Gelir Vergisi Genel Tebliğindeki Vergi Dilimleri düzenlemesi şöyle: “193 sayılı Kanunun 103 üncü maddesinin birinci fıkrasında yer alan gelir vergisine tabi gelirlerin vergilendirilmesinde esas alınan tarife, 2024 takvim yılı gelirlerinin vergilendirilmesinde esas alınmak üzere aşağıdaki şekilde yeniden belirlenmiştir. Buna göre; yeni Gelir Vergisi dilimleri şöyle oldu;

TÜİK’in açıkladığı rakamlar şu şekilde:

TÜFE‘deki (2003=100) değişim 2023 yılı Ağustos ayında bir önceki aya göre %9,09, bir önceki yılın Aralık ayına göre %43,06, bir önceki yılın aynı ayına göre %58,94 ve on iki aylık ortalamalara göre %56,28 olarak gerçekleşti.

Bu enflasyon oranlarına bağlı olarak kamu toplu sözleşmelerine göre maaş artışları 1 Ağustos 2023 olan sürekli işçilerin ne kadar zam alacakları da netleşti.

Türk İş, Konfederasyona bağlı bütün sendikalara yazı göndererek 1 Ağustos 2023 zam oranlarını ve kimlerin bu zamdan yararlanacağını duyurdu.

Türk İş’in yazısı şöyle:

Konfederasyonumuz üyesi sendikaların bağıtladığı toplu iş sözleşmelerinin bir bölümünde ücret zamlarının enflasyona endeksli olduğu ve ücret zammının hesabında Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) Tüketici Fiyatları Endeksi’nin (TÜFE) esas alındığı bilinmektedir.

TÜİK’in ekte bir örneği gönderilen 04 Eylül 2023 günlü Tüketici Fiyatları Endeksi (2003=100) haber bültenine göre;  2023 Ağustos ayı itibariyle bir aylık enflasyon yüzde 9,09 oranında, oniki aylık enflasyon yüzde 58,94 oranında ve yıllık ortalama enflasyon ise yüzde 56,28 oranında artış göstermiştir. 

Öte yandan, bazı sözleşmelerde ücret zamlarının altışar aylık dönemler halinde gerçekleşen enflasyon esas alınarak uygulandığı bilinmektedir. Bu kapsamda, Mart-Ağustos 2023 dönemi itibariyle altı aylık enflasyon oranı, Ağustos 2023 endeks değeri olan 1.614,31 rakamının, Şubat 2023 endeks değeri olan 1.241,33 rakamına bölünmesiyle bulunan yüzde 30,05 olmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 47 nci maddesinde, Kanunun kapsamındaki işyerleri bakımından, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde  çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödeneceği hükme bağlanmıştır.

Peki, işçiye genel tatil çalışması karşılığında idari izin kullandırılması mümkün olabilir mi? 

Bu soruya olumlu cevap vermek mümkün değildir. Çünkü işçiye bayram çalışması karşılığı ilave ücret ödenmelidir. Başka bir anlatımla, işçiye genel tatil çalışması karşılığında idari izin kullandırılması genel tatil ücreti hakkını ortadan kaldırmaz. Bayram günü çalışması karşılığında idari izin kullandırılan işçi her durumda tatil ücretini talep edebilir. Ayrıca, işçinin hafta tatilini kullandığı gün ile çakışan genel tatil günleri için sadece hafta tatili günü ücreti ödenmelidir. Örneğin Ramazan Bayramı ile çakışan Pazar günü işe çağrılan işçiye mevcut günlük yevmiyesine ilave olarak bir buçuk kat yevmiye daha ödenmelidir. Bununla birlikte, bayram günü işe çağrılan işçinin bayram ücretine hak kazanabilmesi için o gün yedibuçuk saat çalışması da gerekmez. O günkü çalışma yedi buçuk saatin altında kalsa bile bir tam günlük çalışma karşılığı ilave yevmiyeye hak kazanır.

