Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, yüzde fazlaların kadroya geçiş aşamasında “iş sözleşmesinde yer almaması” halinde nasıl bir yol izleneceğine ilişkin son sözü söyledi.

Bilindiği gibi 696 sayılı KHK ile kadroya geçen işçilerin önemli bir bölümü taşeron dönemde “asgari ücretin yüzde fazlası” şeklinde maaş alıyordu.

Bu yüzde fazlalar, ihale sözleşmesine göre asgari ücretin %10-20-30 vs. fazlası gibi şeklindeydi. 

Bu işçilerin kadroya geçmesiyle birlikte mali ve sosyal hakları, Yüksek Hakem Kurulu kararlarına göre ilan edilen toplu sözleşmeyle tespit edilmişti.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da işçilerin asgari ücretle olan bağlarının koptuğunu ve % fazlaların artık ödenmeyeceğini duyurmuştu.

Taşeron  işçi oldukları dönemde asgari ücretin % fazlasına göre maaş alan ancak kadroya geçmeleriyle birlikte bu haklarını kaybeden işçiler dava açma yoluna gittiler.

Açılan davalarda, yerel mahkemeler çoğunlukla  işçi lehine hüküm kurarak yüzde fazlaların ödenmesine karar verdi. 

Yüzde fazla davaları önce Bölge Adliye Mahkemelerinin, ardından Yargıtay’ın önüne geldi. 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, iki ayrı kararla hangi işçilere yüzde fazlaların ödenip, hangilerine ödenmeyeceğini netleştirdi.

İŞ SÖZLEŞMESİNDE YÜZDE FAZLA MADDESİ VAR İSE… 

9. Hukuk Dairesi’nin 19 Ekim 2020 tarihli Kararında; iş sözleşmesinde yüzde fazlaların ödeneceğine ilişkin açık hüküm varsa, bu farkların işçilere ödenmesine karar verildi.

Kararda, “Kadroya geçiş aşamasında işverenle imzalanan iş sözleşmesinde asgari ücretin belli bir oranda fazlasının ödeneceği kararlaştırılmışsa söz edilen kural, her asgari  ücret artış dönemi için işvereni bağlar. Bu nedenle dairemizin onamaya dair kararında iş sözleşmesinin açık hükmü gereği ücret farkı ile diğer fark işçilik alacaklarının kabulü sonucuna gidilmiştir.” denildi.

Neticede belirsiz süreli iş sözleşmesinde yüzde fazlalarla ilgili bir hüküm bulunan işçilerin açtığı % fazlalarla ilgili davalar, Yargıtay aşamasında işçi lehine sonuçlandı. 

İŞ SÖZLEŞMESİNDE YÜZDE FAZLA İBARESİ YOKSA … 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, diğer kararında ise işçiyle imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmesinde yüzde fazlaların ödeneceğine ilişkin açık bir hüküm yoksa işçilerin yüzde fazlaya hak kazanamayacağına hükmetti.

9. Hukuk Dairesi, ayrıca 4 D  sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin, sürekli işçi kadrosuna geçirildikten sonra kamu kurum ve kuruluşlarınca bireysel iş sözleşmesinin yapılmamış olması durumunda da yüzde fazlaların ödenmeyeceğine hükmetti.

HUKUK GENEL KURULU SON SÖZÜ SÖZLEDİ!

Ancak Ankara 28. İş Mahkemesi, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin “işçiyle imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmesinde yüzde fazlaların ödeneceğine ilişkin açık bir hüküm yoksa” işçilerin talebinin reddedilmesi yönündeki kararına direndi.

Bu nedenle konu Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun önüne geldi.

Hukuk Genel Kurulu, kararında özetle şöyle denildi:

“-       Davacı, davalı İdareye ait hastanede en son asgari ücretin %28 fazlası ücretle çalışırken 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’nin 127. maddesi ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’ye eklenen Geçici 23. madde uyarınca kadroya alınmıştır.

–       Esasen hizmet alım sözleşmesi kapsamında yüklenici işçisi olarak çalıştığı dönemde, hizmet alım sözleşmesi gereği davacıya asgari ücretin %28 fazlası ücretin ödenmekte olduğu anlaşılmaktadır. Mevzuat gereği yine aynı ücretle kamuda sürekli işçi kadrosuna geçirildiği, kadroya geçirildikten sonra 2019 yılı Ocak ayına kadar aynı şekilde ücret almaya devam ettiği görülmüştür. Ancak yasal düzenleme gereği hizmet alım sözleşmeleri geçiş işleminin yapıldığı tarih itibariyle feshedilmiş sayıldığından ve yeni ücretlendirme döneminde davacının asgari ücretin belirli oran fazlası ücret almasını gerektirir bir düzenleme yapılmadığından, davacının asgari ücretin belirli oran fazlası ücret alması gerektiğine ilişkin iddiasının yasal dayanağı bulunmamaktadır.

