Peki yemek ve yol ücretleri nasıl hesaplanmalıdır?

Yemek ve yol ücretlerinin kişinin gelip gelmediğine bakılmaksızın ay üzerinden mi hesaplanacağı; yoksa kişinin fiili çalışmasına göre mi hesaplanacağı konusunda Yargıtay önemli bir karara imza attı.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2022/18837 E, 2023/861 Karar ve 18.01.2023 tarihli Kararında;

Dava konusu yol ve yemek ücreti alacaklarının hesabında, davacının fiilen çalıştığı günlerin dikkate alınması gerektiği gözetilmeden aylık otuz gün üzerinden ( izin, rapor günleri ve hafta tatilleri dışlanmaksızın) yapılan hesaplamaya itibar edilerek hüküm kurulması da hatalı olduğundan bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç olarak; milyonlarca işçiyi yakından ilgilendiren bir karara imza atan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yol ve yemek ücreti alacaklarının hesabında, işçinin fiili çalıştığı günler esas alınarak hesaplama yapılması gerektiğine hükmetti.

İşte O Karar;

T.C

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas No: 2022/18837

Karar No: 2023/861

Tarihi: 18.01.2023

Yol ve Yemek Ücretinin İşçinin Fiilen Çalıştığı Günler Esas Alınarak Hesaplanacağı

DAVA: Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince24.10.2018 tarihli karar ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesinin 01.04.2021 tarihli kararı ile İlk Derece Mahkemesi kararı ortadan kaldırılarak davanın yeniden görülmesi için dosyanın İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesinin kaldırma kararı üzerine yargılama yapan İlk Derece Mahkemesince yukarıda tarih ve sayısı belirtilen karar ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararın davalı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvurunun esastan reddine karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin Dicle Elektrik Dağıtım Anonim Şirketinde (DEDAŞ) 12.12.2010 tarihinde işe başladığını, davalı Kurum tarafından müvekkiline 200,00 TL yol, 300,00 TL yemek yardımı yapılacağı söylenmesine rağmen bu şekilde bir ödeme yapılmadığını, DEDAŞ’ın Diyarbakır İş Mahkemelerinde açılmış olan dava dosyalarına sunduğu 31.10.2012 tarihli ve 1333-9159 sayılı yazıda; ihale ile işçilere nakdi yemek yardımı yapıldığının ve servis tahsis edilmesi için de alt işveren şirketlere ödeme yapılmış olduğunun belirtildiğini, müvekkiline yol ve yemek ücreti adı altında bir ödeme yapılmadığını ileri sürerek yemek ve yol ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; zamanaşımı def’i ve husumet itirazında bulunarak yol ve yemek ücreti taleplerinin yasadan veya iş sözleşmesinden kaynaklı olmadığını, davacının yüklenici firmada çalıştığını, tüm sosyal haklardan ve ödemelerden yüklenici firmanın sorumlu olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesince yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile emsal dava dosyalarına da sunulan DEDAŞ Diyarbakır İl Müdürlüğünün 31.10.2012 ve 01.12.2015 tarihli yazılarında; yüklenici firma çalışanlarına yol ve yemek ücreti ödendiğine yönelik ifadenin bulunduğu, bu hususta bir işyeri uygulaması olduğunun kabul edilmesi gerektiği, Diyarbakır 2. İş Mahkemesinin 2018/431 Esas sayılı dosyasında bulunan 2009 yılı Haziran ayı tarihli idari şartnamede çalışan elemanlara yol ve yemek yardımı yapılacağına dair düzenleme bulunması, emsal dosyalara sunulan bazı ücret bordrolarından dönem dönem yol ve yemek yardımı yapıldığının anlaşılması, her ne kadar asıl işveren ile alt işveren arasında imzalanan sözleşmede işverene açıkça bu tür bir yükümlülük yüklendiği tespit edilememiş ise de aynı taleple açılan davaların kabul edilerek kesinleşmesi karşısında hukuki durumu aynı olan davacı ile ilgili farklı bir değerlendirme yapılmasının hukuk güvenliğini zedeleyeceği, davacının emsal yol ve yemek maliyetleri dikkate alınarak hazırlanan 07.03.2022 tarihli bilirkişi raporunda hesaplanan miktarda yol ve yemek yardımı alacağına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

A. İstinaf Yoluna Başvuranlar

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

B. İstinaf Sebepleri

Davalı vekili; şartname ve sözleşmelerde yemek ve yol ücreti ödeneceğine dair yasal dayanak bulunmadığını, hükme esas alınan bilirkişi raporunda tatiller, bayramlar ve izinlerin hesaplamadan dışlanmadığını, ıslaha karşı zamanaşımı def’inin dikkate alınmadığını, davacının alacaklarından sorumluluklarının bulunmadığını belirterek ve resen tespit edilecek nedenlerle İlk Derece Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılması ve davanın reddine karar verilmesi istemi ile istinaf yoluna başvurmuştur.

C. Gerekçe ve Sonuç

Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile davalı tarafından emsal dosyalar kapsamında gönderilen 31.10.2012 tarihli yazı ile davalı tarafından alt işverene yazılan 01.12.2015 tarihli yazı incelendiğinde; davalı asıl işverenin yol ve yemek ücreti borcunun varlığını kabul ettiği, davacının yol ve yemek ücreti hakkı olup bu hakkın hukuki dayanağının davacı açısından üçüncü kişi yararına sözleşme niteliği taşıyan davalı ile alt işverenler arasındaki hizmet alım sözleşmeleri olduğu, arıza, bakım ve onarım işinin verilmesi nedeniyle davalı ile yükleniciler arasında asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunduğu buna göre davalının 4857 sayılı İş Kanunu‘nun (4857 sayılı Kanun) 2 nci maddesi gereğince sorumlu olduğunun tespitinde bir isabetsizlik bulunmadığı gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Yoluna Başvuranlar

Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

B. Temyiz Sebepleri

Davalı vekili; istinafa başvuru dilekçesinde belirttiği sebepleri tekrar ederek Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılması ve davanın reddine karar verilmesi istemi ile temyiz yoluna başvurmuştur.

