• SORU: Bu Zamlardan ve Sosyal Haklardan Kimler Faydalanacak?
• SORU: Sendikaya Üye Olma Şartı Var mı? Üye Olmayanlar Zam Alacak mı?
• SORU: Bu Bir Toplu İş Sözleşmesi midir? Değilse Nedir?
• SORU: Ücret Farkları ve Sosyal Yardımlar Geri Dönük (01.01.2018) Hesaplanacak mı?
• SORU: 2018 Ocak-Mart Arasında %3 veya %2 Zam Ödeneceği Açıklanmıştı? Şimdi Ne Oldu?
• SORU: Kamu İdarelerinin ve Belediye Şirketlerinin Bu Zamları ve Sosyal Yardımları Ödememe İmkanı Var mı?
• Son Söz:

Kamu İhale Mevzuatı Uzmanı

Ali Hikmet UĞURLU

GİRİŞ

Taşeron işçilerin ve kamu kurumlarının merakla beklediği, kadroya geçiş sonrasında sürekli işçilerin “ücret, mali ve sosyal haklarının” belirlenmesinde esas alınacak “süresi en son sona erecek Yüksek Hakem Kurulu kararı” en nihayetinde yayınlandı.

375 sayılı KHK’nın Geçici 23. Maddesi Uyarınca İdarelerce Sürekli İşçi Kadrolarına Geçirilen İşçilerin Ücret İle Diğer Mali Ve Sosyal Haklarının Belirlenmesinde Esas Alınacak Toplu İş Sözleşmesi Hükümleri

Kamu Kurum ve Kuruluşlarında kadroya geçen taşeron işçiler için uygulanacak ücret zamları tam metni

Belediye Şirketlerinde kadroya geçen taşeron işçiler için uygulanacak ücret zamları tam metni

Şimdi bu kararın ne anlama geldiğini, “kısa kısa” soru-cevap şeklinde izah edelim:

SORU: Bu Zamlardan ve Sosyal Haklardan Kimler Faydalanacak?

Kamu kurumlarında ve belediye şirketlerinde kadroya geçen ve sayısı 900 bin civarındaki tüm taşeron işçiler, açıklanan ücret zamları ile mali ve sosyal haklardan 31.10.2020 tarihine kadar faydalanacaktır.

SORU: Sendikaya Üye Olma Şartı Var mı? Üye Olmayanlar Zam Alacak mı?

Sendikaya üye olma şartı kesinlikle yoktur. Sendikaya üye olsun veya olmasın, kadroya geçen tüm taşeron işçiler bu haklardan faydalanacaktır.

SORU: Bu Bir Toplu İş Sözleşmesi midir? Değilse Nedir?

696 sayılı KHK ile 31.10.2020 tarihine kadar, kadroya geçen taşeron işçiler ile ilgili olarak işçi sendikalarının yeniden yetki alma ve toplu iş sözleşmesi yapma imkanları kalmamıştır. Bu sebeple yapılan düzenleme bir toplu iş sözleşmesi değildir. Kadroya geçen tüm taşeron işçilerin mali ve sosyal haklarını belirleyen ve ilgili kamu kurumlarını ve belediye şirketlerini bağlayan genel bir düzenlemedir. Başka bir ifadeyle 3 yıllık geçiş süresince toplu iş sözleşmesi yerine ikame edecek, mali ve sosyal hakların çerçevesini belirleyen geçiş düzenlemesidir.

SORU: Ücret Farkları ve Sosyal Yardımlar Geri Dönük (01.01.2018) Hesaplanacak mı?

Evet, ilgili düzenleme şu şekildedir:

İşçilerin 01.01.2018 tarihinde almakta oldukları günlük çıplak ücretlerine aynı tarihten itibaren %4(yüzde dört) oranında zam yapılmıştır. Ancak bu dönemde verilmiş bir ücret zammı varsa %4(yüzde dört)’ten mahsup edilir.

Anlaşılacağı üzere ücret zamları 01.01.2018 tarihinden itibaren, geriye dönük hesaplanarak ödenecektir. Ancak 01.01.2018-01.04.2018 tarihleri arasında toplu iş sözleşmesi kapsamında verilmiş ücret zammı varsa, %4 zamdan mahsup edilecektir.

Sosyal yardımlar, yıllık izinler vb. sosyal hakların uygulanma tarihi düzenlemede net olarak açıklanmamıştır. Ancak ücret zammı için verilen başlangıç tarihi 01.01.2018 olduğundan, diğer haklarında bu tarih itibariyle başladığı değerlendirilmektedir.

SORU: 2018 Ocak-Mart Arasında %3 veya %2 Zam Ödeneceği Açıklanmıştı? Şimdi Ne Oldu?

Evet, toplu iş sözleşmesi devam ederken 696 sayılı KHK ile sözleşme süresi uzatılan işlerde, 2 aya kadar uzatılan işler için %2 ve daha fazla uzatılan işler için ise %3 oranında zam açıklanmıştır. Bu düzenleme az sayıda hizmet işini ilgilendirmekteydi. İşte bu işlerde ödenen %2 veya %3 zamlar da şimdi verilecek olan %4 zamlardan mahsup edilecektir.

SORU: Kamu İdarelerinin ve Belediye Şirketlerinin Bu Zamları ve Sosyal Yardımları Ödememe İmkanı Var mı?

Yapılan düzenleme, 696 sayılı KHK uyarınca ilgili tüm kurumları bağlayıcı bir düzenlemedir. Kadroya geçen taşeron işçilerin 31.10.2020 tarihine kadar alacakları tüm ücret zamları ve sosyal hakların ödenmesinde bu kararlar esas alınacaktır. Taşeron döneminde uygulanan asgari ücrete dayalı ücretlendirme dönemi kapanmıştır.

Bilindiği üzere Maliye Bakanlığı bu konu üzerinde uzun süredir çalışmaktadır. Ücret zamlarının sorunsuz şekilde ödenmesi ile ilgili gerekli bütçe yönünden gerekli tedbirlerin alındığı ifade edilmiştir.

Son Söz:

Kadroya geçen taşeron işçilerin hepsini kapsayan, mali ve sosyal haklar açısından beklentiye uygun bir düzenleme yapılmıştır. 31.10.2020 tarihine kadar uygulanacak olması, tereddütleri ortadan kaldırmıştır. Tüm işçi kardeşlerimize hayırlı olmasını dilerim.

İdareler açısından ise bütçe yönüyle ek maliyet getirmeyeceği düşünülmektedir. Taşeron şirketlere ödenen SGK işveren payları, en az %4 sözleşme ve genel giderler ile KDV tutarlarını dikkate aldığımızda, verilecek zamlarla birlikte eski maliyetlerin üzerine çıkılmayacağı tahmin edilmektedir.

İlerleyen günlerde konuyla ilgili daha detaylı değerlendirmelerimiz olacaktır.

375 SAYILI KANUN HÜKMÜNDE KARARNAMENİN GEÇİCİ 23. MADDESİ UYARINCA İDARELERCE SÜREKLİ İŞÇİ KADROLARINA GEÇİRİLEN İŞÇİLERİN ÜCRET İLE DİĞER MALİ VE SOSYAL HAKLARININ BELİRLENMESİNDE ESAS ALINACAK TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ HÜKÜMLERİ

375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 23. maddesinin altıncı fıkrasında; geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin, anılan madde kapsamında yer alan idarelerce sürekli işçi kadrolarına geçirilen işçilerin ücreti ile diğer mali ve sosyal haklarının belirlenmesinde esas alınacağı düzenlemiştir.

Geçiş işlemleri tamamlanan işçilere idarelerce uygulanmak üzere, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve 31.10.2020 tarihine kadar uygulanacak olan toplu iş sözleşmesinin ücret, mali ve sosyal haklara ilişkin hükümleri aşağıda yer almaktadır.

• Ücret Zammı:
• 01.2018- 30.06.2018 tarihleri arası ücret zammı:

İşçilerin 01.01.2018 tarihinde almakta oldukları günlük çıplak ücretlerine aynı tarihten itibaren %4(yüzde dört) oranında zam yapılmıştır. Ancak bu dönemde verilmiş bir ücret zammı varsa %4(yüzde dört)’ten mahsup edilir.

• 07.2018-31.12.2018 tarihleri arası ücret zammı:

İşçilerin 30.06.2018 tarihinde almakta oldukları günlük çıplak ücretlerine 01.07.2018 tarihinden itibaren %4(yüzde dört) oranında zam yapılmıştır.

• 01.2019-30.06.2019 tarihleri arası ücret zammı:

İşçilerin 01.01.2019 tarihinde almakta oldukları günlük çıplak ücretlerine aynı tarihten itibaren %4(yüzde dört) oranında zam yapılmıştır.

• 07.2019-31.12.2019 tarihleri arası ücret zammı:

İşçilerin 30.06.2019 tarihinde almakta oldukları günlük çıplak ücretlerine 01.07.2019 tarihinden itibaren %4(yüzde dört) oranında zam yapılmıştır.

• 01.2020-30.06.2020 tarihleri arası ücret zammı:

İşçilerin 01.01.2020 tarihinde almakta oldukları günlük çıplak ücretlerine aynı tarihten itibaren %4(yüzde dört) oranında zam yapılmıştır.

