için sigortalı işe giriş bildirgesinin varlığı yeterli görülmemiştir; sigortalılığın kabulü ve hüküm altına alınabilmesi için mutlak koşul niteliğindeki hizmet akdinin ve eylemli çalışmanın varlığı aranmaktadır.

(Kararın tam metni için bkz. Yarg. 10. HD. E. 2025/10173 K. 2025/10711 T. 26.06.2025)

Peki yemek ve yol ücretleri nasıl hesaplanmalıdır?

Yemek ve yol ücretlerinin kişinin gelip gelmediğine bakılmaksızın ay üzerinden mi hesaplanacağı; yoksa kişinin fiili çalışmasına göre mi hesaplanacağı konusunda Yargıtay önemli bir karara imza attı.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2022/18837 E, 2023/861 Karar ve 18.01.2023 tarihli Kararında;

Dava konusu yol ve yemek ücreti alacaklarının hesabında, davacının fiilen çalıştığı günlerin dikkate alınması gerektiği gözetilmeden aylık otuz gün üzerinden ( izin, rapor günleri ve hafta tatilleri dışlanmaksızın) yapılan hesaplamaya itibar edilerek hüküm kurulması da hatalı olduğundan bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç olarak; milyonlarca işçiyi yakından ilgilendiren bir karara imza atan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yol ve yemek ücreti alacaklarının hesabında, işçinin fiili çalıştığı günler esas alınarak hesaplama yapılması gerektiğine hükmetti.

İşte O Karar;

T.C

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas No: 2022/18837

Karar No: 2023/861

Tarihi: 18.01.2023

Yol ve Yemek Ücretinin İşçinin Fiilen Çalıştığı Günler Esas Alınarak Hesaplanacağı

DAVA: Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince24.10.2018 tarihli karar ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesinin 01.04.2021 tarihli kararı ile İlk Derece Mahkemesi kararı ortadan kaldırılarak davanın yeniden görülmesi için dosyanın İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesinin kaldırma kararı üzerine yargılama yapan İlk Derece Mahkemesince yukarıda tarih ve sayısı belirtilen karar ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararın davalı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvurunun esastan reddine karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin Dicle Elektrik Dağıtım Anonim Şirketinde (DEDAŞ) 12.12.2010 tarihinde işe başladığını, davalı Kurum tarafından müvekkiline 200,00 TL yol, 300,00 TL yemek yardımı yapılacağı söylenmesine rağmen bu şekilde bir ödeme yapılmadığını, DEDAŞ’ın Diyarbakır İş Mahkemelerinde açılmış olan dava dosyalarına sunduğu 31.10.2012 tarihli ve 1333-9159 sayılı yazıda; ihale ile işçilere nakdi yemek yardımı yapıldığının ve servis tahsis edilmesi için de alt işveren şirketlere ödeme yapılmış olduğunun belirtildiğini, müvekkiline yol ve yemek ücreti adı altında bir ödeme yapılmadığını ileri sürerek yemek ve yol ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; zamanaşımı def’i ve husumet itirazında bulunarak yol ve yemek ücreti taleplerinin yasadan veya iş sözleşmesinden kaynaklı olmadığını, davacının yüklenici firmada çalıştığını, tüm sosyal haklardan ve ödemelerden yüklenici firmanın sorumlu olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesince yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile emsal dava dosyalarına da sunulan DEDAŞ Diyarbakır İl Müdürlüğünün 31.10.2012 ve 01.12.2015 tarihli yazılarında; yüklenici firma çalışanlarına yol ve yemek ücreti ödendiğine yönelik ifadenin bulunduğu, bu hususta bir işyeri uygulaması olduğunun kabul edilmesi gerektiği, Diyarbakır 2. İş Mahkemesinin 2018/431 Esas sayılı dosyasında bulunan 2009 yılı Haziran ayı tarihli idari şartnamede çalışan elemanlara yol ve yemek yardımı yapılacağına dair düzenleme bulunması, emsal dosyalara sunulan bazı ücret bordrolarından dönem dönem yol ve yemek yardımı yapıldığının anlaşılması, her ne kadar asıl işveren ile alt işveren arasında imzalanan sözleşmede işverene açıkça bu tür bir yükümlülük yüklendiği tespit edilememiş ise de aynı taleple açılan davaların kabul edilerek kesinleşmesi karşısında hukuki durumu aynı olan davacı ile ilgili farklı bir değerlendirme yapılmasının hukuk güvenliğini zedeleyeceği, davacının emsal yol ve yemek maliyetleri dikkate alınarak hazırlanan 07.03.2022 tarihli bilirkişi raporunda hesaplanan miktarda yol ve yemek yardımı alacağına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

A. İstinaf Yoluna Başvuranlar

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

B. İstinaf Sebepleri

Davalı vekili; şartname ve sözleşmelerde yemek ve yol ücreti ödeneceğine dair yasal dayanak bulunmadığını, hükme esas alınan bilirkişi raporunda tatiller, bayramlar ve izinlerin hesaplamadan dışlanmadığını, ıslaha karşı zamanaşımı def’inin dikkate alınmadığını, davacının alacaklarından sorumluluklarının bulunmadığını belirterek ve resen tespit edilecek nedenlerle İlk Derece Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılması ve davanın reddine karar verilmesi istemi ile istinaf yoluna başvurmuştur.

C. Gerekçe ve Sonuç

Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile davalı tarafından emsal dosyalar kapsamında gönderilen 31.10.2012 tarihli yazı ile davalı tarafından alt işverene yazılan 01.12.2015 tarihli yazı incelendiğinde; davalı asıl işverenin yol ve yemek ücreti borcunun varlığını kabul ettiği, davacının yol ve yemek ücreti hakkı olup bu hakkın hukuki dayanağının davacı açısından üçüncü kişi yararına sözleşme niteliği taşıyan davalı ile alt işverenler arasındaki hizmet alım sözleşmeleri olduğu, arıza, bakım ve onarım işinin verilmesi nedeniyle davalı ile yükleniciler arasında asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunduğu buna göre davalının 4857 sayılı İş Kanunu‘nun (4857 sayılı Kanun) 2 nci maddesi gereğince sorumlu olduğunun tespitinde bir isabetsizlik bulunmadığı gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Yoluna Başvuranlar

Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

B. Temyiz Sebepleri

Davalı vekili; istinafa başvuru dilekçesinde belirttiği sebepleri tekrar ederek Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılması ve davanın reddine karar verilmesi istemi ile temyiz yoluna başvurmuştur.

C. Gerekçe

1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme

Uyuşmazlık; yol ve yemek yardımı alacaklarının ispatı ile davalının bu alacak kalemlerinden sorumluluğuna ilişkindir.

2. İlgili Hukuk

1. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu‘nun (6100 sayılı Kanun) 369 uncu maddesinin birinci fıkrası ile 371 inci maddesi.