–       Kaldı ki, davacı 2019 yılında, ücretinin 2019 yılı asgari ücret seviyesine çekilerek bu ücrete Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmesi hükmü gereği %4 oranında zam uygulandığını ve bu surette eksik ücret ödendiğini ileri sürmüşse de, davacının kadroya geçiş ücretine Yüksek Hakem Kurulu tarafından bağıtlanan toplu iş sözleşmesi uyarınca 2018 yılı birinci ve ikinci dönem ücret zamlarının uygulandığı, 01.01.2019 tarihindeki ücretinin de 31.12.2018 tarihinde almakta olduğu ücrete %4 zam oranı tatbik edilerek belirlendiği görülmüştür. Dolayısıyla, davacının iddiasının aksine ücreti düşürülmemiş, 31.12.2018 tarihinde aldığı ücreti korunarak, bu ücrete toplu iş sözleşmesi hükmü uygulanarak ücreti belirlenmiştir.

–       Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, hizmet alım sözleşmelerinin geçiş işleminin yapıldığı tarih itibariyle feshedilmiş sayılacağına ilişkin düzenlemenin alt işverenin sözleşmesiyle ilgili bir düzenleme olduğu, bu maddenin işçinin ücretinin belirlenmesine etkisinin olmadığı, yüklenici nezdinde asgari ücretin belirli oran fazlasıyla ücret alarak çalışan işçi açısından kadrolu olduktan sonra İdare ile imzaladığı iş sözleşmesinde oran yazmamasının öneminin bulunmadığı, sözleşmenin yorumu gereği yüklenici işçisi iken ücretine uygulanan artışın taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi için de uygulanması gereken oran olarak kabulü ve ücretin buna göre belirlenmesinin gerektiği, bu nedenle direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de, bu görüş yukarıda açıklanan nedenlerle Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.”

Sonuç olarak; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin verdiği, kadroya geçiş aşamasında işçiyle imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmesinde yüzde fazlaların ödeneceğine ilişkin açık bir hüküm yoksa işçinin hak iddia edemeyeceğine ilişkin kararını onayarak İş Mahkemesi’nin direnme kararını ortadan kaldırmıştır.

Böylece kadroya geçiş aşamasında imzalanan iş sözleşmesinde “yüzde fazla” ibaresi olmayan işçiler açısından davalar aleyhte sonuçlanmış oldu.

İşte Hukuk Genel Kurulu’nun o kararı!

Bu yüzde fazlalar, ihale sözleşmesine göre asgari ücretin %10-20-30 vs. fazlası gibi şeklindeydi. 

Bu işçilerin kadroya geçmesiyle birlikte mali ve sosyal hakları, Yüksek Hakem Kurulu kararlarına göre ilan edilen toplu sözleşmeyle tespit edilmişti.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da işçilerin asgari ücretle olan bağlarının koptuğunu ve % fazlaların artık ödenmeyeceğini duyurmuştu.

Taşeron işçi oldukları dönemde asgari ücretin % fazlasına göre maaş alan ancak kadroya geçmeleriyle birlikte bu haklarını kaybeden işçiler dava açma yoluna gittiler.

Açılan davalarda, yerel mahkemeler çoğunlukla işçi lehine hüküm kurarak yüzde fazlaların ödenmesine karar verdi. 

Yüzde fazla davaları önce Bölge Adliye Mahkemelerinin, ardından Yargıtay‘ın önüne geldi. 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, iki ayrı kararla hangi işçilere yüzde fazlaların ödenip, hangilerine ödenmeyeceğini netleştirdi.

İŞ SÖZLEŞMESİNDE YÜZDE FAZLA MADDESİ VAR İSE… 

9. Hukuk Dairesi’nin 19 Ekim 2020 tarihli Kararında; iş sözleşmesinde yüzde fazlaların ödeneceğine ilişkin açık hüküm varsa, bu farkların işçilere ödenmesine karar verildi.

Kararda, “Kadroya geçiş aşamasında işverenle imzalanan iş sözleşmesinde asgari ücretin belli bir oranda fazlasının ödeneceği kararlaştırılmışsa söz edilen kural, her asgari ücret artış dönemi için işvereni bağlar. Bu nedenle dairemizin onamaya dair kararında iş sözleşmesinin açık hükmü gereği ücret farkı ile diğer fark işçilik alacaklarının kabulü sonucuna gidilmiştir.” denildi.

Neticede belirsiz süreli iş sözleşmesinde yüzde fazlalarla ilgili bir hüküm bulunan işçilerin açtığı % fazlalarla ilgili davalar, Yargıtay aşamasında işçi lehine sonuçlandı. 

İŞ SÖZLEŞMESİNDE YÜZDE FAZLA İBARESİ YOKSA … 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, diğer kararında ise işçiyle imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmesinde yüzde fazlaların ödeneceğine ilişkin açık bir hüküm yoksa, kurum lehine karar verdi. 

