4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olarak belirlendiği iş sözleşmesi “kısmî süreli iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır.

Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmî süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.

Kısmi çalışmanın en yaygın türü; doğum yapan kadın işçilerin analık izni sonrasında yaptığı çalışmadır.

Bu yazımızda, kadın işçilerin doğum sonrası kısmi çalışma esaslarına ilişkin hususlar ele alınacaktır.  

4857 sayılı İş Kanunu ve bu Kanuna göre yayınlanmış olan Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmeliğe göre; işçi, 16 haftalık analık izninin bitiminin ardından 6 aylık ücretsiz izin ya da yarı zamanlı çalışma hakkından birini kullandıktan sonra kısmi süreli çalışmaya geçebilir.

Kısmi süreli çalışma talebinin karşılanması kanunu zorunluluk olduğu için işverenin inisiyatifinde değildir.

Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir.

Yani aynı çocuk için 1 kere kısmi süreli çalışmaya geçilebilir.

Tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, en az 1 ay önceden bu talebini işverene yazılı olarak bildirir.

Eşlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz.

Dolayısıyla kısmi süreli çalışma için eşlerden her ikisinin de çalışıyor olması gerekir.

Buna göre eşlerden her ikisinin de çalışması şartıyla kadın işçi yerine erkek işçi de kısmi çalışma talebinde bulunabilir. 

Kısmi süreli çalışacak işçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır.

Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.

İşçinin kısmi süreli çalışma yapabileceği tarih, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadardır. Dolayısıyla işçi, bu tarihe kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.

İşçi, 6 aylık ücretsiz iznini keserek de kısmi süreli çalışmaya geçebilir. 6 aylık ücretsiz iznin tamamının kullanılması şart değildir.

Kısmi süreli çalışma talebi, bu haktan faydalanmaya başlamadan en az 1 ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilir.

İşçinin kısmi süreli çalışma talebinde;

–          Kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri,

–          Haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih edilen iş günleri yer alır.

İşçinin kısmi süreli çalışma talep dilekçesi, işveren tarafından işçinin özlük dosyasında saklanır.

Boşanan eşlerde, velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip işçi kısmi süreli çalışmadan yararlanabilir.

Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu tek başına evlat edinen işçi de eşinin çalışıp çalışmadığına bakılmaksızın kısmi süreli çalışmadan yararlanabilir.

İşveren, usulüne uygun olarak yapılan kısmi süreli çalışma talebini, talep tarihinden itibaren en geç 1 ay içinde karşılamak zorundadır.

Kısmi süreli çalışma;

–          Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde,

–          Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde,

–          Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde,

–          İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde, işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilir.

Kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir.

• Birinci doğumda 30 gün,

• İkinci doğumda 60 gün,

• Sonraki doğumlarda ise 90 gün,

süreyle yarım çalışma ödeneğinden yararlanabilirsiniz. Çoğul doğum halinde bu sürelere 15’er gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre 180 gün olarak uygulanır.

Yarım çalışma ödeneğinin miktarı ne kadardır?

Günlük ödenek miktarı, günlük asgari ücretin brüt tutarı kadardır. Yapılan ödemeler, damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmaz.

Yarım çalışma ödeneği ödenen dönemde hangi primlerimiz yatırılmaktadır?

Ödenek alınan dönemde uzun vadeli sigorta primleriniz ile genel sağlık sigortası primleriniz ödenir. Bu sayede hem siz hem de bakmakla yükümlü olduğunuz kişiler sağlık hizmetlerinden yararlanabilir. Ayrıca söz konusu dönem emeklilik hesabınızda dikkate alınmaz.

İş Kanunu kapsamında doğum sonrası analık hali izninin bitiminden itibaren kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere 60 ila 360 gün haftalık çalışma süresinin yarısı kadar, yarım çalışma izni verilir. Bu izinden yararlananlara, İşsizlik Sigortası Kanununda belirtilen şartları sağlamaları halinde çalışmadıkları süreler için yarım çalışma ödeneği ödenir.

Yarım Çalışma Ödeneğinden Yararlanmak için Gerekli Şartlar Nelerdir?

Yarım çalışma ödeneğinden yararlanabilmeniz için;

• Doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son üç yıl içerisinde en az 600 gün prim ödemiş olmanız,

• Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışmanız,

• Analık hali izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içerisinde ödeneğe başvurmanız, gerekmektedir.

Yarım Çalışma Ödeneğine Ne Zaman ve Nasıl Başvurabilirim?

