Bakanlığın yazısında; ilgini mevzuat hatırlatılarak şöyle denildi: Bilindiği üzere, 5393 sayılı Belediye Kanununun 49 uncu maddesinde, “… Belediye ve bağlı kuruluşlarında, norm kadroya uygun olarak çevre, sağlık, veterinerlik, teknik, hukuk, ekonomi, bilişim ve iletişim, plânlama, araştırma ve geliştirme, eğitim ve danışmanlık alanlarında avukat, mimar, mühendis, şehir ve bölge plâncısı, çözümleyici ve programcı, tabip, uzman tabip, ebe, hemşire, veteriner, kimyager, teknisyen ve tekniker gibi uzman ve teknik personel yıllık sözleşme ile çalıştırılabilir.
Sözleşmeli personel eliyle yürütülen hizmetlere ilişkin boş kadrolara ayrıca atama yapılamaz… Bu personel hakkında bu Kanunla düzenlenmeyen hususlarda vize şartı aranmaksızın 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 4 üncü maddesinin (B) fıkrasına göre istihdam edilenler hakkındaki hükümler uygulanır…” hükmü yer almaktadır.

Diğer taraftan, 6/6/1978 tarihli ve 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı eki Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esasların 10 uncu maddesinde, “Resmi tabip raporu ile kanıtlanan hastalıklar için yılda …. ücretli hastalık izni verilebilir. Hastalık sebebiyle, Sosyal Sigortalar Kurumunca ödenen geçici iş göremezlik tazminatı ilgilinin ücretinden düşülür.” hükmü yer almaktadır.

Bu maddede yer alan, “30 günü geçmemek üzere” ibaresi Danıştay Onikinci Dairesinin 11/3/2013 tarihli ve E:2009/3956, K:2013/1443 sayılı kararı ile iptal edilmiş, Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulunun 26/10/2015 tarihli ve E:2013/1713, K:2015/3762 sayılı kararı ile onanmıştır.

Sözleşmeli personelin hastalık izinlerine ilişkin ekte gönderilen 31/5/ 2022 tarihli ve E-53773008- 622.02-3750878 görüş yazımızda ayrıntılı açıklama yapılmıştır.

Mezkûr Esasların 9 uncu maddesinin son fıkrasında, “Sözleşmeli personelin, bakmakla yükümlü olduğu veya sözleşmeli personel refakat etmediği takdirde hayatı tehlikeye girecek ana, baba, eş ve çocukları ile kardeşlerinden birinin ağır bir kaza geçirmesi veya tedavisi uzun süren bir hastalığının bulunması hâllerinde, bu hâllerin sağlık kurulu raporuyla belgelendirilmesi şartıyla, istekleri üzerine üç aya kadar ücretli izin verilir. Refakat sebebiyle izin verilmesine esas teşkil edecek sağlık kurulu raporunda; refakati gerektiren tıbbî sebepler, refakat edilmediği takdirde hayatî tehlike bulunup bulunmadığı, sürekli ve yakın bakım gerekip gerekmediği, üç ayı geçmeyecek şekilde refakat süresi ve varsa refakatçinin sahip olması
gereken özel nitelikler belirtilir.” hükmü yer almaktadır.

Görüleceği üzere, maddede belirtilen şartların varlığı halinde ve yine maddede belirtilen esaslar dahilinde 5393 sayılı Kanuna tabi sözleşmeli istihdam edilen personelin ücretli refakat izni hakkı bulunmakta olup bu iznin kullandırılması hususunda idarelerin takdir hakkı bulunmamaktadır.

İşte O Yazı!

NOT: Asıl işverene bağlı işyerlerinde alt işverene bağlı geçen hizmet süresinin yıllık ücretli izne esas alınacağı hakkında

T.C. ÇEVRE, ŞEHİRCİLİK VE İKLİM DEĞİŞİKLİĞİ BAKANLIĞI

Yerel Yönetimler Genel Müdürlüğü

Sayı : E-53773008-622.02-4800889 17/10/ 2022

Konu : Asıl İşverene Bağlı İşyerlerinde Alt İşverene Bağlı Geçen Hizmet Süresinin Yıllık Ücretli İzne Esas Alınacağı ……….