• 07.2020-31.10.2020 tarihleri arası ücret zammı:

İşçilerin 30.06.2020 tarihinde almakta oldukları günlük çıplak ücretlerine 01.07.2020 tarihinden itibaren %4(yüzde dört) oranında zam yapılmıştır.

• İkramiye:

İşçilere Ocak ve Temmuz aylarında 5’er günlük olmak üzere yılda toplam 10 günlük (5×2=10) ücretleri tutarında ikramiye ödenir. Bu ödeme, işçinin çalıştığı sürenin bir yıldan az olması durumunda çalışma süresi ile orantılı olarak ödenir.

• Aylık Ücretle Birlikte Ödenen Sosyal Yardımlar:

A-ÇOCUK YARDIMI:

İşçilere, üç çocukla sınırlı olmak üzere her bir çocuk için her ay 25,00(yirmibeş)TL/Ay çocuk yardımı yapılır.

B-YEMEK YARDIMI:

İşçilere fiilen çalışılan günler için bir öğün yemek verilir. Yemek verilmediği takdirde karar tarihinden itibaren fiilen çalışılan günler için 5,00(beş)TL/Gün tutarında yemek bedeli ödenir.

C-TAŞIT YARDIMI:

Mevcut uygulamaya devam edilir.

D-YAKACAK YARDIMI:

İşçilere her ay 30,00(otuz)TL./Ay yakacak yardımı yapılır.

E-SORUMLULUK PRİMİ:

1)DİREKSİYON PRİMİ:

Şoför, operatör ve yardımcılarına fiilen çalışılan günler için 2,00(iki)TL/Gün direksiyon primi verilir.

2)BULAŞICI HASTALIK VE RİSK PRİMİ

Hastanelerin bulaşıcı hastalık riski taşıyan yerlerinde fiilen çalışan temizlik işçilerine fiilen çalışılan günler için 2,00(iki)TL/Gün bulaşıcı hastalık ve risk primi verilir.

3)SİLAH TAZMİNATI:

Görevini ateşli silahlarla icra eden güvenlik görevlilerine, fiilen çalışılan günler için 2,00(iki)TL/Gün silah tazminatı verilir.

• Yıllık Ödenen Sosyal Yardımlar:

A-ÖĞRENİM YARDIMI:

İşveren, işçinin öğrenimdeki her çocuğu için belge ibraz etmek şartı ile yılda bir kez Eylül ayında ödenmek üzere;

İlkokul için 100,00(yüz)TL.

Ortaokullar için 110,00(yüzon)TL.

Lise ve dengi okullar için 120,00(yüzyirmi)TL.

Yüksekokullar ve üniversite için (okulun normal eğitim süresi artı bir yıl süreyle sınırlı olmak üzere) 140,00(yüzkırk)TL.

tutarında öğrenim yardımı yapar.

B-BAYRAM YARDIMI:

İşçilere her yıl Ramazan ve Kurban Bayramlarından bir hafta önce 75,00(yetmişbeş)’er TL. bayram harçlığı verilir.

• Olaya Bağlı Sosyal Yardımlar Ve Diğer Sosyal Yardımlar:

A-EVLENME YARDIMI:

İşyerinde çalışan işçilerin evlenmeleri halinde 140,00(yüzkırk)TL evlenme yardımı yapılır.

B-DOĞUM YARDIMI:

Mevzuat hükümleri uygulanır.

C-HASTALIK YARDIMI:

1.Hastalık nedeni ile iş göremezliğe uğrayan işçilerin 3 (üç) gün ve daha fazla istirahatli olmaları hâlinde Sosyal Güvenlik Kurumunca ödeme yapılmayan günlere ait ücretlerin tamamı ve eksik ödeme yapılan günlere ait ücretlerin bakiyesi işverence ödenir.

İşçinin hastalık nedeniyle işe devam edemediği veya raporlu olduğu sürelere ait yılda 5 defayı geçmemek üzere SGK tarafından ödenmeyen ilk 2 günün ücreti işveren tarafından ödenir.

2.İşçinin, işyerinin bulunduğu mahal veya başka bir mahale sevk suretiyle viziteye çıkması hâlinde, işyerinden ayrı kalacağı zamanlarda; işçiye istirahat verilmeksizin ayakta tedavisine lüzum görüldüğü taktirde geçirdiği süreler için işçi ücretli izinli sayılır.

D-TABİİ AFET YARDIMI:

İşçilerin yangın, deprem, sel ve benzeri afetlerden zarar görmeleri halinde 1.000,00(bin)TL.’ye kadar tabii afet yardımı yapılır.

E-ÖLÜM YARDIMI:

İşçilerin iş kazası sonucu ölümleri halinde yasal mirasçılarına 1.200,00(binikiyüz)TL tutarında; normal ölümleri halinde ise 800,00(sekizyüz)TL tutarında ölüm yardımı yapılır. İşçinin eş, çocuklarının, anne ve babasının ölümleri halinde 300,00(üçyüz)TL tutarında ölüm yardım yapılır.

• Askerlik Yardımı:

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeni ile ayrılan işçiye 300,00(üç yüz)TL askerlik yardımı yapılır.

• Hafta Ve Genel Tatillerde Çalışma ve Ücreti:

A- Normal çalışma yapılan yerlerde hafta tatili pazar günüdür. Vardiyalı çalışma yapılan yerlerde hafta tatili çalışmaya başlandığı 6. günü takip eden 7. gündür.

Hafta tatillerinde çalıştırılan işçilere takip eden hafta içinde bir gün izin verilir. Çalışılan bu hafta tatili günü için toplam iki yevmiye ödenir.

B- Kanunda belirtilen ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılacak çalışmalar, önceden işçiye duyurulur. Ulusal bayram, genel tatil günlerinde çalıştırılan işçilere çalıştıkları her bir gün için toplam 3 (üç) yevmiye ödenir.

C- (A) ve (B) bentlerindeki ödemeler için haftalık çalışma süresi şartı aranmaz.

• Gece Çalışması:

Saat 20.00-06.00 arasında yapılan çalışmalar gece çalışmalarıdır. Güvenlik görevlileri hariç bu saatlerde çalıştırılan işçilere ücretleri % 10 zamlı ödenir.

• Fazla Çalışma Ücreti ve Ödenmesi:

Fazla çalışma ücreti normal ücretin %60 zamlısı olarak ödenir.

• İzinler:

A-YILLIK ÜCRETLİ İZİNLER:

Yıllık ücretli izinler konusunda Kanun hükümleri uygulanır. Ancak, yıllık ücretli izin günleri aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir.

Hizmet süresi;

1 yıldan 5 yıla kadar olanlara 16 gün,

5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 22 gün,

15 yıl ve daha fazla olanlara 28 gün.

yıllık izin verilir.

B- ÜCRETSİZ MAZERET İZNİ:

İşçinin talep etmesi ve mazeretinin makul görülmesi hâlinde işverence yılda 45 (kırkbeş) güne kadar ücretsiz mazeret izni verilebilir.

C- ÜCRETLİ SOSYAL İZİNLER:

ücretli sosyal izin verilir.

• Bildirim Önelleri:

Bildirim önelleri konusunda 4857 sayılı Kanun hükümleri uygulanır. Ancak, bildirim önelleri aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir.

feshedilmiş sayılır.

• Kıdem Tazminatı, Hesaplanması ve Ödenmesi:

İş sözleşmesi İş Kanunu’nda belirtilen hallerde sona eren işçiye, kıdem tazminatı ödenmesi konusunda aşağıda belirtilen süreler dışında kanun hükümleri uygulanır.

Her tam hizmet yılı için 35 (otuzbeş) gün, işçinin işverenin işini yaparken iş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölümü halinde ise 40 (kırk) günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.

Kamu İhale Mevzuatı Uzmanı

Ali Hikmet UĞURLU

GİRİŞ

Maliye Bakanlığı tarafından 30 Mart 2018 tarihinde “Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına İlişkin Yönetmelik” eklenen Geçici Madde eklenmiştir.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN KAYNAKLI FİYAT FARKI YÖNETMELİĞİNE GEÇİCİ MADDE EKLENDİ

Yönetmeliğe eklenen madde şu şekildedir:

“Geçiş işlemi yapılıncaya kadar ödenecek fiyat farkı

GEÇİCİ MADDE 5 – (1) 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 23 üncü maddesinin onbeşincifıkrası gereğince süresi uzatılan ihale sözleşmelerinden (aynı kapsamda başka bir yükleniciden doğrudan temin yoluyla karşılananlar dahil olmak üzere), 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanununun 8 inci maddesinin üçüncü fıkrası çerçevesinde yapılmış ve süresi söz konusu geçici 23 üncü maddenin birinci fıkrasında öngörülen geçiş işleminden önce ihale sözleşmesi ile birlikte sona eren toplu iş sözleşmeleri, kamu kurum ve kuruluşları itibarıyla geçiş işleminin yapıldığı tarihe kadar uygulanmaya devam edilir. Bu döneme ilişkin uygulanacak ücret zam oranları, Yüksek Hakem Kurulunca bağıtlanan toplu iş sözleşmelerindeki oranlar esas alınarak belirlenir ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca ilan edilir. Bunlardan kaynaklanan işçiliğe bağlı giderlerde oluşan artışlar kamu kurum ve kuruluşlarınca fiyat farkı olarak ödenir. Fiyat farkı kapsamında yapılacak ödemeler ve yasal yükümlülüklerin yerine getirilmesinde kamu kurum ve kuruluşlarınca gerekli tedbirler alınır. Bu madde hükümleri, 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 24 üncü maddesinin birinci fıkrası kapsamındaki idareler bakımından da uygulanır.”

