Buna göre merkezi kurumlarda işçi statüsünde çalışan sürekli işçiler ile geçici işçilere, 31 Ocak’ta ilave tediyeleri ödenecek. 696 sayılı KHK kapsamında belediye şirketlerine geçirilen işçilere ise 6772 sayılı Kanun kapsamında olmadıkları gerekçesiyle ilave tediye ödenmiyor. Bu konuda Kamu Denetçiliği Kurumu’nun (KDK) vermiş olduğu “belediye şirket işçilerine ilave tediye verilmeli” kararına rağmen henüz bir ilerleme sağlanabilmiş değil.

Bu Yazının PDF formatına ulaşmak için tıklayınız

İlave Tediye Hesabında Dikkate Alınmayacak Ücret Türleri Nelerdir?

İlave tediye hesabında aşağıdaki ücret türleri dikkate alınmaz:

• Fazla mesai
• Evlilik zammı veya primi
• Çocuk zammı veya primi
• Ayni yardımlar
• Hafta tatil ücreti
• Genel tatil ücreti
• Harcırah.

İlave Tediyeye Esas Olacak Çalışma Süresinin Hesabında Dikkate Alınacak ve Alınmayacak Süreler Hangileridir?

6772 sayılı Kanunun 4’ncü maddesinde “… İşçinin bu tediyelere esas olacak çalışma süresinin hesaplanmasında iş veya hizmet akdinin devamı müddetine rastlayan kanuni ve idari izinlerle hastalık izinleri, hafta tatili ve genel tatil günleri çalışılmış gibi hesaba katılır. Münavebeli işçilerin münavebe sebebiyle çalıştırılmadıkları günler çalışmış gibi sayılır” denmiştir.

Buna göre ilave tediyeye esas olacak çalışma süresinin hesaplanmasında aşağıdaki süreler dikkate alınır:

• Kanuni ve idari izinler
• Hastalık izinleri
• Hafta tatili
• Ulusal bayram ve genel tatil günleri

Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler için ilave tediye ödenmez. İlave tediyeye esas olacak çalışma süresinin hesaplanmasında aşağıdaki süreler dikkate alınmamalıdır:

• Askerlik hizmeti nedeniyle kullanılan ücretsiz izin
• Kadın işçilerin analık izni sonrasında kullandığı 6 aya kadar ücretsiz izin
• Gözaltına alınma veya tutuklulukta geçen süreler
• 5620 sayılı Kanun Ek Madde-1 kapsamında kullanılan ücretsiz izinler
• Toplu sözleşme ve iş sözleşmelerine dayanılarak kullanılan ücretsiz mazeret izinleri

İşten Ayrılan İşçiye İlave Tediye Ödemesi Yapılır mı?

İlave tediye alacağı, ödeme tarihinde işçinin işinden ayrılmış olup olmadığına bakılmaksızın, hak edilen yıl içinde o işyerinde geçmiş olan hizmetlerinin toplamı oranında ilave tediyenin ödendiği tarihteki yevmiyesi esas alınarak hesaplanacaktır.

İşçi tam yıl çalışmamış ise ilave tediye o yıl için kıstelyevm esasına göre hesaplanıp ödenecektir. Bir diğer ifade çalıştığı süreyle orantılı olarak ödenecektir.

İş akdinin askıda olması ya da yıl içerisinde alınan ücretsiz izinler ilave tediyenin hesabında dikkate alınmaz. Örneğin 2020 yılında 60 gün ücretsiz izin kullanan bir işçi için ilave tediye hesabı; 365 gün – 60 gün = 305 gün üzerinden yapılır.

İlave Tediyenin Geri İstenemeyeceği Haller Nelerdir?

Nakil, ceza, ölüm, askerlik ve diğer sebeplerle işten ayrılan işçilere önceden verilmiş olan ilave tediyeler geri alınamaz. Yani işten ayrılma tarihi itibariyle fazla ödenen ilave tediye miktarı geri istenmeyecektir. Ancak Yargıtay Hukuk Genele Kurulu’nun kararıyla bu kurala bir istisna getirilmiştir. (YHGK, T. 16.01.1980, E. 1176, K. 91) Buna göre işçi işi terk etmişse, yani istifa yoluyla işten ayrılmışsa bu durumda çalışma süresine göre fazla ödenen ilave tediye geri alınacaktır.

