İtiraza konu kural; 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’ye 1/2/2018 tarihli ve 7079 sayılı Kanun’un 118. maddesiyle eklenen geçici 23. maddenin beşinci fıkrasının birinci cümlesinde yer alan “…çalıştırıldıkları teşkilat ve birimde…” ibaresine ilişkindir.

  “Sürekli işçi kadrolarına geçirilenler, birinci fıkrada öngörülen şartları taşıdıkları sürece ve çalıştırıldıkları teşkilat ve birimde geçiş işlemi yapılmadan önceki ihale sözleşmesi kapsamındaki hizmetleri yürütmek üzere istihdam edilebilir.”

  Başvuru kararında; itiraz konusu düzenleme ile sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin yer değişikliği imkânının kategorik biçimde engellendiği, diğer bir ifade ile söz konusu işçilerin farklı bir il veya bölgeye nakillerine olanak tanınmadığı ifade edilmiştir. Bu durumda, yer değişikliği taleplerinin reddine ilişkin işlemler bakımından işverenin yönetim yetkisinin yargı denetiminde olmadığı belirtilmiştir. Ayrıca düzenleme ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’nin geçici 23. maddesi kapsamında istihdam edilen işçilerin, sürekli işçi kadrosunda çalışan diğer işçilere kıyasla daha güvencesiz bir konuma getirildiği ve bu suretle eşitlik ilkesinin ihlal edildiği ileri sürülmüştür.

  Anayasa Mahkemesi’nin söz konusu kurala ilişkin;  Esas: 2025/100, Karar: 2025/242, 26/11/2025 Tarihli iptal kararında önem arz eden incelemeler ve belirlemeler şu yöndedir;

 “Madde uyarınca sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin bu kadroda istihdam edildikleri süreçte yer değişikliği talep etmelerini gerektirecek belirli nedenlerin ortaya çıkabileceği açıktır. Genel anlamda işçilerin yer değişikliği taleplerinin değerlendirilmesi işverenlerin iş hukuku bağlamında sahip oldukları yönetim yetkisi kapsamında kalmaktadır… işverenin işçinin yer değişikliğini değerlendirme bağlamında sahip olduğu yönetim yetkisini dürüstlük kurallarına uygun şekilde kullanması ve bu kapsamda alacağı kararda işçiyi gözetme borcunu gözönünde bulundurması gerektiği kuşkusuzdur. Bu itibarla iş ve kadro durumunun imkân tanıması durumunda işçinin makul görülebilecek nedenlere dayanan yer değişikliği talebinin ilgili işverence karşılanmasının mümkün olmadığı söylenemez.

Bununla birlikte kural söz konusu KHK’nın geçici 23. maddesi kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçirilen işçilerin herhangi bir nedenle yer değiştirmelerine imkân tanımamakta, başka bir deyişle anılan işçilerin yerlerinin değiştirilmesine mutlak bir yasak getirmektedir. Kural, ilgili teşkilat ve birimdeki işleyişin aksamasını önlemek amacıyla öngörülmüş ise de işçilerin yer değişikliği taleplerinin karşılanmasının her durumda anılan işleyişin bozulmasına neden olacağı söylenemez. Başka bir ifadeyle ilgili teşkilat veya birimin iş ve kadro durumunun işçinin yer değişikliği talebinin karşılanmasına engel oluşturmaması mümkündür.

Bu itibarla işçilerin makul nedenlere dayanan yer değişikliği taleplerinin işverence iş ile kadro durumu çerçevesinde değerlendirilmesine ve bu kapsamda alınacak kararların hukuka uygunluğunun yargı mercilerince denetlenmesine imkân tanımayan kuralın devletin çalışanların korunmasına yönelik yükümlülükleriyle bağdaşmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Açıklanan nedenle kural, Anayasa’nın 49. maddesine aykırıdır. İptali gerekir.”

  “…çalıştırıldıkları teşkilat ve birimde…” ibaresinin iptali sonucunda ortaya çıkabilecek hukuki boşluk, kamu yararını ihlal edecek nitelikte değerlendirilmiştir. Bu sebeple iptal hükmü, kararın Resmi Gazete’de yayımlanmasından (09.03.2026) dokuz ay sonra yürürlüğe girecektir.

Söz konusu düzenlemenin getirdiği değişiklik irdelenmeden önce konunun tam olarak açıklığa kavuşabilmesi ve bu sürece kadar nelerin değiştiğinin bütüncül bir şekilde ortaya konulabilmesi adına ilk olarak kavramların tam olarak neyi karşıladığının, alt işverenler tarafından çalıştırılan işçilere yapılan kıdem tazminatı ödemelerinin ve bugüne kadar kıdem tazminatının taşeron şirketlere rücu edilmesine yönelik hangi değişikliklere gidildiğinin üzerinde durulması gereklidir.

Bu yazıya konu değişikliğin kilit kavramını alt işverenlik oluşturmaktadır. Asıl işveren- alt işveren ilişkisi 4857 sayılı Kanununun tanımlar başlıklı 2. maddesinin 6. ve 7. fıkrasında yer edinmiştir. Buna göre; “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.”

Mezkur düzenlemede asıl işveren–alt işveren ilişkisi bakımından müteselsil sorumluluk esasının getirildiği; işçi alacakları yönünden asıl işverenin, alt işverenle birlikte sorumlu tutulduğu görülmektedir.

Konumuz çerçevesinde asıl işveren olan idarenin, alt işveren işçilerine karşı 4857 sayılı İş Kanunu’ndan, bireysel iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülüklerden, alt işverenle birlikte müteselsilen sorumlu olduğu noktasında bir belirsizlik bulunmamaktadır.

Taşeron işçilerin kıdem tazminatı ve alt işverene rücu kapsamındaki yasal düzenlemeler ve kronolojik gelişmeler değerlendirilecek olursa; işçilerin kıdem tazminatının ödenmesine ilişkin genel hükümler, eski 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer alırken; alt işveren işçilerinin kıdem tazminatlarıyla ilgili düzenleme ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 112. maddesinde yapılmıştır. Kamu kurum ve kuruluşlarında alt işverenler tarafından istihdam edilen işçilerin kıdem tazminatları, 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu’nun 62. maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında; “Alt işverenlerinin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde çalışmış olanların bu şekilde çalışmış oldukları sürelere ilişkin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde geçen toplam çalışma süreleri esas alınarak tespit edilmektedir. Bunlardan son alt işverenleri ile yapılmış olan iş sözleşmeleri 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanların kıdem tazminatları ilgili kamu kurum veya kuruluşları tarafından, Aynı alt işveren tarafından ve aynı  iş sözleşmesi çerçevesinde farklı kamu kurum veya kuruluşlarında çalıştırılmış olan işçilerden iş sözleşmeleri 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanlara, 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında farklı kamu kurum ve kuruluşuna ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı esas alınarak çalıştırıldığı son kamu kurum veya kuruluşu tarafından, işçinin banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmektedir.”

7166 sayılı Kanunun 11. maddesiyle; “4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca alt işverenler tarafından çalıştırılan işçilere, 11/9/2014 tarihinden sonra imzalanan ihale sözleşmeleri kapsamında, kamu kurum ve kuruluşlarına ait işyerlerinde 11/9/2014 tarihinden sonra geçen süreye ilişkin olarak kamu kurum ve kuruluşları tarafından yapılan kıdem tazminatı ödemeleri için sözleşmesinde kıdem tazminatı ödemesinden ötürü alt işverene rücu edileceğine dair açık bir hükme yer verilmemişse alt işverenlere rücu edilmez.” hükmü düzenlenirken; 12. maddesi ile “Bu maddenin yürürlük tarihi itibarıyla kamu kurum veya kuruluşları tarafından alt işverene rücu edilmek üzere yürütülen davalarda, 112 nci maddenin altıncı fıkrası kapsamında rücu edilmeyecek kısmı için ihtilafın esası hakkında karar verilmesine yer olmadığına hükmedilir, yargılama gideri ve vekâlet ücreti taraflar üzerinde bırakılır. İcra takiplerinde rücu edilmeyecek kısma ilişkin olarak harç alınmaksızın düşme karan verilir, takip giderleri ile vekâlet ücreti taraflar üzerinde bırakılır. Ancak, bu kapsamda alt işverene rücu edilerek takip ve tahsil edilmiş olan tutarlar, alt işverenler lehine hiçbir şekilde alacak hakkı doğurmaz ve tahsil edilmiş tutarlar iade edilmez.” şeklindeki düzenleme yer edinmiştir

6552 sayılı Torba Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’nda yapılan değişiklikler ve  ilişkili Yönetmelik uyarınca, 2014 yılından sonraki döneme ilişkin taşeron işçilerin kıdem tazminatı ödemelerinde son kamu kurum ve kuruluşları sorumlu kılınmıştır. Aynı sorumluluk rejimi, 696 sayılı KHK kapsamında taşeron statüsünden kadroya geçirilen işçiler bakımından da uygulanmaktadır. Öte yandan, İş Kanunu’nun 112. maddesi çerçevesinde, kamu kurum ve kuruluşlarının 2014 sonrası döneme ait kıdem tazminatı ödemeleri nedeniyle alt işverene rücu edebilmesi, bu hususun hizmet alım sözleşmelerinde açıkça kararlaştırılmış olmasına bağlanmıştır.