2. 4857 sayılı Kanun’un “Ücret ve ücretin ödenmesi” kenar başlıklı 32 nci maddesinin sekizinci fıkrası şöyledir:

“Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.”

3. Dairemizin 08.11.2022 tarihli ve 2022/14443 Esas, 2022/14493 Karar sayılı ilâmında zamanaşımı konusunda belirlenen ilkeler şu şekilde ifade edilmiştir.

“… Taraflar arasındaki uyuşmazlık işçilik alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı, ıslaha karşı ileri sürülen zamanaşımı def’inin değerlendirilmesi gerekip gerekmediği konusundadır.

Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu eksik bir borç hâline dönüştürür ve alacağın dava edilebilme özelliğini ortadan kaldırır.

Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir.

Uygulamada, fazlaya ilişkin hakların saklı tutulması, dava açma tekniği bakımından, tümü ihlal ya da inkâr olunan hakkın ancak bir bölümünün dava edilmesi, diğer bölümüne ait dava ve talep hakkının bazı sebeplerle geleceğe bırakılması anlamına gelir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca benimsenmiş ilkeye göre, kısmi davada fazlaya ilişkin hakların saklı tutulmuş olması, saklı tutulan kesim için zamanaşımını kesmez; zamanaşımı, alacağın yalnız kısmi dava konusu yapılan miktar için kesilir. …”

3. Değerlendirme

1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2. Dava kısmi dava olarak açılmış olup davalı işverence süresi içerisinde ıslaha karşı zamanaşımı def’inde bulunulmuştur. Şu hâlde İlgili Hukuk kısmının (3) numaralı paragrafında açıklanan ilkelere göre ıslaha karşı ileri sürülen zamanaşımı def’i değerlendirilerek sonucuna göre karar verilmesi yerine bu def’i dikkate alınmadan hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3. Diğer yandan dava konusu yol ve yemek ücreti alacaklarının hesabında, davacının fiilen çalıştığı günlerin dikkate alınması gerektiği gözetilmeden aylık otuz gün üzerinden (izin, rapor günleri ve hafta tatilleri dışlanmaksızın) yapılan hesaplamaya itibar edilerek hüküm kurulması da hatalı olduğundan bozmayı gerektirmiştir.

VI. KARAR

Açıklanan sebeplerle

1. Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA,

Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine,

Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 18.01.2023 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

Anayasanın 50. Maddesi, “dinlenmek çalışanların hakkıdır” ifadesine yer verdikten sonra, işçilerin yıllık izin hakkını ayrıca vurgulamıştır.

Bu sebeple Anayasal bir hak olan dinlenme hakkından vazgeçilemez.

Yine 4857 sayılı İş Kanunun 53. Maddesi‘nde işçinin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemeyeceği kurala bağlandığı belirtilmiştir. 

Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı süresince ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin E:2007/42572 – 16.04.2009 tarihli / 10857 sayılı Kararında;

4857 sayılı İş Kanunun 53. maddesinde işçinin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemeyeceği kurala bağlandığı belirtilmiştir. Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı süresince ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devam ettiği sürece kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.” demiştir.

Sonuç olarak; kanun ve Yargıtay kararlarından da anlaşılacağı üzere yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı süresince ücrete dönüşmez ve işçi kendi isteğiyle bile olsa bu hakkından feragat edemez.

4857 sayılı İş Kanununun 47 nci maddesinde, Kanunun kapsamındaki işyerleri bakımından, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde  çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödeneceği hükme bağlanmıştır.

Peki, işçiye genel tatil çalışması karşılığında idari izin kullandırılması mümkün olabilir mi? 

Bu soruya olumlu cevap vermek mümkün değildir. Çünkü işçiye bayram çalışması karşılığı ilave ücret ödenmelidir. Başka bir anlatımla, işçiye genel tatil çalışması karşılığında idari izin kullandırılması genel tatil ücreti hakkını ortadan kaldırmaz. Bayram günü çalışması karşılığında idari izin kullandırılan işçi her durumda tatil ücretini talep edebilir. Ayrıca, işçinin hafta tatilini kullandığı gün ile çakışan genel tatil günleri için sadece hafta tatili günü ücreti ödenmelidir. Örneğin Ramazan Bayramı ile çakışan Pazar günü işe çağrılan işçiye mevcut günlük yevmiyesine ilave olarak bir buçuk kat yevmiye daha ödenmelidir. Bununla birlikte, bayram günü işe çağrılan işçinin bayram ücretine hak kazanabilmesi için o gün yedibuçuk saat çalışması da gerekmez. O günkü çalışma yedi buçuk saatin altında kalsa bile bir tam günlük çalışma karşılığı ilave yevmiyeye hak kazanır.

Yargıtay’a göre de;

“Dosyadaki belgelerden davacının bir kısım genel tatillerde çalışıp sonrasında idari izin kullandığı görülmektedir. İşçiye genel tatil çalışması karşılığında idari izin kullandırılması genel tatil ücreti hakkını ortadan kaldırmayacağından ücretin ödenmesi gerekliliği karşısında davacının ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklısı olduğu anlaşılmaktadır. Buna göre davacı tarafça yapılan fesih işlemi 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesi gereği haklı nedene dayanmakla davacının kıdem tazminatına ve bir kısım ulusal bayram ve genel tatil ücretine hak kazandığının kabulü gerekirken mahkemece hatalı değerlendirme ile söz konusu taleplerin reddi isabetsizdir”.

Sonuç olarak, genel tatil günü olan bayram günü çalıştırılan işçiye sonradan bunun karşılığında idari izin verilmesi mümkün değildir. İşçiye bayram çalışması karşılığı ilave ücret ödenmelidir. İşçinin hafta tatilini kullandığı gün ile çakışan genel tatil günleri için sadece hafta tatili günü ücreti ödenmelidir. Bununla birlikte, örneğin bayram günü işyerinde 2 saatlik bir arızanın giderilmesi için çalıştırılan işçiye ücreti yine tam olarak ödenir. İşçi bayram günü yedibuçuk saati aşan bir çalışma yapmışsa, aşan süre fazla çalışma ücreti olarak ayrıca değerlendirilmelidir.

Bursa Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulu, 2018’de taşeron işçilerin feragat dilekçesi alınarak sürekli işçi kadrosuna alınması nedeniyle, bu kişilerin sözleşmelerinin feshinde ve emekliliklerinde ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin alacaklarının nasıl hesaplanması gerektiği konusunda farklı kararlar bulunması nedeniyle Yargıtay’dan uyuşmazlığın giderilmesini istedi.

İstemde, Ankara ve Samsun’daki bölge adliye mahkemesi dairelerinin konuyla ilgili açılan davalarda taşeron çalışma dönemini kabul ederek tazminat ve izin alacaklarının hesaplanması, Bursa’daki ilgili dairenin ise aksi yönde karar verdiği, uyuşmazlığa konu davaların miktarları nedeniyle temyiz edilemez olduğundan kararların Yargıtay’a gitmeden kesinleştiği ifade edildi.

