• GİRİŞ
• Kısmi zamanlı çalışma nedir?
• Kısmi zamanlı çalışmada süre var mı?
• Analık izni sonrasında kısmi zamanlı çalışma nedir?
• Kısmi zamanlı çalışan işçilerin ücreti nasıl belirlenir?
• Kısmi zamanlı çalışan işçinin SGK bildirimleri nasıl yapılır?
• Kısmi zamanlı çalışan işçi fazla mesai yapabilir mi?
• Kısmi zamanlı çalışan işçinin yıllık izin hakkı var mıdır?
• Kısmi zamanlı çalışan işçilerin ara dinlenme süreleri nasıl hesaplanır?
• Kısmi zamanlı çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir mi?
• SONUÇ

GİRİŞ

Kısmi zamanlı çalışmayı 2’ye ayırmak mümkündür. Birincisi İş Kanununda ve ilgili yönetmeliklerde düzenlenen çalışma türünün kısmi çalışma olmasına dayanır.

İkincisi ise analık izni sonrası kadın ve erkek işçilere verilen ve Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik ile düzenlenen, çocuğun mecburi ilköğretim çağına gelinceye kadar haftalık çalışma süresinin 2/3’ye kadar azaltılabildiği çalışma türüdür.

Kısmi zamanlı çalışma nedir?

Kısmi süreli çalışma 4857 sayılı İş Kanununda tanımlanmıştır. İş Kanununun 13 ncü maddesine göre kısmi zamanlı çalışma (part-time çalışma) işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda oluşan durumdur. Yani kısmi süreli çalışan işçiler normal zamanlı çalışan işçiye göre daha az çalışırlar.

Kısmi zamanlı çalışmada süre var mı?

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6 nci maddesine göre “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmî süreli çalışmadır”.

Böylelikle yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmî çalışma sayılmıştır. Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmî süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.

Analık izni sonrasında kısmi zamanlı çalışma nedir?

Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmeliğe göre İşçi, ücretli analık izninin, 6 aylık ücretsiz iznin veya analık izni sonrası yapacağı yarı zamanlı çalışma süresinin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.

Analık izni sonrası sonrası kısmi zamanlı çalışma yapabilmek için 6 aylık ücretsiz izin kullanmak şart mı?

Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmeliğe göre Kısmi süreli çalışma talebi, 6 aya kadar ücretsiz izin süresi kesilerek de yapılabilir. Ücretsiz iznin tamamının kullanılması şartı aranmaz.

Analık İzni sonrası kısmi zamanlı çalışma yapmak isteyen işçi ne yapmalıdır?

Kısmi süreli çalışma talebinde bulunan işçi bu haktan faydalanmaya başlamadan en az bir ay önce yazılı olarak işverene bildirmelidir.

Analık izni sonrası kısmi zamanlı çalışma hakkından sadece kadın işçi mi faydalanır?

Eşi doğum yapan işçi de kısmi zamanlı çalışma talebinde bulunabilir. Fakat doğum yapan eşin de çalışması şartı aranır. Kısmi zamanlı çalışma talep eden işçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır.

Ayrıca kısmi süreli çalışma talebi şartları, sadece başvuru sırasında aranır. Bu şartların kısmi süreli çalışma sırasında kaybedilmesi durumunda söz konusu hak devam eder.

Ebeveynlerden birisinin çalışması şartı hangi hallerde aranmaz?

Ebeveynlerden birinin çalışma şartı;

a) Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,

b) Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması,

c) Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi, hâllerinde aranmaz.

İşveren analık izni Sonrası Kısmi Zamanlı Çalışma Yapacak İşçinin Talebini Karşılamak Zorunda mı?

İşçinin kısmi zamanlı çalışma talebini usülüne uygun olarak yapması durumunda işveren bildirim tarihinden itibaren en geç bir ay içinde bu talebi karşılamalıdır.

İşveren doğum sonrası kısmi zamanlı çalışma isteğinde bulunan işçinin talebini talepten itibaren 1 ay içerisinde yazılı olarak cevaplamalıdır.

İşveren işçinin talep dilekçesine 1 ay içerisinde cevap vermezse ne olur?

İşveren doğum sonrası kısmi zamanlı çalışma talebinde bulunan işçinin talep dilekçesine 1 ay içerisinde cevap vermezse talep, işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanır.

Analık izni sonrası kısmi çalışma yapan işçi tam süreli çalışmaya geçebilir mi?

