İtiraza konu kural; 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’ye 1/2/2018 tarihli ve 7079 sayılı Kanun’un 118. maddesiyle eklenen geçici 23. maddenin beşinci fıkrasının birinci cümlesinde yer alan “…çalıştırıldıkları teşkilat ve birimde…” ibaresine ilişkindir.

  “Sürekli işçi kadrolarına geçirilenler, birinci fıkrada öngörülen şartları taşıdıkları sürece ve çalıştırıldıkları teşkilat ve birimde geçiş işlemi yapılmadan önceki ihale sözleşmesi kapsamındaki hizmetleri yürütmek üzere istihdam edilebilir.”

  Başvuru kararında; itiraz konusu düzenleme ile sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin yer değişikliği imkânının kategorik biçimde engellendiği, diğer bir ifade ile söz konusu işçilerin farklı bir il veya bölgeye nakillerine olanak tanınmadığı ifade edilmiştir. Bu durumda, yer değişikliği taleplerinin reddine ilişkin işlemler bakımından işverenin yönetim yetkisinin yargı denetiminde olmadığı belirtilmiştir. Ayrıca düzenleme ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’nin geçici 23. maddesi kapsamında istihdam edilen işçilerin, sürekli işçi kadrosunda çalışan diğer işçilere kıyasla daha güvencesiz bir konuma getirildiği ve bu suretle eşitlik ilkesinin ihlal edildiği ileri sürülmüştür.

  Anayasa Mahkemesi’nin söz konusu kurala ilişkin;  Esas: 2025/100, Karar: 2025/242, 26/11/2025 Tarihli iptal kararında önem arz eden incelemeler ve belirlemeler şu yöndedir;

 “Madde uyarınca sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin bu kadroda istihdam edildikleri süreçte yer değişikliği talep etmelerini gerektirecek belirli nedenlerin ortaya çıkabileceği açıktır. Genel anlamda işçilerin yer değişikliği taleplerinin değerlendirilmesi işverenlerin iş hukuku bağlamında sahip oldukları yönetim yetkisi kapsamında kalmaktadır… işverenin işçinin yer değişikliğini değerlendirme bağlamında sahip olduğu yönetim yetkisini dürüstlük kurallarına uygun şekilde kullanması ve bu kapsamda alacağı kararda işçiyi gözetme borcunu gözönünde bulundurması gerektiği kuşkusuzdur. Bu itibarla iş ve kadro durumunun imkân tanıması durumunda işçinin makul görülebilecek nedenlere dayanan yer değişikliği talebinin ilgili işverence karşılanmasının mümkün olmadığı söylenemez.

Bununla birlikte kural söz konusu KHK’nın geçici 23. maddesi kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin herhangi bir nedenle yer değiştirmelerine imkân tanımamakta, başka bir deyişle anılan işçilerin yerlerinin değiştirilmesine mutlak bir yasak getirmektedir. Kural, ilgili teşkilat ve birimdeki işleyişin aksamasını önlemek amacıyla öngörülmüş ise de işçilerin yer değişikliği taleplerinin karşılanmasının her durumda anılan işleyişin bozulmasına neden olacağı söylenemez. Başka bir ifadeyle ilgili teşkilat veya birimin iş ve kadro durumunun işçinin yer değişikliği talebinin karşılanmasına engel oluşturmaması mümkündür.

Bu itibarla işçilerin makul nedenlere dayanan yer değişikliği taleplerinin işverence iş ile kadro durumu çerçevesinde değerlendirilmesine ve bu kapsamda alınacak kararların hukuka uygunluğunun yargı mercilerince denetlenmesine imkân tanımayan kuralın devletin çalışanların korunmasına yönelik yükümlülükleriyle bağdaşmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Açıklanan nedenle kural, Anayasa’nın 49. maddesine aykırıdır. İptali gerekir.”

  “…çalıştırıldıkları teşkilat ve birimde…” ibaresinin iptali sonucunda ortaya çıkabilecek hukuki boşluk, kamu yararını ihlal edecek nitelikte değerlendirilmiştir. Bu sebeple iptal hükmü, kararın Resmi Gazete’de yayımlanmasından (09.03.2026) dokuz ay sonra yürürlüğe girecektir.

Kamu Denetçiliği Kurumu (KDK), mesaiye geç kaldığı gerekçesiyle belediye çalışanına verilen disiplin cezasını hukuka ve hakkaniyete aykırı buldu. KDK, mesaiye geç kaldığı gerekçesiyle, eksik inceleme sonucu hazırlanan rapora dayanılarak verilen disiplin cezasının iptaline yönelik tavsiye kararı verdi.