Yönetmeliğe eklenen maddeye göre; 696 sayılı KHK ile süresi uzatılan ihale sözleşmelerinde uygulanmakta olan ve süresi biten toplu iş sözleşmelerinin sürelerinin de uzatıldığı ifade edilmektedir.

ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI UZATILAN DÖNEMDE %2 ve %3 ZAM ORANI BELİRLEDİ

Geçici maddede ayrıca “Bu döneme ilişkin uygulanacak ücret zam oranları, Yüksek Hakem Kurulunca bağıtlanan toplu iş sözleşmelerindeki oranlar esas alınarak belirlenir ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca ilan edilir” denmiştir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 05.04.2018 tarihli “Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik Uyarınca Belirlenen Ücret Zam Oranları” duyurusu yayınlanmıştır.

Çalışma Bakanlığı duyurusu şu şekildedir:

“Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına İlişkin Yönetmelik, 30.03.2018 tarihli ve 30376 sayılı Resmi Gazete’ de yayımlanmıştır.

Yönetmeliğin 1. maddesi uyarınca, 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 23 üncü maddesinin onbeşinci fıkrası gereğince süresi uzatılan ihale sözleşmelerinden (aynı kapsamda başka bir yükleniciden doğrudan temin yoluyla karşılananlar dahil olmak üzere), 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanununun 8. maddesinin üçüncü fıkrası çerçevesinde yapılmış ve süresi söz konusu geçici 23. maddenin birinci fıkrasında öngörülen geçiş işleminden önce ihale sözleşmesi ile birlikte sona eren toplu iş sözleşmeleri, kamu kurum ve kuruluşları itibarıyla geçiş işleminin yapıldığı tarihe kadar uzatılmıştır.

Ayrıca uzatılan döneme ilişkin ücret zammının bu süreler için Yüksek Hakem Kurulunca bağıtlanan toplu iş sözleşmelerindeki oranların esas alınarak belirleneceği ve bu oranların Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca ilan edileceği hüküm altına alınmıştır. Yüksek Hakem Kurulunca bu süreler için;

Süresi 3 aya kadar uzayan ihaleler için işçilerin günlük çıplak ücretlere %3 zam,

Süresi 2 aya kadar uzayan ihaleler için işçilerin günlük çıplak ücretlere %2 zam,

Uygulanması karar altına alınmıştır.

Tüm ilgililere duyurulur.”

DÜZENLEME HANGİ HİZMET İŞLERİNİ KAPSIYOR?

Düzenleme 696 sayılı KHK’nın ilgili madde kapsamına giren tüm kamu kurum ve kuruluşlar ile mahalli idareleri kapsamaktadır. Aşağıdaki üç şartı bir arada taşıyan hizmet işlerinde toplu iş sözleşmesinden kaynaklı fiyat farkları ödenecektir:

• 24 Aralık 2017 tarihinde sözleşmesi devam eden ve 696 sayılı KHK ile “personel çalıştırılmasına dayalı hizmet işi” kapsamına giren hizmet işi olacaktır,
• Aynı zamanda bu hizmet işi ihalesinin sözleşmesinin bitiş tarihine kadar Yüksek Hakem Kurulu kararınca uygulanan bir toplu iş sözleşmesi olacaktır,
• Hizmet ihalesi sözleşmesinin bitiş tarihi, 696 sayılı KHK ile “kadroya geçiş tarihine kadar” uzatılmış olacaktır. Süre uzatımı ister aynı Yüklenici isterse başka bir Yüklenici üzerinden doğrudan temin yöntemi ile yapılmış olsun fark etmeyecektir

Örneğin 31.12.2017 tarihinde süresi bitecek olan temizlik hizmeti ihalesinde aynı zamanda Yüksek Hakem Kurulunca bağıtlanan toplu iş sözleşmesinden kaynaklı fiyat farkları ödenmektedir. Toplu iş sözleşmesinin yürürlük bitiş tarihi de 31.12.2017’dir. Bu hizmet işinin süresi 696 sayılı KHK ile 02 Nisan 2018 tarihine kadar uzatılmıştır. Ancak 01.01.2018-02.04.2018 tarihleri arasına İdarece toplu iş sözleşmesinden kaynaklı fiyat farkları ödenmemiştir. Yapılan düzenlemeye göre sözleşmenin süresinin uzatıldığı dönemde ödenmeyen toplu iş sözleşmesinden kaynaklı fiyat farkları ödenebilecektir.

ÜCRET ZAMLARI NASIL HESAPLANACAKTIR?

Yönetmelik maddesinde “Bu döneme ilişkin uygulanacak ücret zam oranları, Yüksek Hakem Kurulunca bağıtlanan toplu iş sözleşmelerindeki oranlar esas alınarak belirlenir ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca ilan edilir” denmiştir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 05.04.2018 tarihli “Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik Uyarınca Belirlenen Ücret Zam Oranları” duyurusunda

Süresi 3 aya kadar uzayan ihaleler için işçilerin günlük çıplak ücretlere %3 zam,

Süresi 2 aya kadar uzayan ihaleler için işçilerin günlük çıplak ücretlere %2 zam,

Zam verileceği belirtilmiştir.

Başka bir ifadeyle;

Sözleşme süresi 60 günden fazla uzatılmışsa %3 zam

Sözleşme süresi 0-60 gün arasında uzatılmışsa %2 zam ödenecektir

Yukarıdaki örnekten gittiğimizde;

31.12.2017 tarihinde süresi bitecek olan temizlik hizmeti ihalesinde, sözleşmesi süresi 02.04.2018’e kadar uzatılmıştır. Sözleşmenin süresi 60 günden fazla uzatıldığı için %3 zam uygulanacaktır.

Örnek Günlük Ücret Zammı Hesaplaması:

Asgari ücretin %0 fazlasının ödendiği bir işte;

Asgari Ücret (brüt) : 2.029,50TL/ay/30= 67,65TL/gün

“%3″ toplu iş sözleşmesi zammı uygulanması : (67,65×3/100=2,03 +67,65 = 69,68 TL/gün)

“%2” toplu iş sözleşmesi zammı uygulanması : (67,65×2/100=1,35 +67,65 = 69,00 TL/gün)

ÜCRET ZAMMI DIŞINDA TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN KAYNAKLI DİĞER YARDIMLAR ÖDENECEK MİDİR?

Yapılan düzenlemede “ihale sözleşmesi ile birlikte sona eren toplu iş sözleşmeleri, kamu kurum ve kuruluşları itibarıyla geçiş işleminin yapıldığı tarihe kadar uygulanmaya devam edilir. Bu döneme ilişkin uygulanacak ücret zam oranları, Yüksek Hakem Kurulunca bağıtlanan toplu iş sözleşmelerindeki oranlar esas alınarak belirlenir ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca ilan edilir” denilmiştir.

Yüksek Hakem Kurulunca bağıtlanan toplu iş sözleşmelerinde ücret zammı dışında aşağıda belirtilen çeşitli ücretler ve sosyal yardımlar ödenmektedir:

• Çocuk Yardımı
• Yakacak Yardımı
• İkramiye
• Fazla Çalışma Ek Ücreti
• Bayram Mesaisi Ek Ücreti
• Gece Çalışma Zammı
• Silah Tazminatı
• Direksiyon Tazminatı
• Bulaşıcı Hastalık Primi
• Hastalık Yardımı
• Askerlik Yardımı
• Ölüm Yardımı
• Evlenme Yardımı
• Doğal Afet Yardımı
• Bayram Yardımı (24.12.2017-02.04.2018 döneminde yok)
• Öğrenim Yardımı (24.12.2017-02.04.2018 döneminde yok)

Ücret zammı dışında, yukarıda yer verilen ücret ve sosyal yardımların, sona ermiş olan toplu iş sözleşmesindeki hükümlere göre ödenmeye devam edilip edilmeyeceği hususunda açık ve net bir ifade kullanılmamış olması İdareleri tereddütte bırakmıştır. Örneğin bu dönemde “kıdem tazminatına” hak kazananların durumu tartışmalıdır.

İlgili maddede “…ihale sözleşmesi ile birlikte sona eren toplu iş sözleşmeleri, kamu kurum ve kuruluşları itibarıyla geçiş işleminin yapıldığı tarihe kadar uygulanmaya devam edilir” şeklindeki cümleden, toplu iş sözleşmesinin ücretlerle ilgili tüm maddelerinin uygulanmasına (çok net olmasa da) devam edileceği değerlendirilmektedir. Sonraki cümlede ise,

“Bu döneme ilişkin uygulanacak ücret zam oranları, Yüksek Hakem Kurulunca bağıtlanan toplu iş sözleşmelerindeki oranlar esas alınarak belirlenir ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca ilan edilir” denilerek, günlük ücrete uygulanacak zam oranları düzenlemede ayrı tutulmuştur. Bu cümleye göre İdareler yürürlüğü sona eren toplu sözleşmedeki yazılı oranı (genellikle %4 veya %5) değil Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ilan ettiği oranı (%2 veya %3) uygulayacaktır.