C. Gerekçe

1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme

Uyuşmazlık; yol ve yemek yardımı alacaklarının ispatı ile davalının bu alacak kalemlerinden sorumluluğuna ilişkindir.

2. İlgili Hukuk

1. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu‘nun (6100 sayılı Kanun) 369 uncu maddesinin birinci fıkrası ile 371 inci maddesi.

2. 4857 sayılı Kanun’un “Ücret ve ücretin ödenmesi” kenar başlıklı 32 nci maddesinin sekizinci fıkrası şöyledir:

“Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.”

3. Dairemizin 08.11.2022 tarihli ve 2022/14443 Esas, 2022/14493 Karar sayılı ilâmında zamanaşımı konusunda belirlenen ilkeler şu şekilde ifade edilmiştir.

“… Taraflar arasındaki uyuşmazlık işçilik alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı, ıslaha karşı ileri sürülen zamanaşımı def’inin değerlendirilmesi gerekip gerekmediği konusundadır.

Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu eksik bir borç hâline dönüştürür ve alacağın dava edilebilme özelliğini ortadan kaldırır.

Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir.

Uygulamada, fazlaya ilişkin hakların saklı tutulması, dava açma tekniği bakımından, tümü ihlal ya da inkâr olunan hakkın ancak bir bölümünün dava edilmesi, diğer bölümüne ait dava ve talep hakkının bazı sebeplerle geleceğe bırakılması anlamına gelir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca benimsenmiş ilkeye göre, kısmi davada fazlaya ilişkin hakların saklı tutulmuş olması, saklı tutulan kesim için zamanaşımını kesmez; zamanaşımı, alacağın yalnız kısmi dava konusu yapılan miktar için kesilir. …”

3. Değerlendirme

1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2. Dava kısmi dava olarak açılmış olup davalı işverence süresi içerisinde ıslaha karşı zamanaşımı def’inde bulunulmuştur. Şu hâlde İlgili Hukuk kısmının (3) numaralı paragrafında açıklanan ilkelere göre ıslaha karşı ileri sürülen zamanaşımı def’i değerlendirilerek sonucuna göre karar verilmesi yerine bu def’i dikkate alınmadan hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3. Diğer yandan dava konusu yol ve yemek ücreti alacaklarının hesabında, davacının fiilen çalıştığı günlerin dikkate alınması gerektiği gözetilmeden aylık otuz gün üzerinden (izin, rapor günleri ve hafta tatilleri dışlanmaksızın) yapılan hesaplamaya itibar edilerek hüküm kurulması da hatalı olduğundan bozmayı gerektirmiştir.

VI. KARAR

Açıklanan sebeplerle

1. Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA,

Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine,

Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 18.01.2023 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

Ücret kesme cezası; işverenin, toplu  iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde gösterilen sebeplere (disiplin suçları) dayanarak, işçi ücretlerinden ceza olarak yaptığı kesintileri ifade eder.

İş Kanununa göre işveren, toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.

Buna göre işveren, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.

İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde işçiye ücret kesme cezası verilmesini öngören hususlar açıkça yer almalıdır.

Dolayısıyla işveren, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde gösterilmiş olan sebeplerin gerçekleşmesi durumunda işçiye ücret kesme cezası verebilir.

İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda 2 günlük yevmiyelerinden fazla olamaz.

İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintiler, sebepleriyle birlikte işçiye bildirilmelidir.

Ücret kesme cezası ile oluşan paralar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının hesabına bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını da tutmak zorundadır.

Ücret kesme cezasıyla ilgili en çok sorulan sorulardan biri, bu cezanın brüt mü net mi olarak kesileceğidir?

İşçinin ücretinden kanunen yapılması gereken vergi, sigorta vb. gibi yasal kesintiler yapıldıktan sonra işçiye ödenmesi gereken net ücret ilgili banka hesabına yatırılır. Ücret kesme cezası işçinin sigorta prim ödeme gün sayısında herhangi bir değişikliğe yol açmaz. Çünkü işçi işyerine gelerek çalışmasına devam etmiştir.

Sonuç olarak işçinin ücretinden kanunen yapılması gereken vergi, sigorta vb. gibi yasal kesintiler yapıldıktan sonra işçiye ödenmesi gereken net ücret Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’nın ilgili banka hesabına yatırılır.

Dolayısıyla ücret kesinti cezasının uygulandığı durumlarda işçiye ödenecek ücrette eksilme olacak, ancak sigorta gün sayısında bir eksilme yapılmayacaktır. Zira işçi belirtilen günlerde tam olarak çalışmış, sadece mevzuat hükümlerine, iş sözleşmesinde belirtilen düzenlemelere uymaması nedeni ile cezalandırma yoluna gidilmiştir.

İşçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın 1 günlük ücrete hak kazanacağı da 46. maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır.

Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez.

Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’un 3. maddesine göre, hafta tatili Pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür.

Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır.

Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.

Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. (9. Hukuk Dairesi, 2017/15673 E., 2020/4921 K.)

Peki hafta tatili ile genel tatillin çakışması durumunda nasıl bir yol izlenmelidir?

Bu husus, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/15912 E., ve 2020/5760 sayılı Kararıyla açıklığa kavuşturulmuştur.

Yargıtay kararında şu hükme varılmıştır:

“Hafta tatili ve genel tatil günlerinin çakıştığı günlerde hafta tatili hesabı yapılmalıdır. Bilirkişi raporu bu açıdan denetime elverişli değildir. Örneğin 19 Mayıs 2013 bayram tatili Pazar günü ile çakışmaktadır. Mahkemece bu konuda da denetime elverişli bilirkişi raporu alınarak sonuca gidilmelidir.”

