Bu hak vazgeçilemez ve devredilemez niteliktedir.

Bu nedenle yıllık izin, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez.

İşçinin yıllık izin hakkından vazgeçerek iş sözleşmesinin devamı sırasında kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi de bu nedenle mümkün değildir.

İşçinin iş sözleşmesi devam ederken kullanamadığı yıllık izinlerinin ücretini dava yolu talep etmesine de hukuken değer verilmez.

Yıllık izin hakkının niteliğinden ve düzenleniş biçiminden kaynaklı olarak, aksi yöndeki bireysel veya toplu iş sözleşmeleri düzenlemeleri de geçerli değildir.

Yani toplu sözleşmeye ve iş sözleşmesine işçinin yıllık iznini kullanmayıp bunun yerine çalışırken ücretinin ödeneceğine yönelik bir düzenleme konulsa da bu geçeriz olur.

Yıllık izin, ancak iş ilişkisinin sona ermesi hallinde ücrete dönüşür.

Yıllık izin hesabında dikkate alınması gereken önemli bir husus da, tam yıldan artan sürelerin nasıl değerlendirileceğidir.

Örneğin 12 yıl 5 ay çalışması bulunan işçinin yıllık izni hesaplanırken 5 aylık süre dikkate alınır mı?

Bu hususla ilgili olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/27272 Esas ve 2018/23869 sayılı Kararında şu hüküm yer almaktadır:

“Somut uyuşmazlıkta, davacı yıllık izin talebinde bulunmuş, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 12 tam yıl ve 5 aylık kıdemine göre yıllık izin ücreti hesabı yapılmış ve davacının 12 tam yıl için 240 gün, 5 aylık hizmet süresi için ise 9 gün yıllık izin ücreti alacağı olduğu, davacının toplamda 245 gün yıllık izin kullandığı ve bakiye 4 gün izin alacağı bulunduğu tespit edilmiş ve mahkemece bu miktar hüküm altına alınmıştır. Ancak yıllık izin ücreti hesabında her bir tam yıl için yıllık izin ücreti hesaplanması gerekirken tam yılı doldurmayan aylar için kıstalyevm hesabı yapılarak izin ücreti hesaplanması hatalıdır.

Hükme dayanak bilirkişi raporunda belirtildiği üzere davacının kıdemine göre yıllık izin süresi 240 gün, davacının kullandığı yıllık izin ise 245 gün olmakla yıllık izin ücreti talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay, 12 tam yıl ve 5 aylık çalışma süresine göre yıllık izin ücreti hesabını hatalı bulmuş, 12 tam yıl için 240 gün, 5 aylık hizmet süresi için ise 9 gün yıllık izin ücreti alacağından yola çıkılarak verilen mahkeme kararını bozmuştur.  

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararında; “Ancak yıllık izin ücreti hesabında her bir tam yıl için yıllık izin ücreti hesaplanması gerekirken tam yılı doldurmayan aylar için kıstalyevm hesabı yapılarak izin ücreti hesaplanması hatalıdır.” hükmüne yer verilmiştir.

Dolayısıyla yıllık izin hesabında her tam yıl için yıllık izin hakkın sözkonusu olurken tam yılı doldurmayan aylar için kıdem tazminatında olduğu gibi oranlama hesabı yapılamaz. Yani yıllık izin hesabında yıldan artan süreler, tam yıl dolmadıkça dikkate alınmaz. Bir diğer ifade ile 1 yıllık çalışmasını doldurmayan işçilerin yıllık izin hakkı doğmayacaktır.