Yapılan düzenlemeye göre, kadroya geçecek taşeron işçilere sağlanacak mali ve sosyal haklar, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek olan toplu iş sözleşmesinin süresi bitene kadar, bu toplu iş sözleşmesinde belirtilen haklardan fazla olamayacak.

696 sayılı KHK’da yapılan ilgili düzenleme şu şekilde:

“Sürekli işçi kadrolarına geçirilenlerden, geçiş işlemi yapılırken mevcut işyerinin girdiği işkolunda kurulu işyerinden bildirilenlerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları, bu madde kapsamındaki idarelerde geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitimine kadar bu toplu iş sözleşmesinin uygulanması suretiyle oluşan ücret ile diğer mali ve sosyal haklardan fazla olamaz. Sürekli işçi kadrolarına geçirilenlerden; geçişten önce toplu iş sözleşmesi bulunmadığından kadroya geçirildiği tarihte yürürlükte olan bireysel iş sözleşmesi hükümlerinin geçerli olduğu işçiler ile geçiş işleminden önce yapılan ve geçişten sonra yararlanmaya devam ettiği toplu iş sözleşmesi bulunmakla birlikte bu madde kapsamındaki idarelerde alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitiminden önce toplu iş sözleşmesi sona eren işçilerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları, bu madde kapsamındaki idarelerde geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesine göre belirlenir. Bu madde kapsamındaki idarelerde; 6356 sayılı Kanunun geçici 7 nci maddesinde belirtilen mevcut işyerleri bakımından anılan Kanuna uygun olarak yetki başvurusunda bulunulabilir, ancak geçişi yapılan işçiler için yeni tescil edilen işyerlerinde, geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin sona erme tarihinden sonra yetki başvurusunda bulunulabilir.”

Yukarıdaki düzenleme merkezi kurumlar için olup, mahalli idarelere yönelik (belediye şirketlerine geçirilecek taşeron işçiler) açısından yapılan düzenleme ise:

“Şirketlerde işçi statüsüne geçirilenlerden, geçiş işlemi yapılırken mevcut işyerinin girdiği işkolunda kurulu işyerinden bildirilenlerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları, bu madde kapsamındaki şirketlerde geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitimine kadar bu toplu iş sözleşmesinin uygulanması suretiyle oluşan ücret ile diğer mali ve sosyal haklardan fazla olamaz. Şirketlerde işçi statüsüne geçirilenlerden; geçişten önce toplu iş sözleşmesi bulunmadığından işçi statüsüne geçirildiği tarihte yürürlükte olan bireysel iş sözleşmesi hükümlerinin geçerli olduğu işçiler ile geçiş işleminden önce yapılan ve geçişten sonra yararlanmaya devam ettiği toplu iş sözleşmesi bulunmakla birlikte bu madde kapsamındaki şirketlerde alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitiminden önce toplu iş sözleşmesi sona eren işçilerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları, bu madde kapsamındaki şirketlerde geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesine göre belirlenir. Bu madde kapsamındaki şirketlerde; 6356 sayılı Kanunun geçici 7 nci maddesinde belirtilen mevcut işyerleri bakımından anılan Kanuna uygun olarak yetki başvurusunda bulunulabilir, ancak geçişi yapılan işçiler için yeni tescil edilen işyerlerinde, geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin sona erme tarihinden sonra yetki başvurusunda bulunulabilir.”

Dikkat edileceği üzere “Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitimine kadar bu toplu iş sözleşmesinin uygulanması suretiyle oluşan ücret ile diğer mali ve sosyal haklardan fazla olamaz” hükmü hem merkezi kurumlarda hem de belediye şirketlerine geçirilecek taşeron işçilerde üst limit olarak tanımlanmış durumda.

Yüksek Hakem Kurulu (YHK) tarafından bugüne kadar sayısı “binlerle” ifade edilen, toplu iş sözleşmesi karara bağlanmış durumda. Genellikle taşeron hizmet sözleşmelerinin süresinin 3 yıl olduğu kabul edilirse 2017 yılı Aralık ayında YHK tarafından karar bağlanan bir toplu iş sözleşmesinin süresi tahminen 2020/Aralık ayında bitecektir.

Demek oluyor ki 2021 yılına kadar (tahmini) kadroya geçen taşeron işçilere uygulanacak ücret zamları ile mali ve sosyal haklar bu toplu iş sözleşmesinde yazanlardan fazla olamayacaktır.

Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu sözleşmeler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yayınlanmış olan iş kollarına göre farklılık arz etmektedir. Örneğin özel güvenlik görevlilerine “silah tazminatı” yardımı verilirken, hastanelerde çalışanlara “bulaşıcı hastalık risk primi” veya “gece çalışma zammı” ya da belediyelerde şoförlük yapanlara “direksiyon primi” verilmesi söz konusu olabilmektedir. O sebeple süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin iş kollarına göre ayrı ayrı açıklanması beklenmektedir.

Çalışma Bakanlığınca yayınlanmış olan iş kolları listesi şu şekildedir:

Sonuç olarak kadroya geçiş için son tarih olan 02.04.2018 tarihinden önce Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmelerinin (iş kollarına göre ayrı ayrı) yayınlanması beklenmektedir.

Görüş Yazısı için buraya tıklayınız

Böylece kamu kurumları açısından, süresi dolan ancak 696 Sayılı KHK gereği süresi uzatılan sözleşmelerden doğan fiyat farkının da ödenebilmesi için yasal dayanak ortaya çıktı.

Çalışma Genel Müdürlüğü’nün görüş yazısında alt işveren işyerlerinde toplu iş sözleşmesinin uzatılması ve toplu iş sözleşmesi fiyat farkının yasal dayanakları ile 696 Sayılı KHK’nin amir hükümlerine atıf yapıldı. Bakanlığın yazısının sonuç bölümünde süre uzatımı ve toplu iş sözleşmesi fiyat farkının ödenmesine ilişkin olarak 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 36. Maddesi yasal dayanak olarak gösterildi.

Görüş yazısının sonuç bölümü şöyle:

“6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 35. Maddesinin ikinci fıkrasında ‘Toplu iş sözleşmesi en az bir ve en çok üç yıl süreli olarak yapılabilir. Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez.’ 36. Maddesi’nin ikinci fıkrasında da ‘Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.’ hükmü bulunmaktadır.

Bu çerçevede, 31/12/2017 tarihine kadar hizmet alım sözleşmesiyle faaliyet gösteren ve 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname gereği ihale süresi uzatılan alt işveren işyerlerinde sona eren toplu iş sözleşmelerinin iş sözleşmesine ilişkin hükümlerinin, 6356 Sayılı Kanunun 36’ıncı maddesinin ikinci fıkrasının amir hükmü uyarınca uygulanmaya devam edilmesi gerektiği düşünülmektedir.”

KAMU KURUMLARI NASIL HAREKET EDECEĞİNİ SORUYORDU

Toplu iş sözleşmesi kaynaklı fiyat farkı ödemesi mevzuat çerçevesinde yapılmaktayken taşeron işçilerin 696 Sayılı KHK ile kadroya alınmasına yönelik düzenleme yeni bir durum ortaya çıkarmıştı.

KHK ile personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım kapsamında çalışan işçilerle ilgili olarak, sözleşmelerin geçiş işlemlerinin tamamlanacağı 2 Nisan 2018 tarihinden önce sona ermesi durumunda, bu sözleşmelerin süresinin geçiş işlemlerinin tamamlanacağı tarihe kadar başka bir işleme gerek kalmaksızın uzatılmış sayılacağı kayıt altına alınmıştı. Bu süre uzatımı bağlamında toplu iş sözleşmesi fiyat farkı ödenip ödenemeyeceği, ödenecekse bunun hangi yasal dayanağa göre yapılacağı konusunda belirsizlik ise söz konusuydu.

Bu durum karşısında kamu kurum ve kuruluşları nasıl bir yol izleyeceklerine ilişkin tereddüt yaşamaktaydı. Bu noktada kamu kurumları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na başvurarak görüş talep etmişlerdi. Bakanlığın görüş yazısı, kamu kurumları açısından toplu iş sözleşmesi fiyat farkının ödenmesine ilişkin yasal dayanak teşkil ederken işçilerin de geçiş döneminde hak kaybına uğramamalarını sağladı.

Görüş Yazısı için buraya tıklayınız

26 Ocak 2018 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan Bakanlar Kurulu kararında şöyle denildi;

“Türk Metal Sendikası, Birleşik Metal İşçileri Sendikası ve Çelik-İş Sendikası tarafından ekli listede belirtilen iş yerlerinde alınan grev kararı ve Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası (MESS) tarafından aynı iş yerleri için alınmış lokavt kararının, milli güvenliği bozucu nitelikte görüldüğünden 60 gün süreyle ertelenmesi; 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Kanunun 63 üncü maddesine göre, Bakanlar Kurulu’nca 24/1/2018 tarihinde kararlaştırılmıştır.”