İstemi inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, oy birliğiyle, kamu kurum ve kuruluşlarınca işçiye ödenecek ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin alacağı bakımından taşeronluk döneminin de dikkate alınması gerektiğine hükmetti.

Kararın gerekçesinden

Dairenin kararında, 2018’de 696 sayılı KHK ile 375 sayılı KHK’ya eklenen geçici 23 ve 24’üncü maddeler kapsamında hizmet alımı sözleşmesiyle yükleniciler tarafından çalıştırılan işçilerin, açtıkları dava ile icra takiplerinden feragat ettiklerine dair dilekçe vermeleri halinde sürekli işçi kadrosuna alındığı anımsatıldı.
Anılan yasal düzenlemeyle, alt işveren işçilerinin sürekli işçi kadrosuna geçirildikleri belirtilen kararda, “Bu geçiş sırasında iş sözleşmelerinin feshedilmediği anlaşılmaktadır. Esasen 375 sayılı KHK uyarınca sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçiler bakımından alt işveren ile asıl işveren arasında kanun hükmüne dayalı bir devir işlemi bulunduğunun kabulü gerekir.” değerlendirmesi yapıldı.

“İş sözleşmesinin feshinden söz edilemeyeceğinden, işçinin feshe bağlı alacaklar olan kıdem ve ihbar tazminatı ile sözleşmenin sona ermesine bağlı yıllık izin ücreti hakkının doğması mümkün değildir” hükmüne yer verilen kararda, verilen feragat dilekçelerinin kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacakları bakımından hüküm ifade etmediği ve ‘doğmamış haktan feragat edilemeyeceği’ kaydedildi.

Açıklanan nedenlerle, tazminat ve izin alacaklarını hesaplamada taşeron dönemdeki hakların da hesaplanması gerektiğine işaret edilen kararda, şu ifadelere yer verildi:

“Davacıların sürekli işçi kadrosuna geçmeden önce 375 sayılı KHK’nin 23 ve 24’üncü maddelerinde belirtilen kamu kurum ve kuruluşlarındaki çalışmalarının sürekli işçi kadrosuna geçtikten sonraki çalışmaları ile birlikte değerlendirilmesi ve sözleşmenin sona ermesine bağlı haklar bakımından önceki dönem çalışma süresi de dikkate alınarak çalışma süresinin belirlenmesi gerekmektedir.“

Bu hak Anayasa’nın ikinci maddesinde ifadesini bulan “sosyal devlet” ilkesinin gerçekleşmesine aracı olur.

Anayasa’nın 51. maddesine göre sendika özgürlüğünün klasik ve en önemlisi sosyal bir temel hak olduğu ortadadır. Söz konusu maddenin içeriğinden sendika özgürlüğünün bireysel ve toplu sendika özgürlüğünü kapsayan çifte temel hak özelliği olduğu anlaşılmaktadır.

İşçinin sendika kurma, sendikaya üye olma özgürlüğüne pozitif sendika özgürlüğü denir.

İşçiler önceden izin almadan sendikalar ve üst kuruluşlar kurma hakkına sahip oldukları gibi, sendikalara serbestçe üye olup, üyelikten çekilebileceklerdir.

Öte yandan iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedildiğinin ispat yükü davacı işçiye aittir.

İşverenin, işçinin iş sözleşmesinin sendikaya üye olması sebebiyle feshetmesi halinde, sendikal nedenlerle fesih söz konusudur.

İşçinin sendikal üyeliği sebebiyle feshe karşı korunması kapsamına, işçinin bağımsız bir sendika üyesi olması gibi böyle bir sendikaya üyelik teklifinde bulunulması da girmektedir.

Sendikal faaliyet ise işçilerin sendikanın toplantılarına katılması, yeni üye kaydetme çalışmaları, sendika yetkilileriyle görüşme, sendika ile ilgili seçimlere ve oylamaya katılma olabilir.

İşçilerin sendikaya üye olma hakkı olumlu sendika hürriyetinin bir sonucu olup sendikal nedenle fesihten bahsedebilmek için işçinin ayrıca sendikal faaliyete katılmış olması da şart değildir.

Sözleşmesi feshedilen işçinin sendika üyesi olduğunu ispat etmesi, feshin sendikal nedenlerle yapıldığı anlamına gelmez.

İşçinin ayrıca feshin sendikal nedenlerle yapıldığını ispat etmesi gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin (I) numaralı bendinde sağlık sebepleriyle işçinin iş sözleşmeni haklı nedenle feshi iki durumla sınırlı olarak kabul edilmiştir.

İlgili maddenin (I) numaralı bendinin (a) alt bendinde; iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması durumunda işçinin haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.

Bu hükme göre işçi lehine sağlık nedeniyle fesih hakkının doğabilmesi için her şeyden önce yapılan iş işçinin yaşamı veya sağlığı için tehlike yaratmalıdır.

Bunun gibi söz konusu tehlike işin niteliğinden kaynaklanmış olmalıdır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2019/(22)9-834 Esas, 2021/1402 sayılı Kararına konu olan dava şöyle gelişmiştir:

“Davacı vekili engelli kadrosunda çalıştığını ileri sürdüğü, sağ ayağında platin bulunan müvekkilinin 2014 yılı Mayıs ayında ağrılarının artması sebebiyle yer değişikliği başvurusunda bulunduğunu ancak kabul edilmediğini ve bel fıtığı rahatsızlığının da başlaması üzerine iş sözleşmesini sağlık nedeniyle feshettiğini ileri sürmüş; davalı vekili ise idari ve sosyal işler işçi mutfağında çalışan davacının sağlık durumunun bu yerde çalışmaya elverişli olduğunu, yaptığı işin niteliğinden kaynaklı bir sebeple sağlığı bozulmadığı gibi, yaptığı iş nedeniyle oluşan bir rahatsızlığının bulunmadığını savunmuştur.

Davacının davalı işyerinde 13.12.2004 tarihinde çalışmaya başladığı ve iş sözleşmesini feshettiğini 20.10.2014 tarihine kadar yaklaşık 10 yıl çalıştığı anlaşılmaktadır.

Ancak tanık anlatımları davacının sağlık sebebiyle iş sözleşmesini haklı feshettiğini kabule yeterli değildir. Kaldı ki, işe girdiği tarihten yaklaşık 10 yıl kadar sonra iş sözleşmesini fesheden davacının feshe dayanak olacak bir doktor raporu da bulunmamaktadır.