Analık izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR’a başvurmanız gerekmektedir. Mücbir bir neden olmadan geç başvuru yapmanız halinde gecikilen süre toplam hak sahipliği sürenizden düşülür.

İŞKUR TYP; işsizliğin yoğun olduğu dönemlerde veya illerde, hem işsizlere çalışma alışkanlığı kazandırmak hem de gelir elde etmeleri sağlamak amacıyla, sosyal devlet anlayışının gereği olarak uygulanan istihdam programlarıdır.

İŞKUR tarafından finanse edilen TYP uygulamaları, doğrudan veya yüklenici eliyle yürütülebilmektedir.

Toplum yararına bir iş ya da hizmetin gerçekleştirilmesi yoluyla sağlanan bu istihdam modelinde, okul temizliği ve güvenliği ile çevre düzenlemeleri öne çıkmaktadır.

İŞKUR TYP KATILIM ŞARTLARI NELERDİR?

·         Kuruma kayıtlı işsiz olmak,

·         18 yaşını tamamlamış olmak,

·         Emekli ve malul aylığı almıyor olmak,

·         Öğrenci olmamak (açıköğretim ve açık lise öğrencileri hariç),

·         Çalışma sonucu elde edilen hane gelirinin net asgari ücretin 1,5 katını aşmaması

KATILIMCILAR NASIL SEÇİLMEKTEDİR?

Katılımcıların seçiminde uygulanan 3 ayrı yöntem bulunmaktadır. Her Programın niteliğine göre bu yöntemlerden hangisinin kullanılacağı Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü tarafından belirlenir.

·         Noter kurası yöntemi,

·         Liste yöntemi,

·         Yüzde seksen noter kurası, yüzde yirmi liste yöntemi.

KATILIMCILARA HANGİ ÖDEMELER YAPILMAKTADIR?

 ·         Katılımcılara asgari ücret düzeyinde ödeme yapılmaktadır.

İŞKUR TYP HANGİ ALANLARDA UYGULANMAKTADIR?

 ·         Çevre temizliği

·         Kamusal altyapının yenilenmesi

·         Milli Eğitim Bakanlığına bağlı resmi okullarda çevre düzenlemesi

·         Milli Eğitim Bakanlığına bağlı resmi okullarda bakım onarım ve temizlik işleri yapılması

·         Restorasyon, tarihi ve kültürel mirasın korunması

·         Ağaçlandırma

·         Park düzenlemeleri

·         Vadi ve dere ıslahı

·         Erozyon engelleme çalışmaları

İŞKUR TYP UYGULAMA SÜRESİ KAÇ AYDIR?

TYP uygulama süresi, her bir program için en fazla 9 aydır. 27.09.2017’de, 01.01.2018’den itibaren başlangıçta sözleşmede belirlenen TYP süresinin sonradan uzatılamayacağına dair hüküm getirilmiştir.

TYP’DE HAFTALIK ÇALIŞMA SÜRESİ NE KADARDIR?

 TYP’de haftalık çalışma süresi kırk beş saattir.

KİMLER TYP’DEN YARARLANAMAZ?

·         İŞKUR tarafından düzenlenen bir kurs veya programdan (girişimcilik eğitim programı ve çalışanların mesleki eğitimi hariç) yararlanmış olan işsiz 6 ay geçmeden TYP’ye başvuramaz.

·         Mazeretsiz olarak TYP’den ayrılanlar veya kendi kusuru nedeniyle ilişiği kesilenler, son yararlanma tarihi üzerinden 24 ay geçmedikçe yeni bir TYP’ye başvuramaz.

·         Yararlandığı TYP bittikten sonra Kurum tarafından teklif edilen niteliklerine uygun en az üç iş teklifini mazeretsiz olarak kabul etmeyenler, son yararlanma tarihi üzerinden 24 ay geçmedikçe yeni bir TYP’ye başvuramaz.

·         Herhangi bir kurs ya da programa katılmama yönünde yaptırım uygulanan kursiyer veya katılımcı yaptırım süresince TYP’den de yararlanamaz.

·         Devam ettiği bir TYP ile mazeretli ya da mazeretsiz ilişiği kesilen katılımcı aynı TYP’ye tekrar katılamaz.

İŞKUR TYP’DEN İKİNCİ KEZ YARARLANILABİLİR Mİ?

·         TYP’den programa başlandığı tarihten itibaren bir sene içinde en fazla 9 ay süreyle yararlanma imkânı bulunmaktadır. Ancak, 9 ay bittikten sonra 3 ay bekleyerek yeni bir programdan faydalanılabilmektedir.