YENİDEN GREV YADA LOKAVT MÜMKÜN DEĞİL

Bakanlar Kurulu tarafından alınan 60 günlük erteleme kararı, bu karara dayanak teşkil eden ilgili maddenin içeriği itibariyle yeniden greve izin verilmemesini ve bu sürede tarafların anlaşmaya zorlanmasını düzenliyor. Kanuna göre 60 günlük sürede arabulucunun girişimiyle taraflar anlaşmaya zorlanacak. Bu süre sonunda anlaşma sağlanamazsa 6 gün içinde taraflardan birinin başvurusu üzerine Yüksek Hakem Kurulu devreye girerek anlaşmazlığı çözecek. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşecek.

Dolayısıyla 6356 sayılı Kanunun grev ve lokavtın ertelenmesini düzenleyen 63. Maddesi, 60 günlük sürenin ardından yeniden grev ve lokavt sürecine dönülmesine izin vermiyor. İşçi sendikaları için yetki kaybı gibi ağır yaptırımlar öngören madde, tarafları anlaşmaya zorlamayı, anlaşma sağlanamaması halinde ise uyuşmazlığı Yüksek Hakem Kurulu marifetiyle ortadan kaldırmayı hedefliyor. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 63. Maddesi şöyle;

Grev ve lokavtın ertelenmesi

MADDE 63 – (1) (Değişik: 31/10/2016–KHK-678/35 md.) Karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavt; genel sağlığı veya millî güvenliği, büyükşehir belediyelerinin şehir içi toplu taşıma hizmetlerini, bankacılık hizmetlerinde ekonomik veya finansal istikrarı bozucu nitelikte ise Bakanlar Kurulu bu uyuşmazlıkta grev ve lokavtı altmış gün süre ile erteleyebilir. Erteleme süresi, kararın yayımı tarihinde başlar.

(2) Erteleme kararının yürürlüğe girmesi üzerine, 60 ıncı maddenin yedinci fıkrasına göre belirlenen arabulucu, uyuşmazlığın çözümü için erteleme süresince her türlü çabayı gösterir. Erteleme süresi içerisinde taraflar aralarında anlaşarak uyuşmazlığı özel hakeme de götürebilir.

(3) Erteleme süresinin sonunda anlaşma sağlanamazsa, altı iş günü içinde taraflardan birinin başvurusu üzerine uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer

ÇALIŞMA BAKANI ARABULUCU OLABİLECEK

6356 sayılı Kanunun 63. Maddesine göre 60 günlük sürede tarafları anlaştırabilmek için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı yada belirleyeceği bir kişi arabulucu rolünü üstlenecek. 63. Maddede arabuluculukla ilgili olarak aynı kanunun 60. Maddesi’nin 7. Fıkrasına atıfta bulunuyor. İlgili hüküm şöyle, “Kanuni grev kararı alınan bir uyuşmazlıkta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı uyuşmazlığın çözümü için bizzat arabuluculuk yapabileceği gibi bir kişiyi de arabulucu olarak görevlendirebilir.”

Ancak grev kararının yaklaşık 120 bin işçiyi ilgilendirmesi ve muhatabının Arçelik, Ford, OYAK Renault, Tofaş, MAN, Mercedes, BOSCH, Aygaz, Alarko, Baymak gibi firmaların da aralarında bulunduğu Türkiye’nin en büyük 179 şirketi olması nedeniyle arabulucu görevini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı’nın üstlenmesi bekleniyor.

BU NOKTAYA NASIL GELİNDİ?

Metal sektöründeki işçi işveren anlaşmazlığı bir süredir devam ediyordu. Türk Metal Sendikası, Bileşik Metal İşçileri Sendikası ve Çelik İş Sendikası’nın işveren sendikası olan MESS ile yürüttüğü Toplu İş Sözleşmesi görüşmelerinde bir türlü anlaşma sağlanamadı. Sektörün en büyük sendikası olan Türk Metal öncülüğünde iş birliği yapan her üç işçi sendikası, 2 Şubat itibariyle greve çıkma kararı aldılar. Bu gelişme üzerine işveren sendikası MESS tarafından da 23 Ocak itibariyle lokavt kararı alınmıştı.

Bakanlar Kurulu kararı için tıklayınız.

• 1. GİRİŞ
• 2. ÜYELİK TARİHİ, İMZA TARİHİ, KARAR TARİHİ, YÜRÜRLÜK TARİHİ NEDİR?
• 3. TAŞERON İŞÇİLER TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN YARARLANMA HAKLARI HANGİ TARİHTE BAŞLAR?
• 4. GEÇMİŞE ETKİLİ TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN YARARLANMA KONUSUNDA FARKLI GÖRÜŞLER VE YARGITAY KARARLARI
• 5. SONUÇ

Ali Hikmet UĞURLU
Kamu İhale Mevzuatı Uzmanı

1. GİRİŞ

Kamuda çalışan binlerce taşeron işçi, sendikalara üye oldular ve Yüksek Hakem Kurulu kararları ile toplu iş sözleşmesi haklarından faydalanmaya başladılar.

11.09.2014 tarih 6552 sayılı yasa ile 4735 sayılı Kamu İhale Kanunun 8’nci maddesinde yapılan düzenleme neticesinde, söz konusu ücret farkları kamu kurumları bütçesinden ödenmeye başlandı.

Son dönemde artan toplu iş sözleşmesi sayısı ile birlikte İdareler açısından uygulamada bazı tereddütlü noktalar olduğu görülmektedir. Bunlardan biri de sendikaya sonradan üye olan işçilerin hangi tarihten itibaren bu haktan faydalanmaya başlayacağı konusudur.

Kamuda taşeron işçilerin toplu iş sözleşmelerinin neredeyse tamamı Yüksek Hakem Kurulu kararı ile bağıtlandığı için 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 39’ncu maddesinin konuyla ilgili fıkrasının yorumlanmasında farklılıklar ortaya çıkmaktadır.

Bu makalemizde sendikaya sonradan üye olan işçilerin toplu iş sözleşmesinden hangi tarihten itibaren faydalanacağı konusunu ele aldık.

Makalenin PDF halini indirmek için tıklayınız.

2. ÜYELİK TARİHİ, İMZA TARİHİ, KARAR TARİHİ, YÜRÜRLÜK TARİHİ NEDİR?

Toplu iş sözleşmesi yapmak üzere Çalışma Bakanlığından yetki alacak olan işçi sendikasının, öncelikle o işyerindeki işçilerin en az %50’sini(1) sendikaya üye yapması gereklidir. İşte bu aşamada sendikaya üye olanlar ile sonradan (yürürlük tarihinden sonra, imza tarihinden sonra) sendikaya üye olan taşeron işçilerin toplu iş sözleşmesinden faydalanma süreleri birbirinden farklılık arz edebilmektedir.

Üyelik Tarihi: İşçilerin sendikaya üyelikleri e-Devlet kapısı üzerinden gerçekleşmektedir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı “İşçi Sendikaları Üyelik İşlemleri” penceresinden yapılan başvuru neticesinde işçinin “Üyelik Bilgileri” altında “Üyelik Tarihi” görülmektedir. Sayfadaki “Doğrulama Kodu” üzerinden ilgili kamu kurumları ve işverenler işçinin sendika durumunu sorgulayabilirler.

İmza Tarihi: Taraflar toplu görüşmelere katılırlar ve toplu görüşmeler sonunda bir anlaşmaya varırlarsa, toplu iş sözleşmesi imzalanır. Toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarih “imza tarihi” tarihi olarak kabul edilir.

Eğer işveren tarafı toplu görüşmelere katılmazsa veya görüşmeler sonunda bir anlaşmaya varamazlarsa bu durumda toplu iş sözleşmesi imzalanamaz ve uyuşmazlığın çözümü için işçi sendikası konuyu Yüksek Hakem Kurulu’na intikal ettirilir.

YHK Karar Tarihi: Yüksek Hakem Kuruluna (YHK) intikal eden uyuşmazlık neticesinde, YHK tarafından toplu iş sözleşmesini karara bağlanır. Kararın verildiği tarih “Karar Tarihi” ve aynı zamanda sözleşmenin “İmza Tarihi” olarak kabul edilir.

Yürürlük Tarihi: Yüksek Hakem Kurulunca verilen toplu iş sözleşmesi kararlarında “Yürürlük Süresi” başlıklı maddede, toplu iş sözleşmesinin yürürlük tarihleri (başlangıç ve bitiş) belirtilir.

3. TAŞERON İŞÇİLER TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN YARARLANMA HAKLARI HANGİ TARİHTE BAŞLAR?

Bu konuyla ilgili olarak 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 39’ncu maddesinde;

“(1) Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır.

(2) Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır.

(3) Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler de, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır.

(4) Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir. İmza tarihinden önceki talepler imza tarihi itibarıyla hüküm doğurur” denilmektedir;

Çeşitli durumlarda işçilerin sendika üyelik tarihlerine göre toplu iş sözleşmesinden yararlanma tarihleri açıklanmıştır.

Maddenin ikinci fıkrasında sözleşmenin imza tarihi öncesinde ve sonrasında üye olan işçiler için ayrı tanımlama yapılmıştır:

“Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden… itibaren yararlanır”

“Toplu iş sözleşmesinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır” denmektedir.