9. Hukuk Dairesi, ayrıca 4 D sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin, sürekli işçi kadrosuna geçirildikten sonra kamu kurum ve kuruluşlarınca bireysel iş sözleşmesinin yapılmamış olması durumunda da yüzde fazlaların ödenmeyeceğine hükmetti.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararında şöyle denildi:

“Sürekli işçi kadrolarına geçişle, hizmet alım sözleşmeleri kapsamında çalışanların daha önce ücret ile diğer mali ve sosyal haklarını asgari ücretle irtibatlandıran uygulamalara son verildiği açıktır. Yükleniciler tarafından istihdam edilip de sınavla sürekli işçi kadrolarına geçen işçilerin ücret ile diğer mali ve sosyal haklarının yeni süreçte Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmesinin uygulanmasıyla oluşan ücret ile diğer mali ve sosyal haklardan fazla olamayacağına ilişkin yasal düzenleme karşısında, İş Kanununun 22. ve 62. maddesi hükümlerinin ihlalinden söz edilemez. Sürekli kadroya geçirildikten sonra kamu kurum ve kuruluşlarınca bireysel iş sözleşmesinin yapılmamış olması da varılan bu sonuca etkili değildir.

Somut uyuşmazlıkta, hizmet alım sözleşmeleri ve şartnamede öngörülen asgari ücretin belli bir oranda fazlası dikkate alınarak belirlenen tutar davacının kadroya geçiş ücreti olarak belirlendikten sonra Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmesi zamları uygulanmıştır. Sözü edilen uygulama Çalışma Genel Müdürlüğünün görüş yazısına uygun olup, hükme esas alınan bilirkişi raporunda 1 Ocak 2019 tarihi itibarıyla artan asgari ücretin belli bir oran üzerinden ücret tespiti ile bu ücrete yüzde 4 artış uygulanması isabetli değildir. Davacının ücreti 2018 yılı asgari ücretinin hizmet alım sözleşmelerinde yer alan oranına göre belirlenmiş, 2018 yılı birinci ve ikinci dönem ücret artışları toplu iş sözleşmesi gereği uygulanmış ve 1 Ocak 2019 tarihindeki yüzde 4 ücret artışı da 31 Aralık 2018 tarihinde almakta olduğu ücrete tatbik edilerek belirlenmiştir. Dava dilekçesinde iddia edildiği gibi 1 Ocak 2019 tarihinde ücret asgari ücret seviyesine çekilerek daha sonra yüzde 4’lük artışa gidilmiş değildir.

Kadroya geçiş aşamasında işverenle imzalanan iş sözleşmesinde asgari ücretin belli bir oranda fazlasının ödeneceği kararlaştırılmışsa söz edilen kural, her asgari ücret artış dönemi için işvereni bağlar. Bu nedenle dairemizin onamaya dair kararında iş sözleşmesinin açık hükmü gereği ücret farkı ile diğer fark işçilik alacaklarının kabulü sonucuna gidilmiştir. Davaya konu uyuşmazlıkta davacı işçinin kadroya alınması ile birlikte işverenle imzalanan iş sözleşmesinde asgari ücretin belli bir oranı seviyesinde ücret ödeneceği açıkça öngörülmediğinden onama kararı somut uyuşmazlıkta emsal niteliğinde değildir.”

696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname (KHK) ile kadroya geçen taşeron işçilerin, alt işveren işçisi oldukları dönemde ihale sözleşmesine göre asgari ücretin % 10/20/30/40 fazlası gibi maaşlar aldıkları bilinmektedir.

Bu işçiler, 02.04.2018 tarihinde kadroya geçirilirken mali ve sosyal hakları da süresi en son sona erecek olan Yüksek Hakem Kurulu kararlarına dayanılarak ilan edilen 12 Nisan 2018 tarihli Toplu İş Sözleşmesi ( TİS) ile belirlenmiştir. Söz konusu bu toplu iş sözleşmesiyle 696 sayılı KHK ile kadroya geçen işçilerin maaşlarına her 6 ayda bir yüzde 4 zam yapılması öngörülmüştü.

Aynı süreçte Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı bir görüş yayınlayarak, işçilerin asgari ücretle olan bağlarının koptuğunu ve % fazlaların artık ödenmeyeceğini açıklamıştı.

Ancak pek çok işçi, alt işveren döneminde asgari ücretin ‘yüzde fazlası’ maaş aldıklarını, dolayısıyla bu haklarının devam ettiğini belirterek çok dava açtılar.  Yüksek Hakem Kurulu kararları sona ermesine rağmen işçilerin davaları sürmekteydi.

Gelinen noktada, sözkonusu davalar konusunda Yargıtay emsal teşkil edecek içtihatlara imza attı.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Sağlık Bakanlığı aleyhine açılan davalarda işçileri çok sevindirecek bir dizi karara imza attı.

9. Hukuk Dairesi, 2021/5627 E.,  2021/11396 sayılı Kararında, Bölge Adliye Mahkemesinin işçiler aleyhindeki yüzde fazla kararını bozarak, işçi ile işveren arasında kadroya geçiş aşamasında imzalanan iş sözleşmesinde “açıkça asgari ücretin % fazlasının ödeneceğinin kararlaştırılması” durumunda işçilerin maaşlarının yüzde fazlalar dikkate alınarak hesaplanmasına gerektiğine hükmetti.

Yüzbinlerce işçi için emsal teşkil edecek Yargıtay kararına göre, kadroya geçiş aşamasında işverenle imzalanan iş sözleşmesinde asgari ücretin belli bir oranda fazlasının ödeneceği kararlaştırılmışsa, bu kural her asgari ücret artış dönemi için işvereni bağlar.