SU VE KANALİZASYON GENEL MÜDÜRLÜĞÜNE

İlgi: 13.10.2022 tarihli ve 55149092-900-121955 sayılı yazı.

………. Belediyesi alt işvereni ……….Güvenlik Koruma ve Eğitim Hizmetleri Ticaret Anonim Şirketinde çalışmakta iken 5/9/2014 tarihinde ……….. Büyükşehir Belediyesinde yine aynı alt işverene bağlı olarak çalışmaya başlayan işçinin bilahare Belediyeniz şirketi ………. A.Ş.’de çalışmaya devam ettiğinden bahisle, yıllık izninin başlangıç tarihine ilişkin ilgi yazı incelenmiştir.

Bilindiği üzere,

4857 sayılı İş Kanununun; 2 nci maddesinin yedinci ve sekizinci fıkralarında, “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.” hükmü,

54 üncü maddesinde, “Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır. Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır. İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55 inci madde hükümleri gereğince hesaplanır. …” hükmü yer almaktadır.

Diğer taraftan, 3/3/2004 tarihli ve 25391 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 4 üncü maddesinde, “İş Kanununun 53 üncü maddesinin birinci fıkrası ile 54 üncü maddesindeki esaslar ve 55 inci maddesindeki durumlar göz önünde tutularak her işçinin yıllık ücretli izne hak kazandığı tarih bu Yönetmeliğin 20 nci maddesinde sözü geçen yıllık ücretli izin kayıt belgesine yazılır. Yıllık izin süresinin ve izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçinin aynı işverene ait işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilir. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır. Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanun veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler de, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında birleştirilerek göz önünde bulundurulur.” hükmü yer almaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bir kararında da, “4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinin yedinci fıkrasının son cümlesi uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işveren ile birlikte sorumludur. Bu düzenleme, asıl işverenin sorumluluğunun genişletilmesi olarak değerlendirilmelidir. Bu durumda, ihbar, kıdem, kötü niyet ve işe iade sonucu işe başlatmama tazminatları ile ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatili, yıllık izin, ikramiye, prim, yemek yardımı, yol yardımı gibi tüm işçilik haklarından birlikte sorumluluk esastır. Kanunun kullandığı, “birlikte sorumluluk” deyiminden tam teselsülün, dolayısıyla müşterek ve müteselsil sorumluluğun anlaşılması gerekir.” denilmektedir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:2008/23429, K: 2008/20721, T:21/07/2008)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin yerleşik kararlarına göre de, işyerinde birbirini izleyen belirli süreli hizmet akitleriyle, başka bir ifadeyle zincirleme sözleşmelerle çalıştırılan işçilerin başlangıçtan itibaren süresi belirli olmayan hizmet akdi ile çalıştığının kabulü gerektiği, Dairenin yerleşmiş uygulamalarının bu doğrultuda olduğu, ortada objektif haklı bir neden olmadıkça işçinin zincirleme sözleşmelerle çalıştırılmasının ve böylece belirsiz süreli hizmet akitlerine tanınan koruyucu hükümlerden kurtulmak amacının güdülmesinin, akit serbestisinin kötüye kullanılması halini oluşturacağı ve hukuk düzenince korunamayacağı, bu nedenlerle, bu durumdaki işçilere ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği belirtilmektedir.( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:1983/9761, K:1984/91, T:17/1/1984; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:1985/3043, K:1985/5894, T:29/5/1985)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin vermiş olduğu başka bir kararında da “İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi yerinde olur. Bu durumda değişen alt işverenler, işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını devralmış sayılır. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi ya da işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçinin feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz. Buna karşın iş sözleşmesinin feshi yönünde bir irade açıklamasının kanıtlanması durumunda iş sözleşmesi bildirimin karşı tarafa ulaşması ile sona ereceğinden, işçinin daha sonraki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu ihtimalde feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun incelenmesi gerekir. Daire uygulaması bu yöndedir” denilmektedir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E:2008/13627, K:2008/11315, T:5/5/2008)

Yargıtay 23. Hukuk Dairesinin bir kararında ise, “İşçilerin yıllık izin alacağından son alt işveren, kıdem tazminatından ise her alt işveren dönemsel sorumlu olacaktır.” denilmiştir. (Yargıtay 23. Hukuk Dairesi, E:2019/502, K:2020/1033)

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin bir kararında da, “Yıllık izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde geçen sürelerin toplanacağı” belirtilmiştir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E:2017/24139, K:2019/17994, T:3/10/2019)

Ayrıca, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununa göre, işçilerle işverenler arasında hizmet akdinden, toplu iş sözleşmesinden veya 4857 sayılı İş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuki uyuşmazlıkların kesin olarak çözüme bağlanması görev ve yetkisi iş mahkemelerine ait bulunmaktadır.