İşte tam olarak bu maddenin uygulanmasında bazı tereddütler yaşandığı görülmektedir.

Kamuda taşeron işçilere yönelik uygulanan toplu iş sözleşmelerinde, daha önce de belirttiğimiz gibi taraflar arasında bir anlaşmaya varılamadığından, toplu iş sözleşmeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanmaktadır.

Sözleşmenin imza tarihi, Yüksek Hakem Kurulu karar tarihi olarak kabul edildiğinden YHK karar tarihi öncesinde üye olan işçilerin yürürlük tarihinden itibaren yani en baştan bu haktan faydalanacağı gibi bir sonuç çıkmaktadır.

Bu kabule göre;

Örnek-1’de görülen işçi, yürürlük tarihi ile Yüksek Hakem Kurulu karar tarihi arasında sendikaya üye olmuştur. Bu durumda 6356 sayılı Kanun Madde 39 uyarınca, “sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olduğu” kabul edilerek yürürlük tarihi itibariyle (yani en baştan) bu haklardan faydalanacaktır.

Örnek-2’de görülen işçi ise Yüksek Hakem Kurulu karar tarihinden sonra sendikaya üye olmuştur. Bu durumda 6356 sayılı Kanun Madde 39’un “imza tarihinden sonra üye olanlar üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır” hükmü uyarınca üyelik tarihinden sonra toplu iş sözleşmesi haklarından faydalanacaktır.

4. GEÇMİŞE ETKİLİ TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN YARARLANMA KONUSUNDA FARKLI GÖRÜŞLER VE YARGITAY KARARLARI

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu 07/11/2012 tarihinde yürürlüğe girmiştir ve halen yürürlüktedir. Bu kanun öncesinde ise 07.05.1983 tarihli 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu yürürlükteydi.

Geçmişe etkili toplu iş sözleşmelerinden yararlanma konusundaki kanun hükmünün, 6356 sayılı Kanun ve 2822 sayılı Kanunda aynı şekilde düzenlendiği görülmektedir.

Uygulamada ve doktrinde imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olan işçilerin geçmişe etkili (makable şamil) olarak yürürlüğe sokulan toplu iş sözleşmesinden yararlanma başlangıcının yürürlük tarihi mi yoksa sendikaya üyelik tarihi mi olacağı konusunda farklı görüşler ortaya çıkmıştır. Fakat toplu iş sözleşmesinin imzası tarihinde üye olan işçinin yürürlük başlangıcı tarihinde de işçi ve sendika üyesi bulunması durumunda problem söz konusu olmayacaktır. Eğer yürürlüğün başlangıcı tarihinde işçi olmakla beraber taraf sendika üyesi değilse bu takdirde toplu iş sözleşmesinden yararlanmada problem meydana gelir. (Geçmişe Etkili Yürürlüğe Giren Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma, Doç.Dr.Nizamettin AKTAY, Gazi Üniversitesi İİBF)

İmza tarihinde üye olanların geçmişe etkili olarak yürürlük tarihinden itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlanmaları için, üyeliklerinin yürürlük süresinde de mevcut olup olmamasının gerekip gerekmediği konusu 2822 sayılı Kanunda belirtilmemiştir. 2822 sayılı Kanunda sadece m.9/II’ de, imza tarihinde üye olanların yürürlük tarihinden itibaren sözleşmeden yararlanacakları, başkaca bir koşul aranmaksızın belirtilmiştir. Yasal düzenlemenin ne şekilde yorumlanması gerekeceği konusunda, öğreti ve yargı kararlarında farklı görüşler ileri sürülmüştür. (Toplu İş Sözleşmesinin Geçmişe Etkili Olarak Yürürlüğe Konulması, Yrd. Doç. Dr. M. Erdem ÖZDEMİR, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 1994 yılına gelinceye kadar verdiği kararlarında geçmişe etkili yürürlüğe sokulan toplu iş sözleşmelerinden yararlanmada, işçinin sendikaya üye olduğu tarihi esas almıştır. Sendikaya üyelik tarihinden önceye götürülen yürürlük tarihinden itibaren toplu iş sözleşmesinden faydalanmayı Yargıtay kabul etmemiştir. 20.03.1990 tarih ve E.1990/67 K.1990/3146 sayılı kararında da bu husus şöyle ifade edilmiştir: “… İşçinin toplu iş sözleşmesinin yürürlük tarihinden itibaren yararlanabilmesi için gerek yürürlük tarihinde ve gerekse taraf sendikaya üye olması şarttır. İmza tarihinde taraf sendikaya üye olmasına rağmen, üyeliği yürürlük tarihinden sonraki bir tarihte gerçekleşmişse, ancak üye olduğu tarihten sonrası için yararlanabilir ve böyle bir durumda üye olduğu tarihten geriye doğru yürürlük tarihinden itibaren yararlanamaz. Bu, toplu iş sözleşmesinden yararlanmanın esaslı koşullarındandır. Anılan madde hükmünü başka şekilde yorumlamak mümkün değildir. Daire kararları da bu yöndedir ” (Çalışma Hayatı ile İlgili Yargıtay Kararları, Kamu-İş Yayını, 1990-1995, Ankara 1996 s.495-497)

Sendika üyeliği yararlanmada asıl olduğuna göre, geçmişe etkili yürürlüğe giren toplu iş sözleşmelerinde, sendika üyeliği dışında kalan dönem için de yararlanmanın kabul edilmemesi Kanun’un ruhuna ve lafzına uygundur. 9. Maddenin ilk fıkrası “Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikası üyeleri yararlanırlar” ifadesi ile “sendika üyesi olunmayan dönem” için de yararlanmanın olamayacağını anlamak daha uygundur. Her ne kadar ikinci fıkrada, imza tarihinde sendika üyesi olanların yürürlük tarihinden itibaren yararlanacakları ifade edilmiş ve sadece imza tarihinde üye olmuş bulunmanın yürürlük tarihinden itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeyi mümkün kılabileceğini çağrıştıran ifadesi, birinci fıkra hükmü ile ele alındığında yukarıda belirttiğimiz tarzda faydalanmanın dışına bizi götüremez. İmza tarihinde üye bulunanlardan ancak yürürlük tarihinde de işyerinde çalışmak ve üye olmak şartıyla toplu iş sözleşmesinden geçmişe etkili yararlanabilmeleri kabul edilmelidir. Yoksa sözleşmenin imzasından bir gün önce sendikaya üye olan işçi ile eskiden beri sendikaya üye olan işçi arasında yararlanma itibariyle hiçbir fark olmayacak, katlanılan külfetler itibariyle ise büyük farklar olacaktır. Birisi her ay üyelik aidatı ödemiş olacak, diğeri ise hiçbir aidat ödemeksizin (geçmişe etkili dönem için) toplu iş sözleşmesinin farklarını alabilecektir. Menfaat denkleşmesi de gerçekleşmemiş olacaktır. 9. maddenin arzusu da bu değildir. (Geçmişe Etkili Yürürlüğe Giren Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma, Doç.Dr.Nizamettin AKTAY, Gazi Üniversitesi İİBF)

4.1. Yargıtay Daire Görüşü 1994 Yılından Sonra Değişiyor

Yargıtay 1994 yılında verdiği yeni bir karar ile istikrar kazanmış Daire görüşünü tamamen değiştirmiş ve toplu iş sözleşmesinin yürürlük başlangıcı tarihinden sonra işe giren ancak sözleşmenin imzasından bir müddet önce sendikaya üye olan işçinin toplu iş sözleşmesinden işe giriş tarihinden itibaren yararlanabileceğini kabul ederek, taraf sendika üyesi olunmayan dönem için de yararlanmayı mümkün kılmıştır.

Mahkeme kararında bu kabul şöyle ifade edilmektedir: “… Uyuşmazlık konusu toplu iş sözleşmesi 30.07.1991 tarihinde imzalanmış olup, yürürlük başlangıcı tarihi 01.03.1991’dir. Davacı 1.03.1991 tarihinden sonra ve imza tarihinden önce işyerinde çalışmaya başlamış ve henüz sözleşme imzalanmadan sendikaya üyeliği kesinleşmiştir. Davacı, toplu iş sözleşmesinin imzalandığı 30.07.1991 tarihinden önce taraf işçi sendikasına üye bulunduğuna göre işe giriş tarihinden itibaren sözleşmeden yararlanması gerekir. Davacı, sözleşmenin yürürlük başlangıcı olan 01.03.1991 tarihinden sonra işe girdiğine ve imza tarihinde taraf işçi sendikasının üyesi bulunduğuna göre 2822 sayılı Yasa’nın 9. maddesinin açık hükmü karşısında işe giriş tarihinden itibaren sözleşmeden yararlandırılması doğrudur”(19.09.1994, E. 1994/12454, K. 1994/12158, Çalışma Hayatı ile İlgili Yargıtay Kararları, Kamu-İş Yayını, 1990-1995, Ankara 1996 s.512-513)

Sonraki yıllarda verilen bazı Yargıtay kararlarını inceleyecek olursak:

“… İşyerinde uygulanmakta olan TİS hükmü ile talep tarihinde yürürlükte olan 2822 sayılı kanunun 9/2 madde hükmüne göre “Toplu iş sözleşmesinin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren Toplu İş Sözleşmesinden yararlanırlar”. Mahkemece anılan hüküm uyarınca davacının TİS den yararlandığı süre tespit edilip alacakların buna göre hesaplattırılması gerekirken sendikaya üyelik başvuru tarihinde TİS den yararlandığını kabul eden rapora itibar edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” (Yargıtay 9. HD. 2017/6148 E., 2017/2650 K.)