SAVUNMASIZ SORUŞTURMA OLMAZ

KDK’nın kararına konu olan olay şöyle gelişti:

Bir belediye çalışanı, öğle arası mesaisine geç kaldığı ileri sürülerek, disiplin cezasına çarptırıldı. Bunun üzerine 02 Ocak 2018 tarihinde KDK’ya başvuran belediye çalışanı, olay günü geç kalmadığını, olayın soruşturulduğu süreçte tanıkların ifadesine başvurulmadığını bildirdi.

Başvuruyu incelemeye alan KDK, disiplin cezasının eksik inceleme sonucu hazırlanan rapora dayanılarak verildiğini belirledi. Başvuranın savunmasının da alınmadığını tespit eden KDK, 27 Haziran 2018 hükmedilen cezanın iptal edilmesine yönelik tavsiye kararı verdi.

YETERLİ ARAŞTIRMA YAPILMALI

Disipline konu olayla ilgili herhangi bir tutanak tutulmadığının belirtildiği KDK kararında, olaya şahit olanların ifadesinin alınmadığı bildirildi. Başvuranın izinsiz olarak işe geç geldiğinin sabit olduğu, ancak gecikmeye neden olan olayların araştırılmadığı vurgulandı.

OBJEKTİFLİKTEN UZAKLAŞILMAMALI

Kararda, “Disiplin raporunun, eksik incelemeye dayanarak hazırlandığı, cezanın dayanağı olan fiilin hiç bir şüpheye yer vermeyecek şekilde saptanmadığı anlaşılmaktadır.” tespitine yer verildi. Disiplin amirinin objektiflikten uzaklaşarak, cezaya hükmettiğine işaret edilen kararda, cezanın usul ve esas açısından hukuka ve hakkaniyete aykırı olduğu ifade edildi.

KDK’nın bir belediye çalışanı için verdiği bu kararın emsal nitelik taşıyacağını, işçiler için de savunmaları alınmadan soruşturma açılamayacağını değerlendiriyoruz.

Ücret kesme cezası; işverenin, toplu  iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde gösterilen sebeplere (disiplin suçları) dayanarak, işçi ücretlerinden ceza olarak yaptığı kesintileri ifade eder.

İş Kanununa göre işveren, toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.

Buna göre işveren, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.

İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde işçiye ücret kesme cezası verilmesini öngören hususlar açıkça yer almalıdır.

Dolayısıyla işveren, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde gösterilmiş olan sebeplerin gerçekleşmesi durumunda işçiye ücret kesme cezası verebilir.

İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda 2 günlük yevmiyelerinden fazla olamaz.

İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintiler, sebepleriyle birlikte işçiye bildirilmelidir.

Ücret kesme cezası ile oluşan paralar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının hesabına bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını da tutmak zorundadır.

Ücret kesme cezasıyla ilgili en çok sorulan sorulardan biri, bu cezanın brüt mü net mi olarak kesileceğidir?

İşçinin ücretinden kanunen yapılması gereken vergi, sigorta vb. gibi yasal kesintiler yapıldıktan sonra işçiye ödenmesi gereken net ücret ilgili banka hesabına yatırılır. Ücret kesme cezası işçinin sigorta prim ödeme gün sayısında herhangi bir değişikliğe yol açmaz. Çünkü işçi işyerine gelerek çalışmasına devam etmiştir.

Sonuç olarak işçinin ücretinden kanunen yapılması gereken vergi, sigorta vb. gibi yasal kesintiler yapıldıktan sonra işçiye ödenmesi gereken net ücret Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’nın ilgili banka hesabına yatırılır.

Dolayısıyla ücret kesinti cezasının uygulandığı durumlarda işçiye ödenecek ücrette eksilme olacak, ancak sigorta gün sayısında bir eksilme yapılmayacaktır. Zira işçi belirtilen günlerde tam olarak çalışmış, sadece mevzuat hükümlerine, iş sözleşmesinde belirtilen düzenlemelere uymaması nedeni ile cezalandırma yoluna gidilmiştir.

Ayrıca hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemeyeceği hükme bağlanmıştır.

Özetle işçinin iş sözleşmesi, davranışlarından ya da performans yetersizliği gibi iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık iddiasına konu olmayacak şekilde feshediliyorsa bu durumda hakkındaki iddialara karşı savunmasının alınması zorunludur.

Diğer yandan işveren, İş Kanununun 25. Maddesinin (II) numaralı bendi kapsamında iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedeniyle yaptığı haklı nedenle derhal fesihlerde, işçiden savunma almak zorunda değildir.

Bu hususlar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Sözleşmenin feshinde usul” başlıklı 19’uncu maddesinin ikinci fıkrasında şu şekilde yer almaktadır:

“Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.”

İşçinin savunması, sözleşmenin feshinden önce alınmalıdır.