Analık izni sonrası kısmi zamanlı çalışma yapan işçi bir çocuk için yalnızca bir kez kısmi zamanlı çalışma hakkından faydalanabilir. Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam süreli çalışmaya dönebilir.

Tam süreli çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, işverene en az bir ay önce yazılı olarak talebini bildirmelidir.

Analık İzni Sonrası Kısmi zamanlı çalışacak işçilerin çalışma süreleri nasıl belirlenir?

Kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir.

Kısmi zamanlı çalışan işçilerin ücreti nasıl belirlenir?

İş Kanununda ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2017/13548 E., 2018/17459 K. Kararına göre; Kısmî süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir.

Görüldüğü gibi Yargıtay kararları ile de belirlendiği şekliyle, kısmi zamanlı çalışan işçiye ücreti çalıştığı sürelerle oranlanarak ödenmektedir.

Kısmî süreli çalışan işçiye, ayrımı haklı kılan bir neden bulunmadıkça salt bu nedenle farklı bir işlem yapılamayacağı 4857 sayılı İş Kanununun 13 ncü maddesinde öngörülmüştür.

İşçinin, ücretinin veya diğer parasal haklarının tam zamanlı çalışan işçinin çalışma süresi ve ücretine göre oranlanmak suretiyle belirlenecek olan haklarını talep etmesi de mümkündür.

Kısmi zamanlı çalışan işçinin SGK bildirimleri nasıl yapılır?

Kısmi zamanlı çalışma Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinde de geçen bir çalışma türüdür. Yönetmeliğe göre;

“İş sözleşmesi saat ücreti karşılığı yapılmış ise kısmi süreli çalışan sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin, 4857 sayılı İş Kanununa göre günlük olağan çalışma süresi olan 7,5 saate bölünmesiyle, sigortalı için bildirilmesi gereken prim ödeme gün sayısı hesaplanır. Bu şekilde yapılacak hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar 1 güne tamamlanır.”

Dolayısıyla kısmi zamanlı çalışan işçinin çalışma süreleri SGK’ya bildirilirken ay içerisinde çalışılan toplam süre 7,5 saate bölünür. Böylelikle prim gün sayısı hesaplanır. Bu şekilde yapılan hesaplamalarda 7,5 saatin altındaki çalışmalar da 1 güne tamamlanarak bildirilir.

Kısmi zamanlı çalışan işçi fazla mesai yapabilir mi?

Kısmi süreli çalışan işçilerin haftada 45 saatin üzerinde çalışma yapması mümkün değildir. Fakat fazla sürelerle çalışma yapabilirler.

Ancak, İş Kanununa ilişkin “Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin” 7 nci maddesinde bu konuda düzenleme yapılmış ve kısmi süreli çalışanlara fazla sürelerle çalışma yaptırılamayacağı belirtilmiştir.

Fakat işveren buna uymayıp işçiye fazla sürelerle çalışma yaptırırsa, işçinin çalıştığı saatin üzerine çalıştığı sürenin 45 saate kadar olan kısmının ücretini %25 artırarak ödemelidir.

Yargıtay’a göre de iş sözleşmesi ile kararlaştırılan haftalık yirmi iki buçuk saatten fazla çalışmanın kırkbeş saate kadar olan çalışma süresi fazla süreli çalışma kabul edilerek ücret alacağı buna göre hesaplanmalıdır.

Kısmi zamanlı çalışan işçinin yıllık izin hakkı var mıdır?

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 13 üncü maddesinde geçen Kısmi Süreli ve Çağrı Üzerine Çalışmalarda Yıllık Ücretli İzin başlığı altında bu konu düzenlenmiştir.

Şöyle ki; kısmi zamanlı çalışan işçi kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz.

Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır.

Dolayısıyla yıllık izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.

Kısmi zamanlı çalışan işçilerin ara dinlenme süreleri nasıl hesaplanır?

İş Kanununun 68 nci maddesinde ara dinlenme süreleri düzenlenmiştir.

Düzenlemeye göre;

Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;

a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,

b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,

c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,

Ara dinlenmesi verilir.

Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir……

Dolayısıyla kısmi zamanlı çalışan işçinin günlük çalışa süresine bakılacaktır. Günlük çalışma süresi 4 saate kadar olan kismi zamanlı çalışan işçilere 15 dk,

Günlük çalışma süresi 4 saat ile 7.5 saat arasında olan kısmi zamanlı işçilere (7.5 saat dahil) 30 dk,

Günlük çalışma süresi 7.5 saatin üzerinde olan işçilere ise 1 saat kadar ara dinlenme süresi verilir.