“… 2822 sayılı Kanun’un 9. maddesine göre davacının imza tarihinden önce taraf işçi sendikası olan Tez – Koop İş sendikasına üyeliği mevcut olup 01.03.2011-28.02.2013 yürürlük süreli toplu iş sözleşmesinden yürürlük tarihinden itibaren yararlanması gerektiği tartışmasızdır” (Yargıtay 22. HD. 2016/30853 E., 2016/29506 K.)

“Davacı işçi Toplu İş Sözleşmesi imzalanmadan sendikaya üye olduğundan 2822 sayılı kanunun 9/2 maddesindeki “Toplu iş sözleşmesinin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden … yararlanır” kuralı uyarınca yürürlük tarihi ile fesih tarihi arasında ikramiye ve ilave tediye alacağının hesaplanıp hüküm altına alınması gerekirken, sendikanın başvurduğu 24.04.2009 tarihinden fesih tarihine kadar ilave tediye ve ikramiye alacağının eksik olarak hesaplanıp hüküm altına alınması hatalıdır” (Yargıtay 9. HD. 2013/10920 E., 2014/5525 K.)

5. SONUÇ

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 39’ncu maddesinin ikinci fıkrası (eski 2822 sayılı Kanunun 9’ncu maddesinin birinci fıkrası) uygulamasıyla ilgili olarak, işçinin imza tarihinden önce (Yüksek Hakem Kurulu karar tarihi) sendikaya üye olması durumunda, yürürlük tarihinden itibaren mi yoksa sendikaya üye olduğu tarihten itibaren mi toplu iş sözleşmesinden faydalanacağı konusunda farklı görüşler mevcuttur.

Yargıtay kararlarını incelediğimizde, 1994 yılına kadar Yargıtay’ın verdiği kararlar, işçinin toplu iş sözleşmesinin imza tarihi itibariyle sendikaya üye olmasının, yürürlük tarihinden itibaren ararlanacağı anlamına gelemeyeceği ve işçinin sendikaya üye olduğu tarih itibariyle yararlanabileceği… şeklindeyken 1994 yılında verdiği bir kararla Yargıtay bu görüşünden tamamen vazgeçmiş ve işçinin imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olması halinde yürürlük tarihinden itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlanacağı yönünde istikrarlı kararlar almaya başlamıştır.

Makalenin PDF halini indirmek için tıklayınız.

(1) 6356 sayılı Kanun Madde 41 gereğince işyeri, işletme, birden çok sendika gibi özel durumlarda değişebilir.

• 1. GİRİŞ
• 2. HANGİ TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİ YASA KAPSAMINDADIR?
• 3. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ İMZALANMASINA KADAR HANGİ SÜREÇLER GERÇEKLEŞİR?
  • 3.1.İşçi Sendikasının İdareden “İhale Sözleşmesi” Hakkında Yazılı Bilgi Talep Etmesi
  • 3.2. İşçi Sendikasının Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına Yetki Tespit Başvurusunu Yapması
  • 3.3.Bakanlıkça İşçi Sendikasına Yetki Verilmesi ve Taraflara Bildirilmesi
  • 3.4.Alt İşverenin (Taşeron Firmanın) Toplu İş Sözleşmesine İlişkin Yetkilerini Kamu İşveren Sendikasına Devretmesi
  • 3.5. Toplu İş Sözleşmesi Tarafları, Görüşmeler ve Uyuşmazlık Hali
  • 3.6. Toplu İş Sözleşmesi Kararlarının Uygulanması
• 4. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN KAYNAKLI FİYAT FARKLARININ HESAPLANMASI VE ÖDENMESİ

Ali Hikmet UĞURLU
Kamu İhale Mevzuatı Uzmanı

1. GİRİŞ

Bilindiği üzere 11/09/2014 tarihli 6552 sayılı torba yasa ile taşeron işçilerin sendika ve toplu iş sözleşmesi haklarına yönelik önemli düzenlemeler yapılmıştı.

Torba yasa ile 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu’nun 8’nci maddesine eklenen fıkrada; hizmet alımı ihaleleri kapsamında çalışan taşeron işçilerin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ek ücretlerinin, çalıştıkları kurumun bütçesinden “fiyat farkı” olarak ödenmesinin önü açılmıştı.

Yasanın yürürlüğe girdiği günden bugüne özellikle “hizmet” ve “güvenlik” kollarında faaliyet gösteren işçi sendikaları, taşeron işçilerin toplu iş sözleşmesi haklarını kazanmasına yönelik olarak yoğun bir çalışmaya girişmiş ve neticesinde bugüne kadar binlerce taşeron işçiyi sevindiren çok sayıda toplu iş sözleşmesinin imzalanmasını sağlamıştır.

Makalenin PDF halini indirmek için tıklayınız.

Bu makalemizde sayısı giderek artan ve Türkiye genelinde yaygınlaşan hizmet alımları ihalelerinde çalışan taşeron işçilerin, toplu iş sözleşmesi konusunu ele alıyoruz. Özellikle İdarelere bakar tarafıyla; İşçi Sendikası, İşveren Sendikası, Kamu İşveren Sendikası, Yüksek Hakem Kurulu, Toplu İş Sözleşmesi imzalanması süreçlerine ilişkin hususlara yer veriyoruz.

2. HANGİ TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİ YASA KAPSAMINDADIR?

4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu’nun 8’nci maddesinde;

“4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinde tanımlanan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt işveren tarafından münhasıran bu Kanun kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşlarına ait işyerlerinde çalıştırılan işçileri kapsayacak olan toplu iş sözleşmeleri; alt işverenin yetkilendirmesi kaydıyla merkezi yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin üyesi bulunduğu kamu işveren sendikalarından birisi tarafından 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülür ve sonuçlandırılır. Toplu iş sözleşmesinin kamu işveren sendikası tarafından bu fıkraya göre sonuçlandırılması hâlinde, belirlenen ücret ve sosyal haklardan kaynaklanan bedel artışı kadar idarece fiyat farkı ödenir. Kamu işveren sendikası tarafından yürütülmeyen ve sonuçlandırılmayan toplu iş sözleşmeleri için fiyat farkı ödenemez, 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrası esas alınarak asıl işveren sıfatından dolayı ücret farkına hükmedilemez ve asıl işveren sıfatıyla sorumluluk yüklenemez. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin esas ve usuller, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının görüşü alınmak suretiyle Maliye Bakanlığınca belirlenir” denmiştir.

Buna göre toplu iş sözleşmesinden kaynaklı ücret farklarının İdarelerce fiyat farkı olarak ödenmesi için aşağıdaki 4 koşulun bir arada olması gereklidir;

1. Söz konusu hizmet işinin, 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62’nci maddesi “e” bendi kapsamında Personel Çalıştırılmasına Dayalı(1) bir hizmet alımı olması gerekiyor.
2. Hizmet işinin İdarenin kendi işyerinde ve Asıl İşveren-Alt İşveren (Kamu Kurumu-Taşeron Firma) ilişkisi çerçevesinde yürütülüyor olması gerekiyor.
3. Toplu İş Sözleşmesinin bir tarafı “İşçi Sendikası” iken diğer tarafın da alt işverenin yetki vermesi şartıyla “Kamu İşveren Sendikası” olması gerekiyor.
4. Toplu iş sözleşmesi görüşmelerinin “Kamu İşveren Sendikası” tarafından 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre yürütülmesi ve sonuçlandırılması gerekiyor.

Yukarıdaki şartlarda sonuçlandırılan Toplu İş Sözleşmesinden kaynaklanan ücret artışları, İdare tarafından Yükleniciye fiyat farkı olarak ödenir ve Yüklenici de bu ücretleri işçi hesaplarına yatırır.

3. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ İMZALANMASINA KADAR HANGİ SÜREÇLER GERÇEKLEŞİR?

Toplu iş sözleşmesi imzalanması ve yasa kapsamında taşeron işçilere ücret farklarının ödenebilmesi için çeşitli süreçlerin tamamlanması gerekmektedir.

3.1.İşçi Sendikasının İdareden “İhale Sözleşmesi” Hakkında Yazılı Bilgi Talep Etmesi

Taşeron işçiler adına toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikasının, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına “Yetki Tespit Başvurusu” yapması gerekir. Yetki tespit başvurusunun ekine de İdareden temin edilecek ve aşağıdaki bilgileri içeren yazının eklenmesi gereklidir;

a) İhale konusu işin 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında olduğu,
b) Alt işverenin unvanı,
c) İşin niteliği,
d) Sözleşme kapsamındaki işyeri/işyerlerinin Sosyal Güvenlik Kurumu sicil numarası/numaraları,
e) Sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihleri,
f) … (Diğer bilgiler)

İşçi sendikasının yukarıdaki bilgileri talep eden başvurusunu, ihale sözleşmesini yürüten idareye vermesi durumunda, idarenin bu yazıya en geç 10 (On) gün içinde cevap vermesi gerekir.