Peki işçi savunma vermeye gelmiyorsa ya da savunma vermekten kaçınıyorsa nasıl bir yol izlenmelidir?  

İşçiden savunması alınmasına ilişkin usul nasıl olmalı, nasıl bir yönteme başvurulmalıdır?

Bu husus Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tarafından açıklığa kavuşturulmuştur.

Buna göre; işçi, fesihten önce savunma vermeye davet edilmelidir.

Davet yazısında davranışı veya verimine dayanan nedenler açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir.

Makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması istenmeli;  bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceği bildirilmelidir.

Bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı veya rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde, savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağı kendisine hatırlatılmalıdır.

Fesih bildirimi ile birlikte ya da fesihten sonra savunma istenmesi veya fesihten önce savunmasının alınmaması, salt bu nedenle işçinin iş sözleşmesine ilişkin süreli feshin geçersizliği sonucunu doğurur. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2017/9 E, 20108/10 K.)

Sonuç olarak İş Kanunu’nun 25/II maddesi kapsamı dışındaki fesihlerde işçiden savunma alınması zorunludur.

Bu savunma için işçi davet edilmeli; davet yazısında savunmaya konu olan husus açıkça yazılmalıdır.

İşçiye savunması yapabilmesi için makul bir süre tanınmalıdır. İşçiye savunmasını sözlü ya da yazılı olarak yapabileceği bildirilmelidir.  

Bildirilen yer ve tarihte savunma yapmaya gelmeyen, yazılı olarak da savunma vermeyen işçi ise savunma vermekten vazgeçmiş sayılır. Bu husus da işçiye davet yazısında hatırlatılmalıdır.

İşçiden fesihten önce savunma alınmaması, savunmanın fesih bildirimi ile birlikte alınması ya da fesihten sonra savunma istenmesi, iş sözleşmesine feshini geçersiz kılacaktır.  

Bütün bunlara göre; anılan maddenin ikinci fıkrasında belirtilen yarı çalışma hakkını kullanan kadın işçiye bir yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için süt izni verilmeyecektir. Zira Kanun’da açık şekilde yarı zamanlı çalışan işçiye, ayrıca süt izni verilmeyeceği düzenlenmiştir.

Peki kısmi süreli çalışan işçi ayrıca süt izni kullanabilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Analık halinde çalışma ve süt izni” başlıklı 74. maddesinin yedinci fıkrasında, “Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.” hükmüne yer verilmiştir.

Bu kanunun 74. maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar ebeveynlerden birinin kısmi süreli çalışma talebinde bulunabileceği düzenlenmiştir. Bu talep işveren tarafından karşılanır.

Bu madde kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir.

Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.

Kanun hükmünde kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin haklı bir neden olmaksızın tam süreli çalışan işçiden farklı bir işleme tabi tutulamayacağı açıkça belirtilmiş, kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerinin tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödeneceği de düzenlenmiştir.

Öte yandan yarı zamanlı çalışmada, bu kapsamdaki işçilerin ayrıca süt izni kullanamayacağı belirtilmesine karşın kısmi süreli çalışmada bu yönde bir hüküm yer almamıştır.

Yani kısmi süreli çalışmadan yararlanan işçiye 1 yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için günde toplam 1,5 saat olan süt izninin uygulanamayacağına yönelik bir düzenleme mevzuatta bulunmamaktadır.

Ancak kısmi süreli çalışan işçinin (örneğin yarım gün), tam gün çalışan işçi gibi 1,5 saat süt izni kullanması da düzenlemenin ruhuna ve amacına aykırı olacaktır.

Bu nedenle kısmi süreli çalışan işçinin süt iznini, çalışma süresiyle orantılı olarak kullanabileceğini değerlendiriyoruz.

Bakanlığın yazısında şöyle denildi:

Bilindiği üzere, 3/7/2005 tarihli ve 5393 sayılı Belediye Kanununun 49. maddesinin üçüncü fıkrasında, “Belediye ve bağlı kuruluşlarında, norm kadroya uygun olarak çevre, sağlık, veterinerlik, teknik, hukuk, ekonomi, bilişim ve iletişim, plânlama, araştırma ve geliştirme, eğitim ve danışmanlık alanlarında avukat, mimar, mühendis, şehir ve bölge plâncısı,
çözümleyici ve programcı, tabip, uzman tabip, ebe, hemşire, veteriner, kimyager, teknisyen ve tekniker gibi uzman ve teknik personel yıllık sözleşme ile çalıştırılabilir. Sözleşmeli personel
eliyle yürütülen hizmetlere ilişkin boş kadrolara atama yapılamaz…” hükmü ile beşinci fıkrasında “… Bu personel hakkında bu Kanunla düzenlenmeyen hususlarda vize şartı
aranmaksızın 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 4 üncü maddesinin (B) fıkrasına göre istihdam edilenler hakkındaki hükümler uygulanır…” hükmü yer almaktadır.

