Öncelikle evlat edinen işçilerin sahip olduğu hakların neler olduğuna bakalım.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde şu hükümler yer almaktadır:

“Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.)

“Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.

“İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. (Ek cümle: 29/1/2016- 6663/22 md.) Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir.”

İş Kanunu’nun kısmi süreli çalışmayı düzenleyen 13. Maddesinde ise şu hüküm bulunmaktadır:

“Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.”

İş Kanunu’nun “ Mazeret izni” başlıklı 2 Ek Maddesinde ise şu hüküm bulunmaktadır:

“İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.”

İş Kanunu’ndaki bu hükümlerin uygulama usul ve esaslarını belirleyen ‘ Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik’te ise yine evlat edinen işçilere ilişkin şu hükümler yer almaktadır:

Analık izni hakkı

• Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinen işçiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık izni kullandırılır.

Çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı

• Analık izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.

Altı aya kadar ücretsiz izin hakkı

• Ücretsiz izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir.

Kısmi süreli çalışma hakkı

“Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Ancak, ebeveynlerden birinin çalışma şartı;

a) Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,

b) Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması,

c) Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi hâllerinde aranmaz.

Sonuç olarak İş Kanunu’ndaki ve Yönetmelikteki hükümleri birlikte değerlendirdiğimizde, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen işçinin veya eşinin şu hakları bulunduğunu görmekteyiz:

• 3 günlük ücretli evlat edinme izni
• 8 haftalık analık izni,
• İŞKUR destekli yarım çalışma hakkı
• 6 aylık ücretsiz izin hakkı
• Kısmi süreli çalışma hakkı

Ancak hem 6 aylık ücretsiz izin hakkı hem de yarım çalışma hakkı, analık izninin bitiminden itibaren kullanılabilecek izinlerdir. Dolayısıyla bu iki iznin ayrı ayrı şekilde kullanılması mümkün değildir. İşçi bu izinlerden birini tercih etmek durumundadır.

EVLAT EDİNEN İŞÇİ ANALIK İZNİNİ KULLANIRKEN SGK’DAN İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİ ALABİLİR Mİ?

Evlat edinen işçilere Kanun ile tanınan 8 haftalık analık izninin ücretli bir izin mi ücretsiz izin olduğu, bu süreye ilişkin SGK’nın iş göremezlik ödeneği verip vermeyeceği zaman zaman kafa karışıklığına yol açan bir husustur.

SGK’nın doğuma bağlı analık izin için iş göremezlik ödeneği verdiği bilinmektedir.

Evlat edinme ise doğuma bağlı bir durum değildir. Bu nedenle SGK, evlat edinen işçiye 8 haftalık analık izin süresi için iş göremezlik ödeneği ödemez.

Bu husus SGK’nın 2018/26 sayılı Genelgesi ile açıklığa kavuşturulmuştur. İlgili hüküm şu şekildedir:

“(Ek, 10/7/2018 tarihli ve 2018/26 sayılı Genelge) Geçici iş göremezlik ödeneği ile emzirme ödeneği verilmesi, 5510 sayılı Kanun ile doğuma bağlanmış olduğundan evlat edinme halinde geçici iş göremezlik ödeneği ödenmeyeceği gibi, emzirme ödeneği de ödenmeyecektir.”

Dolayısıyla konu, SGK açısından nettir. Evlat edinmeye bağlı 8 haftalık analık izin kullanan işçiye geçici iş göremezlik ödeneği ödenmez.

Peki bu durumda evlat edinen işçinin 8 haftalık analık izni ücretsiz bir izin mi olacaktır?

Eğer iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesinde farklı bir hüküm yoksa, evlat edinen işçinin İş Kanunu’nun 74.maddesinden kaynaklanan 8 haftalık analık izninin ücretsiz bir izin olacağını değerlendiriyoruz.

Bu bağlamda kadın işçilere doğum öncesi ve doğum sonrasına yönelik bazı haklar tanınmıştır.

Doğum borçlanması da bunlardan biridir.

Zira doğum yapan kadın işçi doğum yaptığı süreçte çalışamadığı için iş hayatından uzak kalır. Bu sebeple emekli olmak için gereken gün sayısını doldurmakta sorun yaşamaktadır.

Doğum borçlanması tam da bu ihtiyaç kapsamında yapılan bir düzenlemedir.

Bu hak; doğum nedeniyle çalışamayan kadın işçilere, geriye dönük ödeme yaparak sigorta prim gün sayılarını artırma imkanı tanır.

KİMLER DOĞUM BORÇLANMASI YAPABİLİR?