Yargıtay’a göre de;

“Dosyadaki belgelerden davacının bir kısım genel tatillerde çalışıp sonrasında idari izin kullandığı görülmektedir. İşçiye genel tatil çalışması karşılığında idari izin kullandırılması genel tatil ücreti hakkını ortadan kaldırmayacağından ücretin ödenmesi gerekliliği karşısında davacının ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklısı olduğu anlaşılmaktadır. Buna göre davacı tarafça yapılan fesih işlemi 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesi gereği haklı nedene dayanmakla davacının kıdem tazminatına ve bir kısım ulusal bayram ve genel tatil ücretine hak kazandığının kabulü gerekirken mahkemece hatalı değerlendirme ile söz konusu taleplerin reddi isabetsizdir”.

Sonuç olarak, genel tatil günü olan bayram günü çalıştırılan işçiye sonradan bunun karşılığında idari izin verilmesi mümkün değildir. İşçiye bayram çalışması karşılığı ilave ücret ödenmelidir. İşçinin hafta tatilini kullandığı gün ile çakışan genel tatil günleri için sadece hafta tatili günü ücreti ödenmelidir. Bununla birlikte, örneğin bayram günü işyerinde 2 saatlik bir arızanın giderilmesi için çalıştırılan işçiye ücreti yine tam olarak ödenir. İşçi bayram günü yedibuçuk saati aşan bir çalışma yapmışsa, aşan süre fazla çalışma ücreti olarak ayrıca değerlendirilmelidir.

Ücret kesme cezası; işverenin, toplu  iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde gösterilen sebeplere (disiplin suçları) dayanarak, işçi ücretlerinden ceza olarak yaptığı kesintileri ifade eder.

İş Kanununa göre işveren, toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.

Buna göre işveren, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.

İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde işçiye ücret kesme cezası verilmesini öngören hususlar açıkça yer almalıdır.

Dolayısıyla işveren, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde gösterilmiş olan sebeplerin gerçekleşmesi durumunda işçiye ücret kesme cezası verebilir.

İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda 2 günlük yevmiyelerinden fazla olamaz.

İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintiler, sebepleriyle birlikte işçiye bildirilmelidir.

Ücret kesme cezası ile oluşan paralar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının hesabına bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını da tutmak zorundadır.

Ücret kesme cezasıyla ilgili en çok sorulan sorulardan biri, bu cezanın brüt mü net mi olarak kesileceğidir?

İşçinin ücretinden kanunen yapılması gereken vergi, sigorta vb. gibi yasal kesintiler yapıldıktan sonra işçiye ödenmesi gereken net ücret ilgili banka hesabına yatırılır. Ücret kesme cezası işçinin sigorta prim ödeme gün sayısında herhangi bir değişikliğe yol açmaz. Çünkü işçi işyerine gelerek çalışmasına devam etmiştir.

Sonuç olarak işçinin ücretinden kanunen yapılması gereken vergi, sigorta vb. gibi yasal kesintiler yapıldıktan sonra işçiye ödenmesi gereken net ücret Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’nın ilgili banka hesabına yatırılır.

Dolayısıyla ücret kesinti cezasının uygulandığı durumlarda işçiye ödenecek ücrette eksilme olacak, ancak sigorta gün sayısında bir eksilme yapılmayacaktır. Zira işçi belirtilen günlerde tam olarak çalışmış, sadece mevzuat hükümlerine, iş sözleşmesinde belirtilen düzenlemelere uymaması nedeni ile cezalandırma yoluna gidilmiştir.

Kasım ayı enflasyon verilerinin açıklanmasının ardından bütün çalışanlar maaş zammı hesabı yapıyor.

Peki kamu işçileri ne kadar enflasyon farkı alacaklar?

İşçilerin üye olduğu sendikaların Kamu Kurumlarıyla imzaladığı toplu iş sözleşmelerinde,  ücret zamlarının enflasyona endeksli olduğu ve ücret zammının hesabında TÜİK’in Tüketici Fiyatları Endeksi’nin (TÜFE) esas alındığı biliniyor.