Unutulmamalıdır ki ara dinlenme süreleri haftalık çalışman süresinden sayılmamaktadır.

Kısmi zamanlı çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir mi?

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2017/13548 E., 2018/17459 K. Numaralı kararına göre;

“…Kısmî çalışma Kanunda yer almasına rağmen kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar, izin gibi haklardan nasıl yararlanılacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmî çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir.

Kısmî süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir….”

Dolayısıyla kısmi zamanlı çalışan işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin haftada kaç gün çalıştığına bakılmaksızın, toplam çalışma yılına göre hesaplama yapılır.

Ayrıca 22. Hukuk Dairesi 2017/14154 E. ,2018/17030 K. Yargıtay kararında;

Hesaplamada esas alınacak ücret ile ilgili olarak;

“Hesaplamada esas alınacak ücret ile ilgili ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır.

Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/3925 Esas ve 2019/747 sayılı Kararında ise şu hükme yer verilmiştir;

“Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen kıdemin nasıl belirleneceği ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir. Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır.”

Dolayısıyla Yargıtay kararları ile de içtihat haline geldiği şekliyle örneğin işyerinde 6.5 yıl çalışan işçiye, son ay aldığı brüt ücretinin 6,5 katı kadar kıdem tazminatı ödenecektir.

SONUÇ

Kısmi zamanlı çalışan işçilerin mali ve sosyal haklarını belirlerken öncelikle kısmi çalışmanın niteliğini tespit etmek gerekir. Makalede detaylı olarak anlattığımız üzere, doğum sonrası kısmi zamanlı çalışan işçiler ile kadro niteliği kısmi zamanlı olan işçiler arasında temel ayrımlar bulunmaktadır.

YASAL UYARI

Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.

Kamu Kurum ve Kuruluşlarına İşçi Alınmasında Uygulanacak Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmeliğin 8 inci maddesinin birinci bendinde yapılan değişiklik ile, İŞKUR’dan işçi talebinde bulunulmayacak hallere iki yeni durum daha eklendi.

Değişiklik yapılan maddeyi inceleyecek olursak;

”Kurumdan işçi talebinde bulunulmayacak hâller

MADDE 8 – (1) Aşağıda belirtilenlerin istihdamı için Kurumdan talepte bulunulmaz:
a) Askerlik veya kanunî bir görev nedeniyle işten ayrılan işçilerden bu durumlarının sona ermesinden itibaren iki ay içinde işe girmek için başvuranlar.
b) Kamu kurum ve kuruluşları adına mecburî hizmetle yükümlü olanlar.
c) 4857 sayılı İş Kanununun 29 uncu maddesine göre, toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işe alınacaklar.
ç) 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun ek 1 inci maddesinde sayılanlar.
d) (Değişik: 24/4/2017-2017/10092 K.) 2828 sayılı Sosyal Hizmetler Kanununun ek 1 inci maddesine istinaden işe alınanlar.
e) (Değişik: 24/4/2017-2017/10092 K.) 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 23 üncü maddesine göre sendikaların yönetim kademesinde görev alıp, bu görevi sona erenlerden tekrar işe başlayanlar.
f) Kurum kanalıyla işe alınmış olmaları kaydıyla, hizmet akitleri askıya alınmış olan ve aynı kapsam ve statüde işe başlatılacak geçici işlerde çalışanlar.
(2) Birinci fıkranın (ç) ve (d) bentleri dışındaki işçi alımlarının aynı kamu kurum ve kuruluşuna yapılması zorunludur.”

Yapılan değişiklik ile, 8 inci maddenin birinci fıkrasının birinci cümlesine “bulunulmaz” ibaresinden sonra gelmek üzere “ancak bu kapsamdaki işçi alımları Kuruma bildirilir” ibaresi eklenmiştir.

Yasa koyucu İŞKUR’dan işçi talebinde bulunulmayacak halleri önceden belirlemiştir. Yapılan düzenlemenin mahiyetine bakacak olursak madde kapsamında yapılacak işçi alımlarının İŞKUR’a önceden bildirilmesi gerektiğine hükmedilmiştir.

Yapılan bir diğer değişiklik ile, aynı fıkraya 2 yeni bent daha eklenmiştir.