Kadın işçiler hizmet akdi kapsamında çalıştıklarından, 5510 sayılı Kanunun 4/a bendi kapsamında sigortalı sayılırlar. Bu kapsamda olan kadın işçiler doğum borçlanması hakkından faydalanabilirler.

Fakat doğum borçlanması hakkından yararlanabilmek için başka şartların da olması gerekmektedir. Bu şartlar;

1)Doğum borçlanması, kadın işçinin ilk sigortalı olduğu tarihten (sigorta girişi yapıldığı tarihten) sonra doğan çocuğu için yapılabilir.

Staj için yapılan sigorta girişi de bu kapsamdadır.

2)Doğan çocuğun sağ olması, yani çocuğun kadın işçinin doğum borçlanması yapacağı süre boyunca yaşamış olması  gerekir.

3)Doğum borçlanması yapılacak süre boyunca, kadın işçinin adına prim yatırılmamış olması gerekmektedir. Yani doğum borçlanması, kadın işçinin doğumundan sonraki 2 yıl içinde prim yatmayan süreler için yapılır. İşçinin doğum yaptığı tarihten itibaren primi ödenmiş çalışma süreleri var ise bunlar doğum borçlanması hesabında dikkate alınmaz. İki yıllık süreden düşülür.

Doğum borçlanması en çok 2 yıl/720 gün için yapılabilir. Yani doğum yapan ve sonrasında çalışmayan kadın işçi, en çok 2 yıllık doğum borçlanması yapabilmektedir. Fakat belirttiğimiz üzere bu koyulan üst sınırdır. Kadın işçi isterse, bu sürenin daha az bir kısmını da borçlanabilir.

Kadın işçi en çok 3 çocuk için doğum borçlanması yapabilmektedir. Yani işçi her çocuk için en fazla 720 gün olmak üzere, 2.160 gün doğum borçlanması yapabilmektedir.

DOĞUM BORÇLANMASI BAŞVURUSU NEREYE YAPILIR?

Doğum borçlanması başvurusu kadın işçinin  en son çalıştığı kurumun bulunduğu Sosyal Güvenlik Merkezine/Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğüne yapılacaktır. Kadın işçilerin borçlanma talep dilekçesini doldurmaları ve kimlik fotokopileri ile başvurmaları gerekmektedir.

Doğum borçlanması kadın işçinin işe başlama tarihini geriye çekmez yalnızca prim günü toplamında dikkate alınan bir husustur.

SONUÇ

Doğum borçlanması kadın işçinin ilk sigortalı olduğu tarihten (sigorta girişi yapıldığı tarihten) sonra doğan ve yaşayan çocuğu için yapılır. Kadın işçinin bu süre içerisinde prim yatırmamış olması gerekir. Eğer işçi adına yatırılan prim varsa; çalışılan bu süreler 2 yıldan düşülerek kalan süre kadar borçlanılabilir. Doğum borçlanması hakkı, işçinin ilk sigortalılık süresini geriye çekmez, yalnızca işçinin prim gün sayısını artırır.

Kadın işçi en çok 3 doğum için ve her bir doğum için en çok 2 yıl/360 gün için doğum borçlanması yapabilir.

Hem ücret hem de çalışma koşulları bakımından kadın işçilerin yer yer ayrımcılığa uğradığı çalışma hayatının bir gerçeğidir.

Diğer yandan Türk İş hukukunda, ‘pozitif ayrımcılık’ kapsamında kadın işçilere tanınmış belirli haklar söz konusudur.

Kadın işçilerin gece vardiyasında çalıştırılmaları ile gebe ve emziren kadınların çalıştırılması belirli koşullara bağlanmıştır.

Bilindiği gibi gece çalışması, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda saat 20.00’de başlayarak 06.00’ya kadar süren çalışmadır.

Kadın işçilerin gece çalışma koşulları, ‘Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik’ ile düzenlenmiştir.

Buna göre; kadın çalışanlar gece postalarında 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz. Ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde ve bu işlerin yürütüldüğü işyerlerinde faaliyet gösteren alt işveren tarafından yürütülen işlerde kadın çalışanın yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.

SERVİS SAĞLAMA ZORUNLULUĞU

Belediye sınırları dışındaki her türlü işyerleri ile belediye sınırları içinde olmakla beraber, posta değişim saatlerinde toplu taşıma araçları ile gidip gelme zorluğu bulunan işyerleri, gece postalarında çalıştırılan kadın işçileri uygun araçlarla götürüp getirmekle yükümlüdür.