Öte yandan işe girdiği tarihte sağlık problemleri olan davacının en son 2004 yılında durumunu tespite yönelik işyeri hekimi tarafından yapılan değerlendirme bulunmakta olup fesih tarihi olan 2014 yılı itibariyle davacının çalıştığı mutfak işlerinin çalışmasına uygun olup olmadığını belirlemeye yeterli ve elverişli değildir. Dosya içerisindeki bel ağrısı sebebiyle aldığı istirahat raporları da davacının fesih tarihindeki sağlık durumunu ve yaptığı işin sağlığı ile yaşayışı için tehlikeli olduğunu ispata yeterli değildir.

Öyle ise mahkemece bozma kararında belirtildiği gibi davacının rahatsızlığı sebebiyle çalıştırılabileceği uygun bir iş olup olmadığı araştırılıp mevcut işi yapmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı yönünde sağlık kurulu raporu alındıktan sonra sonucuna göre davacı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının değerlendirilmesi gerekirken, eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalı olmuştur.”

Sonuç olarak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, işçinin sağlık nedeniyle iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı alabilmesi için; mevcut işi yapmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı yönünde sağlık kurulu raporu alınması gerektiğine, ancak böyle bir rapor varsa işçinin sağlık nedeniyle istifa edip kıdem tazminatı alabileceğine karar vermiştir.

Somut olayda; işçinin bu yönde bir raporu olmadığı için kıdem tazminatı alamayacağını hükme bağlamıştır.