Diğer taraftan, 6/6/1978 tarihli ve 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı eki Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esasların 9 uncu maddesinin birinci fıkrasında “217 sayılı
Devlet Personel Başkanlığı Kuruluş ve Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararnamenin 2 nci maddesinde belirtilen kurumlarda geçen hizmet süresi, bir yıldan on yıla kadar olan
personele yirmi gün, on yıldan fazla olanlara otuz gün ücretli yıllık izin verilir.” hükmü yer almakta olup söz konusu hükümde mülga 217 sayılı Devlet Personel Başkanlığı Kuruluş ve
Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararnamenin 2 nci maddesinde belirtilen kurumlarda geçen hizmet süresinin sözleşmeli personelin yıllık izne esas hizmet süresinin hesabında
dikkate alınacağı belirtilmiştir.

Mülga 217 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 2 nci maddesinde “Bu Kanun Hükmünde Kararname kapsamına giren kamu kurum ve kuruluşları şunlardır:
a) Genel bütçeye dahil dairelerle, katma bütçeli idareler ve bunlara bağlı kuruluşlar,
b) İl Özel İdareleri ve belediyeler, bunların birlikleri ve bunlara bağlı iktisadi müesseseler, işletmeler,
c) İktisadi devlet teşekkülleri, kamu iktisadi kuruluşları ve bunların müesseseleri, bağlı ortaklıkları ve iştirakleri,
d) Kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları dışında kalan ve kamu fonu kullanan, özel kanunlarla veya bunların verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kamu kuruluşları ve bu
nitelikteki bankalar ve bunların en az sermayesinin yarısından fazlasına iştirak suretiyle kurdukları müessese, ortaklık ve iştirakler,
e) Döner sermayeli kuruluşlar ile özel kanunlarla kurulan fonlar ve kefalet sandıkları,…” hükmü yer almaktadır.

Öte yandan, 20/11/2017 tarihli ve 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 18 inci maddesiyle 657 sayılı Kanuna eklenen geçici 43 üncü maddede de, “Kamu kurum ve
kuruluşlarında 4/12/2017 tarihi itibarıyla, adam/ay esasına göre kısmi süreli çalıştırılmakta olanlar ile saat ücreti karşılığı çalışmakta olanlar hariç olmak üzere bu Kanunun 4 üncü
maddesinin mülga (C) fıkrası kapsamında tahsis edilmiş geçici personel pozisyonlarında çalışmakta olanlar, pozisyonlarının tahsis edildiği teşkilat ve birimde, halen yürütmekte
oldukları hizmetleri aynı şekilde yerine getirmeye devam etmek üzere, bu Kanunun 4 üncü maddesinin (B) fıkrası kapsamında ihdas edilecek sözleşmeli personel pozisyonlarına bu
maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren doksan gün içinde kurumlarınca geçirilirler. Bu madde kapsamında sözleşmeli personel pozisyonlarına geçirilenlere iş sonu tazminatı ödenmez. Bu personelin önceden iş sonu tazminatı ödenmiş süreleri hariç, iş sonu tazminatına esas olan toplam hizmet süreleri, yeni pozisyonlarında iş sonu tazminatına esas toplam hizmet süresi ile ücret ve izin sürelerinin hesabında dikkate alınır. …” hükmü bulunmaktadır.

Ayrıca 6/6/2002 tarihli ve 24777 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 154 seri nolu Devlet Memurları Kanunu Genel Tebliğinde ise; yıllık izin sürelerinin hesabında, hangi statüde
olursa olsun kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmet süreleri ile kamu kurum ve kuruluşlarında geçmese dahi Devlet memurlarının kazanılmış hak aylıklarında değerlendirilen
hizmet sürelerinin dikkate alınması gerektiği ifade edilmiştir.

Bu itibarla,5393 sayılı Belediye Kanununun 49 uncu maddesine göre istihdam edilen sözleşmeli personelin taşeron firma personeli olarak kamu kurum ve kuruluşlarına ait kadro ve pozisyonlarında istihdam edilmemesi, diğer bir ifade ile taşeron işçinin kamu personeli olarak kabul edilmesinin mümkün bulunmaması nedeniyle çalışmış olduğu sürelerin yıllık izin hesabında değerlendirilmesinin mümkün olmadığı mütalaa edilmektedir.

Sonuç olarak Çevre ve Şehircilik Bakanlığı Yerel Yönetimler Genel Müdürlüğü; taşeron işçilerin, personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihalesi kapsamındaki statüleri itibariyle kamu personeli olarak kabul edilemeyeceklerini, bu nedenle taşeron işçi statüsü ile çalıştıkları dönemin yıllık izin hesabında dikkate alınmasının mümkün olmadığını açıklamıştır. 

Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin bu güveni sarsması hâlinde, taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.

İş sözleşmesinin feshi, normal şartlarda olarak ihbar süresinin sonunda gerçekleşir. Ancak İş Kanunu ve Borçlar Kanunu işçi ve işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını da tanımıştır.

Bu yüzden, işveren, işçiyi hemen işyerinden uzaklaştırabileceği gibi; işçi de derhal işi bırakma yetkisine sahiptir.

Buna karşılık, işçinin veya işverenin, iş sözleşmesini hemen bozabilmesi için, ortada haklı bir nedenin bulunması gerekir. Bu tür feshe, haklı nedenle fesih (derhal fesih veya süresiz fesih) adı verilir.

İş sözleşmesinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle, bu ilişkiye devam etmek taraflardan biri için çekilmez hâle gelmişse haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Çekilmezliğin ölçüsünü, dürüstlük kuralları oluşturur.

Haklı nedenle fesih, karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş sözleşmesini derhal sona erdirir.

4857 sayılı İş Kanununda haklı nedenle feshin tanımı yapılmamış, ancak işçi ve işveren açısından haklı nedenler ayrı ayrı sayılmıştır. İşçiye belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme yetkisi veren nedenler 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesinde, işverene haklı nedenle derhal feshetme yetkisi veren nedenler ise aynı Kanun’un 25. maddesinde düzenlenmiştir.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih nedenlerini düzenleyen 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” hâlinde, işverenin haklı fesih imkânı bulunduğu hüküm altına alınmıştır.

Burada fesih hakkını doğuran haklı neden, işçinin izinsiz veya geçerli bir mazereti olmadan belirli bir süre işine devam etmemiş olmasıdır.

Haklı neden oluşturması için devamsızlık, kanunda öngörüldüğü gibi, ardı ardına 2 iş günü, bir ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda 3 iş günü sürmüş olmalıdır.

İş günü tabiri, kanunen iş günü kabul edilen günler yanında sözleşmeyle iş günü kabul edilen günleri ve buna göre de toplu iş sözleşmeleriyle çalışılacağı öngörülen genel tatil günlerini de kapsar.

İşçi devamsızlık yaptığı belirlenen günlerde izinli ise ya da devamsızlığı haklı bir nedene dayanmakta ise, işine devam etmemiş olsa bile iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile feshedilmesi mümkün olmayacaktır.

Peki devamsızlığın haklı bir nedene dayanıp dayanmadığının tespiti nasıl yapılır?

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2018/761 Esas ve 2021/1130 sayılı Kararında devamsızlığın haklı bir nedene dayanıp dayanmadığının tespitinde nasıl bir yol izleneceği ortaya konulmuştur. Buna göre;

Devamsızlığı haklı kılan nedenlerin önceden sayımı ve tespiti mümkün olmayıp, her somut olayın özelliğine göre belirlenmesi gerekir.

İşçinin devamsızlığına dayanak yaptığı olayın, haklı nitelik taşıyıp taşımadığı;

–          Olayın mahiyeti

–          İşçinin içinde bulunduğu durum

–          İşyerinin özellikleri ve gerekleri,

–          Gelenekler gibi hususlar dikkate alınarak objektif iyi niyet kurallarına göre tespit edilmelidir.

Devamsızlığın haklı bir nedene dayandığını ileri süren işçi, bunu ispatla yükümlüdür.

Bundan başka,

–      İşin nerede ve ne zaman görüleceği,

–      İşyerindeki çalışma süreleri,

–      Yıllık izin süreleri,

–      Ödenecek ücretin ekleri,

–      Ara dinlenmesi,

–      Evlenme,

–      Doğum,

–      Öğrenim

–      Gıda,

–      Maluliyet ve

–      Ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır.

Çalışma şartlarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir.

İşveren, işyerinin kârlılığı ve verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş yapma görevinin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler.

İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.

4857 Sayılı İş Kanunu‘nun 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanunî dayanağını oluşturur.

Bu Kanun maddesinin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin 2. fıkrasında, çalışma şartlarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır.

Çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması kanun gereğidir.

Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.

İşçi çalışma şartlarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, iş sözleşmesinde değişiklik gerçekleşmiş olur.

İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu kabulü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

İşçinin, değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür.

Yapılan değişiklik önerisi, altı iş günü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz.

İşçinin çalışma koşullarında aleyhine esaslı değişikliği kabul etmemesi hâlinde, işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalmaktadır.