Kadın çalışanların gece postalarında çalıştırılabilmeleri için, işe başlamadan önce, gece vardiyalarında çalıştırılmalarında sakınca olmadığına ilişkin sağlık raporu, işyerinde görevli işyeri hekiminden alınır.

Kadın çalışanların eşleri de gece vardiyasında çalışıyorsa nasıl işlem yapılmalıdır?

Kadın çalışanın kocası da işin postalar halinde yürütüldüğü aynı veya ayrı bir işyerinde çalışıyor ise kadın çalışanın isteği üzerine, gece çalıştırılması, kocasının çalıştığı gece vardiyasına rastlamayacak şekilde düzenlenir.

Aynı işyerinde çalışan eşlerin aynı gece postasında çalışma istekleriyse, işverence, imkan dahilinde karşılanır.

GEBELİK VE ANALIK DURUMUNDA ÇALIŞTIRILMA YASAĞI

Kadın çalışanlar, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın çalışanlar ise doğum tarihinden başlamak üzere kendi mevzuatlarındaki hükümler saklı kalmak kaydıyla 1 yıl süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar.

Ancak emziren kadın çalışanlarda bu süre, anne veya çocuğun sağlığı açısından gerekli olduğunun işyerinde görevli işyeri hekiminden alınan raporla belgelenmesi halinde 6 ay daha uzatılır.

Gebe ve emziren kadınların çalışma koşullarıyla ilgili olarak ‘Gebe Veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları Ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’te de çeşitli hükümler yer almaktadır.

Bu Yönetmeliğe göre de;

– Kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamazlar.

– Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılmaz.

– Gebe veya emziren çalışan günde 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz.

– Gebe çalışanlara gebelikleri süresince, periyodik kontrolleri için ücretli izin verilir.

Emziren Kadın, Hangi Süreyle 7,5 Saatten Fazla Çalıştırılamaz?

Yukarıdaki bahse konu yönetmelikte, emziren çalışanların günde 7,5 saatten fazla çalıştırılamayacağı hüküm altına alınmıştır.

Peki emziren kadınların günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamayacağı hükmü hangi süre için geçerlidir? Örneğin işçi, 2 yaşındaki çocuğunu emzirdiğini iddia ederek yedi buçuk saatten fazla çalışmaktan kaçınabilir mi?

Bu noktada Yönetmelikteki “emziren çalışan” tanımına bakmak gerekecektir. Yönetmelikte emziren çalışan, “Tabi olduğu mevzuat hükümleri uyarınca  süt izni kullanmakta olan ve işverenini durum hakkında bilgilendiren çalışan” olarak tanımlanmıştır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 74. Maddesinde ise kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verileceği hüküm altına alınmıştır.

Dolayısıyla emziren çalışanın tanımında, “süt iznini kullanmakta olan” olan ibaresiyle kimlerin emziren çalışan sayılacağı açıklanmış durumdadır. Süt izninin süresinin 1 yaşından küçük çocuklar için geçerli olduğu da İş Kanunu’nun açık hükmüdür. Neticede emziren çalışan tanımı, 1 yaşından küçük çocuğu olan işçiler için geçerlidir.

Sonuç olarak emziren kadının 7,5 saatten fazla çalıştırılamaması, çocuğun 1 yaşına basacağı tarihe kadar geçerli bir haktır.

Memurlara tanınmayan bu hak, işçiler için son derece önemli avantajlar sunmaktadır. 

Kadın işçilerin, doğum sonrası analık izninin bitmesinden itibaren çocuğun hayatta olması kaydıyla, birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar çalışma hakkı vardır.

Çoğul doğumlarda bu sürelere otuzar gün eklenecektir.

Yarım zamanlı çalışma hakkı, çocuğun engelli doğması hâlinde 360 gün olarak uygulanacaktır.

Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun evlat edinilmesi halinde yarım çalışma hakkı, kadın işçi veya eşi tarafından kullanılabilir.

İşçinin yarım zamanlı olarak çalışmadığı sürelere ilişkin ücreti ise 4447 sayılı Kanunu Ek 5’nci maddesi uyarınca İŞKUR aracılığı ile “İşsizlik Fonundan” ödenecektir.

Peki Yarım Çalışma Ücreti 2022 yılında ne kadardır? 

İşçiler Yarım Çalışmaya nasıl geçebilir?  

Yarım Çalışan işçinin emeklilik açısından  prim günü kaybı olur mu?

Kadın İşçiler, hangi durumda Yarım Çalışma hakkına sahiptir? 

Kadın işçilerin Yarım Çalışma haklarını sizler için 10 adımda özetledik. 

(Foto haberin devamı için lütfen alt bölümdeki sayfa linklerine tıklayınız.)