9. Hukuk Dairesi, 2021/5627 E.,  2021/11396 sayılı Kararında şöyle denildi:

“Somut uyuşmazlıkta, dosya eksiklik talebi yazımız gereğince Sağlık Bakanlığından getirtilen davacı işçinin kadroya geçişi aşamasında Bakanlık ile arasında imzalanan iş sözleşmesinde açıkça asgari ücretin % 20 fazlasının ödeneceğinin kararlaştırıldığı görülmektedir. Belirtmek gerekir ki; kadroya geçiş aşamasında işverenle imzalanan iş sözleşmesinde asgari ücretin belli bir oranda fazlasının ödeneceği kararlaştırılmışsa sözü edilen kural, her asgari ücret artış dönemi için işvereni bağlar. Bu durumda davacının ücreti hesaplanırken iş sözleşmesi hükümlerine uygun olarak 2019 yılı için asgari ücretin % 20 oranında fazlası bulunmalı ve Toplu İş Sözleşmesi hükümlerine göre % 4 zam yapılmak suretiyle ödenecek ücret belirlenmeli ve davacının talepleri bu ücrete göre değerlendirilmesi gerekirken, Bölge Adliye Mahkemesince bu şekilde hesaplama ile karar veren ilk derece mahkemesi kararı, kaldırılarak davanın reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.”

PEKİ ŞİMDİ NE OLACAK? İŞÇİLER NE KADAR FARK ALACAKLAR?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 05.07.2021 tarihli oybirliğiyle alınan güncel kararına göre; iş sözleşmesinde “açıkça asgari ücretin % fazlasının ödeneceği kararlaştırılan” işçiler için önemli bir maaş farkı ortaya çıkacak.

Buna göre;

• Kadroya geçiş aşamasında işverenle imzalanan iş sözleşmesinde, asgari ücretin belli bir oranda fazlasının ödeneceği kararlaştırılmışsa sözü edilen kural, her asgari ücret artış dönemi için işvereni bağlar.
• Bu durumda işçinin ücreti hesaplanırken iş sözleşmesi hükümlerine uygun olarak 2019 yılı için asgari ücretin % fazlası (10/20/30/40) bulunmalı ve Toplu İş Sözleşmesi hükümlerine göre % 4 zam yapılmak suretiyle ödenecek ücret belirlenmelidir.
• Dolayısıyla iş sözleşmesinde asgari ücretin yüzde fazlasının ödeneceğine ilişkin açık kural varsa, bu işçiler için geriye dönük olarak % fazla oranı dikkate alınarak yeniden hesaplama yapılmalı ve Mahkeme kararına istinaden bu fark işçilere ödenmelidir.

İŞTE YÜZBİNLERCE İŞÇİYİ SEVİNDERECEK O YARGITAY KARARI!

“9. Hukuk Dairesi         2021/5627 E.  ,  2021/11396 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : … 9. Hukuk Dairesi
…
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı Bakanlığa bağlı hastanede 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçiş yapmak suretiyle “özel güvenlik görevlisi” olarak çalıştığını, davacının süreli kadroya geçmeden 31/12/2018 tarihine kadar asgari ücretin % 20 fazlası üzerinden ücret aldığını, ancak davalı kuruma başladıktan sonra (01/2019 döneminden sonra) yanlış bir yorumla ücretine %4 zam yapılmak suretiyle ücretinin düşürüldüğünü oysa 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ye eklenen geçici 23. maddesi gereğince kadroya geçmeden evvel ki haklarının kadrodan sonrada uygulanması gerektiğini, İş Kanunu 62. maddesinde de ücretin düşürülmeyeceğinin vurgulandığını, ücret bordrolarının imzalanması halinde dahi bu hakkın ortadan kaldırılmayacağını, düşüklüğünü sebebi olarak Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığının yazsının gerekçe olarak gösterildiğini ücretin eksik gösterilmesi sebebiyle 2019 yılından itibaren davacı işçinin ücretini, ilave tediyesinin, ikramiyesinin, fazla mesai, Ulusal bayram genel tatil çalışma ücretlerinin eksik ödendiğini iddia ederek; eksik ödenen ücret alacağının, ilave tediye fark alacağının, ikramiye fark alacağının, fazla mesai ücreti fark alacağının, ulusal bayram genel tatil ücreti fark alacağının faiziyle birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar vekili, davacının talep konusu yaptığı alacakların zamanaşımına uğradığını, 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’nin 23. maddesinin 6. fıkrasında sürekli işçi kadrolarına geçirilen işçilerin ücretleri ve diğer mali ve sosyal haklarının belirlenmesine esas olacağını, geçiş işlemi yapılan işçilere idarelerce uygulanmak üzere Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve 31/10/2020 tarihine kadar uygulanacak olan Toplu İş Sözleşmesi ücret mali ve sosyal haklara ilişkin hükümler doğrultusunda işçilerin 01/01/2018 tarihinde almakta oldukları günlük çıplak ücrete aynı tarihten itibaren % 4 oranında zam yapılacağı ancak yapılan bir zam olması halinde % 4’den mahsup edileceğinin vurgulandığını, dosyaya sunulan ücret bordrolarında davacının ücreti korunarak üzerine % 4′ lük zam yapıldığı, herhangi bir ücret indirimine gidilmediğini, davacının 01/01/2018 – 31/12/2018 arasında asgari ücretin %32 (seri dosyalarda değişen oranlarda) fazlasını aldığını ve bunun devam etmesi gerektiğini iddia etmesine karşın 01/01/2019 ve devamın da davacının asgari ücretinin %32 fazlasını almasını gerektirir hizmet sözleşmesi bulunmadığını, dava dilekçesinin aksine davacının ücreti 2019 yılı asgari ücret seviyesine çekilerek bu ücrete % 4 zam uygulanmadığını davacının 2018 ücreti korunarak % 4 oranında zammın yapıldığını bu durumda ücretin düşürülmesinden bahsedilemeyeceğini, davacının sendika üyesi olup olmadığı, üye sendikaya üyelik tarihinin iş sözleşmesinin sona erip ermediği ve dayanışma aidatın ödenip ödenmediğini, hususlarının tespiti gerektiğini, faiz başlangıç tarihi ile faiz oranlarına itiraz ettiklerini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davalı vekilinin istinaf başvurusunun “ Dairemizce istinaf incelemesi yapılan dosyada davacının geçiş anında imzaladığı sözleşmenin ücret kısmının boş bırakıldığı, Yargıtay tarafından yukarıdaki kararda açıklanan gerekçelerle davacının ücretinin idarece tespiti ile yapılan ödemelerde bir hata bulunmadığı, bu nedenle de davacının fark ücret ve buna bağlı olan diğer taleplerinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesinin isabetsiz olduğu anlaşılmaktadır.” gerekçesi ile esastan kabulüne karar verilmiş, ilk derece mahkemesi kararı kaldırılarak dava reddedilmiştir.