Neticeten kamu kurumlarında istihdam edilen taşeron işçilerin kıdem tazminatlarının alt işverene rücu edilmesine ilişkin süregelen uygulama sorunları yönünden 7573 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanununa eklenen geçici madde 12; 11/9/2014 ile 15/10/2019 tarihi arasında 4734 sayılı Kanunun 62. maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca imzalanan ihale sözleşmeleri kapsamında oldukça önem teşkil etmektedir.

Bahsi geçen madde metninin tam hali şu şekildedir:

MADDE 6- 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.

“GEÇİCİ MADDE 12- 10/9/2014 tarihli ve 6552 sayılı İş Kanunu ile Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması ile Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılmasına Dair Kanunun 8 inci maddesinin yürürlüğe girdiği 11/9/2014 ile 15/10/2019 tarihi arasında (bu tarihler dahil) 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca imzalanan ihale sözleşmeleri kapsamında alt işverenler tarafından çalıştırılan işçilere kamu kurum ve kuruluşları tarafından yapılan kıdem tazminatı ödemelerinden alt işverenlere rücuya konu tutarların söz konusu ihale sözleşmeleri kapsamında geçen kısmının tahsilinden vazgeçilir.

Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarih itibarıyla birinci fıkra kapsamında kamu kurum veya kuruluşları tarafından alt işverene rücu edilmek üzere yürütülen davalarda, birinci fıkra uyarınca tahsilinden vazgeçilen kısım için ihtilafın esası hakkında karar verilmesine yer olmadığına hükmedilir, yargılama gideri ve vekâlet ücreti taraflar üzerinde bırakılır. İcra takiplerinde tahsilinden vazgeçilen kısma ilişkin olarak harç alınmaksızın düşme kararı verilir, takip giderleri ile vekâlet ücreti taraflar üzerinde bırakılır. Ancak, bu kapsamda alt işverene rücu edilerek takip ve tahsil edilmiş olan tutarlar, alt işverenler lehine hiçbir şekilde alacak hakkı doğurmaz ve tahsil edilmiş tutarlar iade edilmez.”

]]> https://kamuiscileri.net/ticaret-bakanligi-tarafindan-fiyat-etiketi-yonetmeliginde-degisiklik-yapildi/ Mon, 02 Feb 2026 10:44:54 +0000 https://kamuiscileri.net/?p=28111 Restoran, Lokanta, Kafe, Pastane ve Benzeri Yiyecek İçecek Hizmeti Sunulan İşletmelerdeki Menü ve Fiyat Listesinde Servis Ücreti, Masa Ücreti ve Kuver Ücreti Başlığı Altında İlave Ücret Alınmayacak

Ticaret Bakanlığı’nın Fiyat Etiketi Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına ilişkin açıklamaları kapsamında sunulmalıdır ki;

Ticaret Bakanlığı tarafından, hizmet sunucular ile tüketiciler arasında doğabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi ve tüketici mağduriyetlerinin giderilmesi amacıyla yürütülen mevzuat çalışmaları, ilgili kuruluşların görüşleri alınarak tamamlanmış ve Fiyat Etiketi Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik 30.01.2026 tarihli 33153 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanmıştır.

Önceki düzenlemede, 6502 sayılı Tüketicinin Korunması Hakkında Kanun kapsamında çıkarılan Fiyat Etiketi Yönetmeliği’ne göre, işletmeler, tarife ve fiyat listesinde gösterilen fiyatlar dışında, servis ücreti gibi herhangi bir ad altında başka bir ücreti, menü ve fiyat listesinde açıkça yer vermek kaydıyla tüketicilerden talep edebilmekteydi. Ticaret Bakanlığı tarafından Fiyat Etiketi Yönetmeliği’nde yapılan son değişiklik ile beraber, Resmî Gazete’de yayımlanan Fiyat Etiketi Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik uyarınca, işletmeler tüketicilerden zorunlu olarak servis ücreti, masa ücreti, kuver ücreti veya benzeri adlar altında ilave ödeme talep edemeyeceklerdir.

Tüketiciler, sipariş ettikleri yiyecek ve içecek bedelleri dışında, ancak gönüllülük esasına dayalı olarak bahşiş gibi isteğe bağlı ödemelerde bulunabilecek; zorunlu servis ücreti veya masa ücreti adı altında herhangi bir bedel talep edilemeyecektir. Öte yandan bahsi geçen açıklamada, tüketiciler tarafından talep edilmeksizin, sipariş öncesinde servis edilen ve aperatif yiyecek ve içecek olarak sunulan kuver ürünlerinin bedelinin de tüketicilerden istenmeyecek olması ile işletmeler tarafından tüketicilere sunulan hizmetlerde daha rekabetçi bir ortam oluşturulması amaçlandığına dikkat çekilmiştir.

Yönetmelikte “4857 sayılı İş Kanununun 51 inci maddesi hükmü saklı kalmak kaydıyla” ibaresinin yer aldığı görülmektedir. Bu ne anlama gelmektedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 51. maddesi ile, “Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden “yüzde” usulünün uygulandığı müesseselerde işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına “yüzde” eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan paraları işveren işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır” düzenlemesine yer verilmiştir.

Yönetmelikte bu maddeye yapılan atıf ise, çalışanların bu kapsamda doğan ücret haklarını ortadan kaldırmamakta; buna karşılık, tüketicilerden zorunlu nitelikte ek ücret talep edilmesini yasaklayan temel ilkenin geçerliliğini sürdürdüğünü ortaya koymaktadır. Bu doğrultuda işletmeler, kendi lehlerine olmak üzere “hizmet bedeli” adı altında ücret talep edemeyecek; buna karşılık, mevzuata uygun şekilde işçilere dağıtılan yasal yüzde usulü (4857 sayılı Kanun m.51; yüzdelerin ödenmesi) uygulaması sürdürülebilecektir.

33153 sayılı, 30.01.2026 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan “Fiyat Etiketi Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik” maddeleri şu şekildedir:

FİYAT ETİKETİ YÖNETMELİĞİNDE DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR YÖNETMELİK

MADDE 1- 28/6/2014 tarihli ve 29044 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Fiyat Etiketi Yönetmeliğinin 8 inci maddesinin altıncı fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“(6) Tarife ve fiyat listesinde gösterilen fiyatların dışında herhangi bir isim altında başka bir ücret alınması hâlinde, bunun tarife ve fiyat listesinde gösterilmesi zorunludur. Ancak lokanta, kafe, restoran, pastane ve benzeri yiyecek ve içecek hizmeti sunulan işyerlerinde, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 51 inci maddesi hükmü saklı kalmak kaydıyla; tüketiciden servis ücreti, masa ücreti, kuver ücreti ve benzeri herhangi bir isim altında ilave ödeme talep edilemez.”

MADDE 2- Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

MADDE 3- Bu Yönetmelik hükümlerini Ticaret Bakanı yürütür.

İşte O Karar!

T.C.
DANIŞTAY
ONİKİNCİ DAİRE
Esas No: 2022/5827
Karar No: 2023/1343

TEMYİZ EDEN (DAVACI) : .
VEKİLİ : Av.

KARŞI TARAF (DAVALILAR) : 1- . Bakanlığı
VEKİLİ : Av. .
2- . Valiliği

İSTEMİN KONUSU:

. Bölge İdare Mahkemesi . İdari Dava Dairesinin . tarih ve E:., K:. sayılı kararının temyizen incelenerek bozulması istenilmektedir.

YARGILAMA SÜRECİ:

Dava konusu istem: Ordu Valiliği Gençlik ve Spor İl Müdürlüğünde taşeron firma işçisi olarak çalışmakta iken, 375 sayılı KHK’nın geçici 23. maddesi uyarınca daimi işçi kadrosuna atanan davacı tarafından, re’sen emekliliğe sevkine ilişkin 17/03/2022 tarihli işlemin iptali istenilmiştir.