Böylece işçi sadece kıdem tazminatını değil, sözleşmenin işverence feshine bağlanan bütün hakları isteyebilmekte, ihbar tazminatı yanında iş güvencesi hükümlerinden yararlanarak koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işe iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir.

Bütün çalışanların tedavi olma hakkı ve buna bağlı olarak istirahat hakkı, Anayasa ile güvence altına alınmış temel haklarındandır. Bu yönüyle hiçbir çalışanın tedavi olma hakkı ve rahatsızlığına bağlı olarak istirahat hakkı engellenemez.

Ancak zaman zaman istirahat raporu hususunun istismar edilebildiği, işçilerin sık sık rapor alma yoluna başvurduğu ve bu durumun kurumların işleyişini olumsuz etkilediği bilinmektedir.

Peki işveren, işçinin aldığı raporun gerçek bir rahatsızlığa dayandığı konusunda şüpheye düşerse nasıl bir yol izlenmelidir?

Sık rapor alan işçi, Hakem Hastaneye gönderilebilir mi?

Bu husus, Sağlık Bakanlığı’nın 28 Kasım 2019 tarihinde güncellenen Sağlık Raporları Usul ve Esasları Hakkında Yönergesi ile açıklığa kavuşturulmuştur.

Buna göre işveren, istirahat raporlarının doğruluğu hakkında şüpheye düşerse, çalışanı Hakem Hastaneye gönderebilir.

Bu Hakem Hastane, Bakanlığın yayınladığı listede yer alan, çalışanın ikametine en yakın sağlık kuruluşu olmalıdır.

Hakem Hastaneye gönderilen işçi, bu sürede hastalık izninin kullanıyor sayılacaktır.

İstirahat raporlarına yönelik yapılan itirazlar sevkin yapıldığı hakem hastanenin sağlık kurulunca değerlendirilir. Hakem hastanenin sağlık kurul kararı kesindir. Bu karara itiraz edilemez.

Hakem hastaneye sevk edilen kişi sevk yazısı ile birlikte ilgili hastaneye doğrudan müracaat eder.

Sağlık raporlarına itiraz halinde ortaya çıkacak giderler itirazda bulanan kişi veya kurumca karşılanır.

Sağlık Raporları Usul ve Esasları Hakkında Yönergede, Hakem Hastane uygulamasına ilişkin hükümler şu şekildedir:

“İstirahat raporlarına itiraz işlemleri

MADDE 36-

(1) İstirahat raporlarının fenne aykırı olduğu konusunda tereddüt bulunması hâlinde, kişi hastalık izni kullanıyor sayılmakla birlikte, bağlı bulunduğu kurumca doğrudan Bakanlıkça belirlenen Yönerge eki Ek-12 Hakem Hastane Listesinde yer alan sağlık hizmet sunucularından memurun bulunduğu yere en yakın aynı veya üst roldeki bir hastaneye sevk edilir ve sonucuna göre işlem yapılır.

(2) İtiraza konu istirahat raporunu ilk düzenleyen hastane aynı zamanda Yönerge eki Ek12 Hakem Hastane Listesinde yer alıyor ise kişi listede yer alan aynı veya üst roldeki diğer en yakın hastaneye sevk edilir.

(3) İstirahat raporlarına yönelik yapılan itirazlar sevkin yapıldığı hakem hastanenin sağlık kurulunca değerlendirilir.

(4) Hakem hastanenin sağlık kurul kararı kesindir. Bu karara itiraz edilemez.

(5) Hakem hastaneye sevk edilen kişi sevk yazısı ile birlikte ilgili hastaneye doğrudan müracaat eder.

(6) Devlet memuru statüsü bulunanların raporları dışında sağlık raporlarına itiraz halinde ortaya çıkacak giderler itirazda bulanan kişi veya kurumca karşılanır.”

Sağlık Raporları Usul ve Esasları Hakkında Yönerge ve eklerindeki Hakem Hastane listesine ulaşmak için tıklayınız. https://tig.saglik.gov.tr/TR,21340/saglik-raporlari-usul-ve-esaslari-hakkinda-yonerge-yayinlanmistir.html

Öte yandan gerçeği aykırı rapor kullanan işçinin, bu durumun belgelenmesi halinde tazminatsız işten çıkarılabileceğine ilişkin örnek Yargıtay kararları da bunulmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/17532 E., 2017/12196 sayılı Kararında şöyle denilmektedir:

“Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının istirahat raporu aldığı dönemde Giresun iline gittiği ve orada plajda tatil kıyafetleri ile çekilmiş fotoğraflarını paylaştığı, dosya kapsamıyla sabittir. Bu durum, kullanılan istirahat raporunun gerçeğe aykırı olduğunun açık delili olup raporlu olduğunu bildiren işçinin raporun aksine tatile gitmesi doğruluk ve bağlılığa aykırı olup haklı fesih için yeterlidir.”

Sonuç olarak işveren, sık sık rapor alan işçinin aldığı raporların gerçeğe uygun olmadığı kanaati taşıyorsa, işçiyi hakem hastaneye gönderebilir. Ayrıca işveren, işçinin kullandığı raporun gerçek bir hastalığa dayanmadığını ispatlarsa işçiyi tazminatsız işten çıkarılabilecektir. Bu nedenle kullanılan istirahat raporlarının gerçeğe uygun olması önem taşımaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu ile iş güvencesi kapsamdaki işçilerin sözleşmelerinin feshedilebilmesi için geçerli nedene dayanma zorunluluğu getirilmiştir.

İş Kanunu’ndaki düzenlemeye göre, iş güvencesi kapsamındaki işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Geçerli sebep kavramından ne anlaşılması gerektiği kanunda belirtilmemiş olmakla birlikte, Kanun’un gerekçesinde şu ifadelere yer verilmiştir:

“Bu maddede sayılan geçerli sebepler İş Kanununun 25. Maddesinde belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işçinin iş görme borcunu ve işyerinin normal işleyişini olumsuz etkileyen hallerdir”

“Geçerli neden” sözleşmeyi derhal sona erdirmeyi gerektirecek ağırlıkta olmayan ancak işçi çalıştırılmaya devem edildiği müddetçe işyerinde olumsuzluklar meydana getirecek olay veya durumlardır.

İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan nedenler, ancak işyerinde olumsuzluklara sebep olduğu durumda, geçerli neden olarak kabul edilebilir.

Aksi halde, işçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal veya etik olarak onaylanmayacak bir tutumu, işyerinde olumsuzluklara neden olmadığı müddetçe geçerli neden olarak kabul edilemez. Dolayısıyla geçerli neden kavramı her somut olayda tek tek incelenmelidir.

Geçerli fesih nedenleri de kendi içerisinde ayrılmaktadır. İşçinin kişiliğinden kaynaklanan geçerli neden, işçinin davranışlarıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli neden tanımlanmamış ancak maddenin gerekçesinde hangi davranışların geçerli nedenle feshe sebep olabileceği gösterilmiştir.

Buna göre;

–         İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak,

–         İş yerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek,

–         Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak,

–         İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek,

–         İş yerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek,

–         İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak,

–         Sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak iş yerinde dolaşmak,

–         Amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek…” gibi hâller, işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlere örnek olarak sıralanmıştır.

Ancak işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenler bu sayılanlarla sınırlı değildir. Dolayısıyla somut olayın özellikleri dikkate alınarak işçinin davranışının geçerli fesih nedeni oluşturup oluşturmayacağı değerlendirilmelidir.

İşçinin davranışının geçerli neden oluşturabilmesi için, bu davranışın iş yerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkilemesi ve iş sözleşmesinin devamını engelleyecek nitelikte olması gerekmektedir.

İşçinin davranışı nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilebilmesi için, işçinin kusuru gerekmektedir. Başka bir deyişle, işçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi ancak işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı hâlinde mümkündür. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranması ve bunun sonucunda iş ilişkisinin olumsuz etkilenmesi, işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih nedenidir.

Sonuç olarak işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler, sözleşmenin haklı feshine elverecek ağırlıkta olmamakla birlikte bir uyarı ile geçiştirilecek hafiflikte de olmayan ve bu itibarla iş ilişkisini olumsuz bir şekilde etkileyerek iş sözleşmesinin feshini geçerli şekilde olanaklı kılan sözleşmeye kusurlu aykırılık hâlleridir.

Geçerli fesihte işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.  

Öncelikle evlat edinen işçilerin sahip olduğu hakların neler olduğuna bakalım.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde şu hükümler yer almaktadır:

“Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır. (Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.)

“Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.

“İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. (Ek cümle: 29/1/2016- 6663/22 md.) Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir.”

İş Kanunu’nun kısmi süreli çalışmayı düzenleyen 13. Maddesinde ise şu hüküm bulunmaktadır:

“Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.”

İş Kanunu’nun “ Mazeret izni” başlıklı 2 Ek Maddesinde ise şu hüküm bulunmaktadır:

“İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.”

İş Kanunu’ndaki bu hükümlerin uygulama usul ve esaslarını belirleyen ‘ Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik’te ise yine evlat edinen işçilere ilişkin şu hükümler yer almaktadır:

Analık izni hakkı

• Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinen işçiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık izni kullandırılır.

Çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı

• Analık izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.

Altı aya kadar ücretsiz izin hakkı

• Ücretsiz izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir.

Kısmi süreli çalışma hakkı

“Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Ancak, ebeveynlerden birinin çalışma şartı;

a) Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,

b) Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması,

c) Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi hâllerinde aranmaz.

Sonuç olarak İş Kanunu’ndaki ve Yönetmelikteki hükümleri birlikte değerlendirdiğimizde, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen işçinin veya eşinin şu hakları bulunduğunu görmekteyiz:

• 3 günlük ücretli evlat edinme izni
• 8 haftalık analık izni,
• İŞKUR destekli yarım çalışma hakkı
• 6 aylık ücretsiz izin hakkı
• Kısmi süreli çalışma hakkı

Ancak hem 6 aylık ücretsiz izin hakkı hem de yarım çalışma hakkı, analık izninin bitiminden itibaren kullanılabilecek izinlerdir. Dolayısıyla bu iki iznin ayrı ayrı şekilde kullanılması mümkün değildir. İşçi bu izinlerden birini tercih etmek durumundadır.

EVLAT EDİNEN İŞÇİ ANALIK İZNİNİ KULLANIRKEN SGK’DAN İŞ GÖREMEZLİK ÖDENEĞİ ALABİLİR Mİ?

Evlat edinen işçilere Kanun ile tanınan 8 haftalık analık izninin ücretli bir izin mi ücretsiz izin olduğu, bu süreye ilişkin SGK’nın iş göremezlik ödeneği verip vermeyeceği zaman zaman kafa karışıklığına yol açan bir husustur.

SGK’nın doğuma bağlı analık izin için iş göremezlik ödeneği verdiği bilinmektedir.

Evlat edinme ise doğuma bağlı bir durum değildir. Bu nedenle SGK, evlat edinen işçiye 8 haftalık analık izin süresi için iş göremezlik ödeneği ödemez.

Bu husus SGK’nın 2018/26 sayılı Genelgesi ile açıklığa kavuşturulmuştur. İlgili hüküm şu şekildedir:

“(Ek, 10/7/2018 tarihli ve 2018/26 sayılı Genelge) Geçici iş göremezlik ödeneği ile emzirme ödeneği verilmesi, 5510 sayılı Kanun ile doğuma bağlanmış olduğundan evlat edinme halinde geçici iş göremezlik ödeneği ödenmeyeceği gibi, emzirme ödeneği de ödenmeyecektir.”

Dolayısıyla konu, SGK açısından nettir. Evlat edinmeye bağlı 8 haftalık analık izin kullanan işçiye geçici iş göremezlik ödeneği ödenmez.

Peki bu durumda evlat edinen işçinin 8 haftalık analık izni ücretsiz bir izin mi olacaktır?

Eğer iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesinde farklı bir hüküm yoksa, evlat edinen işçinin İş Kanunu’nun 74.maddesinden kaynaklanan 8 haftalık analık izninin ücretsiz bir izin olacağını değerlendiriyoruz.

Rapor kullanan işçilerin işe dönmelerinin ardından kendilerine telafi çalışması yaptırılması mümkün müdür?

Bu soruya cevap vermeden önce telafi çalışmasının ne olduğuna ve hangi şartlarda uygulanabildiğine bakalım.

TELAFİ ÇALIŞMASI NEDİR?

Telafi çalışması, 4857 sayılı İş Kanunu ile İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde detaylı şeklinde tanımlanmıştır.

Buna göre telafi çalışması;

• Zorunlu nedenlerle işin durması,
• Ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi,
• Benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi,
• İşçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi hallerinde söz konusudur.

Bu durumlardan biri ortaya çıkarsa; işçiye çalışmadığı sürelerin telafisi için, telafi çalışması yaptırılabilir.

Yani işçi, sayılan nedenlerden birinden kaynaklı olarak çalışmadığı süreyi daha sonra çalışır. Buna telafi çalışması denilir.

TELAFİ ÇALIŞMASI NASIL YAPILIR?

Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın yukarıda saydığımız nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır.

Telafi çalışması, zorunlu nedenin ortadan kalkmasını ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 2 ay içerisinde yaptırılır. Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Telafi çalışması, tatil günlerinde yaptırılamaz.

RAPOR İÇİN TELAFİ ÇALIŞMASI SÖZ KONUSU OLUR MU?

İşçi raporlu olduğu sürede çalışmaz. Ancak işçinin rapor nedeniyle çalışmamış olması, işverene telafi çalışması yaptırma yetkisi tanımaz. Zira işçinin sağlık durumuna bağlı olarak doktor raporuyla istirahat etmesi kanuni bir haktır. Ayrıca telafi çalışmasının sınırları, ilgili Kanun maddesi ve yönetmelikle belirlenmiştir. İş Kanunu’nda da ilgili yönetmeliklerde de raporlu süre için telafi çalışması yapılabileceğine dair bir hüküm yoktur.