Toplu iş sözleşmelerinin ücret zammı maddesinde enflasyon farkı da öngörüldüğünden, 1 Aralık 2022 itibariyle ücret artışı yapacak olan kurumlar, son 6 aylık enflasyon farkını da dikkate alarak artış yapacaklar.

Türk İş de bir açıklama yaparak kamu işçilerinin enflasyon zammının ne kadar olacağını duyurdu:

“2022 Kasım ayı itibariyle bir aylık enflasyon yüzde 2,88 oranında, oniki aylık enflasyon yüzde 84,39 oranında ve yıllık ortalama enflasyon ise yüzde 70,36 oranında artış göstermiştir.

Konfederasyonumuz üyesi sendikaların bağıtladığı toplu iş sözleşmelerinin bir bölümünde ücret zamlarının enflasyona endeksli olduğu ve ücret zammının hesabında Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) Tüketici Fiyatları Endeksi’nin (TÜFE) esas alındığı bilinmektedir.

TÜİK’in ekte bir örneği gönderilen 05 Aralık 2022 günlü Tüketici Fiyatları Endeksi (2003=100) haber bültenine göre; 2022 Kasım ayı itibariyle bir aylık enflasyon yüzde 2,88 oranında, oniki aylık enflasyon yüzde 84,39 oranında ve yıllık ortalama enflasyon ise yüzde 70,36 oranında artış göstermiştir.

Öte yandan, bazı sözleşmelerde ücret zamlarının altışar aylık dönemler halinde gerçekleşen enflasyon esas alınarak uygulandığı bilinmektedir. Bu kapsamda, Haziran-Kasım 2022 dönemi itibariyle altı aylık enflasyon oranı, Kasım2022 endeks değeri olan 1.115,26 rakamının, Mayıs 2022 endeks değeri olan 931,76 rakamına bölünmesiyle bulunan yüzde 19,69 olmaktadır.”

İşçilerin en çok sorduğu sorulardan biri de maaş zammı alamama ya da düşük zamla karşılaşma durumda istifa ederlerse kıdem tazminatı alıp alamayacağıdır.

İşçi ücretlerin hangi dönemlerde ve hangi oranlarda artırılacağına ilişkin olarak İş Hukukunda herhangi bir kural belirlenmiş değildir. Temel yasal ölçü, ücretlerin asgari ücretin altında olamayacağıdır. Bunun dışındaki ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmeleriyle belirlenebilmektedir. Dolayısıyla iş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması halinde, ücret artışı veya ücret miktarına ilişkin inisiyatif işverene aittir.

Öte yandan kıdem tazminatına hangi durumlarda hak kazanılacağı mülga 1475 Sayılı İş Kanunu’nda ve diğer mevzuata belirlenmiştir. Buna göre;

– Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

– Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
– 506 Sayılı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) iş sözleşmesi feshedilirse işçi kıdem tazminatı alır.

Üçüncü fıkrayı açacak olursak;

– 15 yıl sigortalılık ve 3600 gün prim ödeme gün sayısı şartını yerine getiren işçinin istifası durumunda kıdem tazminatına hak kazanması için ilk işe giriş tarihi 08.09.199’dan önce olmalıdır.

– İşe giriş bildirimleri 08.09.1999 ve 30.04.2008 tarihleri arasında olan işçiler için 25 yıl sigortalılık ve 4500 gün prim ödeme gün sayısı şartını yerine getirmesi halinde, işçi yaş beklemek üzere istifa ettiğinde kıdem tazminatına hak kazanabilir.
– İşe giriş bildirimleri 01.05.2008’den sonra olan işçiler için yani ilk işe girişleri bu tarihten sonraya tekabül eden işçiler için ise 25 yıl sigortalılık ve 5400 gün prim ödeme gün sayısı şartını yerine getirmesi halinde yine yaş beklemek üzere işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Ayrıca kadının evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde iş sözleşmesini, kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması hallerinde kıdem tazminatı hakkı doğar. Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücret üzerinden ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Kıdem tazminatıyla ilgili çok sayıda yasal düzenleme ve Yargıtay kararı sözkonusudur. Bunları başlıcalarına bakacak olursak;

– İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.

– İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 

– Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.

– Son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

– Kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.  

– Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Buna göre işçilerin son brüt ücreti ne kadar yüksek olursa olsun, her yıl için alabileceği kıdem tazminatı miktarı, bu hesaba göre bulunacak rakamı geçemez. 

– İşçinin ölümü halinde doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.

Dolayısıyla kıdem tazminatı ile ilgili düzenlemelerde de işçinin ücret zammını gerekçe göstererek istifa durumunda tazminat alacağına ilişkin bir hüküm yoktur.

Sonuç itibariyle; iş sözleşmesinde herhangi bir hüküm yoksa, maaş zammı nedeniyle anlaşmazlık sonucu ile işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alamaz. Çünkü işçi bu durumda istifa etmiş sayılır. İş Kanunu’na göre de bu şekilde bir istifa, herhangi bir tazminat hakkı doğurmaz.

Ancak bu çocuk yardımları devletçe verilen miktarları aştığı takdirde, fazlası vergiye tabi tutulur.

Diğer yandan 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 202. Maddesinde, çalışanlara verilecek çocuk yardımları belirlenmiştir.

Buna göre;

0-6 Yaş grubu için; 500 gösterge rakamının memur aylık katsayısı ile çarpılması sonucu,

6 Yaş üzeri çocuklar içinse 250 gösterge rakamının memur aylık katsayısı ile çarpılması sonucu elde edilecek miktara kadar olan çocuk yardımları vergiden istisnadır.

Memur aylık katsayısı her altı ayda bir güncellendiği için Gelir Vergisi çocuk istisnası da değişiklik göstermektedir.

Buna göre 1 Temmuz 2022 tarihi itibariyle Gelir Vergisi Çocuk İstisna tutarları şöyledir:

0-6 Yaş Grubu Gelir Vergisi İstisna Tutarı: 166,80 TL 
6 Yaş üzeri Gelir Vergisi İstisna Tutarı: 83,40 TL.

Sonuç olarak çalışanlara yapılan çocuk yardımları, çocuk sayısı sınırlaması olmaksızın her bir çocuk için ödenen tutarın Devletçe verilen miktarı aşmayan kısmı Gelir Vergisinden istisna tutulur. Bu miktarı aşan kısmın ise Gelir Vergisine tabi tutulması gerekmektedir.

 Gelir İdaresi Başkanlığı da yayınladığı Özelgelerle Gelir Vergisi çocuk istisnasının nasıl uygulanacağını açıklığa kavuşturmuştur.

30094508-120[2017/3.4]-6952 sayı ve 22.04.2020 tarihli Özelgede şu açıklamaya yer verilmiştir:

“Buna göre, çalışanlara yapılan çocuk yardımı ödemelerinin; çocuk sayısı sınırlaması olmaksızın her bir çocuk için ödenen tutarın Devletçe verilen miktarı aşmayan kısmının gelir vergisinden müstesna tutulması, bu miktarı aşması halinde ise aşan kısmının gelir vergisine tabi tutulması gerekmektedir.”

Dolayısıyla çocuk yardımının Gelir Vergisinden istisna tutulmasında büyük çocuk- küçük çocuk farkına dikkat edilmeli, her bir çocuk için belirlenen istisna tutarı göz önünde bulundurularak bu rakama kadar olan yardım Gelir Vergisinden istisna tutulmalı, bu rakamı aşan kısmı vergilendirilmelidir.

İşte O Özelge:

Sayı: 30094508-120[2017/3.4]-6952
Tarih: 22.04.2020

Konu: Çocuk yardımı ödemelerinin vergilendirilmesi hk. 

İlgi: 18.06.2017 tarihli özelge talep formu.