Sayıştay Dergisi’nin 124 Numaralı son sayısında yayınlanan Temyiz Kurulu Kararında; toplu sözleşmede yemek parası ödemesinin “fiili çalışılan gün” şartına bağlanmasına karşın uygulamada yıllık izindeki işçilere de yemek parası ödendiğine dikkat çekildi.

Konuyu değerlendiren Sayıştay Temyiz Kurulu, 01.12. 2021 tarih ve 50051 Numaralı kararıyla, yıllık izindeki işçiye yemek parası ödenmesinin 4857 sayılı İş Kanunu ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olacağına ve dolayısıyla kamu zararına yol açacağına karar verdi.

İşte Sayıştay Temyiz Kurulu’nun O Kararı!

Konu: 4857 sayılı İş Kanunu ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olarak işçilere yıllık izinlerinde yemek yardımı ödenemeyeceği hk.

Dosyada mevcut belgelerin okunup incelenmesinden sonra, GEREĞİ GÖRÜŞÜLDÜ:

30 sayılı İlamın 2. Maddesi ile; 4857 sayılı İş Kanunu ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olarak işçilere yıllık izinlerinde de yemek yardımı ödenmesi suretiyle oluşan …… TL kamu zararının tazminine hükmedilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Tatil Ücretine Girmeyen Kısımlar” başlıklı 50’nci maddesinde; “ Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.” denilmiştir.

Anılan Kanun’un “ Yıllık İzin Ücreti” başlıklı 57’nci maddesinde ise yıllık izin ücretinin hesabında İş Kanunu’nun 50’nci maddesinin uygulanacağı hüküm altına alınmıştır.

03.03.2004 tarihli ve 25391 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin “Yıllık Ücretli İzinlere İlişkin İşverenin Yükümlülükleri” başlıklı dördüncü bölümünde yer alan “Ücretin Ödenmesi” başlıklı 21’inci maddesinde;

“İzin ücretinin belirlenmesinde; fazla çalışma karşılığı alınacak ücretler, primler, sosyal yardımlar ve işyerinin devamlı işçisi olup, normal saatler dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler hesaba katılmaz. …..” denilmektedir.

……. Belediyesi ile ….. Sendikası arasında imzalanan ve 01.01.2015- 31.12.2017 tarihlerini kapsayan toplu iş sözleşmesinin yemek yardımı başlıklı 38’inci maddesinde “İşverence, sendika üyesi işçilere sözleşme süresince fiilen çalıştıkları beher gün için, net 11,00 TL yemek yardımı yapılır….” denilmiştir.

Rapor dosyası ve eklerinin incelenmesi sonucu, işçilere yıllık izinlerinde de yemek yardımı ödemesi yapıldığı görülmüştür.

Sorumlular tarafından her ne kadar toplu iş sözleşmesinin 31’inci maddesinin (e) fıkrasında “Yıllık ücretli iznini kullananlar ücret ve tüm haklardan çalışanlar gibi aynen yararlanırlar” denildiği ve bu hükme göre işçilerin yıllık izinli olduğu günlerde de yemek yardımı yapıldığı savunmalarda ifade edilmiş olsa da; aynı sözleşmede birbiriyle çelişen iki maddenin bulunduğunu varsaymak mümkün değildir. Sözleşmenin tarafları irade beyanlarını ortaya koyarken açıkça yemek yardımı yapılmasını fiilen çalışmaya bağlamışlardır. 31’inci maddenin (e) fıkrasındaki hüküm, diğer maddelerde açıkça belirtilmeyen ve fiili çalışmayla ilişkilendirilmeyen ücret ve hakların yıllık izinli olunan günlerde de alınabileceğini ifade etmektedir.

Söz konusu toplu iş sözleşmesinin 38’inci maddesinde açıkça yemek yardımının fiilen çalışılan günlerde ödeneceği belirtildiğinden ve yukarıda yer alan 4857 sayılı Kanun hükümleri uyarınca işçilere ödenen yıllık izin ücretlerine yemek yardımların dahil edilmemesi gerekmektedir.

Ancak ……….. Belediyesinde işçilerin izinli oldukları süre boyunca almış oldukları izin ücretlerine sosyal yardım olan yemek yardımlarının dahil edilmesi sonucu kamu zararına neden olunmuştur.

Bu itibarla 30 sayılı ilamın 2. maddesiyle verilen tazmin hükmünün TASDİKİNE

İşçinin işini yaparken kendisine emanet edilen araç, gereç, makine ve teçhizatı doğru kullanma ve kasıtlı olarak zarar vermeme yükümlülüğü vardır.

İşçinin dikkatsizliği veya özensizliği nedeniyle işyerine maddi zarar vermesi ya da araç, gereç, makine ve teçhizatı zarara uğratmaması söz konusu olabilmektedir.

İşçinin böyle bir zarara yol açması durumunda, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebilmesi mümkündür.

Bu husus, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı”nı düzenleyen 25/II-ı bendinde şu şekilde yer almıştır?

“İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.”

Ancak Kanun maddesinde yer alan hükme göre söz konusu haklı fesih nedeninin ortaya çıkabilmesi için şu koşulların bulunması gerekmektedir:

– Zarar, işçinin kastından, kusurundan veya ihmalinden dolayı ortaya çıkmış olmalıdır. Dolayısıyla işçinin herhangi bir kastı, kusuru veya ihmali olmadan kazara meydana gelen olaylar nedeniyle zararın ortaya çıkması halinde haklı fesih durumu söz konusu olamaz.

– İşçinin işyerine zarar veriyor olması tek başına yeterli değildir. Bunun yanı sıra işçinin, özen borcunu ihlal ederek, işyerindeki malları otuz günlük ücretinin tutarıyla ödenemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması gerekiyor.

– Zararın ve zarar tutarının ispat yükümlülüğü işverene ait olup durumun tutanakla ve zarar tutarının muteber belgelerle ispatlanması gerekiyor.

İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-ı bendine göre haklı nedenle derhal fesih yapılabilmesi hususu çeşitli Yargıtay kararlarında şu şekilde yer almaktadır.

“İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 II- (ı) bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, başka eşya ya da maddelere 30 günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hususu düzenlenmiştir. İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması halinde işverenin haklı ve geçerli fesih imkânı olmadığı gibi, işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarı da bu  kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır. 30 günlük ücreti tutarında bir zarar yoksa iş sözleşmesinin feshi haklı neden olarak kabul edilmemelidir. Ancak 30 günlük ücretten az zarar nedeni ile işyerinde olumsuzluklara meydana gelmiş ve iş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından önemli ölçüde beklenmez bir hal almış ise feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir. Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının herhangi farkı bulunmamaktadır. İşçinin kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmelidir. Kusur ve zararı belirleyen rapor diğer delillerle birlikte bir değerlendirmeye tutarak sonucuna göre karar verilmesi gerekir. Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. (Yargıtay 9. HD’nin 12.5.2008 Tarih, 2007/35921 Esas ve 2008/12018 sayılı Kararı)

İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır. (Yargıtay 9. HD’nin 12.5.2008 Tarih, 2007/35921 Esas, 2008/12018 sayılı Kararı)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin diğer bir kararına göre; Özenle ifa yükümlülüğünün ihlalinden kaynaklanan uyuşmazlıklardan iş sözleşmesinin ifası dolayısıyla bir zararın meydana geldiğini ispat işverene bu zarardan dolayı hiçbir kusurunun bulunmadığını ispat külfeti işçiye yüklenmiştir. Somut olayda, davacının yanlış yıkama işlemi yaptığı tartışmasız olup olay sonucu işverenin zarara uğradığı açıktır. İşyerinde yapılan keşfe dayalı olarak üç kişilik bilirkişi kurulundan alınan raporda, olayın sebeplerinin, vardiyalar arasında iş ve görev taksimatının ciddi esaslara bağlanmaması, işin makina operatörünün bir üstü konumundaki yöneticinin denetim ve gözetimine tabi tutulmaması, vardiyalar arasında yanlış devretmeye ve yanlış anlamaya yer vermeyecek biçimde yazılı devir sisteminin kurulmaması olduğu belirtilmiştir. Ancak, işçinin işini özenle ifa yükümlülüğünü ihlal edip edemediği yönünden bir irdeleme ve değerlendirme yapılmamıştır. Oysa, işçinin bilgi ve beceresi, işin organizosyonu ve yönetiminde sözü edilen eksikliklere rağmen yanlış yıkamayı önleyecek düzeyde ise olayın meydana gelmesinde tam olmasa bile belirli bir oranda işçinin de kusurlu olduğunun kabulü gerekir. İşçinin özen burcuna aykırı hareket edip etmediği duraksamaya yer vermeyecek biçimde belirlenmeden sadece işveren yönünden tesbit edilen eksiklikleri açıklayan bilirkişi raporu benimsenerek sonuca gidilmesi hatalıdır. Doğru sonuca varılabilmesi için öncelikle boya yıkama makinasında kullanılan kimyasalları belirtir reçetelerin kim tarafından hazırlandığı, davacının uyguladığı reçetenin hangi mala ait olduğunu bilecek durumda olup olmadığı, bu konuda gerekli eğitimi alıp almadığı, yaptığı iş için bilgi ve becerisinin yeterli bulunup bulunmadığı tespit edilmeli, bundan sonra aynı bilirkişi heyetinden yada re’sen oluşturulacak başka bir bilirkişi kurulundan alınacak raporla davacının olayda kusurunun bulunup bulunmadığı hiç bir tereddüte yer vermeyecek şekilde belirlenip oluşacak sonuç uyarınca bir karar verilmelidir. Açıklanan yönler gözetilmeden mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. HD’nin 27.02.2008 Tarih, 2007/9302 Esas ve 2008/2652 sayılı Kararı).

İşçinin işvereni zarara uğratması halinde işverenin haklı nedenle fesih hakkının doğması için otuz günlük ücreti tutarı, işçinin net ücretine göre mi brüt ücretine göre mi hesaplanmalıdır?

Burada İş Kanunu’nun genel ilkesi gereğince işçi lehine yorum yapılması gerekiyor ve işçinin brüt ücreti dikkate alınıyor. Nitekim Yargıtay bir kararında şöyle denilmektedir:

“Zarar tutarı ile karşılaştırılacak olan işçinin otuz günlük ücretinin brüt ya da net olarak dikkate alınması gerektiği noktasında yasada herhangi bir açıklık bulunmamakla birlikte, işçi lehine yorum ilkesi uyarınca brüt ücretin esas alınması gerekir. Otuz gün, bir aydan farklı bir kavramdır. Bu noktada işçiye aylık olarak ödenen ücret yerine, günlük yevmiyesinin otuz katı tutarı dikkate alınmalıdır.” (Yargıtay 9. HD’nin 2018/11848 sayılı kararı)

KİT işçileri, özel bütçeli kuruluş, çağrı merkezi ve hastane bilgi işlemi vs. gibi pozisyonlarda çalışan işçiler o dönemde kadro dışı bırakılmıştı.

696 KHK ile sorunları çözülemeyen ve mağduriyet yaşayan kesimlerden biri de geçici işçiler.

696 sayılı KHK’daki hükümlere göre, geçici işçi olarak istihdam edilecek  personel; en son hizmet alım sözleşmelerinde öngörülen dönem ve çalışma sürelerini aşmamak kaydıyla, 5620 sayılı Kanun’un 3. maddesi hükümleri çerçevesinde istihdam edilmeye devam ediliyorlar.

Bu hükümlere göre MEB, geçici işçilerin 10 ay süre ile çalıştırıyor.

Geçici işçi kadroları yılda 10 ay üzerinden vize edildiğinden bu işçiler 15 Haziran-14 Ağustos döneminde ücretsiz izne çıkarılıyorlar. Bir diğer ifade ile bu dönemde sözleşmeleri askıya alınıyor.