·         Bir katılımcı 27.09.2017 tarihinden itibaren TYP’den en fazla 24 ay yararlanabilir.

TYP’DE İZİN SÜRESİ VE DEVAMSIZLIK HAKKI NE KADARDIR?

·         Katılımcıların TYP’ye devamı zorunludur.

·         Ancak katılımcılar, yüklenici ve Kuruma bilgi vermek ve Kurum ve yükleniciden onay almak şartıyla TYP süresince 14 gün ücretsiz izin kullanabilmektedirler. Ücretsiz izin kullanılan dönemde katılımcıya herhangi bir ücret ödenmez.

Bu Kanun’un 13. maddesine göre kısmi zamanlı çalışma, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumudur.

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesine göre de “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmî süreli çalışmadır”.

Yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmî çalışma sayılmıştır. Bu durumda 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmî süreli çalışma söz konusudur.

Peki kısmi süreli çalışan işçilerin, çalışmadıkları süreleri borçlanarak emekliliğe saydırma imkanı söz konusu mudur?

Bilindiği gibi, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 41. maddesine eklenen (i) bendi ile 25/2/2011 tarihinden sonraki sürelere ilişkin olmak üzere, 4857 sayılı Kanuna göre kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan sigortalıların kısmi süreli çalıştıkları aylara ait “eksik kalan sürelerini” borçlanmalarına imkan sağlanmıştır. Bu bent uyarınca yapılacak borçlanmalar Kanunun 4. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalılık süresi olarak değerlendirilecektir.

Yani 5510 sayılı Kanun ile 25/02/2012 tarihinden sonraki kısmi süreli çalışmalar için tıpkı askerlik ve doğum borçlanması gibi borçlanma hakkı tanınmıştır. Bu borçlanma, kısmi süreli çalışanın ay içindeki “eksik kalan sürelerine” ilişkindir. Örneğin kısmi süreli çalışan işçi ayda 10 gün çalışıyorsa, diğer 20 gün için borçlanma hakkına sahiptir. Yapılacak borçlanmalar, işçinin 4-a (SSK) hizmet süresine eklenecektir.

SGK, 24/4/2019 tarihli ve 2019/9 sayılı Genelgeyi işleyerek güncellediği 2013/11 Sayılı Genelge ile kısmi süreli çalışanların borçlanmasına ilişkin hususları açıklığa kavuşturmuştur.

Buna göre 25/2/2011 tarihinden itibaren kamu ve özel sektörde çalışanlar ile ev hizmetlerinde 30 günden az çalışanlardan aylık prim ve hizmet belgesi ile bildirilen eksik gün nedeni (06) (kısmi istihdam) ve (17) (ev hizmetlerinde 30 günden az çalışma) olan sigortalılar ay içinde zorunlu sigortalılık dışındaki sürelerini borçlanabileceklerdir.

Ay içinde 30 günden az çalışmış oldukları halde eksik gün nedeni (12) (Birden fazla) ve (13) (Diğer) olarak işaretlenenlerin işverenlerce, SGK’ya her ay bildirilen “Eksik Gün Bildirim Formu” ekinde verilen eksik gün nedenleri incelenecek, eksik gün nedeninin (06) (Kısmi istihdam) ve (17) (Ev hizmetlerinde 30 günden az çalışma) olduğunun tespit edilmesi halinde bu süreler de borçlandırılacak ve sigortalılardan ayrıca belge istenmeyecektir.

4857 sayılı Kanuna göre kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan sigortalıların kısmi süreli çalıştıkları aylara ait eksik sürelerinin borçlandırılmasında sigortalılar ay içinde 30 günden az çalıştıkları süreleri 30 güne tamamlayarak borçlanma yapacaklarından, 28, 29 ve 31 gün çeken aylardaki borçlanılacak süreler 30 güne tamamlanarak borçlanma süresi belirlenecektir.

BORÇLANMA NASIL YAPILIR, HANGİ FAYDAYI SAĞLAR? 

Kısmi süreli çalışan işçinin, çalışmadığı süreyi borçlanması, tıpkı askerlik ve doğum borçlanması gibi emeklilik için gerekli olan prim gün sayısını doldurmasına katkı sağlayacaktır. Böylece emeklilik için gerekli olan prim gün sayısını daha erken doldurarak emekli olabilme imkanları söz konusu olacaktır.