İlgide kayıtlı özelge talep formunda; personel teminine yönelik ihalelere girmek suretiyle faaliyet gösteren şirketinizin taahhüt etmiş olduğu hizmet alımı ihalelerinde çalışmakta olan sendikalı işçiler için çocuk yardımı adı altında çocuk başına 25 TL sosyal yardım ödemesi yapıldığı belirtilerek, söz konusu ödemelerin, Gelir Vergisi Kanununun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (4) numaralı bendi kapsamında, istisna edilecek kısmı hususunda, Başkanlığımız görüşü talep edilmektedir.

Bilindiği üzere, 193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (4) numaralı bendinde; hizmet erbabına ödenen çocuk zamlarının (Bu zamlar devletçe verilen miktarları aştığı takdirde, fazlası vergiye tabi tutulur.) gelir vergisinden müstesna olduğu hükme bağlanmıştır.

657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 6111 sayılı Kanunla değiştirilmeden önceki 202 nci maddesinde;

“Evli bulunan Devlet memurlarına aile yardımı ödeneği verilir.

Bu yardım, memurun her ne şekilde olursa olsun menfaat karşılığı çalışmayan veya herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan aylık almayan eşi için 1500, çocuklarından her biri için de 250 gösterge rakamının (72 nci ay dahil olmak üzere 0-6 yaş grubunda yer alan çocuklar için bir kat artırımlı) aylık katsayısı ile çarpılması sonucu elde edilecek miktar üzerinden ödenir. Ancak ikiden fazla çocuk için aile yardımı ödeneği verilmez. Eşlerden birine iş akdi veya toplu sözleşme gereği çocukları için yapılan aile yardımı ödeneği daha düşük ise, yalnız aradaki fark ödenir. Bu fıkrada yer alan gösterge rakamlarını 3 katına kadar artırmaya Bakanlar Kurulu yetkilidir.” hükmüne yer verilmiştir.

Aynı Kanunun 13.02.2011 tarihli ve 6111 sayılı Kanunla değişik “Aile yardımı ödeneği” başlıklı 202 nci maddesinde ise;

“Evli bulunan Devlet memurlarına aile yardımı ödeneği verilir.

Bu yardım, memurun her ne şekilde olursa olsun menfaat karşılığı çalışmayan veya herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan aylık almayan eşi için 1500, çocuklarından herbiri için de 250 gösterge rakamının (72 nci ay dahil olmak üzere 0-6 yaş grubunda yer alan çocuklar için bir kat artırımlı) aylık katsayısı ile çarpılması sonucu elde edilecek miktar üzerinden ödenir…” hükmüne yer verilerek, aile yardımı ödeneğindeki çocuk sayısındaki sınırlama kaldırılmıştır.

Buna göre, çalışanlara yapılan çocuk yardımı ödemelerinin; çocuk sayısı sınırlaması olmaksızın her bir çocuk için ödenen tutarın Devletçe verilen miktarı aşmayan kısmının gelir vergisinden müstesna tutulması, bu miktarı aşması halinde ise aşan kısmının gelir vergisine tabi tutulması gerekmektedir.

Bilgi edinilmesini rica ederim.  
 

Bu durumlarda sözleşmelerdeki hükümlere göre hareket edilir. Yani işçinin iş sözleşmesi ya toplu iş sözleşmesinde çalışacağına dair bir düzenleme olması durumunda ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması zorunludur. Ancak, yazılı hüküm olmadığı hallerde işverenin herhangi bir ulusal bayram ve genel tatil gününde işçinin çalışmasını talep edebilmesi için önceden yazılı onayını almış olması gereklidir.

Peki işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması halinde ücreti nasıl ödenir?

Genel tatil çalışması ücreti açsından, 4857 sayılı  İş Kanunu’nun 47 maddesinde “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.” hükmü getirilmiştir.

Daha açık bir ifade ile; herhangi bir ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışan işçiye, işveren tarafından o güne ait ücreti tam olarak ödenecektir.

İşçinin genel tatil gününde çalışması halinde ise, çalışılan her gün için ilave bir yevmiye daha verilmesi gereklidir.