Grevde Geçen Sürelerde İlave Tediye Hesabı Nasıl Yapılır?

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 67’nci maddesinin (3) numaralı fıkrasına göre; grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez. Bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine bunların aksine hüküm konulamaz. Grev ve lokavt süresince hizmet akitleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenmeyeceği için grevde geçen süreler ilave tediye hesabında da dikkate alınmaz.

İlave Tediyeden Yapılacak Kesintiler Hangileridir?

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 80’inci maddesinin birinci fıkrasının (c) bendinde, aynı maddenin (b) bendinde belirtilen istisnalar dışında her ne adla yapılırsa yapılsın, tüm ödemelerin prime tabi tutulacağı ve diğer kanunlardaki prime tabi tutulmaması gerektiğine dair muafiyet ve istisnaların Kanunun uygulanmasında dikkate alınmayacağı öngörülmüştür. Buna göre 6772 sayılı Kanuna istinaden ödenmekte olan ilave tediyeler prime tabi tutulacaktır.

İlave tediyeler 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 61 ‘inci maddesine göre ücret sayıldığından bu ödemelerden (94-103) gelir vergisi kesintisi ve ayrıca damga vergisi kesintisi yapılacaktır.

İlave Tediye Zaman Aşımı Süresi Ne Kadardır?

4857 sayılı Kanunun 32’nci maddesinin son fıkrasına göre, ücret alacaklarında zaman aşımı süresinin 5 yıl olduğu dikkate alındığında, ilave tediye ve ikramiye alacakları da 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

Bedelli Askerlik İlave Tediye Hesabında Dikkate Alınır Mı?

Çok sayıda işçinin bedelli askerlikten yararlandığı bilinmektedir. Bedelli askerlik düzenlemesinde, bu düzenlemeden yararlanacak işçilerin 21 günlük temel askerlik eğitimi süresinde ücretsiz izinli sayılması kararlaştırılmıştır. Genel kural olarak da ücretsiz izinlerin ilave tediye hesabında dikkate alınmaması gerekmektedir. Dolayısıyla bedelli askerlikte geçen 21 günlük süre, ilave tediye hesabında dikkate alınmaz.

Bedelli askerlik gibi normal askerlik dönemi de ilave tediye hesabında dikkate alınmaz. Zira askerlikte geçen sürelerde iş sözleşmesi askıdadır. Askı süreleri ilave tediye hesabına dahil edilmez.

Analık İznindeki İşçiye İlave Tediye Ödenir Mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesine göre, kadın işçilerin doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta ücretli izin hakları bulunmaktadır.

İşçinin ilave tediye alacağına esas olacak çalışma süresinin hesaplanmasında, hastalık izinleri, hafta tatili ve genel tatil günleri çalışılmış gibi göz önünde bulundurulacaktır. Dolayısıyla doğum yapan işçinin, toplam 16 hafta ücretli analık izni de hastalık izni kapsamında olduğundan ilave tediye hesabında dikkate alınır. Bu işçilere, ücretli analık izninde geçen sürelere ilişkin ilave tediye ödemesi yapılır.

6 Aylık Ücretsiz Döneminde İlave Tediye Ödemesi Yapılır Mı?

Bilindiği gibi 4857 sayılı İş Kanunu ile kadın işçilere tanınan haklardan biri de analık izninin ardından kullanabilecekleri 6 aylık ücretsiz izin hakkıdır. Ücretsiz izinler ilave tediye hesabında dikkate alınmayacağı için ücretsiz doğum izninde geçen süreler de ilave tediye ödemesine hak kazandırmaz.

Mazeret İzinleri İlave Tediye Hesabında Dikkate Alınır Mı?

Kamu işçilerinin mazeret izinlerini, ücretli ve ücretsiz olarak ikiye ayırmak mümkündür. Her ne kadar 4857 Sayılı İş Kanunu’nda ücretsiz mazeret iznine yer verilmemiş olsa da toplu iş sözleşmesi ile işçiye ücretsiz mazeret izni hakkı verilebilmektedir.

