İşçinin kullanmadığı yıllık izin ücretinin işten ayrılması durumunda ödenmesi gerektiği de İş Hukuku’nun temel hükümlerinden biridir.

4857 sayılı İş Kanunu‘nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır.

Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada sözleşmenin sona erme şeklinin veya işçinin ya da işverenin haklı olup olmadığının önemi yoktur.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü ise işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır.

Ayrıca işçinin kullanmadığı yıllık izinlere ait ücretlerini alma hakkı, hizmet akdinin sona erdiği tarihte doğmaktadır. Dolayısıyla yıllık izin ücretiyle ilgili 5 yıllık zaman aşımı süresi bu tarihten itibaren işlemeye başlar. Yani işçinin işten çıktığı ya da çıkarıldığı tarihin üzerinden 5 yıl geçtikten sonra yıllık izin ücretleri zaman aşımına uğrayacağından talep edilemez. Bu nedenle işçi, işten ayrılmasını müteakip 5 yıl içinde yıllık izin ücretini talep etmelidir.

Yıllık izin ücretiyle ilgili çok önemli bir başka husus ise işçinin kaç yıllık izin ücretini talep edebileceğidir.

Normal şartlarda işçi kullanmadığı bütün yıllık izin ücretlerini talep edebilmektedir.

Ancak Yargıtay, işçinin uzun yıllar boyunca hiç izin kullanmamasını ya da çok az izin kullanmasını hayatın olağan akışına aykırı bularak bu yöndeki mahkeme kararlarını bozmaktadır.

Örneğin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/23693 E., 2019/15921Kararında şu hükümlere yer vermiştir:

“Somut olayda, davacının hizmet süresi 14 yıl 9 ay olarak tespit edilmiş ve bu süre boyunca yıllık izin kullanmadan çalıştığının kabulü ile davacının kullanması gereken izin süresi 224 gün olarak tespit edilmiş, bu sürenin karşılığı olarak da davacının talep edebileceği yıllık izin alacağı 7.996,80 TL olarak tespit edilmiştir. Davacının uzun yıllar boyunca izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırıdır. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında davacının 14 yıl boyunca izin kullanıp kullanmadığı hususu açıklattırılarak davacı beyanı ile birlikte tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 10.06.2019 tarihinde verdiği, 2016/14166 Esas., 2019/12478 sayılı Kararında ise şöyle denilmektedir;

“Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda; davacının … Tarım İşletmelerinde işçi olarak 08/06/2006 -30/04/2014 tarihleri arasında çalıştığı, 110 gün izin hakkı bulunduğu, kullandırıldığı belirtilen 14 gün mahsubu ile 96 gün üzerinden yıllık izin ücreti alacağı hesaplanmıştır. Mahkemece 96 gün üzerinden 3427.20 TL yıllık izin ücreti alacağı hüküm altına alınmıştır. Davacının uzun yıllar boyunca izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırıdır. 6100 Sayılı HMK 31. mad. uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında davacının 7 yıl boyunca izin kullanıp kullanmadığı hususu açıklattırılarak davacı beyanı ile birlikte tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/22259 Esas., 2019/10804 sayılı Kararında, şu hükme yer verilmiştir:

“Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece, işyerinde 14 yıl 7 ay 1 gün çalışması bulunan davacının kıdemine göre hak ettiği yıllık ücretli izin süresinin 246 gün olduğu, 2014 ve 2015 yıllarında toplam 30 gün yıllık ücretli izin kullandığı ve davacıya bu süreden başka bir ücretli izin kullandırıldığının davalı yanca ispatlanamadığı kabul edilerek 216 gün karşılığı yıllık ücretli izin alacağı hesaplanıp hüküm altına alınmıştır. Davacının işe başladığı 30.05.2000 tarihinden 2014 yılına kadar geçen çalışma süresi boyunca hiç izin kullanmayıp ilk kez 2014 yılında izin kullanmış olması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; mahkemece, davacı asilin çalışma süresi boyunca izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün yıllık izin kullandığı konusunda beyanı alınmalı bundan sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre bir karar verilmelidir. Bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin bir başka kararında ise şu şekilde hüküm verilmiştir:

“Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda; davacının güvenlik görevlisi olarak hizmet alım sözleşmesi yapılan şirketler nezdinde 01.01.2007- 05.05.2014 tarihleri arasında 7 yıl 4 ay 5 gün çalıştığı ve 110 gün izin hakkı bulunduğu, 10 gün izin kullandığı kabul edilerek bakiye 100 gün üzerinden hesaplanan yıllık izin ücreti alacağı mahkemece hüküm altına alınmıştır. Davacının uzun yıllar boyunca izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırıdır. 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında davacının 7 yıl boyunca izin kullanıp kullanmadığı hususu açıklattırılarak davacı beyanı ile birlikte tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (22. Hukuk Dairesi, 2016/14172 E., 2019/12484 K.)

Daha pek çok Yargıtay kararında açık şekilde, işçilerin hiç yıllık izin kullanmaması ya da çok az izin kullanması “hayatın olağan akışına aykırı” bulunmaktadır.