”g) Kanun ile kamuda işçi kadrolarına geçirilenler.

ğ) Yargı kararları sonucunda kamu işçisi olduğuna karar verilenlerden kurumlarınca istihdam edilmeleri uygun görülenler.”

Yani kanun ile kadroya geçirilen işçiler ile yargı kararları sonrasında kamu işçisi olduğuna karar verilip istihdamına karar verilen işçiler için de İŞKUR’dan işçi talebinde bulunulmayacak haller arasında sayılmıştır. Yine aynı şekilde bu iki hal için de yapılacak işçi alımları İŞKUR’a önceden bildirilecektir.

Yargı kararları neticesinde kamu işçisi olduğuna karar verilip, istihdam edilmesi uygun görülen işçilerin hangi işçiler olduğu konusunda bilgi verecek olursak aklımıza ilk gelen seçenek eski hükümlü düzenlemesi kapsamında kadroya geçişi sağlanan işçiler olacaktır. Şöyle ki, bu işçilerin işe alımında, kadroya geçirilmesinde idare tarafından İŞKUR’a bildirim yapılması gerekecektir. Lakin bu kapsamdaki işçi alımı İŞKUR’dan talep edilmeksizin yapılacaktır.

Resmi Gazete’de yapılan değişiklik aşağıdaki şekildedir;

Kamu Kurum ve Kuruluşlarına İşçi Alınmasında Uygulanacak Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik

Karar Sayısı : 2018/11777

Ekli “Kamu Kurum ve Kuruluşlarına İşçi Alınmasında Uygulanacak Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik”in yürürlüğe konulması; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 28/3/2018 tarihli ve 7870 sayılı yazısı üzerine, Bakanlar Kurulu’nca 14/5/2018 tarihinde kararlaştırılmıştır.

KAMU KURUM VE KURULUŞLARINA İŞÇİ ALINMASINDA UYGULANACAK USUL VE ESASLAR HAKKINDA YÖNETMELİKTE DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR YÖNETMELİK

MADDE 1- 29/6/2009 tarihli ve 2009/15188 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe konulan Kamu Kurum ve Kuruluşlarına İşçi Alınmasında Uygulanacak Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmeliğin 8 inci maddesinin birinci fıkrasının birinci cümlesine “bulunulmaz” ibaresinden sonra gelmek üzere “ancak bu kapsamdaki işçi alımları Kuruma bildirilir” ibaresi ile aynı fıkraya aşağıdaki bentler eklenmiştir.

“g) Kanun ile kamuda işçi kadrolarına geçirilenler.

ğ) Yargı kararları sonucunda kamu işçisi olduğuna karar verilenlerden kurumlarınca istihdam edilmeleri uygun görülenler.”

MADDE 2- Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer.
MADDE 3- Bu Yönetmelik hükümlerini Bakanlar Kurulu yürütür.

Düzenlemenin orijinal haline ulaşmak için tıklayınız.

DÜZENLEME ÖNCESİ KADROYA GEÇİŞ ŞARTLARI NASILDI?

Taşerondan kadroya geçişi sağlanacak işçiler için, 696 sayılı KHK’nın 127. maddesi ile gelen şartlara baktığımızda Devlet Memurları Kanunu’nun 48. maddesindeki eğitim ve yaş hariç memuriyete atanma şartlarını taşıyor olmak gibi koşulların var olduğunu görüyorduk. Şöyle ki;

“Türk Ceza Kanununun 53 üncü maddesinde belirtilen süreler geçmiş olsa bile; kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıl veya daha fazla süreyle hapis cezasına ya da affa uğramış olsa bile devletin güvenliğine karşı suçlar, Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine karşı suçlar, zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama veya kaçakçılık suçlarından mahkûm olmamak.’’

Görüldüğü üzere kadroya geçmek isteyen işçilerden kasten işlenen bir suçtan dolayı 1 yıl veya daha fazla süreyle hapis cezası almış,

Ya da affa uğramış olsalar dahi; devletin güvenliğine karşı suçlar, Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine karşı suçlar, zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama veya kaçakçılık suçlarından mahkûm olmuş tüm işçilerin kadroya geçiş başvuruları reddedildi. Bu kapsamda olan çok sayıda işçi için ciddi bir mağduriyet doğmuştu.