Kanun’da genel tatil için öngörülün ilave ücretler, toplu sözleşmelerle artırılabilmektedir. Nitekim pek çok toplu sözleşmede genel tatilde çalışan işçinin 2 ilave yevmiye alacağı yazılıdır.

Belirtilen kanun maddesine göre, genel tatil çalışması ücretinin ödenmesinde, genel tatil günü kaç saat çalışıldığının bir önemi olmayıp, bir genel tatil gününde günlük 7,5 saatten az çalışılması halinde dahi, kanunen verilmesi gereken günlük 1 yevmiyeye ilaveten 1 günlük yevmiye daha (toplu sözleşme varsa 2 yevmiye daha) çalışma ücreti olarak verilmelidir. 

Bir diğer ifade ile işçi genel tatil gününde 1 saat çalışsa dahi genel tatil ücretine tam olarak hak kazanır.

Öte yandan Türk İş Hukukunda işçi- işveren ilişkisinde, güçlü taraf işveren olduğu için işçinin hak ve menfaatlerini korumak amacıyla bazı kısıtlamalar getirilmiştir.

Bu çerçevede işverenin, işçinin onayını alması gereken bazı durumlar söz konusudur.

Buna göre; işverenin, çalışma koşullarında yapacağı esaslı değişiklikler, işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmedikçe işçiyi bağlamaz. Dolayısıyla işveren işçinin yazılı onayını almadan çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapamaz. 

Aynı şekilde işveren, yeni iş arama izin saatlerini kendiliğinden birleştirerek işçiye toplu kullandıramaz. İşçi kendisi isterse yeni iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. 

İşveren, işçinin rızası olmadan fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti yerine izin kullandırma yoluna gidemez. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında serbest zaman izni kullanabilir.

İşçinin dini ve milli bayramlar ile genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağı, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle kararlaştırılabilir. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde işverenin işçiyi çalıştırabilmesi için işçinin onayını alması gerekir.

İşçinin onayı olmadan ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz. Dolayısıyla işveren, tek taraflı bir kararla işçinin ücretini düşüremez.

Diğer taraftan iş sözleşmesinde veya varsa toplu iş sözleşmesinde işverene yetki verilmiş olan konularda ya da iş sözleşmesinde düzenlenmiş olan konularda işçinin onayının alınması gerekmez.

Bu tür düzenlemelerin sınırı da 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Saklı haklar” başlıklı 45. Maddesiyle çizilmiştir.

Buna göre; “Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu Kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz. Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır.” 

Dolayısıyla işveren, iş sözleşmesine koyacağı hükümler ile işçinin bu haklarını istediği gibi kısıtlayamaz veya işçinin haklarını elinden alamaz. Örneğin iş sözleşmesine hüküm konularak işçinin yıllık ücretli izin hakkı elinden alınamaz ya da Kanun’daki süreden daha düşük izin verilemez.

Aynı şekilde işçinin isteği veya tercihine bırakılmamış konularda alınan yazılı onay anlam ifade etmez. Örneğin, işçiden sigortasız çalışmayı kabul ettiğine ya da yıllık ücretli iznini kullanmak istemediğine ilişkin alınan yazılı onayın bir geçerliliği yoktur. Bu tür bir onay, işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.

TÜİK verilerine göre Ekim ayında enflasyon, aylık bazda yüzde 3,54 artarken yıllık bazda yüzde 85,51 oldu.

TÜFE’deki (2003=100) değişim 2022 yılı Ekim ayında bir önceki aya göre %3,54, bir önceki yılın Aralık ayına göre %57,80, bir önceki yılın aynı ayına göre %85,51 ve on iki aylık ortalamalara göre %65,26 olarak gerçekleşti.

Peki 4 aylık enflasyon rakamlarına göre işçi ve memurlar için bir enflasyon farkı oluştu mu?  

TÜİK’in enflasyon rakamlarına baktığımızda;  4 aylık enflasyon rakamı, toplu sözleşmede verilen zammı geçti.

Temmuz ayında enflasyon yüzde 2,37, Ağustos ayında yüzde 1,46, Eylül ayında yüzde 3,08, Ekim ayında da yüzde 3,54 arttı.