Temyiz Başvurusu :
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:
20.11.2017 tarih ve 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’nin (01.02.2018 tarih ve 7079 sayılı Kanun’un 118. maddesi aynen kabul edilen) 127. maddesi ile 375 sayılı Kanun Hükmün Kararname’ye eklenen geçici 23. maddesinde maddede belirtilen kamu idareleri ve bunlara bağlı döner sermayeli kuruluşlar ile ve yine maddede belirtilen idarelerin merkez ve taşra teşkilatlarında, 4734 sayılı Kanun ve diğer mevzuattaki hükümler uyarınca personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmeleri kapsamında yükleniciler tarafından 04.12.2017 tarihi itibariyle çalışmakta olanların, maddede öngörülen şartları taşımaları, yazılı olarak başvurmaları ve yapılacak sınavda başarılı olmaları kaydıyla sürekli işçi kadrolarına geçirilecekleri düzenlenmiştir.

Aynı düzenlemeye göre, “sürekli işçi kadrolarına geçirileceklerin kadroları, başka bir işleme gerek kalmaksızın geçiş işleminin yapıldığı tarih itibariyle sürekli işçi unvanı ile ihdas edilmiş sayılır. İhdas edilen kadrolar ilgili idarelerce adedi, bütçe ve teşkilatı ile birimi/yerleşim yeri belirtilmek suretiyle geçiş işlemlerinin yapıldığı tarihten itibaren iki ay içinde Devlet Personel Başkanlığı ve Maliye Bakanlığına bildirilir. Sözleşmeleri askıya alınanlar ile askerde bulunanların kadroları hariç olmak üzere bu şekilde ihdas edilen sürekli işçi kadroları, herhangi bir sebeple boşalması halinde hiçbir işleme gerek kalmaksızın iptal edilmiş sayılır” (375 sayılı KHK, geçici m. 23/4).

696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’ye eklenen geçici 23. maddesinde yüklenici çalışanlarının sürekli işçi kadrolarına geçirilmelerinden dolayı kamu maliyesine ek bir yük getirilmemesi de göz önünde bulundurulmuştur. Buna göre, “sürekli işçi kadrolarına geçirilenlerden, geçiş işlemi yapılırken mevcut işyerinin girdiği işkolunda kurulu işyerinden bildirilenlerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları, bu madde kapsamındaki idarelerde geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitimine kadar bu toplu iş sözleşmesinin uygulanması suretiyle oluşan ücret ile diğer mali ve sosyal haklardan fazla olamaz. Sürekli işçi kadrolarına geçirilenlerden; geçişten önce toplu iş sözleşmesi bulunmadığından kadroya geçirildiği tarihte yürürlükte olan bireysel iş sözleşmesi hükümlerinin geçerli olduğu işçiler ile geçiş işleminden önce yapılan ve geçişten sonra yararlanmaya devam ettiği toplu iş sözleşmesi bulunmakla birlikte bu madde kapsamındaki idarelerde alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitiminden önce toplu iş sözleşmesi sona eren işçilerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları, bu madde kapsamındaki idarelerde geçisten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesine göre belirlenir. Bu madde kapsamındaki idarelerde; 6356 sayılı Kanunun geçici 7 inci maddesinde belirtilen mevcut işyerleri bakımından anılan Kanuna uygun olarak yetki başvurusunda bulunulabilir, ancak geçişi yapılan işçiler için yeni tescil edilen işyerlerinde, geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin sona erme tarihinden sonra yetki başvurusunda bulunulabilir”.