Peki ilave tediye hesabında mazeret izinleri nasıl değerlendirilmelidir?

6772 sayılı Kanunu’nun 4. maddesinde kanuni ve idari izinlerin ilave tediye hesabında dikkate alınacağına yer verildiğinden, ücretli mazeret izinleri bu kapsamda değerlendirilmelidir. Dolayısıyla işçinin eşinin doğum yapması, evlenmesi, yakınlarının ölümü ile tabi afet, evlat edinme ve özürlü çocuk izni gibi ücretli mazeret izinlerinde geçen süreler, ilave tediye hesabında dikkate alınır.

696 KHK kapsamında kadroya geçirilen işçilerin mali ve sosyal haklarının belirlenmesine esas teşkil eden ve Çalışma Bakanlığa tarafından 12 Nisan’da yayınlanan Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinde ücretsiz mazeret iznine yer verilmiştir. İlgili hüküm şu şekildedir;

• İşçinin talep etmesi ve mazeretinin makul görülmesi hâlinde işverence yılda 45 (kırkbeş) güne kadar ücretsiz mazeret izni verilebilir.

Kadroya geçen işçilere tanınan bu 45 günlük ücretsiz mazeret izinleri ise ilave tediye hesabında dikkate alınmaz.

Yarı Zamanlı ve Kısmi Süreli Çalışma İlave Tediye Hesabında Dikkate Alınır Mı?

Yarı zamanlı çalışma; doğum yapan kadın işçilere, birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün ve üçüncü doğumda 180 gün süreyle yarım gün çalışabilme imkanı sağlayan düzenlemedir. Çoğul gebeliklerde yukarıdaki sürelere 30 gün eklenecektir. Çocuğun engelli doğması hâlinde ise süre doğrudan 360 gün olarak uygulanacaktır. Ayrıca 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçi de bu haklardan faydalanabilecek.

Yarı zamanlı çalışmanın düzenlendiği 4857 Sayılı İş Kanunun 74. Maddesi’nde çalışılmayan dönem ‘ücretsiz izin’ olarak tanımlanmıştır. Ücretsiz izinler, ilave tediye hesabında dikkate alınmayacaktır. Bu nedenle yarı zamanlı çalışan işçiye, çalıştığı süreyle orantılı olarak ilave tediye verilmelidir.

Kısmi zamanlı çalışma ise çocukların bakımına katkı için işçilere tanınan bir başka haktır.

Kısmi süreli çalışmayı ilave tediye açısından değerlendirecek olursak; işçi, çalışmadığı sürelerde ücretsiz izinli sayılacağından ilave tediye hesabında bu süreler dikkate alınmaz. Çünkü ilave tediye hesabına ücretsiz izinler dahil değildir. Dolayısıyla kısmi zamanlı çalışma kapsamında çalışan sürekli işçiler için, ilave tediye, çalıştığı süreyle orantılı olarak yapılır.

İlave Tediye Açısından Çalışılmış Gibi Sayılacak Haller Hangileridir?

Öte yandan işçiler, kamuiscileri.net tarafından geliştirilen aşağıdaki hesaplama robotunu kullanarak ne kadar İlave Tediye alacaklarını kendileri hesaplayabilirler.

Ne Kadar İlave Tediye Ücreti Alacağınızı Hesaplayın

İş mevzuatında; çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süre olarak tanımlanmış, çalışma süresinin haftada en çok 45 saat olduğu düzenlenmiştir. Bu çalışma genel olarak tam süreli çalışma olarak kabul edilmekle birlikte, kısmi süreli çalışma, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemliölçüde daha az belirlendiği çalışma kabul edilmiştir. Bu çalışmanın sınırı ise, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın 2/3’ ü oranına kadar yapılan çalışma olarak tespit edilmiştir.

6663 sayılı Gelir Vergisi Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’la, analık izni bitiminden itibaren zorunlu ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar ebeveynlerden herhangi biri tarafından kullanılmak üzere ilk defa kısmi süreli çalışma sistemi getirilmiştir. Bu çalışma sisteminin hangi sektör veya işlerde geçerli olacağı hususu Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik ile düzenlenmiştir.

