Ancak yıllık izin hakkının yanmayıp devredecek olması, işçiye iznini kullanmama hakkı vermez.

Esas olan, yıllık iznin dönemi içerisinde kullanılmasıdır.

İş Kanununun 53. maddesinde, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az 1 yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verileceği, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği hükme bağlanmıştır.

Dolayısıyla ücretli yıllık izin hakkının, işçi tarafından kullanılmak istenmemesi veya işveren tarafından kullandırılmaması İş Hukuku’nun emredici hükümlerine aykırıdır.

Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu’nun 103. Maddesi ile işçinin hak ettiği yıllık izni usulüne uygun kullandırmayan işverenlere idari para cezası uygulanacağı hüküm altına alınmıştır.

İşveren, yıllık izin planlaması yaparak işçisini izne çıkarabilir. Yıllık iznin ne zaman kullanacağını belirleme yetkisi, yönetim hakkı kapsamında işverenin hakkıdır.

Kullanılmayan yıllık iznin iş sözleşmesi devam ederken ücreti dönüşmeyeceği de yine Yargıtay içtihatları ve Kanun’la sabittir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Ancak işçilerin yıllık izin kullanamayarak biriktirmesi, bu süreye ilişkin ücretlerin tamamını alabilecekleri anlamına da gelmiyor. Zira Yargıtay pek çok kararında, işçinin uzun yıllar yıllık izin kullanmamasını ‘hayatın olağan akışını’ aykırı bulmakta ve biriken yıllık izinlerin ancak bir bölümüne ücret ödenmesine hükmetmektedir.

Örneğin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 10.06.2019 tarihinde verdiği, 2016/14166 Esas., 2019/12478 sayılı Kararında, şöyle denilmektedir;

“Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda; davacının … Tarım İşletmelerinde işçi olarak 08/06/2006 -30/04/2014 tarihleri arasında çalıştığı, 110 gün izin hakkı bulunduğu, kullandırıldığı belirtilen 14 gün mahsubu ile 96 gün üzerinden yıllık izin ücreti alacağı hesaplanmıştır. Mahkemece 96 gün üzerinden 3427.20 TL yıllık izin ücreti alacağı hüküm altına alınmıştır. Davacının uzun yıllar boyunca izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırıdır. 6100 Sayılı HMK 31. mad. uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında davacının 7 yıl boyunca izin kullanıp kullanmadığı hususu açıklattırılarak davacı beyanı ile birlikte tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/22259 Esas., 2019/10804 sayılı Kararında, şu hükme yer verilmiştir:

“Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece, işyerinde 14 yıl 7 ay 1 gün çalışması bulunan davacının kıdemine göre hak ettiği yıllık ücretli izin süresinin 246 gün olduğu, 2014 ve 2015 yıllarında toplam 30 gün yıllık ücretli izin kullandığı ve davacıya bu süreden başka bir ücretli izin kullandırıldığının davalı yanca ispatlanamadığı kabul edilerek 216 gün karşılığı yıllık ücretli izin alacağı hesaplanıp hüküm altına alınmıştır. Davacının işe başladığı 30.05.2000 tarihinden 2014 yılına kadar geçen çalışma süresi boyunca hiç izin kullanmayıp ilk kez 2014 yılında izin kullanmış olması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; mahkemece, davacı asilin çalışma süresi boyunca izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün yıllık izin kullandığı konusunda beyanı alınmalı bundan sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre bir karar verilmelidir. Bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Sonuç olarak yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene ait olmakla birlikte, Yargıtay işçilerin uzun yıllar hiç yıllık izin kullanmamasını ya da çok az izin kullanmasını hayatın olağan akışına aykırı görmektedir. Dolayısıyla uzun yıllar kullanılmayarak biriktirilen izinlerin bir bölümünün Yargıtay kararları neticesinde geçersiz sayılması karşılaşılabilecek bir durumdur.