Yukarıda yer verilen hüküm ve kararlar çerçevesinde ilgilinin yıllık izne esas hizmet süresinin başlangıç tarihinin ……….. Büyükşehir Belediyesine ait işyerlerinde çalışmaya başladığı tarih olan 5/9/2014 tarihinin esas alınması gerektiği düşünülmektedir.

Yazı ile Belediye Şirketlerinin ya da İdarelerin, farklı kurum ve firmalarda çalıştıktan sonra mahalli idarelere ait şirkette veya İdarede işçi statüsünde görev yapmaya başlayanların, geçmiş çalışmalarına ilişkin kıdem tazminatlarından hangi süreyle sorumlu olunacağı açıklığa kavuşturuldu.

Bakanlığın yazısında, Görüşe konu olan soru şöyle özetlendi:

“Farklı kamu kurum ve kuruluşlarında ve farklı firmalarda çalışmakta iken Kurumunuz tarafından personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı kapsamında İdarenize ait şirkette işçi statüsünde görev yapmaya başlayan personelin daha önce çalıştığı dönemlere ilişkin kıdem tazminatlarının ödenmesi konusunda tereddüt yaşandığına ilişkin ilgi yazı incelenmiştir.”

Mevzuat hükümlerine atıf yapılan Yerel Yönetimler Genel Müdürlüğü’nün yazısında şu açıklamalara yer verildi:

“Bilindiği üzere, 4857 sayılı İş Kanununun “Bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların kıdem tazminatı” başlıklı 112 nci maddesinde,

“Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kurum ve kuruluşların haklarında bu Kanun ve 854, 5953, 5434 sayılı kanunların hükümleri uygulanmayan personeli ile kamu kuruluşlarında sözleşmeli olarak istihdam edilenlere mevzuat veya sözleşmelerine göre kıdem tazminatı niteliğinde yapılan ödemeler kıdem tazminatı sayılır. (Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.)

4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında alt işverenler tarafından çalıştırılan işçilerin kıdem tazminatları;

a) Alt işverenlerinin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde çalışmış olanların bu şekilde çalışmış oldukları sürelere ilişkin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde geçen toplam çalışma süreleri esas alınarak tespit olunur. Bunlardan son alt işverenleri ile yapılmış olan iş sözleşmeleri 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanların kıdem tazminatları ilgili kamu kurum veya kuruluşları tarafından,

b) Aynı alt işveren tarafından ve aynı iş sözleşmesi çerçevesinde farklı kamu kurum veya kuruluşlarında çalıştırılmış olan işçilerden iş sözleşmeleri 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanlara, 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında farklı kamu kurum ve kuruluşuna ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı esas alınarak çalıştırıldığı son kamu kurum veya kuruluşu tarafından, işçinin banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenir. … ” hükmü yer almaktadır.

Diğer taraftan, 8/2/2015 tarihli ve 29261 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Kamu İhale Kanununa Göre İhale Edilen Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımları Kapsamında İstihdam Edilen İşçilerin Kıdem Tazminatlarının Ödenmesi Hakkında Yönetmeliğin; “Hak kazanma koşulları” başlıklı 4 üncü maddesinde,

“(1) Kıdem tazminatına hak kazanılmasında, 4857 sayılı Kanunun 120 nci maddesi ile yürürlükte bırakılan mülga 25/8/1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun yürürlükte olan 14 üncü maddesi hükmü uygulanır.” hükmü,

“Aynı kamu kurum veya kuruluşunda çalışanlar” başlıklı 5 inci maddesinde,

“(1) Alt işverenlerinin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde çalışan işçilerin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, bu işyerlerinde 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca yapılan ihaleler kapsamında geçen toplam çalışma süreleri esas alınarak tespit olunur.