Bu nedenle işveren tarafından işçinin yıllık izin kullandığı ispatlanamasa da işçilerin uzun yıllar boyunca biriken yıllık izinlerinin tamamı için ücret almaları mümkün olmayabilecektir. Mahkemelerin Yargıtay kararları doğrultusunda takdir indirimine gitmesi söz konusu olabilmektedir.

Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez.

İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.

Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bir diğer ifade ile iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür.

İŞÇİ ÇALIŞIRKEN YILLIK İZİN ÜCRETİN TALEP EDEBİLİR Mİ?

Kullanılmayan yıllık iznin iş sözleşmesi devam ederken ücreti dönüşmeyeceği de yine Yargıtay içtihatları ve Kanun’la sabittir. İş Kanunu’nun 59. Maddesi’nde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçiye ödenmesi gerektiği belirtilmiştir.

22. Hukuk Dairesi’nin 2018/9105 Esas ve 2018/16043sayılı kararında da bu hususla ilgili olarak şu hüküm yer almıştır:

“4857 sayılı Kanun’un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.”

Yıllık ücretli izin hakkı, iş ilişkisinin sona ermesi hallinde izin ücretine dönüşmektedir. Bu nedenle işçi, iş ilişkisi (sözleşmesi) devam ederken kullanamadığı yıllık izinlerinin ücretini dava yolu ile alamaz. Bu hakkın niteliğinden ve düzenleniş biçiminden kaynaklı olarak aksi yöndeki bireysel veya toplu iş sözleşmeleri düzenlemeleri de geçerli kabul edilemez.

Pek çok Yargıtay kararında, işçinin çalışırken birikmiş yıllık izin ücretini isteyemeyeceği ifade edilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/19418 Esas ve 2017/6062 sayılı kararında, şu hükümlere yer verilmiştir;

“Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.”

İŞÇİ NE ZAMAN YILLIK İZİN HAK EDER?

İş Kanununa göre işe giriş tarihi itibariyle deneme süresi dâhil 1 yılı dolduran işçiler yıllık izin kullanmaya hak kazanırlar.

01.01.2019 tarihi itibariyle işe giren işçi, 31.12.2019 tarihi itibariyle yılını dolduracağından 01.01.2020 tarihi itibariyle yıllık izin kullanmaya hak kazanmış olur.

1 yıldan az süre çalışanların yıllık izin hakkı yoktur.

Yıllık izin hesabında dikkate alınması gereken önemli bir husus da, tam yıldan artan sürelerin nasıl değerlendirileceğidir. Örneğin 12 yıl 5 ay çalışması bulunan işçinin yıllık izni hesaplanırken 5 aylık süre dikkate alınır mı?

Bu hususla ilgili olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/27272 Esas ve 2018/23869 sayılı Kararında şu hüküm yer almaktadır:

“Somut uyuşmazlıkta, davacı yıllık izin talebinde bulunmuş, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 12 tam yıl ve 5 aylık kıdemine göre yıllık izin ücreti hesabı yapılmış ve davacının 12 tam yıl için 240 gün, 5 aylık hizmet süresi için ise 9 gün yıllık izin ücreti alacağı olduğu, davacının toplamda 245 gün yıllık izin kullandığı ve bakiye 4 gün izin alacağı bulunduğu tespit edilmiş ve mahkemece bu miktar hüküm altına alınmıştır. Ancak yıllık izin ücreti hesabında her bir tam yıl için yıllık izin ücreti hesaplanması gerekirken tam yılı doldurmayan aylar için kıstalyevm hesabı yapılarak izin ücreti hesaplanması hatalıdır.

Hükme dayanak bilirkişi raporunda belirtildiği üzere davacının kıdemine göre yıllık izin süresi 240 gün, davacının kullandığı yıllık izin ise 245 gün olmakla yıllık izin ücreti talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Dolayısıyla yıllık izin hesabında her tam yıl için yıllık izin hakkın sözkonusu olurken tam yılı doldurmayan aylar için kıstalyevm hesabı yapılamaz. Yani yıllık izin hesabında yıldan artan süreler, tam yıl dolmadıkça dikkate alınmaz.

KULLANILMAYAN YILLIK İZİN YANAR MI?

Öncelikle belirtmek gerekir ki, işçinin çeşitli nedenlerle kullanamadığı yıllık izinleri yanmaz. Bir sonraki yıla devreder. Bu husus ilgili mevzuat ve kökleşmiş Yargıtay içtihatları ile kesinlik kazanmıştır. Bu nedenle kullanılmayan yıllık izinlerin devretmeyeceği ve yanacağı şeklindeki görüşlere itibar edilmemelidir.

İŞÇİ YILLIK İZNİNİ KULLANMAYABİLİR Mİ?

Ancak yıllık izin hakkının yanmayıp devredecek olması, işçiye yıllık iznini kullanmama hakkı vermez. Esas olan yıllık iznin dönemi içerisinde kullanılmasıdır. İş Kanunu ve Ücretli Yıllık İzin Yönetmeliği, işçiye kullandırılması gereken yıllık izin ile kullandırılma usulünü ayrıntılı şekilde tanımlamıştır.

İş Kanununun 53. maddesinde, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verileceği, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği hükme bağlanmıştır.

Dolayısıyla ücretli yıllık izin hakkının, işçi tarafından kullanılmak istenmemesi veya işveren tarafından kullandırılmaması İş Hukuku’nun emredici hükümlerine aykırıdır.