Öte yandan memurlara 2022 yılının 2. yarısı için yüzde 7 toplu sözleşme zammı verilmişti. 4 aylık enflasyon verisi toplamda yüzde 10,8 oldu.

Bu durumda 4 aylık enflasyona göre memurlar için 3,8 puanlık enflasyon farkı oluştu. Kasım ve Aralık ayında gerçekleşecek enflasyon rakamlarına göre, memurların alacağı enflasyon farkı netleşmiş olacak.

Sürekli işçiler için de benzer bir durum geçerli olacak. İşçilerin toplu sözleşme dönemine bağlı olarak önümüzdeki 2 ayda ortaya çıkacak enflasyon, işçilerin maaş zam oranlarını belirleyecek.  

Yeni banka maaş promosyonları da bu artışlara göre yapılmaya başlandı. Böylece sürekli işçileri de yakından ilgilendiren banka maaş promosyonları, yeni dönemde 30- 40 bin TL rakamlarına ulaştı.   

Bu kapsamda Emniyet Genel Müdürlüğü, yenilediği maaş promosyonuyla polislerin 27 bin TL maaş promosyonu almasını sağladı.

Dolayısıyla yeni promosyon anlaşmaları 40 bin TL rakamlarına ulaşırken geçen yıl yapılan promosyon anlaşmaları pek çok kurumda 10 bin TL’nin ile çok altında.

Bu durum, banka maaş promosyonları arasında önemli bir adaletsizliğe yol açtı.

Çalışanlar da soluğu Kamu Denetçiliği Kurumu’nda ( KDK) almaya başladı.

Birçok kurum çalışanı, 3 yıllığına imzalanan ve süresi devam eden maaş promosyon sözleşmelerinin, enflasyon ve ekonomik gelişmeler nedeniyle yenilenmesi için KDK’ye başvurdu.

KDK’ya yapılan başvuruda, özetle; “Kurumlar ile Banka arasında banka promosyonu sözleşmesi imzalandığı, sözleşme tarihinden sonra ortaya çıkan yüksek enflasyon oranına binaen kamu çalışanlarının ücretlerinde 2022 yılında yaklaşık % 70’e varan artışların yaşandığı, kamu çalışanları ücretlerine yapılan artışla birlikte, kurumlar tarafından bankaya gönderilen aylık nakit miktarının da ciddi manada arttığı ancak kamu personelinin peşin olarak almış oldukları banka promosyonu miktarının oldukça düşük kaldığı ifade edilerek, banka promosyonu sözleşmelerinin güncel ekonomik koşullara uygun hale getirilmesi ve böylece ekonomik kayıplarının telafi edilmesi” talep edildi.

Bu başvuruyu inceleyen KDK, milyonlarca çalışanı sevindiren bir karar verdi.

KDK’nın kararında; “Tüm dosya kapsamında Kurumumuzca yapılan değerlendirmede, kamu kurumu çalışanlarının banka promosyon ödemelerinin güncellenmesi talepleri karşısında ekonomik gelişmeler, piyasa fiyatlarındaki artış ve bunlara bağlı olarak promosyon ödemeleri ile ilgili sözleşme yeniliğine giden kamu kurumlarının da uygulamaları dikkate alınarak, Kurumların özellikle 2022 yılı öncesi sözleşme miktarları ile son dönemlerde yapılan promosyon sözleşmesi miktarlarının, ‘yenileme’ hukuki kurumu ile yenilenmesinin mümkün olduğu değerlendirilmiş olup, bu taleplerinin idare tarafından yeniden ele alınması gerektiği kanaatine varılmıştır.” denildi.

Başvuruyla ilgili olarak Tekirdağ İl Milli Eğitim Müdürlüğü’ne, “banka promosyonu sözleşmesinin güncel ekonomik şartlara uygun hale getirilmesi için yeni bir işlem tesis edilmesi hususunda tavsiyesinde bulunulmasına” karar verildi.

İşte KDK’nın O Kararı!   