696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’ye eklenen geçici 24. maddesinde ise, il özel idareleri ve belediyeler ile bağlı kuruluşlarında ve bunların üyesi olduğu mahalli idare birliklerinde, birlikte veya ayrı ayrı sermayesinin yarısından fazlası il özel idareleri, belediyeler ve bağlı kuruluşlarına ait şirketlerde çalışanların mahalli idareler ve birlikleri tarafından kurulacak şirketlerde işçi statüsünde çalıştırılmaları öngörülmüş; şirketlerde çalıştırılacakların ücret ile diğer mali ve sosyal hakları konusunda 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’nin geçici 23. maddesi hükümlerine paralel düzenlemelere yer verilmiştir.

Hizmet alım sözleşmelerinde yüklenici tarafından istihdam edilen işçilerin ücretlerinin asgari ücretin katları ya da asgari ücretin belirli bir oran fazlası şeklinde belirlenmesi hizmet alım sözleşmesinin devam ettiği döneme ilişkin uygulamadır. 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’ye eklenen geçici 23 ve 24. maddeleri uyarınca sürekli işçi kadrolarına geçirileceklerin istihdam edilmesine esas hizmet alım sözleşmeleri, geçiş işleminin yapıldığı tarih itibariyle feshedilmiş sayılır. Sürekli işçi kadrolarına geçirilmeyle ilgili söz konusu düzenlemenin hizmet alım sözleşmeleri kapsamında çalışanların daha önce ücret ile diğer mali ve sosyal haklarını asgari ücretle irtibatlandıran uygulamalara son verdiği açıktır. Yükleniciler tarafından istihdam edilip de sınavla sürekli işçi kadrolarına geçen işçilerin ücret ile diğer mali ve sosyal haklarının yeni süreçte Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmesinin uygulanması ile oluşan ücret ile diğer mali ve sosyal haklardan fazla olamayacağına ilişkin yukarıda belirtilen açık ve emredici yasal düzenleme karşısında, İş Kanunu’nun 22. ve 62. maddesi hükümlerinin ihlalinden söz edilemez. Belirtmek gerekir ki, sürekli kadroya geçirildikten sonra kamu kurum ve kuruluşlarınca bireysel iş sözleşmesinin yapılmamış olması da varılan bu sonuca etkili değildir.

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü tarafından 98425987-045.02. esas 282980 sayılı 01.02.2019 tarihli görüş bildirildiği,…” Toplu İş Sözleşmesinin ücret zammı maddesinde 01.01.2019 tarihindeki ücretlerine % 4 oranında zam yapılacağı belirtildiğinden, günlük çıplak ücretleri günlük 85,28-TL’nin altında kalan işçilerin ücretlerinin asgari ücret seviyesine yükseltilmesi ve miktarın üzerine Bakanlığımızca ilan edilen toplu iş sözleşmeleri gereğince 01.01.2019 tarihinden geçerli olmak üzere % 4 oranında zam yapılması …” şeklinde belirtildiği anlaşılmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, dosya eksiklik talebi yazımız gereğince Sağlık Bakanlığından getirtilen davacı işçinin kadroya geçişi aşamasında Bakanlık ile arasında imzalanan iş sözleşmesinde açıkça asgari ücretin % 20 fazlasının ödeneceğinin kararlaştırıldığı görülmektedir. Belirtmek gerekir ki; kadroya geçiş aşamasında işverenle imzalanan iş sözleşmesinde asgari ücretin belli bir oranda fazlasının ödeneceği kararlaştırılmışsa sözü edilen kural, her asgari ücret artış dönemi için işvereni bağlar. Bu durumda davacının ücreti hesaplanırken iş sözleşmesi hükümlerine uygun olarak 2019 yılı için asgari ücretin % 20 oranında fazlası bulunmalı ve Toplu İş Sözleşmesi hükümlerine göre % 4 zam yapılmak suretiyle ödenecek ücret belirlenmeli ve davacının talepleri bu ücrete göre değerlendirilmesi gerekirken, Bölge Adliye Mahkemesince bu şekilde hesaplama ile karar veren ilk derece mahkemesi kararı, kaldırılarak davanın reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.

Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, karardan bir örneğinin İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 05.07.2021 gününde oybirliği ile karar verildi.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin aynı yöndeki diğer bir kararı için tıklayınız 

YARGITAY’DAN İKİ AYRI YÜZDE FAZLA YAKLAŞIMI! İŞ SÖZLEŞMESİNDE YÜZDE FAZLA MADDESİ YOKSA NE OLACAK?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, daha önce ise işçiyle imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmesinde yüzde fazlaların (asgari ücretin yüzde 10, 20, 25, 30, 35 fazlası gibi) ödeneceğine ilişkin açık bir hüküm yoksa, idare lehine karar vererek bu durumdaki işçilere yalnızca toplu sözleşmede öngörülen yüzde 4 zam verilmesini hukuka uygun bulmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi,  696 sayılı KHK ile 375 sayılı KHK’ye eklenen geçici 23 ve 24. maddeler uyarınca sürekli işçi kadrolarına geçirilen işçilerin alt işveren döneminde istihdam edilmelerine esas teşkil eden hizmet alım sözleşmelerinin, işçilerin kadroya geçiş işleminin yapıldığı tarih itibarıyla feshedilmiş sayılacağını vurgulayarak alt işveren dönemindeki hizmet alım sözleşmelerinde yer alan yüzde fazla hükümlerinin, kadroya geçişten sonra işçi lehine hüküm doğurmayacağına karar vermişti.

9. Hukuk Dairesi, ayrıca 4/D sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin sürekli işçi kadrosuna geçirilme aşamasında kamu kurum ve kuruluşlarınca bireysel iş sözleşmesinin yapılmamış olması durumunda da yüzde fazlaların ödenmeyeceğine, dolayısıyla yüzde 4 zammın yeterli olacağına hükmetmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2020/5665 E., 2020/14048 sayılı Kararında Şöyle Denilmişti:

“696 Sayılı KHK ile 375 Sayılı KHK’ya eklenen geçici 23. maddesinde yüklenici çalışanlarının sürekli işçi kadrolarına geçirilmelerinden dolayı kamu maliyesine ek bir yük getirilmemesi de göz önünde bulundurulmuştur. Buna göre, “sürekli işçi kadrolarına geçirilenlerden, geçiş işlemi yapılırken mevcut işyerinin girdiği işkolunda kurulu işyerinden bildirilenlerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları, bu madde kapsamındaki idarelerde geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitimine kadar bu toplu iş sözleşmesinin uygulanması suretiyle oluşan ücret ile diğer mali ve sosyal haklardan fazla olamaz….

696 Sayılı KHK ile 375 sayılı KHK’ya eklenen geçici 24. maddesinde ise, il özel idareleri ve belediyeler ile bağlı kuruluşlarında ve bunların üyesi olduğu mahalli idare birliklerinde, birlikte veya ayrı ayrı sermayesinin yarısından fazlası il özel idareleri, belediyeler ve bağlı kuruluşlarına ait şirketlerde çalışanların mahalli idareler ve birlikleri tarafından kurulacak şirketlerde işçi statüsünde çalıştırılmaları öngörülmüş; şirketlerde çalıştırılacakların ücret ile diğer mali ve sosyal hakları konusunda 375 Sayılı KHK’nın geçici 23. maddesi hükümlerine paralel düzenlemelere yer verilmiştir.

Hizmet alım sözleşmelerinde yüklenici tarafından istihdam edilen işçilerin ücretlerinin asgari ücretin katları ya da asgari ücretin belirli bir oran fazlası şeklinde belirlenmesi hizmet alım sözleşmesinin devam ettiği döneme ilişkin uygulamadır.

696 Sayılı KHK ile 375 Sayılı KHK’ya eklenen geçici 23 ve 24. maddeleri uyarınca sürekli işçi kadrolarına geçirileceklerin istihdam edilmesine esas hizmet alım sözleşmeleri, geçiş işleminin yapıldığı tarih itibariyle feshedilmiş sayılır. Sürekli işçi kadrolarına geçirilmeyle ilgili söz konusu düzenlemenin hizmet alım sözleşmeleri kapsamında çalışanların daha önce ücret ile diğer mali ve sosyal haklarını asgari ücretle irtibatlandıran uygulamalara son verdiği açıktır.

Yükleniciler tarafından istihdam edilip de sınavla sürekli işçi kadrolarına geçen işçilerin ücret ile diğer mali ve sosyal haklarının yeni süreçte Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmesinin uygulanması ile oluşan ücret ile diğer mali ve sosyal haklardan fazla olamayacağına ilişkin yukarıda belirtilen açık ve emredici yasal düzenleme karşısında, İş Kanunu’nun 22. ve 62. maddesi hükümlerinin ihlalinden söz edilemez. Belirtmek gerekir ki, sürekli kadroya geçirildikten sonra kamu kurum ve kuruluşlarınca bireysel iş sözleşmesinin yapılmamış olması da varılan bu sonuca etkili değildir.

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü tarafından 98425987-045.02. E 282980 sayılı 01.02.2019 tarihli görüş bildirildiği,…” toplu iş sözleşmesinin ücret zammı maddesinde 01.01.2019 tarihindeki ücretlerine % 4 oranında zam yapılacağı belirtildiğinden, günlük çıplak ücretleri günlük 85,28-TL’nin altında kalan işçilerin ücretlerinin asgari ücret seviyesine yükseltilmesi ve miktarın üzerine Bakanlığımızca ilan edilen toplu iş sözleşmeleri gereğince 01.01.2019 tarihinden geçerli olmak üzere % 4 oranında zam yapılması …” şeklinde belirtildiği anlaşılmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, hizmet alım sözleşmeleri ve şartnamede öngörülen asgari ücretin belli bir oranda fazlası dikkate alınarak belirlenen tutar davacının kadroya geçiş ücreti olarak belirlendikten sonra Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan Toplu İş Sözleşmesi zamları uygulanmıştır. Sözü edilen uygulama Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü’nün görüş yazısına uygun olup, hükme esas alınan bilirkişi raporunda 01.01.2019 tarihi itibariyle artan asgari ücretin belli bir oranı üzerinden ücret tespiti ile bu ücrete %4 artış uygulanması isabetli değildir. 