(2) Son alt işverenleri ile yapılmış olan iş sözleşmeleri kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona eren işçilerin birinci fıkraya göre tespit edilen sürelere ilişkin kıdem tazminatları, ilgili kamu kurum veya kuruluşu tarafından ödenir.” hükmü,

“Farklı kamu kurum veya kuruluşunda çalışanlar” başlıklı 6 ncı maddesinde,

“(1) Aynı alt işveren tarafından ve aynı iş sözleşmesine tabi olarak farklı kamu kurum veya kuruluşlarında çalıştırılan işçilerin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında farklı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı esas alınarak tespit olunur.

(2) Farklı kamu kurum veya kuruluşlarda çalıştırılan işçilerden son alt işvereni ile yapılmış olan iş sözleşmeleri kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona erenlerin birinci fıkraya göre tespit edilen sürelere ilişkin kıdem tazminatları, çalıştırıldığı son kamu kurum veya kuruluşu tarafından ödenir.” hükmü yer almaktadır.

Yukarıda belirtilen mevzuat hükümleri çerçevesinde, alt işverenlerinin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde çalışmış olanlar ile aynı alt işveren tarafından ve aynı iş sözleşmesi çerçevesinde farklı kamu kurum veya kuruluşlarında çalıştırılmış olan işçilerden iş sözleşmeleri kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona erenlerin kıdem tazminatının en son görev yaptığı kamu kurum veya kuruluşunca ödenmesi gerektiği, farklı kamu kurum ve kuruluşlarında ve farklı firmalarda çalışmakta iken iş akdinin herhangi bir nedenle sona ermiş olanların daha sonra Kurumunuza ait şirkette işçi olarak çalışmaya başlamış olması halinde önceki dönemlere ilişkin kıdem tazminatından İdarenizin sorumlu olmayacağı değerlendirilmektedir.”

Sonuç olarak Çevre ve Şehircilik Bakanlığı Yerel Yönetimler Genel Müdürlüğü; taşerondan kadroya geçen işçilerin kıdem tazminatlara ilişkin Kurumların ve İdarelerin sorumluluğunun; işçilerin kendi kurum ve kuruluşlarında çalıştığı dönemler ile sınırlı olduğunu, farklı kamu kurum ve kuruluşlarında ve farklı firmalarda çalışmakta iken iş akdi herhangi bir nedenle sona ermiş olanların daha sonra Kurum veya Şirkette işçi olarak çalışmaya başlamış olması halinde önceki dönemlere ilişkin kıdem tazminatından İdarenin sorumlu olmayacağını açıklamıştır.

İşte O Yazı:

Bakanlığın yazısında şöyle denildi:

Bilindiği üzere, 3/7/2005 tarihli ve 5393 sayılı Belediye Kanununun 49. maddesinin üçüncü fıkrasında, “Belediye ve bağlı kuruluşlarında, norm kadroya uygun olarak çevre, sağlık, veterinerlik, teknik, hukuk, ekonomi, bilişim ve iletişim, plânlama, araştırma ve geliştirme, eğitim ve danışmanlık alanlarında avukat, mimar, mühendis, şehir ve bölge plâncısı,
çözümleyici ve programcı, tabip, uzman tabip, ebe, hemşire, veteriner, kimyager, teknisyen ve tekniker gibi uzman ve teknik personel yıllık sözleşme ile çalıştırılabilir. Sözleşmeli personel
eliyle yürütülen hizmetlere ilişkin boş kadrolara atama yapılamaz…” hükmü ile beşinci fıkrasında “… Bu personel hakkında bu Kanunla düzenlenmeyen hususlarda vize şartı
aranmaksızın 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 4 üncü maddesinin (B) fıkrasına göre istihdam edilenler hakkındaki hükümler uygulanır…” hükmü yer almaktadır.

Diğer taraftan, 6/6/1978 tarihli ve 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı eki Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esasların 9 uncu maddesinin birinci fıkrasında “217 sayılı
Devlet Personel Başkanlığı Kuruluş ve Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararnamenin 2 nci maddesinde belirtilen kurumlarda geçen hizmet süresi, bir yıldan on yıla kadar olan
personele yirmi gün, on yıldan fazla olanlara otuz gün ücretli yıllık izin verilir.” hükmü yer almakta olup söz konusu hükümde mülga 217 sayılı Devlet Personel Başkanlığı Kuruluş ve
Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararnamenin 2 nci maddesinde belirtilen kurumlarda geçen hizmet süresinin sözleşmeli personelin yıllık izne esas hizmet süresinin hesabında
dikkate alınacağı belirtilmiştir.