Bu işçilere iki aylık askı döneminde  ücret, sosyal yardımlar, ilave tediye ve ikramiye gibi hiçbir ödeme yapılmıyor. Bu süreler kıdem tazminatına esas süreden de sayılmıyor.

Askı dönemine denk gelebilecek ilave tediye veya ikramiyeler ise askı bitiminden sonra yapılacak ilk maaş ödemesiyle birleştirilerek ödenebiliyor.

Bu durumda olan yaklaşık 33 bin geçici işçi Milli Eğitim Bakanlığında istihdam ediliyor.

Taşerona bağlı iken yılda 10 ay çalıştırılan işçiler, geçici işçi statüsünde kadroya alındıkları için 10 ay çalışıp 2 ay zorunlu izne gönderilmeye devam ediliyorlar.

Kamudaki geçici işçilerin toplamı ise 50 bini buluyor.

696 sayılı KHK ile çözülemeyen gececi işçilerin sorunu, yeni dönemde çözüm bekliyor.

Çalışma Bakanı Vedat Bilgin pek çok defa bu sorunun ortadan kaldırılacağını açıkladı.

Bakan Bilgin son olarak; “Acil olan sorunların ertelenmemesi ve çözülmesi gerekiyor. Mesela geçici işçiler sorunu, ben 2000 yılında  genel müdürdüm bizim geçici işçilerimiz vardı. Demiryolları ile görüşüyorum geçici işçilerimiz hala geçici işçi. Bunu çözeceğiz, geçici işçilik meselesinin çözülmesi lazım. 696 ile geçen işçilerin problemleri var, onların çözülmesi daha kolay, o konuda hazırlıklarımız tamamlandı ama orada önemli olan diğer bir sorun da yaklaşık 1 milyon işçi geçti ama o günün şartlarında 90 bin civarında işçi kapsam dışında kaldı. Onların kamuya kadrolu olarak geçmesi konusundaki çalışmalarımızı da tamamladık. Onun da belli bir aşamadan sonra uygulamaya sokulacağının haberini vermek isterim” ifadelerini kullandı.

Bakan Bilgin’in bu müjdesinin ardından geçici işçilerin gözü kulağı Meclis’ten gelecek kadro haberine çevrildi.

Önümüzdeki günlerde Meclis’e sevk edilecek bir torba yasa ile çalışma hayatındaki pek çok sorun gibi  geçici işçilerin problemlerinin de çözüme kavuşması bekleniyor.

Öte yandan önemli bir mağduriyete  yol açan bu uygulamaya karşı Türk İş ses yükseltmeye devam ediyor.

TÜRK-İŞ Genel Teşkilatlandırma Sekreteri ve Koop İş Sendikası Başkanı Eyüp Alemdar, kamuda farklı istihdam biçimleri uygulandığını, taşeronluk sistemi ile geçici işçilik uygulamalarının, çalışma hayatındaki sorunların en başında geldiğini kaydetti.

696 Sayılı KHK ile kamudaki taşeron işçilerin büyük bölümünün kadroya alındığını fakat 90 bine yakın çalışanın kapsama alınmadığını vurgulayan Alemdar, kamuda taşeron çalışma düzeninin artık tamamen kaldırılması gerektiğini söyledi.

Alemdar, “Geçici işçilik ve taşeron çalışma gibi uygulamalar, bugün artık gündemden çıkmalı, çalışma yaşamındaki bu tür atipik istihdam biçimlerine son verilmelidir.” şeklinde konuştu.

Milli Eğitim Bakanlığı başta olmak üzere, kamuda geçici işçi kadrosuyla çalıştırılanların daimi kadroya geçirilmesi gerektiğini vurgulayan Alemdar, “Geçici işçilik, adı üstünde, kısa süreli bir istihdam biçimidir. 15-20 yıl süren geçici işçilik olmaz. Bu arkadaşlarımız yılda 10 ay çalıştırılıp 2 ay boşta kalıyorlar. Kamuda bu şekilde istihdam edilen yaklaşık 50 bin işçi bulunuyor. Bu işçilerin 31 bini ise Milli Eğitim Bakanlığı çalışanı. Türkiye’nin dört bir yanındaki okullarda eğitim öğretim faaliyetlerinin sağlıklı ve düzenli bir şekilde devam etmesi için çalışan arkadaşlarımızın gözü kadro müjdesinde. Bir an önce gerekli düzenlemelerin yapılıp, Kamu Kesimi Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Protokolüyle de hüküm altına alınan kadro haklarının verilmesi gerekiyor” ifadelerini kullandı.

Son olarak Memur Sen Heyeti ile Çalışma Bakanlığı bürokratları, sözleşmeli çalışanların kadroya alınmasına ilişkin yol haritasını belirlemek üzere bir araya geldiler. 

Sağlık-Sen Genel Başkanı Semih Durmuş ise ayrım yapılmaksızın tüm sözleşmeli personelin kadroya geçirilmesini ve sözleşmeli istihdam türlerine son verilmesini talep ettiklerini bildirdi.

Durmuş, konuyla ilgili açıklamasında beklentilerine ve süreçte gelinen noktaya ilişkin şunları söyledi: 

“Memur-Sen ve Sağlık-Sen olarak sözleşmeli personelin yaşadığı sorunların son bulması ve kadroya geçirilmesi için yıllardır mücadele ediyoruz.

6. Dönem Toplu Sözleşme hükmü gereği sözleşmeli personelin kadroya geçirilmesiyle ilgili ilk toplantı geçtiğimiz haftalarda yapıldı.

Memur-Sen olarak, 2011 ve 2013 yıllarında olduğu gibi süreli-süresiz sözleşmeliler, vekil ebe-hemşireler, kamu dışı aile sağlığı çalışanları, ek ders karşılığı çalışanlar gibi tüm sözleşmeli personelin kadroya geçirilmesini talep ediyoruz.