Bu husus “Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmeliğin” 4’ncü maddesinin 2’nci fıkrasında; “…Yetki tespit başvurusuna; ihale sözleşmesini yürüten idareden temin edilecek sözleşme konusu işin 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında olduğunu, alt işverenin unvanını, işin niteliğini, sözleşme kapsamındaki işyeri/işyerlerinin Sosyal Güvenlik Kurumu sicil numarası/numaralarını, sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihleri ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca belirlenecek diğer bilgileri ihtiva eden resmi yazı eklenir. İhale sözleşmesini yürüten kamu kurum ve kuruluşu, talep tarihinden itibaren en geç on gün içinde bu bilgileri işçi sendikasına vermek zorundadır” şeklinde ifade edilmiştir.

3.2. İşçi Sendikasının Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına Yetki Tespit Başvurusunu Yapması

İşçi sendikası, ihale sözleşmesi kapsamında işyeri veya işletme düzeyinde yukarıda belirtilen yazılarla birlikte Bakanlığa yetki tespiti başvurusunu yapar. Bu husus “Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmeliğin” 4’ncü maddesinin 2’nci fıkrasında;

“…Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yapılacak yetki tespit işlemlerinde, 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde iş alan alt işverenin; aynı ihale sözleşmesi kapsamında tek bir işyerinin bulunması halinde işyeri düzeyinde, birden fazla işyerinin bulunması halinde ise işletme düzeyinde yetki tespiti verilir. Aynı ihale sözleşmesi kapsamında birden fazla işkolunda işyerinin bulunması halinde, her bir işkolundaki işyeri/işyerleri ayrı ayrı değerlendirilir.” şeklinde ifade edilmiştir.

3.3.Bakanlıkça İşçi Sendikasına Yetki Verilmesi ve Taraflara Bildirilmesi

İşçi sendikası tarafından yapılan yetki tespit başvurusu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 41’nci maddesinde belirtilen kriterlere göre değerlendirilir.

Değerlendirme sonucunda Bakanlık tarafından yetkili olduğu tespit edilen sendikaya 6356 sayılı Kanunun 44’ncü maddesine göre bir “Yetki Belgesi” verilir.

Bakanlık tarafından düzenlenen yetki belgesi aynı zamanda ihale konusu işin “Alt İşverenine” (taşeron firmaya) tebliğ edilir.

3.4.Alt İşverenin (Taşeron Firmanın) Toplu İş Sözleşmesine İlişkin Yetkilerini Kamu İşveren Sendikasına Devretmesi

Öncelikle şunu ifade etmek gerekir ki; taşeron işçilerle imzalanacak toplu iş sözleşmesinden hem İdare (Asıl İşveren) hem de Yüklenici (Alt İşveren) birlikte sorumludur. Bu husus 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2’nci maddesinde “… Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur”şeklinde ifade edilmiştir.

Ancak toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacakların, tamamını veya bir kısmını alt işveren tarafından ödemesini beklemek de (ihale şartları ve teklif fiyata dahil giderler açısından) çok gerçekçi olmayacaktır. İşte bu nedenle yazının en başında belirttiğimiz 11/09/2014 tarihli 6552 sayılı yasa ve 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu’nun 8’nci maddesinde yapılan düzenleme ile bu ücretlerin İdare bütçesinden ödenmesinin önü açılmıştır.

Buna göre alt işveren tarafından, asıl işverene (İdarenin) üye olduğu “Kamu İşveren Sendikasına” yetki verilmesi gereklidir. Bu husus “Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmeliğin” 4’ncü maddesinin 3’ncü fıkrasında;

“Alt işveren, 4735 sayılı Kanunun 8 inci maddesinin üçüncü fıkrası gereğince merkezi yönetim kapsamındaki kamu kuruluşlarının üyesi bulunduğu kamu işveren sendikalarından birisini yetkilendirebilir. Bu yetkilendirmenin 6356 sayılı Kanunun 44 üncü maddesine göre verilen yetki belgesinin alt işverene tebliği tarihinden itibaren (Değişik ibare:RG-17/3/2015-29298) on gün içerisinde yapılması zorunludur. Bu süre içinde yetkilendirme yapılmadığı takdirde toplu iş sözleşmesi kamu işveren sendikasınca yürütülmez ve sonuçlandırılmaz” şeklinde ifade edilmiştir.

Kamu kuruluşlarının üye olduğu iki adet kamu işveren sendikası vardır:

1) KAMU-İŞ (Kamu İşletmeleri İşverenleri Sendikası) http://www.kamu-is.org.tr/
2) TÜHİS (Türk Ağır Sanayii ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası) http://www.tuhis.org.tr/

Eğer İdare hâlihazırda bu iki kamu işveren sendikasından birine üye değilse, alt işveren bu sendikalardan birini yetkilendirebilir.

Alt işveren, Kamu İşveren Sendikasına vereceği “Yetkilendirme Yazısı” ekinde Bakanlık tarafından tebliğ edilen yetki belgesi ve tebligatın yapıldığı tarihi gösteren belgeyi, ihale sözleşmesini, toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işçilere ait iş akdi örneği ve işçilerin unvan ve ücretlerini gösterir tabloyu… ve varsa diğer istenen belgeleri 10 (on) gün içinde teslim eder.

Alt işverenin yukarıda belirtildiği şekilde ve süresi içinde kamu işveren sendikasını yetkilendirmesi durumunda, kamu işveren sendikası 6356 sayılı Kanun hükümlerine göre toplu iş sözleşmesi görüşmelerine başlar.

3.5. Toplu İş Sözleşmesi Tarafları, Görüşmeler ve Uyuşmazlık Hali

Toplu iş sözleşmesi masasına İşçi Sendikası ve alt işveren tarafından yetkilendirilen Kamu İşveren Sendikası oturur. Burada asıl işveren yani İdare görüşmelere müdahil değildir.

Kamu işveren sendikası tarafından yürütülen toplu iş sözleşmesi görüşmeleri neticesinde taraflar genellikle bir anlaşmaya varamazlar.

Bu tip hallerde son kararı Yüksek Hakem Kurulu(2) verir. Yüksek Hakem Kurulu tarafından verilen uyuşmazlık kararları, 6356 sayılı Kanunun 51’nci maddesi uyarınca kesindir ve toplu iş sözleşmesi hükmündedir.

Yüksek Hakem Kurulunun verdiği uyuşmazlık kararları asıl işveren (İdare) açısından da bağlayıcıdır. “Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmeliğin” 4’ncü maddesinin 1’nci fıkrasında;

“…Kamu işveren sendikalarınca yürütülen toplu iş sözleşmeleri için bir uyuşmazlık söz konusu olduğunda bu uyuşmazlığın 6356 sayılı Kanun hükümlerine göre sonuçlandırılması halinde de fiyat farkı ödenir” şeklinde ifade edilmiştir.

3.6. Toplu İş Sözleşmesi Kararlarının Uygulanması

İmzalanan toplu iş sözleşmesi ihale konusu hizmet alımı işi ile sınırlıdır. İş bittiğinde toplu iş sözleşmesi de sona erer. Bu nedenle toplu iş sözleşmesinin ihale konusu işin süresinden daha uzun olamaz.

Toplu iş sözleşmesinin imzalanmasından itibaren altı iş günü içinde toplu iş sözleşmesinin onaylı bir sureti kamu işveren sendikası tarafından, uyuşmazlık halinde ise Yüksek Hakem Kurulu tarafından İdare ve alt işverene gönderilir.

Yukarıda ayrıntılı olarak ifade edildiği üzere kamu işveren sendikası tarafından yürütülen ve sonuçlandırılan toplu iş sözleşmeleri için İdarelerce fiyat farkı ödenir. Diğer hallerde ise fiyat farkı ödenmez.

4. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN KAYNAKLI FİYAT FARKLARININ HESAPLANMASI VE ÖDENMESİ

Yukarıda belirtilen süreçlerin tamamlanmasının ardından sıra toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ücret farklarının hesaplanması ve fiyat farkı olarak ödenmesine gelir.

Fiyat farkı hesaplarının detaylı olması sebebiyle konuyu ayrı bir makalede ele alıyoruz. “Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklı Fiyat Farklarının Hesaplanması ve Ödenmesi” adlı makalemizi inceleyebilirsiniz.

Makalenin PDF halini indirmek için tıklayınız.

(1) Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımları; ihale konusu işte çalıştırılacak personel sayısının ihale dokümanında belirlendiği, bu personelin çalışma saatlerinin tamamının idare için kullanıldığı ve yaklaşık maliyetinin en az % 70’lik kısmının asgari işçilik maliyeti ile varsa ayni yemek ve yol giderleri dahil işçilik giderinden oluştuğu hizmetlerdir. Kamu İhale Genel Tebliği, Madde 78.1

(2) 6356 sayılı Kanunun 57’nci maddesine istinaden kurulmuş ve toplu iş sözleşmelerinin sonuçlandırılmasında mutlak yetkili olan ve çalışma esasları “Toplu İş Sözleşmesinde Arabulucuya ve Hakeme Başvurma Yönetmeliği”nde belirtilmiş yetkili kuruldur.