ESKİ HÜKÜMLÜLERİN KADROYA GEÇİRİLMESİ İÇİN DÜZENLEMEYE GİDİLDİ

İlgili mağduriyetlerin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına ulaşması neticesinde, “Kamu Kurum ve Kuruluşlarında Eski Hükümlü veya Terörle Mücadelede Malul Sayılmayacak Şekilde Yaralananların İşçi Olarak Alınmasında Uygulanacak Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik”, 31 Mart 2018 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girdi.

İlgili düzenleme şu şekildedir;

“a) Eski hükümlü: Affa uğramış olsa bile Devletin güvenliğine karşı suçlar, anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine karşı suçlar, millî savunmaya karşı suçlar, Devlet sırlarına karşı suçlar ve casusluk, cinsel saldırı veya çocuğun cinsel istismarı suçlarından mahkûm olmamak şartıyla; kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıl veya daha fazla süreyle hapis cezası alan ya da ceza süresine bakılmaksızın zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama veya kaçakçılık suçlarından hüküm giyenlerden cezasını tamamlayanlar, cezası ertelenenler, koşullu salıverilenler, denetimli serbestlikten yararlananlardan eski hükümlü belgesi ile durumlarını belgelendirenleri,”

MADDE 2 – Aynı Yönetmeliğe aşağıdaki geçici madde eklenmiştir. “Eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğü kapsamında işe alınma GEÇİCİ MADDE 1 – (1) 27/6/1989 tarihli ve 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 23 üncü maddesi kapsamında aranan diğer tüm şartları taşımakla birlikte yalnızca 657 sayılı Kanunun 48 inci maddesinin (A) bendinin (5) numaralı alt bendinde belirtilen şartı taşımaması nedeniyle sürekli işçi kadrosuna/geçici işçi pozisyonuna geçirilemeyen alt işveren işçilerinden; bu Yönetmelik kapsamında eski hükümlü olduğunu belgelendirenler, sürekli işçi kadrosuna/geçici işçi pozisyonuna geçiş yapamadığı ilgili kamu kurum ve kuruluşunca Kurumdan talepte bulunmaksızın 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 23 üncü maddesi hükümlerine tabi olmak kaydıyla eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğü kapsamında işe alınabilir.”

Görüyoruz ki; merkezi yönetim idareleri kapsamında kadroya geçişi gerçekleşmemiş (başvurusu reddedilmiş, güvenlik soruşturması olumsuz sonuçlanmış) işçilerden; affa uğramış olsalar bile, devletin güvenliğine karşı suçlar, anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine karşı suçlar, millî savunmaya karşı suçlar, devlet sırlarına karşı suçlar ve casusluk,

cinsel saldırı,

çocuğun cinsel istismarı suçlarından mahkûm olmuş işçilerin kadroya geçişi asla mümkün olmayacak.

Fakat;

1) Kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıl veya daha fazla süreyle hapis cezası almış;

2) Ceza süresine bakılmaksızın zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama veya kaçakçılık suçlarından hüküm giyenlerden

*cezasını tamamlayanlar,

*cezası ertelenenler,

*koşullu salıverilenler,

*denetimli serbestlikten yararlananlar

eski hükümlü belgesi ile durumlarını belgelendirerek kadroya alınabilecekler.

Fakat düzenlemeye baktığımızda yerel yönetimlerde çalışan eski hükümlü taşeron işçilerden bahsedilmediğini görüyoruz. Düzenleme bu haliyle yalnızca merkezi idarelerle ilgiliymiş gibi algılanabilir. Bu durum netliğe kavuşturulmadığı sürece yeni sorunlara sebebiyet verebilir. Belediyeler, il özel idareleri, mahalli birlikler ve belediye şirketlerinin taşeronlarında çalışan eski hükümlülerin kadroya geçişine dair ifadelerin düzenlemede yer almaması sorun yaratabileceğinden, konu ile ilgili Çalışma Bakanlığından bir açıklama bekleniyor.

KADROYA GEÇECEK ESKİ HÜKÜMLÜ İŞÇİLER İÇİN BAŞVURU ŞARTI VAR MI?

Düzenlemeye baktığımızda, merkezi yönetimlerde çalışıp kadroya geçişi gerçekleşmeyen eski hükümlü taşeron işçilerin “eski hükümlü olduklarını belgelendirmeleri” ve “eski hükümlü olmaları dışında kadroya geçiş için gereken diğer tüm şartları taşıyor olmaları” koşulu ile, herhangi bir talepte bulunmalarına gerek kalmaksızın işe alımları gerçekleşecek. Bahsedilen işçilerin eski hükümlü olduklarını belirten belgeyi çalışacakları kuruma ibraz etmeleri gerekmektedir. Diğer yandan eski hükümlü işçilerin işe alımları usulen 696 sayılı KHK’nın kadroya geçiş hükümleri ile olacak.