Ayrıca, ‘geçici personel‘ iken sözleşmeli personel statüsüne geçen (4/c’den 4/b’ye) kamu görevlilerinin hizmet sürelerinin dikkate alınarak eğitim durumlarına uygun kadrolara geçirilmesi de taleplerimiz arasında.

Çalışma barışını zedeleyen ve birbirinden çok farklı ekonomik, özlük ve sosyal haklara sahip sözleşmeli türlerine son verilmeli. Kamuda keşmekeşe neden olan ve çalışanlar arasında bitmek bilmeyen bir huzursuzluğa sebep olan sözleşmeli istihdam türleri hem günümüzün Türkiye’sine yakışmıyor hem de birçok sorunu beraberinde getiriyor.

Talebimiz; tüm sözleşmeli personelin kadroya geçirilmesi ve ‘kamu hizmeti memur eliyle verilir’ anlayışına uygun olarak birbirinden farklı istihdam türlerinin sona erdirilmesidir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile yaptığımız toplantıda da bu taleplerimizi yeniden dile getirdik ve ilgili çalışmamızı sunduk.”

“Sözleşmeli çalışanlarımız adına Memur-Sen ve Sağlık-Sen olarak beklentimiz; iş barışını sağlayacak düzenlemenin en kısa sürede yürürlüğe girmesi ve tüm sözleşmelileri kapsamasıdır.”

Enflasyondaki artışın maaşlara yansımasıyla birlikte kamu çalışanlarının gelirlerinde önemli bir artış yaşandı. Bu artışa karşın geçen yıl ve bu yılın başında imzalanan banka maaş promosyonları güncelliğini yitirdi.

Sendikalar ve kamu çalışanları, bankaların maaş promosyonlarının güncellemesini istiyor.

Nitekim Emniyet Genel Müdürlüğü, polislerin ve diğer emniyet çalışanlarının banka maaş promosyonlarının güncellenmesini sağladı.

Emniyet Genel Müdürlüğü, 2022 Mart ayında, her çalışan için her ay 300 TL olarak ve 5 yıl süreli bir promosyon anlaşması yapmıştı.

Gelen itirazlar üzerine Emniyet Genel Müdürlüğü, Vakıfbank ile yeniden masaya oturdu.

Bu kez, 3 yıllığına ve tek seferde ödenek üzere 27 bin TL’lik anlaşma sağlandı.

Emniyet’in konuya ilişkin açıklamasında şöyle denildi:

“Teşkilatımızın maaş promosyon protokolü, 18 Mart 2022 tarihinde 5 yıllık süre için Türkiye Vakıflar Bankası A.Ş. ile imzalanmıştı.

Bahse konu protokol ile tüm personeli kapsayacak şekilde aylık ödemelerin 300 TL olması ve enflasyon karşısında değer kaybetmemesi için her altı ayda bir memur maaş zammı oranında artırılması şartı getirilmişti.

Ancak 2022 yılında memur maaşlarında ortaya çıkan yeni durum üzerine, Vakıfbank ile yaklaşık 3 ay süren yeniden görüşmeler gerçekleştirilmiş ve maaş promosyonu ile ilgili bir değerlendirme sürecine girilmiştir.

Yapılan görüşmeler neticesinde protokol revize edilmiştir. Yeni promosyon protokolünün süresi 3 yıl olarak belirlenmiş ve tek seferde peşin ve eşit olarak hiçbir kesinti yapılmaksızın her personele 27 bin TL ödenmesi karara bağlanmıştır.”

Emniyet’in yaptığı bu yeni anlaşma, gözlerin diğer kurumlara çevrilmesine yol açtı.

Nitekim bazı Milli Eğitim İl Müdürlükleri promosyon anlaşmalarını yenilemeye yoluna gidiyor.

Aynı şekilde pek çok banka, emeklilere yönelik özel maaş promosyon kampanyaları düzenliyor.

Hem kamu bankaları hem de özel bankalar emekli banka maaş promosyonlarında güncellenmeye gidiyor.

Bu gelişmeler nedeniyle kamu çalışanlarının beklentisi, banka maaş promosyonlarının tüm kamu çalışanlarını kapsayacak şekilde yenilenmesi yönünde.

Maaş promosyonların güncellenmesi konusunda aktif bir tutum izleyen Sağlık Sen Başkanı Semih Durmuş, bankalarla yapılan maaş promosyon anlaşmalarının enflasyon karşısında eridiğini, tüm kamu çalışanları gibi sağlık ve sosyal hizmet çalışanlarının aldığı promosyonların da günün şartlarıyla kıyaslandığında çok geride kaldığını dile getirdi.

Banka maaş promosyonu protokollerinin revize edilerek, tüm kamu çalışanlarını ilgilendiren ortak ve kapsayıcı bir düzenleme yapılması gerektiğine belirten Durmuş, “Bankalarla yapılan sözleşmelerin ilden ile ve bankadan bankaya farklılık arz etmesi çalışanlar arasında hayal kırıklığına sebep olmaktadır. Sağlık Bakanlığı, Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, Yükseköğretim Kurulu ve Adli Tıp Kurumu ile banka yetkilileri koordineli bir çalışmayla süreci kontrol altına almalı ve Emniyet Genel Müdürlüğünün yaptığı gibi bu işe önderlik etmelidir.” dedi.

Kıdem tazminatına hak kazanma koşulları, tazminatın hangi ücretten hesaplanacağı ve hangi kazançların kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücrete dahil edileceği, İş Hukukunda ayrıntılı olarak düzenlenmiş hususlardır.

Kıdem tazminatına ilişkin pek çok ayrıntı da Yargıtay içtihatlarıyla açıklığa kavuşturulmaktadır.

Peki, emekliliği hak ettiği halde kesintisiz olarak çalışmaya devam eden işçi, ileri bir tarihte istifa etmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanır mı?

Bu işçinin kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınması gereken ücret, işçinin emeklilik tarihindeki ücreti midir çalıştığı son ücret midir?