Bu çalışmada analığa bağlı ücretsiz izin, analık iznini müteakiben yapılacak kısmi süreli çalışma değerlendirilecektir.

Bu Makalenin PDF formatına ulaşmak için tıklayınız

II. Kanuni Dayanak

a) Kanun: 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 13, Fıkra 5-6

(Ek fıkra: 29.01.2016-6663/21 md.) Bu Kanunun 74’üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az

bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.

(Ek fıkra: 29.01.2016-6663/21 md.) Beşinci fıkra kapsamında hangi sektör veya işlerde kısmi çalışma yapılabileceği ile uygulamaya ilişkin usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.

b) Yönetmelik: 11.2016 tarih ve 29882 sayılı Resmi Gazete ’de yayımlananan Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik

III. Analık İzni

4857 sayılı Kanunun 74’üncü maddesine göre; tek gebelik halinde kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalıksüre için çalıştırılmamaları esastır.

Çoğul gebelik halinde, tek gebelik halinde geçerli olan doğumdan önce çalıştırılmayacak 8 haftalık sürelere 2 haftasüre eklenir. Yani, çoğul gebelik halinde kadın işçilerin doğumdan önce 10 ve doğumdan sonra 10 hafta olmak üzere toplam 20 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır (Tablo-1).

Gerek tek gerekse çoğul gebelik halinde, kadın işçinin sağlık durumunun uygun olması durumunda, doktorun onayı ve kadın işçinin talebi ile doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.

Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler,doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.

Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır.

3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren 8 hafta analıkhâli izni kullandırılır.

Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirseartırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.

Tablo-1: Doğum Öncesi-Sonrası Süreler

IV. Analığa Bağlı Ücretsiz İzin Hakkı

a) Çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı

Doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde 1. doğumda (tek doğum) 60 gün, çoğul doğum 90 gün; 2. doğumda (tek doğum) 120 gün, çoğul doğum 150 gün; 3. doğum ve sonraki doğumlarda (tek doğum) ise 180 gün, çoğul doğum 210 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir (Tablo-2). Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkının kullanılabilmesi, doğum sonrası analık izin sürelerinin bitmiş olmasına bağlıdır. İşveren işçinin çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin isteğini karşılamak durumundadır.

Çocuğun engelli doğduğunun doktor raporu ile belgelendirilmesi hâlinde yukarıdaki süre 360 gün olarak uygulanır.

Ücretsiz izinden yararlanan kadın işçiye, 1 yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için günde toplam 1,5 saat olan süt izni uygulanmaz.

Örneğin; bir işyerinde haftalık çalışma süresi 40 saat olarak belirlenmişse, şartların sağlanması halinde haftalık fiili çalışma süresinin yarısına denk gelen 20 saate kadar çalışması, kalan 20 saatte ücretsiz izinli olması gerekmektedir. Eğer işyerinde haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmişse bu durumda 22,5 saat çalışılması, geriye kalan 22,5 saatte ise ücretsiz izinli olunması gerekecektir.

Tablo-2: Haftalık Çalışma Süresinin Yarısı Kadar Verilecek Ücretsiz İzin Süreleri

Örneğin; haftanın 5 günü 45 saat çalışılan işyerinde işçi günde 4,5 saat çalışarak 5 günde yarı zamanlı çalışma süresini tamamlayacak, ayrıca hafta tatili ücretine hak kazanacakken, haftalık çalışma süresinin yarısı olan 22,5 saatlik süreyi günde 7,5 saat çalışarak 3 günde tamamlaması halinde ise hafta tatili ücretine hak kazanamayacaktır.

b) 6 aya kadar ücretsiz izin hakkı

İsteği halinde kadın işçiye, doğumdan önce ve sonraki sürelerin tamamlanmasından sonra 6 aya kadar ücretsiz izin verilir.

Bu izin, 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir.

Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

V. Analık İzni Bitimini Müteakiben Kısmi Süreli Çalışma

a) Kısmi süreli çalışma talebi ve şekli

İşçi, yukarıda yer alan izinlerin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.

Kısmi süreli çalışma talebi, yukarıda yer alan ücretsiz izin süresi kesilerek de yapılabilir. Ücretsiz iznin tamamının kullanılması şartı aranmaz.