Yönetmelikte bahsi geçen ‘’eski hükümlü olduklarını belgelendirmeleri’’ şartına yönelik işçiler; “Tahliye Edilen Hükümlüye Ait Durum Bildirim Formu”nu Cumhuriyet Başsavcılıklarından edinmeliler. Ayrıca İş-Kur’un internet sitesinde de bulunan belge ile başvurulması gerekmektedir. Sonuç olarak, merkezi yönetimlerde çalışan eski hükümlü işçilerin en kısa sürede Cumhuriyet Başsavcılıklarına başvurarak bu formu alması gerekiyor. İlgili formu alabilmek için ise, işçilerin; cezalarını tamamlamış, cezaları ertelenmiş, koşullu salıverilmiş, denetimli serbestlikten yararlandırılmış olması gerekmektedir.

Eski hükümlü taşeron işçi, çalıştığı kuruma başvuru yaparak yukarıda bahsettiğimiz belgeyi kurumuna ibraz etmelidir.

YEREL YÖNETİM İŞÇİLERİ DÜZENLEME KAPSAMINDA DEĞİL İSE;

Yukarıda bahsettiğimiz üzere Yönetmelik değişikliğine baktığımızda belediyeler, il özel idareleri, mahalli birlikler ve belediye şirketlerinin taşeronlarında çalışan eski hükümlülere dair ifadelerin bulunmadığını görüyoruz. Bu durumla alakalı Çalışma Bakanlığından açıklama beklenmektedir.

Düzenlemenin yerel yönetim işçilerini kapsamaması durumunda bazı hususların değerlendirmesini yapmamız gerekmektedir. Devlet Memurları Kanunu’nun 48. Maddesine yönelik işçilerin kadroya geçiş koşulları, 696 sayılı KHK ile yerel yönetimlerin taşeronlarında çalışıp, yerel yönetimlerin şirketlerine geçirilecek işçiler için de geçerlidir. Fakat, 696 sayılı KHK ile getirilen şartlar, sadece KHK kapsamında yapılan geçişleri kapsamaktadır. Şöyle ki; belediye, il özel idaresi ve mahalli birliklere ait şirketler, KHK kapsamı dışında istediği zaman eski hükümlü alabilir, çalıştırabilir. Bu şirketler eski hükümlüleri 696 sayılı KHK kapsamında işe alamaz fakat, KHK’dan dan bağımsız şekilde istedikleri zaman eski hükümlü işçi çalıştırabilirler. Yerel yönetimlerin şirketlerinde taşeron olarak çalışıp, eski hükümlü oldukları için şirketlere geçirilmeyen işçilerin işe alınmak için şirketlere başvuru yapmalarının önünde herhangi bir engel bulunmamaktadır. Fakat bu konuda takdir yerel yönetimlere ait şirketlerindir.

Bu soruna bir çözüm getirilmesi için ise yerel yönetimlerin taşeronlarında çalışıp, eski hükümlü olduğu için 696 sayılı KHK kapsamında geçişi yapılmayan tüm işçilerin, şirketlere geçişinin yapılmasını zorunlu kılacak bir yasal düzenleme veya ilgili yönetmelik değişikliğinin yerel yönetim işçilerini de kapsadığına dair bir açıklama yapılmalıdır.

Resmi Gazete’de yayımlanan ilgili yönetmelik hükümleri şu şekilde:

Maliye Bakanlığından:

PERSONEL ÇALIŞTIRILMASINA DAYALI HİZMET ALIMLARINDA TOPLU İŞ
SÖZLEŞMESİNDEN KAYNAKLANAN FİYAT FARKININ ÖDENMESİNE
DAİR YÖNETMELİKTE DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA
İLİŞKİN YÖNETMELİK