İlk Derece Mahkemesi kararının özeti:

. İdare Mahkemesinin . tarih ve E:., K:. sayılı kararıyla; davacının, sürekli işçi kadrosunda 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçi olarak çalıştığı ve uyuşmazlığın işçi-işveren arasında ortaya çıkan uyuşmazlık kapsamında olduğu, davacının 696 sayılı KHK gereğince re’sen emekliliğe sevkine ilişkin dava konusu işlemin iptali isteminin görüm ve çözümünde İş Mahkemelerinin görevli olduğu, UYAP üzerinden yapılan incelemede davacı tarafından . İş Mahkemesinin E:. esasına kayıtlı işe iade davasının da açıldığı ve karar tarihinde derdest olduğunun görüldüğü gerekçesiyle davanın görev yönünden reddine karar verilmiştir.

Bölge İdare Mahkemesi kararının özeti:

. Bölge İdare Mahkemesi . İdari Dava Dairesince; istinaf başvurusuna konu İdare Mahkemesi kararının hukuka ve usule uygun olduğu ve davacı tarafından ileri sürülen iddiaların söz konusu kararın kaldırılmasını sağlayacak nitelikte görülmediği; görevsizlik kararı sonrasında davaya adli yargıda devam edilmediği yolunda bir bilgi veya tespit bulunmadığı, mahkemece yargılama giderleri yönünden 6100 sayılı Kanun’un 331. maddesi hükmü gözetilmek suretiyle hüküm oluşturulması gerekirken, yargılama giderlerinin doğrudan davacıya yükletilmesinin yerinde olmadığı, ancak bu hususun; yeniden yargılama yapılmasına ihtiyaç duyulmayan, düzeltilmesi mümkün bir eksiklik niteliğinde olduğu, istinaf başvurusuna konu kararın yargılama giderlerine ilişkin hüküm fıkrasının 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu’nun 45/2. maddesiyle benimsenen ilke kapsamında aynı Kanunun 49/1-b maddesi uyarınca düzeltilmesi gerektiği gerekçesiyle, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu’nun 45. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca istinaf başvurusunun düzeltilerek reddine karar verilmiştir.

TEMYİZ EDENİN İDDİALARI:

Dava konusu işlemin 696 sayılı KHK hükümleri uyarınca tesis edildiği, iş sözleşmesinin idarece kamu gücüne dayalı olarak idari işlem ile re’sen feshedildiği, bu bağlamda davanın idari yargının görevinde bulunduğu ileri sürülmektedir.

KARŞI TARAFIN SAVUNMASI:

Davalı . Bakanlığı tarafından, mahkemece verilen görev ret kararı sonrasında davacı vekilince. İş Mahkemesinde işe iade davası açıldığı, bu itibarla davacının görev ret kararını zımnen kabul ettiği ileri sürülerek istemin reddi gerektiği savunulmuş; davalı . Valiliğince savunma verilmemiştir.

DANIŞTAY TETKİK HAKİMİ : .

DÜŞÜNCESİ: Temyiz isteminin kabulü ile Bölge İdare Mahkemesi kararının bozulması gerektiği düşünülmektedir.

TÜRK MİLLETİ ADINA

Karar veren Danıştay Onikinci Dairesince, Tetkik Hakiminin açıklamaları dinlendikten ve dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:

İNCELEME VE GEREKÇE:

MADDİ OLAY:

Ordu Valiliği Gençlik ve Spor İl Müdürlüğünde taşeron firma işçisi olarak görev yapmakta iken, 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’nin Geçici 23. maddesi uyarınca sürekli işçi kadrosuna atanan davacının re’sen emekliliğe sevkine ilişkin Ordu Valiliği Gençlik Spor İl Müdürlüğünün 17/03/2022 tarihli işleminin iptali istemiyle bakılmakta olan dava açılmıştır.

İLGİLİ MEVZUAT:

2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu’nun 2. maddesinde, idari dava türleri olarak; idari işlemler hakkında yetki, şekil, sebep, konu ve maksat yönlerinden biri ile hukuka aykırı olduklarından dolayı iptali için menfaatleri ihlal edilenler tarafından açılan iptal davaları, idari eylem ve işlemlerinden dolayı kişisel hakları doğrudan muhtel olanlar tarafından açılan tam yargı davaları, kamu hizmetlerinden birinin yürütülmesi için yapılan her türlü idari sözleşmelerden dolayı taraflar arasında çıkan uyuşmazlıklara ilişkin davaların sayıldığı ve idari yargının, idari eylem ve işlemlerin hukuki denetimini yapmakla görevli olduğu kurala bağlanmıştır.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1. maddesinde, bu Kanunun amacının; iş mahkemelerinin kuruluş, görev, yetki ve yargılama usullerini düzenlemek olduğu, 5. maddesinde ise; (1) İş mahkemelerinin; a) 5953 sayılı Kanuna tabi gazeteciler, 854 sayılı Kanuna tabi gemiadamları, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa veya 11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına, b) İdari para cezalarına itirazlar ile 5510 sayılı Kanunun geçici 4 üncü maddesi kapsamındaki uyuşmazlıklar hariç olmak üzere Sosyal Güvenlik Kurumu veya Türkiye İş Kurumunun taraf olduğu iş ve sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklara, c) Diğer kanunlarda iş mahkemelerinin görevli olduğu belirtilen uyuşmazlıklara ilişkin dava ve işlere bakmakla görevli oldukları belirtilmiştir.

Dava konusu işlemin tesis edildiği tarihte yürürlükteki halinde 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’nin Geçici 23. maddesinin beşinci fıkrasında; “Sürekli işçi kadrolarına geçirilenler, birinci fıkrada öngörülen şartları taşıdıkları sürece ve çalıştırıldıkları teşkilat ve birimde geçiş işlemi yapılmadan önceki ihale sözleşmesi kapsamındaki hizmetleri yürütmek üzere istihdam edilebilir. Bunların istihdam süreleri hiçbir şekilde sosyal güvenlik kurumlarından emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı almaya hak kazandıkları tarihi geçemez. Özel güvenlik görevlilerinden bu madde kapsamında geçiş işlemleri yapılanlar, 5188 sayılı Kanun hükümlerine de tabi olmaya devam eder.” hükmüne yer verilmiştir.

Kamu Kurum ve Kuruluşlarında Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımı Sözleşmeleri Kapsamında Çalıştırılmakta Olan İşçilerin Sürekli İşçi Kadrolarına veya Mahalli İdare Şirketlerinde İşçi Statüsüne Geçirilmesine İlişkin 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Geçici 23 ve Geçici 24 üncü Maddelerinin Uygulanmasına Dair Usul ve Esaslar’ ın “İşçi statüsüne geçirilme” başlıklı 41. maddesinin ikinci fıkrasında; “… Bu şekilde işçi statüsüne geçirilenlerin istihdam süresi hiçbir şekilde emeklilik, yaşlılık ve malullük aylığını kazanma tarihini geçemez.” hükmü düzenlenmiştir.

HUKUKİ DEĞERLENDİRME:

İdari işlemler hakkında yetki, şekil, sebep, konu ve maksat yönlerinden biri ile hukuka aykırı olduklarından dolayı iptalleri için menfaatleri ihlal edilenler tarafından açılan iptal davalarının, idari dava türlerinden biri olduğu, idare hukukunun bilinen ilkelerindendir.

İdare, İdare Hukuku alanında, kamu gücüne dayalı olarak re’sen ve tek yanlı irade açıklaması sonucu tesis etmiş olduğu işlemlerle, hukuk alanında yeni durum oluşturmasıyla işleme idari işlem kimliği kazandırmakta ve kural olarak bu işlemler, özel yasal düzenlemeler dışında idari yargı denetimine tabi bulunmaktadır.

Ordu Valiliği Gençlik ve Spor İl Müdürlüğünde taşeron firma işçisi olarak görev yapmakta iken, 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’nin Geçici 23. maddesi uyarınca sürekli işçi kadrosuna atanan davacının, Kamu Kurum ve Kuruluşlarında Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımı Sözleşmeleri Kapsamında Çalıştırılmakta Olan İşçilerin Sürekli İşçi Kadrolarına veya Mahalli İdare Şirketlerinde İşçi Statüsüne Geçirilmesine İlişkin 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Geçici 23. ve Geçici 24. Maddelerinin Uygulanmasına Dair Usul ve Esaslar’ın 41. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, Ordu Valiliği Gençlik Spor İl Müdürlüğünün 17/03/2022 tarihli işlemi ile resen emekli edilmesine karar verilmiştir. Bu durumda, “re’sen emekli edilmesi” işleminin tesisinde kamu gücünün kullanıldığı tartışmasızdır.