Davacının ücreti 2018 yılı asgari ücretinin hizmet alım sözleşmelerinde yer alan oranına göre belirlenmiş, 2018 yılı birinci ve ikinci dönem ücret artışları toplu iş sözleşmesi gereği uygulanmış ve 01.01.2019 tarihindeki %4 ücret artışı da 31.12.2018 tarihinde almakta olduğu ücrete tatbik edilerek belirlenmiştir. Dava dilekçesinde iddia edildiği gibi 01.01.2019 tarihinde, ücret asgari ücret seviyesine çekilerek daha sonra %4’lük artışa gidilmiş değildir.

Dairemizce onama kararı verilen 19.10.2020 gün ve 2020/6669 E. 2020/12373 K. sayılı ilama konu uyuşmazlıkta davacı işçinin kadroya geçişi aşamasında işverenle imzalanan iş sözleşmesinde açıkça asgari ücretin %25 fazlasının ödeneceğinin kararlaştırıldığı görülmektedir. Belirtmek gerekir ki; kadroya geçiş aşamasında işverenle imzalanan iş sözleşmesinde asgari ücretin belli bir oranda fazlasının ödeneceği kararlaştırılmışsa sözü edilen kural, her asgari ücret artış dönemi için işvereni bağlar. Bu nedenle Dairemizin sözü edilen onamaya dair kararında iş sözleşmesinin açık hükmü gereği ücret farkı ile diğer fark işçilik alacaklarının kabulüne dair sonuca gidilmiştir.

Davaya konu uyuşmazlıkta davacı işçinin kadroya alınması ile birlikte işverenle imzalanan iş sözleşmesinde asgari ücretin belli bir oranı seviyesinde ücret ödeneceği açıkça öngörülmediğinden yukarıda belirtilen onama kararı somut uyuşmazlık bakımından emsal niteliğinde değildir.”

SONUÇ

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, seri kararlarla 696 sayılı KHK ile kadroya geçen taşeron işçilerin asgari ücretin % fazlasına yönelik taleplerine noktayı koymuş oldu. Yargıtay, iş sözleşmelerini esas alarak sonuca gitmiştir. İşçiyle işveren arasında kadroya geçiş aşamasında imzalanan iş sözleşmesinde açıkça asgari ücretin % fazlasının ödeneceği kararlaştırılmışsa, bu durumda işçinin ücretinin yüzde fazlalar dikkate alınarak hesaplanması gerektiğine hükmetmiştir.

Yargıtay, kadroya geçiş aşamasındaki iş sözleşmesinde açıkça yüzde fazlaya ilişkin hüküm olmaması ya da iş sözleşmesinin bulunmaması durumunda, alt işveren dönemindeki hizmet alım sözleşmelerinde yer alan yüzde fazla hükümlerinin, kadroya geçişten sonra işçi lehine hüküm doğurmayacağına karar vermiştir. Bu durumdaki işçilerin yüzde fazla talepleri olumsuz sonuçlanmıştır.

Yargıtay’ın söz konusu davalar için emsal teşkil edecek kararlarına göre;

• İşçinin kadroya geçişi aşamasında işverenle (bakanlık/idare, belediye şirketi) arasında imzalanan iş sözleşmesinde açıkça asgari ücretin % fazlasının ödeneceği kararlaştırılmışsa, bu kural, her asgari ücret artış dönemi için işvereni bağlar. Bu durumda işçinin maaşı hesaplanırken iş sözleşmesi hükümlerine uygun olarak 2019 yılı için asgari ücretin % fazlası bulunmalı ve Toplu İş Sözleşmesi hükümlerine göre % 4 zam yapılmak suretiyle ödenecek ücret belirlenmelidir.
• Ancak işçiyle işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde yüzde fazlaların ödeneceğine ilişkin açık bir hüküm yoksa, bu durumda kurum/idare yüzde fazlaları ödemekle yükümlü değildir. Bu işçilere Toplu İş Sözleşmesinden kaynaklı yüzde 4 zam verilmesi hukuka uygundur. Diğer bir ifadeyle alt işveren dönemindeki hizmet alım sözleşmelerinde yer alan yüzde fazla hükümleri, iş sözleşmelerinde açıkça yer almadığı sürece kadroya geçişten sonra işçi lehine hüküm doğurmaz. Yani asıl olan iş sözleşmesidir.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kadroya geçiş aşamasında bireysel iş sözleşmesinin yapılmamış olması durumunda da yüzde fazlaların ödenmeyeceğine, dolayısıyla yüzde 4 zammın yeterli olacağına hükmetmiştir.

Bu Yazının PDF formatı için tıklayınız YASAL UYARI Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.’ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.