MADDE 1 – 22/1/2015 tarihli ve 29244 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Personel Çalıştırılmasına Dayalı
Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmeliğe aşağıdaki
geçici madde eklenmiştir.
“Geçiş işlemi yapılıncaya kadar ödenecek fiyat farkı
GEÇİCİ MADDE 5 – (1) 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 23 üncü maddesinin onbeşincifıkrası gereğince süresi uzatılan ihale sözleşmelerinden (aynı kapsamda başka bir yükleniciden 0,doğrudan temin yoluyla karşılananlar dahil olmak üzere), 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanununun 8 inci maddesinin üçüncü fıkrası çerçevesinde yapılmış ve süresi söz konusu geçici 23 üncü maddenin birinci fıkrasında öngörülen geçiş işleminden önce ihale sözleşmesi ile birlikte sona eren toplu iş sözleşmeleri, kamu kurum ve kuruluşları itibarıyla geçiş işleminin yapıldığı tarihe kadar uygulanmaya devam edilir. Bu döneme ilişkin uygulanacak ücret zam oranları, Yüksek Hakem Kurulunca bağıtlanan toplu iş sözleşmelerindeki oranlar esas alınarak belirlenir ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca ilan edilir. Bunlardan kaynaklanan işçiliğe bağlı giderlerde oluşan artışlar kamu kurum ve kuruluşlarınca fiyat farkı olarak ödenir. Fiyat farkı kapsamında yapılacak ödemeler ve yasal yükümlülüklerin yerine getirilmesinde kamu kurum ve kuruluşlarınca gerekli tedbirler alınır. Bu madde hükümleri, 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 24 üncü maddesinin birinci fıkrası kapsamındaki idareler bakımından da uygulanır.”
MADDE 2 – Bu Yönetmelik 24/12/2017 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere yayımı tarihinde yürürlüğe girer.
MADDE 3 – Bu Yönetmelik hükümlerini Maliye Bakanı yürütür.

Yönetmelik metninin orijinalini görmek için tıklayınız.

Değişiklik Hangi İşleri İlgilendiriyor?
Yüksek Hakem Kurulu kararı ile toplu iş sözleşmesi farkları ödenen ve 696 sayılı KHK ile sözleşme süresi, “kadroya geçiş tarihine kadar” uzatılan personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımlarını ilgilendirmektedir.

ÖRNEK: Yüksek Hakem Kurulu kararı ile toplu sözleşme farkları ödenen ve sözleşmesi 31.12.2017 tarihinde sona eren bir temizlik hizmet alımı işinin sözleşme süresi, 696 sayılı KHK ile 01.04.2018 tarihine kadar uzatılmıştır.

Ancak sözleşme süresi uzatılmış olmasına karşın Yüksek Hakem Kurulu yürürlük tarihi 31.12.2017’de bittiği için bu işte çalışan taşeron işçilere toplu iş iş sözleşmesinden kaynaklı farklar ödenemiyordu. Yapılan düzenleme ile 01.01.2018 – 01.04.2018 arasında dönemi için de toplu sözleşme farkları ödenecektir.

Resmi Gazete Tarihi: 09.07.2013 Resmi Gazete Sayısı: 28702

Sendika Üyeliğinin Kazanılması ve Sona Ermesi ile Üyelik Aidatının Tahsili Hakkında Yönetmelik için tıklayınız

Resmi Gazete Tarihi: 11.10.2013 Resmi Gazete Sayısı: 28792

Toplu İş Sözleşmesi Yetki Tespiti ile Grev Oylaması Hakkında Yönetmelik için tıklayınız

Resmi Gazete Tarihi: 18.06.2013 Resmi Gazete Sayısı: 28681

İşyerlerinde Acil Durumlar Hakkında Yönetmelik için tıklayınız

Resmi Gazete Tarihi: 15.05.2013 Resmi Gazete Sayısı: 28648

Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik için tıklayınız

Resmi Gazete Tarihi: 08.02.2015 Resmi Gazete Sayısı: 29261

Kamu İhale Kanununa Göre İhale Edilen Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımları Kapsamında İstihdam Edilen İşçilerin Kıdem Tazminatlarının Ödenmesi Hakkında Yönetmelik için tıklayınız

Resmi Gazete Tarihi: 24.12.2013 Resmi Gazete Sayısı: 28861

İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinin Desteklenmesi Hakkında Yönetmelik için tıklayınız

Resmi Gazete Tarihi: 07.12.2013 Resmi Gazete Sayısı: 28844

Toplu İş Sözleşmelerinde Arabulucuya ve Hakeme Başvurma Yönetmeliği için tıklayınız

Resmi Gazete Tarihi: 29.06.2015 Resmi Gazete Sayısı: 29401

İşveren veya İşveren Vekili Tarafından Yürütülecek İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerine İlişkin Yönetmelik için tıklayınız