Buna göre; 29 Ekim günü Ulusal Bayramdır. Ulusal Bayram, 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlar, 29 Ekim günü devam eder ve 1,5 gündür.

Genel tatil günleri ise;

–       1 Ocak Yılbaşı,

–       1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü

–       15 Temmuz Demokrasi ve Milli Birlik Günü

–       23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı

–       19 Mayıs Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı

–       30 Ağustos Zafer Bayramı

–       3,5 Gün Ramazan Bayramı

–       4,5 Gün Kurban Bayramıdır.

Dolayısıyla ulusal bayram ve genel tatil günlerinin toplamı 15,5 gündür.  

Genel tatil ücreti açsından; 4857 sayılı  İş Kanunu’nun 47 maddesinde “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.” hükmü getirilmiştir.

Buna göre, UBGT günlerinde çalışılması halinde her gün için işçilere ilave 1 günlük yevmiyenin daha ödenmesi gerekmektedir. Ancak Kanun’da UBGT için öngörülün ilave ücretler, toplu sözleşmelerle artırılabilmektedir. Nitekim kamu kurumlarında uygulanan pek çok toplu sözleşmede genel tatilde çalışan işçinin + 2 yevmiye alacağı yazılıdır.

Dolayısıyla kamu kurumlarında Ulusal Bayram ve Genel Tatilde çalışan işçilere +2 yevmiye verilmesi gerekir.

Peki 28 Ekim günü ile Ramazan ve Kurban Bayramı arefelerinde tam gün çalışan işçinin ücreti nasıl hesaplanır?

Bilindiği gibi 28 Ekim ile Ramazan ve Kurban Bayramı Arefesi yarım gün tatildir ve Arefe günlerinde tatil saat 13.00‘ten itibariyle başlar.  

İşçinin Arefe gününde saat 13:00’den sonra çalışmaması durumunda ücretini tam alacağı konusunda tereddüt yoktur.

Bu saatten sonra çalışan işçiler ise yarım günlük genel tatil ücretine hak kazanmaktadırlar.

Bu durum, Yargıtay kararlarıyla açıklığa kavuşmuş bir husustur.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2014/12375 E. , 2014/18477 sayılı Kararında şu şekilde hüküm kurulmuştur:

“Ulusal bayram genel tatil alacakları çalışılan günler için 1 yevmiye, yarım gün tatil olan 28 Ekim ve arefe günleri için yarım yevmiye hesabıyla belirlenmelidir.”

 Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/20926 E. , 2019/18369 sayılı Kararında ise;

 “Somut olayda, davacı tüm çalışma döneminde genel tatil günleri ile dini bayram günlerinde ve milli bayramların tamamında çalıştığını iddia etmiş olup, Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, 1 ocak dışında milli bayramların tamamında ve arefe günü çalışıldığı kabul edilmek suretiyle hesaplama yapılmıştır. Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından sunulan medula kayıtlarında davacının 1 mayıs ve 28- 29 ekim günlerinde çalışması görüldüğünden 2,5 günlük ulusal bayram ve genel tatil alacağı hesaplanması gerekirken 6,5 gün hesaplanması hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.” şeklinde hüküm kurulmuştur.”

Sonuç olarak;

28 Ekim ile Ramazan ve Kurban Bayramı arefelerinde tatil saat 13:00 itibariyle başladığı için bu saatten sonra çalışmaya devam eden işçilere yarım günlük ilave ücret ödemesi gerekmektedir.

Örneğin yevmiyesi 400 TL olan bir işçi, Arefe günü saat 13:00’den sonra çalışmasa da bu yevmiyesini tam olarak alacaktır. İşçi Arife günü saat 13:00’den sonra çalışırsa, bu durumda ilave olarak yarım yevmiye karşılığı 200 TL alacak, dolayısıyla Arefe günü saat 13:00’dan sonra çalışmaya devam eden sözkonusu işçinin o günkü toplam ücreti 400+200= 600 TL olacaktır.

İşte O Yargıtay Kararları!