İşçilerin borçlanma işlemlerinin çalıştıkları şirket ya da kurumla ilgisi bulunmamakta, işçi tarafından SGK’ya müracaat edilerek yapılmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olarak belirlendiği iş sözleşmesi “kısmî süreli iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır.

Çalışma süresi aynı Kanun’un 63. maddesinde haftada en çok 45 saat olarak açıklanmıştır.

İş Kanunu’nun 13. maddesinde emsal işçiden söz edilmiş olmakla, kısmi süreli iş sözleşmesinin belirlenmesinde esas alınacak haftalık normal çalışma süresi, tam süreli iş
sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre belirlenecektir. Kanunun 63. maddesinde yazılı olan haftalık iş süresi azamîdir. Buna göre o işkolunda emsal bir işçinin ortalama haftalık çalışma süresi haftalık 45 saati aşmamak şartıyla belirlenmeli ve bunun önemli ölçüde azaltılıp, azaltılmadığına bakılmalıdır.

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesinde, “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmî süreli çalışmadır.” denilmektedir.

Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmî süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.

Kısmî süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir.

Kısmî süreli hizmet akdiyle çalışan işçiye, ayrımı haklı kılan bir neden bulunmadıkça salt bu nedenle farklı bir işlem yapılamayacağı Kanunda öngörülmüştür.

Kısmi çalışmanın en yaygın türü; doğum yapan kadın işçilerin analık izni sonrasında, çocuk mecburi ilköğretim çağına gelinceye kadar haftalık 30 saatin altında çalışmasıdır.

Kısmi süreli çalışmayla ilgili çok karşımıza çıkan sorulardan biri, bu işçilerin hafta tatiline hak kazanıp kazanmadığı hususudur.

Bu konu, Yargıtay’ın çok sayıda kararı ile çözüme kavuşturulmuştur.

Yargıtay’ın kısmi süreli işçilerin hafta tatiline haz kazanamayacağına ilişkin kararları şu şekildedir.

“1475 sayılı Yasanın 41 inci maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki altı günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı Kanunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmidört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırkbeş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Yasanın uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırkbeş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz.” (9. Hukuk Dairesi, 2015/342 E., 2016/8812 K.)

“Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki altı günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı Kanunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmidört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırkbeş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Kanun’un uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırkbeş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz. “(22. Hukuk Dairesi,  2015/27257 E. , 2017/9278 K.)

“1475 sayılı Yasanın 41 inci maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki altı günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı Kanunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmidört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırkbeş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Yasanın uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırkbeş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz.” (7. Hukuk Dairesi, 2015/8327 E. , 2015/22523 K.)

“1475 sayılı Yasanın 41 inci maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki altı günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı Kanunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmidört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırkbeş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Yasanın uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırkbeş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz. (9. Hukuk Dairesi, 2015/5444 E. , 2015/11088 K.)”

“1475 sayılı Yasanın 41 inci maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki altı günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı Kanunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmidört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırkbeş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Yasanın uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırkbeş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz(… 9.HD. 8.12.2009 gün, 2009/ 44744 E, 2009/ 33940 K). Somut olayda davalının zamanaşımı defi sebebiyle hafta tatili ücreti hesabı 16.10.2004 tarihi sonrası için yapılmış olup, hesaplamaya konu dönemde 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüktedir. Yapılan açıklamalara göre kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan davacı işçinin hafta tatili ücretine hak kazanamayacağının kabulü gerekir. Mahkemece isteğin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır. (9. Hukuk Dairesi 2010/35184 E., 2013/596 K.)”

Sonuç olarak Yargıtay’ın iş yargısı konusunda yetkili 9., 22. ve 7. Hukuk Dairelerinin ortak görüşü, kısmi süreli çalışan işçinin hafta tatiline hak kazanamayacağı yönündedir. Yargıtay bu kararlarını da; haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğuna, kısmi süreli çalışan işçilerin haftalık çalışma süresi olan 45 saati tamamlayamadığına, bu nedenle kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanmayacağına bağlamıştır. Bir diğer ifade ile Yargıtay, hafta tatiline hak kazanabilmeyi, haftalık çalışma süresinin (aksi belirtilmedikçe 45 saat) tamamlanmasına bağlamıştır. Yargıtay içtihatlarına göre kısmi süreli işçi haftalık normal çalışma süresini (45 saati) tamamlayamadığından hafta tatiline hak kazanamaz.

Bu Yazının PDF formatına ulaşmak için tıklayınız