Bütün bu hususlar, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2022/781 Esas, 2022/2159 sayılı Kararıyla açıklığa kavuşturulmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Sosyal Güvenlik Kurumundan yaşlılık aylığı almaya başlamasına rağmen kıdem tazminatı almayarak işyerindeki çalışmasına kesintisiz olarak devam eden işçinin daha ileri bir tarihte istifa etmesi halinde; emeklilik tarihine kadar geçen süre için kıdem tazminatına hak kazanacağına karar vermiştir.

Ayrıca bu işçinin emeklilik tarihinden sonraki çalışması istifa ile sona erdiğinden çalıştığı son ücrete göre kıdem tazminatı hesaplanması yerinde değildir.

Bu kişi için kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınması gereken (son) ücret, işçinin emeklilik tarihindeki ücrettir. Gerek ücretin, gerekse ücrete ilave edilecek yardımların parasal değeri belirlenirken işçinin emeklilik tarihi esas alınmalı, bu tarihteki tazminata esas ücret miktarı üzerinden hesaplama yapılmalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2022/781 Esas, 2022/2159 sayılı Kararındaki hüküm şu şekildedir:

“Somut olayda, davacının Sosyal Güvenlik Kurumundan yaşlılık aylığı almaya başlamasına rağmen asıl işverene ait işyerindeki çalışmasına kesintisiz çalıştığı, bu çalışmasının istifa ile sonuçlanması sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanamaz ise de, emeklilik tarihine kadar geçen süre için kıdem tazminatı alacağına hak kazandığı sonucuna varılmıştır. Mahkemece davacının emeklilik tarihine kadar olan çalışma süresi yönünden kıdem tazminatı alacağına hükmedilmesi yerinde ise de, tazminata esas ücretin belirlenmesinde hata yapıldığı anlaşılmaktadır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının 30.06.2012 tarihindeki ücreti ile o tarihteki yol yardımı toplamı dikkate alınmak suretiyle, tazminata esas ücretin 1.193,03 TL olarak belirlendiği anlaşılmaktadır. Davacının emeklilik tarihinden sonraki çalışması istifa ile sona erdiğinden bu döneme ilişkin çalışma süresi ile bu dönem sonundaki ücrete göre kıdem tazminatı hesaplanması yerinde değildir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınması gereken (son) ücret, davacının emeklilik tarihindeki ücrettir. Gerek ücretin, gerekse ücrete ilave edilecek yardımların parasal değeri belirlenirken davacının emeklilik tarihi olan 25.07.2011 tarihi esas alınmalı, bu tarihteki tazminata esas ücret miktarı üzerinden hesaplama yapılmalıdır. Kıdem tazminatına esas ücretin belirlenmesinde hata yapılarak hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.”

İşte O Yargıtay Kararı!

T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ

Esas No. 2022/781
Karar No. 2022/2159
Tarihi: 22.02.2022

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı Hacettepe Üniversitesi Rektörlüğü vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti
Davacı vekili, davacının davalı Üniversiteye ait işyerinde diğer davalının işçisi olarak çalıştığını, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini beyan ederek kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalılardan müştereken müteselsilen tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:
Davalı Hacettepe Üniversitesi Rektörlüğü vekili, davanın husumet yönünden reddi gerektiğini savunmuştur.
Davalı şirket vekili, davacının davalı şirket bünyesindeki çalışma süresinin sınırlı olduğunu, talep edilen alacaklardan sorumlu tutulmalarının yerinde olmadığını ileri sürerek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 11.06.2019 tarih, 2016/14774 esas, 2019/12596 karar sayılı bozma kararına uyularak yeniden yapılan yargılama sonucunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:
Karar, yasal süresi içinde davalı Hacettepe Üniversitesi Rektörlüğü vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere ve temyiz eden tarafın sıfatına göre, davalı Hacettepe Üniversitesi Rektörlüğünün aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında kıdem tazminatı hesabına esas ücretin belirlenmesi noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut olayda, davacının Sosyal Güvenlik Kurumundan yaşlılık aylığı almaya başlamasına rağmen asıl işverene ait işyerindeki çalışmasına kesintisiz çalıştığı, bu çalışmasının istifa ile sonuçlanması sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanamaz ise de, emeklilik tarihine kadar geçen süre için kıdem tazminatı alacağına hak kazandığı sonucuna varılmıştır. Mahkemece davacının emeklilik tarihine kadar olan çalışma süresi yönünden kıdem tazminatı alacağına hükmedilmesi yerinde ise de, tazminata esas ücretin belirlenmesinde hata yapıldığı anlaşılmaktadır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının 30.06.2012 tarihindeki ücreti ile o tarihteki yol yardımı toplamı dikkate alınmak suretiyle, tazminata esas ücretin 1.193,03 TL olarak belirlendiği anlaşılmaktadır. Davacının emeklilik tarihinden sonraki çalışması istifa ile sona erdiğinden bu döneme ilişkin çalışma süresi ile bu dönem sonundaki ücrete göre kıdem tazminatı hesaplanması yerinde değildir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınması gereken (son) ücret, davacının emeklilik tarihindeki ücrettir. Gerek ücretin, gerekse ücrete ilave edilecek yardımların parasal değeri belirlenirken davacının emeklilik tarihi olan 25.07.2011 tarihi esas alınmalı, bu tarihteki tazminata esas ücret miktarı üzerinden hesaplama yapılmalıdır. Kıdem tazminatına esas ücretin belirlenmesinde hata yapılarak hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, 22.02.2022 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Genel hükümler açısından; hem SGK mevzuatı hem de iş mevzuatı işçinin aynı anda birden fazla işyerinde çalışmasını engellemektedir.

Hatta SGK mevzuatı, aynı anda birden fazla işyerinde çalışan işçinin SGK primlerinin ödenmesine ve bu primlerin toplamının PEK tutarı aşması halinde aşan kısmın geri alınmasına ilişkin ayrıntılı düzenlemeler içermektedir. Birden fazla işyerinde çalışan işçi için, çalıştığı her işyerinden ayrı ayrı sigorta bildirilmesi de SGK mevzuatı gereğidir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2015/4567 E., 2015/12025 sayılı Kararında bu husus, şu şekilde ifade edilmiştir:

“Davalının,  mesai sonrasında başka bir işyerinde çalışmasını yasaklayan bir hüküm hukuk sistemimizde bulunmamaktadır.”  