Kısmi süreli çalışma talebi, bu haktan faydalanmaya başlamadan en az 1 ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilir.

b) Kısmi süreli çalışma talebinin unsurları

İşçinin kısmi süreli çalışma talebinde, kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri, haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih edilen iş günleri yer alır.

İşçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır.

İşçinin kısmi süreli çalışma talep dilekçesi, işveren tarafından işçinin özlük dosyasında saklanır.

c) Kısmi süreli çalışma talebinin şartları

Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Ancak, ebeveynlerden birinin çalışma şartı aşağıdaki hallerde aranmaz.

– Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,

– Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması,

– 3 yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi.

Kısmi süreli çalışma talebi şartları, sadece başvuru sırasında aranır. Bu şartların kısmi süreli çalışma sırasında kaybedilmesi durumunda söz konusu hak devam eder.

ç) Kısmi süreli çalışma talebinin işverence karşılanması

Usulüne uygun olarak yapılan kısmi süreli çalışma talebi, bildirim tarihinden itibaren en geç 1 ay içinde işveren tarafından karşılanır.

İşveren; işçiye, talebin karşılandığını yazılı olarak bildirir.

İşveren tarafından süresi içinde işçinin talep dilekçesine cevap verilmemesi hâlinde, talep işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanır.

İşçinin belirtilen tarihte iş edimini sunmaya başlaması kaydıyla kısmi süreli çalışma talebi geçerli fesih nedeni sayılmaz.

VI. Diğer Hususlar

a) Kısmi süreli çalışma yapılabilecek işler

Kısmi süreli çalışma aşağıdaki işlerde işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilir:

– Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işler.

– Nitelikleri dolayısıyla 1 yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işleri.

– İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işler

Yukarıda sayılmayan işlerde işverenin uygun bulma şartı aranmaksızın kısmi süreli çalışma yapılabilir.

b) Toplu iş sözleşmesi ile belirleme

Toplu iş sözleşmelerinde kısmi süreli çalışma yapılabilecek işler, yukarıda sayılan işlere bağlı olmaksızın ayrıca taraflarca da belirlenebilir.

c) Tam süreli çalışmaya geçiş

Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam süreli çalışmaya dönebilir.

Tam süreli çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, işverene en az 1 ay önce yazılı olarak talebini bildirir.

Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam süreli çalışmaya başlaması hâlinde yerine alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer.

Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde, yerine alınan işçinin iş sözleşmesi yazılı onayı olması koşuluyla fesih tarihinden itibaren belirsiz ve tam süreli sözleşmeye dönüşür.

ç) Çalışma zamanının belirlenmesi

Kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir.

Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

Sonuç

6663 sayılı Kanunla, 4857 sayılı Kanunun “analık halinde çalışma ve süt izni” başlıklı 74’üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının (222 sayılı İlköğretim ve Eğitim Kanunu’nun 27.06.2019 tarihli 7180 sayılı Kanunla değişik 3’üncü maddesine göre; mecburi ilköğretim çağı, 6-14 yaş grubundaki çocukları kapsar. İlkokulların birinci sınıflarına o yılın 31 Aralık tarihinde 72 ayını dolduran çocukların kaydı yapılır. Ancak çocuğun gelişim durumuna bağlı olarak okula erken başlaması veya kaydının ertelenmesi ile ilgili hususlar yönetmelikle düzenlenir.) başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilecek, ebeveynlerden birinin çalışmaması halinde, belli istisnalarla çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamayacaktır. Usulüne uygun yapılan kısmi süreli çalışma talebi, işverenler tarafından karşılanacak, bu talebin reddi mümkün olmayacaktır. Sadece belirli işlerde işverenlerin uygun bulma şartına bakılacak bunun dışında tüm işler için işverenlerin uygun bulma şartına bakılmayacaktır.

YASAL UYARI Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.

Bu hak, doğum sonrası analık izninin bitiminden itibaren çocuğun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçiye tanınmıştır.

Ayrıca üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere de belirli koşullar altında 60 ile 360 gün arasında yarı zamanlı çalışma hakkı tanınmıştır.