İşte O Karar

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu

Esas No. 2019/(22)9-834
Karar No. 2021/1402
Tarihi: 11.11.2021

DAVA: 1. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Konya 2. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2.Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
3.Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü.
I.YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:  
4.Davacı vekili dava dilekçesinde; davalı işyerinde engelli kadrosunda işe başlayan, sağ ayağının iki yerinde platin bulunan müvekkilinin 2014 yılı Mayıs ayında ağrılarının artması sebebiyle yer değişikliği için davalı işverene başvurmasına rağmen olumsuz cevap verildiği gibi, mevsimlik işçi olması sebebiyle de işten çıkışının verilerek baskı yapılmaya başlandığını, daha sonra da bel fıtığı hastalığı başlayan ve işveren yetkililerinin baskıları ile çalışamaz hâle gelen müvekkilinin iş sözleşmesini sağlık sebebiyle haklı olarak 20.10.2014 tarihinde feshettiğini, her yıl ortalama on ay çalışan müvekkilinin sürekli işçi gibi değerlendirilerek yıllık izin hakkının kullandırılması gerektiğini ancak çalıştığı dönemde yıllık izinleri kullandırılmadığı, ücretlerinin de ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı vekili cevap dilekçesinde; müvekkili şirkette idari ve sosyal işler işçi mutfağında çalışan davacının 20.10.2015 (doğrusu:20.10.2014) tarihli istifa dilekçesi ile işten ayrıldığını, bu durumun işyerinde tutulan tutanaklarla tespit edilerek Sosyal Güvenlik Kurumuna “03” işten çıkış kodu ile bildirildiğini, işyeri şahsi sicil dosyasındaki işe giriş/ periyodik muayene formuna göre davacının sağlık durumunun işçi mutfağı kısmında bedenen çalışmaya elverişli olduğunun anlaşıldığını, davacının yaptığı işin niteliğinden kaynaklı bir sebeple sağlığı bozulmadığı gibi bu konuda müvekkiline sunduğu bir sağlık raporunun da bulunmadığını, 2004 yılında sunduğu sağlık raporu sebebiyle durumuna uygun bir iş verilen davacının mevcut durumunda ağırlaşmaya neden olacak ya da yaptığı işten kaynaklanacak bir rahatsızlığının bulunduğunu ispatlanması gerektiğini, yapılan iş ile rahatsızlığı arasında illiyet bağı bulunmayan davacının emsal Yargıtay kararları, 4857 sayılı İş Kanunu 53. maddesinin 2. fıkrası gereği de mevsimlik işçi olarak çalıştığından yıllık izin hakkı bulunmadığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararı:
6.Konya 2. İş Mahkemesinin 11.07.2016 tarihli ve 2015/750 E., 2016/551 K. sayılı kararı ile; dosyadaki sağlık raporlarından davacının askerliğe elverişli olmayıp %40 oranında sürekli engelli olduğunun, oturarak hafif işler yapabileceği ayakta ağır işler yapamayacağının, 21.12.2004 tarihli işyeri hekimi raporundan da işyeri mutfağında çalışmasının uygun olduğunun belirtilmesi, tanıkların da davacının aşçı yamağı, bulaşıkçı olup birçok kez yer değişikliği isteyerek daha rahat çalışabileceği yer talep etmesine rağmen bu talebinin kabul edilmediğini, tabak ve tepsi taşıması istenen davacının ayak ve kollarından rahatsız olduğunu ifade etmeleri karşısında davacının görevlendirildiği yerde çalışmasını engelleyecek şekilde sağlık problemlerinin olduğunun ve talebine rağmen davalı işveren tarafından raporlara uygun koşullarda çalışmasının temin edilmemesi sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği ancak yıllık izne hak kazanmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
7.Konya 2. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
8.Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince 08.02.2019 tarihli ve 2017/30325 E., 2019/2841 K. sayılı kararı ile; “…..Dosya kapsamına göre davacının davalıya ait işyerinde 13.12.2004-20.10.2014 tarihleri arasında çalıştığı, işyerinin mutfak bölümünde çalışan davacının iş sözleşmesini sağlık sebebiyle feshettiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Dosyada davacının %40 oranında engelli olduğunda ilişkin 30.05.1996 tarihli sağlık kurulu raporu ile işyeri hekimi tarafından verilen ve mutfak işinde bedenen çalışmaya elverişli olduğunu belirten 21.12.2004 tarihli rapor bulunmaktadır. Davacı tanıkları davacının mutfak bölümünde çalıştığını, iki kez yer değişikliği talebinde bulunduğu halde bölümünün değiştirilmediğini belirtmişlerdir. Bir davalı tanığı ise davacının işyerinin başka bir mutfağında çalışmak istediğini, talebinin kabul edildiğini, diğer mutfakta 3 ay kadar çalıştıktan sonra tekrar önceki mutfakta görevlendirildiğini belirtmiştir. Mahkemece işyerinde davacının rahatsızlığı nedeniyle çalıştırılabileceği uygun iş olup olmadığı araştırılmamıştır. Diğer yandan İş Kanunun 24/I-a.maddesi kapsamında mevcut işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple davacının sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı yönünde sağlık kurulu raporu da alınmamıştır. Feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının takdir ve değerlendirilmesi bakımından belirtilen yönlerden araştırma ve inceleme yapılmadan eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…” gerekçesi ile karar bozulmuştur.
Direnme Kararı:
9.Konya 2. İş Mahkemesinin 19.06.2019 tarihlive 2019/326 E., 2019/732 K.sayılıkararı ile; iş mevzuatında sosyal devlet anlayışı çerçevesinde emredici hüküm niteliğinde olan belli sayıda işçi çalıştıran işyerlerinde engelli kadrosunda işçi çalıştırılmasına ilişkin düzenleme ile engelli çalışanın mevcut engellerine uygun işlerde çalışmasının temininin amaçlandığı, ayrıca engelli kadrosunda çalışan işçiler açısından pozitif ayrımcılık yapılması gerektiği, çalışmasındaki zorluklar ve işyerindeki koşullar nedeniyle yer değiştirme talebi kabul görmeyen davacının son çare olarak engelli kadrosunda çalışmış olduğu işyerinde sağlık nedenlerini bildirerek iş sözleşmesini feshetmesinin haklı fesih niteliğinde olup, yaşamış olduğu zorluklara rağmen aynı işi yapmaya devam etmesini beklemenin ve iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesini doktor raporuna bağlamanın hakkaniyete uygun olmadığı, olağan bir sağlık problemini ileri sürmeyip aksine devamlı şekilde kendisine engel teşkil eden engeli nedeniyle yapmış olduğu işin elem ve ızdırap verici hâle geldiğini ileri süren davacı tarafından yapılan feshin haklı olduğu gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
10.Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
II.UYUŞMAZLIK
11.Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davacı işçinin sağlık nedenine dayalı olarak yaptığı feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının tespiti yönünde dosya içerisinde bulunan raporların ve tanık beyanlarının yeterli olup olmadığı; buradan varılacak sonuca göre işyerinde davacının rahatsızlığı nedeniyle çalıştırılabileceği uygun iş olup olmadığının araştırılmasının ve mevcut işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple davacının sağlığı ve yaşayışı için tehlike arz edip etmeyeceği hususunda sağlık kurulu raporu aldırılmasının gerekli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
III.GEREKÇE
12. İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır (Senyen Kaplan, Emine Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, 2016, Sayı: 36, s. 23).
13.İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu, yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.
14.Hukukumuzda “olağanüstü fesih”, “bildirimsiz fesih”, “süresiz fesih”, “önelsiz fesih”, “derhal fesih”, “muhik sebeple fesih” gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih Türk Borçlar K. md. 435, İş K. md. 24 ve 25; Deniz İş K. md. 14, 16; Basın İş K. md. 11’de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, haklı nedenle fesih kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın işte bu haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır. Bu itibarla İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını “Haklı nedenle derhal fesih” başlığı altında düzenlemektedir (Mollamahmutoğlu, Hamdi / Astarlı, Muhittin / Baysal, Ulaş: İş Hukuku, 6. Bası, Ankara 2014, s. 794).
15.4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddeleri, iş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hâllerini düzenlemekte olup, “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24. maddesi; “Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa…” şeklinde düzenlenmiştir.
16.4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin (I) numaralı bendinde sağlık sebepleriyle işçinin iş sözleşmeni haklı nedenle feshi iki durumla sınırlı olarak kabul edilmiştir. İlgili maddenin (I) numaralı bendinin (a) alt bendinde; iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması durumunda işçinin haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.
17.Bu hükme göre işçi lehine sağlık nedeniyle fesih hakkının doğabilmesi için her şeyden önce yapılan iş işçinin yaşamı veya sağlığı için tehlike yaratmalıdır. Bunun gibi söz konusu tehlike işin niteliğinden kaynaklanmış olmalıdır (Süzek, Sarper: İş Hukuku Yenilenmiş, 18. Baskı, İstanbul 2019, s. 682).
18.Somut olaya gelince, davacı vekili engelli kadrosunda çalıştığını ileri sürdüğü, sağ ayağında platin bulunan müvekkilinin 2014 yılı Mayıs ayında ağrılarının artması sebebiyle yer değişikliği başvurusunda bulunduğunu ancak kabul edilmediğini ve bel fıtığı rahatsızlığının da başlaması üzerine iş sözleşmesini sağlık nedeniyle feshettiğini ileri sürmüş; davalı vekili ise idari ve sosyal işler işçi mutfağında çalışan davacının sağlık durumunun bu yerde çalışmaya elverişli olduğunu, yaptığı işin niteliğinden kaynaklı bir sebeple sağlığı bozulmadığı gibi, yaptığı iş nedeniyle oluşan bir rahatsızlığının bulunmadığını savunmuştur.
19. Davacının davalı işyerinde 13.12.2004 tarihinde çalışmaya başladığı ve iş sözleşmesini feshettiğini 20.10.2014 tarihine kadar yaklaşık 10 yıl çalıştığı anlaşılmaktadır.
20.Dosya içeriğinde davacının sağlık durumuna ilişkin olarak 16.03.1988 tarihinde Kara Kuvvetleri Komutanlığı tarafından düzenlenen davacının askerliğe elverişli olup olmadığına dair rapor bulunmaktadır. Söz konusu raporda; davacının sağ ayak bileğinden ameliyatlı olduğunun tespiti ile askerliğe elverişli olmadığına karar verilmiştir.
21.Bununla birlikte davacının iş başvurusu yaparken İş ve İşçi Bulma Kurumuna şahsi sicil dosyası içerisinde ibraz ettiği 29.05.1996 tarihli sağlık kurulu raporunda ise davacının sağ ayağında %40 oranında sürekli bir sakatlığının bulunduğu bu sebeple ayakta ağır işlerde çalıştırılamayacağı ve tercihen oturarak hafif işler yapabileceğinin belirtildiği anlaşılmıştır.
22.Ayrıca davalı işyerinde işyeri hekimi tarafından düzenlenen 21.12.2004 tarihli ağır ve tehlikeli işlerde çalışacaklara ait işe giriş/periyodik muayene formunda davacının işçi mutfağında bedenen çalışmaya elverişli olduğu rapor edilmiştir. Yine formun alt kısmında davacının oturarak hafif işler yapabileceği ancak ayakta ağır işler yapamayacağı not olarak yazılıdır.
23.Öte yandan taraflar iddialarını ve savunmalarını ispata yönelik olarak tanık dinletmiş olup davacı tanığı Mustafa Kazanç, kollarından ve ayaklarından rahatsız olan davacının aşçı yamağı olarak çalıştığını, bulaşıkçı olmadığı zamanlarda da bulaşık yıkadığını, iki defa yer değişikliği talebinde bulunmasına rağmen kabul edilmediğini, işten ayrılmasına ilişkin duyum dışında bilgisi olmadığını belirtmiş; diğer davacı tanığı da benzer yönde açıklamalar yaparak davacının bulaşıkçı olarak çalıştığını, sağlık problemleri sebebiyle iş sözleşmesini feshettiğini ifade etmiştir.
24. Davalı tanıkları ise davacının bulaşıkçı olarak çalıştığını, çalışırken herhangi bir rahatsızlığı olmadığı gibi işten ayrılma sebebini bilmediklerini beyan etmişlerdir.
25.Ancak tanık anlatımları davacının sağlık sebebiyle iş sözleşmesini haklı feshettiğini kabule yeterli değildir. Kaldı ki, işe girdiği tarihten yaklaşık 10 yıl kadar sonra iş sözleşmesini fesheden davacının feshe dayanak olacak bir doktor raporu da bulunmamaktadır.
26.Öte yandan işe girdiği tarihte sağlık problemleri olan davacının en son 2004 yılında durumunu tespite yönelik işyeri hekimi tarafından yapılan değerlendirme bulunmakta olup fesih tarihi olan 2014 yılı itibariyle davacının çalıştığı mutfak işlerinin çalışmasına uygun olup olmadığını belirlemeye yeterli ve elverişli değildir. Dosya içerisindeki bel ağrısı sebebiyle aldığı istirahat raporları da davacının fesih tarihindeki sağlık durumunu ve yaptığı işin sağlığı ile yaşayışı için tehlikeli olduğunu ispata yeterli değildir.
27. Öyle ise mahkemece bozma kararında belirtildiği gibi davacının rahatsızlığı sebebiyle çalıştırılabileceği uygun bir iş olup olmadığı araştırılıp mevcut işi yapmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı yönünde sağlık kurulu raporu alındıktan sonra sonucuna göre davacı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının değerlendirilmesi gerekirken, eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalı olmuştur.
28.Hâl böyle olunca Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
29.Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında bir kısım üyelerce davacının işe girdiği tarihten itibaren rahatsızlığının mevcut olduğu, sağlığının yerinde olmadığının, hafif işte çalıştırılması gerekirken ayakta çalıştırıldığının dosyadaki raporlardan anlaşıldığı, dinlenen tanık beyanlarına göre de davacının bulaşıkçı olarak çalıştırıldığının, çalışması esnasında ağrılarının arttığının sabit olduğu, bu durumda davacı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayandığı ispatlandığından sağlık kurulu raporunun alınmasının gerekmediği bu sebeplerle direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş, kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.
30.O hâlde direnme kararı bozulmalıdır.
IV.SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun Geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,
İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 11.11.2021 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

İşçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın 1 günlük ücrete hak kazanacağı da 46. maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır.

Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez.

Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’un 3. maddesine göre, hafta tatili Pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür.

Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır.

Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.

Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. (9. Hukuk Dairesi, 2017/15673 E., 2020/4921 K.)

Peki hafta tatili ile genel tatillin çakışması durumunda nasıl bir yol izlenmelidir?

Bu husus, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/15912 E., ve 2020/5760 sayılı Kararıyla açıklığa kavuşturulmuştur.

Yargıtay kararında şu hükme varılmıştır:

“Hafta tatili ve genel tatil günlerinin çakıştığı günlerde hafta tatili hesabı yapılmalıdır. Bilirkişi raporu bu açıdan denetime elverişli değildir. Örneğin 19 Mayıs 2013 bayram tatili Pazar günü ile çakışmaktadır. Mahkemece bu konuda da denetime elverişli bilirkişi raporu alınarak sonuca gidilmelidir.”

Bu husus, 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesinde düzenlenmiştir. Dolayısıyla sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, kendi isteğiyle işten ayrılsa bile bu kişilere işverenin kıdem tazminatlarını ödemesi gerekir.

Bir diğer ifade ile, 1475 sayılı Yasanın 14. maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendi ile; işçinin SGK’dan yaşlılık, emeklilik veya toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır.

KİMLER İSTİFA EDEREK KIDEM TAZMİNATINI ALABİLİR?

Bu düzenleme çerçevesinde, 08.09.1999 tarihinden önce sigortalılığı başlamış olan işçiler, 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün prim şartını yerine getirdikleri tarihte istifa edip kıdem tazminatlarını isteyebilirler.

08.09.1999 tarihinin önemi, bu tarihten itibaren emeklilik şartlarının değişmiş olmasıdır. Dolayısıyla 15 yıl ve 3600 gün herkes için geçerli bir şart değildir. 08.09.1999 tarihinden sonra ilk kez sigortalı olanlar, sigortalı oldukları tarihe göre farklılık arz edecek şekilde, yaş dışındaki diğer iki emeklilik şartını yerine getirdikleri tarihte istifa edip kıdem tazminatı alabilirler.

08.09.1999 ve 30.04.2008 tarihleri arasında işe girenlerden erkekler 60 yaşını, kadınlar 58 yaşını doldurduğunda kısmi emeklilik şartından yararlanacağı için, 25 yıl sigortalılık süresi bulunması ve en az 4500 gün prim ödemek şartı ile yaşı beklemek üzere istifa etmeleri durumunda kıdem tazminatına hak kazanırlar.

01.05.2008’den sonra ilk defa işe başlayanlar ise 25 yıl sigortalılık ve 5400 prim günü koşullarını sağlamaları ve yaşı beklemek üzere işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanabilecekler.

Peki istifa ederek Kıdem Tazminatı almak isteyen işçi, başka hangi hususlara dikkat etmelidir?

İstifa ederek kıdem tazminatı almak isteyen işçilerin, yaş dışındaki emeklilik şartlarını yerine getirdiğine dair Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan (SGK) yazı almaları ve bu yazı ile iş yerine başvurmaları gerekmektedir.

Bu husus Yargıtay tarafından, istifa nedeniyle kıdem tazminatı alabilmenin şartı olarak kabul edilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/30842 E., 2016/4619 sayılı Kararındaki hüküm şu şekildedir:

“4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır.

O halde anılan hüküm uyarınca, fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması şarttır. Bundan başka işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa bahsi geçen işlemler için başvurması ve bu yöndeki yazıyı işverene bildirmesi gerekir. Böylece işçinin yaşlılık, emeklilik, mamullük ve toptan ödeme yönlerinden bağlı bulunduğu mevzuata göre hak kazanıp kazanmadığı denetlenmiş olur.

Öte yandan işçinin, sosyal güvenlik anlamında bu hakkı kazanmasının ardından, ilgili kurum ya da sandığa başvurmaksızın kıdem tazminatı talebiyle işyerinden ayrılması ve bu yolla hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmiş olur. İşçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar. Faiz başlangıcında da bu tarih esas alınmalıdır.”

İSTİFA EDEREK KIDEM TAZMİNATINI ALAN İŞÇİ BAŞKA BİR İŞTE ÇALIŞABİLİR Mİ?

İstifa ederek kıdem tazminatını alan işçinin tekrar çalışmaya başlaması zaman zaman tartışmaya neden olan bir konudur. Zira düzenlemenin, işçinin emekliliğini beklemek üzere kıdem tazminatını almasına yönelik olduğu ileri sürülebilmektedir.

İşverenler, gerekli şartları karşıladıktan sonra kıdem tazminatını almak için istifa eden işçinin başka bir iş yerinde çalışmaya başlamasını, “hakkın kötüye kullanılması” olarak yorumlayıp kıdem tazminatı ödemek istememekte ve konu yargıya taşınmaktadır.