Davacı hakkında Valilik tarafından re’sen emekli edilmesi yolunda tesis edilen dava konusu işlemin de, doğrudan özel hukuk hükümleri uyarınca eşit taraflarca düzenlenmiş ya da İş Kanunu uyarınca tesis edilmiş bir işlem olmadığı, işlemin 375 sayılı KHK hükümleri uyarınca ve idarenin tek taraflı irade beyanıyla kamu gücüne dayanarak tesis edildiği anlaşılmaktadır.

Tüm bu hususlar göz önünde bulundurulduğunda; davacının re’sen emekli edilmesine ilişkin dava konusu işlem, idarenin kamu gücüne dayalı tek yanlı tasarrufu ile tesis edilen idari nitelikte bir işlem olduğundan, bu nitelikteki işlemlerin usule ve hukuka uygun olup olmadıklarının incelenmesi hususunun idari yargının görev alanına girdiği açık olup, . İdare Mahkemesince uyuşmazlığın esasının incelenmesi gerekirken, davanın görev yönünden reddi yönündeki mahkeme kararına karşı yapılan istinaf başvurusunun reddi yolundaki temyize konu Bölge İdare Mahkemesi kararında hukuki isabet bulunmamaktadır.

KARAR SONUCU:

Açıklanan nedenlerle;

1. 2577 sayılı Kanun’un 49. maddesine uygun bulunan davacının temyiz isteminin kabulüne,

2. Davanın görev yönünden reddine ilişkin İdare Mahkemesi kararına karşı yapılan istinaf başvurusunun reddi yolundaki temyize konu . Bölge İdare Mahkemesi . İdari Dava Dairesinin . tarih ve E:., K:. sayılı kararının BOZULMASINA,

3. Yeniden bir karar verilmek üzere dosyanın .Bölge İdare Mahkemesi . İdari Dava Dairesine gönderilmesine, 27/03/2023 tarihinde kesin olarak oybirliğiyle karar verildi.

İzmir’deki bir fabrikada yönetici olarak çalışan Ş.P.G. adlı kadın, Karşıyaka 2. İş Mahkemesine başvurarak “11 Ocak 2021’de başladığı işinde, salgın döneminde işverene tanınan hak gereği 1 Haziran 2021’de ücretsiz izne çıkarıldığını, fesih yasağının sona ermesinin ardından 7 Temmuz 2021’de ihtarname ile iş akdinin feshedildiğini” belirterek, işe iade davası açtı.

Ücretsiz izinli bulunduğu sürenin kıdem hesaplamasına dahil edilmesini isteyen davacı, iş akdinin haksız feshedildiğini savundu.

Salgın dönemindeki ücretsiz iznin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 55. maddesine göre “işveren tarafından verilen diğer izinler” başlığı altında değerlendirilmesini isteyen davacı kadın, dilekçesinde “Pandemi kaynaklı çıkarılan ücretsiz izin süresinin kıdeme eklenmesi gerekmektedir.” ifadelerini kullandı.

Davalı iş yerinin avukatı ise çalışanın gerekli olan 6 aylık kıdeminin bulunmadığını savundu.

Başvuruyu inceleyen Karşıyaka 2. İş Mahkemesi, davacı kadını haklı bularak işe iade kararı verdi.

Mahkeme, kararında ücretsiz izin uygulamasının işçinin talep ve rızasına bağlı olduğu ancak salgın nedeniyle oluşan koşulların getirdiği ihtiyaçtan dolayı İş Kanunu’na eklenen ve fesih yasağı getiren geçici 10. maddenin işverene, rızası aranmaksızın işçiyi ücretsiz izne çıkartma imkanı verdiğine dikkati çekti.

Mahkeme, kararında şu ifadelere yer verdi:

“Yargıtay kararlarından da anlaşılacağı üzere 4857 sayılı yasaya eklenen geçici 10. madde çerçevesinde tek taraflı izin uygulaması sonucunda kullandırılan ücretsiz izin sürelerinde 6 aylık kıdem süresinin de dikkate alınması gerekmektedir. Zira 6 aylık kıdem hesabında deneme ve askıda kalan süreler dikkate alınmaktadır. İşçi ücretsiz izinde bulunduğu sürede iş akdi askıdadır, bu nedenle davalının Kovid ücretsiz izin dönemindeki sürenin kıdem hesabında dikkate alınmaması gerektiği savunması yerinde görülmemiştir ayrıca fesih bildirimi yazılı yapılmakla beraber fesih sebebi açıkça belirtilmemiştir. Bu nedenle geçerli bir fesih bulunmamaktadır. Dolayısıyla davacının işe iadesine karar verilmiştir.”

Mahkeme ayrıca işverenin 4 aylık maaş tutarı olan 119 bin liranın yanı sıra işe başlatılmama tazminatı olarak 88 bin 500 lirayı çalışana ödemesine hükmetti.

– “İşçinin temel haklarına müdahale etmemelisin”

Davacının avukatı Ali Onar, AA muhabirine, iş akdinin haksız yere feshedildiğine inanan kadının hukuki mücadele başlattığını söyledi.

İşe iade davasının açılabilmesi için iş yerinde en az 30 kişinin çalışması ve çalışanın da en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerektiğine vurgu yapan Onar, şu değerlendirmelerde bulundu:

“İşveren, işe iadede 6 aylık çalışma şartını düşünerek hareket ediyor, dolayısıyla 6 aylık ücretsiz iznin kıdeme sayılmayacağı görüşüyle böyle bir fesih yoluna gidiyor. Ücretsiz izinde daha önce karşılıklı anlaşma ve işçinin onayı aranıyordu. Pandemide işverene tek taraflı ücretsiz izne çıkartma hakkı verildi. Buna göre prim günü sıfır olarak gösteriliyor ve kıdeme esas sayılmıyordu.”

Kovid-19 salgını dönemindeki ücretsiz iznin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 55. maddesine göre “işveren tarafından verilen diğer izinler” başlığı altında değerlendirilmesini ve izin süresinin kıdeme eklenmesi gerektiğini savunduklarını belirten Onar, mahkemenin salgın dönemindeki ücretsiz izninin kıdeme esas hesaplamaya dahil edilmesi gerektiğine karar verdiğini dile getirerek, “Ücretsiz izin kullandırabilirsin, ortada olağanüstü bir durum var ama işçinin temel haklarına müdahale etmemelisin. Karar, kesinleşmesi halinde iş hukuku anlamında ciddi bir emsal teşkil edecek.” diye konuştu.

Milli Eğitim Bakanlığı Strateji Geliştirme Başkanlığı, yazdığı bir yazı ile bu konuya açıklık getirmiştir.

Milli Eğitim Bakanlığı yazısında; 6245 sayılı Harcırah Kanununun ‘Harcırah verilecek kimseler’ başlıklı  4. Maddesinde kimlere harcırah verileceğinin sayıldığı, aynı Kanunun 3. Maddesindeki hizmetli ibaresinde “iş kanunlarına göre işçi sayılan kimseler” tanımının yer aldığı belirtildi.

Geçici görev yolluğunun, memur ve hizmetlinin bir görevin yapılması amacıyla geçici olarak memuriyet mahalli dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle, asli görev yerinde yapmak zorunda olmadığı taşıt gideri, yeme-içme ve konaklama ücretleri gibi bir takım zorunlu giderlere karşılık ödendiği vurgulanan Bakanlık yazısında;

“Buna göre 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 127 nci maddesi ve 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23 üncü maddesi kapsamında sürekli işçi kadrolarına geçişleri yapılan işçiler ile 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca istihdam edilen işçilere memuriyet mahalli dışında başka bir yere geçici olarak görevlendirilmeleri halinde geçici görev yolluğu ödenebileceği değerlendirilmektedir.” ifadelerine yer verildi.

Geçici Görev Yolluğu konusu daha önce de Hazine ve Maliye Bakanlığı Bütçe ve Mali Kontrol Genel Müdürlüğünün; 13/06/2018 tarih ve 77078042-125.03-(523-2223)-4860 sayılı yazısı ile açıklığa kavuşturulmuştu.

İşte Milli Eğitim Bakanlığının o yazısı:

T.C.

MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞI

Strateji Geliştirme Başkanlığı

 

Sayı: E-43942091-45.9942381076                                                                31.01. 2022

Konu: Geçici Görev Yolluğu

 

KAHRAMANMARAŞ VALİLİĞİNE

(İl Milli Eğitim Müdürlüğü)

 

 

İlgi: 21.01.2022 tarihli ve E-35776031-45.03-4141768686 sayılı yazınız.

İlgide kayıtlı yazınızın incelenmesinden; İlinizde görev yapan 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 127 ncı maddesi ve 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23 üncü maddesi kapsamında sürekli işçi kadrolarına geçişleri yapılan işçiler ile 4857 sayılı İŞ Kanunu hükümleri uyarınca istihdam edilen işçilere memuriyet mahalli dışında başka bir yere geçici olarak görevlendirilmeleri halinde geçici görev yolluğu ödenip ödenmeyeceği hususunda tereddüte düşüldüğü ve bu konuda Bakanlığımızdan görüş talep edildiği anlaşılmaktadır.

Bilindiği üzere; 6245 sayılı Harcırah Kanununun ‘Harcırah verilecek kimseler’ başlıklı  4 uncü maddesinin birinci fıkrasının (I) numaralı bendinde; “Bu Kanun kapsamına giren kurumlarda çalışan memur ve hizmetliler ile aile fertlerine ve aynı kurumlarda fahri olarak çalışanlar” harcırah verilecek kişiler arasında sayılmış, “Tarifler” başlıklı 3 üncü maddesinin (d) bendinde de hizmetli; “ Personel kanunlarına göre yardımcı hizmetler sınıfına dahil personeli, kurumlarda yalnız ödenek mukabili çalışanlarla kurumlarda çalıştırılan tarım ve orman işçilerini ve iş kanunlarına göre işçi sayılan kimseler” kimseler olarak tanımlanmıştır.

Mezkur Kanunun 3 üncü maddesinin birinci fıkrasının (g) bendi; “Memuriyet mahalli: Memur ve hizmetlinin asıl görevli olduğu veya ikametgâhının bulunduğu şehir ve kasabaların belediye sınırları içinde bulunan mahaller ile bu mahallerin dışında kalmakla birlikte yerleşim özellikleri bakımından bu şehir ve kasabaların devamı niteliğinde bulunup belediye hizmetlerinin götürüldüğü, büyükşehir belediyelerinin olduğu illerde ise il mülki sınırları içinde kalmak kaydıyla memur ve hizmetlinin asıl görevli olduğu veya ikametgâhının bulunduğu ilçe belediye sınırları içinde kalan ve yerleşim özellikleri bakımından bütünlük arz eden yerler ile belediye sınırları dışında kalmakla birlikte yerleşim özellikleri bakımından bu yerlerin devamı niteliğindeki mahaller ve kurumlarınca sağlanan taşıt araçları ile gidilip gelinebilen yerler” şeklinde ifade edilmiştir.

Anılan Kanunun, “Muvakkat vazife harcırahı (Yol masrafı ve yevmiye)” başlıklı 14 üncü maddesinde; bu Kanun kapsamındaki kurumlara ait bir görevin yapılması amacıyla geçici olarak yurt içinde veya dışında başka bir yere gönderilenlere, geçici görev harcırahı olarak yol gideri ile yevmiye verileceği ve ikametgah veya görev yeri ile istasyon, iskele veya durak arasındaki nakil vasıtası giderlerinin de ayrıca ödeneceği hükme bağlanmıştır.

Geçici görev yolluğu, memur ve hizmetlinin bir görevin yapılması amacıyla geçici olarak memuriyet mahalli dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle, asli görev yerinde yapmak zorunda olmadığı taşıt gideri, yeme-içme ve konaklama ücretleri gibi bir takım zorunlu giderlere karşılık verilmektedir.

Buna göre 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 127 nci maddesi ve 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen geçici 23 üncü maddesi kapsamında sürekli işçi kadrolarına geçişleri yapılan işçiler ile 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca istihdam edilen işçilere memuriyet mahalli dışında başka bir yere geçici olarak görevlendirilmeleri halinde geçici görev yolluğu ödenebileceği değerlendirilmektedir.

Bilgi edinilmesi ve yukarıda yer verilen hüküm ve açıklamalar doğrultusunda gerekli iş ve işlemlerin yapılması hususunda bilgilerinizi ve gereğini rica ederim. 

İlgili Diğer İçerik:

İşçilerin Geçici ve Sürekli Yol Harcırahı Nasıl Belirlenir? Sürekli İşçilere Ödenecek Harcırah Miktarı Ne Kadar Olacaktır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18. maddesinin birinci fıkrasına göre, “…belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”

Madde gerekçesinde ise geçerli nedene ilişkin olarak; “Bu madde bakımından geçerli sebepler 25. maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve iş yerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hâllerdir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya iş yerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir. Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 25’nci maddede belirtilenlerin dışında kalan ve iş yerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir….” denilmiştir.

İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu tarafından geçerli fesih nedenleri;

–          İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Geçerli Nedenler,

–          İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Geçerli Nedenler olarak ikiye ayrılmıştır.

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli fesih nedenleri;

–          Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma,

–          Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma,

–          İşe yoğunlaşmasının giderek azalması,

–          İşe yatkın olmama,

–          Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği,

–          Sık sık hastalanma,

–          Çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık,

–          Uyum yetersizliği,

–          İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yapma gibi iş yerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir.

Ancak işçinin yetersizliği, sayılan bu durumlar ile sınırlı olmayıp, iş sözleşmesi veya iş yerinde uygulanmakta olan yönetmelik gibi düzenleyici işlemler ile belirlenen çalışma kurallarına uyum sağlanamaması ve işçiden verim alınamaması durumlarında da söz konusu olabilmektedir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedenleri şunlardır:

–         İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak,

–         İş yerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek,

–         Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak,

–         İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek,

–         İş yerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek,

–         İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak,

–         Sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak iş yerinde dolaşmak,

–         Amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek.

Ancak işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenler bu sayılanlarla sınırlı değildir. Dolayısıyla somut olayın özellikleri dikkate alınarak işçinin davranışının geçerli fesih nedeni oluşturup oluşturmayacağı değerlendirilmelidir.

İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi

İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır.

Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesi kendisinden beklenemez.

Aynı şekilde haklı nedenler, iş ilişkisinin taraflara yüklediği sadakat borcunun ihlali hâlinde ortaya çıkabileceği gibi, iş ilişkisinin taraflara yüklediği borçların yerine getirilmesinin dürüstlük kurallarına göre, onlardan talep edilebilmesinin imkânsız olduğu hâllerde de ortaya çıkar

İşçiye belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme yetkisi veren nedenler 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinde, işverene haklı nedenle derhal feshetme yetkisi veren nedenler ise aynı Kanun’un 25’inci maddesinde düzenlenmiştir.

Sonuç olarak işveren, yukarıda ayrıntılı şekilde yer verdiğimiz ve 4857 sayılı Kanunun 18. maddesine dayanan geçerli nedenlerin varlığı halinde işçiyi işten çıkarabilir.

Diğer taraftan işveren, yine İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılan “iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık” nedenlerinin varlığı halinde belirli iş sözleşmesini ihbar süresine uymadan haklı nedenle feshedebilir.

Dolayısıyla 25. maddede sayılan haklı fesih nedenlerinden herhangi biri söz konusu ise bu durumda ‘haklı nedenle derhal fesih’ sözkonusu olabilmektedir.

Ancak işveren, sadece İş Kanunu’nun 18. Maddesinde belirtilen geçerli fesih sebeplerinden herhangi birine dayanarak işçiyi işten çıkarıyorsa geçerli fesih sayılır.

Geçerli fesihte; işveren ihbar süresine uymadan işçiyi işten çıkarmışsa, ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Ayrıca işçi işyerinde 1 yıllık çalışma süresini doldurduysa kıdem tazminatını da ödemesi gerekir.

Haklı nedenle derhal fesihte ise işverenin ihbar ve/veya kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmayacaktır.

Yargıtay’ın kararında, iş yerinin özelliğine ve yapılan işin kesintisiz çalışılmayı gerektirdiğine dikkat çekilerek mazeretsiz devamsızlıklar yaparak iş yerinde olumsuzluklara yol açan işçinin iş akdinin feshinin, geçerli nedene dayandığına karar verildi.