Yarı çalışma, doğum yapan kadın işçiye ve evlat edinen işçilere haftalık çalışma süresinin yarısı kadar verilen ücretsiz izindir.

Analık hali izninin bitiminden itibaren haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilmiş olan kişilere, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunundaki şartları sağlamaları halinde çalışmadıkları sürenin ücreti, İşsizlik Fonu’ndan ödenmektedir.

Yarı Çalışma Ödeneğinden Yararlanma Koşulları Nelerdir?

• İşçinin adına doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son üç yılda en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması,
• Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışılması,
• Analık hali izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içerisinde en yakın İŞKUR birimine doğum ve evlat edinme sonrası yarı çalışma belgesi ile başvuruda bulunulması,
gerekmektedir.

Yarı Çalışma Ödeneğine Başvuru

Analık hali izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içerisinde en yakın İŞKUR birimine doğum ve evlat edinme sonrası yarı çalışma belgesi ile başvuruda bulunulması gerekmektedir. Mücbir sebepler dışında, başvuruda gecikilen süre doğum ve evlat edinme sonrası yarı çalışma ödeneği almaya hak kazanılan toplam süreden düşülerek ödeme yapılmaktadır.

Yarım çalışma süresi;

• Birinci doğumda 60 gün,
• İkinci doğumda 120 gün,
• Sonraki doğumlarda ise 180 gündür.

Çoğul doğumlarda bu sürelere 30 gün eklenmektedir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süreler 360 gün olarak uygulanmaktadır.

Yarı Çalışma Ödeneği Miktarı

Doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneğinin günlük miktarı, kişinin çalıştığı işte aldığı ücret ne olursa olsun, günlük asgari ücretin brüt tutarı kadardır. Yarım çalışma ödeneği, damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmamaktadır.

Yarı Çalışma Ödeneğinden Yapılan Kesintiler

Yarım çalışma ödeneği, damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmamaktadır.

Yarı Çalışma Ödeneğinin Ödenmesi

Yarım çalışma ödeneği, çalışılan aya ait aylık prim ve hizmet belgesinin ilişkin olduğu aydan sonraki ikinci ay içinde aylık olarak ödenmektedir. Örneğin Şubat ayında gerçekleştirilen yarım çalışma uygulamasına ilişkin ödenek, Nisan ayı içinde ödenmektedir.

İlgililer ödemelerini TC Kimlik Numaralı Nüfus Cüzdanı ile birlikte herhangi bir PTT şubesine başvurarak alabilmektedir.

Yarı Çalışma Ödeneğinin Kesildiği Haller

• Geçici iş göremezlik ödeneği almaya hak kazananlara, bu durumun devamı süresince,
• Çocuğun hayatını kaybetmesi ve/veya evlatlık halinin ortadan kalkması durumunda,
• Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilen kişinin, bu süre zarfında başka bir işte çalışması halinde,
• İlgilinin çalıştığı iş yerinden ayrılması durumunda yarı çalışma ödeneği kesilir.

Yarı Çalışma Yapılan ve Yarı Çalışma Ödeneği Alınan Dönemde Hafta Tatili, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinin Durumu

Yarı çalışma yapan kişinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve yarı çalışma ödeneği, yarı çalışılan süreye orantılı olarak işveren ve İŞKUR tarafından paylaşılarak ödenmektedir.

• 1. GİRİŞ
• 2. YARI ZAMANLI ÇALIŞMA HAKKI NEDİR? NASIL UYGULANIR?
• 3. YARI ZAMANLI ÇALIŞMA ÖDENEĞİNE HAK KAZANMA KOŞULLARI NELERDİR?
• 4. YARI ZAMANLI ÇALIŞMA ÖDENEĞİ TUTARI NASIL HESAPLANIR VE NE ŞEKİLDE ÖDENİR?
• 5. TAŞERON İŞÇİLER YARI ZAMANLI ÇALIŞMA HAKKINDAN FAYDALANABİLİR Mİ?
• 6. YARI ZAMANLI ÇALIŞMA DURUMUNDA HİZMET ALIMI HAKEDİŞLERİ NASIL ÖDENİR?

1. GİRİŞ

Bilindiği üzere doğum yapan kadın işçilerin, doğum sonrasında yarı zamanlı (part time) çalışmasına olanak sağlayan yasal düzenlemeler 29/01/2016 tarihli 6663 sayılı Torba Yasa ile yapılmıştı. Konuyla ilgili beklenen alt mevzuatın da yayınlanması ile birlikte yarı zamanlı çalışma uygulaması tam anlamıyla hayata geçmiş oldu.

Düzenlemeye göre kadın işçiler doğumdan sonra,

• Birinci doğumda 60 gün,
• İkinci doğumda 120 gün ve
• Üçüncü doğumda 180 gün süreyle yarım gün (ayda 15 gün) çalışabilecek.

Yarım gün çalışmasından kaynaklanan ücret farkı ise İŞKUR aracılığı ile işsizlik fonundan karşılanacak. 2016 yılında yarı zamanlı çalışma için devlet katkısı aylık 823,50 TL olacak.

Uygulamanın çalışma hayatına girmesiyle birlikte kamuda çalışan taşeron işçilerin yarı zamanlı çalışma haklarının olup olmadığı, varsa bu haklardan nasıl faydalanacağı son dönemde merak konusu olmuştur.

Bu makalemizde konunun kamu kurumları ve alt işverenler açısından nasıl değerlendirileceği ve uygulamanın ne şekilde olacağı konusunda merak edilen soruları cevaplıyoruz.

2. YARI ZAMANLI ÇALIŞMA HAKKI NEDİR? NASIL UYGULANIR?

Yarı zamanlı çalışma hakkı, 29/01/2016 tarihli 6663 sayılı Torba Yasa ile 4857 sayılı İş Kanunun 74’ncü maddesinde şöyle ifade edilmektedir:

“… Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz”

Düzenlemeye göre kadın işçiler, doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren,

• Birinci doğumda 60 gün,
• İkinci doğumda 120 gün 2
• Üçüncü doğumda 180 gün süreyle yarım gün çalışabilecek.

Çoğul gebeliklerde yukarıdaki sürelere 30 gün eklenecek. Çocuğun engelli doğması hâlinde ise süre doğrudan 360 gün olarak uygulanacak. Ayrıca 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçi de bu haklardan faydalanabilecek.

İşçinin yarı zamanlı olarak çalışmadığı sürelere ilişkin ücreti ise 4447 sayılı Kanunu Ek 5’nci maddesi uyarınca “İşsizlik Fonundan” ödenecek. Yarı zamanlı çalışan işçinin çalıştığı dönem veya emeklilik açısından prim günü kaybı olmayacak.

İşçi yarı zamanlı çalışma hakkını, haftalık çalışma süresinin yarısını izin kullanmak suretiyle kullanır.

Örneğin günde 9 saat ve haftada 45 saat çalışan bir işçi bu hakkını şu şekilde kullanabilir. Mesai Saatleri: 08:00 – 12:30 (Öğle Arası) 13:30-18:00 (Cumartesi-Pazar Tatil)

Bir hafta tam çalışıp, bir hafta izin kullanma şeklinde veya bir ay boyunca fiilen çalışılan günlerin yarısı kadar istenilen günlerde izin kullanma şeklinde de kullanabilir.

3. YARI ZAMANLI ÇALIŞMA ÖDENEĞİNE HAK KAZANMA KOŞULLARI NELERDİR?

Yarı zamanlı çalışma ödeneğine hak kazanmak için getirilen koşullar şu şekildedir;

1. İşçinin doğum yaptığı tarihten önceki son 3 yıl içinde en az 600 gün “İşsizlik Sigortası” priminin yatırılmış olması gerekmektedir.

2. Doğum veya evlat edinme sonrası analık hâli izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR birimine “Doğum ve Evlat Edinme Sonrası Yarım Çalışma Belgesi” ile başvuruda bulunması gerekmektedir. (Mücbir sebepler dışında, başvuruda gecikilen süre doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği almaya hak kazanılan toplam süreden düşülerek ödeme yapılır.)

3. 4857 sayılı Kanunun 63 üncü maddesinde belirtilen haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışılmış olması gerekmektedir.

