İhbar tazminatı, bilindiği gibi ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemek zorunda olduğu bir tazminattır.

Hem işçiyi hem de işvereni, iş sözleşmesinin habersiz şekilde feshedilmesine karşı korumayı amaçlamaktadır.

İş sözleşmesinin habersiz şekilde feshedilmesinin, karşı tarafı (ister işçi olsun ister işveren) zor durumda bırakacak bir eylem olduğu tartışmasızdır.

İhbar süresi ve bu süreye bağlı olarak doğan ihbar tazminatının çerçevesi 4857 sayılı İş Kanunu ile çizilmiş, ayrıntıları ise Yargıtay kararlarıyla belirlenmiştir.

İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesini sona erdirecek olan taraf, bu durumu önceden karşı tarafa bildirmekle yükümlüdür. Bu bildirimin ne kadar önceden yapılacağı da Kanunda, işçinin çalışma süresiyle orantılı olarak tespit edilmiştir. İş Kanunu’na göre ihbar süreleri;

– 6 aydan az çalışılmışsa, 2 hafta
– 6 aydan 1,5 yıla kadar çalışılmışsa 4 hafta
– 1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışılmışsa 6 hafta,
– 3 yıldan fazla çalışılmışsa 8 haftadır.

İş Kanunu ile belirlenen bu ihbar süreleri asgari süreler olup, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Nitekim kadroya geçen taşeron işçilerin ihbar süreleri 12 Nisan 2018 tarihli Toplu İş Sözleşmesi ile 1 hafta artırılmıştır.

İş sözleşmesini, belirlenen ihbar sürelerine uymaksızın fesheden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır.

Kökleşmiş Yargıtay içtihatlarına göre, ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun ihbar süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. 

Dolayısıyla işçi/işveren ayrımı yoktur. Haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesih yapan tarafın, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeyeceği açıktır. Özetle, işçi de ihbar bildirimine uymadan işi bırakırsa işverene tazminat ödemek zorunda kalır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN TARAF, HAKLI DAHİ OLSA İHBAR ALAMAZ

Öte yandan ihbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

Dolayısıyla işçi veya işveren, haklı nedene dayalı fesih yaparsa ihbar tazminatı ödemeyeceği gibi ihbar tazminatı talep de edemez.

EVLİLİK, ASKERLİK VE EMEKLİLİKTE İHBAR TAZMİNATI SÖZ KONUSU OLUR MU?  

Evlilik, askerlik veya emeklilik nedeniyle işten ayrılmalarda ihbar süresinin söz konusu olup olmadığı, işçiye ihbar tazminatı ödenip ödenmeyeceği ya da işverenin bu durumlarda işçiden ihbar tazminatı isteyip isteyemeyeceği de tartışma konusu olan hususlardır.

Bilindiği gibi ihbar tazminatı, iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.

Dolayısıyla işçinin 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmaz. Bu sebeplerle fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/11044 E., 2018/15324 K.)

İHBAR SÜRESİ, YILLIK İZİNLE İÇ İÇE GEÇEBİLİR Mİ?

İhbar süresinin, yıllık izinle iç içe geçip geçemeyeceği de merak edilen ve iş hukukunda az bilinen bir husustur.

Örneğin ihbar süresini kullanan bir işçi, aynı zaman diliminde yıllık izne çıkarsa ya da çıkarılırsa ne olur? Yine de ihbar süresini kullandığı kabul edilebilir mi?

Bu konuda, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin çok kritik bir kararı bulunmaktadır. 9. Hukuk Dairesi’nin 2011/23063 E., 2013/20899 sayılı Kararında şöyle denilmektedir:

“İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 17 nci maddesinde belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27 nci madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. Kanundaki bu düzenleme karşısında, işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir.”

Görüldüğü gibi Yargıtay, yıllık izinle ihbar süresinin iç içe geçemeyeceğine karar vermiştir. Dolayısıyla yıllık izindeki işçiye, işten çıkarılacağı bildirilerek ihbar süresi kullandırılamaz. Aynı şekilde ihbar süresini kullanan işçi yıllık izne çıkarılamaz. Çıkarılırsa ihbar süresi durur. Yıllık izinden döndükten sonra yeniden başlar.

Ancak, yine Yargıtay bu kurala işçi lehine bir istisna getirmiştir. O istisna şu şekilde ifade edilmiştir: “… işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir.”

Buna göre ihbar bildiriminde bulunacak olan taraf işçi ise, bunu yıllık izindeyken yapabilir.

Yani yıllık iznini kullanan işçi, işten ayrılmaya karar vermişse, bunu usulüne uygun şekilde işverene bildirirse ihbar öneli yükümlülüğünü yerine getirmiş sayılır.