Ancak bu konudaki Yargıtay içtihatları işçi lehinedir. 9. Hukuk Dairesi’nin 2014/30842 E., 2016/4619 sayılı Kararında şu ifadelerle konu açıklığa kavuşturulmuştur.

“Somut olayda, davacının emeklilik nedeniyle iş akdini feshettiği tarih itibariyle, 15 yıl çalışmış olmak ve 3600 gün prim ödemek şartlarını gerçekleştirdiği açıkça anlaşılmıştır. Yukarıdaki ilke kararımızda da açık bir şekilde ifade edildiği üzere, 15 yıl çalışmış olmak ve 3600 gün prim ödemek şartlarının gerçekleştirilmiş olması durumunda iş akdi işçi tarafından feshedilebilecek ve iş akdini fesheden işçi kıdem tazminatı alacağına hak kazanacaktır. Davacının iş akdinin feshinden sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlaması, feshin emeklilik nedeniyle yapıldığı ve davacının kıdem tazminatına hak kazanması durumunu etkilemeyecektir.”

ÖNCE İSTİFA EDİP SONRA YAZI GETİREN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINI KAYBEDER Mİ?

Daha önce de ifade ettiğimiz üzere Yargıtay, işçinin istifa halinde kıdem tazminatı alabilmesi için sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlamasının yanı sıra bu durumu işverene bildirmesini ve SGK’dan yazı getirmesini şart koşmaktadır.

Yargıtay’ın üzerinde durduğu bir diğer husus ise istifanın yaş dışındaki diğer emeklilik şartların yerine getirilmesi nedeniyle olmasıdır. Bir diğer ifade ile başka bir gerekçe ile istifa eden işçinin daha sonradan kıdem tazminatını talep etmesi, gerekli şartları taşısa da geçerli olmayacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/23749 E., 2020/7495 sayılı Kararında, kendi işini kurmak için istifa eden işçinin aradan 4 ay geçtikten sonra SGK’dan yazı getirerek kıdem tazminatı talebinde bulunmasının haklı bir talep olmayacağı hüküm altına alınmıştır.

Yargıtay kararındaki ilgili hüküm şu şekildedir:

“Somut olayda, davacı 16.07.2014 tarihli ihtarname ile iş yerinde 16.07.2014 tarihine kadar çalıştığını, Sosyal Güvenlik Merkezinin 04.06.2014 tarihli yazısı ile, 15 yıl 3600 gün şartını karşıladığını, bu nedenle iş sözleşmesini feshettiğini ve kıdem tazminatının ödenmesini talep ettiği görülmüştür.
Davalı ise, davacının kendine ayrı iş yeri açacağını beyan ederek 31.12.2013 tarihinde iş sözleşmesini feshettiğini beyan ettiği görülmüştür.
Davacı tanıklarının iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğine ilişkin bilgilerinin olmadığı, davacı ile aynı iş yerinde çalışan davalı tanığının ise davacının kendi isteği ile iş yerinden ayrıldığını, dükkan açmak istediğini ve ayrıldıktan sonra da açtığını beyan ettiği görülmüştür. Yine Sosyal güvenlik kayıtlarında davacının 31.12.2013 tarihinde işten ayrılışının davalı tarafça bildirildiği görülmektedir.
Aynı gün Dairemiz incelemesinden geçen 2016-23748 esas sayılı dosyada davacının kardeşinin 31.12.2013 tarihinden davalı iş yerinden, kendine ait iş yeri kurmak için ayrıldığı ve 09.01.2014 tarihinde iş yerini açtığı anlaşılmıştır.
Eldeki dosyada davacının Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvuru tarihinin ise 30.04.2014 tarihi olduğu görülmüştür.
Bu bilgiler ışığında tüm dosya kapsamının incelenmesi ile, davacının 31.12.2013 tarihinde kardeşi ile birlikte yeni bir iş yeri açmak amacı ile iş yerinden ayrıldığı, davacının Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvurusunun makul sürenin geçirilmesinden sonra yapıldığı, bu nedenle davacının iş yerinden emeklilik nedeni ile ayrıldığının kabul edilemeyeceği anlaşılmakla davacının kıdem tazminatına yönelik talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Sonuç olarak yaş dışındaki emeklilik şartlarını yerine getiren işçinin istifa ederek kıdem tazminatını almasına ve sonra da başka bir işte çalışmasına engel bir durum yoktur. Ancak işten ayrılma gerekçesinin yaş dışındaki emeklilik şartlarının yerine getirilmesi şeklinde olması ve öncesinde SGK’dan yazı getirilmesi gerekir. Başka bir ifade ile önce istifa edip ardından SGK’dan yazı getiren işçinin kıdem tazminatı tehlikeye girecektir.

Kıdem Tazminatı; işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde ödenen toplu paraya verilen isimdir.

Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir. Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 120. inci maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14. üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az 1 yıl çalışması gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az 1 yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az 1 yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, 1 yıllık sürenin başlangıcıdır.

Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde vardıkları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir.

İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az 1 yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer.

Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Yargıtay’ın kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır. (Yargıtay 9.HD. 2008/18826 E, 2008/14859 K).

Yine Yargıtay uygulaması, kamu kurum ve kuruluşlarından emeklilik sebebiyle ayrılan işçi yönünden borçlanılan askerlik süresinin de kıdem süresine ekleneceği şeklindedir.

İşçinin ölümü halinde de mirasçıların talep edebileceği kıdem tazminatı hesabında borçlanılan askerlik süresinin dikkate alınması gerekir. (Yargıtay HGK. 09.04.2004 gün 2004/9-339 E, 2004/357 K.)

Kıdem tazminatı ödemesine esas sürenin tespiti, zaman zaman kafa karışıklığına yol açan hususlardan biridir.

Özellikle uzun süreli istirahat raporlarının Kıdem Tazminatı hesabında nasıl dikkate alınacağı üzerinde durulması gereken bir konudur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/20651 E., 2017/28407 sayılı Kararında, çalışılmayan sürelerin ve uzun süreli raporların kıdem tazminatı hesabında nasıl dikkate alınacağı örnekli şekilde izah edilmiştir.

Buna göre;

• İşçinin işyerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir.

• İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı ise kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

• İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de kıdem süresinden sayılmamalıdır.

• Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

• 2822 sayılı Yasanın 42. inci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez.

• Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz.

Yargıtay’ın söz konusu kararında şöyle denilmiştir:

“Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının hizmet süresinin 15.05.2004-16.01.2013 tarihleri arası olduğu ve raporun bittiği tarih 28.07.2013 tarihi iş akdinin fesih tarihi kabul edilerek hesaplama yapılmıştır.

İlke kararına göre davacının raporlu olduğu sürenin ihbar öneli + 6 haftaya tekabül eden kısmının hizmet süresine dahil edilmesi gerekir.