Dolayısıyla genel hükümler açısından işçinin birden fazla işyerinde çalışmasında mevzuat açısından engel yoktur.

Ancak uygulamada farklı durumlar ve buna ilişkin çözümler gerekmektedir.

Birinci husus; toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle işçinin başka bir işte çalışmayacağına ilişkin kurallar getirilebilir.

Bu durumda işçi, başka bir işte çalışmama kuralına uymak zorundadır. Aksi takdirde, iş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilmesi mümkün olur.

“4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.

Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir.

Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır. 7. Hukuk Dairesi’nin 2015/4567 E., 2015/12025”

Yargıtay, bu kararına konu olan somut olayda; yeni işyeri açan bir arkadaşına mesai sonrasında yardım ederken işverence bu durumun tespit edilmesi nedeniyle iş sözleşmesi sona erdirilen işçiye ilişkin yapılan işlemi, işçinin “mesai sonrasında başka bir işyerinde çalışmasını yasaklayan bir hüküm iş sözleşmesinde ya da hukuk sistemimizde bulunmamaktadır” gerekçesiyle reddetmiştir.

Ayrıca işçinin mesai sonrası yaptığı işin, iş sözleşmesinde engelleyici bir hüküm olmadığından 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde düzenlenen işçinin sadakat borcuna aykırılık şeklinde yorumlanmamış, işveren tarafından yapılan fesih geçersiz sayılmıştır.

9. Hukuk Dairesi, 2016/1438 E. , 2019/11172 sayılı Kararında, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle işçinin başka bir işte çalışmayacağına ilişkin kural getirilmişse, buna aykırı davranan işçinin iş sözleşmesinin, sadakat borcuna aykırılık nedeniyle tazminatsız feshedilebileceğine karar vermiştir.

“İş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

Somut uyuşmazlıkta; dosya içeriğine göre taraflarca imzalanan 12.04.2006 tarihli iş sözleşmesinin 1.5. maddesinde, personelin işverenin yazılı izni olmadan başka herhangi bir kuruluş veya şirkette çalışmayacağının belirtildiği, davacının ise 13.06.2013 tarihinden beri davalının izni olmaksızın başka bir işyerinde sigortalı olarak çalıştığı, bu durumun işverence 12.09.2013 tarihinde kesin olarak tespit edilmesinden sonra davacının iş sözleşmesinin 16.09.2013 tarihinde feshedildiği anlaşılmaktadır.

Davacının, davalı işverenin rızası olmaksızın başka bir işyerinde çalışmasının sadakat borcuna aykırı olduğu açıktır. O halde, davalı işveren tarafından 4857 sayılı Yasa’nın 25/II-e bendi uyarınca gerçekleştirilen feshin haklı olduğu anlaşılmakla, şartları bulunmayan kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçelerle taleplerin kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” (9. Hukuk Dairesi, 2016/1438 E. , 2019/11172 K.)

Peki işçinin, tam gün başka bir işte çalışması durumunda iş sözleşmesi feshedilebilir mi?

Bu konuya ilişkin örnek Yargıtay kararı şu şekildedir:

“Somut olayda davacının iş sözleşmesinin davacının aynı alanda faaliyet gösteren bir başka şirkette çalışması sebebiyle sadakat borcuna aykırı davrandığı gerekçesiyle feshedildiği görülmektedir. 

Davacının davalı şirketle rekabet halinde olan bir başka şirkette çalıştığı dosya kapsamıyla sabittir. Nitekim davacı işverence yapılan soruşturma kapsamında bunu kabul etmiştir.

Davacının davalı şirkette çalışmasının tam süreli olduğu da dikkate alındığında davacının aynı zamanda davalıyla rekabet halinde olan bir başka şirkette de çalışması sadakat borcuna aykırılık teşkil eden bir davranış olup, işverenin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğinin kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken bu taleplerin hüküm altına alınması yerinde olmamıştır. (22. Hukuk Dairesi, 2014/26304 E., 2015/15737 K.)”

İşçinin başka bir işte tam gün çalışmasının, asıl işini aksatacağı ve performans kaybına yol açacağı açıktır. Dolayısıyla ikinci bir işte tam gün çalışma, farklı değerlendirilmelidir. Kişinin iki işte tam gün çalışması, günlük çalışabilecek maksimim süreyi de aşacaktır. Özellikle işçinin işverenden izin almaksızın, ikinci bir işte tam gün çalışması; işçinin işyerine yorgun gelmesine, işyerindeki çalışma veriminin düşmesine ve işini aksatmasına yol açacağı için işverene hâkli fesih imkanı verir. Yargıtay kararları da bu yöndedir. Ayrıca işçi, asıl işine rekabet oluşturacak ikinci bir işte çalışamaz.

Sonuç olarak işçinin iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde engelleyici bir hüküm yoksa ve işverenden izin alarak; part time başka bir işte çalışmasında ya da şirket ortağı olmasında yahut üzerine şahıs şirketi kurmasında bir sakınca yoktur.  

Ancak işverenden izin alınmaksızın veya iş sözleşmesi yahut toplu iş sözleşmesinde yer alan bu konudaki hükümlere aykırı davranması, sadakat borcunu aykırılık nedeniyle tazminatsız işten atılma sonucunu doğurabilir.

Vardiyalı çalışanlar dahil, işçinin ikinci bir işte tam zamanlı olarak çalışması ise uygun değildir. Zira ikinci bir işe tam zamanlı olarak çalışma, günlük çalışma süresinin ikiye katlanması ve bunun akabinde işçinin asıl işini aksatması sonucunu doğuracağından işverene haklı fesih imkanı verecektir.