Mülga 217 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 2 nci maddesinde “Bu Kanun Hükmünde Kararname kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşları şunlardır:
a) Genel bütçeye dahil dairelerle, katma bütçeli idareler ve bunlara bağlı kuruluşlar,
b) İl Özel İdareleri ve belediyeler, bunların birlikleri ve bunlara bağlı iktisadi müesseseler, işletmeler,
c) İktisadi devlet teşekkülleri, kamu iktisadi kuruluşları ve bunların müesseseleri, bağlı ortaklıkları ve iştirakleri,
d) Kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları dışında kalan ve kamu fonu kullanan, özel kanunlarla veya bunların verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kamu kuruluşları ve bu
nitelikteki bankalar ve bunların en az sermayesinin yarısından fazlasına iştirak suretiyle kurdukları müessese, ortaklık ve iştirakler,
e) Döner sermayeli kuruluşlar ile özel kanunlarla kurulan fonlar ve kefalet sandıkları,…” hükmü yer almaktadır.

Öte yandan, 20/11/2017 tarihli ve 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 18 inci maddesiyle 657 sayılı Kanuna eklenen geçici 43 üncü maddede de, “Kamu kurum ve
kuruluşlarında 4/12/2017 tarihi itibarıyla, adam/ay esasına göre kısmi süreli çalıştırılmakta olanlar ile saat ücreti karşılığı çalışmakta olanlar hariç olmak üzere bu Kanunun 4 üncü
maddesinin mülga (C) fıkrası kapsamında tahsis edilmiş geçici personel pozisyonlarında çalışmakta olanlar, pozisyonlarının tahsis edildiği teşkilat ve birimde, halen yürütmekte
oldukları hizmetleri aynı şekilde yerine getirmeye devam etmek üzere, bu Kanunun 4 üncü maddesinin (B) fıkrası kapsamında ihdas edilecek sözleşmeli personel pozisyonlarına bu
maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren doksan gün içinde kurumlarınca geçirilirler. Bu madde kapsamında sözleşmeli personel pozisyonlarına geçirilenlere iş sonu tazminatı ödenmez. Bu personelin önceden iş sonu tazminatı ödenmiş süreleri hariç, iş sonu tazminatına esas olan toplam hizmet süreleri, yeni pozisyonlarında iş sonu tazminatına esas toplam hizmet süresi ile ücret ve izin sürelerinin hesabında dikkate alınır. …” hükmü bulunmaktadır.

Ayrıca 6/6/2002 tarihli ve 24777 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 154 seri nolu Devlet Memurları Kanunu Genel Tebliğinde ise; yıllık izin sürelerinin hesabında, hangi statüde
olursa olsun kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmet süreleri ile kamu kurum ve kuruluşlarında geçmese dahi Devlet memurlarının kazanılmış hak aylıklarında değerlendirilen
hizmet sürelerinin dikkate alınması gerektiği ifade edilmiştir.

Bu itibarla,5393 sayılı Belediye Kanununun 49 uncu maddesine göre istihdam edilen sözleşmeli personelin taşeron firma personeli olarak kamu kurum ve kuruluşlarına ait kadro ve pozisyonlarında istihdam edilmemesi, diğer bir ifade ile taşeron işçinin kamu personeli olarak kabul edilmesinin mümkün bulunmaması nedeniyle çalışmış olduğu sürelerin yıllık izin hesabında değerlendirilmesinin mümkün olmadığı mütalaa edilmektedir.

Sonuç olarak Çevre ve Şehircilik Bakanlığı Yerel Yönetimler Genel Müdürlüğü; taşeron işçilerin, personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihalesi kapsamındaki statüleri itibariyle kamu personeli olarak kabul edilemeyeceklerini, bu nedenle taşeron işçi statüsü ile çalıştıkları dönemin yıllık izin hesabında dikkate alınmasının mümkün olmadığını açıklamıştır. 