Davacının TİS 18. maddesine göre ihbar öneli 8×7 +10 gün olmakla=66 gün+6×7=42 gün ilavesiyle toplam 108 günlük sürenin kıdem tazminatına esas süreye eklenmesi gerekir.”

Sonuç olarak Yargıtay’ın bu kararında; uzun süreli raporun kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmasında, Toplu İş Sözleşmesiyle artırılan ihbar süresi dikkate alınmış, 8 haftalık ihbar süresine TİS’ten gelen 10 günlük süre eklenmiş, ardından bu süreye 6 haftalık süre eklenerek bir defada alınan uzun süreli istirahat raporunun ne kadarının kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacağı bulunmuştur.

İşçilerin en çok sorduğu sorulardan biri de maaş zammı alamama ya da düşük zamla karşılaşma durumda istifa ederlerse kıdem tazminatı alıp alamayacağıdır.

İşçi ücretlerin hangi dönemlerde ve hangi oranlarda artırılacağına ilişkin olarak İş Hukukunda herhangi bir kural belirlenmiş değildir. Temel yasal ölçü, ücretlerin asgari ücretin altında olamayacağıdır. Bunun dışındaki ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmeleriyle belirlenebilmektedir. Dolayısıyla iş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması halinde, ücret artışı veya ücret miktarına ilişkin inisiyatif işverene aittir.

Öte yandan kıdem tazminatına hangi durumlarda hak kazanılacağı mülga 1475 Sayılı İş Kanunu’nda ve diğer mevzuata belirlenmiştir. Buna göre;

– Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

– Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
– 506 Sayılı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) iş sözleşmesi feshedilirse işçi kıdem tazminatı alır.

Üçüncü fıkrayı açacak olursak;

– 15 yıl sigortalılık ve 3600 gün prim ödeme gün sayısı şartını yerine getiren işçinin istifası durumunda kıdem tazminatına hak kazanması için ilk işe giriş tarihi 08.09.199’dan önce olmalıdır.

– İşe giriş bildirimleri 08.09.1999 ve 30.04.2008 tarihleri arasında olan işçiler için 25 yıl sigortalılık ve 4500 gün prim ödeme gün sayısı şartını yerine getirmesi halinde, işçi yaş beklemek üzere istifa ettiğinde kıdem tazminatına hak kazanabilir.
– İşe giriş bildirimleri 01.05.2008’den sonra olan işçiler için yani ilk işe girişleri bu tarihten sonraya tekabül eden işçiler için ise 25 yıl sigortalılık ve 5400 gün prim ödeme gün sayısı şartını yerine getirmesi halinde yine yaş beklemek üzere işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Ayrıca kadının evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde iş sözleşmesini, kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması hallerinde kıdem tazminatı hakkı doğar. Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücret üzerinden ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Kıdem tazminatıyla ilgili çok sayıda yasal düzenleme ve Yargıtay kararı sözkonusudur. Bunları başlıcalarına bakacak olursak;

– İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.

– İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 

– Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.

– Son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

– Kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.  

– Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Buna göre işçilerin son brüt ücreti ne kadar yüksek olursa olsun, her yıl için alabileceği kıdem tazminatı miktarı, bu hesaba göre bulunacak rakamı geçemez. 

– İşçinin ölümü halinde doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.

Dolayısıyla kıdem tazminatı ile ilgili düzenlemelerde de işçinin ücret zammını gerekçe göstererek istifa durumunda tazminat alacağına ilişkin bir hüküm yoktur.

Sonuç itibariyle; iş sözleşmesinde herhangi bir hüküm yoksa, maaş zammı nedeniyle anlaşmazlık sonucu ile işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alamaz. Çünkü işçi bu durumda istifa etmiş sayılır. İş Kanunu’na göre de bu şekilde bir istifa, herhangi bir tazminat hakkı doğurmaz.

Ancak zaman zaman bu durumun istismar edildiği; işçilerin çok sık rapor alarak işe devam etmedikleri de çalışma hayatında işveren tarafından şikayete konu olan bir realitedir.

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu’nun 19.10.2018 tarihli, Esas No:2017/9 Karar No: 2018/10 sayılı kararında, “İşçinin sağlık nedenleriyle bekleme süresini aşan işe devamsızlığının bildirim süresine eklenecek altı haftayı aşması, işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi için yeterlidir. Dolayısıyla 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde, işçiden savunma alınması gerekmemektedir.” denilmektedir.

Yine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 08.07.2013 tarihli, Esas No:2013/18075 Karar No:2013/16856 sayılı kararında, “Dosya içeriğine göre, davalı işyerinde 31.12.2004-09.01.2012 tarihleri arasında satış memuru olarak çalışan davacının rahatsızlığı sebebiyle sık sık rapor aldığı anlaşılmaktadır. Dairemizin yerleşik uygulamasına göre sık sık rapor alınması halinin iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebep olarak kabul edilmektedir. Davacının anılan çalışma süresi içinde sık sık rapor alması iş akışını, planlamasını ve işleyişini olumsuz yönde etkileyici nitelikte olduğundan iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandığı kabul edilerek davanın reddi yerine yazılı şekilde davacının işe iadesine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” hükmüne yer verilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.12.2018 tarihli ve Esas No:2018/3958 Karar No:2018/22732 kararında da, “İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir. İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır. Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir. İşveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/3. f maddesi uyarınca aynı kanunun 25/I.b maddesi uyarınca önele ilaveten altı haftalık bekleme süresi içinde işçinin iş sözleşmesini feshedemez. Ancak işçinin aralıklı olmak üzere sık sık rapor alması bu kapsama girmez. Sık sık rapor alması durumunda toplam raporlu olduğu süre, bekleme süresi içinde kalsa bile, sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, işçinin iş sözleşmesi bildirimli veya süreli olarak feshedilebilir. Bu durumda fesih geçerli nedene dayanmaktadır.” hükmü öngörülmüştür.

Bu kararlardan anlaşılacağı üzere Yargıtay’ın sağlık raporları konusunda iki ayrı içtihadı vardır.

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu, işçinin aldığı raporun tek seferde ihbar süresi + 6 haftayı aşması halinde; bu durumun 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince işverene, iş sözleşmesini haklı nedenle feshi hakkı tanıyacağını hükme bağlamıştır. Yargıtay, bu durumda işçiden savunma alınmasını da gerekli görmemektedir.

Yargıtay’ın ikinci içtihadı ise ihbar süresi + 6 haftayı aşmasa da işçinin yıl içinde sık sık rapor almasının geçerli fesih sebebi olacağı yönündedir. 9. Hukuk Dairesi, iş ilişkisinin işveren açısından sürdürülmesinin beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığını, işçinin sık sık rapor alması halinde bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağını, bu durumda işçinin iş sözleşmesinin geçerli fesih kapsamında sonlandırabileceğini kabul etmektedir.