Yargıtay’ın kararına konu olan olay şöyle gelişti:

Dava dosyasına göre işçi; 16.09.2016 tarihinde 22.00’de ayrılması gereken çalışma yerini 21.45’te terk etti. Bu duruma ilişkin tutanak tutuldu. İşçi savunma vermedi ve bu konuda kendisine ihtar verildi. 17.09.2016 tarihinde takım liderini arayarak işe gelmeyeceğini söylemesine karşın izin verilmediği halde iş yerine gelmediğine ilişkin tutanak tutuldu. İşçi savunma vermedi ve bu nedenle 2 günlük ücretten kesme cezası ve ihtarla cezalandırıldı. 22.09.2016 tarihinde iş yerine gelmediğine ilişkin tutanak tutuldu. Belirtilenlerin doğru olmadığına ilişkin savunma veren işçiye ihtar verildi. 24.09.2016 ve 12.10.2016 tarihinde de işe geç geldiği belirtilerek (08.00-16.00 vardiyasına 08.35 ve 09.00’da geldiği) tutanak tutuldu. İşçi yine savunma vermedi. İşveren, 17.10.2016 tarihli ihtarname ile işçinin iş sözleşmesini, haklı nedenle derhal fesih kapsamında ihbar ve kıdem tazminatı ödemeksizin feshetti.

İşçi dava açarak, işe iadesini talep etti. Yerel mahkeme, işverenin yapmış olduğu fesih işleminde “feshin son çare olması ilkesine” uyulmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verdi. Bölge Adliye Mahkemesi de yerel mahkemenin kararını onadı.

Ancak davanın taşındığı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin ve Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararlarını bozarak ortadan kaldırdı.

9. Hukuk Dairesi’nin 2019/1651 Esas., 2019/14538 sayılı Kararında; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi verdiğine dikkat çekildi.

Yargıtay’ın kararında şöyle denildi:

“İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçi kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur…
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir…“

Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez…

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

Dosya içeriğine göre, davacının 16.09.2016 tarihinde 22.00’de ayrılması gereken çalışma yerini 21.45’te terkettiğine ilişkin tutanak tutulduğu, davacının savunma vermediği ve davacıya bu konuda ihtar verildiği, 17.09.2016 tarihinde takım liderini arayarak işe gelmeyeceğini söylediği ve izin verilmediği halde işyerine gelmediğine ilişkin tutanak tutulduğu, davacının savunma vermediği ve davacıya bu nedenle 2 günlük ücretten kesme cezası ve ihtar verildiği, 22.09.2016 tarihinde işyerine gelmediğine ilişkin tutanak tutulduğu, davacının belirtilenlerin doğru olmadığına ilişkin savunma verdiği, davacıya ihtar verildiği, 24.09.2016 ve 12.10.2016 tarihinde de işe geç geldiği belirtilerek (08.00-16.00 vardiyasına 08.35 ve 09.00’da geldiği) tutanak tutulduğu, davacının savunma vermediği, 17.10.2016 tarihli ihtarname ile davacının iş akdinin feshedildiği anlaşılmıştır.
Davalı iş yerinin özelliği ve yapılan işin gereği kesintisiz çalışılması gereken işyerinde mazeretsiz devamsızlıklar yaparak olumsuzluklara yol açan davacının iş akdinin feshinin geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla davanın reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 ve 6100 sayılı HMK.’un 373. maddeleri uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
G) Hüküm: Yukarıda açıklanan gerekçe ile
1-) İlk Derece Mahkemesinin ve Bölge Adliye Mahkemesinin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-) Feshin geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından DAVANIN REDDİNE,
3-) Alınması gereken 44,40 TL karar-ilam harcından davacının yatırdığı 34,40 TL peşin harcın mahsubu ile bakiye 10,00 TL karar-ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4-) Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 100,00 TL.lik yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-) Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-) Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgiliye iadesine,
7-) Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi’ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine,
Kesin olarak 01.07.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”

Bu kararı dikkatle incelediğimizde; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin verdiği güncel kararda, işçinin devamsızlığı üzerinde önemle durduğu, işçinin işe devamsızlık yapmasının kusurlu davranış olduğu, sözleşmeye aykırı davranışın, haklı nedenle derhal fesih kapsamında tazminatsız işten çıkarılmayı gerektirecek ağırlıkta olmasa da geçerli fesih kapsamında değerlendirilebileceğine hükmettiği görülüyor. Bu nedenle işçilerin mesai düzenlerine ve saatlerine uymaları önem arz ediyor.

Fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuç doğurur. Karşı tarafın kabulü gerekmez.

İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır.

Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu, yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.

İş hukukunda; “olağanüstü fesih”, “bildirimsiz fesih”, “süresiz fesih”, “önelsiz fesih”, “derhal fesih”, “muhik sebeple fesih” gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih, Türk Borçlar Kanunu madde 435; İş Kanunu madde 24 ve 25; Deniz İş Kanunu madde 14, 16; Basın İş Kanunu madde 11’de düzenlenmiştir.

Bu nedenle, haklı nedenle fesih kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır.

Bu itibarla İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını “Haklı nedenle derhal fesih” başlığı altında düzenlemektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddeleri, iş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hâllerini düzenlemektedir.

“İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24. maddesi; “Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa…” şeklinde düzenlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin (I) numaralı bendinde sağlık sebepleriyle işçinin iş sözleşmeni haklı nedenle feshi iki durumla sınırlı olarak kabul edilmiştir.

İlgili maddenin (I) numaralı bendinin (a) alt bendinde; iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması durumunda işçinin haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.

Bu hükme göre işçi lehine sağlık nedeniyle fesih hakkının doğabilmesi için her şeyden önce yapılan iş işçinin yaşamı veya sağlığı için tehlike yaratmalıdır. Bunun gibi söz konusu tehlike işin niteliğinden kaynaklanmış olmalıdır. (Hukuk Genel Kurulu, 2019/834 E., 2021/1402 K.)

Yüksek Mahkeme, Sosyal Güvenlik mevzuatındaki ‘işverenin ücretsiz çalışan eşinin sigortalı sayılamayacağına’ ilişkin hükmün Anayasa’ya aykırı olduğu iddiasını karara bağladı.

Yerel Mahkemenin söz konusu kuralın Anayasa aykırı olduğu iddiasıyla yaptığı iptal başvurusunu değerlendiren Anayasa Mahkemesi, oy çokluğu ile başvuruyu reddetti.

8 Temmuz 2022 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan Anayasa Mahkemesi kararı ile; işverenin ücretsiz çalışan eşinin sigortalı sayılmayacağını öngören kuralların Anayasa’ya aykırı olmadığı tescil edilmiş oldu.

AYM’nin kararında şu değerlendirmeye yer verildi:

“İşverenin ücretsiz çalışan eşinin 506 sayılı Kanun hükümlerinin uygulanması ile 5510 sayılı Kanun’un kısa ve uzun vadeli sigorta kolları hükümlerinin uygulamasında 4. ve 5. maddelerine göre sigortalı sayılmaması, sigortalı sıfatıyla sosyal güvenceye sahip olmasını engellediğinden kurallar sosyal güvenlik hakkını sınırlamaktadır.

Kanunilik ölçütü uyarınca Anayasa’nın 13. ve 60. maddeleri kapsamında sosyal güvenlik hakkını sınırlamaya yönelik bir kanuni düzenlemenin şeklen var olması yeterli olmayıp yasal kuralların keyfîliğe izin vermeyecek şekilde belirli, ulaşılabilir ve öngörülebilir nitelikte olması gerekir.

506 sayılı Kanun’un mülga 2. maddesinde kimlerin sigortalı sayıldığı belirtilmiş ve mülga 4. maddesinde bu sigortalıları çalıştıran gerçek ve tüzel kişilerin işveren oldukları ifade edilmiştir. Bu itibarla 506 sayılı Kanun’da işverenin ücretsiz çalışan eşinin bahse konu Kanun’un uygulanmasında sigortalı sayılmayacağını öngören kural belirli, ulaşılabilir ve öngörülebilir niteliktedir. 5510 sayılı Kanun’un 11. maddesinde işyerinin, 12. maddesinde işverenin; 3. maddesinde ise kısa vadeli sigorta kollarının, uzun vadeli sigorta kollarının ve ücretin tanımı açıkça yapılmıştır. Bahse konu hükümler dikkate alındığında 5510 sayılı Kanun’da yer alan ve işverenin işyerinde ücretsiz çalışan eşinin anılan Kanun’un kısa ve uzun vadeli sigorta kolları hükümlerinin uygulanmasında 4. ve 5. maddelere göre sigortalı sayılmayacağını öngören kuralın da belirli, ulaşılabilir ve öngörülebilir nitelikte olduğu anlaşılmaktadır. Bu itibarla itiraz konusu kuralların kanunilik şartını taşıdığı sonucuna ulaşılmıştır.

Anayasa’nın 60. maddesinde sosyal güvenlik hakkı için herhangi bir sınırlama nedeni öngörülmemiş olmakla birlikte özel sınırlama nedeni öngörülmemiş hakların da hakkın doğasından kaynaklanan bazı sınırlarının bulunduğu kabul edilmektedir. Öte yandan Anayasa’nın başka maddelerinde yer alan hak ve özgürlükler ile devlete yüklenen ödevler, özel sınırlama sebebi gösterilmemiş hak ve özgürlüklere sınır teşkil edebilir.

Sosyal sigortaların kişi ve güvence sağladığı sosyal riskler bakımından kapsamı Kurumun güçlü bir mali yapıya sahip olmasını gerektirmektedir. Kurum belirli oranda devlet katkısı alsa da esas itibarıyla sosyal sigorta hukuku prime dayalı bir sistem öngörmektedir. Sosyal güvenlik hakkının hayata geçirilmesi için gereken mali kaynağın tamamının vergilerle yaratılması da mümkün olmakla birlikte prime dayalı bir sistem öngörmek kanun koyucunun sosyal güvenlik politikasını belirleme yetkisi kapsamındadır.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 185. maddesinde; evlenmeyle eşler arasında evlilik birliğinin kurulmuş olacağı, eşlerin bu birliğin mutluluğunu el birliğiyle sağlamak ve çocukların bakımına, eğitim ve gözetimine beraberce özen göstermekle yükümlü oldukları, birlikte yaşamak, birbirine sadık kalmak ve yardımcı olmak zorunda oldukları hükme bağlanmıştır.

Bu bağlamda çalışarak gelir elde eden eş, çalışmayan ya da ücretsiz çalışan eşe yardımcı olmakla yükümlüdür. Kişi, eşine yardım yükümlülüğünü onun işyerinde ücretsiz çalışarak yerine getirmek zorunda değil ise de anılan yükümlülüğünü bu yolla yerine getirmesi de mümkündür. Dolayısıyla kişinin eşine ait işyerinde ücretsiz çalışması kural olarak eşe yardım yükümlülüğünün bir görünümü olarak kabul edilebilir.

Kanun koyucunun itiraz konusu kurallarla eşe yardım yükümlülüğünün yerine getirilmesine bağlı olarak sosyal sigorta ilişkisinin doğmamasını ve prensip olarak çalışanlara güvence sağlayan sosyal sigortaların kişi bakımından kapsamı ile sunduğu sosyal güvencenin temel mantığı ve öncelikli hedefi arasında belirli bir uyumun bulunmasını amaçladığı anlaşılmaktadır. Bu itibarla kuralların sosyal devlet ilkesi bağlamında sosyal sigortaların sağladığı güvenceye uygun bir kapsam oluşturma şeklinde meşru bir amacının bulunduğu sonucuna ulaşılmıştır. Ancak kuralların meşru bir amacının bulunması yeterli olmayıp ölçülü de olması gerekir.

Ölçülülük ilkesi elverişlilik, gereklilik ve orantılılık olmak üzere üç alt ilkeden oluşmaktadır.

Kurallar uyarınca eşinin işyerinde ücretsiz çalışan kişi hakkında sigortalı sıfatıyla 506 sayılı Kanun hükümleri ile 5510 sayılı Kanun’un kısa ve uzun vadeli sigorta kollarına ilişkin hükümleri uygulanmayacak ve eşi de ücretsiz çalışmaya bağlı olarak işveren için öngörülen yükümlülüklere tabi olmayacaktır. Bu itibarla eşe yardım yükümlülüğünün sosyal sigorta ilişkisi doğurmasını engelleyen kuralların elverişlilik ilkesine uygun olduğu anlaşılmaktadır.

İşverenin işyerinde eşinin ona yardım amacı taşımadan çalışması da mümkün olmakla birlikte kanun koyucu çalışmanın eşe yardım yükümlülüğü kapsamında olup olmamasına göre bir ayrım yapmamıştır. Bununla birlikte eşinin işyerinde ücret almadan çalışan kişinin hangi hâllerde eşine yardım amacının bulunmadığı ve sigortalı sayılması gerektiğine ilişkin objektif ölçütler öngörebilmek neredeyse imkânsızdır. Dolayısıyla kanun koyucunun kategorik olarak işverenin ücretsiz çalışan eşinin eşe yardım yükümlülüğünü yerine getirdiğini kabul etmesinin makul bir nedeninin bulunduğu söylenebilir. Bu itibarla sosyal sigortaların sağladığı güvenceye uygun bir kapsam oluşturma amacına daha hafif bir sınırlama ile ulaşılamayacağı anlaşıldığından kuralların öngördüğü sınırlamanın gereklilik alt ilkesine de uygun olduğu sonucuna ulaşılmıştır.           

Kurallar uyarınca sigortalı sayılmayan eşin isteğe bağlı sigortalı olarak uzun vadeli sigorta kollarına tabi olabileceği, sağlık yardımlarından yararlanabileceği, ayrıca eşinin işyerinde ücretli çalışmasının kuralların kapsamı dışında bırakıldığı dikkate alındığında sosyal güvenlik hakkına getirilen sınırlama ile amaç arasında makul bir dengenin bulunmadığı söylenemez. Bu itibarla orantılılık ilkesiyle de çelişmeyen kuralların ölçülülük ilkesini ihlal etmediği sonucuna ulaşılmıştır.

İşverenin işyerinde yürütülen faaliyetten elde edilen kazancın ücretsiz çalışan eşi ile kurdukları ailenin bütçesine katkı sağlayacağı açıktır. Bu nedenle ücretsiz çalışan eşi işverenin elde ettiği kazançtan yararlanmaktadır. Diğer ücretsiz çalışanların işverenin elde ettiği kazançtan yararlanmaları ise kural olarak mümkün değildir. İşverenin sigortalı olması hâlinde ücretsiz çalışan eşinin işveren üzerinden sosyal sigorta yardımı alması mümkün iken diğer ücretsiz çalışanların kural olarak işverenin sigortalı olmasına bağlı olarak herhangi bir yardım almaları da söz konusu değildir. Ayrıca işverenin eşinin ücretsiz çalışması eşe yardım yükümlülüğünün bir görünümü olduğundan bu eş ile diğer ücretsiz çalışanlar arasındaki farklı muamelenin makul bir nedeninin bulunmadığı söylenemez.

Kurallarla işverenin eşinin tüm ücretsiz çalışmalarının değil yalnızca işverenin işyerindeki ücretsiz çalışmasının sigortalı sayılmasına engel olacağı öngörülmüştür. Bu nedenle farklı muamelenin ölçüsüz olduğu da söylenemez. Bu itibarla kurallar uyarınca işverenin ücretsiz çalışan eşinin 506 sayılı Kanun hükümlerinin uygulanmasında, ayrıca 5510 sayılı Kanun’un kısa ve uzun vadeli sigorta kolları hükümlerinin uygulanmasında söz konusu Kanun’un 4. ve 5. maddelerine göre sigortalı sayılmaması sosyal güvenlik hakkı bağlamında eşitlik ilkesini ihlal etmemektedir.

Anayasa Mahkemesi açıklanan gerekçelerle kuralların Anayasa’ya aykırı olmadıklarına ve itirazın reddine karar vermiştir.”

Anayasa Mahkemesi’nin kararı, Başkan Zühtü Arslan ile birlikte 4 üyenin karşı oyu ve oyçokluğuyla alındı.

 İşte AYM’nin O Kararı! 

Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26. maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür.

Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işveren, haklı fesih imkanını kaybeder.

Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren 6 iş günü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl olarak belirlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde 1 yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür.

O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, 6 işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır. 

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak 6. günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer. 

İşverenin tüzel kişi olması durumunda 6 iş günlük süre feshe yetkili merciinin öğrendiği günden başlar.

Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez ( Yargıtay 9.HD. 15.2.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K).

Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.

İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir.

4857 sayılı Yasanın 26. maddesinde öngörülen 6 iş günlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir.

Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır. 

Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır.

Geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26. maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir. (Yargıtay 9. HD. 2.2.2009 gün 2008/9790 E. 2009/1003 K.). 

Anayasa Mahkemesinin kararına konu olan olay şöyle gelişti:

İşçi olarak çalıştığı Belediyeden emekli olan İsmail Avcı, çalıştığı döneme ilişkin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacağının ödenmesi istemiyle Belediye aleyhine alacak davası açmıştır. İsmail Avcı, davayı belirsiz alacak davası olarak açmanın yanında talep ettiği tazminat miktarını da 6.539,68 TL olarak göstermiştir. Daha sonra İsmail Avcı, bilirkişi raporunu da gözetmek suretiyle tazminat talebini 11.745,23 TL’ye yükseltmiştir. Asliye Hukuk Mahkemesi davayı kısmen kabul ederek İsmail Avcı’ya 8.827,97 TL tazminat ödenmesine hükmetmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, alacağın belirsiz olmadığını kabul ederek İsmail Avcı’nın tam/kısmi alacak ( genel eda) davası açmak yerine koşulları oluşmadan belirsiz alacak davası açmasında hukuki yararının bulunmadığını belirtmiş ve davanın usulden reddi gerektiği gerekçesiyle Asliye Hukuk Mahkemesi kararını bozmuştur. Asliye Hukuk Mahkemesi bozma kararına uyarak ve bozma kararındaki gerekçeyi benimseyerek hukuki yarar yokluğundan davayı usulden reddetmiş ve karar Daire tarafından onanmıştır.

Bu gelişmeler üzerine İsmail Avcı, işçilik alacağının ödenmemesinden dolayı açtığı davanın dava şartı yokluğundan reddedilmesi nedeniyle mahkemeye erişim hakkının ihlal edildiğini ileri sürerek bireysel başvuru kapsamından Anayasa Mahkemesine başvurmuştur. 

AYM’nin kararı özetle şöyle: 

“Belirsiz alacak davası, ilk kez 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nuyla getirilen bir dava türü olup davanın açıldığı tarihte alacağını tam olarak hesaplayamayan davacının zamanaşımı nedeniyle hak kaybına uğramasının önlenmesini hedeflemektedir. Böylece davacı, dava dilekçesinde alacağın tam miktarını gösterme mecburiyetinden kurtulmakta; yargılama sırasında tespit edilen gerçek alacak miktarına -davanın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın ve zamanaşımı riskiyle karşılaşmaksızın- kavuşma imkânı elde etmektedir. Dolayısıyla belirsiz alacak davasının alacaklının mahkemeye erişim hakkından yararlanması bakımından genel eda davasından farklı olarak bazı ek avantajlar getirdiği anlaşılmaktadır.

6100 sayılı Kanun’un 107. maddesinin gerekçesinden de anlaşılacağı üzere belirsiz alacak davasının öngörülme amacı hak arama hürriyetinden yararlanılmasını sağlamak ve kişilerin mahkemeye erişimlerini kolaylaştırmaktır. Kanun koyucu, alacaklının alacağını tam olarak hesaplamasının mümkün olmadığı durumlarda usule ilişkin gereklilikler sebebiyle hak kaybına uğramasını önlemek amacıyla belirsiz alacak davası açılması imkânı getirmiştir. Bu yönüyle belirsiz alacak davasının, esasın usule feda edilmesini önlemeye yönelik olarak getirilen bir hukuki çare olduğu anlaşılmaktadır.

Mahkemeye erişim hakkına yapılan müdahalenin ölçülü olabilmesi için davanın hukuki yarar yokluğundan reddedilmesinin son çare olması gerekir. 6100 sayılı Kanun’un 119. maddesinde dava dilekçesinde talep sonucunun eksik olması hâlinde hâkimin davacıya eksikliği tamamlaması için bir haftalık kesin süre vereceği hükme bağlanmıştır. Yine aynı Kanun’un 115. maddesinin (2) numaralı fıkrasında dava şartı noksanlığının giderilmesinin mümkün olması durumunda bunun tamamlanması için kesin süre verileceği ve bu süre içinde dava şartı noksanlığı giderilmemişse davanın dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedileceği belirtilmiştir. 6100 sayılı Kanun’un 31. maddesinde de hâkimin belirsiz veya çelişki gördüğü hususları açıklatma yetkisini haiz olduğu ifade edilmiştir.

Belirtilen hükümlerin usulüne aykırı olarak düzenlenen dava dilekçelerinin usulüne uygun hâle getirtilmesi için hâkime güçlü yetkiler verdiği görülmektedir. Hâkime bu yetkilerin tanınmasının amacı davacının maddi hakkının birtakım şekil eksiklikleri sebebiyle usule feda edilmesinin önlenmesi ve bu suretle Anayasa’nın 36. maddesinde güvence altına alınan mahkemeye erişim hakkından yararlanmasının sağlanmasıdır. Dolayısıyla hatalı olarak belirsiz alacak davası biçiminde açıldığının düşünülmesi hâlinde davanın genel eda davası olduğu kabul edilerek başvurucunun talep sonucunu netleştirmesi için başvurucuya süre verilmesinin davanın usulden reddi biçimindeki ağır bir müdahaleden kaçınılmasını sağlayacak bir araç olduğu görülmektedir. Daire, belirsiz alacak davasında talebin açık olması sebebiyle 6100 sayılı Kanun’un 119. maddesi uyarınca süre verilemeyeceğini kabul etmiş ise de davanın genel eda davası olarak kabulü hâlinde talep sonucunun eksik hâle geleceği açıktır. Yöntemince düzenlenmediği kabul edilen bir dava dilekçesinin düzeltilmesi ve yöntemine uygun hâle getirilmesi için süre verilmesi başvurucunun mahkemeye erişim hakkından yararlanmasını güvence altına alacaktır.

Kanun koyucunun davacıların mahkemeye erişim hakkından yararlanmalarının kolaylaştırılması amacıyla getirdiği belirsiz alacak davası açma imkânı somut olayda Dairenin katı yorumu sebebiyle davacı aleyhine sonuçlar doğurmuştur. Başvurucu, sırf dava dilekçesinde davasının belirsiz alacak davası olduğunu belirtmiş olması sebebiyle medeni hakkıyla ilgili bir uyuşmazlığını mahkemede öne sürme hakkından mahrum kalmıştır. Başvurucunun hatalı olarak belirsiz alacak davası açmış olması sadece belirsiz alacak davasıyla getirilen avantajlardan yararlanamaması sonucunu doğurmamış, genel eda davasıyla elde edebileceği hakları yitirmesine de yol açmıştır.

Mahkemeye erişim yönünden ek avantajlar sağlayan bir davanın koşullarının oluşmamış olmasının bu ek avantajların izalesiyle sınırlı bir etki doğurması makul karşılanabilir. Böyle bir durumda kişinin bu ek imkânlardan yararlandırılmaması sonucunu doğuracak bir aracın seçilmesinin kişiye ağır bir külfet yüklemediği değerlendirmesi yapılabilir. Ne var ki koşulları oluşmadan belirsiz alacak davası açıldığı gerekçesiyle kişinin belirsiz alacak davasıyla getirilen avantajlardan yararlanamamasının ötesinde mahrumiyetlerle karşılaşmasına yol açacak müdahaleler, son çare olarak kabul edilemez. Somut olayda başvurucunun koşulları oluşmadan belirsiz alacak davası açtığının kabulü, sadece başvurucunun zamanaşımı veya davanın genişletilmesi yasağı ile ilgili avantajlardan yararlanamamasıyla sınırlı sonuç doğurmamış; toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacağını dava konusu etmesini bütünüyle imkânsız hâle getirmiştir.

Sonuç olarak başvurucunun, şartları oluşmadan açtığı belirsiz alacak davasının dava şartı yokluğundan reddedilmesinin -usul hukukundaki imkânlar gözetildiğinde- başvurulabilecek son çare olmadığı değerlendirilmiştir. Davanın hukuki yarar yokluğundan reddi suretiyle mahkemeye erişim hakkına yapılan müdahalede, medeni hakla ilgili uyuşmazlığın karara bağlanması yönünden en etkili olan davanın açılmasını sağlama amacına ulaşılması için daha hafif müdahale teşkil eden aracın seçilmesi yerine başvurucunun mahkemeye erişimini imkânsız kılan ağır bir aracın tercih edilmesinin gereklilik şartına uygun olmadığı sonucuna ulaşılmıştır.

Anayasa Mahkemesi açıklanan gerekçelerle mahkemeye erişim hakkının ihlal edildiğine karar vermiştir.”

Sonuç olarak Anayasa Mahkemesi, İsmail Avcı’nın şartları oluşmadan açtığı belirsiz alacak davasının dava şartı yokluğundan reddedilmesinin, başvurulabilecek son çare olmadığına karar vermiştir. Davanın hukuki yarar yokluğundan reddinin İsmail Avcı’nın mahkemeye erişim hakkına müdahale olduğuna ve işçiye 10 bin TL manevi tazminat ödenmesine karar verdi.