Bilindiği gibi kamu görevlilerinin sendikaya üye olmaları halinde kendilerinden sendika aidatı kesilirken, bunun karşılığında sendikalı olmayı teşvik etmek ve sendika aidatını karşılamak amacıyla kamu görevlilerine, Ocak, Nisan, Temmuz ve Ekim aylarında sendika ikramiyesi ödeniyor.

Yerel Yönetimler Genel Müdürlüğü, 5393 sayılı Kanunun 49. maddesi üçüncü fıkrası gereğince tam zamanlı olarak çalıştırılan ve sendika üyelik aidatı kesilen sözleşmeli personele, kamu görevlilerine ödenen toplu sözleşme ikramiyesinin ödenip ödenemeyeceğine ilişkin bir Belediye Başkanlığından gelen yazıyı inceledi.

Bakanlığın görü yazısında şöyle denildi;

“Bilindiği üzere, 27/6/1989 tarihli ve 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye 21/3/2006 tarihli ve 5473 sayılı Kanunla eklenen ek 4 üncü maddede, “25/6/2001 tarihli ve 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu hükümleri uyarınca kamu görevlileri sendikalarına üye olup, aylık veya ücretinden üyelik ödentisi kesilen kamu görevlilerine ocak, nisan, temmuz ve ekim aylarında aylık veya ücretleri ile birlikte kırkbeş Türk Lirası toplu sözleşme ikramiyesi ödenir. Bu madde uyarınca yapılan ödeme, damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmaz ve ilgili mevzuatı uyarınca ödenmekte olan zam, tazminat, ödenek, döner sermaye payı, ikramiye, ücret ve her ne ad altında olursa olsun benzer ödemelerin hesabında dikkate alınmaz.” hükmü yer almaktadır.

Diğer taraftan, Kamu Görevlilerinin Geneline ve Hizmet Kollarına Yönelik Mali ve Sosyal Haklara İlişkin 2022 ve 2023 Yıllarını Kapsayan 6. Dönem Toplu Sözleşmenin Birinci Kısmının 23 üncü maddesinde, “(1) 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin ek 4 üncü maddesinde yer alan “üyelik ödentisi kesilen kamu görevlilerine” ibaresi, “kamu görevlisi sendikasının kurulu olduğu hizmet kolundaki sendika üyesi olabilecek toplam kamu görevlisi sayısının en az %1’inden fazla sendika üyesi kaydeden sendikalara üyelik ödentisi kesilen kamu görevlilerine” şeklinde, “kırkbeş Türk Lirası” ibaresi “2119 gösterge rakamının memur aylık katsayısıyla çarpımı sonucu bulunacak tutarda” şeklinde uygulanır…” hükmü yer almaktadır.

Ayrıca, 3/7/2005 tarihli ve 5393 sayılı Belediye Kanununun 49 uncu maddesinde, “… Bu personelin, yürütecekleri hizmetler için ihdas edilmiş kadro unvanının gerektirdiği nitelikleri taşımaları şarttır. Bu fıkra uyarınca sözleşmeli olarak istihdam edileceklere ödenecek net ücret, söz konusu kadro unvanı için birinci derecenin birinci kademesi esas alınmak suretiyle 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa göre tespit edilecek her türlü ödemeler toplamının net tutarının yüzde 25 fazlasını geçmemek üzere belediye meclisi kararıyla belirlenir… Üçüncü ve dördüncü fıkra hükümleri uyarınca çalıştırılacak personele her ne ad altında olursa olsun sözleşme ücreti dışında herhangi bir ödeme yapılmaz ve ücret mahiyetinde aynî ya da nakdî menfaat temin edilmez…” hükmü yer almaktadır.

Görüleceği üzere, 5393 sayılı Kanunda, “personele her ne ad altında olursa olsun sözleşme ücreti dışında herhangi bir ödeme yapılmaz ve ücret mahiyetinde aynî ya da nakdî menfaat temin edilmez.” hükmü yer almakla birlikte, 21/3/2006 tarihli ve 5473 sayılı Kanunla, “kamu görevlileri sendikalarına üye olup, aylık veya ücretinden üyelik ödentisi kesilen kamu görevlilerine ocak, nisan, temmuz ve ekim aylarında aylık veya ücretleri ile birlikte kırkbeş Türk Lirası toplu sözleşme ikramiyesi ödenir.” düzenlemesi getirilmiştir. Önceki kanun ile sonraki kanunun her ikisi de genel veya özel nitelikte ise eski kanunun yeni kanun ile çelişen hükümlerinin uygulanmayacağı idare hukukunun bilinen ilkelerindendir.