Yarım çalışma ödeneği, çalışılan aya ait aylık prim ve hizmet belgesinin ilişkin olduğu aydan sonraki ikinci ay içinde İşsizlik Sigortası Fonundan işçiye aylık olarak ödenecektir.

Yarım çalışma işçinin isteğine bağlıdır. İşçinin isteği halinde işveren yarım çalışma yaptırmakla yükümlüdür.

4. YARI ZAMANLI ÇALIŞMA ÖDENEĞİ TUTARI NASIL HESAPLANIR VE NE ŞEKİLDE ÖDENİR?

Yarım çalışma ödeneği çalışılmayan her bir gün için günlük asgari ücret brüt tutarı kadar yani 54,90 TL’dir. Buna göre bir ayda 15 gün çalışılmayan gün için işçiye ödenecek ücret 15 x 54,90 = 823,50 TL’dir. Bu tutar bir ay için ödenebilecek en yüksek tutardır.

Yarım çalışma ödeneği, işveren tarafından ödenen prim bilgileri dikkate alınarak hesaplanır. Örneğin işçi o ay 10 gün raporlu ise ve kalan 20 gün zarfında yarım çalışma yapmış ise; işveren tarafından 10 günün ücreti ödenir. Kalan 10 günün ücreti ise yarım çalışma ödeneğinden karşılanır.

Yarım çalışma ödeneği, çalışılan aya ait aylık prim ve hizmet belgesinin ilişkin olduğu aydan sonraki ikinci ay içinde İşsizlik Sigortası Fonundan aylık olarak ödenir. Örneğin; 2016 Ağustos ayında yarım çalışma yapan bir işçi için işveren çalıştırdığı gün kadar ücretini işçiye öder, primlerini ise 2016 Eylül’de SGK ya aktarır. İŞKUR ise 2016 Ekim ayı içinde işçiye yarım çalışma ödeneğini öder.

5. TAŞERON İŞÇİLER YARI ZAMANLI ÇALIŞMA HAKKINDAN FAYDALANABİLİR Mİ?

Taşeron işçiler, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili diğer kanun ve mevzuat çerçevesinde işçilere sağlanan tüm haklara sahiptir. Bu nedenle taşeron işçi eğer gerekli koşulları sağlıyorsa yarı zamanlı çalışma hakkından faydalanabilecektir.

Bunun için bağlı bulunduğu alt işverene (taşeron firma) müracaat edip, alt işveren tarafından düzenlenecek olan “Doğum ve Evlat Edinme Sonrası Yarım Çalışma Belgesi” ile doğum sonrası analık hâli izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR birimine müracaat etmesi yeterlidir.

Alt işveren taşeron işçinin yarı zamanlı çalışma talebini yerine getirmekle yükümlüdür. Eğer alt işveren bundan imtina ederse, bu durumda taşeron işçinin bu hususu asıl işverenine yani İdareye yazılı olarak bildirmesi yerinde olacaktır.

6. YARI ZAMANLI ÇALIŞMA DURUMUNDA HİZMET ALIMI HAKEDİŞLERİ NASIL ÖDENİR?

Yarı zamanlı çalışma yapan taşeron işçinin izinli olduğu günlere ait ücreti, yukarıda belirtilen oranlarda devlet tarafından karşılanmaktadır.

Ayrıca işçinin sigorta primleri, prime esas kazanç alt sınırı üzerinden %32,5 oranında (Malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları %20 + Genel sağlık sigortası primi % 12,5) yine devlet tarafından yatırılmaktadır.

Bu nedenle yarı zamanlı çalışmanın idareye veya alt işverene (taşeron firma) herhangi bir maddi külfeti yoktur.

Yarı zamanlı çalışma nedeniyle izinli olarak geçen süreler, yükleniciye yapılacak hakediş ödemelerinden kesilecektir.

Eğer sözleşme konusu işte yemek ve yol ücreti ödeniyorsa, izinli olunan günlere isabet eden yol ve yemek ücretleri de hakediş ödemesinden kesilecektir.

Netice itibariyle Yüklenici, işçinin sadece çalıştığı toplam gün üzerinden hakediş ödemesi alacaktır ve bu toplam gün üzerinden işçinin maaşını ödeyecektir.