Belediye ve bağlı kuruluşları ile bunların kurdukları birliklerde sözleşmeli personel düzenlenmesine imkan veren 5393 sayılı Kanunun bu kurumlara ilişkin “özel kanun” olduğu, toplu sözleşmeye imkan veren düzenlemenin ise “genel kanun” olduğu dikkate alındığında genel kanunun amacına bakılarak sonuca ulaşılması gerekmektedir. 5473 sayılı Kanunun genel gerekçesinde, “…2006 yılına ilişkin toplu görüşme süreci ise 15 Ağustos 2005 tarihinde başlamış ve 29 Ağustos 2005 tarihinde sona ermiştir. Bu süreç sonucunda kamu görevlilerinin mali ve sosyal haklarına ilişkin olarak aşağıda belirtilen hususlarda ilk kez mutabakat sağlanmıştır. Anılan mutabakata ilişkin düzenlenmiş olan 29/8/2005 tarihli “Mutabakat Metni”nde, … – Sendika üyesi olan personele sendika aidatlarından kaynaklanan kayıplarını telafi amacıyla aylık 5 YTL ilave ödeme yapılmasını sağlayacak düzenlemeye gidilmesi, .. kararlaştırılmıştır…” açıklamalarına yer verilmiştir.

Öte yandan 375 sayılı KHK’nın ek 4 üncü maddesinin gerekçesinde ise, “Kamu İşveren Kurulu ile yetkili kamu görevlileri sendikaları ve bu sendikaların bağlı bulunduğu konfederasyonlar arasında sağlanmış olan mutabakat uyarınca, 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu hükümlerine göre kamu görevlileri sendikasına üye olup, kendisinden üyelik ödentisi kesilen kamu görevlilerine, sendika aidatlarından kaynaklanan kayıplarını bir ölçüde de olsa telafi etmek amacıyla, anılan kesintinin yapıldığı her ay için belirli bir tutarda ilave bir ödeme yapılması öngörülmektedir. Anılan ödemeye üyelik ödentisi kesildiği sürece hak kazanılacak olup, her ne sebeple olursa olsun üyelik ödentisinin sona ermesiyle sona erecektir.” açıklamasına yer verilmiştir.

Bu itibarla, kendilerinden üyelik ödentisi kesilen kamu görevlilerine, sendika aidatlarından kaynaklanan kayıplarını bir ölçüde de olsa telafi etmek amacıyla getirilen tolu sözleşme ikramiyesinin Başkanlığınızda 5393 sayılı Kanuna tabi görev yapan sözleşmeli personele de ödenmesi gerektiği değerlendirilmektedir.”

İşte O Yazı:

Bakanlık, Türkiye Belediyeler Birliği’nin başvurusu üzerine 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin ek 20 ve geçici 24. maddesi çerçevesinde işçi statüsünde istihdam edilen personele paraf ve imza yetkisi verilip verilemeyeceği, bu kişilerin 5018 sayılı Kamu Malî Yönetimi ve Kontrol Kanunu çerçevesinde gerçekleştirme görevlisi olup olamayacağına ilişkin bir görüş yazısı yayınladı.

Yazıda ilgili mevzuatı hatırlatan Yerel Yönetimler Genel Müdürlüğü, şu şekilde görüş verdi: 

“Yukarıda yer verilen hüküm ve açıklamalar çerçevesinde, gerçekleştirme görevlilerinin uhdesinde bulunduğu görevlerin “imza” karşılığı yapmak zorunda olduğu, işçi statüsünde veya işçi kadrosunda bulunanlara imza yetkisi verilemeyeceğine ilişkin Bakanlığımızca da iştirak edilen görüşün olduğu hususları birlikte değerlendirildiğinde, 375 sayılı KHK’nın ek 20 nci ve geçici 24 üncü maddesine tabi işçi statüsünde istihdam edilen personelin gerçekleştirme görevlisi olamayacağı değerlendirilmektedir.”  

İşte O Yazı: